Вступ.

1. Планування та формування персоналу на підприємстві.

2. Суть і значення соціального планування трудових ресурсів для поступального розвитку суспільства.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом — це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих.

Отже, управління персоналом в системі операційного менеджменту — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.

Актуальність теми. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом в операційному менеджменті.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним воно є тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.

Управління трудовими ресурсами визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації будь-якого рівня ієрархії, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління трудовими ресурсами» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

Система управління трудовими ресурсами забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.

1. Планування та формування персоналу на підприємстві

Сутність управління трудовими ресурсами, включаючи найманих робітників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх.

Ефективне функціонування персоналу передбачає наявність чітко сформульованої та обґрунтованої кадрової політики.

Кадрова політика визначає завдання, пов'язані із ставленням організації до зовнішнього оточення (ринок праці, стосунки з державними органами), а також завдання, пов'язанні зі ставленням до персоналу своєї організації (участь в управлінні, система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).

Кадрове планування повинне дати відповіді на такі запитання:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть використовуватися в організації;

• як можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал, не завдавши соціального збитку;

• як найкраще використовувати персонал відповідно до його здібностей;

• як забезпечити розвиток персоналу для виконання нових робіт і підтримування його знань відповідно із запитами виробництва.

Аналіз і проектування робочих місць є попередньою умовою планування потреби в персоналі.

Аналіз робочого місця дає можливість визначити:

• час, потрібний для виконання основних виробничих операцій;

• операції, які потрібно включити до виробничого процесу;

• організацію робочого місця, яке дасть змогу підвищити продуктивність праці;

• доцільний режим роботи для виконання виробничої операції;

• використання інформації, отриманої внаслідок аналізу робочого місця, для розроблення програми управління персоналом.

Виділяють такі стадії аналізу робочого місця:

• аналіз структури організації і місця кожного робочого процесу в ньому;

• визначення мети аналізу робочого місця і як буде використовуватися інформація про нього;

• вибір типових робочих місць;

• вибір методу аналізу робочих місць і його використання з метою збору потрібних даних;

• опис робочого місця та створення його специфікації;

• використання інформації для проектування робочого місця;

• оцінка та впровадження проекту модифікованого робочого місця. [10, c. 56-58]

Управління трудовими ресурсами включає в себе такі етапи (рис. 1):

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів за всіма посадами.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця та відбір кращих з резерву, створеного під час набору.

4. Визначення заробітної плати та пільг: розробка структури заробітної плати та пільг з метою залучення, найму та збереження службовців.

5. Профорієнтація та адаптація: введення найнятих працівників в організацію та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця у ній отримує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудових навиків, які потрібні для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до робітника.

8. Підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою чи меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур розриву контракту про найм.

9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей та підвищення ефективності праці керівних кадрів. [6, c. 138-141]Планування людських ресурсів власне кажучи являе собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності можна вважати, що процес планування містить у собі три етапи:При визначенні цілей своєї організації керівництво повинне також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах е цілком очевидної. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях — теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чи образом же йому не приділяється тієї уваги, якого воно заслуговує.

1. Оцінка наявних ресурсів.

2. Оцінка майбутніх потреб.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.

Планування трудових ресурсів у діючій організації логічно почати з оцінки їхньої наявності. Керівництво повинне визначити, скільки чоловік зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Наприклад, у великих рекламних агентствах у проведенні і підготовці однієї рекламної комерційної передачі може бути задіяне більш ста чоловік. Навіть у настільки простій справі, як обробка багажу на авіалінії, звичайно задіяні багато різних працівників.

Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення потреби в персоналі для забезпечення досягнення цілей організації. Таким чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення організації у визначений час необхідно кількістю працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби.

Планування людських ресурсів повинно гарантувати, що організація отримає необхідну кількість персоналу відповідної кваліфікації у визначений термін. Ефективне кадрове планування людських ресурсів в кінцевому підсумку позитивно впливає на результати діяльності організації завдяки:

1. Оптимізації використання персоналу, тобто детальне КП дозволяє виявити і продуктивно використовувати потенціал працівників шляхом розширення посадових обов'язків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізацію виробничих процесів.

2. Вдосконалення процесу прийому на роботу оскільки дає можливість забезпечити пошук і вибір кандидатів на плановій основі, знизити витрати та уникнути кризових ситуацій, пов'язаних з дефіцитом персоналу.

3. Організації професійного навчання. План потреби в персоналі є основою для планування і проведення професійного навчання працівників організації. Детальна розробка плану навчання дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію працівників і досягти реалізації бізнес-планів з найменшими витратами.

4. Скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної і активної політики на ринку праці.

Як правило, основна відповідальність за планування майбутньої потреби в кадрах лежить на департаменті людських ресурсів. Однак, лінійні керівники структурних підрозділів також виступають замовниками персоналу, оскільки саме вони розробляють плани розвитку своїх підрозділів і визначають майбутню потребу в персоналі, і тільки лінійні керівники можуть надати детальну інформацію для планування потреб в людських ресурсах організації.

2. Суть і значення соціального планування трудових ресурсів для поступального розвитку суспільства

Населення, а отже, трудові ресурси як його частина, є своєрідним об'єктом управління. В основі його природного руху лежать процеси, що зумовлюють значну інерційність демографічного розвитку, оскільки майбутнє значною мірою визначається минулим станом і обмеженими можливостями впливу на цей процес. Тому рішення щодо зміни майбутньої демографічної ситуації треба приймати заздалегідь, часто на десятки років наперед.

Основні параметри розвитку населення можуть бути об'єктом планування і прогнозування, тобто орієнтирами, і це дає змогу вчасно впливати на характер певних процесів.

Специфіка планування трудових ресурсів полягає в тому, що населення є одночасно і основною продуктивною силою суспільства, і споживачем матеріальних цінностей. Відтак кількість населення і трудових ресурсів значно впливає на співвідношення споживання і нагромадження в національному доході. З одного боку, надто велике за даних умов зростання фонду споживання може призвести до нестачі засобів виробництва, необхідних для ефективного використання трудових ресурсів, до порушення необхідного співвідношення між робочою силою і речовими елементами продуктивних сил. З другого боку, сповільнення темпів підвищення рівня споживання може викликати зростання потреб у додаткових робочих місцях.

Трудові ресурси як об'єкт планування і прогнозування є двоєдиною підсистемою, що об'єднує систему «продуктивні сили» і систему «населення». Крім аспекту розміщення трудові ресурси мають також демографічний аспект, оскільки є елементом системи «населення».

Планування і прогнозування трудових ресурсів мають бути комплексними, забезпечувати єдине управління трьома основними функціями: продуктивною, споживчою і відтворювальною.

Значення планування трудових ресурсів для поступального розвитку суспільства слід враховувати під час перебудови структури економіки України. Структурні зрушення по-різному впливають на складові виробництва, підвищуючи частку одних і відносно зменшуючи роль інших. Ці зміни зачіпають і сферу живої праці як важливого компоненту і рушійної сили виробництва[2, c. 68-69].

Сьогодні і на перспективу структурні зміни мають відбуватись у двох напрямах: зміна виробничих структур, що виявляється у зміні співвідношень між основними галузями і сферами виробництва, і зміна співвідношень між основними компонентами або чинниками виробництва і їх роллю у суспільному виробництві. У першому випадку структурні зрушення безпосередньо впливають на перерозподіл трудових ресурсів між галузями та видами економічної діяльності. При цьому не тільки відбуваються кількісні переміщення, але й змінюється соціальна структура робочої сили, яка переходить, наприклад, з однієї галузі промисловості в іншу, від сільського господарства — до промисловості або сфери послуг; змінюються вимоги до кваліфікації і професійного складу працівників. З'являються нові види економічної діяльності із специфічними вимогами до робочої сили. У другому випадку зміна співвідношень між чинниками виробництва приводить до якісної зміни ролі і, відповідно, структурних характеристик робочої сили.

Нинішні й перспективні зрушення в економіці і потреба у їх структурній перебудові визначаються об'єктивними чинниками і насамперед відмінностями у темпах зростання певних галузей, неоднаковою ресурсною базою галузей, різними темпами впровадження новітніх технологій, зміною попиту на певну продукцію, наприклад, на продукцію військово-промислового комплексу тощо.

Прогнозування трудових ресурсів потрібне для визначення правильних стратегії і тактики соціально-економічного розвитку, розвитку ринкових відносин, розроблення бюджету, програм соціального захисту населення, ефективної демографічної політики.

У процесі прогнозування трудових ресурсів розрізняють такі етапи: 1. Оцінювання впливу демографічних, економічних, соціальних умов на демографічну та міграційну поведінку людей. Основні критерії оцінювання: статевовікова структура, рівень освіти, сільське та міське розселення, рівень життя, соціальна захищеність, становище жінки та осіб передпенсійного і пенсійного віку, попит на робочу силу.

2. Оцінювання очікуваного попиту на робочу силу. Основні його критерії: еволюція форм власності, розподіл працівників на підприємствах з різними формами власності, деформація структури господарства, перерозподіл попиту на робочу силу в різних галузях господарства; зменшення зайнятих у сфері освіти, науки, наукового обслуговування, охорони здоров'я; дані про чисельність демобілізованих і тих, хто навчається з відривом від виробництва та через систему профпідготовки.

3. Визначення сукупної робочої сили, яка надійде впродовж року до складу трудових ресурсів.

Основними методами планування і прогнозування трудових ресурсів є: балансовий, експертних оцінок, системного аналізу, моделювання, економіко-математичні. На їх основі аналізується динаміка соціальних та кадрових процесів, виявляються конкретні шляхи оптимізації цих процесів з урахуванням специфіки окремій регіонів[5, c. 95-96].

Раціональне використання трудових ресурсів загалом визначає темпи розвитку виробництва, рівень життя населення. Головне завдання планування раціонального використання трудових ресурсів — забезпечити оптимальну зайнятість працездатного населення, відповідність ресурсів праці потребам економіки у робочій силі та її ефективне використання.

Найзагальнішим критерієм раціонального розподілу і ефективного використання трудових ресурсів в економіці є досягнення оптимальних темпів розширеного відтворення і найповнішого задоволення потреб суспільства при мінімальних затратах живої праці та оптимальній зайнятості населення.

Планування трудових ресурсів в умовах становлення ринкової економіки в Україні має свої особливості, а саме:

1) внаслідок економічної кризи скоротилися обсяги виробництва, трудові ресурси стають надлишковим чинником розвитку господарства, тому зростає роль більш раціонального їх використання, підвищення продуктивності праці, розширення сфери її застосування;

2) істотно змінюються джерела поповнення трудових ресурсів через зниження природного руху населення;

3) змінюється професійно-кваліфікаційний склад робочої сили. Зменшення сфери застосування малокваліфікованої праці в результаті механізації та автоматизації трудомістких і допоміжних робіт викликає потребу в переміщенні працівників з одних галузей в інші, що, у свою чергу, ставить вимогу щодо їх перекваліфікації;

4) посилюється міграційний відплив трудових ресурсів;

5) використання трудових ресурсів в умовах переходу до ринкових відносин вимагає дальшого вдосконалення механізму економічного стимулювання.

Підхід до планування трудових ресурсів має бути комплексним, що означає органічне поєднання планування зростання життєвого рівня, зайнятості та відтворення населення. Планування трудових ресурсів на національному рівні має самостійне значення[1, c. 71-73].

Існує кілька методів прогнозування населення і трудових ресурсів у системі соціально-економічного планування:

· планування виробництва і населення через визначення потрібного зростання продуктивності праці;

· соціально-економічне планування певних потреб господарства в робочій силі;

· прогноз пропозиції робочої сили на першому етапі і обсягів попиту — на другому.

В умовах трансформації ринкової економіки можна застосовувати кожен із зазначених методів.

При плануванні трудових ресурсів слід передбачати додержання балансу між наявністю робочих місць і потребою в них працездатного населення. Можливий також перегляд коефіцієнта змінності, з підвищенням якого знижується потреба у робочих місцях. У цих випадках гарантується конституційне право громадян на працю.

Треба враховувати, що під час економічної кризи структурні зміни в економіці стають глибокими і всебічними, що призводить до відповідних змін і в соціальних відносинах — підвищується чутливість соціальної сфери до змін в економічній системі, що відчутно позначається на економічних інтересах різних груп. Ці зміни значно впливають і на планування трудових ресурсів як на загальнодержавному, так і на регіональному рівнях[9, c. 108].

Звичайно трудові ресурси кількісно і якісно змінюються за кваліфікаційними характеристиками, набутими знаннями, рівнем самопідготовки і перепідготовки, віковим складом, можливостями реалізації здібностей в умовах функціонування, що постійно змінюються.

У зв’язку із цим із трудових ресурсів виділяється така категорія як кадровий потенціал.

Фахівець в галузі потенціалу підприємства Н.С.Краснокутська вважає, що кадровий потенціал являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечити досягнення цілей перспективного розвитку підприємства.

Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємницьких структур, є:

— оплачувана праця найманих працівників по створенню продукції або наданню послуг, що реалізуються на ринку;

— створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність, що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу;

— створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відображена в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес – ідей, а також ділові зв’язки і особистий імідж співробітників.

Перераховані складові зумовлюють той факт, що саме кадровий потенціал характеризується найбільшою активністю та найменшою передбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами потенціалу підприємницьких структур [7,с. 239 – 240].

Отже, основними результатами наукового дослідження є :

— визначено склад і структуру постійного населення регіону;

— проведено класифікацію постійного населення;

— проаналізовано стан і структуру постійного населення та найманих працівників області;

— проведено поділ кадрового потенціалу на групи, визначено складові, що формують його.

Висновки

На регулювання процесів на ринку праці мають вплив новітні явища суспільно-економічного розвитку, пов’язані із глобалізаційними процесами, проявом ознак постіндустріального суспільства. Початок ХХІ ст. знаменується переходом до економіки знань, у якій джерелом економічного зростання є наукові та накопичувані знання. Ера постіндустріального суспільства характеризується зміною статусу людини в суспільному виробництві, що обумовлює принципово нову сутність і характер суспільних відносин. Якщо до цього часу управління ресурсами праці визначалося насамперед тим, до якого соціального шару належить людина, то в сьогоднішніх умовах домінуючим критерієм виступають особисті здібності працівника. Робітник має самостійне право вибору відносин, в які він вступає з іншими людьми. Отже, стрижневим елементом економічної системи стає власність на інтелектуальний потенціал працівника. Таким чином, дійсне багатство сучасної держави, на відміну від раніш існуючих поглядів, – це збагачений технологіями, наукою і культурою інтелектуальний і духовний потенціал населення.

Однією із вагомих складових потенціалу підприємства, регіону чи країни в цілому є кадровий потенціал. Будучи головною продуктивною силою він безпосередньо впливає на ефективну роботу підприємницької структуру та забезпечує конкурентоспроможність її та національної економіки в цілому. Ефективне використання трудових ресурсів та кадрового потенціалу дасть можливість Україні бути рівноправним учасником світового ринку праці та адаптуватися до міжнародної конкуренції.

Список використаної літератури

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навчальний посібник. – К.: Знання – Прес, 2000. – 313с.

2. Виханський О.С. Стратегическое управление. – М. : «Гардарики», 2003. – 296с.

3. Долишний М.И. Качество трудового потенциала (социально – экономический аспект). – К.: Наукова думка, 1996. – 228с.

4. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.

5. Злупко С.М., Раденький Й.М. Людський потенціал, зайнятість і соціальний захист населення в Україні: Навчальний посібний. – Львів: Вид. центр ЛНУ ім.. І.Франка, 2001. – 193с.

6. Корчевська Л.О. Прогнозування рівня використання трудового потенціалу України як складова управління його розвитком // Актуальні проблеми економіки. – 2008.- №3. – с. 136 – 140.

7. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник . – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 352с.

8. Лич В.М. Трудовий потенціал: теорія і практика відтворення: Монографія. – К.: Науковий світ, 2003.- 313с.

9. Луцишин Л.М. Планування діяльності підприємства: Навчально – методичний посібник. 2 – ге видання, доповнене і перероблене. – Івано – Франківськ: ІМЕ „Галицька Академія”, 2006. – 248с.

10. Шаульська Л. Умови розвитку трудового потенціалу // Економіст. – 2005. — №7. – с. 58 – 62.