1. Сутність, ролі та завдання інформації в підвищенні ефективності управління системами.

2. Основні властивості і якості ефективного менеджера.

3. Розподіл управлінської праці та характеристика його видів.

Список використаної літератури.

1. Сутність, ролі та завдання інформації в підвищенні ефективності управління системами

З усіх сфер діяльності організації (правової, економічної, соціальної, політичної, гуманітарної та ін.) інформаційно-комунікаційна сфера розвивається найдинамічніше. Бурхливий розвиток Інтернету, мультимедіа, мобільного зв'язку тощо виступив потужним каталізатором модернізації насамперед економічної сфери організації. Нині вже нікого не здивуєш такими поняттями, як електронний бізнес, електронна комерція тощо. А економіка, як головний рушійний генератор глобалізаційних процесів, зумовила кардинальні зміни у правовій, політичній, соціальній, гуманітарній та інших сферах суспільства.

Комунікація та інформація мають надзвичайно важливе значення в житті суспільства. Особливої ваги вони набувають у суспільстві, що глобалізується. Останнє характеризується воістину революційним розвитком інформаційно-комунікаційних технологій, які використовуються на всіх рівнях, у всіх сферах, галузях, територіальних і часових просторах управління.

Якщо виходити з розуміння менеджменту як загальної і головної функції суспільства, цілком слушним, зокрема, виглядає звернення до проблематики управління інформаційно-комунікаційною сферою суспільства.

Інформаційно-комунікаційна сфера суспільства пронизує всі інші сфери суспільства (економічну, соціальну, політичну, гуманітарну) і виконує функції, подібні кров'яній системі людини, яка забезпечує життєдіяльність усього організму. [5, c. 116-117]

Загалом інформаційно-комунікаційну сферу суспільства, на наш погляд, потрібно розглядати в контексті дослідження:

• ієрархічно-територіального рівня і простору управління;

• базових сфер суспільства (державно-правової, економічної, соціальної, духовної);

• галузево-функціональних видів менеджменту;

• ієрархічно-регулятивного рівня управління;

• часового простору управління.

Функціонування будь-якої організації (урядової, бізнесової „ суспільно-політичної структури) прямо і безпосередньо залежить від системи збирання, обробки й аналізу інформації.

З одного боку, інтереси ефективної роботи організації потребують інформаційного забезпечення свого функціонування на основі отримання інформації ззовні, оскільки організація в разі виникнення зовнішніх загроз мусить адекватно на них реагувати.

З другого боку, потрібно відстежувати і внутрішні комунікаційні процеси, які дозволяють робити висновки про стан "здоров'я" організації з точки зору збереження її організаційної єдності та ефективного функціонування.

Отже, під час організації роботи будь-якої структури виникає безліч проблем, пов'язаних з побудовою інформаційних потоків, які потрібно "замкнути" на згаданий центр прийняття рішень. При цьому бажано врахувати, що інформування, скажімо, президента має бути таким, щоб він отримував справді найважливішу інформацію в необхідних для роботи обсягах. Але водночас не можна допустити, щоб він "захлинувся" в потоках несуттєвої інформації. [1, c. 196-197]

Збирання, оброблення та інтерпретація інформації — найважливіші етапи, оскільки від вірогідності інформації залежить характер прийнятих рішень, а відтак — і ефективність управління будь-яким об'єктом.

Будуючи інформаційну мережу системи управління, насамперед треба подбати про джерела соціальної інформації, які адекватно висвітлюватимуть процеси, що відбуваються в усіх сферах суспільного життя. Наприклад, у масштабах держави бажано налагодити систему інформування уряду з боку органів Державної статистики, економіки, праці та соціальних питань, промисловості й сільського господарства, так званих силових Структур, науково-дослідних установ, які фінансуються з бюджету, та ін.

Окрім згаданих (офіційних) джерел інформації, також бажано використовувати соціологічні та соціо-психологічні дослідження, аналіз публікацій преси, повідомлень радіо й телебачення, листів і звернень до урядових структур громадян, їх спільнот і груп, суспільних і політичних організацій тощо.

Для підвищення вірогідності інформації, яка надходить центру прийняття рішень бажано мати якомога більше залежних джерел інформації (не менше трьох). Це дає змогу розширити банк інформації з питань, що розглядаються, по формулюванню більшої кількості представлених альтернатив проектів рішень, а отже, підвищує вірогідність прийняття вірних до ситуації ухвал.

Світовий досвід урядового менеджменту свідчить, що, окрім урядових інформаційно-аналітичних ресурсів, бажано використовувати також (відносно) незалежні інформаційно-аналітичні центри.

Зрозуміло, що ці центри теж не можуть повною мірою вважатися незалежними, але чим більше джерел інформації, більше альтернативних проектів рішень, зрозуміло, й більшою є вірогідність прийняття саме оптимального для цієї ситуації рішення.

Інформаційно-аналітична система має реалізовувати три мети:

• аналітично-попереджувальну (відстежувати події, що виходять за межі звичайного "сигналу тривоги");

• освітню (подавати необхідні факти разом з відвертою та компетентною оцінкою фахівців, яким можна довіряти);

• прогнозну (довідуватися про можливі дії та час їх появи, прогнозний вплив цих дій на зміну ситуації). [6, c. 284-286]

2. Основні властивості і якості ефективного менеджера

Термін "менеджер" має досить широке поширення і вживається стосовно до:

• організатору конкретних видів робіт у рамках окремих підрозділів або програмно-цільових груп;

• керівнику підприємства в цілому або його підрозділах (керувань, відділень, відділів);

• керівнику стосовно підпорядкованих;

• адміністратору будь-якого рівня керування, що

організує роботу, керуючись сучасними методами й ін. До менеджера будь-якого рівня подаються високі вимоги. Можна виділити декілька ролей, у яких виступає менеджер:

Менеджер-дипломат.

Серед навичок і умінь менеджера — спроможність ведення переговорів виступає як значима властивість. Зараз менеджери вищої ланки витрачають велику частину свого часу на встановлення контактів. Менеджер-іноватор.

Продуктивність праці набагато простіше підвищити на базі нової техніки і технологій, чим постійно ремонтувати старе устаткування.

Менеджер-керівник.

Від нього зокрема потрібно:

• наявність загальних знань в області керування підприємством;

• компетентність у питанні технології виробництва в тій галузі виробництва, до якої ставиться фірма по виду і характеру своєї діяльності;

• володіння не тільки навичками адміністрування, але і підприємництва, уміння володіти ситуацією на ринках, виявляти ініціативу й активно перерозподіляти ресурси фірми в найбільше вигідних сферах застосування;

• прийняття обгрунтованих і компетентних рішень на основі узгодження з нижчестоящими керівниками і робітниками і розподіл участі кожного в їхньому виконанні.

В управлінській діяльності, що наповнена наявністю нестандартних ситуацій, в усі повноті проявляються дарування, таланти, особистість менеджера. Зупинимося на цій стороні питання. Спробуємо відповісти, як визначити придатність менеджера до роботи?

Які якості й у якому обсязі потрібні вам для того, щоб почати свій шлях до вищої управлінської роботи?

Помітимо насамперед, що гарні менеджери повинні мати потрібні знання, щоб розуміти бізнес, уміти робити його прибутковим і бачити перспективу. Професія менеджера, вимагає певних особистих якостей. При цьому не має значення, у якому ступені вони розвинені у вас на початку кар'єри. У міру просування ви будете здобувати нові якості й розвивати їх. Але починаючи кар'єру, ви обов'язково повинні якоюсь мірою мати наступні якості: насамперед ви повинні бути реалістом; уміти "усе схоплювати на лету" і погоджувати знову придбані знання з раніше отриманими; ви повинні мати навички керівництва й організації роботи колективу; готовим самому виконувати роботу й керувати її виконанням; досить енергійним і цілеспрямованим для досягнення своїх цілей.

Як виявити ці якості, як їх розвивати, застосовувати на практиці?

Ви повинні бути зрілою людиною із власним реалістичним світоглядом: не "витати в хмарах", а тверезо з на речі.

Як цього досягти? Треба, мабуть, постійно оцінювати свої погляди й учинки з позицій вимог практики й економічної доцільності, обов'язків керівника. Ви надійдете правильно, якщо після ретельного обмірковування для початку відповісте собі на наступні питання. Що ви думаєте про людей взагалі? Що ви конкретно думаєте про себе? Що ви думаєте про бізнес? Перевірте ваші особисті погляди на працю й бізнес. Викладете їх письмово, щоб переконатися в тім, що це ваше щире переконання, а не випадкова думка, що може змінитися завтра. Керівна робота призначена для людей, які вірять у бізнес і готові боротися за свої переконання. Що ви думаєте про людей? Ваше відношення до людей може сказати багато чого про ваші можливості як керівника. Не відповідайте на це питання занадто поспішно, тому що ви не можете дозволити собі ні найменшої помилки. [7, c. 141-143]

По вашому поданню можна судити, наскільки ви поважаєте основні права людей. Взаємоповага між начальником і підлеглим є абсолютно необхідною умовою усередині-організаційних відносин. Повага викликає відповідна повага. Якщо ви не поважаєте своїх підлеглих, вони не будуть, вони не зможуть поважати вас. Якщо ж вони не поважають вас, ваша влада буде носити лише номінальний характер. Ви самі завдасте поразки своїм задумам, якщо будете надходити несправедливо стосовно своїх товаришів по службі, що має кращі здатності. Ви втратите повагу інших, котре так необхідно для постійного успіху. Якщо ви зіштовхуєтеся з іншим керуючим, що володіє більшими здатностями, чим у вас, — зробіть його своїм союзником. Право на вдосконалювання передбачає обов'язок наслідувати, іти за прикладом кращого.

Немаловажним є й те, що ви, по суті, думаєте про себе? Якщо ви поважаєте права інших, ви поважаєте самого себе? Ви знаєте, що ви чесна, порядна людина. Але що, на вашу думку, ви із себе представляєте? Який ви людина? Що ви думаєте про себе, як про претендента на більше високу управлінську роботу?

Серед учених і практиків немає єдиної точки зору із приводу того, якої повинен бути керівник.

Найпоширенішим є думка про організатора, як про людину, що жертвує своєю індивідуальністю заради справи. Можливо це вірно відносно рядових організаторів, але не вірно відносно менеджерів. Менеджер накладає "печатка" своєї індивідуальності на весь колектив. Підлегла йому організація незалежно від того, більша вона або мала, стає відбиттям його особистих здатностей як керівника, відбиттям його особистості.

Однак самоствердження не означає самопожертва. Зростаючий менеджер підходить до керівництва як до самоствердження, а не як до самопожертви. Людина, що жертвує собою або своїми життєвими зручностями, повинен боротися із самим собою, так само, як він бореться зі своїми конкурентами на шляху до досягнення вершин виробництва. Попутно виникає й таке питання. А чим ви, властиво, готові пожертвувати заради поста менеджера? Поставивши перед собою завдання стати менеджером, продумайте скільки часів вам потрібно для особистого життя. Якщо ви бажаєте мати вільний час, ставте перед собою завдання, які ви можете вирішити, з огляду на свої здатності, протягом 40-годинного робочого тижня.

Людина, що поставила завдання стати менеджером значної організації, повинна бути готовою присвятити себе (але не жертвувати собою) перетворенню в життя цієї мети. Вона повинна побудувати своє життя так, щоб кожний її крок був спрямований на її досягнення. Вона підкоряє свої особисті справи службовим, вибирає своїх помічників з таким розрахунком, щоб вони допомагали їй домагатися поставленої мети. [4, c. 184-185]

Чи думаєте ви про себе як про бігкий товар? Із всіх вживаних висловів управлінського жаргону, "продавати себе" — найбільш часте й у той же час неправильне вираження. У нього є свої варіанти: "продавати свої ідеї" і "продавати свої здатності". Але саме люди, що користуються подібними термінами, відстають в умінні продавати. Вони не додержуються рад, які торговельні експерти дають продавцям: "Не намагайтеся продавати товари. Продавайте вигоди". Давно прийшов час для менеджерів замість "продавати себе", свої ідеї й свої здатності, продавати вигоди, які вони можуть приносити. Продавати себе? Кому ви потрібні? Що робить вас кращим менеджером, чим ваш колега? Але ви можете запропонувати масу вигід. Ви можете, приміром, продати 100 товарних одиниць там, де зараз нормальним уважається продаж 50. Ви можете продати результати роботи п'яти чоловік, що роблять у два рази більше, ніж три зараз. Ви можете продати 15 %-ый доход на капітал там, де доход в 5 % уважається гарним. Є тисячі вигід, подібних перерахованим, що очікують бути запропонованими вищому керівництву такими людьми, як ви.

Здатність учитися й рішучість продовжувати вчитися на роботі й поза нею — якості, необхідні менеджерові. Потреба в гарних керівниках не з можливості точно встановити які-небудь певні вимоги відносно освітнього цензу. Тому при визначенні на керівну з досить інститутського диплома або навіть просто вашого бажання, з із із азів і вчитися безперестану.

Фахова освіта не представляє проблеми: його можна одержати майже скрізь. Але навчання загальним питанням керівництва й керування — це самоосвіта. Ви вчитеся керувати й управляти в процесі своєї роботи, спостерігаючи за тим, як це роблять інші, а також читаючи про те, як здійснюється керівництво на інших підприємствах. Ви повинні більше знайомити з із інших людей і погоджувати цей досвід із власним. Підсумуйте те, що ви з, чому вчитеся й що робите самі й ваша здатність пізнавати й робити буде рости.

Починайте вчитися вмінню управляти з підвищенням своєї технічної компетенції. Керівництво бізнесом вимагає більшого, ніж просте виконання роботи. Вам необхідно мати повне подання про майбутню роботу й прекрасні знання всіх допоміжних інструментів і процесів, що сприяють полегшенню й прискоренню роботи. Чим нижче ваша посада як керівника, тим більше необхідні вам глибокі знання техніки роботи вашого відділення або ділянки. У противному випадку ви не зможете оцінити навіть ефективність власної роботи.

Одночасно уникайте пасток спеціалізації, тому що технічні знання можуть стати фетишем і загнати вас у тупик. Будьте обережні й уникайте однобокої спеціалізації. Наприклад, бухгалтер може присвятити десять років свого життя тому, щоб стати кращим бухгалтером великого підприємства, і дійсно стане їм, при цьому не підвищивши шансів на просування по управлінським сходам. Тільки навчившись бачити за цифрами людей, комплекс організаційних погоджених заходів, капітальних вкладень і доходів, бухгалтер зможе осягти в процесі своєї роботи основи керівництва й керування. Але ці основи виявляться для нього марними, якщо він не навчиться перетворювати їх у програму дій для інших, які й будуть перетворювати її в життя. Якщо бухгалтер здатний побачити й у своїх звітах обґрунтувати необхідність зміни курсу дій компанії, фірми — такий бухгалтер уже володіє не тільки технічною підготовленістю, але й здатностями керівника.

Продовжуючи цю розмову, підкреслимо, що від компетенції до керівництва — один крок. Ніколи не буває занадто пізно або занадто рано прикласти на практиці отримані знання. Запам'ятаємо й те, що зберегти знання можна тільки застосовуючи їх у справі. Навчання важливо починати негайно й ніколи не припиняти.

В остаточному підсумку винятково важливо знати, наскільки ж добре ви зможете організувати роботу колективу й керувати нею?

Відповідь не складно вгадати. Досягши вищого поста на підприємстві, ви можете оцінити свою здатність організовувати й управляти колективною роботою людей за кінцевими результатами діяльності вашого підприємства. Цифри про доходи, так само як дані про збитки, скажуть вам багато чого про ваші здатності як керівника. Але якщо ви з на більше низькому керівному пості, то не можете по цих результатах судити про свою діяльність, тому що частина заслуг за досягнуті успіхи належить вищестоящому керівництву, а частина — вашим підлеглим. Виникає тоді наступне питання: як же вам тоді оцінити свої здатності в організації й керуванні колективом людей?

Відповідь може бути приблизно такою. Ви можете оцінити свої здатності організатора, скажемо шляхом аналізу своїх дій за останні півроку, протягом яких складалася наступна ситуація: підсобний або основний робітник зненацька не з'явився на роботу; не було необхідних матеріалів або припинилася подача сировини; мали місце поломка встаткування або недостача інструментів. Якщо у вас не виникало нерозв'язних проблем у кожній із цих ситуацій, то можна думати, що ви маєте відмінні організаторські здатності й умієте їх застосовувати. Ніяка удачливість не позбавила б вас протягом цього часу від рішення хоча б однієї такої проблеми, якби ви не були здатні з організованість і порядок. Але коли у вас були утруднення при дозволі питань у який-небудь із перерахованих ситуацій і якщо робота у зв'язку із цим тимчасово з, то вам, швидше за все, необхідно звернути більше уваги на організаторську сторону своєї роботи. Гарна організація допомагає "виліковувати непередбачені хвороби" ще до того, як вони "зів'ють собі гніздо" у функціонуючому господарському організмі.

Завойовуйте собі авторитет, цілком зміцнюйте його. Авторитет — це повага, оцінка керівника з боку підлеглих. Вам слід домогтися його. Ваш ріст як керівника перебуває у великій залежності від того, наскільки великий авторитет ви зумієте придбати і як правильно зможете його використати. Більшість людей думають, що авторитет — це щось дане зверху в силу відповідного службового становища. Насправді ж службове становище дає лише можливість завоювати авторитет. Його ж використання багато в чому залежить від вас.

Життєво важливий і питання: як випередити своїх конкурентів? Щоб випередити їх, необхідно завзято й довго працювати над собою, присвятити все життя досягненню своєї мети; розвивати здатність до напруженої роботи й уміння перетворювати важку роботу в легку; завжди мати на готове запас енергії й досвіду минулої діяльності; сумлінно вивчати не тільки свою роботу, але й вищестоящих керівників.

Теорія менеджменту пропонує ряд рад, свого роду заповідей управлінському персоналу, проходження яким допоможе уникнути поразок і розчарувань. Перелічимо деякі з них:

1. Будьте гранично чесними, залучаючи до себе соратників, поповнюючи ряди своїх прихильників.

2. Відгородите себе від божевільних і божевільних.

3. Забезпечте собі підтримку серед людей, що думають так само як ви незалежно від того, збираєтеся ви чи ні залучати їх на свою сторону.

4. План будь-яких змін в організації повинен завжди базуватись на солідній концептуальній основі. Потрібно мати абсолютно чітке і ясне подання про те, що і як міняти. Звичайно, планувати зміни куди легше, ніж реалізовувати їх на практиці.

5. Ніколи не перебуваєте в полоні власної риторики. Помніть, що значні зміни в організації не можна ввести тільки декретами. У будь-якій організації є дві структури: одна існує на папері, інша складається зі складної системи взаємовідносин, що складаються в стінах організації.

6. Не дозволяйте тим, хто протистоїть змінам, привласнити собі право на основні принципи.

7. Знайте свою територію, поле боротьби, місцевість, де має бути вести "бойові" дії. Керівник, що прагне успішно здійснити зміни, повинен знати все про свою організацію.

8. Треба знати, пам'ятати й цінувати фактори організаційного середовища. Неважливо, як прибутковими, голосними й надихаючими є ті зміни, які ви намагаєтеся здійснити, але, якщо вони породжують усе більше й більше незручностей і дискомфорту в організації, вони, цілком ймовірно, приречені на невдачу.

9. Уникайте "шоку" майбутнього. Коли керівник надто захоплений плануванням, занадто спрямований у майбутнє, до досягнення нових рубежів, він часто забуває минуле й зневажає справжнім. У підсумку, ще до того, як намічений план або програма почне приносити свої плоди, працівники будуть уже настроєні проти них. Вони повинні жити й діяти сьогодні й тут, на цьому самім місці. А якщо погляд їхнього лідера спрямований тільки в завтрашній день, працівники постійно будуть відчувати відсутність уваги й турботи про свої насущні потреби з боку керівника.

10. Зміни найбільш успішні тоді, коли ті, на кого вони спрямовані, кого безпосередньо зачіпають, споконвічно залучені в процес планування. Ніщо так не змушує людей протистояти новим ідеям або підходам, як упевненість у тім, що ці зміни нав'язані їм силою.

Головне, щоб у будь-якій організації в процесі здійснення змін були знайдені засоби стимулювати гласність, прагнення до істини, насамперед до максимально чесного, об'єктивного й всебічного висвітлення проблем організації, причому найбільш відкритим і демократичним способом. [2, c. 206-207]

Варто підкреслити, що кар'єру менеджера, його шлях до вершин успіху не завжди "засіяний трояндами". Його може підстерігати невдача, розчарування. Напевно не існує такої ділової людини або вченого, шлях якого наверх був би абсолютно гладким. Поразка

— не тільки наслідок несприятливих обставин, але й ваших власних помилок. Наполеон наприкінці свого життя писав: "Нікого, крім мене, не слід винити в моєму падінні. Я сам був своїм найбільшим ворогом, причиною моєї злої долі".

Один із самих яскравих представників сучасного практичного менеджменту Якокка у своїй автобіографічній книзі "Кар'єру менеджера" із цього приводу виразився в такий спосіб: "Невдачі утворять природну складову частину життя й треба ретельно вибирати способи реагування на них. Під час важкого стресу й нещастя найкраще зайнятися справою, направити свій гнів і енергію на щось конструктивне".

Як би продовжуючи цю думку, Дейл Карнегі пропонує завести спеціальне досьє для своєчасної підтримки самокритики: "Дурості, які я зробив", у якому варто описувати свої помилки й причини, що викликали їх. Любою збій у вашій роботі — це привід для глибокого розбору його причин, тому що подібна ситуація

— це може бути лише попередження про можливо більш серйозну кризу. Несвоєчасно прийняті вами міри, недолік інформації, нерозуміння реальної обстановки, відсутність із вашої сторони належного контролю за виконанням або готовності до надзвичайних дій можуть створити погрозу для вашої справи. Криза повинна послужити корисним уроком для вас. Після кожної кризи обов'язково проаналізуйте причини його виникнення, способи його запобігання в майбутньому й зробіть запис вашого аналізу в досьє "Для майбутнього".

Задамося питанням: а чи грає удача яку-небудь роль у досягненні успіху? І взагалі, чи існує вона? Відповідь на те питання можна дати короткий і ясен: "звичайно". Але вона наступає тільки в тому випадку: коли ви вже захоплені сильним бажанням почати нова справа; коли ви зібрані й сприйнятливі; коли вся ваша істота підготовлена до того, щоб зненацька побачити сховане дотепер від ваших очей; коли, щоб ви не робили, про що б ви не думали під час їжі й під час сну, ви невблаганно прагнете до одному — перетворити свою ідею в життя.

Виникає принципово важливе питання: як навчитися, випробувавши невдачу, іти вперед? Багато з людей не мають достатню впевненість у собі, щоб почати нова справа, але навіть почавши його, вони не можуть перебороти перешкод, що коштують на їхньому шляху. Упевненість людини в собі виробляється в його прагненні обертати маленькі невдачі в більші перемоги.

Бажання домогтися успіху характерно для багатьох. Але щоб визначити, досягнутий він або ще необхідно щось зробити для того, щоб успіх відбувся, варто спочатку усвідомити, що ж таке успіх. Якщо запитати в різних людей, які організації можна вважати успішними, то швидше за все одержимо й різні відповіді. Очевидно всі погодяться з тим фактом, що організації з і існують для певних цілей. Отже, організація вважається досягнувшою успіху, якщо вона досягла своєї мети. Успіх — це досягнута мета.

Існує багато шляхів у досягненні комерційного успіху. І стільки ж учителів і рецептів. Але поза залежністю від того, який шлях ви виберете, яким принципам і правилам будете випливати в досягненні багатства й положення, все повинне починатися колись перш за все з самого себе. Ключ до успіху перебуває в площині пошуку й задоволення потреб. Важливо пам'ятати й те, що успіх приходить не тільки до тих, хто має виняткові здатності, але й до тих, хто завзято шукає й зрештою знаходить шляхи до нього.

На думку засновника й президента японської фірми "Соні" Акіо Моріта, шлях до успіху міститься в тому, щоб твердо в собі виробити самостійність, незалежність, ясне подання про обрану мету. На цій основі й можна робити те, що повинен робити дійсний підприємець: приймати сміливі неординарні рішення, не боятися відповідальності за слова, розпорядження, учинки, які часом виявляються конфронтуючим традиціям, що зложилися соціальним установкам. Ніяка теорія, програма або урядова політика не може зробити підприємницьку справу успішною: це можуть зробити тільки люди. [7, c. 153-157]

3.Розподіл управлінської праці та характеристика його видів

Сутність керування, його функції й специфіка визначаються, з одного боку, завданнями, які воно вирішує, з іншого боку — змістом "простих" моментів процесу управлінської праці, тобто його предметом, засобами й самою працею. Управлінська праця — різновид розумової праці. Він хоча безпосередньо й не виступає творцем матеріальних благ, є невід'ємною частиною праці сукупного робітника, а тому й продуктивною працею.

Основна мета керування як такого — створення необхідних умов (організаційних, технічних, соціальних, психологічних і т.д. ) для реалізації завдань організації, "установлення гармонії" між індивідуальними трудовими процесами, координація й узгодження спільної діяльності працівників заради досягнення конкретних запланованих результатів. Отже, керування — це насамперед робота з людьми, а їхня трудова діяльність служить об'єктом керуючого впливу.

Трудова діяльність людей у виробництві як предмет управлінської праці може опосередковано виступати у вигляді інформації в її різних формах. Інформація — специфічний об'єкт додатка управлінської праці. У зв'язку із цим останній має інформаційну природу. У ньому сполучаються творчі, логічні й технічні операції, пов'язані з обробкою інформації, а обмін діяльністю між суб'єктом і об'єктом керування, між самими суб'єктами керування носить інформаційний характер.

Досягнення мети керування здійснюється шляхом підготовки й реалізації сукупності керуючих впливів. Керуючий вплив на колективи людей, на їхню трудову діяльність — це і є специфічний продукт управлінської праці. Основною формою такого впливу є управлінське рішення. [3, c. 170-171]

У процесі керування його суб'єкти вирішують всілякі проблеми — організаційного, економічного, технічного, соціально-психологічного, правового характеру. Це різноманіття також є важливою особливістю управлінської праці.

Керування — процес багатогранний, неоднозначний. Відповідно, аналіз зовнішнього й внутрішнього середовища, прийняття на цій основі управлінських рішень — процедура, що залежить від складної й рухливої сукупності факторів, що постійно створює нестандартні ситуації. Саме ці обставини жадають від людини, що займається управлінською діяльністю, творчого до неї підходу. Рішення, прийняті керівниками, залежать не тільки від їхніх знань і кваліфікації, але й від особистісних якостей, практичного досвіду, інтуїції, здорового глузду. Коли при прийнятті управлінських рішень використається весь цей арсенал, тоді мова може йти про мистецтво керування.

Засобами управлінської праці є організаційна й обчислювальна техніка, а рівень і повнота її використання визначають культуру й ефективність керування.

Збільшення масштабів промислового виробництва об'єктивно привело до відокремлення окремих видів управлінської праці в самостійні сфери трудової діяльності різних груп працівників керування. Спеціалізація в сфері керування сприяла підвищенню якості роботи апарата керування великих підприємств. У теорії й практиці менеджменту виділяють кілька видів поділу управлінської праці.

Функціональний поділ праці являє собою виділення функцій, об'єктивно необхідних для ефективного керування виробництвом, виконання яких закріплюється за певними працівниками або підрозділами апарата керування.

Ієрархічний — поділ комплексів робіт з реалізації функцій і рівням ієрархії керування, закріплення їх за певними управлінськими працівниками й формування на цій основі повноважень останніх.

Технологічний — диференціація процесу керування на операції по зборі, передачі, зберіганню й перетворенню інформації, виконувані певними категоріями працівників.

Професійне керування пов'язане з розподілом управлінських працівників відповідно до їхньої професійної підготовки.

Кваліфікаційний припускає розподіл робіт з функцій керування й закріплення їх за управлінськими працівниками відповідно до кваліфікації, стажем роботи й особистих здатностей останніх.

Посадовий відбиває розподіл управлінських працівників у системі керування організацією відповідно до їх компетенції (компетенція — сукупність прав, обов'язків і відповідно управлінського працівника по реалізації якої-небудь функції керування).

Провідне місце серед різних видів поділу управлінської праці займає функціональний поділ, що багато в чому визначає поява інших. [7, c. 341-344]

Список використаної літератури

1. Єрмошенко М. Менеджмент : Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. -К.: Національна академія управління, 2006. -655 с.

2. Герчикова И. Менеджмент : Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. -2-е изд., перераб. и доп.. -М.: Банки и биржи, 1995. -478 с.

3. Менеджмент: теоретичні основи і практикум : Навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти/ Олег Гірняк, Петро Лазановський,. -К.: Магнолія плюс; Львів: Новий Світ-2000, 2003. -334 с.

4. Рудінська О. Менеджмент : Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. -К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. -334 с.

5. Стадник В. Менеджмент : Посібник/ Валентина Стадник, Ми-кола Йохна,. -К.: Академія, 2003. -463 с.

6. Хміль Ф. Менеджмент : Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. -К.: Академвидав, 2003. -607 с.

7. Шегда А. Менеджмент : Учебник/ Анатолий Шегда,. -3-е изд., испр. и доп.. -К.: Знання , 2006. -645 с.