Рівність прав та можливостей і заборону дискримінації можна віднести до найважливіших загальноправових принципів. Вони є основою будь-якого демократичного суспільства, що прагне до соціальної справедливості та поваги до прав людини. Міжнародні стандарти, які стосуються рівності та заборони дискримінації у сфері праці, належать до першочергових. Дискримінація принижує людську гідність працівників, створює напругу у сфері трудових відносин, ворожнечу одних груп працівників щодо інших тощо. Заборона дискримінації є важливим способом забезпечення принципу рівності.

Необхідність подальшого дослідження проблеми дискримінації у сфері праці обумовлюється відсутністю ефективного механізму реалізації норм, що спрямовані на боротьбу з дискримінацією, необхідністю приведення норм вітчизняного законодавства у відповідність до міжнародно-правових актів, присвячених боротьбі із цим явищем.

У звичайному розумінні дискримінація означає розрізнення. Однак у юридичному вона пов’язана з принизливим поводженням з людиною по забороненій підставі. В цьому розумінні дискримінація не є лише питанням розрізнення, оскільки не всі його підстави є дискримінаційними. Тому дискримінація – це не просто несправедливе ставлення, а й таке, що заборонене законом, невиправдане та основане на критерії, застосування якого для проведення юридичного розрізнення заборонено.

Нормативна дефініція поняття „дискримінація” міститься в Конвенції МОП про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 (ратифікована Україною 30.06.1961 р.), де зазначається, що дискримінація – це будь-яка відмінність, недопущення чи надання переваг, що здійснюється за ознаками расової приналежності, кольору шкіри, статі, релігійних переконань, політичного світогляду, національного або соціального походження, які унеможливлюють чи погіршують рівність можливостей або ставлення у сфері праці та занять; будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи обходження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і трудівників, де такі є, та з іншими відповідними органами [3, с. 648]. Проте чинний Кодекс законів про працю України не містить поняття «дискримінація».

Принцип рівності та недопущення дискримінації знайшов своє втілення і в національному законодавстві. Так, стаття 21 Конституції України закріплює положення про те, що усі люди є рівні у своїх правах, а стаття 24 – що не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Дана норма знайшла своє втілення і в КЗпП, в статті 2-1 якого зазначено: „Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян”. Стаття 22 Кодексу встановлює недопущення дискримінації як одну з гарантій при укладенні трудового договору. Інші спеціальні законодавчі акти, які регулюють окремі питання, пов’язані з трудовими правовідносинами, наприклад, Закони України „Про зайнятість населення”, „Про оплату праці”, „Про відпустки”, „Про охорону праці” також містять відповідні правові норми, які мають забезпечувати рівність трудових прав усіх людей незалежно від будь-яких обставин.

У статті 3 Проекту Трудового кодексу України (прийнятого Верховною Радою України 20 травня 2008 року за реєстраційним номером №1180) заборона дискримінації у сфері праці визначена однією з основних засад правового регулювання трудових відносин. Також визначено, що особи, які зазнали такої дискримінації, мають право на звернення до суду для визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, завданої внаслідок дискримінації.

У Проекті з’являється також окрема стаття, присвячена недопущенню дискримінації у сфері праці. Так, статтею 4 встановлено, що забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ-СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Згідно з Проектом, не вважаються дискримінацією у сфері праці передбачені законодавством обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі, інших відповідних обставин, а також необхідності посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), виробничих кооперативів, фермерських господарств можуть встановлюватися переваги для їх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі при вивільненні.

Аналізуючи дану норму, варто відзначити, що в ній досить чітко, недвозначно, з урахуванням сучасних умов врегульовано відносини щодо недопущення дискримінації. Порівнюючи проект із чинним законодавством, необхідно зазначити, що у ньому вперше включено до переліку обмежень недопущення дискримінації у сфері праці обмеження залежно від сексуальної орієнтації, підозри чи факту захворювання на ВІЛ-СНІД, етнічного походження, місця проживання. Саме ці нововведення, що якнайкраще відповідають вимогам часу, повинні ще більше захистити особисте життя працівника.

Нововведенням є і те, що не вважається дискримінацією передбачені законодавством обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт чи необхідності посиленого соціального захисту деяких категорій осіб, а також переваги, встановлені для засновників та працівників господарських товариств, визначені їх статутами.

Вважаємо, що необхідно також передбачити в новому Трудовому кодексі норму, яка б закріплювала презумпцію вини роботодавця щодо застосовування ним дискримінації стосовно особи, що претендує на отримання роботи, або працівника, який вже уклав трудовий договір (така практика існує, зокрема, у США). Це пояснюється тим, що довести сам факт дискримінації постраждалій особі, тобто працівнику, досить важко, оскільки роботодавці, як правило, вдаються не до відкритої, а до непрямої її замаскованої дискримінації. Особливо складно довести факт дискримінації на етапі прийняття на роботу, оскільки немає нічого більш простого, ніж приховати істину причину відмови у прийнятті на роботу.

Важливим кроком на шляху до подолання дискримінації стало прийняття Закону України від 8 вересня 2005 року „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”. Зокрема, важливою його новелою є створення у системі виконавчої влади спеціально уповноваженого центрального органу з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок, запровадження посади координатора з цих питань у складі органів виконавчої влади та місцевого самоврядування. Відповідно до Закону діяльність цих спеціальних адміністративних органів буде спрямована на забезпечення рівності прав жінок і чоловіків, в тому числі і в сфері праці.

Досить виправданою є думка, що в даному Законі необхідно передбачити забезпечення рівних можливостей не лише за статтю, а й за іншими ознаками, оскільки навряд чи доцільно гарантувати рівності можливостей за різними ознаками окремими нормативно-правовими актами [7, с. 24]. Також недоліком Закону України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” є відсутність будь-яких санкцій за порушення його норм, які з огляду на це мають декларативний характер.

Проте законодавство лише створює передумови, правове поле для рівноправності. Дійовий механізм реалізації законодавчої заборони дискримінації в країні практично відсутній. Незважаючи на те, що дискримінація при найманні на роботу має широке поширення, у судовій практиці такі скарги розглядають досить рідко. Причиною цього найчастіше є те, що жертви дискримінації звичайно не звертаються до суду, розуміючи, що довести її факт у більшості випадків досить складно. Тому, якщо і є поодинокі випадки відповідних звернень до суду, скарги найчастіше визнаються необґрунтованими через відсутність доказів.

Суперечності та недоліки норм, які забороняють дискримінацію, – не єдина причина того, що громадяни України поки слабо захищені від неї в реальному житті, і основна причина цього полягає перш за все в тому, що гарантії захисту від дискримінації у трудових відносинах, сформульовані у вигляді декларацій, позбавлені механізму, який би забезпечував їх реалізацію. В українському трудовому законодавстві немає чітких заборон на здійснення роботодавцем конкретних дій, які можуть призвести до дискримінації; немає в ньому і прямого закріплення правила, згідно з яким громадяни, які вважають, що стосовно них була допущена дискримінація у сфері трудових відносин, мають право на судовий захист (така норма міститься лише в проекті Трудового кодексу); немає чітких критеріїв визначення, чи мала місце дискримінація; немає чітко визначених відповідальних осіб, винних у допущенні дискримінації. В Україні немає установи, яка може провести експертизу щодо наявності чи відсутності факту дискримінації в певних діях осіб, тому під час судового розгляду немає змоги доручити експертизу певному експерту чи організації.

Усе це варто враховувати, приймаючи нові нормативно-правові акти в сфері трудового законодавства, спрямовані на гарантування реалізації принципу недопущення дискримінації. Існуючий проект Трудового кодексу вирішив ці питання лише частково, тому він потребує подальшого вдосконалення.

Чи потрібне прийняття окремого антидискримінаційного закону? Думки експертів з цього приводу розходяться. Одні вчені вважають, що його прийняття є передчасним, інші – що він вкрай потрібен для всебічного регулювання заборони дискримінації в усіх сферах суспільного життя. Проте в Україні на сьогодні існує досить значна кількість норм, спрямованих на забезпечення рівності, і один закон, навіть комплексний, мало що змінить. Більше уваги потрібно приділяти вихованню інституціями громадянського суспільства певної етики у суспільстві, в рамках якої дискримінація розглядатиметься як неприпустимі дії [6].

Незважаючи на порівняно значний період часу, що пройшов з моменту закріплення у вітчизняному законодавстві вимоги заборони дискримінації, практично можна констатувати відсутність будь-яких масштабних дій зі захисту громадян від дискримінації. Разом з тим дискримінаційна практика в сфері праці досить поширена.

Щодо створення окремого державного органу, який би займався протидією дискримінації і надавав допомогу жертвам таких дій, то він навряд чи потрібен. Для боротьби з дискримінацією досить успішно можна використовувати зафіксовані в законодавстві повноваження ряду органів: судів, прокуратури, інспекції праці. Доцільним, на нашу думку, було б створення при Державному департаменті нагляду за додержанням законодавства про працю спеціалізованого підрозділу по боротьбі з дискримінацією. Основними напрямами діяльності такого підрозділу можна назвати координування діяльності всіх органів зі захисту прав громадян від дискримінації; інформування громадян про факти, які є дискримінаційними, та їх можливостях щодо захисту від вказаних дій; розробка пропозицій з удосконалення законодавства тощо. Крім того, ефективним інструментом боротьби з дискримінацією є інститут омбудсмена. Тому необхідно його розвивати для того, щоб він став активним захисником жертв дискримінації.

Недоліком чинного законодавства є відсутність у ньому конкретизації відповідальності роботодавця за порушення антидискримінаційного законодавства. Звичайно, існують загальні норми щодо відповідальності службових осіб, керівників підприємств, установ, організацій, а також власників або уповноважених ними органів за порушення ними законодавства про працю, зокрема статті 45, 237, 237-1 КЗпП. Дані норми не виключають можливості їх застосування у випадках встановлення факту дискримінації за будь-якою ознакою, оскільки принципи рівності трудових прав та недопущення дискримінації у сфері праці є складовою частиною законодавства про працю, якого власник або уповноважений ним орган, згідно зі статтею 141 КЗпП, зобов’язані неухильно дотримуватись. Проте, на нашу думку, потрібно все ж деталізувати відповідальність за порушення антидискримінаційного законодавства, оскільки останнє призводить до нехтування не лише правовими нормами, а й принципами трудового права. На жаль, не врегульовано дане питання і проектом Трудового кодексу. Тому необхідно доповнити даний проект нормою про те, що „роботодавці, які допустили дискримінацію у сфері праці, несуть матеріальну відповідальність за матеріальну та моральну шкоду”. Ці зміни дадуть змогу чіткіше використовувати норму щодо вказаної відповідальності та підвищити дієвість антидискримінаційного законодавства загалом.

На сучасному етапі розвитку Української держави спостерігається тенденція до більш повного і детального регулювання відносин щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Це є необхідним процесом з огляду на розвиток суспільства. І таке вдосконалення повинно проходити не відокремлено, а разом з виробленням загальної концепції антидискримінаційного права як системи норм, направлених на недискримінаційну реалізацію прав людини та забезпечуючи дотримання принципу недискримінації в усіх сферах суспільного життя.

Список використаних джерел:

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради – 1996. — № 30. – ст.
2. Декларація МОП про основоположні принципи і права в сфері праці // Бюлетень Національної служби посередництва і примирення. – № 9. – 2003 р. – с. 34 –
3. Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 // Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці 1919 – 1999р. Том I. – Женева, 1999. – с. 648 – 651.
4. Кодекс законів про працю. – Х.: Одіссей, 2006. – 160 с.
5. Проект Трудового кодексу України №1180 // www.rada.gov.ua.
6. Держава має гарантувати захист від дискримінації // Інформаційний бюлетень Міжнародного центру перспективних досліджень. – 2005. – № 27.
7. Нестерцова-Собакирь. Проблеми та перспективи розвитку законодавства про рівні можливості жінок та чоловіків у сфері праці // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. – 2004. – №4. – ст. 19 –