Вступ.

1. Особливості соціально-економічних умов розвитку менеджменту в Україні.

2. Українська школа менеджменту та її модель.

3. Підходи щодо вдосконалення систем управління та менеджменту в Україні.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

За допомогою менеджменту людське суспільство з хаотичного перетворюється на високоорганізоване й ефективне. З одного боку – це наука, яка спирається на об’єктивні закони та закономірності, чіткі правила й технології. З іншого, менеджмент має справу з людськими спільнотами, які суттєво відрізняються одна від одної звичками, традиціями, життєвими цінностями, інститутами, рівнем освіти, суспільною мораллю тощо. Тому при переході від теорії менеджменту до практики необхідно застосовувати такі моделі, які відповідають місцевим умовам.

Зауважимо, що багато проблем – і економічних, і соціальних – стали для України такими гострими через нестачу високопрофесійних, а водночас патріотично налаштованих кадрів. Поки український менеджмент не сприйме цінностей, правил і етичних норм, чинних у цивілізованому світі, разом із тим зберігаючи та використовуючи національні моральні надбання, отримані через релігію, історичну культуру, не опанує сучасні методи менеджменту, доти нам буде важко зробити суттєвий крок уперед.

Для України має особливе значення огляд докорінних змін, які відбуваються у сфері управління, оскільки триває зміна соціально-економічної системи. Нові умови господарювання вимагають нових підходів до управління. Звідси на передній край виходить необхідність рішуче ламати стереотипи мислення, які склалися протягом тривалого часу.

Щоб сконструювати модель менеджменту для України, слід розглянути кризові явища у вітчизняному менеджменті, особливості українського характеру та перехідного періоду.

1. Особливості соціально-економічних умов розвитку менеджменту в Україні

н провідну роль відіграє соціокультурний аспект життєдіяльності суспільства. Разом з тим, через тісну взаємодію суб'єктів політичної та економічної системи різних регіонів все більш актуальною стає проблема вивчення культурних особливостей, менталітету окремих національностей. Особливо гостро дана проблема постає для сфери міжнародного бізнесу, а, враховуючи євроінтеграційний курс України та її участь у роботі міжнародних економічних організацій, дослідження процесу формування та розвитку системи кроскультурного менеджменту є надзвичайно важливим.

Недостатність дослідження українського стилю менеджменту та недосконалість системи управління, пов'язана з переходом від адміністративно-командних до ринкових методів управління та процесами нестабільного розвитку економіки, ставлять перед дослідниками декілька актуальних завдань. В цих умовах нагальної потребою виступає, з одного боку, необхідність поглибленого, критично-конструктивного аналізу існуючих як національних, так і зарубіжних теоретичних розробок у сфері кроскультурного управління. З іншого — існують нові ринки, як і постають як невивчене бізнес-середовище, компаній (підприємств) багато в чому залежить і залежатимуть від врахування саме культурного чинника.

Стрімкий перехід України до ринкових відносин вимагав суттєвого удосконалення практики менеджменту. Основною моделлю менеджменту була обрана американська система. Однак практика використання менеджменту наштовхнулася на певні труднощі. Американська ідеологія "покладися тільки на себе", що її пропагували консультанти, не могла поєднатися з колективізмом як культурною цінністю українців. Тому власне "вибуху" менеджменту на практиці не відбулося.

У результаті розвиток менеджменту в Україні варто розглядати із двох позицій:

— загальнотеоретичних проблем міжнародних властивостей й значення;

— практичних прикладних проблем національної властивості й значення[2, c. 24-25].

Теорія української моделі менеджменту базується на поєднанні накопичених у світі знань та їхньої адаптації до конкретних національних умов. Публікації (здебільшого це навчальна література), видані українськими вченими, й наявна управлінська практика господарювання ще не дозволяють у достатніх обсягах провести науковий аналіз і узагальнення накопиченого досвіду й говорити про формування вітчизняної школи менеджменту. Однак на сьогодні намітилася певна позитивна тенденція розвитку різних напрямів менеджменту в Україні.

У публікаціях Є. Г. Панченка простежується концепція адаптації американської моделі менеджменту до конкретних українських умов і створення української версії менеджменту. Будучи прекрасним знавцем американської моделі менеджменту, Є. Г. Панченко є прихильником кейсового (ситуаційного) підходу. Певний внесок він зробив у розробку і реалізацію адаптованих до умов України навчальних програм із менеджменту.

Автор сформував власний науковий напрям під впливом теорії загальних систем, висунутої Людвігом фон Берталанфі, основ кібернетики (автоматизованих систем управління) і теорії організацій. Тому всі теоретичні розробки автора з розвитку менеджменту базуються на системному підході. Відмітною рисою є дослідження розвитку теорії менеджменту не "взагалі", а пов'язаної з особливостями цілеспрямованої діяльності об'єкта управління. При цьому організація розглядається як сукупність незалежних об'єктів управління. Це дало авторові змогу обґрунтувати концепцію об'єктно-цільового підходу до менеджменту. Вона лягла в основу теоретичного обґрунтування складу загальних принципів управління, складу й змісту загальних функцій управління, методів проведення діагностики організації на базі моделі 10-С, нової методології формування організаційних структур управління[12, c. 41-43].

Подальший розвиток функціонального підходу до менеджменту спостерігається у працях О. Є. Кузьміна. Із функціональних позицій менеджмент розглядається ним як процес планування, організовування, мотивування, контролювання і регулювання. У менеджменті виділяється три групи функцій: загальні (основні), конкретні (спеціальні) та об'єднавча, котра виступає у формі керівництва. До основних категорій менеджменту вчений відносить поняття організації, функцій управління, рівнів управління, методів менеджменту, стилів керівництва, комунікацій, управлінських рішень. Процес управління складається з безлічі конкретних функцій, які, у свою чергу, реалізуються шляхом послідовного використання загальних. Функціональний підхід базується на реалізації таких етапів: 1) виділення видів і груп функцій менеджменту; 2) визначення взаємозв'язку різних груп функцій менеджменту; 3) розробка моделі використання функціонального підходу в процесі управління організацією.

Ф. Хміль, розкриваючи теоретичні основи становлення вітчизняної моделі менеджменту організацій, обґрунтував методи програмованого активно-адаптивного управління діяльністю організацій. Програмоване управління являє собою розробку і реалізацію сукупності аналітичних, планових, організаційних, економічних, соціальних та інформаційних заходів, що дають змогу координувати й підкоряти діяльність, що здійснюється у зовнішньому середовищі організацією в цілому та її структурними підрозділами. Процес управління забезпечується діяльністю двох взаємозалежних підпрограм — підпрограми діяльності організації у зовнішньому середовищі й підпрограми формування внутрішнього середовища. Підпрограма діяльності організації в зовнішньому середовищі має блоки: 1) блок активного впливу на зовнішнє середовище; 2) блок дій з адаптації до зовнішнього середовища. Підпрограма формування внутрішнього середовища складається з трьох блоків: 1)блок реструктуризації виробництва й удосконалювання технології; 2) блок реструктуризації системи управління; 3) блок формування соціальних відносин у колективі. Відповідно до концепції Ф. Хміля, у процесі становлення практики українського менеджменту необхідно сформувати нову систему соціально-психологічних відносин у трудових колективах із урахуванням ментальності українського народу.

Безумовно, розвиток теорії і формування української моделі менеджменту відбувається під впливом сучасних американських шкіл, а також накопиченого вітчизняного і світового досвіду. Унаслідок значного інтересу до менеджменту, викликаного економічними реформами, що проводяться в Україні, існує важлива проблема неоднорідності в сутності й змісті менеджменту. Як навчальна дисципліна менеджмент викладається у всіх економічних вищих навчальних закладах і на всіх спеціальностях.

У практиці використання моделей менеджменту в Україні намітилося, за своєю суттю, три різновиди менеджменту. Досить поширеною моделлю є менеджмент радянської моделі. Ця модель зберігається на тих підприємствах, які діють на регіональному вітчизняному ринку з традиційними продуктами. Суть і форми управління в більшості організацій істотно не змінилися[11, c. 57-59].

Інший тип менеджменту — це менеджмент здорового глузду. Він використовується в нових організаціях, керівники яких не мають спеціальної менеджерської освіти, а в кращому разі закінчили всілякі короткострокові курси. Тому вони демонструють повагу до менеджменту, але в практичній діяльності керуються здоровим глуздом.

Третій тип менеджменту представлений спільними підприємствами або зарубіжними фірмами, що діють на території України. На таких підприємствах використовуються західні моделі менеджменту. Персонал цих підприємств проходить спеціальну підготовку в галузі менеджменту в тій країні, де знаходяться засновники або головна організація.

Існуюча прірва між науковими розробками і практикою їхнього використання призводить до того, що результати загальної діяльності в розвитку теорії менеджменту в Україні значно нижчі, ніж їх можна було б мати.

Більшість українських компаній як на глобальному, так і на національному рівні успішно займає нішу "низької ціни". Однак протягом останніх кількох років китайські товари, які стають все дешевшими та дешевшими, витісняють українські (і далеко не лише українські) з цієї ніші. Отже, потрібно буде перепозиційовувати свої товари і послуги в нішу високої якості, а це вимагає значно більшого наголосу на інноваціях у всьому. Керувати підприємством, яке займає нішу низької ціни, найефективніше можна завдяки авторитарним методам. Інноваціями так не покеруєш. Потрібно робити значно більший наголос на людях, на позитивній, а не негативній мотивації, на ліберально-демократичних методах управління. У цьому і полягає суть у революції в мисленні[6, c. 39-40].

2. Українська школа менеджменту та її модель

Професор Б. Будзан, ґрунтовно досліджуючи особливості українського менеджменту, зазначає, що в державі наявна криза управління. Одна з її причин – втрата керованості внаслідок порушення соціальних структур через надмірну централізацію.

Іще однією причиною кризи управління є те, що плановій економіці не вдалося сформувати в українському менеджменті традиції точності, пунктуальності, здатності до управління своїм часом і часом підлеглих, створити механізми протидії суб’єктивній авральності, стихійності, компанійщині тощо.

Аби зрозуміти сучасні проблеми українського менеджменту, потрібно проаналізувати методи управління в адміністративно-командній системі. Їх суть:

– Віра в абсолютну керованість, яка базувалася на ідеї, що існує можливість здійснювати корінні економічні перетворення, не зачіпаючи соціальної та політичної сфер. Аксіомою управлінської діяльності була передовсім упевненість у цілковитій визначеності мети діяльності, а тому вважали, що цю мету можна вигідно подати й описати, а відтак поставити конкретні завдання перед виконавцями.

Також була переконаність у високій мірі керованості об’єкта – передбачали, що суб’єкт управління (управлінець, керівник) завжди здатен знайти необхідні важелі впливу та ресурси, щоб одержати бажаний тип поведінки об’єкта управління.

Зазначені передумови спираються на гіпотезу про повну визначеність майбутнього та можливість абсолютного управління.

– Спонтанна нормотворчість. У державі щорічно виходила величезна кількість постанов щодо різних аспектів організаційно-економічних реформ у народному господарстві, але не зникали проблеми відповідності цих постанов економічним і організаційним проблемами народного господарства, неузгодженість і суперечність між нормативними актами та методами, що їх конкретизували. На жаль, цієї хиби не позбулися й у незалежній Україні.

– Патерналізм. Радянська держава виникла як заперечення “класичної” державності. Внаслідок багатьох причин вона перетворилася на жорстку ієрархічну систему, що продукувала патерналізм у його традиційному вигляді. Політичний доповнили всеохоплюючим патерналізмом у соціальній, економічній та управлінській сферах. Він не зникає самотужки зі зміною політичної системи.

– Відомчість стала способом управління державною власністю як історичний феномен радянської економіки. Замкнутість кожної відомчої структури примушувала її прагнути до самозміцнення; відтак доволі часто те, що було вигідне для суспільства, виявлялося невигідним для відомства, й навпаки.

– Зрівнялівка. Розмір заробітної плати більшості управлінців не залежав від результатів їхньої діяльності[7, c. 65-67].

– Імітація роботи. Управлінський апарат чинив активний опір усьому, що могло спричинити “бюрократичний дискомфорт”, інколи просто імітуючи виконання “незручних” рішень. Парадоксально, але у своїй сукупності виробничо-управлінський апарат був кровно зацікавлений у збережені загального хаосу в формі планової економіки як умови свого процвітання.

– Тіньове управління, під яким розуміємо “неформальні управлінські взаємодії”, тобто ті, зміст яких не зафіксований у нормативній організаційній документації (наприклад, так зване “телефонне право”), або взаємодії, що регламентують суперечливі положення, зокрема протиправні.

– Синдром довічного найму номенклатури – як наслідок повної зайнятості, схожої на систему довічного найму в Японії, зведену до абсолюту. Відсутність засобів мотивації праці, акцент на особистій корпоративній відданості призвели до кругової поруки, створення “чиновницьких братств”, які рідко відкидали своїх членів. Ці рецидиви минулого не подолано й у сучасній Україні.

– Ризикофобія. В адміністративній системі категорія “ризик” на десятки років випала із ужитку. Це призвело до того, що більшість керівників не готові ризикувати. Сформувалося кілька поколінь управлінців, які не вчилися ризикувати. Командна економіка та “ризиктейкери” (люди схильні до ризику) були несумісними, а вислів “за ініціативу карають” аж ніяк не слугував жартом.

Єдиною позитивною рисою того періоду стало планування, яке також звели до абсурду. Ось із такими деформаціями український менеджмент розпочав масштабні соціально-економічні перетворення в державі. Ці деформації лежать значним тягарем і є причиною системної соціально-економічної кризи в Україні[3, c. 52-53].

Поміж тим, в України існує оригінальний власний досвід менеджменту. І. Каганець показав, що український менеджмент має глибокі корені, сформовані ще 200 років тому Григорієм Сковородою. Як виявилося, вчення Г. Сковороди про “властиву працю” набагато випередило час та ідеально відповідає потребам сьогодення.

Філософ звернув увагу на те, що кожна людина володіє особливими здібностями до виконання певної роботи. Ця робота є продовженням внутрішньої природи; виконуючи її, людина розкриває свій потенціал, удосконалюється та почуває щастя від самореалізації. Як пророчо сказав філософ, “удячність блаженній природі за те, що необхідне зробила легким, а важке – непотрібним”.

Мовою сучасного менеджменту це означає, що проблема функціональної некомпетентності – це проблема людини, яка займається “не своєю роботою”: “немає людей безталанних, а є люди, які займаються не своєю справою”.

3. Підходи щодо вдосконалення систем управління та менеджменту в Україні

Економічна ситуація в Україні і ринкові стосунки, що складаються, вимагають дуже серйозного перегляду принципів і механізмів управління на рівні кожного підприємства.

Сьогодні система управління практично всіх підприємств має яскраво виражену функціональну спрямованість. Проте в нинішніх умовах цей підхід управління виявляється неефективним по наступним причинам:

— функціонально-орієнтовна організація не стимулює зацікавленість тих, що працюють зрештою, оскільки система оцінки їх діяльності відірвані від результативності роботи підприємства в цілому;

— велика частка реальних робочих процесів підприємства складається з безлічі функцій, тобто виходить за рамки, окремих підрозділів. Проте у функціонально орієнтовних структурах надмірно ускладнений обмін.

— інформацією між різними підрозділами, що приводить до великих накладних витрат, невиправдано тривалим термінам вироблення управлінських рішень, і як наслідок, втрата клієнтів.

— ієрархічна функціональна структура схильна до фундаментального закону спотворення інформації при її передачі (закон інформаційної ентропії).

В умовах української економіки досягти ефективності при функціонально-орієнтованому управлінні украй складно. П'ятдесят років тому і раніше, коли обчислювальні засоби підтримки інформаційної діяльності не були доступні, існування функціонально-орієнтованого підходу до управління було не лише виправдано, але і єдино можливим рішенням в управлінні складними об'єктами. На жаль, цей підхід на даний момент розвитку НТП не актуальний, і не в змозі забезпечити систему управління чіткими і адекватними рішеннями, він не дозволяє оперативно оцінити всю систему цілком, розгледівши складові її процеси як єдине ціле[7, c. 34].

Вадою сучасного менеджменту в українському бізнесі є брак корпоративної культури (винятком є хіба що фірми, які працюють на інтелектуальних ринках, наприклад комп'ютерному). Нині вона притаманна тільки небагатьом українським підприємствах (компаніях). Компанія -це "продовження" людських якостей її керівників і водночас середовище формування корпоративних цінностей. Психологія вищих керівників компаній визначає корпоративну культуру. Недоліком української культури менеджменту є те, що керівник переважно на інтуїтивному рівні усвідомлює, що добре, а що погано. При цьому він ще не завжди може сформулювати свої уявлення у вигляді кодексу.

Корпоративна культура в Україні передається через людей у спадок: новачки потрапляють під тиск "наставників" і діють за їхніми настановами, вливаючись через них у колектив. І тут чимало залежить від колективу, конкретних виконавців, традицій інтелігентності.

Конфлікти в українському менеджменті. На сучасних українських підприємствах дедалі більше загострюються і диференціюються за великим числом ознак конфлікти: між діловими культурами України і Заходу; між підприємцями й інвесторами; між власниками, директорами і найманими працівниками; між директорами і фінансовими структурами; між управлінцями й особами, що не беруть участі в менеджменті, а також між акціонерами і найманими менеджерами та фахівцями.

Справді, конфлікти — це певна грань життя, своєрідний засіб руху вперед, але не всі вони поки що мають таку цивілізаційну і культурну якість. Не претендуючи на змалювання повної картини конфліктології для українського менеджменту, вкажемо на її основні моменти[14, c. 69-70].

Витоками конфліктів між діловими культурами України і Заходу є відмінності в семантиці ділової термінології і ділової мови, неволодіння бізнесовою мовою. Авторитетний дослідник культурних відмінностей в управлінні, професор Гарвардського університету Д. Коултер вказує, що в міру того, як географія діяльності підприємств (, розширюється, долаючи кордони між країнами й охоплюючи дедалі більше людей різних культур, ці відмінності відіграють дедалі значущу роль. Наприклад, американські менеджери не досить повно вивчають, а отже, і використовують у практиці менеджменту на території України елементи і характеристики її національної культури та менталітету, що спричинює конфліктні і дискомфортні ситуації в управлінні фірмами. Необхідною умовою усунення подібних конфліктів є свідома толерантність, рух до взаєморозуміння.

Як же підвищити ефективність управління на користь усім нам, як усунути головне лихо — неефективний менеджмент?

Перш за все необхідно забезпечити менеджерську перепідготовку великої кількості фахівців, які здобули вищу та середню спеціальну освіту у попередні роки, аби вони краще адаптувалися до трансформаційних процесів в Україні.

Модернізація управління має відбуватися на основі підходу, який синтезує систему таких вимог: реалізація мультиплікаційного ефекту, тобто такого, що постійно наростає, множиться; досягнення синергетичного ефекту, тобто максимізації ефективності від поєднання багатьох чинників у рамках даної системи; здійснення інтегрального ефекту як єдності метричних і неметричних цінностей[13, c. 114-115].

Використовуючи цей підхід, український уряд і керівники бізнесу з метою модернізації методів управління мали б спрямувати зусилля на:

— вироблення нових концепцій управління;

— екстенсивний та інтенсивний розвиток системи бізнес — освіти;

— довгострокове планування управління;

— введення системи моніторингу стану управління;

— точне визначення прав і обов'язків зі збереженим почуттям колективізму;

— дослідження і розробки з менеджменту;

— використання сучасних технічних, насамперед інформаційних, засобів.

Розвиток сучасного управління далеко не простий. Відчувається глибока необхідність у "революції свідомості" і створенні необхідної атмосфери.

Менеджерська революція в Україні можлива за двох умов:

— якщо сама влада зрозуміє її необхідність;

— якщо держава та учасники системи бізнес — освіти і консалтингу підготують менеджерів до такої революції.

Модернізація управління має відбуватися на основі підходу, який синтезує систему вимог:

— реалізація мультиплікаційного ефекту, тобто того нового, що поетично наростає, множиться;

— досягнення синергетичного ефекту, тобто максимізації ефективності від поєднання багатьох чинників у рамках даної системи[1, c. 24].

Висновки

Для того, щоб зрозуміти українську модель менеджменту, слід звернутися до особливостей українського характеру. Українська етнопсихологія фіксує взаємодію двох типів культури:

– “хліборобської”, якій властива м’якість, толерантність, чуйність, душевна теплота, поблажливість, мрійливість, милосердя;

– “рицарської” (козацької), якій властиві діловитість, рішучість, наполегливість, вірність слову, практичність, конкретність, справедливість.

Однак зазначимо, що обидві складові української культури зазнали жорстоких ударів у часи 300-літньої бездержавності та в період колективізації.

Отже, в українській моделі менеджменту необхідно враховувати особливості масової “хліборобської” складової національного характеру, але будуватися вона повинна на цінностях “рицарської”. Ба більше, становлення українського менеджменту як ефективної практики не можливе без другого відродження рицарської культури.

Таким чином, Україна має історичний шанс створити свою ефективну модель органічного менеджменту. Він базується на тому, що кожна людина має здібності до певної, так званої “властивої праці”. При її виконанні ця здібність реалізується, переходить із потенційного стану в актуальний. Тому проблема некомпетентності, так характерна для українського менеджменту, – це проблема людини не на своєму місці. Завдання органічного менеджменту – допомогти людині знайти таку роботу, яка відповідає її природним здібностям.

Список використаної літератури

1. Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. — Х. : ВД "ІНЖЕК", 2003. — 481с.

2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.

3. Белінський П. І., Лук'янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.

4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.

5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма "Гардарика", 2003. — 415 с.

6. Галицкий В.П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.

7. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.

8. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.

9. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.

10. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.

11. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.

12. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.

13. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. — 671 с.

14. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.

15. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.

16. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.

17. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навч. посібник. — К. : А.С.К., 2004. — 224с.

18. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2005. — 607 с.

19. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.

20. Шокун В. Основи менеджменту: Навч. посіб. для дистанц. навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К. : Ун-т "Україна", 2005. — 340с.