Вступ

Поступальний розвиток економіки, зростання національного багатства й підвищення добробуту суспільства можливі лише за умов високої продуктивності праці й соціального миру. А для цього необхідне не тільки закріплення певних прав за суб’єктами трудових відносин, але й створення правових механізмів, що забезпечуватимуть ефективний захист цих прав і реалізацію законних інтересів працівників  і  роботодавців.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить, що  трудове право є невід’ємною частиною правової структури сучасного цивілізованого суспільства. І головним завданням зарубіжного трудового права сьогодні визнається повна нейтралізація або максимально можливе пом’якшення негативних для трудящих, і, у силу цього, небезпечних для соціального миру у суспільстві наслідків дії стихійних ринкових сил у сфері найманої праці.

Правовий досвід європейських країн бере до уваги особливості процедури вирішення трудових розбіжностей за різних моделей економіки, що дозволяє шляхом наукового дослідження й творчої переробки цього досвіду уникнути безлічі помилок при створенні якісно нового національного механізму правового регулювання трудових спорів і конфліктів.

1.  Функції конфлікту

В уявленнях багатьох людей конфлікти сприймаються як явище небажане й шкідливе. Але на справді це не завжди так. Наслідки конфлікту можуть бути як негативними, так і позитивними. Для пояснення функцій соціального конфлікту слід звернутися до самого поняття «функція». У суспільних науках функція (від лат. fundiу — здійснення, виконання) означає значення і роль, яку певний соціальний процес виконує щодо потреб соціальної системи вищого рівня.

Розрізняють явні та латентні (приховані) функції конфлікту.

Явні функції конфлікту характеризуються тим, що його наслідки співпадають з цілями, які проголошували та переслідували опоненти конфлікту. Наприклад, явна функція конфлікту — це перемога страйкуючих в їхньому конфлікті з адміністрацією, якщо вони переслідували саме цю мету.

Приховані (латентні) функції конфлікту — такі, коли його наслідки виявляються лише з часом і можуть виражатися також у тому, що результати взагалі виявляються несподіваними і не відповідають цілям учасників конфлікту.

Конфлікт — достатньо суперечливе явище. Вступаючи в протиборство, люди можуть домогтися реалізації поставлених цілей. Проте часто важко передбачити навіть не дуже віддалені наслідки. При цьому наслідки можуть мати як позитивний, так і негативний характер для учасників конфлікту. Працівник, який вступив у конфліктні відносини з адміністрацією, може домогтися своєї найближчої мети, наприклад, виплати компенсації за вимушений прогул. Однак через якийсь час за цим може слідувати звільнення його з роботи під будь-яким слушним приводом. Для звільненого співробітника це буде латентна функція конфлікту, і при цьому негативна. Проте вслід за цим він може влаштуватися і на привабливіше, ніж раніше, місце роботи. Тоді це буде позитивна латентна функція конфлікту.

Таким чином, і явні, і латентні функції конфлікту можуть бути як негативними, так і позитивними. Слід особливо наголосити, що оцінка функцій конфлікту як позитивна або негативна завжди носить конкретний характер. З боку одного суб’єкта конфлікту він може розглядатися як позитивний, з боку іншого — як негативний. Іншими словами, існує суб’єктна відносність в оцінці характеру функції конфлікту [3, c. 59-60].

Отже, можна, мабуть, сказати, що соціальний конфлікт має функціональний характер у тому випадку, якщо він сприяє розвитку більш широкої соціальної системи, проте не все, що йде на користь розвитку ширшої соціальної системи, є функціональним для складових її елементів.

Втім, не дивлячись на всю відносність оцінок функцій конфлікту, за сенсом, значенням і роллю їх можна розділити на дві групи:

1) конструктивні (позитивні) функції конфлікту;

2) деструктивні (негативні) функції конфлікту. Конструктивні функції конфлікту виражаються в таких наслідках.

1. Конфлікт є способом виявлення і фіксації суперечності та проблему суспільстві, організації, групі. Таким чином, всякий конфлікт виконує інформаційну функцію, дає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві.
2. Конфлікт є формою вирішення протиріч. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків у соціальній організації, які призвели до конфлікту.
3. Конфлікт сприяє зняттю соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає розрядити обстановку і зняти напруження, що накопичилося.
4. Конфлікт може виконувати інтеграційну, об’єднувальну функцію. Перед зовнішньою загрозою група використовує всі свої ресурси для об’єднання. Крім того, саме завдання вирішення проблем, що виникли, об’єднує людей, виробляються взаєморозуміння і відчуття причетності до рішення загального завдання.
5. Вирішення конфлікту веде до стабілізації соціальної системи, адже при цьому ліквідовуються джерела невдоволення. Сторони конфлікту в майбутньому будуть більше налаштовані до співпраці, ніж до конфлікту. Крім цього, вирішення конфлікту може запобігти більш серйозним конфліктам, які могли б мати місце, якби даний конфлікт не трапився.
6. Конфлікт інтенсифікує і стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення завдань, що стоять перед суб’єктами. У процесі пошуку шляхів вирішення конфлікту відбувається активізація аналізу проблемних ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології тощо.
7. Конфлікт може бути засобом з’ясування співвідношення сил соціальних груп і, тим самим, може застерегти від подальших більш руйнівних конфліктів.
8. Конфлікт може служити засобом для виникнення нових норм спілкування між людьми або допомогти наповнити новим змістом старі норми [4, c. 38-39].

Конструктивні функції конфлікту на особистісному рівні.

1. Конфлікт може виконувати пізнавальну функцію щодо людей, які беруть у ньому участь. Саме у важких, критичних ситуаціях і виявляються справжній характер, цінності та мотиви поведінки людей.
2. Конфлікт може сприяти самопізнанню й адекватній самооцінці особи. Він може допомогти вірно оцінити свої сили та здібності й виявити нові, раніше не відомі риси характеру особистості. Він може також загартувати характер, сприяти появі його нових якостей, таких як відчуття гордості, достоїнства тощо.
3. Конфлікт може допомогти позбавитися від небажаних властивостей характеру, наприклад, відчуття неповноцінності, покірливості тощо.
4. Конфлікт є важливішим чинником соціалізації людини, розвитку її як особи. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи поза межами конфлікту.
5. Конфлікт є істотним чинником адаптації людини в групі, оскільки саме в конфлікті люди найбільшою мірою розкриваються, і тоді особа або приймається членами групи, або, навпаки, відкидається ними. В останньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається.
6. Конфлікт може допомогти зняти психічну напругу в групі, зняти стрес з його учасників, якщо вирішується позитивно. В разі негативного вирішення конфлікту напруження може навіть посилитися.

Деструктивні функції конфлікту виявляються на різних рівнях соціальної системи і виражаються в таких наслідках.

1. Конфлікт (воєнний) пов’язаний з насильницькими методами його вирішення, внаслідок можуть бути великі людські жертви та матеріальні втрати. Крім військових тих сторін, що беруть участь у військовому конфлікті, від нього можуть постраждати й мирне населення.
2. Конфлікт може призвести сторони протиборства (суспільство, соціальну групу, індивіда) до стану дестабілізації та дезорганізації.
3. Конфлікт може призвести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного та духовного розвитку суспільства. Понад те, він може викликати й кризу суспільного розвитку, виникнення диктаторських і тоталітарних режимів.
4. Конфлікт може супроводжуватися наростанням настроїв песимізму в суспільстві.
5. Конфлікт може спричинити нові, більш деструктивні конфлікти.
6. Конфлікт в організаціях часто призводить до зниження дисципліни й ефективності діяльності.

Деструктивні функції конфлікту на особистісному рівні проявляються в таких наслідках.

1.Конфлікт може здійснити негативний соціально-психологічний вплив на людей: призвести до стресу, можуть, зокрема, з’явитися такі негативні психічні стани, як відчуття пригніченості, песимізму й тривоги.

2. Конфлікт може викликати відчуття невпевненості в собі, втрату колишньої мотивації та руйнування ціннісних орієнтацій і зразків поведінки. У гіршому разі це може мати більш серйозні наслідки — девіантну (з відхиленням від норми) поведінку і, як крайній випадок, спричинити суїцид (самогубство).
3. Конфлікт може зумовити негативну оцінку людиною своїх партнерів по спільній діяльності, розчарування в своїх колегах і недавніх друзях.
4. Як реакцію на конфлікт людина може «включати» захисні механізми, демонструючи при цьому негативні для спілкування види поведінки, такі як:

— відступ — мовчання, відсутність захоплення, відособлення індивіда в групі;

— інформація, що лякає — критиканство, лайки, демонстрація переваги перед іншими членами групи;

— жорсткий формалізм — формальна ввічливість, встановлення жорстких норм і принципів поведінки в групі, стеження за іншими;

— перетворення справи на жарт;

— розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;

— постійний пошук винуватих, самокатування або звинувачення в усіх бідах інших членів колективу.

Це основні дисфункціональні наслідки конфлікту, що (так само, як і функціональні наслідки) взаємопов’язані і мають конкретний і відносний характер. Тут доречно пригадати відоме положення про те, що абстрактної істини немає, істина завжди конкретна [6, c. 76-77].

2.  Особливості розв’язання колективних трудових конфліктів

У широкому плані попередженню трудових конфліктів сприяє досягнення загальної стабілізації в країні. Зниження соціальної напруженості можливе лише за умови поліпшення економічного становища країни, стабілізації політичної системи, демократизації трудового законодавства, яке відображало б інтереси працюючих і виконувало захисні функції. Якщо розглядати страйк як крайню форму трудового конфлікту, то основними шляхами попередження страйків можуть бути наступні.

1. Створення економічних умов, що забезпечують можливість задоволення інтересів груп — потенційних учасників страйків шляхом мобілізації їхніх власних зусиль.
2. Створення працюючого “переговорного механізму” між сторонами, причетними до страйку.
3. Прийняття більш ефективного закону про розв’язання трудових конфліктів і норм, що регулюють відносини трудових колективів з роботодавцями.
4. Сприяння посиленню ролі незалежних профспілок.

Основні шляхи розв’язання трудових конфліктів

1. Найважливішим механізмом мирного розв’язання трудових конфліктів є колективний договір, угоди і контракти, які містять права та обов’язки сторін, що домовляються, у тому числі і при виникненні конфлікту. Сама мета колективного договору, демократичність процедури його прийняття на загальних зборах колективів дозволяють заздалегідь розкривати причини можливих трудових конфліктів, планувати заходи із їхнього розв’язання.

Якщо трудові колективи беруть зобов’язання не страйкувати у період дії договорів і угод, то колективні договори стають основою правового механізму регулювання трудових конфліктів. У зарубіжній практиці, наприклад, у Швеції, Фінляндії, Німеччині, страйк можливий лише при порушенні підприємцем колективного договору. Страйк, який проводиться без участі профспілки, вважається незаконним (І. Грабовський).

2. Конфліктні питання щодо роботодавця і працівника можуть розглядатися комісіями з трудових суперечок чи народними судами. Працівник має право, минаючи виборний профспілковий орган, звернутися в суд після розгляду конфлікту в комісії з трудових суперечок.
3. Розв’язанню трудових конфліктів сприяє робота рад і конференцій трудових колективів, регіонів і окремих галузей за участю представників керівництва галузі чи уряду регіону.
4. Позитивно зарекомендувало себе прийняття відомчих і міжвідомчих конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями і профспілками.

Мінімум страйків в Австрії, Японії, Швейцарії та інших країнах пояснюється, по-перше, гнучкою диференціацією заробітної плати працівників залежно від якості їхньої праці, по-друге, рівним статусом усіх працівників при користуванні їдальнями, медичними установами, службовими машинами, скасуванням на підприємствах пільг і привілеїв. Умови оплати праці і відпочинку там ретельно регулюються колективним договором. Усі працівники реально беруть участь в управлінні, мають доступ до інформації про розподіл прибутку, вирішення кадрових питань, умови праці [8, c. 102-103].

3.  Діагностика конфлікту

У сучасній стратегії конфліктної боротьби (конфліктологія) необхідно знати та використовувати такі поняття — діапазон допустимих дій (ДДД) та границя допустимих дій (МДД), що не перевищує приблизно 60 % від повного переможного успіху.

На початку розглянемо зону конфлікту, конфліктну взаємодію, намагання, претензії, очікування.

Зона конфлікту — це область, де реалізується конфліктна взаємодія. Розглянемо приклад, який ілюструє зону конфлікту (рис.1).

У даній схемі А і В — ділянки сусідів, а лінія — а — b — офіційна розмежувальна лінія. Лінія В1 — В2 виражає претензію дачника В до свого сусіда, відповідно лінія А — А2 виражає претензію А до В. Відповідно до цього заштрихована область і є зоною конфлікту.

Звичайно, термін «зона» використовується фігурально, адже це не географічний чи будь-який інший простір. Це та область, у межах якої зона конфлікту між А і В робить їхні стосунки напруженими, а дії — взаємовиключними. За межами цієї зони А і В можуть не мати один до одного жодних (принаймні обґрунтованих) претензій, якщо їх конфлікт не переріс у сферу міжособистісного протистояння. В цьому випадку зона конфлікту покриває собою всі сторони взаємовідносин між А і В. Тоді розпочинається боротьба по всьому фронту, війна на взаємне знищення, причому часто з використанням усіх наявних засобів.

Зона конфлікту — предметна область, в якій джерело конфлікту є реальною основою перетворення дій А і В у протидію, тобто зона конфлікту — це така зона, в якій джерело конфлікту може бути усвідомлене як його обґрунтування.

У поведінці суб’єкту конфлікту є принаймні дві складові:

1. Прагнення до перемоги (Аа — зовнішня складова), для чого використовується виграшна тактика, техніка і методика.
2. Боязливість спричинити невиправної шкоди ближньому — стримуючий чинник (Ак — внутрішня складова).

Чим вагоміша перша складова, тим продуктивніше досягнення вихідної цілі — перемоги. З іншого боку, чим впливовіша друга складова, тим досягнення перемоги проблематичніше.

Мотиваційна структура діяльності суб’єкта конфлікту задається як співвідношення зовнішньої і внутрішньої складової. В наслідок вищевикладеного, мотиваційна структура діяльності А у цьому конфлікті буде мати вигляд: Аа /Ак.

Збільшення ролі мотиву А0 (прагнення перемогти) виражається у збільшенні числівника, а збільшення опору (внутрішнього) — у збільшенні знаменника цього дробу. Відповідно до цього, стан внутрішнього конфлікту може бути уточнений. Протилежна спрямованість дій, які мотивуються відповідно Аа і Ак, беззаперечно призведе до появи «обертального моменту». Саме він і виражає аспекти непередбачува-ності у вчинках А. Якщо такі є в наявності й у інших джерел конфлікту, то його теча перетвориться на значну кількість подібних «водовер-тей». Це обґрунтовано можна назвати «турбулентністю» розвитку конфлікту. А процеси турбулентності неможливо описати кінцевим числом навіть найсуворіших і точних математичних рівнянь, не кажучи вже про різні соціовиміри, статистичні вибірки, тощо.

Кожен конфлікт, будучи свого роду боротьбою та грою, має визначення цілі. Точніше сказати, різні цілі мають учасники конфлікту. Кожною стороною щось ставить «на кон» у надії виграти більше (а може, навіть, і все). Це дещо, яке ставиться на кон, є заставовою цінністю, або ставкою у конфлікті [3, c. 82-83].

Ставка в конфлікті є ціннісним виміром заставової цінності. В нормальній грі ставка не може бути вищою очікуваного прибутку навіть при повному успіху всієї операції. Очікування цього — не діловий розрахунок, а прожектерство чи авантюризм. З іншого боку очікуваний прибуток повинен бути співвимірний з реальними витратами (заставовою цінністю), інакше вся гра втрачає зміст (як мінімум, комерційний).

Згідно цього, ставка як заставова цінність має розумні межі. Величина цієї ставки співвимірна з очікуваним ефектом. При рівності ставки й очікуваного ефекту останній вже не є ефектом. За звичай, ставка визначається у межах від 0,5 до 0,75 від очікуваного ефекту.

Будь-яка дія в конфлікті також може (і повинна) бути співвимірною зі ставкою й очікуваним ефектом.

Класифікація границь допустимої дії має не стільки теоретичний характер, скільки пов’язана з прагненням пояснити і передбачити фази розвитку конфлікту. Очевидно, що відносний вимір приводу і дії дає прогноз розвитку конфлікту і характеризує те, які цілі ставляться його учасниками. Цими цілями можуть бути:

• нестійка рівновага;
• стан напруженості;
• руйнування існуючого стану.

Перший стан може бути збалансовано і стабілізовано. Другий характеризується ризиком непередбачуваних наслідків. Третій — передбачуваною руйнацією стану і загостренням ситуації. Характеристика даних станів є діагностикою динаміки конфлікту та його аналітичний вимір.

Тут же вимальовується міра зваженості і міра авантюрності техніки і тактики процесу комунікації. Відзвітуватись собі у цьому дуже важливо. Обміркована, зважена тактика у діловому спілкуванні надає партнеру можливість вибору:

• або рухатися шляхом нагнітання конфлікту;
• або рухатися у напрямку до його можливого послаблення. Лише у цьому виборі партнер може розкритися. І з іншого боку партнер, який зажатий у куті і здійснює вимушені дії, ніколи не розкриється повністю. І нарешті, якщо він укладе угоду під впливом обставин (тиск, а не добра воля), така угода не буде стійкою. Адже як тільки обставини зміняться — договір буде розірвано. Тому будь-яка дія, яка є приводом конфлікту, повинна знаходитись в районі крапок сполученості (а, b, с, d). Вони є крапками сполучення різних зон.

Це можна пояснити наступним чином. Конфлікт можна «заморозити», якщо дія, що стає засобом його реалізації, буде знаходитись у середині діапазону. З іншого боку, знаходження у зоні рівноваги, наприклад, при зваженій грі, не передбачає введення такої дії, індекс якої відповідає, наприклад, 48 (центру зони b — с), якщо, звісно, не переслідується мета підірвати рівновагу. Але це змусить партнера робити гострі дії у відповідь. Таким чином, зважена тактика передбачає допустимі дії, індекс яких визначається в районі відповідних крапок сполученості. Індекс дії повинен бути у межах 0,33 від самого діапазону (тобто приблизно 33% від абсолютної величини розбросу параметрів вказаного діапазону). При цьому, діапазон допустимої дії може розташовуватись з обох боків крапки сполучення.

Діапазон допустимої дії дає можливість партнеру відповісти дією у такому ж діапазоні (що призводить до рівноваги, стабілізації), або вийти за його межі (що має за наслідок загострення протистояння). Партнер вільний у виборі, його дії у відповідь розкривають його наміри. Можливі діапазони послідовних кроків партнерів багато про що можуть сказати. Так, якщо діапазони їх дій знаходяться в одній границі (0,33 від індексу відповідної зони), то це говорить про стабільність поведінки та передбачуваність результатів. Поступове збільшення індексу характеризує нагнітання конфлікту. Відповідно, коливання індексів вказують на нестабільність і непередбачуваність поведінки у конфлікті. Нестабільність може казати про різні сторони позиції і характеру партнера, його тактики, планів, обставин, в які він потрапив. Всезагальний облік особливостей нестабільності кваліфікує і нерішучість опонента, і необґрунтованість його позиції, його невпевненість, і неясність його планів, і авантюрність намірів.

Дані поняття характеризують об’єктивні та суб’єктивні риси очікуваного ефекту. Притягання характеризують заявки на розширення чи звуження зони конфлікту. Це поняття пов’язано з предметною, а тому, з об’єктивною стороною конфлікту. Притягання сторони А — це особистісна чи позиційна характеристика інтерпретації джерела конфлікту. Це можна порівняти із суперечкою [4, c. 79-80].

Висновки

До основних напрямків профілактики конфліктів належать:

• розробка варіантів стратегій управління персоналом в організації;
• управління компетенціями співробітників;
• залучення керівників середнього рівня до вироблення рішень;
• зміни в організаційних структурах управління, якщо поступають сигнали для змін.

Розробка варіантів «стратегій управління персоналом » (СУП) передбачає тактику, в якій працівників розглядають як один із основних ресурсів організації, яким потрібно грамотно управляти з урахуванням перспективи, тобто розробляти стратегію управління персоналом. СУП створює умови прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.

Тому в організації важливо сприяти:

• постійному розвиткові компетенції (підвищення кваліфікації, підтримка трудових навиків, прищеплення навиків спілкування);
• розширенню видів діяльності (зміні діяльності), здобуттю додаткових професійних компетенцій.

Управління компетенцією відбувається як на рівні організації, так і на рівні окремої особистості.

На рівні організації компетенція — це:

• оцінка наявних ресурсів та оцінка потенційних можливостей, знань, навичок персоналу, який працює в організації;
• оцінка потреб організації в персоналі відповідно до мети, завдань, розробленої стратегії на найближчі роки та потреб посад;
• зіставлення ресурсів-потреб;
• прийняття рішень про досягнення потрібного рівня компетентності тощо.

Список використаних джерел

1. Берлач А. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для дистанційного навчання/ А. І. Берлач, В. В. Кондрюкова; Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». — К.: Університет «Україна», 2007. — 203 с.
2. Дуткевич Т.Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник/ Тетяна Дуткевич,; Ін-т соціальної реабілітації та розвитку дитини . — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 455 с.
3. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец./ М-во освіти і науки України; За ред.: М.І. Панова та Л.М. Герасіної. — Х.: Право, 2002. — 253 с.
4. Конфліктологія: Навчальний посібник/ Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх, Л. В. Торгова, А. М. Гриненко; За ред.: В. М. Петюха та Л. В. Торгової; Мін-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2005. — 315 с.
5. Нагаєв В. Конфліктологія: Курс лекцій: (модульний варіант): Навч. посібник для вузів/ М-во освіти України, Харківський нац. аграрний ун-т ім. В. В. Докучаєва. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 199 с.
6. Орлянський В. С. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ В. С. Орлянський; Мін-во освіти і науки України, Запорізький нац. техн. ун-т. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 159 с.
7. Примуш М. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ Микола Примуш,; Мін-во освіти і науки України. — Київ: Видавничий дім «Професіонал», 2006. — 282 с.
8. Русинка І. Конфліктологія. Психологія запобігання і управління конфліктами: Навчальний посібник/ Іван Русинка,; Мін-во освіти і науки України. — К.: Професіонал, 2007. — 334с.
9. Скібіцька Л. Конфліктологія: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів/ Ліана Скібіцька. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 383 с.