Вступ.

1. Характеристика та основні напрями школи людських відносин.

2. Застосування основних ідей школи людських відносин.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити значення людського фактора як основного елементу ефективності організації. Цей рух був реакцією на недоліки класичного підходу. Тому школу людських відносин інколи називають неокласичною школою. Школа людських відносин — концептуальний підхід, центром якого є людський фактор, що включає й відносини між людьми в процесі роботи.

Вчених Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні.

Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрям у теорії управління. Мейо довів, що чітко розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди приводять до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніші дослідження, які були проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища.

Дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво виявляє велику турботу за своїх працівників, то й рівень задоволеності їх буде зростати, а це приведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які містили більш ефективні дії безпосередньо керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

1. Характеристика та основні напрями школи людських відносин

У 20-30-х роках у США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були властиві теоріям наукового менеджменту, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями.

Школа людських відносин – концепція в рамках гуманістичного менеджменту, яка наголошує, що задоволення основних потреб працівників – ключовий чинник підвищення продуктивності праці.

Найвидатніші представники: Фріц Дж. Ротлісбергер (Fritz J. Roethlisberger) (1898–1974), Елтон Мейо (Elton Mayo) (1880–1949)

Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О'Доннел зазначали, що якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, щоб утриматися на роботі. А для того, щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти за допомогою різних засобів, але в основі їх всіх лежать потреби підлеглих.

Виникнення школи пов'язано з публікацією результатів досліджень у Хоторн (штат Іллінойс, США) на підприємстві Western Electric в 1927–33 роках. На основі аналізу цих досліджень було визначено способи вдосконалення організації з урахуванням специфіки людських відносин і мотивацій. Хоторнські дослідження довели, що соціальні аспекти впливають на працівників не менше, ніж технічні. Усвідомлення своєї належності до "команди", яка працює під "патронажем" адміністрації за найсприятливіших умови праці, великою мірою підвищує продуктивність працівника. Важливим здобутком було розроблення засобів подолання різноманітних перешкод на шляху комунікацій в організаціях. "Члени" руху за людські стосунки дотримувалися думки, що справді ефективним є такий контроль над процесом праці, який забезпечують самі працівники, а не жорстка система нагляду. Було визначено шість основних чинників, що найбільше впливають на продуктивність працівників:

· Розмір групи ("команди");

· Тип керівництва (supervision);

· Матеріальна винагорода;

· Новизна ситуації;

· Зацікавленість у результатах експерименту;

· Увага керівництва.

Концепція людських відносин обумовила в подальшому розвиток "менеджменту участі" ("патисипативного менеджменту", "виробничої психології", ергономіки. Наприклад, підходи "патисипативного менеджменту" було успішно використано в Японії для створення "гуртків якості", що передбачали активну участь працівників в обговоренні виробничих проблем.

Недооцінка людського фактора, спрощення представлень про мотиви людського поводження, властиві "класичнiй" школі, стали предметом гострої критики, що послужила однією з передумов виникнення другої основної школи в американській теорії керування — доктрини "людських відносин", або "людського поведінки". Предметом дослідження даної школи стали психологічні мотиви поводження людей у процесі виробництва, "групові відносини", "групові норми", проблеми "конфлікту і співробітництва", "комунікаційні бар'єри", "неформальна організація".

До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулися в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов'язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників.

Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Проте незабаром прийшло усвідомлення того факта, що якщо індустріальна цивілізація хоче вижити в майбутньому, необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організаціях бізнесу. Людська поведінка мотивується не логікою або фактами, а почуттями.

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880-1949).

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії[2, c. 81-83].

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною — одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації[8, c. 17-19].

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії "людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".

Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

У 20-30-х роках використання таких засобів тиску на робітників, як заробітна плата, премії дали можливість виробляти продукції більше, але ефективність виробництва не збільшилася. На допомогу були покликані й соціологи, яким необхідно було з'ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. На основі експериментів, що були проведені, Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькій формулі: "Людям подобається відчувати свою власну значущість". Як тільки на людину звертають увагу, цікавляться її можливостями і результатами, вона навіть за об'єктивно гірших умов досягає більшої продуктивності.

Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння. Тільки Абрахаму В.Маслоу і Фредеріку Херцбергу вдалося знайти уважних слухачів для своїх рефератів з мотивації.

Для Дугласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити під сумнів вчення, яке виходило із того, що людина за своєю природою ледача, не любить і не вміє думати, і поводитися з нею можна маніпулюючи стимулом та покаранням. Теорія "X" пустила глибокі корені в конторах і цехах. Вона проявилася в архітектурі та оснащенні виробничих приміщень, про неї згадують практично у всіх виданнях до 1970 p., які присвячені цій проблемі[16, c. 62-64].

Мак-Грегор доповнив ідеї даної концепції теорією "У", яка доводила, що люди намагаються досягти результатів. Вони мобілізують велику внутрішню енергію, коли зацікавлені у своїх прагненнях. За правильного керівництва вони шукають для себе відповідальність. Радість успіху і визнання більше впливають на їх готовність працювати, ніж зростання заробітної плати і грошової премії. Навіть середня людина на диво багата різними ідеями.

Мак-Грегор не був сліпим. Звичайно, він бачив, що більшість робітників поводиться не за його теорією. Але чому? Хто все життя виховувався в межах теорії "X" — в школі, вдома, в армії, в училищі, той не в змозі за день змінити свою поведінку. Той, до кого зверталися, як до осла, поводиться як осел і стає впертим.

Відсутність швидких результатів мала багато причин. Мак-Грегор зазначав, що багаторічне неправильне виховання не швидко забувається. І дуже точно висловив проблему : "Людина живе хлібом єдиним, якщо хліба у неї нема". Тобто мотиви кращої праці повинні бути однаковими у робітників і організації в цілому[16, c. 66].

Розвиток нанотехнологій приводить до суттєвих змін як в системі освіти, так і в підготовці наукових кадрів. Впровадження ненотехнологій слід розглядати як широку і дуже важливу подію, яка має революційний вплив на всю історію розвитку людства у ХХІ столітті.

У 60-х роках ідея “людських відносин” отримала своє подальше поширення на основі концепції "“трансформації капіталізму у державу загального благополуччя”. “створення народного ладу”. Ці концепції були направлені на активізацію людського фактора шляхом мобілізації розумових здібностей та особистих можливостей, подолання відчуження праці від капіталу і власності, підвищення ролі і значення інституту приватної власності на робочу силу; демократизацію економічного життя. Концепція “людських відносин” скерована у своїй сутності на подолання моделі “економічної людини” і розширення позаекономічних аспектів її діяльності.

Однак соціальна ефективність системи “людських відносин” у 70-х р.р. починає поступово втрачати свою привабливість як засіб трудової активізації. Вона виявилася безсилою подолати відчуження робітників від капіталу, управління, формувати внутрішнє спонукання до праці. У науці стали активно розробляти новий напрямок трудової мотивації, шукати шляхи пом’якшення протистояння робочих і підприємців шляхом “соціальної солідарності” і “партнерства”. Теоретичними основами розробки подібних підходів стали теорія Д.Макгрегора і “теорія мотиваційної гігієни” Ф.Герцберга.

Макгрегор висунув концепцію двох управлінських моделей – теорії “Х” та теорії “У”. Відповідно до теорії “Х” філософія управління передбачає, що більшість людей негативно ставиться до праці і при будь-якій можливості старається уникнути роботи. Природній шлях заставити їх працювати – це матеріальна виногорода. Але вона повинна доповнюватися заходами “позаекономічного” характеру.

Макгрегор запропонував іншу модель – теорію “У”, основану на тому, що праця є таким самим природним для людини заняттям, як гра чи відпочинок. Робітники володіють достатніми теоретичними здібностями, перебірливістю, уявою. За певних умов ці якості можуть бути використані, щоб розвивати закладений у робітниках потенціал та реалізувати такі персональні цілі, як устремління до професійного зростання, саморозвитку, отримання соціального статусу тощо.

Розглядаючи моделі економічної поведінки людини, не можна не торкнутися інституціоналізму, який, починаючи з 70-х років, набув великого впливу. Інституціоналізм не притримується методологічного індивідуалізму. Він тяжіє до функціональних відносин. Інституціоналізм на відміну від всіх інших напрямків економічної теорії відштовхується не від людської природи як данності, а намагається вивчити закономірності її формування та еволюції. Не зупиняючись на ранньому інституціоналізмі, відзначимо, що нові інституціоналісти (О.Уільямсон, Д.Нортон та ін.) не відмовляються від неокласичної моделі людини. Вони не протиставляють раціональної максимізації поведінки людини, визначеної інститутами, а, навпаки, відзначають існування її (людини) максимізацією корисності. Так, наприклад, О.Уільямсон пояснює існування різних економічних інститутів, використовуючи теорію трансакційних витрат[7, c. 26-28].

У сучасній економіці всі дії суб’єктів передумовлені багаточисленими інститутами, які забезпечують нормативні рамки їх поведінки, придають ринковим відносинам рівень управління. Сьогодні ринкову економіку можна визначити як інституціональну, бо вона охоплена різного роду інститутами. Одні з них виступають в організаційно-правових формах, як акціонерні товариства, банкі, біржі, фірми тощо. Інші представляють собою способи, норми, правила взаємодії індивідів. Треті виступають у вигляді неформалізованих правил, звичаїв, звичок, які забезпечують стабільність в системі обмеженої приватної власності. Сьогодні можна визнати, що економіка не може розвиватися без інститутів, норм і правил, котрі встановлюються суспільством і визнаються всіма.

Заслугою нового інституціоналізму є те, що його представники розробили синтезуючу модель економічної поведінки людини, спираючись на теорії трансакційних витрат. Ця теорія описує людську природу такою, як ми її знаємо, використовуючи поняття обмеженої раціональності та опортунізму. При цьому обмеженість зв’язана з недосконалістю інформації, а опортунізм – з недосконалістю самої людини, нерідко схильної до різних форм нечесності та обману. На думку неоінституціоналістів, така початкова модель людини призводить до необхідності використання інститутів, перш за все юридичних, які встановлюють визначені правила поведінки індивідів у суспільстві, котрі зменшують ризик від перевісу тієї чи іншої сторони їх мотивації, або, навпаки, підсилюють його.

Інституціоналізм не зводить етичних норм, звичок, суспільних інститутів до знаряддя забезпечення особистого інтересу. Визнаючи те, що дотримання чи недотримання людських норм, правил залежить багато в чому від її особистого інтересу, інституціоналізм між тим підкреслює, що норми, інститути існують і впливають на поведінку людини як самостійний фактор. При цьому етичність поведінки залежить від доступності інформації і рівномірності в розподілі. Якщо інформація є неповною, то з’являється можливість обману, опортуністичної поведінки. В ситуації, в якій індивіди не мають інформації один про одного і знаходяться у взаємній залежності, результат поведінки кожного з них залежить від того: чи притримується він чисто особистого економічного інтересу і норм порядності поведінки. Звідси робиться висновок, що суспільство, яке прямує до найбільшого добробуту, не може покладатися виключно на рушійну силу особистих інтересів своїх громадян. Воно повинне мати у розпоряджені спеціальні інститути, які заохочують партнерство, консенсус особистих інтересів і таких, що послаблюють однобокість направленості кожного з них.

Таким чином, у західній економічній теорії розвитку можна виділити два головних напрямки розвитку моделей людини. Один з них є характерним для англійської класичної школи, маржіналізму, неокласичної економічної теорії. Першому напрямку притаманний принцип методологічного індивідуалізму. Головним мотивом економічної діяльності є власний егоїстичний інтерес, який зводиться до грошей чи корисності. Перша модель виходить з того, що економіка представляє собою міцну сукупність індивідів і врівноважену систему, в якій індивіди, керуючись своїми інтересами, добиваються найбільшого добробуту.

Для другого напрямку моделей людини характерне більш широке пояснення цільових функцій людини. У них значне місце відведене вільному часу, праці, як самореалізації, дотриманню традицій, альтруїстичним міркуванням. Іншими словами, у другому типі моделей цільова функція людини включає в себе не тільки економічні, але й багато надекономічних, соціокультурних моментів. Ці моделі є характерними для історичної школи, кейнсіанства, інституціоналізму, теорії “людських відносин”, “людського капіталу”, “постекономічної людини”[11, c. 31-33].

2. Застосування основних ідей школи людських відносин

Внаслідок швидкого розвитку промислового і, особливо, масового виробництва технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже наприкінці 20-х років. Саме життя вимагало формування нової управлінської парадигми, підходу, зорієнтованого на людину. Безпосереднім поштовхом до цього слугували знамениті Хоторнські експерименти, що проводилися в американській компанії "Уестерн Електрик" під керівництвом Елтона Мейо та Фріца Ретлісберга. У результаті психологічних експериментів було зроблено висновок, що головний вплив на продуктивність здійснюють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу.

З появою публікацій Е. Мейо "Проблеми людини промислового суспільства" (1933), "Соціальні проблеми промислового суспільства" (1945); Ф.Ретлісберга і У.Діксона (один із керівників компанії "Уестерн Електрик") "Менеджмент і робітники" (1939), Ф.Ретлісберга "Менеджмент і мораль" (1941) було закладено основи теорії людських відносин. Зокрема, в останній праці стверджується, що настрій людини визначає її поведінку більшою мірою, ніж гроші, а групи впливають на поведінку індивіда настільки суттєво, що це навіть спонукає менеджерів визнавати той факт, що ділові фірми — фактично більше, ніж просто економічні інститути, вони — соціальні організаційні структури з людськими особистостями, і ними слід управляти відповідним чином.

Дослідники цієї школи виходили з того, що лише людські ресурси здатні створювати економічні результати. Усі інші ресурси підпорядковуються законам механіки. їх можна краще використовувати, але їхній вихід ніколи не буде більшим, ніж сума входів. Тому, на їхню думку, керівники повинні проявляти турботу про своїх працівників, що приведе до підвищення їхнього рівня задоволеності, а відтак сприятиме підвищенню продуктивності праці. Вони ставили перед собою мету: усунення деперсоніфікованих відносин і заміна їх системою партнерства та співробітництва.

Стало зрозумілим, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж проста сукупність людей, які виконують спільні завдання. Вона виявляється ще і складною соціальною системою, в якій окремі особистості та групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально запропонованих. Відповідно до завдань школи людських відносин найважливіший обов'язок менеджера полягає у формуванні згуртованості колективу, створенні в ньому сприятливого мікроклімату, піклуванні про підлеглих, допомозі їм у повсякденних справах, у тому числі й особистого характеру.

Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати управляти трудовим колективом, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів. Школа людських відносин сприяла тому, що менеджмент став розглядати кожну організацію як соціальну систему[6, c. 32-34].

Новим у підході школи людських відносин було визнання працівника як соціального фактора, необхідності пошуку стимулів підвищення продуктивності праці, переважно за допомогою залучення працівників до організації та управління підприємством. Представники цієї школи запропонували використовувати методичний апарат наук поведінки (соціології і психології) при вивченні взаємодії працівників, мотивації праці, характеру влади, лідерства тощо. Внаслідок цього система управлінського впливу на підприємстві поповнилася соціальними і психологічними методами управління. Це вимагало подальшого поділу праці, а також розробки способів поєднання цих методів з економічними й організаційними. Усвідомлення зростаючої ролі психологічного фактора в підвищенні продуктивності праці знайшло відбиток і у висловленні одного з королів американського бізнесу Г. Форда: "Якби ми навчилися розв'язувати психологічні конфлікти в процесі праці, тоді я за найближчі десять років зміг би знизити собівартість своїх автомобілів більше, ніж я зміг це зробити за останні п'ятнадцять років технологічними методами".

І все ж таки школа людських відносин переносила основну увагу на колектив, що бачився нею відносно невиразною масою, а цього в умовах подальшого ускладнення індивідуалізації виробничої діяльності було недостатньо. Тому з другої половини 30-х років на доповнення до принципів школи людських відносин почали формуватися концепції поведінки, спрямовані на пошук і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника з метою поставити їх на службу інтересам організації.

Відомий у Японії теоретик менеджменту Рюіті Хасімото свою позицію щодо ролі менеджерів у підвищенні ефективності використання головної продуктивної сили — робітника — висловив так. Нинішня НТР вимагає максимального використання людських можливостей, знань, ентузіазму. Працювати кувалдою можна було змусити силоміць. Однак думати силоміць не примусиш, причому думати так, щоб це було корисно виробництву і фірмі. Отже, не можна примусити персонал пускати в хід роботи, так звані безлюдні заводи, розробляти програми для комп'ютерів. Якщо ми визнаємо, що основна продуктивна сила — робітник, виходить, треба створити умови, які спонукали б цю основну продуктивну силу бути високопродуктивною. Необхідно, щоб саме умови, а не менеджери спонукали робітників ефективно працювати. Якщо виникають такі умови, то й вкладення в капітальне будівництво, у передову технологію виявляться недаремними, і прибуток багаторазово збільшиться.

Міністерством праці США якісне робоче місце визначається як високопродуктивна організація праці, котра є результатом ефективної системи управління, технологій та умов, що забезпечують працівникам стимули і можливості для високоефективної праці. На добре організованому виробництві працівники піклуються про економічний успіх підприємства, а підприємство, у свою чергу, піклується про створення такої трудової атмосфери, у якій забезпечуються умови для розвитку і добробуту кожного працівника[1, c. 54-56].

Складовими якісного робочого місця є: участь працівників у процесі прийняття рішень; почуття спільності, взаємної підтримки і розуміння загальних економічних завдань; довіра, повага і співробітництво між профспілками і менеджерами; безпечні й здорові умови праці; гармонійне поєднання праці та сімейних інтересів.

Раціоналізм у менеджменті при всіх його перевагах, як з'ясувалося, не єдиний, а в багатьох випадках і не найкращий шлях розв'язання всіх проблем ефективності роботи організацій. Як реакція на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань, міцно утвердився напрямок поведінки, котрий ґрунтується на залученні досягнень психології, соціології, антропології для поглиблення розуміння реальної сутності управління. На його основі здійснювалася розробка рекомендацій з удосконалення людських відносин, мобілізації "людського фактора", участі працівників в управлінні, підвищенні ефективності лідерства.

Серед найбільш відомих представників пізнішого періоду розвитку напряму поведінки варто назвати в першу чергу К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга та ін. Вони вивчали різноманітні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства, зміни змісту праці, якості трудового життя.

Ці два напрями — раціоналістичний і поведінки — розвивалися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись. Після Другої світової війни розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів аналізу й обґрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація управління сприяли активному використанню в управлінні кількісних методів та системного підходу. Теорію кількісних методів менеджменту було розроблено представниками математичної школи управління. Математична школа характеризується перш за все використанням у менеджменті досліджень, операцій і моделювання. Вона зосереджує увагу на прийнятті рішень, економічній ефективності, формальних математичних моделях і використанні комп'ютерів. Ключовою характеристикою цієї школи є заміна мовних роздумів та описового аналізу моделями, символами й кількісними значеннями. Формування та розвиток цієї школи пов'язані з такими іменами, як Р. Акофф і Ф. Емері ("Про цілеспрямовані системи", 1971); Д. Форрестер ("Вироблення рішень у менеджменті: роль інтуїції та емоцій", 1987); Г. Саймон ("Розробка управлінських рішень", 1987) та ін.

Згідно з системним підходом елементи, що складають зміст управлінської діяльності, не просто функціонально випливають один з одного, на що звертав увагу процесний підхід, а всі без винятку пов'язані один з одним, впливаючи один на одного або безпосередньо, або опосередковано. Зміна одного з них неминуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку — і в усій організації. Це вимагає комплексного розв'язання будь-яких її проблем: великих і малих, простих і складних, поточних і перспективних[2, c. 35-37].

З розвитком і ускладненням ринку завдання організації управління підприємством стають більш складними і суперечливими. За таких умов розробка управлінських рішень вимагає аналізу конкретних ситуацій з урахуванням усіх факторів, оцінки їхнього впливу на діяльність підприємства і результатів його функціонування. Так виникла необхідність у розробці ситуаційного підходу, загальна схема якого включає такі етапи: діагноз ситуації для визначення головних проблем; формулювання управлінських цілей і виявлення головного шляху досягнення їх; вивчення характеристик ситуації з виділенням факторів, що впливають на прийняття рішень; розробка альтернативних курсів дій; оцінювання кожної альтернативи і визначення найкращої з них у відповідній ситуації; оцінювання плану в конкретній ситуації з погляду ефективності досягнення мети підприємства.

Криза теоретичної управлінської думки середини XX ст. позначилася на еволюції управління в цілому й оновленні методологічного інструментарію. Причини такого стану криються у зміні характеру економічного розвитку, у впливі на управління змін у технології, робочій силі, умовах підприємницької діяльності. Необхідність постійного пошуку нових підходів до управління виробництвом породжується насамперед розвитком факторів виробництва. Радикальні структурні перетворення у виробництві пов'язані з широким освоєнням матеріало-, енерго- і трудозберігаючих методів. Для сучасного виробництва характерні висока гнучкість і маневреність, підвищення частки спеціалізованої або дрібносерійної продукції, постійне оновлення номенклатури.

Разом із тим слід зауважити, що якщо впровадження і використання передових технологій не підкріплюється належною увагою до управління і продовжують домінувати адміністративні, технократичні принципи керівництва, то це призводить до негативних наслідків. На загальному тлі зростання якості робочої сили відбувається подальша її диференціація — за рівнем підготовки, здатністю адаптуватися до змін, за участю в нововведеннях і господарських рішеннях. Більш високий освітній рівень робочої сили веде до переорієнтації ціннісних настанов, не пов'язаних безпосередньо з роботою. Механізм трудової мотивації стає більш складним і різноманітним. З огляду на ці обставини управлінський апарат спрямовує зусилля на розв'язання таких завдань: переорієнтацію управлінських методів на кінцеві результати трудового процесу, поєднання завдань, нововведень; розробку альтернативних варіантів організації, режимів роботи з більш гнучкими параметрами, індивідуалізованих умов праці; розширення стимулюючого інструментарію і підвищення ролі важелів активізації новаторської діяльності; довгостроковий розвиток (планування кар'єри) ключових груп працівників; формування нового господарського мислення персоналу фірми, що стимулює динамічні зміни і підприємницький стиль роботи.

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну '"соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії[8, c. 47-49].

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб в доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічним і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:

· Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

· Прагнення до збільшення робочих місць.

· Відмова від акценту на ієрархічній владі.

· Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

· Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом", її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства[4, c. 14-16].

Іншим видатним представником теорії "'людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906—1964). який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".

Він висловлював думку, шо формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

· характеристики лідера;

· позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

· характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;

· соціальне, економічне і політичне середовище.

Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними. На відміну від попередніх шкіл, де переважала турбота про виробництво, тут акцентується увага на турботі про людину. Тобто йдеться про покращання діяльності організації за рахунок підвищення ефективності її трудових ресурсів.

До недоліків школи психології і людських відносин можна віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві, ученими був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.

Однак, незважаючи на критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучасних концепціях менеджменту.

Велике місце в дослідженнях учених, що примикають до школи психології і людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації. До числа дослідників, що приділили цим проблемам значну увагу, варто віднести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Найбільш послідовно концепція мотивації розвита видним представником школи психології і людських відносин, професором школи менеджменту Мічіганського університету Дугласом Макгрегором. Макгрегор вніс значний вклад у розвиток теорії людських ресурсів, зосередивши свою увагу на питаннях лідерства, стилю керівництва, поводження людей в організаціях.

Резюмуючи основний зміст доктрини "людських відносин", сучасні американські теоретики зводять його до трьох положень:

1. людина являє собою "соціальну істоту";

2. жорстока ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісні з "природою людини";

3. рішення "проблеми людини" — справа бізнесменів. На місце суворої формалізації організаційних процесів, твердої ієрархії підпорядкованості, властивих "класичній" теорії, доктрина "людських відносин" ставить необхідність ретельного обліку неформальних аспектів організації, створення нових засобів підвищення продуктивності праці, до яких, відповідно до доктрини, відносяться і "освіта службовців", і "групові рішення", і "паритетне керування", і "гуманізація праці". Ідеологи "людських відносин" зосереджують увагу на вивченні "групових відносин", думаючи, що групові цінності є найбільш важливою умовою наукової організації управління. Вони критикують тейлоризм, що обмежує задачі управління стимулюванням індивідуальних зусиль робітників, доводять необхідність стимулювання не індивідів, а групи[17, c. 56-59].

Висновки

Концепція людських відносин сформувалася вона у 20—30-ті роки XX ст. Основні положення цього напряму зводяться до виявлення ролі відносин у малих неформальних групах та утвердження необхідності виявляти, використовувати у практиці управління соціально-психологічні особливості групи.

Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школа людських відносин інколи називається неокласичною школою. Двох вчених Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні. Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрямок в теорії управління. Мейо відкрив, що чітко розроблені робочі операції і добра заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Дослідники психологічної школи гадали, що якщо керівництво проявляє велику турботу за своїх працівників, то і рівень задоволеності їх буде зростати, що призведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використати прийоми управління людськими відносинами, які включали більш ефективні дії безпосередньо керівників, консультації з робітниками і надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі. Найпомітнішими її представниками були М.-П. Фоллетт і Е. Мейо.

Американський менеджер-практик, дослідник Мері-Паркер Фоллетт (1868—1933) особливу увагу приділяла аналізу динаміки групових процесів: спільній діяльності людей, спрямованій на розроблення та практичну реалізацію планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; використанню потенціалу всіх членів суспільства. У полі її наукових інтересів були і соціально-психологічні проблеми управління (конфлікти у групах).

М.-П. Фоллетт не поділяла позиції представників наукового управління, які обстоювали жорсткий розподіл праці, вважала, що виконання робітником в умовах суворого контролю монотонних, часто повторюваних завдань знецінює творче начало особистості. Тому керівники повинні надавати робітникам шанс для розвитку і вияву власних умінь. Вивчаючи проблему лідерства в системі управління, стверджувала, що роль лідера повинен брати на себе індивід, який краще за всіх розуміє проблеми управління і пропонує шляхи виходу з проблемної ситуації.

Наявність різноманітних шкіл, концепцій, напрямів, певна змагальність між ними стимулюють наукові пошуки оптимізації управлінської діяльності.

Список використаної літератури

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів : Світ, 1995. — 294с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс:Учебник. — 2.изд. — М. : Фирма Гардарика, 1996. — 416с.

3. Єрмошенко М. Менеджмент : Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. -К.: Національна академія управління, 2006. -655 с.

4. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. — К. : Академвидав, 2003. — 415с.

5. Любимова Н. Менеджмент — путь к успеху/ Наталия Любимова. -М.: Агропромиздат, 2002. -59 с.

6. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. -К.: Каравела, 2005. -494 с.

7. Менеджмент: теоретичні основи і практикум : Навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти/ Олег Гірняк, Петро Лазановський,. -К.: Магнолія плюс; Львів: Новий Світ-2000, 2003. -334 с.

8. Мошек Г.Є. Основи менеджменту: Навч. посібник / Інститут змісту та методів навчання; Київський держ. торговельно- економічний ун-т. — К., 1998. — 136с.

9. Осовська Г. Менеджмент організацій : Навчальний посібник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. -К.: Кондор, 2005. -853 с.

10. Пушкар Р. Менеджмент: теорія та практика : Підручник/ Роман Пушкар, Наталія Тарнавська,; М-во освіти і науки України, Терноп. акад. нар. госп.. -Тернопіль: Карт-бланш, 2003. -486 с.

11. Рудінська О. Менеджмент : Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. -К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. -334 с.

12. Сердюк О. Теорія та практика менеджменту : Навчальний посібник/ Олександр Сердюк,; М-во освіти і науки України. -К.: ВД "Професіонал, 2004. -424 с.

13. Стадник В. Менеджмент : Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна. -К.: Академія, 2003. -463 с.

14. Тарнавська Н. Менеджмент: теорія та практика : Підруч. для вузів/ Наталія Тарнавська, Роман Пушкар. -Тернопіль: ВКФ "Карт-бланш", 1997. -457 с.

15. Хміль Ф. Менеджмент : Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. -К.: Вища школа, 2002. -350 с.

16. Шегда А. Менеджмент : Учебник/ Анатолий Шегда,. -3-е изд., испр. и доп.. -К.: Знання , 2006. -645 с.

17. Яковенко В. Менеджмент і маркетинг : Навчальний посібник/ Валерій Яковенко,; Європ. ун-т. -К.: Вид-во Європейського ун-ту, 2006. -143 с.