1. Документаційне забезпечення менеджера.

2. Навчання та підвищення кваліфікації персоналу.

3. Принципи і методи керівництва персоналу.

4. Структура, функції та основні категорії психології управління.

Список використаної літератури.

1. Документаційне забезпечення менеджера

Діловодство в організації встановлює загальні правила документування управлінської діяльності у структурних підрозділах і регламентує порядок роботи з документами з моменту їх створення або надходження до відправлення або передачі до архіву.

Воно визначає порядок ведення діловодства, його положення поширюються на всю службову документацію, що створюється засобами обчислювальної техніки. Комп'ютерні (автоматизовані) технології обробки документної інформації повинні відповідати вимогам державних стандартів.

Правила і рекомендації щодо порядку здійснення діловодних процесів розроблюється згідно з вимогами основних положень Єдиної державної системи діловодства, державних стандартів на організаційно-розпорядчу документацію та нормативних актів і методичних рекомендацій Головного архівного управління щодо організації документаційного забезпечення.

Загальне керівництво роботою служби документаційного забезпечення здійснює керівник організації або один із його заступників згідно з розподілом обов'язків.

Відповідальність за організацію та ведення діловодства в апараті організації відповідно до вимог Єдиної державної системи діловодства, державних стандартів, а також методичне керівництво діловодством у структурних підрозділах покладається на канцелярію. Вимоги керівника цієї служби з питань організації та ведення діловодства і роботи з документами є обов'язковими для всіх працівників апарату організації.

Відповідальність за додержання встановлених правил діловодства, стан діловодства в структурних підрозділах, а також за зберігання і використання документів, що знаходяться в структурних підрозділах на виконанні, до передачі їх на архівне зберігання, покладається на керівників структурних підрозділів.

Безпосереднє ведення діловодства у відповідних структурних підрозділах здійснюють діловоди (секретарі керівників, інспектори).

На період відсутності діловода структурного підрозділу (відпустка, тимчасова непрацездатність тощо), а також у структурних підрозділах, де за штатним розписом не передбачено посаду діловода, ведення діловодства покладається за вказівкою керівника структурного підрозділу на одного із працівників підрозділу.

Посадові особи та працівники організації зобов'язані знати і дотримуватися вимог щодо виконання розробки, оформлення, реєстрації, порядку проходження зберігання документів і використання службової документації.

Керівники структурних підрозділів зобов'язані знайомити всіх прийнятих на роботу осіб з організацією діловодства в організації.

Особи, прийняті на посаду секретаря, діловода, інспектора-діловода структурного підрозділу, зобов'язані протягом трьох днів після призначення їх на посаду пройти інструктаж з питань ведення діловодства.

При звільненні працівника структурного підрозділу з роботи або у разі відпустки, відрядження тощо всі невиконані ним службові документи передаються за вказівкою керівника структурного підрозділу для виконання та зберігання особі, яка його заступає з відміткою про передачу в реєстраційно-контрольних картках, а справи (документи, література), що були взяті з архіву (бібліотеки), підлягають поверненню. У разі необхідності їх отримує в архіві (бібліотеці) призначений працівник.

При звільненні або переміщенні діловодів структурних підрозділів складається акт здачі і приймання всіх справ, що знаходяться в поточному діловодстві всіх закінчених справ, які підлягають здачі до архіву. Акт складається удвох примірниках, затверджується керівником структурного підрозділу. Один примірник акта залишається у справах структурного підрозділу, другий — передається до Управління справами (канцелярії).

При звільненні начальника структурного підрозділу і призначенні нового у приймально-здавальному акті поряд з іншими питаннями висвітлюється стан діловодства (кількість документів, які знаходяться на виконанні, в тому числі прострочених, а також звернень громадян, стан архіву тощо).

При звільненні керівника діловодної служби всі документи, печатки, штампи, бланки, засоби оргтехніки передаються новій призначеній особі згідно з актом, який затверджується керівником організації.

Керівники структурних підрозділів зобов'язані:

• вживати необхідних заходів щодо скорочення службового листування. Забороняється листування між структурними підрозділами з питань, які не потребують документального оформлення і можуть вирішуватися в оперативному порядку;

• забезпечувати регулярну перевірку стану діловодства та додержання правил ведення діловодства в підпорядкованих структурних підрозділах;

• не допускати витребувань різних відомостей, звітів, зведень та інших документів, які не передбачені правовими актами і не викликаються необхідністю;

• сприяти раціоналізації діловодних процесів, вживати заходів щодо забезпечення діловодної служби сучасним обладнанням, засобами оргтехніки та електронно-обчислювальними машинами (ЕОМ);

• забезпечувати організацію навчання працівників діловодної служби для підвищення кваліфікації.

Зі службовими документами, що не підлягають розголошенню можуть знайомитись тільки працівники організації, які мають до них безпосереднє відношення. Ознайомлення інших осіб, видача їм документів чи їх копій, довідок або відомостей службового характеру допускається тільки з дозволу керівництва організації.

2. Навчання та підвищення кваліфікації персоналу

У сучасних умовах будь-які навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток.

На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники:

— впровадження нової техніки, технологій, виробництво сучасних товарів, збільшення комунікаційних можливостей створюють умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв'язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

— світ перетворюється в ринок без меж з високим рівнем конкуренції між країнами та між підприємствами. Країни і підприємства, що мають сучасні технології і програми безперервної освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції — вони мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності праці;

— для підприємства більш ефективним і економічним є збільшення віддачі від уже працюючих співробітників на основі їхнього безперервного навчання, ніж від залучення нових працівників.

Навчання персоналу передусім потрібне в тих випадках, коли: працівник приходить на підприємство; працівника призначають на нову посаду або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок для виконання своєї роботи, а також коли відбуваються серйозні зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі.

Навчання і розвиток персоналу включає:

— навчання, що у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

— підвищення кваліфікації, завдання якого — поліпшення фахових знань і навичок;

— навчання в школі управління і керівництва, що дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень керівника;

— перекваліфікація, що, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації — дати можливість працівникам опанувати новий для них фах.

Для розвитку персоналу потрібно:

— підтримувати здібних до навчання працівників;

— поширювати знання і передовий досвід;

— навчати молодих кваліфікованих співробітників;

— усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;

— знижувати плинність персоналу.

Фахове і посадове зростання — найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане із проблемою кадрового резерву і плануванням кар'єри.

Принципово важливим є виділення як самостійних і незалежних шляхів фахового зростання — кар'єри керівника і кар'єри спеціаліста. Варто зазначити, що посадове зростання не має суперечити кар'єрі спеціаліста. У результаті багато спеціалістів, які прагнуть бути керівниками, повинні істотно підвищувати свій кваліфікаційний рівень.

Для більшості професій необхідно підвищувати кваліфікацію, що включає:

— одержання нових спеціальних знань і навичок;

— застосування отриманих знань і навичок, що не використовувалися раніше;

— підвищення і розширення кваліфікації;

— поліпшення якісних і кількісних показників виконаної роботи;

— адаптацію до мінливих умов виробничого процесу.

У результаті система управління людськими ресурсами, що передбачає управління різноманітними аспектами реалізації кадрової політики, потребує створення відповідної системи підготовки менеджерів людських ресурсів, що об'єднує конкретний фах і спеціалізацію, а також різноманітні кваліфікаційні рівні. Таке навчання спеціалістів є багаторівневою системою безперервної освіти, що включає фахову підготовку, перепідготовку і постійне підвищення кваліфікації кадрів у даному виді управлінської діяльності.

Складність процесу управління людьми у сфері зовнішньоекономічної діяльності полягає в тому, що менеджеру потрібно не тільки раціонально використовувати фаховий потенціал своїх працівників, але і сприяти його зростанню. Особливої уваги заслуговують працівники, від яких залежить розробка і реалізація політики підприємства у всіх сферах діяльності, стратегічне мислення і, нарешті, результативність управління підприємством у цілому.

3. Принципи і методи керівництва персоналу

Успішне функціонування будь-якої організації залежить від того, як менеджери використовують принципи керівництва.

Принципи — це основні положення якоїсь теорії, вчення, науки. Принципи керівництва — це основні положення управлінської науки, які стосуються керівництва людьми в процесі спільної діяльності для досягнення цілей організації.

1. Розподіл праці. Цей принцип заснований на розподіленні процесу праці на окремі види робіт або операції. На основі розподілу праці організується процес управління, розробляються організаційна структура підприємства, положення про підрозділи і посадові інструкції для кожного працівника. Так конкретизуються виконавці робіт з наданими їм повноваженнями та відповідальністю.

Принципи розподілу праці є найголовнішим загальним принципом адміністративного керівництва.

2. Відповідальність. Менеджер несе всю відповідальність за результати роботи організації перед вищим органом управління (зборами акціонерів, учасників товариства, власником). У своїй діяльності він повинен виконувати чинне законодавство і нормативні акти України, відповідає за їх порушення. Особливу відповідальність несе за виконання угод, контрактів і договорів. Менеджер володіє владою над підлеглими працівниками, але на явність влади передбачає відповідальність як за свої дії, так і за дії працівників. Відповідальність є необхідною належністю влади.

До об'єктивних внутрішніх умов організації відносяться такі фактори: перспективи розвитку організації, у тому числі виробничі, технічні та організаційні зміни, наявність матеріально-технічних, фінансових і трудових ресурсів, діюча система організації управління і система зв'язків між структурними підрозділами.

Суб'єктивні внутрішні умови визначаються професійними якостями менеджерів, досвідом їх роботи, інтелектуальними та організаторськими здібностями, фізичними можливостями та ін. Ці фактори впливають на вибір цілі і формування намірів, вибір варіантів дій, їх здійснення і контроль за діяльністю та її результатами.

Вищенаведені умови взаємодіють між собою і визначають ефективність менеджерської діяльності.

Разом з тим менеджери впливають на конкретні умови, вирішують проблеми для досягнення економічного зростання і забезпечують конкурентоспроможність підприємства.

Ефективна стратегія і тактика дій менеджера передбачає точну оцінку структури умов діяльності і розробку заходів з удосконалення всієї системи управління.

3. Дисципліна. Це найважливіша сила будь-якої людини чи колективу. Це показник рівня додержання встановлених норм та правил поведінки в організації.

Дисципліна праці включає в себе трудову, технологічну і виробничу дисципліни.

Принцип дисципліни праці передбачає добросовісне виконання працівниками своїх обов'язків по використанню обладнання, інструментів, робочого часу, виконання вимог технології виробничого процесу, правил охорони та безпеки праці. Чим краще дисципліна, тим відповідальніше кожен працівник підходить до виконання своїх обов'язків. При добре організованій роботі навіть слабо дисциплінована людина не зможе порушувати встановлений порядок і, навпаки, наявність недоліків у організації праці понижує дисципліну.

4. Єдність владних повноважень. При виконанні будь-якої роботи працівник не повинен одержувати розпоряджень більше як від одного керівника. Якщо два керівника здійснюють владу однакового змісту над одним і тим же підрозділом, то одразу ж з'являються непорозуміння, які можуть приводити до конфлікту. А щоб не допустити цього, треба: або ліквідувати подвійність, або усунути одного з керівників. Люди не витримують подвійної влади. Обов'язково прихиляються до однієї з них. Про цей принцип у народі кажуть: "У двох няньок дитина без ока". І це вірно.

5. Централізація і делегування. Централізація передбачає зосередження влади в одному центрі. Таким центром в організації є керівник або колективний орган (правління, президія та ін.) Питання централізації та децентралізації є питанням міри, рівня зосередження владних повноважень. Для успішного керівництва треба використовувати систему делегування владних повноважень від вищого до нижчого рівня управління, від менеджера до підлеглих. Цей принцип підвищує самостійність виконання робіт і, головне, відповідальність за їх результати.

Надмірна централізація, як і надмірне делегування владних повноважень не завжди дають позитивні результати. Про цей принцип можна сказати так: " Один керівник і єдиний план дій для сукупності операцій, які мають загальну ціль ". Це необхідна умова єдності роботи, узгодженості дій і об'єднання зусиль.

Єдність керівництва передбачає об'єднання зусиль кожного працівника для ефективного виконання роботи і досягнення поставленої цілі.

6. Об'єктивність і науковість рішень. Успішне керівництво можливо тільки з урахуванням об'єктивних умов розвитку суспільства, галузевих закономірностей і виробничих умов конкретної організації; керівництво несумісне з суб'єктивізмом, який тільки шкодить справі. Кожен керівник на будь-якій ступені ієрархії повинен приймати рішення тільки з урахуванням об'єктивних обставин і наукового передбачення майбутнього.

7. Єдність інтересів працівників і підприємства. Цей принцип стверджує, що економічні інтереси підприємства і працівників повинні співпадати. Кожен працівник повинен одержувати справедливу частку прибутку від загального результату. Порушення цього принципу призводить до незацікавленості працівників у високопродуктивній праці.

8. Принцип ефективності і оптимальності передбачає досягнення найбільшої ефективності в результаті праці колективу при найбільшій економії ресурсів. Це можливо тільки на основі впровадження новітніх технологій, удосконалення організації праці та управління, використання комп'ютерної техніки.

9. Справедливість. Цей принцип передбачає справедливі дії керівництва. Справедливий менеджер діє безпристрасно по відношенню до істини. Справедливе рішення приймається без упередженості на законній і чесній основі. Справедливість менеджера — це поєднання доброзичливості з правосуддям у прийнятті управлінських рішень.

10. Ініціатива. Ініціатива це внутрішнє спонукання до нових форм діяльності, підприємливість. Це керівна роль у будь-яких діях, можливість щось задумати і здійснити. Ініціатива є наймогутнішим стимулом людської діяльності. Щоб розвивати ініціативу, треба надати працівнику самостійність у виконанні службових обов'язків, обмежуючись наглядом і направленням його роботи, заохочувати заслуги, навіть ціною деяких жертв з боку власного самолюбства.

4. Структура, функції та основні категорії психології управління

З розвитком психології управління як науки поступово сформувалися її структура, основні категорії, виокремилися головні функції, ключові поняття.

Структура психології управління. Особливості структури психології управління зумовлені завданнями і функціями, які вона здійснює в системі суспільних відносин. Елементами цієї структури є загальна теорія управління та загальні теоретичні засади психології, спеціальні психологічні, управлінські теорії, методи психологічних досліджень. Загальна теорія управління пояснює систему управління, розкриває роль і місце управлінської діяльності в соціально-економічному розвитку держави, в підвищенні ефективності та результативності праці, формулює основні методологічні підходи до психологічного аналізу управлінської діяльності керівника або колективних суб'єктів управління. Загальні теоретичні засади психології дають уявлення про природу особистості в системі управління, психологічні особливості її внутрішнього світу, рушійні сили розвитку і становлення, закони поведінки в певній управлінській ситуації, причини і мотиви дій, сенс існування й призначення особистості в суспільстві, особливості вияву людини на перетині біологічного і соціального, фізичного і психічного, індивідуального і групового, суб'єктивного та об'єктивного, внутрішнього й зовнішнього, матеріального і морального.

Конкретизацію й уточнення загальних положень теорії управління і теоретичних засад психології стосовно окремих особливостей і механізмів організованої діяльності здійснюють спеціальні психологічні, управлінські теорії, що вивчають закони розвитку і становлення керівника в системі управління, досліджують закони розвитку трудових спільнот і груп, розкривають закономірності й механізми життєдіяльності організованих груп в окремих соціокультурних, етнопсихологічних та соціально-психологічних сферах.

Для з'ясування методів психологічних досліджень слід мати на увазі, що психологія управління як наука існує тільки в єдності її теоретичних і практичних аспектів. Вона синтезує в собі загально-психологічний, соціологічний, соціально-політичний, соціально-економічний, соціокультурний, соціально-психологічний, історичний, етнопсихологічний та юридичний підходи. Теоретичні знання з психології управління розкривають психологічну сутність життєдіяльності організованих спільнот, психологічні тенденції розвитку особистості керівника та його управлінської діяльності. Практичні (емпіричні) психологічні та соціально-психологічні дослідження дають конкретну інформацію щодо явищ та процесів у системі управління. При цьому теоретичні дослідження проводять за допомогою загальнонаукових методів, а емпіричні — спираючись на конкретні методи психології, соціальної психології та теорії управління. Знання з психології управління поділяють на фундаментальні й прикладні. Фундаментальні ставлять за мету розвиток науки, удосконалення наукових уявлень про предмет психології управління, а прикладні забезпечують розв'язання конкретної управлінської проблеми.

Головне завдання психології управління полягає у висвітленні основних психологічних характеристик управління, поясненні їх причин, рушійних сил і механізмів, побудові прогнозів розвитку управління та обґрунтуванні сутності прийомів надання психологічної допомоги у розв'язанні управлінських проблем. Тому структуру психології управління становлять компоненти, пов'язані з методологічними аспектами управління, феноменологією управлінської діяльності, закономірностями та механізмами управління людськими ресурсами, теоретичним обґрунтуванням методик з погляду їх ефективності та практичного застосування.

Важливим при цьому є те, що психологія управління — результат взаємодії двох тісно пов'язаних між собою протилежних процесів: диференціації (поділ психології управління на складові) та інтеграції її з іншими (не лише психологічними) галузями знання. Сучасна психологія управління диференціювалася на такі розділи:

— психологія особистості та організації в управлінні;

— психологія управлінської діяльності;

— соціально-психологічні особливості управління;

— психологія управління людськими ресурсами;

— психологія управління рекламною діяльністю організації та її структурних підрозділів (рис. 2).

Структура психології управління як навчальний курс містить такі розділи:

1. Вступ до психології управління. Передбачає загальну характеристику психології управління, визначення її предмета, завдань, методологічних і методичних параметрів, функцій, категоріального апарату.

2. Історія та сучасний стан розвитку психології управління. Досліджує зародження ідей психології управління в надрах філософії та соціології, у структурі теорії наукового управління, в психології праці та організаційній психології, вивчає розвиток психології управління як самостійної галузі знання.

3. Психологія особистості та організації в управлінні. Аналізує психологічні підходи до вивчення особистості керівника та організації, психологічні показники ефективності управлінського розвитку керівника, його психологічні якості й риси, стилі керівництва, типологічні особливості керівника і персоналу, мотиваційну сферу особистості керівника, проблеми лідерства і керівництва; висвітлює проблеми співвідношення «індивідуального» і «групового» в психології управління, психологічні аспекти спільної діяльності в організації; показує взаємозалежність психологічних знань з проблем особистості і психологічних особливостей організаційної поведінки людини в системі управління; досліджує застосування влади й авторитету в управлінні, психологію відповідальності учасників управлінського процесу, рушійні сили, механізми розвитку керівника та організації.

4. Психологія управлінської діяльності. Вивчає управлінську діяльність як форму професіоналізму, аналізує її функції, виокремлює мотиви управлінської праці, її соціокультурні, етнопсихологічні та акмеологічні особливості; аналізує об'єктивний і суб'єктивний аспекти розв'язання управлінських завдань, типи управлінських завдань та критерії їх класифікації, мотиваційні чинники прийняття управлінських рішень, методи розв'язання управлінських завдань.

5. Соціально-психологічні особливості управління. Розглядає проблеми ділового спілкування в системі управління, особливості ділових переговорів, етнопсихологічну специфіку суб'єктів ділової взаємодії, причини ділових та емоційних конфліктів в управлінській діяльності, шляхи та методи їх розв'язання.

6. Психологія управління людськими ресурсами. Відображає психологічні проблеми управління людськими ресурсами; розкриває принципи добору кадрів, планування роботи з персоналом, оцінювання діяльності співробітників, психологічного консультування та навчання кадрів в організації, висвітлює роль психологічної служби в процесі вдосконалення системи управління.

7. Психологія управління рекламною діяльністю організації та її структурних підрозділів. Подає психологічні особливості організації рекламної кампанії, створення іміджу організації та керівника.

Як навчальна дисципліна, психологія управління дає майбутнім спеціалістам уявлення про систему управління та її психологічні особливості. Оволодіння цим курсом передбачає засвоєння теоретичних понять і положень психології управління, системи знань про сучасні тенденції в управлінні, роль і місце людини в управлінській діяльності, особливості використання методів психології управління в практичній діяльності керівників. Усе це має сприяти формуванню в майбутніх спеціалістів уміння застосовувати принципи сучасного управлінського мислення до аналізу конкретних ситуацій в управлінні, наявних суперечностей і проблем; виокремлювати психологічні особливості управлінської діяльності; орієнтуватися в науковій літературі з проблем психології управління; розробляти рекомендації щодо становлення і розвитку керівника; проводити психологічні та соціально-психологічні дослідження проблем розвитку особистості керівника та організації.

Функції психології управління. Як самостійна галузь знання, психологія управління виконує теоретико-пізнавальну, інформаційну, соціокультурну, етнопсихологічну, соціально-психологічну, гуманістичну, прогностичну, прикладну та інші функції. Теоретико-пізнавальна функція передбачає оцінювання явищ з позицій інтересів людини. Вона полягає в тому, що психологія управління накопичує знання з проблем управління, систематизує й аналізує їх, прагне об'єктивно оцінити відносини в організованій спільноті, забезпечує /інформацією про різноманітні процеси в системі управління. Мета інформаційної функції — за допомогою систематизованої інформації відтворити діяльність учасників управлінського процесу, їхні ділові контакти тощо. Соціокультурна та етнопсихологічна функції психології управління вивчають соціальні й психологічні особливості управлінської культури. Соціально-психологічна функція систематизує знання з проблем ділового спілкування і взаємодії учасників управлінського процесу. Оскільки об'єкт психології управління — це організована (індивідуальна і спільна) діяльність людей, об'єднаних загальними інтересами і цілями, нормами, правилами і вимогами, то важливою є її гуманістична функція, що полягає в дотриманні норм етики і моралі стосовно індивіда в процесі управління і здійснення управлінської діяльності. Не менш значуща прогностична функція психології управління, яка передбачає формування психологічних прогнозів щодо розвитку організації, робочих груп, персоналу, керівника та його управлінської діяльності. Прикладна функція психології управління полягає в тому, щоб на основі теоретичного і емпіричного аналізу управлінських процесів розробити практичні рекомендації з різних аспектів управлінської діяльності, спрямовані на поліпшення роботи керівників, усієї системи управління. При цьому важливе практичне значення мають психологічні та соціально-психологічні прогнози стосовно найближчого і віддаленого майбутнього управління та його ролі в житті суспільства й окремої людини.

Оскільки базовою для психології управління є не лише психологічна наука, то її стосуються і функції загальної системи управління: економічна, соціальна і міжнародна. Економічна функція управління полягає в підвищенні ефективності виробництва, продуктивності праці, забезпеченні продуктивної взаємодії персоналу на всіх рівнях, уникненні фінансових криз, створенні умов для продуктивної праці. Соціальна функція управління передбачає зниження рівня соціальної напруги в організації, конфліктності на підприємстві, що сприяє розвитку цих процесів і в суспільстві. Міжнародна функція управління пов'язана із зміцненням позицій підприємства, організації в зовнішньоекономічних відносинах.

Отже, функції психології управління спрямовані на розв'язання проблем у системі управління, на забезпечення взаємодії учасників управлінського процесу з метою підвищення ефективності виробництва.

Основні категорії психології управління. Як і кожна наука, психологія управління оперує певними категоріями — фундаментальними поняттями, котрі характеризують найбільш закономірні, суттєві зв'язки і відносини в організованій діяльності людей. Формування системи категорій цієї відносно молодої науки ще не завершене, хоча окремі з них уже набули статусу опорних і навколо них концентрується відповідна проблематика, а також інші категорії. Сукупність категорій психології управління класифікують на кілька груп, які відповідають таким сутнісним параметрам:

— відображення природи психіки людини, її відносини в організованій діяльності;

— характеристика психології організації в управлінні;

— відтворення психологічних особливостей управлінської діяльності;

— характеристика соціально-психологічної, соціокультурної та етнопсихологічної сфер управлінської діяльності;

— зв'язок зі сферою власне управління;

— відтворення психологічних особливостей становлення і розвитку керівника, його управлінської кар'єри.

Базові категорії психології управління мають історичний характер. Вони формувалися протягом усієї історії діяльності й розвитку людини в організованій спільноті.

Список використаної літератури

1. Барко В. Психологія управління персоналом: Монографія/ Вадим Барко,. — К.: Ніка-Центр, 2003. — 446 с.

2. Виноградський М. Організація праці менеджера: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Алла Ви-ноградська, Олена Шканова,; Київ. економ. ін-т менеджм.. — К.: Кондор, 2002. — 516 с.

3. Мельник Л. Психологія управління: Курс лекцій/ Людмила Мельник,; Міжрегіон. акад. управл. пер-соналом. — К.: МАУП, 1999. — 171 с.

4. Орбан-Лембрик Л. Психологія управління: Посібник/ Лідія Орбан-Лембрик,. — К.: Академвидав, 2003. — 567 с.

5. Управління персоналом: Навчальний посібник. -К.: Центр навчальної літератури, 2006. -500, с.

6. Шегда А. В. Менеджмент: Учебник.. -К.: Знання , 2006. -645 с.