Вступ.

Розділ 1. Вплив заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: теоретичні й прикладні аспекти.

Розділ 2. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства.

2.1. Мотивація трудової діяльності.

2.2. Заробітна плата: сутність, функції.

2.3 Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості.

Розділ 3. Реформа системи оплати праці — шлях до зростання доходів трудівників.

Висновки.

Список використаних джерел.

Вступ

Актуальність.Добробут суспільства визначається рівнем добробуту кожного його громадянина. Сьогодні більшість українських громадян почувають себе приниженими через надзвичайну бідність і неможливість забезпечити собі й своїй сім'ї нормальні умови життя. Доходи значної частини населення не досягають прожиткового мінімуму, що негативно відбивається на соціальному самопочутті, психічному і фізичному здоров'ї людей. При цьому розрив у рівні доходів найбільш і найменш забезпечених груп населення досягнув критичного рівня.

Це суттєво гальмує процеси соціальної трансформації українського суспільства, створення середнього класу, котрий у розвинених країнах є гарантом соціально-політичної стабільності, головною продуктивною силою суспільства. Україна лише тоді стане сучасною демократичною державою з розвиненою економікою і культурою, коли у складі українського середнього класу будуть не лише бізнесмени і комерсанти, але й учені, лікарі, працівники освіти, культури, інженерно-технічні працівники, кваліфіковані робітники, трудові доходи яких дозволять забезпечити високі життєві стандарти та якість життя.

Політика доходів в умовах перехідного періоду повинна спрямовуватися на розв'язання двоєдиного завдання: подолання надмірної диференціації доходів різних соціальних груп і зростання реальних доходів більшості українських громадян. Головним інструментом реалізації даного завдання є реформа системи оплати праці, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходу численної групи робітників найманої праці і її рівень визначає розмір пенсій, різних допомог та соціальних виплат іншим категоріям населення.

Лише високооплачувана праця зацікавлює робітника у підвищенні її якості, стимулює науково-технічний і технологічний прогрес. При цьому під високою вартістю праці слід розуміти не номінальне зростання заробітної плати за рахунок знецінення грошових коштів, а таку її вартість, що забезпечує високий рівень життя.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. У загальному розумінні мотивація -це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини -це нестача чогось, мотиви -це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб.

Мета: розкрити сутність оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Завдання роботи:

— визначити теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності;

— охарактеризувати оплату праці в мотиваційній системі сучасного підприємства;

— показати як реформа системи оплати праці приведе до зростання доходів населення.

Об’єкт дослідження– оплата праці та мотиваційний механізм

Предмет дослідження– сукупність методів комплексного аналізу оплати праці та мотиваційного механізму трудової діяльності.

Розділ 1. Вплив заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: теоретичні й прикладні аспекти

З-поміж основних теоретичних і прикладних проблем сьогодення чільне місце належить створенню ефективного організаційно-економічного механізму підвищення мотивації трудової діяльності. Проблема спонукання економічно активного населення до продуктивної праці не нова. Упродовж багатьох століть вона хвилювала людство і це невипадково. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства.

Мотивація як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху є ніби "локомотивом" трудової активності працівників, а відтак здатна значно вплинути на соціально-економічний розвиток.

Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має теоретичне і практичне значення. Від того, як розуміє людина свою трудову діяльність і якими мотивами керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в сфері праці й трудових відносин, створити "режим найбільшого сприяння" для тих, хто прагне до продуктивної праці.

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в "укрупненому" вигляді можуть бути представлені як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому і мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову й статусну.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів (перші з них породжуються роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо, а другі — прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільне значущою, а також прагненням до лідерства у колективі, якомога вищого і неофіційного статусу) не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Заробітній платі, як основній формі доходу найманих працівників належить провідна роль у матеріальній мотивації, під якою слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок ц заробітної плати і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий. Однак в економічній літературі, наукових дослідженнях і публікаціях останніх років переважає односторонній підхід до аналізуй впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності: загострюється і критикується лише один аспект цього складного питання — низький рівень винагороди за послуги праці [4, с. 3].

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- і мікроекопомічних чинників, у тому числі:

а) рівня заробітної плати;

б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

в) диференціації заробітної плати на підприємстві й суспільстві загалом;

г) структури особистого доходу;

д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів.

Дослідження механізму впливу означених чинників на матеріальну мотивацію має стати ключем до розуміння місця заробітної плати в системі мотивів і стимулів.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає Я можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. На початку XX ст. прогресивні підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня доходів. Прикладом можуть бути якісно нові й перспективні дії Г.Форда, який ще в 1914 р. на підприємствах корпорації встановив фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол. водночас зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень — до 48 годин. З приводу цих заходів він зазначав: "Цього вимагала наша власна користь… Тут не йшлося про добродійність. Це було не всім зрозуміло. Чимало підприємців … засуджували нас за те, що ми "поламали" старий звичай, поганий звичай платити робітникові стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї й порядки мають бути й будуть колись подолані… Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки і були переконані, що можемо платити їх, — ми бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент … Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке" [25, с. 9].

Штучне заниження вартості послуг робочої сили протягом багатьох століть було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим чинником. Людство мало пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і потреби її вирішення підвищенням рівня життя працюючих і передовсім збільшенням заробітної плати.

Ці ідеї, які послідовно обстоювали науковці й фахівці-практики, підривали класичні уявлення про чинники розвитку виробництва і суспільства, роль особистого чинника і методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, як свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що складалися століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового глузду, а мають відбутися суспільні катаклізми значної сили. "Велика депресія" 1929-1933 рр. стала переломним етапом розвитку класичного капіталізму і призвела до кардинальних змін в економічній та соціальній політиці держав.

Економічна наука встановила діагноз "великої депресії" — значний розрив між накопиченими продуктивними силами, з одного боку, купівельною спроможністю, а відтак і мотивацією до праці, — з іншого, здолання цієї суперечності потребувало підвищення платоспроможного попиту населення і задоволення його нагальних соціальних потреб. Головною формою доходів населення і джерелом реального попиту була заробітна плата. Тому суспільство за економічної кризи 1929-1933рр. свідомо чи вимушено мало визнати потребу збільшення частки заробітної лати у ВВП [12, с. 8]. Таке збільшення, що на практиці стало мовною умовою для стабілізації економіки, не зводилося лише до стимулювання купівельної спроможності населення. Підвищення ціни послуг робочої сили посилювало заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню продуктивності праці, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, унаслідок чого знижувалися грати в розрахунку на одиницю продукції. Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в структурі сукупного попиту, які виявилися в зростанні частки попиту на товари широкого вжитку і послуги. Відповідно змінилась і структура сукупного пропонування — в ньому зросла частка предметів споживання й послуг порівняно із засобами виробництва. Ці зміни сприяли стабілізації економіки і суспільного життя. Водночас запрацював і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення сприяло повнішому задоволенню потреб і породжувало нові, вищі потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів споживання.

Отже, зростання заробітної плати означало розвиток потреб людини як споживача й заінтересованість її в результатах праці як виробника. А збільшення виробництва продукту, здатного задовольняти потреби, активно змінювало психологію людини як виробника і передбачало врахування його потреб як споживача. Проте усвідомлення необхідності встановлення високої частки заробітної плати у ВВП не стало повсюдним.

Аналіз економічної політики держав свідчить, що уряди багатьох країн і після "великої депресії" нерідко продовжували припускатися тих самих помилок. І все ж таки у свідомості більшості політиків і підприємців стався переворот стосовно доходів населення, їхньої ролі в розвитку суспільства. "Висока заробітна плата — висока ефективність" — таким є один із гасел сучасного менеджменту. Взаємозв'язок зростання заробітної плати, ефективності й доходів показано на рисунку.

Є всі підстави стверджувати, що більшість країн з розвинутою ринковою економікою нині все виразніше "соціалізують" свою політику, максимально наближаючи її до забезпечення потреб населення. В масштабах національної економіки відносини праці й капіталу набувають все більшої спільності інтересів у соціально-економічному розвитку. Важливою характеристикою "соціалізації" виробничих відносин взагалі й розподільчих, зокрема, є функціональний розподіл національного доходу, що характеризує співвідношення часток, які припадають на певний чинник виробництва.

Вплив високої заробітної плати на підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється ось у чому. Перше, вищий рівень заробітної плати (порівняно з середньо ринковим її значенням) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, формуванню стабільного трудового колективу. За умови зниження плинності персоналу роботодавець має змогу скоротити витрати на наймання і навчання персоналу, спрямувати вивільнені кошти на розвиток виробництва, що в свою чергу забезпечує підвищення конкурентоздатності продукції. Друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких є потенційно вищою від середнього рівня. В цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію знову прийнятих на роботу. Трете, висока заробітна плата виступає чинником підвищення старанності, відповідальності, інтенсивності праці. До цього спонукає як намагання "відпрацювати" винагороду, що є вищою за середньо-ринкову, так і побоювання бути звільненим, втрати вигідніших умов продажу послуг робочої сили.

Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв'язку трудового внеску і винагороди за послуги праці. Це досягається належною організацією заробітної плати, яка на практиці виступає організаційно-економічним механізмом оцінки трудового внеску найманих працівників, формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці. Складовою означеного вище механізму є заводська тарифна система, нормування праці й системи оплати праці. Багатоплановість проблематики мотиваційного потенціалу організації заробітної плати і обмеженість обсягу статті змушують спинитися лише на деяких її аспектах і передусім на мотивуючій ролі систем оплати праці. Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо за міру праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати — одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Вибір певної форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

— необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції й скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

— реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

— наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробітку понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

— можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

— відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів [10, с. 128].

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найпоширенішою була відрядна форма. Це пов'язано з тим, що вона виступала важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві.

В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою слід вважати почасову форму оплати праці з видаванням нормованих завдань, яка, ґрунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе найкращі регламентовані елементи відрядної форми, З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна розподіляти на прості й складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показника, один із яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники як кількість виготовленої продукції та чинні відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, із яких, як правило, два є основними, а інші — додатковими. В зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості "вузьких" місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва і реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів. Чинні системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання. Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці чинні системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні й регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього чинні системи оплати праці розподіляються на індивідуальні й колективні. За першого варіанту треба організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого — облік міри, результатів колективної праці. Водночас обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай потрібно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші — колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску деяких працівників і оцінки їхнього впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.

Чинна на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До таких показників слід віднести передовсім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно чинні системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію Інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі й регламентовано-примусові.

Мотиваційний потенціал означених вище систем оплати праці істотно вирізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань;

1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2) забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників [10, с. 133].

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплато- утворюючих чинників — кількості, якості й результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці є різними. Серед них виокремимо такі, як намагання роботодавця зберегти "кадрове ядро" незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання із зовнішнього ринку праці залучити найкваліфікованішу робочу силу в розрахунку на її "віддачу" в перспективі; формування "кадрового ядра" на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов'язків яких належить формування ефективних систем оплати праці.

Застосування регламентовано-примусових систем 0 оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що втриматися в конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні — це і висока інтенсивність праці, і напруженість чинних норм трудових затрат, і жорстка регламентованість організації праці, але найголовніша — націленість працівників на досягнення однозначно встановленого, високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію праці, маємо звернути увагу на таку важливу обставину як двоякість його "походження". З одного боку, — це задіяння внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети, і пов'язані з потребами, інтересами людини, її намаганням поліпшити свій добробут. З іншого боку, і цей вплив пов'язаний із задіянням мотивів, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій. Йдеться про зовнішню мотивацію та її вплив на трудову поведінку працівника. Застосовуючи певний порядок формування заробітку працюючих, роботодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результативність трудової діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал має та організація заробітної плати, яка через побудову заводської тарифної системи, нормування й системи оплати праці забезпечує тісний взаємозв'язок розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і результативністю праці. Забезпечення цього взаємозв'язку на практиці означає подвійний вилив заробітної плати на мотивацію, одночасне задіяння і "внутрішніх" і "зовнішніх" мотивів.

Мотивація трудової діяльності безпосередньо пов'язана також з диференціацією доходів населення і передусім економічно активного. За свідченням світової практики, на рівень трудової активності негативно впливає як незначна, так і завелика диференціація доходів. Перша призводить у до "зрівнялівки", а друга — соціальної несправедливості. В першому і другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Невипадково країни з розвинутою ринковою економікою, починаючи з середини XX ст., розпочали активний перегляд політики доходів щодо забезпечення більшої соціальної справедливості [10, с. 139].

Очевидним є зв'язок між структурою доходів працюючих і спонуканням їх до праці. Аналізуючи цей зв'язок, маємо звернути увагу ось на що. Серед багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце посідає заробітна плата, через яку пов'язується :мір необхідного продукту, що надходить в розпорядження працівника, з його працею. Практика господарювання країн із різним економічним устроєм переконливо свідчить, що чим більше необхідного продукту розподіляється поза механізмом виплати заробітної плати, тобто чим менший обсяг необхідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, тим (за інших однакових умов) і нижча роль заробітної плати як чинника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвинутою ринковою економікою постійно відстежують частку заробітної плати в сукупних доходах населення і проводять політику, спрямовану на підтримування її на високому рівні. У сукупних доходах населення частка заробітної плати становить: в Японії — 69%, Великій Британії — 65, Німеччині — 64, Франції — 58%.

Характеризуючи стан мотивації трудової діяльності на підприємствах і в організаціях України загалом, звернемо увагу на те, що сучасна економічна ситуація, умови перехідної економіки неоднозначне впливають на рівень трудової активності. Позитивними є зміни в мотивації праці, пов'язані з підвищенням особистої відповідальності за свій добробут, відживанням утриманських настроїв, соціального інфантилізму; зняттям штучних обмежень щодо рівня і диференціації заробітної плати та інших видів доходів; формуванням готовності до продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця; формуванням активної поведінки працівників як реакція на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів і послуг, зростання матеріальних потреб.

Оцінюючи сучасний стан матеріальної мотивації трудової діяльності, не можемо не зважати на те, що економічна ситуація на підприємствах і в організаціях неоднакова. Різними за ефективністю є форми і методи матеріального стимулювання, що застосовуються на підприємствах існуючих форм власності та господарювання. Водночас маємо констатувати, що на більшості з них матеріальні мотиви і стимули не є дійовими і такими, що здатні суттєво вплинути на рівень трудової активності. Дія чинників, що впливають на матеріальну мотивацію за сучасних економічних обставин, є здебільшого негативною.

Залишається вкрай низькою реальна заробітна плата працюючих, рівень якої є недостатнім для повноцінного відтворення фізичної та інтелектуальної здатності до праці. Аналіз свідчить про випереджаюче зниження реальної заробітної плати порівняно зі зниженням обсягів виробництва й продуктивності праці. За 1990-1999 рр. при зниженні ВВП у 2,45 рази, продуктивності — у 1,4 рази, реальна заробітна плата знизилася у 3,8 рази. Залишається низькою частка оплати праці у ВВП. Якщо в більшості країн Європи цей показник становить 50-60%, то в Україні частка оплати праці у ВВП була: у 1990 р. — 53,1%, у 1993 р. — 38,5, а в 1999р.- 41,5% [2, с. 166].

Значна невідповідність між зниженням реальної заробітної плати показниками господарської діяльності більшості галузей економіки є ознакою неефективності чинної системи регулювання оплати праці й загалом стратегії ринкової трансформації; дискримінаційного ставлення держави до головної продуктивної сили суспільства; відсутності прямої залежності заробітної плати від основних зарплатоутворюючих чинників і неспроможності виконання заробітною платою її основних функцій за наявних економічних умов.

Дані статистичної звітності, результати спеціальних досліджень свідчать про істотні зміни в професійно-кваліфікаційній диференціації заробітної плати. За нашою оцінкою, у промисловості України децильний коефіцієнт (співвідношення у рівнях заробітної плати 10% високооплачуваних категорій персоналу і 10% низькооплачуваних) збільшився з 1:6 у 1990 р. до 1:14 у 1999 р. Заробітна плата керівників вищої ланки акціонерних товариств у 25-30 разів перевищує заробітну плату працівників, які виконують найпростіші роботи.

Зниження мотиваційних настанов працюючих пов'язано також з існуючою структурою сукупних доходів. Частка заробітної плати в сукупних доходах членів домогосподарств у 1999 р. порівняно з 1990 р. зменшилася більш як на 20% [2, с. 168]. За цей період у структурі сукупних доходів значно зросли надходження від особистого підсобного господарства та доходи з інших джерел, включаючи доходи від діяльності у сфері нерегламентованої зайнятості. З одного боку, отримання цих доходів певним чином протидіє подальшому зниженню життєвого рівня населення, в тому числі й працюючих за наймом, а з іншого, збільшення їх частки означає перетворення заробітної плати в неосновне джерело доходу, що не може не знизити мотиваційного потенціалу оплати праці.

На мотивуючий потенціал заробітної плати негативно впливає "натуралізація" винагороди за послуги праці, яка виявляється в розширенні продажу (надання) продукції працівникам підприємств у рахунок заробітної плати. За нашими розрахунками, у 1999 р. загалом в економіці України у рахунок заробітної плати було надано продукції на суму, еквівалентну 15% фонду оплати праці, нарахованого до виплати працівникам підприємств.

Комплексний аналіз показників, від рівня і динаміки яких залежить матеріальна мотивація трудової діяльності, дає підстави стверджувати, що впродовж періоду ринкової трансформації економіки України в розподільчих відносинах переважали негативні процеси та тенденції, наслідком яких є, зокрема, зниження мотиваційного потенціалу заробітної плати.

Низький рівень номінальної заробітної плати, її платоспроможність перетворилися нині в один із головних чинників гальмування економічних реформ, якісного відтворення робочої сили, технологічного оновлення виробництва, підвищення мотивації до праці. З огляду на це провідною складовою подальшого реформування заробітної плати має стати реалізація державними органами (за участю соціальних партнерів) політики зростання заробітної плати в контексті з реформуванням механізму господарювання загалом.

Для підвищення заробітної плати мають бути задіяні як джерела її зростання, що будуть сформовані на основі стабілізації й підвищення конкурентоздатності вітчизняного виробництва, зростання продуктивності праці, так і нетрадиційні джерела. Важливість останніх значно підвищується в умовах обмеженості фінансових ресурсів і відсутності належних передумов для стабільного економічного розвитку.

Заробітна плата має підвищуватися поетапно разом із реструктуризацією собівартості продукції і цін, зміною системи оподаткування, запровадженням механізму ресурсозбереження, вдосконаленням інших складових механізму господарювання, спрямованих на забезпечення економічного зростання.

Ефективність реалізації основних положень, що мають випливати з політики зростання заробітної плати, значною мірою залежатиме від того, наскільки зваженою, дійовою буде політика держави щодо встановлення мінімальної заробітної плати (М3П), забезпечення виконання останньою притаманних їй функцій. Поетапне підвищення МЗП і наближення її до прожиткового мінімуму, визначення якого передбачене Конституцією України, збереження міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці, передбачених галузевими угодами й колективними договорами підприємств, впливатиме на підвищення заробітної плати всіх категорій працівників.

Іншим важелем забезпечення зростання заробітної плати мас стати запровадження політики так званої солідарної заробітної плати. Сутність її полягає у встановленні в генеральній та галузевих угодах умов, які б гарантували отримання однакової заробітної плати за ту саму працю працівниками, що мають подібну кваліфікацію і виконують аналогічну роботу. При цьому рівень і темпи зростання заробітної плати мають визначатися виходячи з можливостей середніх за рентабельністю підприємств. Водночас потрібно задіяти механізм банкрутства до підприємств, які не забезпечують визначеного рівня заробітної плати.

Паралельно із запровадженням цих заходів варто змінювати і систему оподаткування доходів громадян. Принциповими складовими нової системи оподаткування доходів має стати підвищення неоподатковуваного мінімуму, що унеможливить розширення "поля" оподаткування за рахунок низькооплачуваних категорій працюючих, законодавче закріплення порядку встановлення і перегляду неоподатковуваного мінімуму, запровадження диференційованої шкали ставок прибуткового податку та перегляд останніх з метою відновлення купівельної спроможності населення.

Разом із запровадженням зазначеного порядку підвищення заробітної плати має впроваджуватися механізм перегляду ставок податків і. відрахувань з доходів підприємств. Частка податків і відрахувань в ціні продукції нині надміру висока і майже не має аналогів у світовій практиці. Її треба зменшувати з таким розрахунком, щоб ціна одиниці продукції з урахуванням зростання заробітної плати залишалася незмінною або мала тенденцію до зниження.

Принципово важливою складовою реформи заробітної плати, що пропонується, має стати запровадження нового, орієнтованого на ресурсозбереження підходу до оподаткування прибутку підприємств. Це важливо з огляду на значну частку проміжного споживання у валовому випуску загалом у народному господарстві та стійку тенденцію до зростання витратності на виробництві. Надати системі оподаткування прибутку ресурсозберігаючого потенціалу неможливо без диференціації ставок залежно від джерел отримання прибутку (завищення цін, зниження собівартості, збільшення фізичних обсягів виробництва тощо).

Подальше вдосконалення механізму відтворення робочої сили має проводитися водночас із заходами для цивілізованого врегулювання безробіття, поступового, контрольованого переведення прихованого безробіття на відкриті форми, легалізації тіньової економіки.

Удосконалення потребує і чинний порядок визначення валових витрат й собівартості продукції. З огляду на різке зниження реальної заробітної плати та обмеженість фінансових ресурсів для її збільшення неприпустимим с марнотратство, можливість віднесення на собівартість продукції непродуктивних матеріальних і нематеріальних витрат, відсутність на багатьох підприємствах ефективних систем матеріального заохочення ресурсозбереження.

З метою підвищення мотиваційного потенціалу заробітної плати потрібно реалізувати комплекс організаційно-економічних заходів, спрямованих на формування суспільно прийнятного рівня диференціації заробітної плати з урахуванням економічних і соціально-психологічних критеріїв.

Запропоновані заходи слід розглядати як передумову для подальшого реформування розподільчих відносин, підвищення мотиваційного потенціалу заробітної плати, пошуку реальних джерел відновлення та посилення функцій, притаманних заробітній платі.

Розділ 2. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства

2.1. Мотивація трудової діяльності

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до змісту і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоцільною відносно автономною, високоорганізованою системою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреби -це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби -це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини [1, с.97].

Величезна роль потреб полягає у тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини: перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування; друга є результатом суспільних умов.

У свідомості людини потреби перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії. Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини -це нестача чогось, мотиви -це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб. Отже, правомірним є твердження, що мотив -це те, що породжує певні дії людини. Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія. Модель мотивації праці через потреби наведено на рис. 2.1.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а сукупністю їх. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу і сталість. За однакової потреби у різних людей можуть виникати неоднакові мотиви і дії.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі немає однозначного трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». На наш погляд, така думка є щонайменше спірною. Термін «стимул» (від лат. stimulus — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це також спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо) [1, с.104].

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, потрібно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо), ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Яка ж сутність спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання є одним із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як засобі управління людьми, тим більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють зацікавленість справами організації, здійснюють заходи для досягнення її цілей.

Досі ми розглядали лише загальне, дещо спрощене визначення сутності мотивації праці. Розглянувши попередньо зміст цілої низки категорій — потреби, мотиви, інтереси, стимули — спробуємо деталізувати поняття «мотивація праці».

В економічній літературі це поняття трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення До певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють все те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація — це надія на успіх і страх зазнати невдачі. Іноді мотивацію визначають як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці — це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс чинників-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, підприємства) і внутрішніх (складових структури самої особистості працівника — потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім чинникам-стимулам. Узявши до уваги викладене, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів, які впливають на поведінку людини [1, с.108].

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», яке має ширший зміст. Праця — це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці і засоби праці. Проте трудова діяльність не обмежується процесом праці. Діяльність — це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка містить мету, засоби, результат і сам процес.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже зацікавлена в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище.

Проблема мотивації трудової діяльності не є суто теоретичною. Вона має прямий вихід на практику. Від того, що вкладає та чи інша людина у свою трудову діяльність, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області праці і трудових відносин, створенню «режиму найбільшого сприяння» для тих. хто справді прагне до продуктивної праці. В основі мотивації праці, як зазначалося, лежить прагнення людини до творення, задоволення своїх потреб. Можна виділити такі основні потреби:

— матеріальна (грошова або натуральна) винагорода за працю, оскільки вона є джерелом засобів існування;

— змістовна, цікава праця, яка надає простір для самореалізації людини;

— суспільна корисність праці, адже те, на що витрачено фізичну і розумову енергію, має бути комусь потрібне;

— досягнення відповідного уявленню людини соціального статусу ( повага, визнання, службове просування);

— духовна діяльність людини, яка включає не лише інтелектуальну (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

— безпека і захист трудової діяльності;

— певний рівень інтенсивності праці.

Ці види потреб мають певну спільність і в узагальненому вигляді можуть бути подані як сукупність трьох основних груп потреб: матеріальних, трудових і статусних.

Відтак і мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація — це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників. Однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростає. На поведінку людей у процесі діяльності все більше впливає трудова мотивація, яка породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо.

Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація пов'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого — із самовираженням, самореалізацією працівника.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства у колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому «підтекст» статусної мотивації часто пов'язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

Матеріальна мотивація трудової діяльності, якій за сучасних умов належить провідна роль, значною мірою залежить від дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

2.2. Заробітна плата: сутність, функції

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладніших. У ній відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, послуги робочої сили є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну при з'ясуванні природи заробітної плати. Слід також урахувати, що: по-перше, заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією; по-четверте, заробітна плата — це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства. Спираючись на ці вихідні положення, маємо можливість розкрити сутність заробітної плати, яку слід розглядати принаймні з п'яти позицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу). По-друге, заробітна плата — це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. По-третє, заробітна плата — це елемент ринку праці, що є ціною, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це, заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [13, с. 241].

Заробітну плату правомірно розглядати також як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від «людського капіталу», носієм якого є найманий працівник. Під «людським капіталом» в економічній теорії розуміють міру втіленої у людині здатності приносити доход. Цей вид капіталу специфічний. Він включає в себе, з одного боку, природжені здатності — фізичну силу, здоров'я, талант, а з іншого, — набуті впродовж життя знання, навички, досвід.

Отримуючи нові знання, досвід, розвиваючи природжені здатності, конкретний індивід збільшує свій людський капітал, підвищує його кількісні та якісні параметри. Як і будь-який інший капітал, цей вид капіталу має приносити доход, маса якого залежить від маси і структури капіталу та ефективності його використання.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значущих функцій. Слово «функція» у перекладі з латинської означає призначення, сфера діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати — це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців.

Найважливішою функцією заробітної плати є відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладений значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, поліпшення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, одна з основних функцій заробітної плати — мотивуюча.

Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати також регулюючу функцію. Вона полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропозицією, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Регулююча функція займає проміжне становище між відтворювальною і мотивуючою функціями, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов'язане з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах орієнтації української економіки на ринкові засади ця функція набуває виняткового значення.

Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов'язана також з запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

Кожна з розглянутих функцій заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв (носія), тобто суб'єктів (суб'єкта), які найбільш зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивуючої функцій найбільше зацікавлені наймані працівники; регулюючої — державні органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці; соціальної — переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційної — роботодавець, оскільки саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, адже тільки це дає йому змогу мати очікуваний доход і водночас власний зиск — прибуток.

Основні функції заробітної плати тісно взаємопов'язані і лише за їхньої сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводять до кризових явищ в економіці.

Формування заробітної плати не є одномоментним актом. Вона мас складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший — це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), в якому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору також означає поширення на найманого працівника норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні — безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) «матеріалізуються» умови купівлі-продажу робочої сили встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати.

У теорії та практиці розподільчих відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення у диференціації заробітної плати, включаючи «зрівнялівку» чи надмірні відмінності у рівнях оплати праці, мають вкрай негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати — умова виконання оплатою праці її основних функцій, і передусім відтворювальної, мотивуючої та соціальної.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу ряду соціально-економічних чинників. Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За однакових інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. За високої складності та відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Більш висока заробітна плата працівників, які виконують складні функції, виправдана як з точки зору більшої витратності праці та необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з точки зору результативності, тобто більш високої величини вартості, що створюється за одиницю часу кваліфікованою робочою силою. Однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з точки зору їх складності з метою забезпечення рівноцінної оплати за послуги робочої сили однакової складності.

Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва (як індивідуальних, так і кінцевих), що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів при визначенні рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Теза ж щодо недоцільності пов'язувати заробітну плату з»кінцевими результатами виробництва, яку обґрунтовують деякі економісти, не є безсуперечна. Інша справа, що на кінцеві результати виробництва найбільше впливають і провідні фахівці, а тому їхній заробіток слід тісніше пов'язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж з результатами пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має вирішуватися завдяки організації заробітної плати, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці та результатами виробництва.

Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати слід виокремити компенсаційну різницю у заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана із ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать малоприємність та непрестижність деяких видів робіт. Заробітна плата за виконання таких робіт містить свого роду надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Тісним і одночасно суперечливим є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюються на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту і пропозиції робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється через монопольне становище продавців або покупців послуг робочої сили у певному сегменті цього ринку. Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили виливають деякі інші чинники неринкового характеру:

а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що заробітна плата талановитих людей містить елемент своєрідної монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі та математики — неконкуруючі групи, оскільки складно, а часто й неможливо (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання за старшого віку тощо) представникові однієї професії увійти в іншу [13, с. 261].

Отже, на формування заробітної плати впливають різноманітні чинники, які можна поділити на 2 групи. Ті, що:

— характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропозиції, модель ринку праці — монополії, монопсонії тощо);

— характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці, формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всіх чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати, тобто організаційно-економічного механізму оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати мас передбачати також використання механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих передусім на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих.

Кожна економічна система має притаманну їй організацію заробітної плати. Наголосимо, що заробітна плата завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур щодо визначення, спрямування і ролі розподільчих відносин. В умовах планової централізованої економіки діє позаринковий підхід до оцінки трудового внеску працівників. Для нього характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі та обміні, а також прийняття переважно директивних, адміністративних рішень. При цьому передбачається, що управлінська ланка лише найвищого рівня може оптимізувати врахування всієї багатоманітності інтересів у суспільстві.

Перехід від планової централізованої економіки до економіки, заснованої на ринкових відносинах, потребує заміни позаринкового механізму оцінки трудового внеску найманих працівників ринковим, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника у загальнонародному фонді споживання або доході підприємства (залежно від того, яка роль відводиться підприємству в реалізації розподільчих відносин) до формування її як ціни послуг робочої сили.

Узагальнення теоретичних досліджень в області праці та трудових відносин, практики організації заробітної плати у країнах з розвиненою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що заробітна плата функціонує в економіці ринкового типу через поєднання:

а) ринкового сомонастроювання, включаючи кон'юнктуру ринку праці;

б) державного регулювання;

в) договірного регулювання — укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми і системи оплати праці (рис. 2.2.)

Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємствах України відігравала і надалі має відігравати тарифна система. Твердження деяких економістів, що тарифна система — це пережиток планової централізованої економіки, є безпідставним. Не відповідають ринковій економіці лише занижений, зрівняльний характер визначення її параметрів та централізований порядок затвердження й перегляду цієї системи.

Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації (складності робіт) та умов праці. До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати [1, с. 407].

Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він визначає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого беруть за одиницю.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені у зазначених угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розрядів.

Тарифна ставка — виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховують тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та внесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися низка обставин і чинників, зокрема:

— фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;

— рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;

— оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;

— державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.

Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки частку тарифу у середній заробітній платі на рівні 65-70 відсотків (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі зі стабілізацією»виробництва, відновленням нормативної бази, поліпшенням організації виробництва частка тарифу має бути доведена до загальноєвропейського стандарту – 85-90 відсотків.

Під час закріплення у колективному договорі тарифної ставки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлений Верховною Радою України розмір мінімальної заробітної плати, а також за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами. Водночас слід дотримуватися вимог ст. 14 Закону України «Про оплату праці». Згідно з нею, норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше ніж на 6 місяців.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.

Діючий довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003-95), а саме: «Керівники», «Професіонали». «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники». Кваліфікаційна характеристика професії працівника мас такі розділи: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт» [1, с. 412].

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. При цьому найпоширенішими с такі:

— відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, фахівців та технічних службовців;

— застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;

— запровадження безтарифної {пайової) системи оплати праці;

— використання єдиної гнучкої тарифної системи, основні положення якої розглядаються нижче.

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи — запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Головна перевага ЄТС — наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, фахівців та технічних службовців, — з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто виявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також і спрощення формування єдиної тарифної системи.

Єдина гнучка тарифна система має будуватися, виходячи з таких положень:

1) запровадження єдиного підходу щодо оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі ЄТС;

2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням «вилки» ставок (окладів);

3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) в межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників;

4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки у звітному періоді;

5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників;

6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників за розробки показників і критеріїв оцінки [12, с. 10].

У визначенні індивідуальної заробітної плати винятково важливе значення належить нормуванню праці. Нормування праці необхідне за будь-якого доцільно організованого трудового процесу. Спочатку нормування обслуговувало потреби організації і планування трудової діяльності, а згодом перетворилось на інструмент розподілу продуктів праці. Розкриваючи сутність і місце нормування в організації заробітної плати, звернімо увагу на таке.

Кожне підприємство створюється й існує для того, щоб, увійшовши до суспільного поділу праці, зайнявши свою нішу на ринку товарів, виробляючи і продаючи певну продукцію для задоволення потреб суспільства, заробити необхідні кошти для власних потреб учасників виробництва. Це зобов'язує підприємство, і насамперед його власника, добре налагоджувати виробничий процес, організовувати працю так, щоб вона була економічно ефективною, забезпечувала кожному матеріальний добробут, давала моральне задоволення.

Організація праці на підприємстві — процес багатогранний і складний, спрямований на оптимальне поєднання інтересів учасників виробництва та створення необхідних умов для ефективного функціонування його засобів.

Людина включається у виробничий процес з економічних міркувань, вбачаючи у цьому єдину можливість заробити на прожиття. Отже, головною ланкою, що з'єднує людину із засобами виробництва, є доход, який отримують наймані працівники у вигляді заробітної плати, а власники засобів виробництва — як прибуток.

Для забезпечення певної ефективності виробництва дуже важливо оптимізувати витрачання всіх видів ресурсів, що використовуються для цього: живої праці, сировини і матеріалів, палива й енергії, інструментів тощо. Першим кроком до такої оптимізації є нормування, тобто обґрунтоване визначення кількості конкретних ресурсів, об'єктивно потрібної для ведення економічно ефективного виробництва за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил суспільства.

Отже, йдеться про певну об'єктивну міру витрачання ресурсів на одиницю продукту, що виробляється. Будь-який надлишок у витрачанні ресурсів негайно збільшить собівартість продукції і тим самим зменшить прибуток підприємства. Невиправдана економія ресурсів також невигідна, бо призводить до погіршення якості продукції, а це за умов ринкових відносин для підприємства може обернутися більшими збитками, ніж було заощаджено на економії ресурсів.

Усе це повною мірою стосується й живої праці. Зайві люди на виробництві — це низька продуктивність праці й висока собівартість продукції за рахунок невиправданих виплат заробітної плати. Менша за об'єктивно потрібну чисельність персоналу дає деяку економію заробітної плати, але призводить до диспропорцій між різними структурними підрозділами, порушення виробничого ритму з усіма негативними наслідками.

Принципово важливим питанням організації праці є забезпечення відповідності трудового доходу як індивідів, так і окремих колективів тій кількості і якості праці, що вкладена ними у загальний результат колективних дій. Така відповідність в економічній літературі трактується як співвідношення між мірою праці та мірою заробітної плати.

Сутність нормування праці полягає саме в тому, щоб визначити величину витрат живої праці на виконання певного виду роботи в конкретних техніко-організаційних умовах і встановити на цій основі міру праці. Оскільки через нормування визначається міра праці, то його можна розглядати як один з основних елементів організації заробітної плати. Водночас нормування праці, з одного боку, є засобом встановлення і забезпечення контролю над мірою праці, а через неї — над мірою споживання, а з іншого — спрямовано на підвищення продуктивності праці, ефективне виконання роботи.

Через те, що будь-який процес праці відбувається в часі, універсальною мірою кількості живої праці є робочий час. Проте не завжди фактично витрачений на конкретну роботу час може бути обґрунтованою мірою праці. Фактично витрачений час може включати простої з різних причин, необов'язкові перерви, зумовлені недбалістю або недостатньою кваліфікацією як самих виконавців трудового процесу, так і керівників.

Отже, за міру праці можна вважати лише таку кількість робочого часу, яка об'єктивно потрібна на виконання конкретної роботи кваліфікованими виконавцями за сприятливих організаційно-технічних умов.

Оптимальне співвідношення між мірою праці та мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зростанню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання та нагромадження, а отже, с необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.

Водночас значне випередження темпів зростання фонду нагромадження порівняно з темпами збільшення фонду споживання призведе до погіршення умов відтворення робочої сили, до уповільнення зростання або й зниження життєвого рівня населення.

Невиправдане випередження темпів зростання фонду споживання над темпами зростання фонду нагромадження також має цілу низку негативних наслідків: уповільнення темпів зростання продуктивності праці, порушення балансу між попитом і пропонуванням на товарному ринку, інфляцію тощо.

Отже, нормування як процес визначення об'єктивно необхідних затрат робочого часу в усіх сферах діяльності людини є однією з найважливіших складових суспільної організації праці.

На підприємствах нормування праці має виконувати такі функції: основи планово-економічних розрахунків поточного, перспективного і прогнозного характеру; вихідної бази обліку витрат і результатів виробництва; основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного управління підприємством; засобу встановлення рівноінтенсивних норм, забезпечення суспільно необхідної інтенсивності праці; дійового засобу забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Таким чином, функції нормування праці досить широкі, вони виходять за межі його використання тільки як елемента організації заробітної плати. Будучи ефективним засобом мотивації праці всіх категорій працівників, нормування в поєднанні з іншими елементами організації праці сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оптимальному об'єднанню колективних зусиль на основі прогресивних форм кооперування праці.

Успішне виконання нормуванням праці зазначених вище функцій можливе лише за умови бездоганної організації виробництва. Як свідчить зарубіжний досвід, організація виробництва і нормування праці традиційно вважаються важливими складовими внутрішньовиробничого управління.

Спільне дослідження, проведене в другій половині 80-х років Європейською асоціацією продуктивності, свідчить про те, що підприємці провідних країн (США, Великої Британії, Швеції, Японії, Італії та ін.) не тільки не знижують вимоги до нормування праці, а й розширюють сферу його застосування і підвищують якість чинних норм праці. Так, у США, за вибірковими даними, праця нормується на всіх обстежених підприємствах машинобудування, на 88 відсотках підприємств харчової, 93 текстильної, 85 відсотках підприємств хімічної промисловості [4, с.7].

Важливим напрямом економічної діяльності західних фірм є посилення контролю і обліку затрат живої праці. Враховуючи, що витрати на робочу силу мають тенденцію до збільшення, винятково важливе значення надається питанням планування робочої сили і завантаження працівників на основі норм праці. Використовуються спеціальні нормативні документи, в яких міститься опис усіх видів робіт із зазначенням відповідних витрат праці на їх виконання. У нормуванні праці все ширше використовується електронно-обчислювальна техніка та розробка норм праці з допомогою мікроелементних нормативів. Створення автоматизованих систем проектування та нормування трудових процесів, на думку зарубіжних спеціалістів, стає визначальним напрямом розвитку нормування праці в сучасних умовах.

Радянська організація праці і виробництва, а також нормування праці ніколи не відзначалися високою якістю. Постійні дефіцити, простої і аврали — їх родові ознаки. Тому не дивно, що за таких умов нормування виконувало зовсім невластиву для нього роль регулятора заробітної плати, приховуючи всі недоліки в організації виробництва і праці. До останнього часу підприємства не були заінтересовані у поліпшенні якості нормування праці. Витратний характер економіки, низький рівень тарифних ставок, їхня негнучкість стримували використання на виробництві ефективних організаційно-технічних рішень і застосування науково обґрунтованих норм праці. Здійснювані «зверху» спроби впровадження прогресивних форм організації виробництва і праці, розширення сфери нормування праці і підвищення його якості незмінно натрапляли на прихований опір працівників підприємств і, як правило, вироджувалися в суто формальні заходи, які істотно не впливали на економіку підприємств.

У нових економічних умовах мусить відродитися організація нормування праці. Адже першочерговим завданням для більшості підприємств нині є пошук своєї «ніші» в ринковому середовищі, закріплення та розширення своїх позицій. Вирішення цих завдань є можливим за умов випуску якісної і відносно дешевої продукції, а отже, потребує підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, забезпечення високого рівня нормування праці. Таким чином без якісних норм трудових витрат неможливо забезпечити довготривалої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості.

На більшій частині підприємств України, на жаль, нині нормування праці вкрай занедбано. За відомих об'єктивних і суб'єктивних причин на них знижено рівень економічної роботи, скорочено служби нормування й організації праці, послаблено роботу щодо зниження трудомісткості продукції. Однак така ситуація не може тривати нескінченно. Рух України до розвиненого ринку є незворотним. У ринковому середовищі ефективно функціонуватимуть ті підприємства, для яких запровадження прогресивних норм і економія праці буде практичною справою, першочерговою потребою.

Отже, недооцінка нормування праці та інших ресурсів за таких умов швидко призведе до банкрутства підприємств і безробіття їхніх працівників. Тому не варто чекати «останнього дзвінка», слід негайно відновлювати нормативну базу, зміцнювати служби нормування праці, підвищувати кваліфікацію нормувальників, фахівців з організації праці та управління персоналом, організовувати облік, аналіз, планування трудомісткості продукції.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (стосовно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого — засобом дія досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу є почасова форма заробітної плати. Якщо як міра праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати — це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

За економічної сутності та елементів побудови відрядна і почасова форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга ґрунтуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. У той самий час існує точка зору, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без урахування результативності праці, а відрядна форма — оплату за результат без урахування робочого часу. На практиці таке розуміння сутності форм заробітної плати призводило і призводить до того, що за відрядної форми створюються штучні перепони своєчасному перегляду норм трудових витрат за підвищення організаційно-технічного рівня виробництва та об'єктивного зменшення робочого часу на виробництво продукції (надання послуг), а за почасової форми не досягаються необхідні роботодавцю результати праці. Щоб сприяти уникненню цих непорозумінь, класичне визначення сутності форм заробітної плати потребує таких доповнень. За почасової форми заробітної плати результат праці є у прихованій формі — у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов'язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов'язків, — у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

— необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

— реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

— наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

— можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

— відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначених вище умов немає, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найбільш поширеною була відрядна форма. Це пов'язано з тим, що вона була важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найбільш перспективною слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, зважаючи на обґрунтовані норми і взірцеву організацію праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості і складні. У простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких , як правило, два є основними, а інші — додатковими. У зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості «вузьких» місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

2.3 Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого — облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші — колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки їх впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.

Діюча на підприємстві система оплати праці мас сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До таких показників належить передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

Заохочувальні — це такі системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань:

1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2) забезпечує прямий, безпосередній зв'язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці;

3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників [5, с. 43].

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворювальних чинників — кількості, якості і результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Серед них виділимо такі, як намагання роботодавця зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що відбувається в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити з зовнішнього ринку праці найбільш кваліфіковану робочу силу у розрахунку на її «віддачу» в перспективі; формування «кадрового ядра» на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов'язків яких належить формування ефективних систем оплати праці.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше зумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні — це висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніша — націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, досить високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Найбільш поширеними різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, відрядно-преміальна системи оплати праці. Ці системи можуть доповнюватися встановленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

Центральною ланкою будь-якої преміальної системи є показники, умови й розміри преміювання. Формуючи преміальну систему, необхідно визначитися з таких питань, як джерела виплати премій, періодичність преміювання, категорії персоналу, що підлягають преміюванню, порядок виплати премій. Особливо важливим є питання вибору і обґрунтування показників та умов преміювання.

Нагадаємо, що одне з правил сучасного менеджменту є таким: «Робиться те, і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів — від керівника до вахтера — поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, якої вимагають, і поведінкою, яку винагороджують».

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше і в найприйнятнішому напрямі можна за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання і передусім до визначення показників і умов преміювання та їх розмежування.

Насамперед розглянемо спільність і відмінність умов і показників преміювання, як найдоцільніше розподілити «навантаження» між ними.

У найзагальнішому, дещо спрощеному вигляді умови — це ті показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Розмір же премії залежить від показників преміювання, тобто від їх рівня, динаміки тощо.

Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.

Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (до 50 відсотків).

Якщо перевиконуються як основні, так і додаткові показники, то розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.

Приступаючи до розробки преміальної системи, слід зважати і на таке. Згідно з дослідженнями з інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. Якщо ця кількість збільшується, то різко зростає час, необхідний для прийняття рішень, і збільшується ймовірність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. Так, за великої кількості показників і умов преміювання втрачається наочність зв'язку системи преміювання з основними завданнями виробництва і основними результатами діяльності колективу (працівника). До того ж зростає ймовірність їх невиконання, що є демотивуючим чинником.

За оптимальну вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2-3, за максимально допустиму – 4 [5, с. 45].

Вибір конкретних показників і умов преміювання надзвичайно складний і відповідальний. Головна вимога полягає у тому, що як показники, так і умови преміювання мають відповідати завданням виробництва і реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.

Як приклад розглянемо виконання договірних зобов'язань щодо поставок продукції. За його виконання відповідають передусім керівник підприємства, його заступник з виробництва, начальники складальних цехів, а також керівники провідних служб заводоуправління (економічного, фінансового, технологічного відділів, відділу маркетингу). Оскільки цей показник є проблематичним у діяльності підприємства, поліпшити стан справ у цьому напрямі можна за умови зацікавленості робітників, спеціалістів і службовців цехів у виконанні плану поставок за укладеними договорами. Система преміювання зазначених категорій персоналу має включати такі показники і умови преміювання, як випуск продукції в установленій номенклатурі, виконання плану-графіка здавання виробів на склад, ритмічність виробництва. Ці показники залежать від трудових зусиль робітників, спеціалістів і службовців цехів; їх досягнення забезпечує виконання підприємством договірних зобов'язань щодо поставок продукції.

Принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, аби мотивуючий вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. Якщо суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дають змогу узгоджувати різні інтереси. Так, у разі потреби одночасно стимулювати зростання продуктивності праці і підвищення якості продукції можна зняти суперечності, передбачивши відповідні умови виплати премії.

Наприклад, премія за перевиконання норм виробітку сплачується за умови якісного виконання робіт. Інший варіант — премія за здавання продукції з першого подання оплачується за умови виконання працівником виробничого завдання в установленій номенклатурі. Можуть бути й інші варіанти ранжування, узгодження умов і показників преміювання.

Для того, щоб показники й умови преміювання стимулювали поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх діяльності, важливо визначити рівень (вихідну величину) показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання можуть бути:

а) спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;

б) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності — зростання (приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на певному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.

Важливою складовою побудови преміальної системи є обґрунтування розмірів премії. Його мета — забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) слід враховувати безліч чинників: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість одночасно стимулюючих показників, їх вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення, «трудомісткість» одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.

Виходячи з принципу «однакова премія за однакові додаткові зусилля», можна зробити висновок, що у разі використання кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових зусиль.

Під час формування преміальної системи пропонується дотримуватися таких положень:

а) премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність працівника, що є обов'язковими і оплачуються в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;

б) не можна визнати доцільною виплату премії за мотивами, не пов'язаними з роботою, а, скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;

в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і час те преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником-мотиватором [5, с.47].

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії у відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід щорічно, одночасно із формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнес-плану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.

В умовах нестабільної роботи підприємств у перехідному періоді виникає потреба в оперативній зміні протягом року певних параметрів преміальної системи. Таку можливість слід передбачати в колективному договорі, зміни в який вносять за спільним рішенням сторін.

Розділ 3. Реформа системи оплати праці — шлях до зростання доходів трудівників

Армія малозабезпечених на державному утриманні, "чорний" ринок праці, який обслуговує "тіньовий" сектор, звуження внутрішнього платоспроможного попиту, — все це наслідки дії системи оплати праці радянського зразка, яка майже не змінилася за роки незалежності. Без "капітальної" реформи цієї системи економіка не зможе нормально функціонувати. Першим кроком має стати зниження рівня оподаткування на фонд зарплати і перехід до мінімального рівня оплати за одну годину.

Якщо користуватися показниками ЄБРР, згідно з якими межа бідності визначається на рівні 4 у.о. на добу, то нині біля цього бар'єру балансує близько 70% працездатного населення. Більше мільйона сімей живуть на суму, якої ледь вистачає на хліб та невеличкий набір продуктів харчування. Між тим, рівень безробіття в Україні знаходиться на рівні 4,2%, — тобто зубожіння відбувається не через "лінощі", а дуже низький рівень оплати праці [20, с.24].

Підвищити рівень зарплати до нормального рівня, коли в країні ще слабка економіка, досить важко. На жаль, низький рівень зарплат – це не єдина проблема сучасної України. Останнім часом зарплата перестала стимулювати роботу. Зарплата у приватних кампаніях в декілька разів більша, ніж у бюджетних установах. Тому часто трапляються випадки, коли оплата некваліфікованої праці дорівнює оплаті праці спеціаліста. Ці диспропорції наростають.

З огляду на кризовий характер сучасної економіки України процес реформування оплати праці повинен характеризуватися справді глибоким змістом, охоплювати всі економічні та інституціональні структури, пов’язані зі сферою формування і розподілу доходів. Все більше стає очевидним, що реформа оплати праці – це не одноразовий захід, а тривалий процес, синхронний за змістом і часом загальному ходу економічних реформ.

Реформа оплати праці повинна стати комплексом взаємопов’язаних заходів еволюційного характеру, які здійснюються як на макроекономічному (державному), так і на мікроекономічному (підприємство) рівнях, мета яких в сучасній економіці України – забезпечити ефективне матеріальне стимулювання розвитку національного виробництва. Реформа в цьому випадку є свідомим цільовим спрямованим впливом держави на систему оплати праці на підприємствах (фірмах).

Реформа оплати праці здійснюється в Україні в кризових економічних умовах, характерною рисою яких є постійна загроза переходу придушеної інфляції витрат у відкриту інфляцію попиту. Без сумніву, чим вищі темпи інфляції, тим більшою мірою послаблюються економічні стимули до праці та інвестування.

Дуже шкода, що в сучасних умовах заробітна плата перестала виконувати свої функції. Багато підприємств зараз створюються з надією на успіх, не маючи навіть елементарного бізнес-плану, не говорячи вже про такі речі, як нормування і оплата праці.

Добробут суспільства визначається рівнем добробуту кожного його громадянина. Сьогодні більшість українських громадян почувають себе приниженими через надзвичайну бідність і неможливість забезпечити собі й своїй сім'ї нормальні умови життя. Доходи значної частини населення не досягають прожиткового мінімуму, що негативно відбивається на соціальному самопочутті, психічному і фізичному здоров'ї людей. При цьому розрив у рівні доходів найбільш і найменш забезпечених груп населення досягнув критичного рівня.

Це суттєво гальмує процеси соціальної трансформації українського суспільства, створення середнього класу, котрий у розвинених країнах є гарантом соціально-політичної стабільності, головною продуктивною силою суспільства. Україна лише тоді стане сучасною демократичною державою з розвиненою економікою і культурою, коли у складі українського середнього класу будуть не лише бізнесмени і комерсанти, але й учені, лікарі, працівники освіти, культури, інженерно-технічні працівники, кваліфіковані робітники, трудові доходи яких дозволять забезпечити високі життєві стандарти та якість життя.

Політика доходів в умовах перехідного періоду повинна спрямовуватися на розв'язання двоєдиного завдання: подолання надмірної диференціації доходів різних соціальних груп і зростання реальних доходів більшості українських громадян. Головним інструментом реалізації даного завдання є реформа системи оплати праці, оскільки заробітна плата є основним джерелом доходу численної групи робітників найманої праці і її рівень визначає розмір пенсій, різних допомог та соціальних виплат іншим категоріям населення.

Лише високооплачувана праця зацікавлює робітника у підвищенні її якості, стимулює науково-технічний і технологічний прогрес. При цьому під високою вартістю праці слід розуміти не номінальне зростання заробітної плати за рахунок знецінення грошових коштів, а таку її вартість, що забезпечує високий рівень життя. Тому, із зростанням продуктивності праці і ВВП, потрібно прагнути до підвищення питомої ваги зарплати в собівартості продукції та структурі ВВП до рівня розвинених країн світу. Розмір зарплати повинен встановлюватися і регулюватися трудовим договором між робітником і роботодавцем. Потрібна така система колективних договорів, за яких умови укладання індивідуальних трудових угод не можуть бути гіршими, ніж умови колективних договорів, а останні, у свою чергу, — галузевих тарифних угод.

Важливим напрямком реформування системи оплати праці є відновлення стимулюючої функції заробітної плати, що сприятиме підвищенню продуктивності праці та якості продукції, зацікавленості робітника у результатах своєї праці. З огляду на це необхідно повною мірою задіяти сучасні мотиваційні механізми — робітники повинні брати участь в акціонуванні підприємств, розподілі прибутків, визначенні розмірів зарплати з урахуванням особистого внеску кожного працівника.

Головним аспектом реформування системи оплати праці є запровадження показника мінімальної погодинної тарифної ставки. Такий підхід буде важливим поштовхом поліпшення соціальної ситуації в країні, завдяки зближенню поняття оплати праці з "прожитковим мінімумом". Внаслідку запропонованої реформи держава взяла б на себе гарантії забезпечення громадян нормативно визначеним рівнем оплати за виконану протягом певного часу роботу.

Що ж дасть цей норматив пересічному українському громадянинові? По-перше, кожен робітник знатиме, що йому гарантована погодинна оплата праці у чітко визначеному мінімальному розмірі. Завдяки коефіцієнтам коригування працівник вищої кваліфікації отримуватиме більше. По-друге, в ситуації, коли робітник через скрутне фінансове становище підприємства змушений працювати неповний робочий день, він знатиме, скільки має отримати за відпрацьований час, а отже матиме змогу вимагати захисту своїх конституційних прав навіть у судовому порядку.

Які наслідки матиме прийняття цього законопроекту для держави? По-перше, поліпшується імідж держави як гаранта соціального захисту громадян: зрештою, людям дають можливість отримувати пристойну зарплату. По-друге, цей крок допоможе вивести частину "тіньової" зарплати у легальний обіг, що у свою чергу призведе до збільшення надходжень до різних фондів (у тому числі й Пенсійного). Встановлення єдиного показника "мінімальна погодинна тарифна ставка оплати праці" наблизить вітчизняне правове поле до світових стандартів у галузі трудового права, де цей норматив існує давно й постійно коригується в залежності від економічних показників.

Оплата праці повинна бути диференційованою залежно від її змісту та умов, потрібно покращання умов праці, встановлення чіткого режиму роботи, який не виснажував би робітника фізично і духовно, а залишав йому достатньо сил і часу для відпочинку, виховання дітей, підвищення свого освітнього і культурного рівня. Необхідно здійснити поступовий перехід від системи компенсацій робітникам за несприятливі умови праці до системи, що сприяє досягненню високого рівня його безпеки, підвищенню відповідальності роботодавців усіх форм власності за покращання умов і охорони праці.

До невідкладних практичних заходів реформування системи оплати праці слід віднести:

— ліквідацію заборгованості з виплати заробітної плати;

— встановлення обґрунтованих міжгалузевих, міжпосадових і міжкваліфікаційних пропорцій в оплаті праці;

— введення мінімальної оплати праці на рівні прожиткового мінімуму;

— перехід до погодинної мінімальної оплати праці як законодавчо закріпленої соціальної гарантії;

— реалізацію державних гарантій постійної індексації заробітної плати [20, с.26].

Водночас потребує розробки і прийняття нове податкове законодавство, що обмежить надмірне зростання доходів найбільш багатої частини населення і забезпечить ефективний перерозподіл доходів на користь найменш забезпечених верств суспільства. Це можливо здійснити шляхом введення прогресивної шкали прибуткового податку з фізичних осіб.

Потрібно сприяти реалізації заходів, що зменшують податкове навантаження як на фонд оплати праці, так і на доходи громадян. Це буде реальним джерелом підвищення номінальної і реальної заробітної плати.

Отже, стратегічна мета сучасної реформи оплати праці в економіці України полягає у забезпеченні ефективного матеріального стимулювання розвитку виробництва, в переході від старих форм та систем оплати праці до нових (сучасних – таких як безтарифна оплата праці), ліквідація заборгованості з виплати заробітної плати, недопущенням подальших затримок виплат, підвищенням загальної величини оплати праці відповідно до кінцевих результатів виробництва, зменшенням диференціації в заробітках, зростанням реальних доходів працівників та ін.

Висновки

Мотивація праці — це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс чинників-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, підприємства) і внутрішніх (складових структури самої особистості працівника — потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів, які впливають на поведінку людини.

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», яке має ширший зміст. Праця — це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці і засоби праці. Проте трудова діяльність не обмежується процесом праці. Діяльність — це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка містить мету, засоби, результат і сам процес.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна.

Проблема мотивації трудової діяльності не є суто теоретичною. Вона має прямий вихід на практику. Від того, що вкладає та чи інша людина у свою трудову діяльність, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області праці і трудових відносин, створенню «режиму найбільшого сприяння» для тих. хто справді прагне до продуктивної праці.

Список використаних джерел

1. Базилевич В. Д. Макроекономіка: Підручник. — К. : Знання , 2005. — 851 с.
2. Базілінська О. Я. Макроекономіка: Навчальний посібник для студентів вузів . — К. : Центр навчальної літератури, 2005. — 442 с.
3. Білецька Л. В. Економічна теорія: Політекономія. Мікроекономіка. Макроекономіка: Навчальний посібник. — К. : Центр навчальної літератури, 2005. — 651 с.
4. Бугуцький О. Чинники мотивації праці //Україна: аспекти праці. — 1998. — № 6. — С. 3-7
5. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 1. — С. 43-47
6. Деркач О. В. Недоліки сучасного колективно-договірного регулювання оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. — 2007. — № 6. — С. 25-26
7. Довжук Б.Особлива актуальність мотивації: У сфері трудових відносин і зайнятості потрібні корективи // Соціальна політика. — 2002. — 23 травня. — С. 2
8. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. — К. : Центр навчальної літератури, 2006. — 255, с.
9. Економічна теорія. Політекономія: Підручник . — К. : Знання-Прес, 2007. — 719 с.
10. Задоя А. А. Макроэкономика: Учебник. — К. : Знання , 2006. — 368 с.
11. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. — 2001. — № 2. — С. 82-83
12. Колот А.Теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності // Україна: аспекти праці. — 2000. — № 8. — С. 8-14
13. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. — К. : КНЕУ, 2006. — 336, с.
14. Костишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм власності // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 2. — С. 18-21
15. Кравченко А. И.Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация // Социс. — 1997. — № 4. — С. 15-28
16. Кравчук І.Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. — 2000. — № 5. — С. 56-67
17. Куліков Г.Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України //Україна: аспекти праці. — 2002. — № 6. — С. 12-17
18. Матвієнко П. До питання державного регулювання оплати праці в Україні //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2006. — № 4. — С. 79-89
19. Павловська Н. Щодо посилення мотивації до праці // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 3. — С. 16-20
20. Петрова І.Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 7. — С. 22-27
21. Савченко А. Г. Макроекономіка: Підручник. — К. : КНЕУ, 2005. — 441 с.
22. Харкянен Л. В. Макроекономіка: Навчальний посібник для студентів,. — К. : Каравела, 2006. — 174, с.
23. Червінська Л. Мотивація в системі реформування оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. — 2003. — № 3. — С. 10-15
24. Шваб Л. І. Економіка підприємства: Навчальний посібник. — К. : Каравела, 2006. — 583 с.
25. Шелешкова С.Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості // Україна: аспекти праці. — 2006. — № 2. — С. 9-17