Вступ.

1. Концепції ефективної організації праці.

2. Основні теорії організації праці.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Організація праці — це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Сферу організаційного управління окреслити досить важко через невідтворюваність у дрібних деталях процесу управління в часі. Тому вчені та консультанти постійно закликають адміністраторів і керівників звернути увагу на ту чи іншу дисципліну, новий метод. Не дивно, що керівники промислових підприємств часто розгублюються, їм складно розібратися в усіх цих дисциплінах і ще складніше відокремити безумовно цінні й корисні методи від методів дуже сумнівних.

Дослідження такої наукової дисципліни, як організація праці, передбачає дослідження складних економіко-виробничих систем, до яких входять люди, машини, фінанси та найрізноманітніші матеріали, причому ці системи вивчаються переважно шляхом побудови математичних або аналогових моделей, які описують, як функціонує система, що розглядається. Якщо будь-яка операція (процес) вивчається в такий спосіб і справді будується певна модель, то проводиться справжнє організаційне дослідження. Якщо ж цього не робиться, тоді ми маємо справу з окремими елементами процесу виробництва.

При розгляді сфери організаційного управління необхідно підприємство або виробничу діяльність розглядати в цілому, виходячи з визначення й опису поняття системи. Для того щоб різноманітність операцій і об'єктів можна було розглядати як організаційну систему, слід задовольняти чотири чітких критерії: система повинна мати зміст, структуру, зв'язки й підлягати управлінню.

Вперше наукова теорія праці знайшла відображення в тейлоризмі (понад 100 років тому), і подальший її розвиток полягав у переході до концепцій “збагачення праці”, “автономних груп”, “гуманізації праці”, які потім продовжили свій розвиток у складі більш широких економіко-соціологічних і політико-ідеологічних теорій “демократії в промисловості”, “соціальної інтеграції” та ін.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів Особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, умовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих чинників.

1. Концепції ефективної організації праці

На будь-якому рівні організації менеджери намагаються досягати високих результатів. Однак загальна згода щодо змісту категорії “ефективність” відсутня. Відмінності у визначенні управлінської ефективності відбивають прихильність різних авторів до однієї з наступних концепцій та підходів до оцінки організаційної ефективності (див. рис. 1).

У практичній діяльності доцільно використовувати будь-яку з наведених нижче концепцій в залежності від ситуації.

Цільова концепція ефективності управління — це концепція, згідно якої діяльність організації спрямована на досягнення певних цілей, а ефективність управління характеризує ступінь досягнення поставлених цілей.

У відповідності до цільової концепції організаційної ефективності розроблена цільова концепція ефективності управління. Визначена за цією концепцією ефективність управління має специфічну назву: широка ефективність управління або результативність управління.

Не зважаючи на свою привабливість та зовнішню простоту, застосування цільової концепції пов’язане із низкою проблем:

Досягнення цілі не завжди є легко вимірюваним;

Організації здебільшого намагаються досягти декількох цілей, частина з яких суперечлива за змістом (досягнення максимального прибутку – забезпечення максимально безпечних умов роботи);

Спірним є існування загального набору “офіційних” цілей (складність досягнення згоди серед менеджерів щодо конкретних цілей організації).

Системна концепція ефективності управління – це концепція, згідно якої на результати діяльності організації впливають як внутрішні чинники, так і фактори зовнішнього середовища, а ефективність управління характеризує ступінь адаптації організації до свого зовнішнього середовища.

Організація з точки зору теорії систем – це сукупність елементів, що взаємодіють між собою взаємозалежним чином. В спрощеній формі організація отримує ресурси (входи) з системи більш високого рівня (зовнішнього середовища), трансформує ці ресурси і повертає їх у зміненій формі (товари та послуги).

Будь-яка організація – це частина більш великої системи, тому для успішного функціонування має прилаштовуватись до вимог зовнішнього оточення.

Системна концепція організації акцентує увагу на двох важливих міркуваннях:

· виживання організації залежить від її здатності адаптуватися до вимог середовища;

· для задоволення цих вимог повний цикл “входи – процес – виходи” повинен знаходитись в центрі уваги керівництва.

Концепція ефективності управління на основі досягнення "балансу інтересів" — це концепція, згідно якої діяльність організації спрямована на задоволення очікувань, сподівань і потреб (інтересів) усіх індивідуумів і груп, які взаємодіють в організації та з організацією, а ефективність управління характеризує ступінь досягнення балансу інтересів усіх зацікавлених у діяльності організації індивідуумів і груп.

Ця концепція акцентує увагу на відносній важливості різних групових та індивідуальних інтересів в організації (на відміну від цього, цільова концепція підкреслює, що організації віддають перевагу досягненню загальноорганізаційних цілей).

Визначення ефективності управління за концепцією досягнення “балансу інтересів” ґрунтується на вимірюванні ступеню задоволення потреб всіх груп, зацікавлених у результатах діяльності організації. Головним критерієм оцінки ефективності управління за цією концепцією є досягнення балансу інтересів усіх зацікавлених у результатах діяльності організації груп[4, c. 36-39].

Окрім зазначених концепцій, що відбивають сутність двох категорій (“ефективність організації” та “ефективність управління організацією”), існують системи поглядів, що стосуються виключно ефективності управління.

Функціональна концепція ефективності управління — це концепція, згідно якої управління розглядається з точки зору організації праці та функціонування управлінського персоналу, а ефективність управління характеризує співставлення результатів та витрат самої системи управління.

Першочерговим завданням у визначенні продуктивності управлінської праці у будь-яких одиницях є встановлення за кожною функцією управління загального обсягу роботи, який залежить від великої кількості різних факторів (розмір і структура виробництва, асортимент продукції, чисельність працюючих тощо) і міняється зі зміною кожного з них. Сьогодні ця задача в методичному відношенні ще не вирішена.

Композиційна концепція ефективності управління — це концепція, згідно якої ефективність управління визначається ступенем впливу управлінської праці на результати діяльності організації в цілому.

Композиційна концепція ґрунтується на визначенні ступеню впливу управлінської праці на результати діяльності організації в цілому.

Серед показників, що характеризують результат (ефект) діяльності організації, найбільш широко використовуються наступні:

· продуктивність праці;

· розмір зниження собівартості продукту;

· обсяги приросту прибутку;

· обсяги реалізації продукту тощо.

В межах композиційної концепції до визначення ефективності управління досить широко використовуються показники економічності апарату управління:

· питома вага управлінців в загальній чисельності працюючих;

· питома вага персоналу управління в загальному фонді оплаті праці;

· питома вага витрат на управління в собівартості продукції тощо[6, c. 42-44].

2. Основні теорії організації праці

За критерієм часу в розвитку теорії організації виділяють:

· класичну (ієрархічну) теорію організації;

· неокласичну (поведінкову) теорію організації;

· сучасну (ситуаційну) теорію організації.

Класична теорія організації ґрунтується на результатах досліджень А. Файоля та М.Вебера. А. Файоль сформулював 14 універсальних принципів управління.

М.Вебер в результаті емпіричного аналізу сформулював концепцію ідеальної бюрократії. Вебер розглядав бюрократію як нормативну модель, ідеал, якого мають прагнути всі організації.

За Вебером ідеальна бюрократія має наступні основні характеристики:

· високий ступінь поділу праці — кожна операція повинна виконуватися фахівцем;

· чітка управлінська ієрархія — кожний нижчий рівень контролюється вищим і підпорядковується йому;

· численні правила, стандарти та показники оцінки роботи — організація повинна розробити та встановити певний набір правил та стандартів, щоб гарантувати повну єдність виконання робіт;

· "дух формальної знеособленості" — менеджери повинні управляти бізнесом за відсутності симпатій та переваг щодо окремих працівників;

· підбір кадрів має здійснюватися виключно за діловими та професійними якостями кожного співробітника.

Сильні та слабкі сторони моделі Вебера наведені у табл. 1.

В центрі уваги неокласичної (поведінкової) теорії організацій знаходиться людина, соціально-психологічні стосунки, індивідуальні та групові взаємозв’язки.

бюрократичну модель, менш ефективними. Він запропонував характеризувати організації за допомогою 8 ключових характеристик:

· процеси лідерства;

· процеси мотивації;

· процеси комунікацій (формальної і неформальної);

· процеси взаємодії (керівник підлеглий);

· процеси прийняття рішень(зверху, знизу);

· процеси встановлення цілей (залучення підлеглих);

· процеси контролю (жорсткий, частий і навпаки);

· процеси досягнення цілей (оцінка роботи по досягненню цілей).

Значення параметрів дозволяють віднести ту чи іншу організацію до однієї з 4 систем управління (табл. 2).

Базисну бюрократичну форму організації Р. Лайкерт назвав "Система 1". Іншою крайньою формою є "Система 4". Він вважав, що до останньої як найбільш ефективної з точки зору організаційних параметрів мають прагнути всі організації.

Таким чином, з позицій двох попередніх підходів існує лише один найкращий варіант організаційного рішення. В цьому і полягає основний недолік як класичної, так і поведінкової теорій організації[2, c. 18-19].

Сучасна теорія організації (ситуаційний підхід) розглядає організацію як відкриту систему, яка постійно взаємодіє із зовнішнім середовищем, до якого вовна має пристосуватися. На відміну від попередніх сучасна теорія ґрунтується на тому, що не існує ідеальної моделі до якої мають прагнути всі організації.

Кращою структурою організації буде така, яка найбільш повно враховує вплив ситуаційних факторів, які характерні для даної організації.

Основні ситуаційні фактори, які впливають на організаційну структуру:

· технологія;

· розміри організації;

· середовище;

· стратегія.

Кожний із зазначених факторів впливає на формування організаційної структури не тільки прямо, але і опосередковано, тобто шляхом їх взаємного впливу один на одного. Технологія – процес перетворення входів в організацію (ресурсів) у виходи. Таке розуміння дозволяє використовувати цю категорію для характеристики будь-якої організації, а не лише виробничої.

Дослідження, пов’язані із вивченням взаємозв’язків "технологія-структура", проводилися Джоан Вудворд, яка визначила 3 типи технологій:

· одиничне виробництво,

· масове виробництво,

· процесне (безперервне) виробництво.

Результати подальших досліджень дозволили зробити такі висновки:

1. Існує тісний зв’язок між типом технології і організаційною структурою.

2. Ефективність діяльності організації залежить від того, наскільки структура фірми відповідає використовуваній технології. Отже, не існує "ідеальної" організаційної структури фірми. Органічний принцип побудови організаційної структури сприяє ефективній роботі організацій, які використовують технології одиничного та процесного виробництва, а бюрократичний (механістичний) принцип підходить для організацій з технологією масового виробництва (табл. 3)

Розміри організації. Вчені Астонського університету з Бірмінгему вивчали широке коло організацій з метою визначення впливу технології та розмірів фірми на її структуру. За результатами своїх досліджень вони прийшли до таких висновків:

1. Технологія чинила сильний вплив на структурні характеристики тільки в малих фірмах.

2. У великих фірмах тісний зв’язок між технологією та структурою зникає. Сильний вплив на структуру у цьому випадку чинили розміри організації.

Ключові аспекти впливу розміру організації на її структуру наведені на табл. 4[3, c. 52-54].

Дійсно, з точки зору теорії, збільшення розмірів організації означає поглиблення процесів розподілу праці (спеціалізація). Отже для забезпечення необхідного рівня координації діяльності робітників потрібна більша кількість менеджерів.

Ускладнення організацій збільшує кількість проблем для вищої ланки керівників. Виникає потреба у використанні формалізованих регуляторів (правил, стандартних операційних процедур тощо). Більше того, вищі менеджери мають передавати все більше своїх функцій менеджерам нижчого рівня. Прийняття рішень стає більш децентралізованим.

Середовище. Вплив середовища на організаційну структуру залежить від його наступних характеристик:

· складність середовища — визначається кількістю його компонент, які впливають на організацію, та інтенсивністю взаємодії між ними;

· динамічність середовища — характеризується кількістю змін середовища в одиницю часу та подібністю змін;

· невизначеність середовища — визначається кількістю інформації про компоненти та зміни в середовищі, а також якістю та визначеністю такої інформації.

Перше достатньо глибоке дослідження взаємозв’язків між середовищем і структурою було проведено Т. Барнсом і Дж. Сталкером. Вони ідентифікували два крайніх типа середовища: стабільне (яке залишається відносно постійним у часі) і нестабільне (для якого характерні невизначеність та швидкі зміни).

Вони встановили, що організації, які функціонують в стабільному середовищі звичайно мають механістичну структуру, яка відрізняється від органічної структури, що мають організації в нестабільному середовищі.

Механістична структура дуже схожа на бюрократичну модель М. Вебера. Функціонуючи в умовах стабільного середовища, організації структурують свою діяльність передбачуваними шляхами — через правила, спеціалізацію робіт та централізацію влади.

Органічна структура більш придатна для нестабільного середовища. Постійні зміни у середовищі вимагають і більш високого рівня її рухливості (гнучкості).

Концепцію Барнса і Сталкера розвинули професори Гарвардського університету Лоуренс і Лорш. Вони погоджувалися, що фактори середовища впливають на структуру, але вважали, що такий вплив не може бути однаковим на різні структурні одиниці організації. Вони довели, що кожний структурний підрозділ організації має своє власне унікальне середовище, відповідно до якого і повинна здійснюватися його організаційна побудова. Їх дослідження дозволяють зробити такі висновки:

Середовище організації не є однозначно стабільним або нестабільним. У кожного структурного підрозділу є своє середовище з різним ступенем невизначеності.

Побудова раціональної організаційної структури досягається шляхом пристосування структури окремих підрозділів до вимог їх власних середовищ (рис. 2).

Стратегія. Вплив стратегії на організаційну структуру досліджувався перш за все Альфредом Чандлером та Генрі Мінцбергом. Вивчаючи діяльність великих корпорацій А. Чандлер дійшов висновку, що вибраний компанією напрямок стратегії впливає на структуру, але такий вплив, як правило, не можна назвати прямим. Стратегія визначає такі параметри як місію організації, її цілі і спосіб їх досягнення, засоби пристосування до зовнішнього середовища, і вже через них впливає на структуру[5, c. 16-17].

Елтон Мейо (1880-1949) американський соціолог та психолог переніс увагу дослідження управління з завдань, які пропонуються робітнику, на самого виконавця. Він є засновником школи людських стосунків, що зародилася у 20-30 рр. Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого". За допомогою так званого Хоторнського експерименту Мейо довів, що продуктивність праці великою мірою залежить від приязних стосунків між людьми в процесі праці (між робітниками і менеджерами). Мейо вбачав основне завдання менеджера у створенні дружніх взаємин в колективі та довір'ї до робітників.

Мері Паркер Фоллетт (1868-1933) теж переконливо доводила доцільність відкритого спілкування з робітниками. Саме вона запропонувала трактування менеджменту як "мистецтва досягати результатів за допомогою дій інших", що передбачає гармонію стосунків менеджера і підлеглих.

Отже, школа людських стосунків зосереджується, в основному, на методах налагоджування міжособових стосунків. Вона вважали, що за виявлення більшого піклування менеджера про своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці.

Слід підкреслити, що всі вищенаведені теорії були в певному розумінні "одномірними", оскільки в основі даних підходів було щось визначене: завдання, людина або адміністрування.

Дещо пізніше виникли так звані "синтетичні" вчення про управління, в основі досліджень яких був синтетичний підхід до організації, яка розглядалася як багатопланове явище, що пов язує в єдине ціле ресурси, цілі та процеси, що перебігають як в самій організації, так і поза нею. Зокрема, Петер Друкер (1909) запропонував концепцію управління за цілями. На той час (50-ті роки) увага менеджерів була сконцентрована на функціях та процесах. Ідея Друкера, що управління має починатися з розробки цілей, потім переходити до формування функцій, системи взаємодій та процесу, перевернула логіку управління. Згодом виникли ситуаційні теорії, суть яких полягає у тому, що результат однакових управлінських дій у різних ситуаціях дає різні результати.

У 80-ті роки виникла теорія "7 S" (автори Е.Атос, Р.Паскаль, Т.Пітерс та Р.Уотермен): ефективна організація формується на базі семи взаємопов язаних складових, зміна будь-якої з них веде до зміни всіх інших. Англійською кожна з них починається буквою "S": стратегія (strategy), структура (structure), система управління (systems), штат (stat), стиль (style), кваліфікація співробітників (skill), організаційні цінності (shared values).

Короткий огляд вчень ХХ ст. про управління показує, що управлінська думка постійно розвивалася, породжувала нові ідеї щодо того, як має вестися ефективне управління, але практика бізнесу завжди виявлялася багатшою, глибшою та різноманітнішою, ніж теоретичне узагальнення, і часто те, що ще зовсім недавно здавалося беззастережною істиною в управлінні, спростовувалося наступними ідеями та поглядами[1, c. 25-27].

Висновки

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

• поділ і кооперація праці, що передбачають науково обгрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

• організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

• нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

• організація підбору персоналу та його розвиток, тобто — планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

• оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

• раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

• поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

• зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

• мотивація й оплата праці.

Список використаної літератури

1. Бандур С. Організація та нормування праці: курс лекцій / Інститут підготовки кадрів держ. служби зайнятості України. — К. : ІПК ДЗСУ, 2008. — 141с.

2. Білоконенко В. Організація праці: Конспект лекцій / Харківський держ. економічний ун-т. — Х. : ХДЕУ, 2004. — 136с.

3. Дячун О. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вищ. навч. закладів / Технологічний коледж УкрДЛТУ. — Л. : Афіша, 2001. — 218с.

4. Медвецький О. Організація і стимулювання праці: Навч.-метод. посіб. для самостійного вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2002. — 180с.

5. Нестерчук В. Організація та мотивація праці: Навч. посіб. / Європейський ун-т фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу. — К. : Вид-во Європейського ун-ту фінансів, інформ. систем, менеджменту і бізнесу, 1999. — 86с.

6. Фаріон І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: організація, облік, аналіз, контроль: Навч. посібник для студ. екон. спец. / Тернопільська академія народного господарства. — Т. : Економічна думка, 2003. — 616с.