Вступ

Актуальність теми. Для здійснення ефективного управління колективом людей керівник повинен відповідати об’єктивним, різноманітним і досить жорстким вимогам. У його роботі повинні органічно сполучатись науковий підхід з майстерністю спілкування. Разом з тим абсолютизація наукового підходу в управлінні може призвести до недооцінювання або і до заперечування ролі природних якостей особистості в керівництві організації і окремих її підрозділів. А завищення ролі майстерності спілкування значною мірою може дискредитувати ідею професійного навчання керівників.

Людина, яка володіє майстерністю спілкування, здійснює свої службові обов’язки з урахуванням індивідуальних якостей підлеглих. Наука управління забезпечує керівника знаннями законів і закономірностей, систематизованим досвідом, що допомагає йому уникнути багатьох помилок, упевнено і швидко знаходити раціональні методи дій на підлеглих. Урахування досягнень науки необхідне тому, що ні майстерність спілкування, ні емпіричні знання самі не можуть гарантувати прийняття ефективних управлінських рішень.

В єдиному управлінському процесі наука і майстерність спілкування взаємозбагачують і взаємодоповнюють одне одного. Якщо наука управління створює об’єктивну основу стилю роботи керівника, то майстерність спілкування визначає своєрідність цього стилю. Оцінюючи наукові методи управління, не слід забувати майстерність спілкування, яка обумовлена значною мірою природним талантом керівника. Взаємодію науковими методами управління і майстерністю спілкування необхідно враховувати під час підбору державних службовців на керівні посади.

На сьогодні в Україні є всі передумови для певної оцінки і науково обґрунтованого відбору керівників, що володіють ефективним стилем роботи. Національна академія державного управління при Президентові України і її регіональні інститути підготували багато фахівців з високим рівнем знань науки управління, економіки, соціології, психології, тобто наук, які формують державного службовця як професіонала, який володіє майстерністю спілкування. Практика ж свідчить, що там, де не враховуються наукові правила підбору кадрів, допускають призначення за дружнім ставленням і спорідненим зв’язкам, керівники не проявляють високу вимогливість до себе.

Ґрунтовне дослідження різних аспектів роботи керівних кадрів у своїх роботах здійснювали такі відомі вчені, як І. Гречикова, А. Омаров, А. Карпов, В. Афанасьєв, Д. Карнегі, М. Мейсон, З. Фрейд та ін.

Навколо проблеми формування професійної компетентності осіб, які обіймають керівні посади в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, в останні десятиріччя точаться досить жваві дискусії.

Зокрема слід відмітити наукові доробки вітчизняних вчених В. Авер’янова, Н. Нижник, О. Оболенського, С. Серьогіна, С. Хаджирадєвої. Проблемні питання освіти та підвищення кваліфікації управлінських кадрів завжди були в полі зору відомих вітчизняних дослідників В. Бакуменка, В. Вікторова, Н. Гончарук, В. Князєва, В. Лугового, С. Майбороди, І. Розпутенка та ін.

Мета роботи — визначити головні якості індивіда, які формують його як ефективного керівника державного управління.

1. Головні умови ефективного керівництва в системі державного управління

Кваліфікований професіонал — це запорука ефективної роботи колективу.

Організаторські здібності — це вміння виділяти і чітко формулювати перспективні і поточні завдання, своєчасно приймати аргументовані рішення і забезпечувати їх виконання, узгоджувати, координувати, спрямовувати і контролювати діяльність підлеглих, постійно і ефективно співпрацювати з дорадчими органами і органами контролю [1, с. 16].

Керівник з організаторськими здібностями особливе значення приділяє раціональному розподілу роботи серед співробітників, добивається реальної персональної відповідальності кожного за виконання закріплених за ним функцій. Він може швидко оцінювати ситуацію, виділяти завдання, які необхідно вирішувати в першу чергу, відрізняти реальні проекти від прожектерства, досить чітко розраховувати терміни виконання завдань. Такий керівник має гострий і гнучкий розум, який сполучається із сильною волею. Результати він втілює в життя оперативно без коливань, завжди добивається завершення розпочатої справи. Його ризик, як правило, виправдовується, тому що його сміливість базується на компетентності.

Керівник з організаторськими здібностями залучає до управлінської діяльності компетентних і ініціативних співробітників. Він спирається на розум усього колективу, його наполегливість ніколи не переходить в упертість і нетерплячість до думок інших людей, він вимагає від підлеглих самостійності, не боїться відповідальності ні під час прийняття рішень, ні під час їх виконання, ні за результати їх реалізації, ні за наслідки діяльності своїх підлеглих.

Розуміючи потребу в постійному поновленні знань, він знаходить час для роботи з літературою й іншими носіями інформації, прагне вивчати передовий досвід, який позитивно впливає на підвищення ефективності роботи колективу. Він досягає високого рівня дисципліни, порядку і дієвого контролю виконання завдань, які стоять перед колективом і окремими його підрозділами. У відносинах з підлеглими об’єктивно оцінює їх можливості і здібності і відповідно їм розподіляє роботу.

Об’єктивність, як правило, притаманна керівникам з високим рівнем організаторських здібностей.

Державний службовець з розвиненими діловими якостями може бути нездатним для керування колективом, якщо йому бракує психофізіологічних і морально-етичних якостей. Серед психофізіологічних якостей на перше місце можна поставити комунікабельність, яка характеризується вмінням спілкуватися як з виконавцями, так і з керівниками різних рівнів управління. На друге місце поставити витримку. Обидва ці показники тісно пов’язані з морально-етичними якостями.

Деякі керівники нібито мають усе необхідне, щоб стати поважним у своєму колективі: розум, знання, організаторські здібності, працездатність, уміння приймати ефективні рішення тощо. Але підлеглі не поважають їх, не шанують, вони неавторитетні у своєму колективі. Причиною цього є невміння керівника притягувати до себе людей, причиною чого є низький рівень, а іноді і відсутність морально-етичних якостей. Серед цих якостей можна відмітити порядність, надійність  і дипломатичність.

Нездатність налагодити з підлеглими ділові відносини, відсутність бажання досліджувати настрій людей і реагувати на нього часто зводять нанівець зусилля керівника, утворюючи небажаний морально-психологічний клімат. Тому в управлінській діяльності психофізіологічні і морально-етичні якості не менш важливі, ніж професійна компетентність і організаторські здібності. До основних якостей особистості керівника, здатних притягувати до себе людей, уміння спілкуватися і утворювати позитивний морально- психологічний клімат у колективі слід віднести такі:

—         чесність і порядність, правдивість і щирість, скромність і простоту, високу вимогливість до себе і підлеглих, розвинене почуття обов’язків і відповідальності, непримиримість до недоліків;

—         справедливість, доброзичливість і поважність у взаємовідносинах з підлеглими, здібності утворювати в колективі настрій, який сприяє високопродуктивній діяльності;

—         індивідуальний підхід до підлеглих з урахуванням їх характеру, темпераменту, здібність спрацьовуватися з людьми, знання методів ефективних взаємодій з ними;

—         об’єктивна оцінка результатів як своєї діяльності, так і співробітників, визнання успіхів підлеглих;

—         уміння бути терплячим, увічливим, урівноваженим, проявляти почуття гумору, який нерідко допомагає налагодити позитивні відносини в колективі [5, c. 145-146].

Отже, ми змогли визначити головні якості сучасного керівника. Висуваючи людину на конкретну керівну посаду, необхідно оцінювати її за рівнем підготовки до виконання складних і різноманітних функцій і відповідати діловим, психофізіологічним і морально-етичним якостям. Найбільш важливими серед них є такі:

—         компетентність, яка підкріплена досвідом роботи в тих галузях, які дійсно є підготовчими для зайняття конкретної посади;

—         здатність виявляти і передбачати тенденції розвитку організації, організовувати, координувати, спрямовувати і контролювати діяльність підлеглих;

—         моральні достоїнства — чесність, порядність, скромність і простота, висока вимогливість до себе і до підлеглих, розвинене почуття обов’язку і відповідальності;

—         єдність слова і справи, оперативність і гнучкість, уміння самостійно і своєчасно приймати ефективні рішення, ініціативно і наполегливо добиватися їх виконання;

—         глибокі знання психології людини, вміння налагоджувати позитивний морально-психологічний клімат, формувати цілеспрямований колектив з високим творчим потенціалом;

—         прагнення до аргументованого розподілу функцій між співробітниками, об’єктивна оцінка результатів своєї діяльності і підлеглих;

—         справедливість у взаємовідносинах з підлеглими, здатність завойовувати їх довіру і симпатію, налагоджувати в колективі умови для високопродуктивної роботи;

—         уміння організовувати свою роботу, розподіляти час на виконання перспективних і поточних завдань, створювати умови для спокійної роботи підлеглих;

—         проявляти турботу до повсякденних потреб колективу і окремих його працівників, підтримувати їх здоров’я і працездатність.

Завдяки саме цим якостям людина набуває статусу ефективного керівника, який утворює колектив працівників, спроможних вирішувати будь-які складні завдання [8, c. 27].

2. Професійні якості керівника в системі державного управління

Проблема формування змісту якостей керівника в державному управлінні має системний характер. Щодо цього викликають інтерес публікації професора Н. Нижник, яка вказує на необхідність нормативного визначення і обґрунтування з позицій системного підходу тих якостей, якими зобов’язаний володіти як керівник, так і спеціаліст органу системи державного управління.

На це також звертає увагу П. Папулов, розглядаючи сукупність якостей керівника як цілісну систему, тим більше, що вони являють собою грані однієї особистості й проявляються в процесі виконання керівником тих чи інших соціальних функцій. Системний характер якостей спостерігається тут не лише в побудові самої системи, що складається із взаємопов’язаних елементів, але і в способах взаємозв’язку, взаємодії, а також у впливі окремих елементів на систему в цілому, коли суттєва зміна одного з них викликає певну перебудову інших і таким чином всієї системи.

Г. Атаманчук виділяє два рівні якостей, за якими має розвиватися персонал органів державного управління: первинні, якими володіють

претенденти на посаду в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування, і ті, які формуються в процесі виконання державних функцій, набуття досвіду і просування по службі.

А. Єгоршин виділяє такі чотири групи якостей: фізіологічні, психологічні, інтелектуальні і особистісні.

Н.      Нижник, С. Мосов констатують, що базовий перелік якостей керівника має складатися з певного рівня знань, досвіду, дисциплінованості, спроможності до навчання, дієздатності; повинен включати в себе волю і рішучість, ініціативність, психологічну стійкість, фізичний стан, інтуїцію, аналітичне мислення, здатність до розв’язання проблем, наявність стажу роботи на керівних посадах, відповідних знань та умінь працювати з людьми.

У нових соціально-психологічних умовах для державного службовця вкрай необхідними є такі якості: професіоналізм, патріотизм, громадянськість, дійова ініціатива тощо. На підставі аналізу найбільш значущих якостей сучасного керівника державного управління вони виділяють: якості, що визначають ставлення управлінця власне до себе і свого саморозвитку; вольові якості (наполегливість, витримка, стресостійкість); емоційно-динамічні якості (почуття гумору, життерадісність), якості, що визначають вчинки управлінця (організованість,послідовність, відповідальність, схильність до ризику); ставлення до колег та підлеглих; комунікабельність, уважність, контактність, емпатія; суто управлінські якості (творчість, глобальність мислення, відчуття ситуації та ін.) [2, c. 58-59].

Як відомо, процес праці містить у собі три аспекти: по-перше, доцільну людську діяльність; по-друге, предмет праці, і по-третє, знаряддя виробництва, якими людина впливає на цей предмет.

Розглядаючи поняття ефективності професійної діяльності, потрібно звернути увагу на такі аспекти:

—         ефективність будь-якої професійної діяльності й особливо тієї, де є декілька цілей, яка є інтелектуально-практичною зі складною структурою, якою є діяльність управлінця, може бути досліджена за допомогою комплексного системного аналізу;

—         для підвищення ефективності професійної діяльності основне значення має виявлення можливостей її інтенсифікації, які, частіше, пізнаються через психологічні закономірності різних аспектів професійної діяльності;

—         за системного підходу стосовно дослідження ефективності аналізуються різні рівні (сторони) діяльності, а також особистісні структури, що забезпечують успішність (ефективність) діяльності на даному рівні;

—         аналізові підлягають також зовнішні умови професійної діяльності і їхня роль у підвищенні ефективності професійної діяльності.

Психофізіологічні й психологічні вимоги професійної діяльності (у нашому випадку, управлінської) щодо кандидата на посаду керівника в системі державного управління пропонуємо відбивати через п’ятифакторну модель особистості — “Велику п’ятірку” [8, c. 28]:

1. Нейротизм — певний рівень емоційної стабільності / нестабільності.
2. Екстраверсія / інтраверсія — товариськість, упевненість, активність, комунікабельність, енергійність.
3. Відкритість щодо отримання досвіду — цікавість, фантазія.
4. Дружелюбність — готовність до співробітництва, наданню допомоги, легкість у взаємодії.
5. Усвідомленість — цілеспрямованість, рішучість, організованість, стриманість.

Продовження нашого дослідження потребує емпіричного підґрунтя, а саме:

—         проаналізувати професійну діяльність керівника в системі державного управління за допомогою експертного оцінювання;

—         для побудови п’ятифакторної моделі особистості керівника в системі державного управління скласти пакет психодіагностичних методів і методик з подальшою їхньою апробацією;

—         за допомогою експериментального дослідження виявити психофізичні та психологічні вимоги щодо професійної діяльності керівника в системі державного управління — скласти психограму керівника в системі державного управління;

—         виділити складові соціально-психологічної компетентності керівника в системі державного управління [3, c. 98-99].

Висновки

Отже, у сучасних умовах проблема формування професійної компетентності керівника – одна з найважливіших проблем, що пов’язана зі становленням та розвитком ринкових принципів господарювання , а тому є надзвичайно актуальною практично для всіх сфер суспільного життя.

Сучасні тенденції розвитку і вдосконалення вітчизняної системи фахової освіти державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування на шляху формування фахової компетентності повинні бути спрямовані на максимальне наближення здобутих знань, умінь, способів діяльності, особистісного ставлення до них, готовності й здатності їх використання в нестандартній виробничій ситуації.

Таким чином, усвідомлення, розуміння та визнання керівництвом державної адміністрації важливості та значущості наведених принципів управління персоналом як підґрунтя гармонізації управлінських відносин у форматі “суб’єкт управління – об’єкт управління” сприятимуть:

– по-перше, об’єктивації того факту, що оскільки процес управління персоналом не може відбуватися стихійно, його обов’язковою умовою має стати готовність усіх задіяних у ньому суб’єктів управління до взаємозацікавленої конструктивної міжособистісної взаємодії з об’єктами управління;

– по-друге, врахуванню специфіки світогляду та психології суб’єктів управлінської взаємодії, що формуються під впливом об’єктивних умов та суб’єктивних факторів;

– по-третє, визнанню на всіх рівнях управлінської ієрархії того факту, що основним смислом процесу управління персоналом і, як результат, гармонізації відносин у форматі “суб’єкт управління – об’єкт управління” має стати пошук найраціональніших форм та методів керівної діяльності, застосування яких дозволить суттєво підвищити ефективність та результативність не лише керівної діяльності кожного керівника, професійної діяльності кожного державного службовця та кожного органу державної влади, а й державної служби України в цілому;

– по-четверте, оцінюванню ефективності діяльності керівника ще й за такими психологічними критеріями, як: задоволеність підлеглих державних службовців як членів колективу різними аспектами членства у ньому; бажання службовців працювати та зберігати своє членство у колективі; реальний авторитет та лідерство керівника серед підлеглих співробітників; самооцінка колективом своєї згуртованості і, як результат, своєї успішності функціонування.

Список використаної літератури

1. Гаєвська, О. До проблеми реформування системи управління в Україні: забезпечити керівництво державою науковим знанням // Віче. — 2011. — № 22. — С. 16-18
2. Гончарук Н. Портрет керівника в державному управлінні: соціально-психологічний аспект // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2010. — № 2. — С. 57-65
3. Гриненко В. Аналіз функцій вищих керівних кадрів державного управління як необхідна умова проектування моделей професійної компетентності [Текст] / В. Гриненко // Вісник академії державного управління при Президентові України. — 2005. — № 4. — С. 97-106
4. Луговий В. Наукове забезпечення підготовки керівних управлінських кадрів у контексті акредитації магістерської програми з державного управління  // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2004. — № 1. —  С. 5-16
5. Майборода С. Керівник у галузі державного управління охороною здоров’я // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2002. — № 4. —  С. 144-150
6. Рачинський А. Стратегічна культура управлінської діяльності керівника органу державної влади // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2009. — № 4. — С. 35-43
7. Серьогін, С. Формування якостей керівника у державному управлінні // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2003. — № 3. — С. 137-147
8. Савченко Б. Г. Вимоги до керівника органів державної влади та місцевого самоврядування / Б. Г. Савченко // Держава та регіони. — 2010. — № 1.
9. Токовенко В. Суб’єктний вимір проблеми оптимізації взаємодії політичного керівництва й державного управління // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2006. — № 1. — С. 98-104