Поведінка людини в трудовій сфері в значній мірою визначається особливостями його особистості і ставленням до праці і колективу. У свою чергу, ставлення до праці залежить від задоволеності змістом праці, а воно буде сприйматися доброзичливо, якщо робота «по плечу» і стимулює розвиток. Для встановлення рівня професіоналізму та особливостей особистості, відповідності їх вимогам робочого місця, використовуються різні методи виявлення професійних та особистісних якостей працівників.

Перевірка професійних якостей працівників під час трудової діяльності здійснюється досить часто: при прийомі, при переміщенні, при атестації. Методи здійснення такої перевірки загальновідомі, і вони, природно, припускають наявність критеріїв, стандартів відповідності вимогам, які можуть бути виміряні або оцінені в порівнянні з якостями, що пред’являються працівником. При перевірці професійних якостей робітників, так і багатьох фахівців, є можливість розробити або застосувати існуючі методи перевірки рівня професіоналізму, такі як виконання перевірочної роботи, зміст якої має відповідати вимогам Тарифно-кваліфікаційного довідника, посадової інструкції. Рівень кваліфікаційних вимог визначається у відповідності з цим довідником або аналогічного типу документом, а зміст перевірочного завдання підбирається членами атестаційної комісії або лінійним керівником. Як правило, розряд виконуваної роботи для робітників встановлюється нормувальниками і технологами і проставляється в наряді на роботу, у змінно-добовому завданні. Для перевірки рівня кваліфікації одне або кілька з таких завдань дається працівникові, визначається час на виконання завдання (норм часу) і якість. Рівень знань, теоретичної підготовки перевіряється під час проведення іспиту, опитування за заздалегідь відомим питань, що відображає стандарт освіти, відповідний перевіряється рівнем кваліфікації.

Є досвід нормування робіт не тільки по робочим спеціальностями, але і для конструкторів, технологів, працівників, які займаються обслуговуванням населення, секретарів-друкарок і інших. У фірмах Японії розробляють набори з десятків типових ситуацій, характерних для компанії, в яких працівники повинні діяти точно, чітко, автоматично. Принципово можливо детермінувати і нормувати будь-яку діяльність, хоча б методом порівняння, екстраполяції, експертним шляхом. Цей підхід, в принципі, відповідає психодіагностичну методу, званого «тести досягнень». Вони спрямовані на виявлення ступеня володіння випробуваним конкретними знаннями, вміннями, навичками.

На стадії прийому широку інформацію про професійних і особистісних якостях працівників надає аналіз результатів випробувального терміну, який передбачений Кзпп і, як правило, не повинен перевищувати 3 місяців. За закінчення випробувального терміну в якості експертів можуть бути залучені будь-які працівники, які співпрацювали з новачком. Щоб надати цій роботі науковий характер, її повинні організовувати фахівці з проведення соціально-психологічних досліджень. З точки зору методів дослідження особистісних властивостей людини, випробувальний термін може розглядатися як аналог природного соціально-психологічного експерименту. У той же час в це період можуть застосовуватися і лабораторні експерименти, із застосуванням спеціальної апаратури, створенням умовних ситуацій (наприклад, шляхом проведення ділових ігор та розгляду ділових ситуацій). При необхідності здійснення коригувальних або навчальних впливів використовуються методи формують (навчальних) експериментів.

Типології методів визначення особистісних якостей працівників і особливостей рольового розподілу в групі, ставлення працівників групи, один до одного досить різноманітні, але найбільш часто виділяють наступні комплекси методів:

• метод спостереження (зовнішнього) складається в навмисному, систематичному, цілеспрямованому і фіксованому сприйнятті зовнішніх проявів психіки людини. Метод вимагає значного часу, спеціальної підготовки і трудомісткий;
• метод самоспостереження (інтроспекції) — спостереження людини за власними психічними проявами. Зазвичай висновки, які робить людина на основі самоспостереження, суб’єктивні, неадекватні і можуть використовуватися для аналізу самооцінки і при порівнянні з думкою оточуючих;
• численна група особистісних опитувальників, або тестів, що дозволяють визначити різні властивості і якості особистості, такі як темперамент, характер, інтелект, схильність до творчості, мотиви поведінки, ціннісні орієнтації, фактори, що впливають на поведінка і т. п. Ці опитувальники виявляють сторони особистості з допомогою аналізу та угруповання відповідей випробуваного. Відповіді зазвичай мають форму меню, тобто потрібно вибрати один з варіантів передбачених відповідей. Оскільки відповіді дає сам опитуваний, одержувані дані містять значний елемент суб’єктивізму; на якість відповідей впливає і психологічний стан опитуваного, і ступінь фактичного знайомства з ситуацією, в якій поведінка пропонується охарактеризувати;
• проективні методи, засновані на висновках психологічної науки про те, що суб’єкт свідомо чи несвідомо переносить, проектує свої психологічні властивості, стани на зовнішні об’єкти, що відбивається в інтерпретації їм того чи іншого стимулюючого матеріалу. Професійний психолог, психоаналітик або психотерапевт в змозі розпізнати за асоціаціями, викликаними у суб’єкта стимулюючим матеріалом (плями, картинки тощо), особливості його особистості, мотивів, цінностей, роботу підсвідомості. При використання даних методів присутність досвідченого професіонала в області психології обов’язкові;
• соціометрія — метод психологічного дослідження міжособистісних відносин у групі з метою визначення структури взаємовідносин, ролей і статусів членів групи, в т. ч. виявлення неформальних лідерів, психологічної сумісності. Є комплекс тестів для визначення соціально-психологічного клімату в групі, ставлення до лідера, до керівника, для виявлення стилю керівництва;
• методи анкетування, інтерв’ю, бесід, що дозволяють отримати інформацію шляхом відповіді на письмові або усні запитання фахівця. Дані методи широко застосовуються в системі маркетингу, при необхідності виявлення ставлення до праці (наприклад, «Анкета про наявних і бажаних повноваження»), при різного виду соціологічних дослідженнях і вимагають участі фахівців для розробки програми дослідження, для його організації, проведення та подальшої інтерпретації результатів.

Істотним чинником вибору того чи іншого методу, тесту є валідність (відповідність тому, для чого він призначено) і надійність (тест дозволяє отримувати одні й ті ж результати, незалежно від кількості опитуваних і контингенту). Багато прості за змістом і обробці результатів популярні тести не проходять перевірку на валідність і надійність і не можуть використовуватися у сфері управління персоналом.

Назвемо кілька найбільш використовуваних тестів — особистісних опитувальників.

Тест MMPI Міннесотського університету складається з більш ніж 550 пунктів, дозволяє зробити 10 вимірів особистості у відповідності з патологічними категоріями, описаними в психіатрії. Перші чотири шкали дозволяють перевірити щирість і обґрунтованість відповідей випробуваного, а клінічні шкали відповідають різним категоріям психічних порушень: іпохондрії (перебільшена занепокоєність своїм здоров’ям), депресії, істерії, схильності до психопатії, коефіцієнт «мужність-жіночність», схильність до шизофренії (зміна особистості), до параної (систематизований стійкий марення переслідування, ревнощів, винахідництва тощо), психастенії (тривожність), манії (одержимість хворобливою пристрастю до чого-небудь). Крім того, визначається співвідношення екстраверсії та інтроверсії. За допомогою опитувальника вдається отримати повну картину або профіль особистості, де кожен показник оцінено в балах. Нормальним вважається профіль, показники якого знаходяться в межах 30-70 балів. Розроблені вітчизняні варіанти цього опитувальника.

Широке поширення в нашій країні отримав багатофакторний опитувальник особистості Р. Б. Кеттелла (тест 16 PF). Опитувальник призначений для виявлення 16 факторів, ідентифікованих Кеттелл для визначення психічного профілю людини поверхневим особистісним властивостям. Профіль особистості визначається поєднанням бальних значень по парах таких факторів, як замкнутість-товариськість, емоційна стійкість-нестійкість, подчиняемость-домінантність, боязкість-сміливість і т. п.

Тест MPI Айзенка дозволяє визначити ступінь стабільності-нестабільності (нейротизма) нервових процесів суб’єкта і співвідношення екстраверсії-інтроверсії.

Шкала LOG Pommepa дозволяє встановити так званий «локус контролю», тобто спрямованість суб’єктивної оцінки: чого схильний приписувати людина причини своїх досягнень і невдач — зовнішніх, незалежних від нього обставин, або власним, внутрішнім факторам.

Тест К. Леонгарда спрямований на виявлення акцентуації характеру, тест Томаса — на визначення стилю поведінки у конфлікт.

Відомий у нас в країні тест інтелекту Р. Ю. Айзенка (визначає коефіцієнт інтелекту IQ), на думку самого автора, дозволяє визначити швидкість мислення, наполегливість, рівень самоконтролю.

 

2. Меморандум фірми, що займається наданням послуг (вид діяльності фірми виберіть самостійно)

МЕМОРАНДУМ

про співробітництво в наданні страхових послуг

18 березня  2015 року                                                              м. Київ

 

З метою  створення зручних і сприятливих умов для отримання страхових послуг громадянами, суб’єктами господарювання, забезпечення відкритості інформації між Об’єднанням підприємств «Федерація страхових посередників України» і Державною Комісією з регулювання ринку фінансових послуг України (далі — Сторони) домовились про наступне:

 

1.Сторони, відповідно до своїх завдань та чинного законодавства України, будуть здійснювати співробітництво  та координацію своєї діяльності в частині надання страхових послуг.

2. В процесі досягнення спільних цілей, Сторони будуватимуть свої взаємовідносини на засадах рівності чесного партнерства та створення режиму максимального сприяння.
3. Сторони здійснюватимуть обмін інформацією, яка має взаємний інтерес про посередництво у сфері страхування, змінах в національному і зарубіжному законодавстві, а також іншою інформацією, необхідною для роботи на посередницькому ринку у страхуванні та перестрахуванні. Для цього Сторони обмінюватимуться відповідними друкованими виданнями і електронною інформацією.
4. Сторони сприятимуть створенню законодавчої і нормативно-правової бази, яка буде відповідати європейському законодавству і сприяти розвитку страхового і перестрахового посередництва в Україні.
5. Сторони з метою встановлення і вдосконалення форм ділового співробітництва сприятимуть створенню спільних робочих груп, організації і проведенню круглих столів, семінарів, симпозіумів, конференцій, зустрічей ділових кіл, а також інших аналогічних заходів.
6. Сторони вживатимуть всі можливі заходи для подальшого розвитку двостороннього взаємовигідного співробітництва і забезпечення залучення до нього широкого круга учасників, як на державному, так і на регіональному рівнях.
7. Сторони проводитимуть регулярні консультації для обговорення узгоджених дій, направлених на усунення чинників, стримуючих розвиток страхового і перестрахового посередництва в Україні. В ході консультацій також розглядатимуться поточні і перспективні питання взаємодії Сторін.
8. Для подальшої реалізації положень даного меморандуму сторони керуються щорічним планом заходів, який затверджується обома сторонами.

У цей Меморандум в міру необхідності можуть бути внесені зміни і доповнення за взаємною письмовою угодою Сторін.

9. Цей Меморандум набуває чинності з дати його підписання і діятиме доти, коли одна із Сторін у письмовій формі заявить про свій намір припинити дію Угоди.

 

 

Вчинено в Києві «____» _____________ 2015 року, в двох примірниках українською мовою, тексти яких мають однакову силу.

За Об’єднання підприємств «Федерація страхових посередників України»

Президент _______________ Д. Мандрик

За Державну Комісію з регулювання ринку фінансових послуг України

Голова _____________В.І. Суслов

 

Висновки

Аналіз впливу культурного чинника на організацію та уважне його врахування під час створення і подальшої діяльності організації дає змогу зробити її ефективнішою.

Отже, національний менталітет є важливим фактором впливу на формування організаційної культури та на сприйняття працівниками цінностей, норм поведінки та системи менеджменту, які визначені як прийнятні та обов’язкові згідно з корпоративним кодексом організації. І цей чинник варто враховувати для ефективного управління узгодженою діяльністю підрозділів.

Підсумовуючи дослідження українського менталітету, варто зазначити, що українські співробітники завдяки ментальним особливостям є надзвичайно толерантні та гостинні по відношенню до представників інших національностей, тому легко взаємодіють та співпрацюють з іноземцями, схильні налагоджувати приязні стосунки у мультинаціональному колективі, а також є гнучкими та адаптивними за своєю природою. Створена в результаті такого міжкультурного сприйняття атмосфера позитивно впливає на ефективне функціонування в Україні іноземних компаній, що окрім свого персоналу, рекрутують місцевих працівників. Окрім того етнічне розмаїття, повага до культурних особливостей співробітників та етнорелятивізм як основоположні принципи для формування інноваційної політики іноземних підприємств в Україні, а також відповідна система мотивування є стимулом до реалізації працівниками свого інтелектуального та творчого потенціалу.

Отже, на даний момент ми усі добре розуміємо, що лише наявність відповідної професійної підготовки не може забезпечити максимальну ефективність працівника на займаній посаді, особливо, якщо це стосується вищої ланки менеджменту. Важливим є наявність певного комплекту особистісних властивостей – компетенцій, які значно покращують результативність працівника. Кожна вакансія передбачає свій індивідуальний набір рис.

Список використаної літератури

1. Болин К. Локальный путь глобального менеджмента // &.Стратегии. — 2009. — №9. — С. 4-10.
2. Захарчин Г. Механізми формування організаційної культури машинобудівного підприємства: монографія. — Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2009. — 276 с.
3. Захарчин Г.М. Вплив господарського менталітету на формування й розвиток корпоративної культури // Вісник «Львівської політехніки». — 2008.
4. Ложкін Г. В. та ін. Психологія конфлікту. — К: Професіонал, 2007. — 407 с.
5. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. — СПб., 2000. — 448 с.
6. Палеха Ю. І. Ділова етика. — К.: 2004. — 389 с.
7. Русинка І. Конфліктологія. — К.: Професіонал, 2007. — 334 с.
8. Савельєва В. С. Управління персоналом. — К.: Професіонал, 2005. — 336 с.
9. Сагайдак О. П. Дипломатичний протокол та етикет. — К.: Знання, 2005. — 260 с.

• Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб., 2001. — 352 с.
• Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб., 2000. — 238 с.
• Циба В. Т. Системна соціальна психологія. — К.: ЦНЛ, 2006. — 328 с.