Вступ.

1. Основні методи досліджень трудових ресурсів.

2. Фактори, які впливають на трудовий потенціал та трудові ресурси.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Взятий нашою країною курс на становлення інноваційно-інвестиційної моделі економіки з особливою гостротою поставив проблему формування трудових ресурсів усіх видів економічної діяльності [2, c.61].

Узагалі теоретичними аспектами сфери організації праці та управління персоналом займаються такі закордонні вчені, як А. І. Кочеткова, В, К. Курочкін, Е. Лазар, Дж. М. Малкомс, Р. Марра, А. Маршал, П. Милгром, Дж. Стігліц, Г. Фельдман, С. Шапіро, Н. Шеремет, Г. Шмідт і такі вітчизняні науковці, як Д. Богиня, О. Грішнова, Я. Крушельницька, Г. Щекін [3, c.32].

Трудові ресурси — це не лише соціально активне населення країни, а й найважливіша складова діяльності будь-якого підприємства. Саме трудові ресурси підприємства є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, важливим стратегічним потенціалом, впливають на його конкурентоспроможність, визначають напрями подальшого розвитку.

Сучасні концепції управління базуються на тому, що люди є одним з найважливіших економічних ресурсів компанії, джерелом її доходів, конкурентоспроможності і розвитку [1, c.67].

Ринковий механізм управління трудовими ресурсами ефективно працює за умов розвинутої ринкової економіки та потужної сфери соціального захисту. Відсутність регульованого механізму управління трудовими ресурсами у нашій країні призводить до нерівномірного розвитку регіонів: відпливу трудових ресурсів з одних регіонів та концентрації їх в інших [3, c.32].

1. Основні методи досліджень трудових ресурсів

Трудові ресурси розглядаються у двох аспектах: соціально-економічному і обліково-статистичному. Як соціально-економічна категорія, трудові ресурси, в широкому розумінні, – це частина населення, що здатна до самовідтворення і створення засобів до життя. У вузькому розумінні – частина населення, що здатна створювати в процесі виробництва тільки споживні вартості, засоби до життя. Носіями цієї дієздатної сили є окремі живі індивіди або їх сукупність з необхідними фізичними і духовними здібностями, з відповідною загальноосвітньою і професійною підготовкою, знаннями, навичками і здатністю до трудової діяльності.

Методи управління — це способи впливу суб’єкта управління на колективи та окремих працівників для досягнення певних цілей. Розрізняють методи управління та методи процесів управління. Методи управління характеризують завершений акт впливу на об’єкт управління. За допомогою методів процесу управління виконуються лише окремі роботи. Тому в нашому випадку мова йтиме в основному про методи управління.

Укрупнення їх структури можна визначити схематично у такий спосіб, як показано на рис. 1.

У даному випадку маємо структуру методів на макрорівні. Проте на інших рівнях структура буде аналогічною з відповідною корекцією до її рівня.

Розрізняють також методи прямого й опосередкованого впливу, формальні та неформальні. Використання методів прямого впливу передбачає безпосередній результат впливу. За допомогою методів опосередкованого впливу створюються умови для досягнення певних результатів. Співвідношення методів формального й неформального впливу відображає характерні риси стилю управління. Також виділяють методи управління, що базуються на основі об’єктивних закономірностей, притаманних об’єкту управління. За цією ознакою виділяються методи управління: організаційні, економічні, соціально-психологічні. Адміністративні методи управління — це методи прямого рішення, яке має обов’язкову силу виконання [3, с. 272].

Економічними називають методи управління, що ґрунтуються на врахуванні особистих і колективних економічних інтересів і відповідальності. Такі методи часом звуть економічно заохочувальними. Вони мають за мету економічне зацікавлення окремих суб’єктів у розвитку різноманітних напрямків формування та використання ресурсів праці. Ці методи базуються на дії економічних законів, передусім закону попиту і пропозиції, і можуть мати прямі або непрямі форми впливу.

До прямих форм належать безповоротне фінансування різних видів економічної діяльності, територій, підприємств; прямі субсидії, дотації, допомоги (доплати зі спеціальних фондів, податкові пільги).

До непрямих форм належать важелі кредитно-грошової, амортизаційної, валютної, зовнішньоекономічної політики.

Залежно від поставленого завдання трудові ресурси можуть розглядатися в демографічному, територіально-адміністративному (регіональному), галузевому та інших аспектах. Згідно з методологічними підходами до визначення цього поняття як категорії економічної науки, в дисертації трудові ресурси розглядаються стосовно сільського населення (села) та аграрної сфери в широкому і вузькому розумінні. В широкому (демо-економічному) розумінні це поняття означає частину сільського населення (працівників аграрної сфери), здатну до самовідтворення і створення споживних вартостей, засобів до життя. У вузькому розумінні – це частина сільського населення (працівників аграрної сфери), здатна до створення в процесі виробництва споживних вартостей, засобів до життя. Аналогічно розглядаються сутність, характер та зміст жіночих трудових ресурсів аграрної сфери. Як соціально-економічна категорія “жіночі трудові ресурси аграрної сфери”, в широкому розумінні, – це частина наявних працівниць аграрної сфери, здатна до відтворення сільського населення і трудових ресурсів аграрної сфери та створення споживних вартостей, засобів до життя. У вузькому розумінні – це частина наявних працівниць аграрної сфери, здатна тільки до створення споживних вартостей, засобів до життя у вигляді сільськогосподарської продукції та надання послуг. Як обліково-статистична категорія, трудові ресурси села, в широкому розумінні, – це сукупність сільського населення працездатного віку, що може реалізувати свою здатність до праці в усіх сферах життя, включаючи демовідтворювальні процеси. Його величина залежить від чисельності сільського населення, його статевовікового складу та рівня зайнятості і смертності. Трудові ресурси аграрної сфери, у тому числі жінок – це наявна сукупність працівників, здатних до самовідтворення і створення споживних вартостей. У вузькому розумінні, трудові ресурси села (аграрної сфери), у тому числі жінок (як обліково-статистична категорія), – це сукупність селян (наявних працівників аграрної сфери), здатних у процесі виробництва створювати споживні вартості, засоби до життя[5, c. 296-298].

Кількісні параметри трудових ресурсів села визначаються наявною чисельністю працівників усіх підприємств і організацій, що розташовані в сільській місцевості, а також кількістю селян, які з певних причин не зайняті у процесі виробництва, але володіють здатністю до праці і при бажанні та створенні відповідних умов можуть реалізувати цю здатність для створення матеріальних, духовних цінностей або надання суспільно корисних послуг. Отже, в даному випадку трудові ресурси включають в себе працівників колективних аграрних підприємств, особистих господарств, фермерів, працівників промислових підприємств, транспорту, капітального будівництва та інших сільських підприємств сфери матеріального виробництва, працівників соціальної інфраструктури села (загальноосвітніх шкіл, СПТУ, середніх спеціальних учбових закладів, медичних, культурних, спортивних установ та ін.), а також тимчасово непрацюючих у працездатному віці.

Основними якісними характеристиками трудових ресурсів виступають: стан здоров’я носіїв робочої сили, їх соціальний і статевовіковий склад, загальноосвітний та професійно-кваліфікаційний рівень, територіальна і соціальна мобільність та інші.

Соціально-економічна категорія “робоча сила” – це здатність окремої особи, групи людей, колективу чи суспільства в цілому створювати споживні вартості, засоби до життя у вигляді матеріальних і духовних благ, а також відтворювати людське суспільство. Її також доцільно розглядати в широкому і вузькому розумінні. У першому випадку йдеться про здатність сукупності людей в процесі виробництва створювати споживні вартості, а також відтворювати самих себе. У другому – про можливість людей створювати засоби до життя у вигляді матеріальних і духовних благ.

Методичні засади дослідження проблем трудових ресурсів та особливостей праці ґрунтуються на розумінні сутності, характеру та змісту трудових ресурсів як соціально-економічного феномену, в широкому їх розумінні; на діалектиці його існування, на діалектичному методі пізнання взаємозумовлених процесів, що визначають роль і місце трудових ресурсів у створенні ними споживних вартостей, засобів до життя в господарстві; на системному підході до аналізу соціального становища працівників та розробленні механізмів його поліпшення. Ці методичні засади випливають з того, що: розуміння людини, як суб’єкта суспільної життєдіяльності, диктує необхідність вивчення економічних аспектів у комплексі з демографічними, соціологічними, психологічними, медичними, педагогічними та іншими аспектами формування, розподілу і використання трудових ресурсів працівників у суспільному виробництві[4, c. 152-153].

Правовий метод управління трудовим потенціалом базується на правовому і нормативному забезпеченні системи управління трудовим потенціалом, тобто на дії чинних законодавчих актів. Усі дії суб’єктів управління мають регулюватися лише правовими нормами. Жодне розпорядження, ухвала, інструкція тощо не будуть дійсними, якщо документ не відповідає чинному законодавству.

В Україні правове поле для управління трудовим потенціалом у ринкових умовах почало оформлюватися з 1991 р. Воно базується на прийнятих МОП міжнародних трудових нормах. Метою взаємопов’язаних законів та інших нормотворчих актів є створення правової можливості всебічного впливу на формування й використання трудового потенціалу.

Метою правового забезпечення управління трудовим потенціалом є створення єдиної законодавчої системи, якою повинні керуватись усі суб’єкти у системі державного управління ресурсами праці. Основою всіх законодавчих актів України є Конституція України — Основний Закон. Відповідно до Основного Закону пріоритетним соціальним правом громадян є право на працю. З огляду на важливість цього права і з метою випередження неоднозначного тлумачення його в Конституції дається загальне визначення цього права та передбачається ряд гарантій його здійснення. Зокрема, у Конституції визначається: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується[7, c. 89-90].

2. Фактори, які впливають на трудовий потенціал та трудові ресурси

Підвищення трудового потенціалу окремих працівників є безперечно основним чинником підвищення трудового потенціалу суспільства. З викладеного можна зробити висновок, що трудовий потенціал визначає максимально можливу потенційну здатність до праці індивіда, колективу (організації) та суспільства у цілому.

Основними факторами, що зумовлюють зміни трудового потенціалу, є природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і здоров’я, підвищення ІКР населення (рис. 2). Перелічені фактори, які впливають на стан трудового потенціалу, можуть бути об’єктивними та суб’єктивними. До об’єктивних факторів належать: демографічна ситуація, яка впливає і на кількісні, і на якісні характеристики ресурсів праці (демографічна підсистема) та природні умови (посухи, повені, несприятливі погодні умови тощо), котрі викликають непродуктивну працю і незадовільно позначаються на використанні трудових ресурсів.

До суб’єктивних факторів належать соціально-економічний розвиток суспільства (професійно-кваліфікаційна і соціально-культурна підсистеми) та непрофесійне в ряді випадків управління трудовим потенціалом. Так, недоліки, допущені в ході системної перебудови усього суспільства та його народного господарства в період переходу від планової централізованої до ринкової економіки, призвели до безпрецедентного падіння виробництва, втрати багатьох соціальних гарантій, значних втрат наукового потенціалу, зниження культурного рівня. Це найболісніше відбилося на трудовому потенціалі суспільства і на кожному з його компонентів. Розглянемо вплив перелічених чинників на основні компоненти трудового потенціалу.

Освіта є найкращим розміщенням капіталу для особи, сім’ї, підприємства і суспільства та одним із головних чинників якості трудового потенціалу. Установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому зростання раціоналізаторських пропозицій на 6 % і скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій [5, с. 73].

Професіоналізм — найважливіша складова трудового потенціалу. Розвинуті країни вкладають значні кошти у професійну освіту і підвищення кваліфікації кадрів. Ці витрати постійно зростають. В Україні підприємства значно скоротили вкладання коштів у професійну освіту. При тому, що такі інвестиції зменшилися і по лінії держави Україні важко розраховувати на високу конкурентоспроможність як багатьох видів її продукції, так і робочої сили. Слід урахувати й те, що складність праці постійно зростає, тому скорочення інвестування у професіоналізм прогресивно поглиблює відставання якості робочої сили від дедалі більшої складності праці.

Здоров’я — складова трудового потенціалу, від якої залежить можливість його використання відповідно до галузевої структури економіки. Переважна питома вага робочої сили України задіяна у важких галузях промисловості (вугільна, металургійна, хімічна, нафтопереробна, машинобудівна), енергетиці, зокрема, атомній, сільському господарстві, будівництві. Ці галузі характеризуються цілодобовим, важким і шкідливим виробництвом з високим ступенем ризику травматизму, професійних захворювань і з високою персональною відповідальністю не лише керівників, а й робітників і фахівців. Тож фізичний, фізіологічний та психологічний стан робочої сили тут є майже вирішальним у досягненні високої продуктивності. Такий стан робочої сили залежить від раціонального харчування, високої якості медичного обслуговування, екологічної чистоти довкілля, стабільності не тільки в особистому житті, а й у житті суспільства. Нині ці складові не можна визнати задовільними. Якщо в 1990 р. споживання основних продуктів харчування, за даними Держкомстату, за рік на душу населення дорівнювало: м’яса і м’ясопродуктів 68 кг, молока 373 кг, яєць 272 шт., риби і рибопродуктів 17,5 кг, овочів 102 кг, фруктів (плодів, ягід) 47 кг, то в 2002 р., відповідно. — 33 кг, 225 кг, 209 шт., 10,8 кг і 29 кг. Значно поширилося захворювання «хворобою бідності» туберкульозом та іншими хворобами.

Всесвітня організація охорони здоров’я визначає даний компонент як стан повного фізичного й соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний стан розуму, який характеризується певною психічною гармонією між здібностями та очікуваннями працівника і тими вимогами та можливостями, що їх представляє навколишнє середовище.

Організованість — раціональне використання часу взагалі і робочого часу з мінімізацією його втрат зокрема. Складовими організованості людини є дисциплінованість, обов’язковість, уміння нормувати свій час, акуратність, відповідальність за свої рішення. Організованість як окремої людини, так і суспільства в цілому залежить від сімейного і шкільного виховання, спадкоємності історичних традицій. Наприклад, у Німеччині дітям з ясельного віку прищеплюють поняття: «Порядок — половина життя»[5, c. 96-97].

Творчий потенціал характеризує здібність людини та її активність щодо вираження нових ідей та їх реалізації, створення образів, творів мистецтва, наукових винаходів та розробок. Творчий потенціал суспільства характеризують ступінь розвитку науки, мистецтва, винаходи та наукові відкриття, раціоналізаторські пропозиції, кількість лауреатів Нобелевської та національних премій.

Моральність — це перелік таких характеристик, як чесність за будь-яких умов, повага до людей похилого віку та інвалідів, ставлення до дітей, повага до історії своєї країни, сумлінність, відповідальність за свої вчинки, працелюбність, законослухняність. Будь-який колектив діятиме згуртовано і продуктивно, маючи високу моральність. Без перебільшення можна констатувати, що від рівня моральності суспільства залежить його економічний, соціальний розвиток та історична перспектива. Суспільство, яке допускає незадовільний матеріальний стан своїх пенсіонерів та інвалідів, прогресування дитячої безпритульності й жебрацтва, не може вважатися достатньо моральним. Виробничий колектив, що складається з нечесних та безвідповідальних індивідів з несумлінним ставленням до роботи, з неповагою один до одного, ніколи не досягне високих результатів у праці.

Стан і розвиток кожного з перелічених компонентів трудового потенціалу залежить від вчасного та повноцінного фінансування та уваги до нього з боку відповідних служб системи управління трудовим потенціалом[4, c. 16].

Висновки

На даний момент українська економіка характеризується майже повною відсутністю контролю з боку органів державного регулювання трудового законодавства, що є фундаментом для багатьох порушень. Серед найпоширеніших слід виділити: ненормованість робочого дня, відсутність чітких інструкцій і нормативів виконуваних робіт, відсутність чітко визначеного механізму нарахування заробітної плати, недотримання трудових договорів з боку роботодавців, порушення політичних та загальних прав людини. Все це негативно позначається на стані здоров’я населення та на якісних показниках трудових ресурсів.

Ефективне функціонування системи управління можливе лише за умови високого рівня кадрового потенціалу. Рівень кваліфікації персоналу повинен випереджати розвиток технології виробництва і системи виробничо-трудового процесу. Чим вищий загальний рівень розвитку економіки, чим складніші завдання йому доводиться вирішувати, тим важливішою є потреба у трудових ресурсах високої кваліфікації [4, c.14].

Отже, можна зробити висновок, що від ефективного управління трудовими ресурсами залежить не тільки стан окремого підприємства, а стан економіки в цілому і життя кожної працездатної людини.

Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

7. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2003. — 298 с.

8. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.

9. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.