Вступ

Потреба в праці є базовим елементом соціального механізму функціонування трудових відносин, адже вона формується протягом життя людини як суб’єкта соціальних, трудових відносин під впливом сукупності об’єктивних і суб’єктивних факторів [1, с. 232].

В основі виробництва необхідних для суспільства благ лежить праця, спосіб її організації та знаряддя праці [2, с. 27]. Необхідним компонентом виробництва, крім праці, є, звісно, капітал. Перевага одного з них веде до руйнування економіки, тому компроміс між працею й капіталом є об’єктивно необхідним [3, с. 49]. Таким компромісом виступає соціальне партнерство, яке на сучасному етапі є реально існуючим явищем суспільного життя та розглядається як інноваційний напрям у соціальній політиці держави, що переслідує основну мету — гуманізацію трудових відносин. Особливо це важливо в умовах, коли Україна обрала курс на європейську інтеграцію, початок якому було покладено в 1991 р. фактом визнання Європейським Співтовариством України як незалежної, самостійної держави

У юридичній літературі вчення про соціальне партнерство знайшло відображення в роботах Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, Г.С. Гончарової, В.В. Жернакова, І.Я. Кисельова, К.Д. Крилова, А.М. Курінного, І.В. Лагутіної, А.М. Лушнікова, М.В. Лушнікової, Р.З. Лівшиця, А.Ф. Нуртдинової, О.І. Процевського, Г.І. Чанишевої, О.М. Ярошенка та інших учених. Розширення сфери договірного регулювання загострило необхідність удосконалення механізму соціального партнерства соціально-трудових відносин і поставило перед наукою трудового права завдання розширення діапазону дослідження цієї проблематики.

1. Соціальне партнерство як принцип трудового права

Сама ідея соціального партнерства закріплена в багатьох конституціях і законодавстві багатьох країн Заходу, а тому вона втілюється в життя на всіх рівнях правового регулювання: від окремого підприємства до масштабів національного рівня. В основу соціального партнерства покладено насамперед колективно- договірний спосіб правового регулювання. На сьогодні формально сформовано інститут соціального партнерства, що перетворився в суспільно-узаконений соціальний інститут діалогу роботодавців і працівників та потребує подальшого дослідження, особливо в нових умовах господарювання. Природу соціального партнерства, звісно, необхідно розглядати з позицій історичного розвитку, адже в процесі дослідження такого теоретичного поняття, як «соціальне партнерство», неминуче присутня соціально-історична компонента, яка накладає істотний відбиток на поняття, сутнісну характеристику цієї категорії.

Правовий інститут соціального партнерства, або соціальний діалог (відповідно до термінології, закріпленої в Західній Європі [4, с. 3]), у нашій країні має коротку історію розвитку. Цьому сприяла, якщо згадати історію, Велика Жовтнева соціалістична революція, яка суттєво вплинула на становлення відносин соціального партнерства. У соціалістичній країні, яка проголосила будівництво комунізму, згорталися будь-які договірні начала у взаємовідносинах суб’єктів праці, суспільства, держави, а тому абсолютно не змінювалася стратегія й тактика відносин між працею й капіталом, власниками та працівниками. Підручники з трудового права цього періоду розпочиналися зазначенням великих соціалістичних досягнень радянського народу під керівництвом Комуністичної партії Радянського Союзу (далі — КПРС), зміст законів про працю розкривався через їх класову сутність [5, с. 8-35].

Тому можна сказати, що загалом не було як такої розробки теорії та практики соціального партнерства як невід’ємного елементу державної політики. Незважаючи на ту обставину, що колективно-договірне регулювання в Радянському Союзі відбувалося з урахуванням тотальної державної власності на засоби виробництва й неможливості у зв’язку із цим виникнення трудових конфліктів між працівниками й роботодавцями, системи трипартизму в розумінні Міжнародної організації праці й капіталістичних держав не існувало [4, с. 4].

Соціальне партнерство стало результатом взаємодії двох суперечливих тенденцій суспільного розвитку: з одного боку, процесу соціально-економічного співробітництва, що мало історично зумовлені форми, а з іншого — тенденції конкуренції та класової боротьби в її марксистському розумінні. Необхідно вказати на той важливий момент, що в біль-шості країн із розвиненою ринковою економікою передумови соціального партнерства склалися еволюційним шляхом, тобто шляхом саморозвитку, у той час як в Україні вони сформувалися шляхом командно-адміністративної системи, що й наклало свою специфіку на розвиток системи соціального партнерства в подальшому. Це означало, що соціальне партнерство тільки формально становило співробітництво між працівниками й роботодавцями.

За своєю суттю воно являло певний компроміс, певний спосіб досягнення працівниками й роботодавцями в особах їх представницьких органів своєї мети та задоволення інтересів у сфері соціально-трудових відносин на різних рівнях суспільного виробництва. Кожна країна мала свій уклад політичного, економічного, соціального й культурного розвитку, а тому процес становлення системи соціального партнерства проходив неоднаковий навіть у країнах на перший погляд з однаковим рівнем економічного розвитку, що зумовило виникнення певних особливостей у формуванні відповідної моделі соціального партнерства. Цьому сприяли насамперед відносини між державою, її органами й об’єднаннями працівників; відносини профспілок із представницькими організаціями роботодавців (підприємців); відносини роботодавця (керівника) з працівниками. Відповідно виокремлюють різні моделі соціального партнерства: англійську (консервативну) [4, с. 54-94], французьку (соціалістичну), німецьку (соціал-демократичну), шведську [6, с. 37-58] тощо, які відображають насамперед розвиток економіки, авторитет суб’єктів соціального партнерства і багатогранність умов господарювання й суспільного розвитку, що дає можливість розкрити особливості функціонування соціально-економічної системи ринкового типу та її суспільно-політичного устрою.

В умовах ринкової економіки стало зрозуміло, що сьогодні в результатах праці зацікавлені, як мінімум, три сторони: роботодавець — щоб отримати максимальні прибутки; працівник — щоб отримати високу винагороду за виконану роботу; держава зі своїм ринком споживачів — щоб отримати якісну й недорогу продукцію. Інтереси кожної із цих сторін мають забезпечуватися правовим регулюванням [2, с. 230]. Так, В.М. Божко, дослідивши теорію правового регулювання заробітної плати [11, с. 13], дійшов висновку, що процес формування механізму правового регулювання оплати праці напрацьований суспільством із найдавніших часів. В основу кожного такого процесу формування правового регулювання оплати праці покладено правові засоби, способи, які застосовували тогочасне суспільство й держава, впливаючи на відносини оплати праці. Це наштовхує на думку про те, що система соціального партнерства мала й певні теоретичні передумови, пов’язані з правовою природою заробітної плати.

У свою чергу соціальне партнерство є системою, яка має чітко виражену соціальну орієнтацію, невіддільну від соціальної справедливості, і виступає як певний спосіб інтеграції інтересів різних суб’єктів трудових відносин, тим паче трудове право має соціальну спрямованість. Відносини соціального партнерства розглядаються як взаємодія соціальної, економічної й політичної діяльності, принциповим моментом якої є мета. Хоча мета суб’єктів соціально-партнерських відносин різниться, встановлення єдиної цілі є головною умовою формування соціально- партнерських відносин, оскільки мета визначає ті правові засоби, за допомогою яких вона досягається. Завдяки засобам мета, що реалізувалася, набуває визначеності, конкретності й об’єктивності. Специфіка засобів її досягнення повинна залежати від тих об’єктивних умов, у яких розвиваються соціальні відносини [12, с. 55-58].

2. Реалізація соціального партнерства у сфері трудових відносин

У сфері трудових відносин основними формами й методами (напрямами) соціального партнерства є, з одного боку, укладення колективних договорів (угод), а іншого — участь суб’єктів трудових відносин в управлінні, встановленні умов праці, розподілі прибутку, управлінні фондами соціального страхування, вирішенні трудових конфліктів тощо. Таким чином, колективно-до говірний спосіб правового регулювання містить певну систему форм і методів здійснення соціального партнерства, що привносить у зміст методу правового регулювання в цілому специфіку й новизну.

У нашій країні, як і в будь-якій іншій, накопичено великий соціальний і культурний досвід, традиції народу, що зумовлює спадкоємний взаємозв’язок у суспільно-економічному розвитку, а тому ламати історію й обирати іншу модель соціального партнерства не варто. Сьогодні можна говорити про те, що в нашому суспільстві сформувалася потреба в досягненні ефективного механізму регулювання трудових відносин, існує осмислене розуміння того, що для цього необхідно зробити. Що стосується досвіду країн із розвинутою системою соціального партнерства, то вона не містить готової моделі такого партнерства, проте вказує на напрями, за якими з найбільшою ефективністю могла б формуватися система відносин соціального діалогу між суб’єктами соціального партнерства та система трипартизму.

Одним з особливих моментів процедури соціального діалогу — збалансованість вимог і врахування інтересів партнерів. В іншому разі переговорний процес втрачає ефективність і основу для компромісу. Дотримання принципу рівноправності для учасників діалогу є стимулом для розвитку системи соціального партнерства.

У реальному житті у трансформаційній економіці України актуальними є закріплення цього принципу і його реалізація. Соціальна практика свідчить, що нині соціальне партнерство переживає складний період реформування та адаптації до ринкових умов. Із зміною форм власності приватизацією підприємств, формуванням акціонерних структур активність працівників знизилася. Наймані працівники не висловлюють свого невдоволення діями адміністрації, оскільки бояться звільнення. Інтереси працівників у переговорному процесі відстоюють профспілки або представники трудового колективу. За традицією, а також з урахуванням об’єктивних і суб’єктивних обставин, саме профспілки найчастіше беруть на себе функції сторони у соціальному діалозі. Проте вони ще не повною мірою стали соціальним інститутом, на яких переважно покладаються громадяни у пошуках захисту своїх прав та інтересів.

Соціологічні опитування доводять, що 48 % працівників вважають несформованим свій захист з боку профспілок. На відсутність механізмів дійового соціально-економічного характеру вказують 50 %, на вплив роботодавця на позицію профспілок і безвідповідальність їх лідерів і функціонерів — відповідно, 36 % і 20 %, на функціональне об’єднання (неформальне і формальне) профспілкових органів і роботодавців, у тому числі адміністративне, — 20 % [6]. Таким чином, профспілки часто перетворюються у придаток роботодавця.

На сьогоднішній день найвпливовішою цивільною профспілковою організацією залишається Федерація профспілок України (ФПУ). Проте її потенціал недостатній для формування позиції профспілок у загальних питаннях захисту працівників — таких, як встановлення адекватної ринковим умовам ціни робочої сили, активізація профспілкового руху на національному ринку праці та у відносинах з роботодавцями [2].

Кризовий стан профспілок об’єктивно пов’язаний з прискореною приватизацією галузей економіки, їх структурною перебудовою, виникненням нових видів діяльності, скороченням промислового та аграрного секторів, що призводить до зменшення традиційної бази профспілкового руху. Спостерігається інертність з боку профспілок щодо використання існуючих механізмів соціального партнерства і соціально-економічного захисту працівників через низьку правову грамотність профспілкових керівників.

Найменш функціональною ланкою в системі соціального партнерства є організація роботодавців. Водночас потенціальна роль роботодавців як власників найвагоміша в регулюванні соціально- трудових відносин. Вплив роботодавців на найманих працівників і профспілок становить, відповідно, 65 і 77%. Незалежний підхід до вирішення соціальних і виробничих проблем, очевидно, на виробництві поширений більше, ніж соціальний діалог на основі трипартизму. Невипадково, що тільки незначна частина роботодавців укладає галузеві угоди і здійснює роботу з територіальними радами соціального партнерства. Мінімальними є контакти об’єднань роботодавців і об’єднань профспілок. Партнерські відносини між роботодавцями і профспілками практикуються частіше на рівні підприємств. На вищих щаблях соціального управління вони є пасивними. Низька соціальна активність спостерігається також між владою та об’ єднаннями роботодавців. Серед причин неефективної роботи організацій роботодавців — правові, організаційні, економічні, соціальні та інформативні.

Дослідники констатують низьку обізнаність роботодавців із законодавством та іншими нормативними актами у сфері праці та соціально-трудових відносин. Близько 45 % підприємців не обізнані з Конвенціями МОП № 87 «Про свободу асоціацій та захист права на організацію» і № 98 «Про право на організацію та ведення колективних переговорів», 25 % знайомі з ними частково [7].

Певною перешкодою на шляху розвитку соціального партнерства є концентрація уваги партнерів на класичних методах організації системи тристоронніх відносин. Тим часом у ЄС традиційна модель соціального партнерства набуває диверсифікованого характеру. Соціальний діалог поширюється на всі рівні соціально-економічних відносин. Консультація та діалог зміщуються по вертикалі вниз на рівень підприємств і фірм, розширюється горизонтальний переговорний процес, охоплюючи території та галузі. Поглиблюється предмет переговорів, порушуються питання не тільки соціальної, але й економічної проблематики.

В сучасному українському суспільстві правова ситуація з при-ватним сектором економіки у питаннях його інституціоналізації призводить до серйозних суперечностей. Закон України «Про організації роботодавців» має певні неузгодження з практикою формування об’єднань роботодавців. Наприклад, дії цього закону не поширюються на об’єднання громадян, що створені та діють у порядку, визначеному іншими законами України. Як наслідок, майже тисяча громадських об’єднань підприємців, роботодавців різного статусу не можуть бути визначеними як організації роботодавців. У законі відсутні положення про галузеві організації роботодавців і можливість регіональних об’ єднань роботодавців (місцевих і обласних) брати участь в організації та діяльності аналогічних об’єднань вищого рівня. Є також інші неузгодження з реальним процесом формування організацій роботодавців у країні. Все це актуалізує питання дотримання тих прав і принципів, які існують на сьогоднішній день у Конституції України та практиці європейських країн і відповідно до яких необхідно вдосконалювати закони про систему соціального партнерства.

В Україні розвивається тристороння модель соціального партнерства, де крім найманих працівників, їх представників в управлінні та захисті соціальних інтересів провідна роль належить державі. У регулюванні соціально-трудових відносин і соціального діалогу держава, по-перше, виконує функції публічної влади, по-друге, виступає як соціальний партнер. Як законодавець держава приймає закони, правові акти, встановлює правила і процедури соціального партнерства, а також визначає правовий статус учасників переговорного процесу, виступає як посередник при вирушенні конфліктних ситуацій між партнерами та представник і гарант інтересів держави у системі соціального партнерства. Державні органи визначають форми та методи представництва інтересів, створюють сприятливі умови для переговорів тощо. Як власник засобів виробництва держава перебирає на себе функції роботодавця і сама стає стороною угод певного рівня.

Як підкреслює О.І. Процевський, соціальне партнерство допомагає налагодженню соціальної злагоди та стабільності, вирішує різноманітні соціальні та економічні проблеми; є універсальним для кожної країни, враховує її традиції й особливості, не є методом нав’язування позиції однієї сторони; ґрунтується на значному досвіді реального співробітництва [2, с. 218]. Тому вважаємо, що основними напрямами реалізації відносин соціального партнерства в нових умовах господарювання є такі: узгодження на вищому (національному) рівні між соціальними партнерами шляхом соціального діалогу стратегічних завдань щодо визначення напрямів соціально-економічної політики в цілому, включаючи розробку основних критеріїв і показників соціальної справедливості, а також заходів щодо захисту інтересів суб’єктів трудових відносин і розподілу до-ходів; переговорний характер процесу врегулювання протиріч і конфліктів, які вини-кають між суб’єктами; наявність механізмів та інститутів, які б слугували узгодженню інтересів соціальних партнерів на різних структурних рівнях; реальна участь найманих працівників в управлінні підприємствами; зниження рівня й пом’якшення гостроти соціально-економічних конфліктів за допомогою формальних методів примирення сторін.

Сьогодні у відносинах соціального партнерства держава, роботодавець, працівник повинні нести рівну відповідальність один перед одним, щоб забезпечити стабільний розвиток як економічної системи в цілому, так і «формування нової державної політики, яка б сприяла відновленню стратегічної ролі вітчизняної промисловості в стимулюванні економічного зростання та підвищенню конкурентоспроможності економіки України» [13]. Крім того, становлення партнерських відносин між державою, бізнесом і найманими працівниками має здійснюватися також на основі формування ефективного механізму соціальної відповідальності роботодавців, що передбачає не тільки забезпечення працівників безпечними умовами праці, а й адекватну заробітну плату, підвищення рівня кваліфікації персоналу, профілактичне лікування, будівництво житла, розвиток соціальної інфраструктури [2, с. 218].

Основними факторами, що на рівні підприємства визначають стан системи соціального партнерства, є людський капітал підприємства, структура трудових ресурсів підприємства, стосунки у трудовому колективі, зміст колективного договору, склад адміністрації підприємства, діяльність Ради соціального партнерства. А. П. Довгаль цей перелік поширює також на період роботи, традиції підприємства, неформальні стосунки, здійснення заходів на засадах самоуправління, кадрову політику підприємства, його статут, наявність згоди в колективі, планові завдання та стандарти щодо виконання тощо [14].

З метою недопущення кризи соціально-трудових відносин на підприємствах доцільно постійно здійснювати моніторинг факторів, що визначають загальний стан досить рухомої системи соціального партнерства. Для цього доцільно використовувати низку кількісних та якісних показників.

До кількісних показників, які можна визначити, об’єктивно відносяться: коефіцієнт сталості складу працівників, їх представництво у Раді соціального партнерства; ступінь уніфікації робіт на підприємстві; відсоток виконання індивідуальних планових завдань; середній стаж роботи; рівень середньої заробітної плати; якість роботи (відсоток браку); кількість неформальних зібрань працівників протягом звітного періоду; відсоток працівників, охоплених профспілковими організаціями; кількість конфліктних ситуацій між працівниками та роботодавцями тощо. Якісні показники дозволяють з’ясувати існування та дотримання традицій підприємства, рівень самоуправління колективу, дотримання статуту підприємства та умов колективного договору.

Отже, здійснення соціально-трудових відносин на сучасних українських підприємствах має відбуватися на засадах соціального партнерства, яке передбачає взаємоузгодження специфічних інтересів працівників, роботодавців і держави та досягнення консенсусу в процесі результативного соціального діалогу з приводу забезпечення належних умов для здійснення ефективної праці. За умови партнерства підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник — достойні умови існування. Отже, здійснення ефективної системи соціального партнерства є необхідною умовою формування соціально-економічної політики держави та забезпечення економічного розвитку підприємств і соціальної стабільності суспільства в Україні. Подальше дослідження у цій сфері мають бути спрямовані на розвиток теоретичних засад і напрацювання дієвих механізмів регулювання соціально-трудових відносин.      

Висновки

Отже, для того щоб соціальне партнерство перетворилося на ефективний механізм, необхідна побудова єдиного соціального простору, яка б передбачала універсальну систему соціального забезпечення, єдині соціальні стандарти, прийняття універсального соціального законодавства. Важливими є на сьогодні не стільки проголошені принципи соціального партнерства, скільки механізми й форми їх втілення.

Соціальне партнерство є запорукою економічного зростання через те, що забезпечує профілактику та наслідки соціально-трудових конфліктів, стимулює роботодавців до раціонального управління підприємством та використання трудових ресурсів, мотивуючи працівників до продуктивної праці, дозволяє сформувати адекватну соціально-економічну політику держави тощо. А вдосконалення діючої системи соціального партнерства в Україні дозволить створити адекватний механізм реалізації колективно договірного регулювання соціально-трудових відносин, сприяти всебічному розвитку людини та формуванню демократичної держави, використати резерви економічного зростання. Головна суспільна функція досконалої системи соціального партнерства полягає в тому, щоб, незважаючи на розбіжності зацікавленості, знайти можливість для нейтралізації індивідуального і групового егоїзму як підприємців, так і працівників, запобігти руйнівним страйкам і створювати умови, з одного боку, для забезпечення належного рівня доходів найманих працівників, а з другого — для динамічного розвитку виробництва. 

Список використаної літератури

1. Сухачов С.Я. Трудові відносини: соціальний механізм функціонування / С.Я. Сухачов. — Житомир : Видавець В.Б. Котвицький, 2008. — 304 с.
2. Процевський О.І. Методологічні засади трудового права : [монографія] / О.І. Процевський. — Х. : ХНАДУ, 2014. — 260 с.
3. Зуб І. В. Науково-практичний коментар законодавства України про працю / І.В. Зуб, В.Г. Ротань, О.Є.Сонін. — 11-е вид., допов. та переробл. — К. : Алер- та ; КНТ ; ЦУЛ, 2010. — 584 с.
4. Лютов Н.И. Коллективное трудовое право Ве-ликобритании : [монография] / Н.Л. Лютов. — М. : Волтерс Клувер, 2009. — 232 с.
5. Актуальні проблеми приватного і публічного права : [монографія] / [Н.Д. Гетьманцева, Т.М. Волощенко, І.Г. Козуб та ін.] ; відп. ред. Н.Д. Гетьманцева. — Чернівці : Чернівецький нац. ун-т, 2012. — 208 с.
6. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России: теоретические проблемы : дисс. … докт. юрид. наук : спец. 12.00.05 «Трудовое право; право социального обеспечения» / А.Ф. Нуртдинова ; Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. — М., 1998. — 346 с.
7. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право : учебник для вузов / И.Я.Киселев. — М. : Дело, 1999. — 999 с.
8. Колективно-договірне регулювання соціально- трудових відносин у вищих навчальних закладах ІІІ — IV рівнів акредитації : [монографія] / [О.М. Ярошенко, Г.С. Гончарова, С.О. Сільченко та ін.] ; за ред. проф. О.М. Ярошенка. — Х. : Право, 2009. — 240 с.
9. Жернаков В. В. Теоретичні та практичні питання інституту захисту прав людини в сфері праці / В.В. Жернаков // Держава і право. Серія «Юридичні і політичні науки». — 2006. — Вип. 32. — С. 278-283.
10. Гетьманцева Н.Д. Інтерес в правовому регу-люванні трудових відносин / Н.Д. Гетьманцева // Науковий вісник Чернівецького національного університету. Серія «Правознавство». — Чернівці : Рута, 2012. — Вип. 618. — С. 66-70.
11. Божко В.М. Теорія правового регулювання оплати праці : автореф. дис. … докт. юрид. наук : спец. 12.00.05. «Трудове право; право соціального забезпечення» / В.М. Божко ; Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України. — К., 2013. — 40 с.
12. Гетьманцева Н.Д. Мета і засіб — правовий інструментарій ефективності трудового права / Н.Д. Гетьманцева // Науковий вісник Чернівецького університету. Серія «Правознавство». — Чернівці : Рута, 2009. — Вип. 518. — С. 55-58.
13. Концепція Загальнодержавної цільової економічної програми розвитку промисловості до 2020 р. : затверджена розпорядженням Кабінету Міністрів України від 17 липня 2011р. // Офіційний вісник України. — 2013. — № 66. — Ст. 2402.
14. Гетьманцева Н. Соціальне партнерство як спосіб інтеграції інтересів суб’єктів соціально-трудових відносин / Н. Гетьманцева // Підприємництво, господарство і право. — 2016. — № 3. — С. 82-86.