Вступ.

1. Поняття, значення, функції матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

2. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників, її відмінності від цивільно-правової відповідальності.

3. Види матеріальної відповідальності працівників.

4. Визначення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню працівником. Можливість зменшення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

5. Порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником.

6. Підстава, умови і види матеріальної відповідальності підприємства, установи, організації за шкоду, заподіяну працівникові.

7. Матеріальна відповідальність підприємства за порушення права працівника на працю.

8. Матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків.

Задача.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. У трудовому праві межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини працівника, характеру допущеного ним порушення обов'язків, виду майна, якому заподіяна шкода, і трудової функції, що виконується працівником.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

Сторонами трудового договору в процесі реалізації трудових правовідносин може заподіюватись один одному шкода. Обов'язок з відшкодування заподіяної шкоди випливає із передбаченого в ст. 66 Конституції обов'язку кожного відшкодувати заподіяні ним збитки.

Цей обов'язок знаходить свою реалізацію в Кодексі законів про працю України1 та інших нормативно-правових актах, які регулюють матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Обов'язок з відшкодування заподіяної шкоди працівником роботодавцю є похідним від передбаченого статтею 131 КЗпП України обов'язку працівників бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоди.

Актуальність і гостра необхідність у розробці нового Трудового кодексу України, в якому були б повно і всебічно врегульовані питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, обумовлюються, крім зазначеного, великою кількістю позовів про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові роботодавцем.

Мета роботиполягає в тому, щоб на основі доступної літератури проаналізувати та з’ясуватиматеріальну відповідальність сторін трудового договору.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:

• з’ясувати поняття, значення, функції матеріальної відповідальності сторін трудового договору;
• дослідити підстави та умови матеріальної відповідальності працівників, її відмінності від цивільно-правової відповідальності;
• визначити види матеріальної відповідальності працівників;
• охарактеризувати визначення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню працівником
• виявити можливість зменшення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню;
• визначити порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником%
• з’ясувати підстави, умови і види матеріальної відповідальності підприємства, установи, організації за шкоду, заподіяну працівникові.

Об’єктом дослідженняє основи та загальні риси матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Предметом дослідження виступає принцип матеріальної відповідальності сторін трудового договорув трудовому праві України.

1. Поняття, значення, функції матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Розгляд правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору потребує з'ясування таких питань, як поняття матеріальної відповідальності, її галузева належність, підстава, види матеріальної відповідальності, порядок визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування.

У чинному трудовому законодавстві про працю визначення поняття матеріальної відповідальності сторін трудового договору не дається. В науковій літературі можна зустріти різні поняття матеріальної відповідальності, залежно від того, які критерії покладено в їх основу.

У більшості випадків поняття матеріальної відповідальності сформульовано лише для однієї сторони трудового договору — працівника. Це викликано насамперед тим, що в КЗпП союзних республік прямо була закріплена матеріальна відповідальність лише однієї сторони трудового договору — працівника. Тепер виникає потреба визначити загальне поняття матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин. Під матеріальною відповідальністю в трудовому праві розуміють насамперед обов'язок працівника відшкодувати заподіяну ним майнову шкоду підприємству за наявності підстав і умов, передбачених законом.

Деякі автори, зокрема Бєлінський Е.С., визначають матеріальну відповідальність робітників і службовців за трудовим правом як добровільне чи примусове виконання в установленому законом розмірі і порядку їх обов'язку з відшкодування шкоди, заподіяної трудовим майновим правопорушенням підприємству, з яким вони перебували в трудових правовідносинах на момент заподіяння шкоди[1]. Але такі поняття матеріальної відповідальності не є всебічними і повними, оскільки відображають матеріальну відповідальність лише однієї сторони трудового договору — працівника, крім того, у згаданих поняттях не знаходить відображення об'єктивний аспект матеріальної відповідальності, тобто як правовий інститут, а лише відображено суб'єктивний аспект матеріальної відповідальності — матеріальна відповідальність як правовідносин. Не зовсім точним є також визначення матеріальної відповідальності через обов'язок, адже цей обов'язок щодо відшкодування заподіяної матеріальної шкоди може і не настати у разі відмови роботодавця від притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

При реалізації матеріальної відповідальності сторона трудового договору зазнає негативних наслідків майнового характеру, оскільки за рахунок власних коштів повинна відшкодувати заподіяну шкоду чи передати взамін пошкодженого рівноцінне майно.

Матеріальна відповідальність — це сукупність норм, які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди та добровільне чи примусове перетерпіння стороною трудових правовідносин негативних наслідків майнового характеру за скоєне трудове правопорушення, що призвело до заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудових правовідносин.

У даному визначенні підкреслюється, що: 1) в об'єктивному аспекті матеріальна відповідальність — це норми, що встановлюють матеріальні санкції, в суб'єктивному аспекті матеріальна відповідальність — це перетерпіння стороною трудових правовідносин цих матеріальних санкцій; 2) підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, що призвело до заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди; 3) суб'єктом матеріальної відповідальності виступають сторони трудового договору — роботодавець або працівник[2].

Досліджуючи відмінності між матеріальною відповідальністю в трудовому праві і майновою відповідальністю в цивільному праві, слід зазначити, що матеріальна відповідальність сторін трудового договору (роботодавця і працівника) має низку своїх, належних тільки їй, особливостей, що дозволяє говорити про належність її до трудо-правової відповідальності. Ці особливості полягають у такому:

а) суб'єктом матеріальної відповідальності є одна із сторін трудового договору (роботодавець чи працівник), в той час як суб'єктом цивільно-правової відповідальності є фізичні чи юридичні особи, які не перебувають у трудових відносинах між собою;

б) сторони матеріальної відповідальності, яка виникає із трудового договору, не є повністю рівноправними, оскільки поряд з договірним методом регулювання трудових відносин, сфера дії якого все більш розширюється, продовжує діяти метод підпорядкування працівника роботодавцю; сторони майнової цивільно-правової відповідальності є повністю рівно правними;

в) підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення — протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків стороною трудових правовідносин; підставою цивільно-правової відповідальності є цивільне правопорушення;

г) відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, тоді як норми цивільного права передбачають відшкодування і неотриманих прибутків (упущеної вигоди);

д) основним видом матеріальної відповідальності в трудовому праві є обмежена матеріальна відповідальність, тобто відшкодування здійснюється в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середньомісячного заробітку працівника. Обмежена матеріальна відповідальність характерна і для другої сторони трудового договору — роботодавця, а основним видом цивільно-правової відповідальності є повна відповідальність;

є) за нормами трудового законодавства матеріальна шкода в межах місячного середнього заробітку може відшкодовуватись за розпорядженням роботодавця або уповноваженого ним органу (особи); шкода понад місячний заробіток працівника або якщо роботодавцем не дотриманий позасудовий порядок відшкодування шкоди відшкодовується в судовому порядку; за нормами цивільного права шкода відшкодовується в судовому порядку.

Матеріальну відповідальність слід відрізняти від дисциплінарної відповідальності. Матеріальна відповідальність відрізняється від дисциплінарної тим, що вона має обопільний двосторонній характер, тобто сторонами її можуть бути як працівник, так і роботодавець, стороною ж дисциплінарної відповідальності є лише працівник. На відміну від дисциплінарної відповідальності, яка має карний характер, матеріальна відповідальність має відшкодувальний, правовідновлювальний характер.

Другим суб'єктом матеріальної відповідальності є роботодавець. Роботодавець — юридична особа (будь-якої організаційної форми — підприємство, установа, організація, їх об'єднання та інші) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності чи фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю[3].

Отже, виходячи з викладеного, сторонами матеріальної відповідальності на рівні індивідуальних трудових правовідносин є сторони трудового договору — працівник і роботодавець (юридична або фізична особа).

2. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників, її відмінності від цивільно-правової відповідальності

Питання підстави і умов матеріальної відповідальності працівників достатньо докладно висвітлено в юридичній літературі. Однак із зазначеного питання немає єдності думок в юридичній літературі, а зокрема, що слід вважати підставою матеріальної відповідальності працівника — майнове трудове правопорушення чи дисциплінарний проступок; що розуміти під умовами матеріальної відповідальності працівника; який зміст вкладено законодавцем у поняття «пряма дійсна шкода», а звідси, як його слід правильно тлумачити.

Крім того, якщо питання про підставу та умови матеріальної відповідальності працівників знайшли своє висвітлення в науці трудового права, то підстава матеріальної відповідальності роботодавця, по суті, ще не досліджувалась вченими трудового права, крім окремих фрагментів з питання підстави матеріальної відповідальності роботодавця в роботах Стависького П.Р.[4]

Термін «підстава відповідальності» зазвичай вживається у двох значеннях: 1) на підставі чого особа несе відповідальність; 2) за що особа несе відповідальність. У першому випадку кажуть про правову підставу юридичної відповідальності, у другому — йдеться про фактичну підставу відповідальності.

Підстава будь-якої відповідальності завжди закріплена в законах чи підзаконних актах. Але цього не досить для притягнення до відповідальності. Необхідно, щоб було вчинено конкретне протиправне, винне діяння, тобто необхідна наявність фактичної підстави відповідальності.

Згідно із загальною теорією права підставою юридичної відповідальності є правопорушення.

Водночас слід зазначити, що поняття підстава й умова відповідальності часто ототожнюються як у законодавстві, так і в юридичній літературі, особливо представниками цивільного та трудового права.

Стаття 130 КЗпП України називається «Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників». Виходячи з назви статті, законодавець обумовлює два фактори притягнення до матеріальної відповідальності — наявність підстав і умов, причому йдеться не про одну підставу, а про кілька підстав. Що ж відносить законодавець до підстав матеріальної відповідальності? Згідно із частиною 1 статті 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків. Виходячи із змісту частини 1 статті 130 КЗпП України, підставами матеріальної відповідальності працівників є: а) шкода; б) порушення трудових обов'язків працівника; в) причинний зв'язок між шкодою і порушенням трудових обов'язків, оскільки в частині 1 статті 130 КЗпП України ясно визначено, що шкода повинна бути наслідком порушення трудових обов'язків. Тлумачення цієї норми дає змогу говорити про виділення кількох підстав. У частині 2 статті 130 КЗпП України названо умови покладення матеріальної відповідальності на працівника, серед них і такі, як протиправність дій та вина працівника, які насправді належать до елементів правопорушення, тобто є елементами підстави матеріальної відповідальності, а не умовами. Таким чином, поряд з підставою — порушенняїй трудових обов'язків, тобто трудовим правопорушенням, законодавець виділяє такі її окремі елементи, як шкода, причинний зв'язок, вина, протиправність, але одні з них (частина 1 статті 130 КЗпП України) необґрунтовано названі підставами, а інші теж неправомірно (частина 2 статті 130 КЗпП України) — умовами матеріальної відповідальності, хоча і ті, й інші є структурними елементами підстави (трудового правопорушення) як основи матеріальної відповідальності[5].

Підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, точніше його склад, який включає суб'єкт, об'єкт, об'єктивну і суб'єктивну сторони. Тому не можна, як це закріплено в ст. 130 КЗпП України, відносити до підстав лише окремі елементи об'єктивної сторони правопорушення, а інші елементи об'єктивної сторони правопорушення (протиправність, вину) вважати не елементами підстави, а умовами матеріальної відповідальності. Шкода, протиправність, вина, причинний зв'язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення. Умовами ж матеріальної відповідальності, виходячи із етимологічного поняття умов як сукупності факторів, за яких що-небудь відбувається[6], є обставини чи фактори, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов, зокрема, належать: дотримання порядку притягнення до неї, правильне визначення розміру шкоди.

Трудове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності — тобто протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання сторонами трудових відносин трудових обов'язків, яке спричинило заподіяння матеріальної і/або немайнової (моральної) шкоди іншій стороні трудового правовідношення, відповідальність за яку передбачена нормами трудового права. Цей висновок, по суті, підтверджується і частиною 1 статті 130 КЗпП України, в якій зазначено, що наслідком порушення трудових обов'язків працівником є заподіяння шкоди, тобто будь-якої шкоди, як матеріальної, так і немайнової (моральної).

Від об'єкта трудового правопорушення необхідно відрізняти об'єкт матеріальної відповідальності. Не слід змішувати об'єкт правового регулювання і об'єкт правовідносин. Об'єктом правового регулювання є відносини з матеріальної відповідальності сторін трудового договору, об'єктом же матеріальної відповідальності, уже як правовідносин, є матеріальні блага сторони трудових правовідносин (майно, кошти), яка заподіяла шкоду.

Виходячи з викладеного, об'єктом матеріальної відповідальності як трудових правовідносин є майно та майнові права сторони трудових правовідносин, якою заподіяна шкода іншій стороні. Отже, як бачимо, безпосередній об'єкт трудового правопорушення і об'єкт матеріальної відповідальності як трудових правовідносин не збігаються.

Важливим елементом трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності є об’єктивна сторона. Об'єктивна сторона складається, в свою чергу, з таких елементів, як протиправна дія чи бездіяльність, наявність шкоди, причинний зв'язок між шкодою та протиправною поведінкою особи. Протиправною визнається така поведінка (дія чи бездіяльність) працівника, при якій він не виконує чи неналежно виконує трудові обов'язки, покладені на нього трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором.

Протиправна поведінка (дія чи бездіяльність сторони трудових правовідносин) може виявлятися або у формі активної дії, або у формі бездіяльності. Протиправна дія полягає в тому, що сторона трудових правовідносин вчиняє заборонені трудовим законодавством дії, внаслідок яких заподіюється матеріальна і/або немайнова шкода[7].

3. Види матеріальної відповідальності працівників

Обмежена матеріальна відповідальність працівника. Обмежена матеріальна відповідальність працівника — це відшкодування працівником заподіяної роботодавцю прямої дійсної шкоди не більше встановленої законом межі — свого місячного середнього заробітку.

Згідно із ст. 132 КЗпП України матеріальна відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку працівника має широку сферу застосування. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток працівника допускається лише у випадках, передбачених законодавством України. У ст. 133 КЗпП України перераховані випадки матеріальної відповідальності працівників за конкретний склад правопорушень, проте цей перелік не є вичерпним, оскільки ст. 132 КЗпП України встановлює загальну норму щодо обмеженої матеріальної відповідальності працівників. Обмежену матеріальну відповідальність згідно зі ст. 133 КЗпП України несуть:

1) працівники:

а) за зіпсуття і знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні;

б) за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові у користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій і їх заступники, а також керівники структурних підрозділів підприємств, установ, організацій і їх заступники, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно:

а) зайвими грошовими виплатами;

б) неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей;

в) невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних і грошових цінностей.

Згідно з ч. 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 p.[8] до зайвих грошових виплат належать, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові в зв'язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, "неправильним формулюванням причини звільнення; а також заробітної плати, виплаченої працівникові за зайво надані дні чергової відпустки без виключення днів прогулу.

Повна матеріальна відповідальність на підставі письмового договору. Згідно з п.1 ст. 134 КЗпП України працівник несе повну матеріальну відповідальність, коли між працівником і підприємством укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Такий письмовий договір про повну матеріальну відповідальність згідно зі ст. 135і КЗпП України може бути укладено підприємством з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Такі договори повинні відповідати типовому договору про повну матеріальну відповідальність. Отже, договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено не з будь-яким працівником, а лише з працівником, який, по-перше, досяг вісімнадцятирічного віку, по-друге, який обіймає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов'язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджується в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

Повна матеріальна відповідальність за майно та інші цінності, отримані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності у даному випадку необхідно, щоб майно або інші цінності були отримані під звіт, а це означає, що працівник повинен відзвітувати перед власником або уповноваженим ним органом про отримані цінності, тобто надати документи про відправлення вантажу, здавання отриманих цінностей на склад тощо. Крім цієї умови, необхідно, щоб отримання майна та інших цінностей мало місце за разовими документами (довіреністю, накладною тощо), а не було одним із постійних обов'язків, які виконує працівник згідно з трудовим договором.

Повна матеріальна відповідальність за шкоду, завдану діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку(п.3 ст. 134 КЗпП України). До позовної заяви про притягнення до матеріальної відповідальності в повному розмірі шкоди, завданої діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку, повинні додаватись докази, які підтверджують, що вчинення працівниками таких діянь встановлено у порядку кримінального судочинства. У випадку винесення виправдального вироку за відсутністю складу злочину, а також якщо справу закрито за цією ж підставою на стадії попереднього слідства, на працівника не можна покласти матеріальну відповідальність згідно з п.3 ст. 134 КЗпП України. Але суд, який розглядає справу з відшкодування шкоди, вправі з інших передбачених законом підстав задовольнити позов у межах повного розміру заподіяної працівником шкоди.

Повна матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну ним у нетверезому стані(п.4 ст. 134 КЗпП України). При подачі позовної заяви про відшкодування шкоди, заподіяної працівником, який знаходився в нетверезому стані, обов'язково необхідно пред'явити докази, що підтверджують такий стан працівника. Цими доказами можуть бути як медичний висновок, так і інші види доказів (акти та інші документи, показання свідків тощо). Враховуючи те, що заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є одним із найгрубіших порушень трудових обов'язків, зменшення розміру відшкодування за цю шкоду не допускається.

Повна матеріальна відповідальність працівника за шкоду, завдану недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові у користування(п.5 ст. 134 КЗпП України). При притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності за цією підставою слід мати на увазі, що матеріальна відповідальність за недостачу матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, наданих працівникові у користування, застосовується до нього незалежно від форми вини працівника (тобто незалежно від умислу чи необережності). На відміну від недостачі зазначених цінностей, за їх зіпсуття або знищення працівник несе повну матеріальну відповідальність лише тоді, коли шкода заподіяна умисно. Якщо ж зіпсуття чи знищення зазначених цінностей сталося з необережності працівника, то він несе матеріальну відповідальність за п.1 ст. 132 КЗпП України.

Повна матеріальна відповідальність у випадках, передбачених окремими законодавчими актами(п.6 ст. 134 КЗпП України). За чинним законодавством така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну викраденням, загибеллю або недостачею великої рогатої худоби, свиней, овець, кіз і коней, належних сільськогосподарським підприємствам; перевитратою пального, допущеною працівниками автомобільного транспорту; одержанням службовою особою премій внаслідок подання з її вини неправдивих даних про виконання робіт; за шкоду, заподіяну касиром незабезпеченням цілості матеріальних цінностей, та іншими діями.

Повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну не при виконанні трудових обов'язків(п.l, ст. 134 КЗпП України). Заподіяння шкоди не при виконанні трудових обов'язків може бути як у робочий, так і в неробочий час. Така відповідальність застосовується, якщо працівник без дозволу роботодавця для власних потреб використовує технічні засоби підприємства для виготовлення будь-яких предметів чи транспортні засоби[9].

Повна матеріальна відповідальність посадових осіб, винних у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу(п.8 ст. 134 КЗпП України). Згідно зі ст. 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Повна матеріальна відповідальність керівників підприємств, установ, організацій, винних у несвоєчасній виплаті заробітної плати. Законом України «Про внесення змін і доповнень до статей 41 і 134 Кодексу законів про працю України» від 8 листопада 2002 р. JST92081 стаття 134 КЗпП України доповнена п.9, згідно з яким повну матеріальну відповідальність несе керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством. Отже, для настання повної матеріальної відповідальності за вказаною підставою необхідна наявність таких факторів: 1) затримка виплати заробітної плати понад один місяць; 2) вина керівника в такій затримці; 3) відсутність заборгованості перед підприємством Державного бюджету України та місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності; 4) виплата компенсаційних виплат працівникам внаслідок порушення строків виплати заробітної плати.

Підвищена (кратна) матеріальна відповідальність працівника. Стаття 135 чинного Кодексу регулює межі матеріальної відповідальності у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність — форма повної матеріальної відповідальності певної групи працівників на підставі письмового договору.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність регулюється ст. 1352 КЗпП України та іншими нормативно-правовими актами. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність[10].

4. Визначення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню працівником. Можливість зменшення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню

Закон України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 року передбачає, що шкода відшкодовується у кратному розмірі вартості цінностей за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків. Це положення слід привести у відповідність з частиною 2 статті 1353 КЗпП України. Розмір шкоди повинен визначатися за цінами, які діють на день відшкодування шкоди, а не на день виявлення завданих збитків. Це дасть можливість відшкодувати вартість втрачених цінностей.

Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 року «Про затвердження порядку визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей»1, встановлює механізм визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

Розмір збитків у таких випадках, згідно із затвердженим Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (з вирахуванням амортизаційних відрахувань), але не нижче 50 відсотків від балансової вартості на момент встановлення такого факту з урахуванням індексів інфляції, які щомісячно визначає Міністерство статистики України, відповідного розміру податку на додану вартість та розміру акцизного збору.

У розмірі подвійної вартості продукції відшкодовується і шкода, заподіяна розкраданням, недостачею, знищенням (псуванням) продукції, що виготовляється підприємствами для внутрішньовиробничих потреб, а також продукції, виробництво якої не закінчено. Вартість такої продукції визначається, виходячи із собівартості її виробництва з нарахуванням середньої по підприємству норми прибутку на цю продукцію із застосуванням коефіцієнта 2.

Шкода, заподіяна розкраданням, недостачею, знищенням, псуванням спирту етилового питного, спирту етилового ректифікованого, спирту етилового сирцю, спирту, що використовується для виготовлення вин, шампанського, коньяків оброблених, спирту коньячного, соків спиртових, зброджено-спиртових та спиртових настоїв, відшкодовується у розмірі потрійної вартості (ціни) цієї продукції.

Вартість плодово-ягідних соків, консервованих з використанням сірчаного ангідриду або бензокислого натрію, визначається, виходячи з оптових цін підприємства-виробника і податку на додану вартість із застосуванням коефіцієнта 2. Отже, шкода у даному випадку відшкодовується у подвійному розмірі.

У разі розкрадання чи загибелі тварин сума збитків визначається за закупівельними цінами, які склалися на момент відшкодування збитків, із застосуванням коефіцієнта 1,5.

Отже, Закон України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 року і Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 року, передбачають кратний розмір відшкодування шкоди — у подвійному, потрійному розмірі вартості цінностей, продукції.

Згідно зі ст. 137 КЗпП України суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ті конкретні обставини, за яких шкоди було заподіяно. До конкретних обставин, за яких було заподіяно шкоду, слід віднести обставини, що перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки, зокрема, відсутність належних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці тощо. Разом з тим, необхідно враховувати, чи вжив працівник залежних від нього заходів до запобігання шкоді. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття шкоди повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою[11].

5. Порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником

Розрізняють адміністративний та судовий порядок покриття заподіяної працівником шкоди. Адміністративний порядок покриття шкоди передбачає відшкодування працівником шкоди за розпорядженням роботодавця. За розпорядженням власника або уповноваженого ним органу здійснюється покриття шкоди працівником у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку відрахуванням із заробітної плати працівника. Покриття шкоди, заподіяної керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками, провадиться ними за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу або вищого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові.

Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, під час ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.

Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. Згідно з п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя»1 працівник за вирішенням цього спору може звернутися не тільки в комісію з розгляду трудових спорів, а й безпосередньо до суду.

У решті випадків згідно з ч. З ст. 136 КЗпП України покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора (ч.4 ст. 136 КЗпП України). Отже, судовий порядок відшкодування шкоди застосовується у випадках: 1) коли власником або уповноваженим ним органом порушено передбачені ст. 136 КЗпП України строк давання розпорядження про стягнення з працівника заподіяної шкоди та строк звернення такого розпорядження до виконання; 2) коли розмір заподіяної працівником шкоди перевищує середній місячний заробіток працівника[12].

6. Підстава, умови і види матеріальної відповідальності підприємства, установи, організації за шкоду, заподіяну працівникові

У чинному КЗпП України в главі «Гарантії при покладенні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації» передбачена лише відповідальність однієї сторони трудового договору — працівника і немає самостійного інституту, який знаходив би відображення в окремій главі Кодексу, де врегульовувалися б питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. Підстави та умови настання матеріальної відповідальності власника (роботодавця) у КЗпП України не встановлено. Окремі норми, які визначають матеріальну відповідальність власника перед працівником за порушення трудового законодавства, що призвело до заподіяння шкоди, розпорошені по всьому Кодексу. Недосконалість правового врегулювання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, а з багатьох питань відсутність такого врегулювання не сприяє дотриманню роботодавцями норм трудового законодавства, призводить до труднощів вирішення трудових спорів у суді, а часто і до неможливості відшкодування працівникові заподіяної йому роботодавцем шкоди. Так, за даними статистичної звітності про роботу органів державної виконавчої служби (Ф.-4) станом на 1 квітня 2000 року на виконанні у відділах державної виконавчої служби України знаходилося 13 266 виконавчих документів по стягненнях, що виникають із трудових правовідносин про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові підприємством, установою, організацією на загальну суму 38 млн 499 тис. 324 грн.

Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове правопорушення, що полягає у протиправному, винному невиконанні або неналежному виконанні роботодавцем обов'язку з управління працею, в результаті чого заподіяна майнова і/або немайнова шкода працівникові.

Матеріальна відповідальність роботодавця — це перетерпіння ним негативних наслідків майнового характеру при відшкодуванні у встановленому законом порядку і розмірі матеріальної і/або немайнової шкоди, заподіяної працівникові трудовим правопорушенням (невиконанням або неналежним виконанням обов'язку з управління працею)[13].

Розглянемо ті випадки притягнення до матеріальної відповідальності роботодавця, які врегульовані чинним трудовим законодавством. Аналізуючи чинне законодавство про працю, залежно від характеру трудових відносин, можна визначити три групи порушень трудових прав, коли роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником.

Перша група можливих порушень трудових прав працівника охоплює період виникнення трудових правовідносин, друга — змінення і третя — розірвання трудових правовідносин. Отже, матеріальна шкода працівникові в разі порушення його права на працю може бути заподіяна роботодавцем при укладенні трудового договору (прийнятті на роботу), реалізації трудових правовідносин та припиненні трудового договору (звільненні).

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником на етапі виникнення трудових правовідносин може стосуватися двох випадків: 1) відмови укласти трудовий договір; 2) несвоєчасного укладення трудового договору з працівником, запрошеним на роботу в порядку переведення за погодженням між керівниками роботодавця.

У цих двох випадках розмір відшкодування визначається судом. Матеріальна відповідальність роботодавця настає не при будь-якій відмові в укладенні трудового договору з працівником, а лише у випадках, коли працівникові за чинним трудовим законодавством не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Так, згідно з ч.2 ст. 232 КЗпП України не може бути відмовлено в укладенні трудового договору: 1) працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; це закріплено також у ч.5 ст, 24 КЗпП України, згідно з якою особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору; 2) молодим спеціалістам, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітним жінкам, жінкам, що мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноким матерям — за наявності дитини до чотирнадцяти років;

4) виборним працівникам після закінчення строку повноважень;

5) працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган (роботодавець) відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Спори про відмову у прийнятті на роботу, а отже, і спори про притягнення до матеріальної відповідальності роботодавця за заподіяння шкоди зазначеним особам вирішуються безпосередньо судом.

Отже, роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником при відмові в укладенні трудового договору або при несвоєчасному його укладенні.

7.Матеріальна відповідальність підприємства за порушення права працівника на працю

Одним з порушень, що заподіює матеріальну шкоду працівникові, яка підлягає відшкодуванню роботодавцем, є порушення законодавства про переведення на іншу роботу. Після прийняття Закону УРСР від 20 березня 1991 року «Про внесення змін ї доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки» в поняття «переведення на іншу роботу» в черговий раз були внесені зміни. Відповідно до нової редакції статті 21 КЗпП України трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Із визначення змісту трудового договору випливає, що працівник зобов'язується виконувати будь-яку роботу, передбачену трудовим договором, тобто коло його трудових обов'язків може виходити за рамки певної кваліфікації, спеціальності, посади, він може виконувати роботу за кількома спеціальностями, посадами. Виходячи з цього, під переведенням на іншу роботу слід розуміти доручення працівникові роботи, яка не обумовлена трудовим договором (контрактом). Отже, переведення працівника без його на те згоди на необумовлену трудовим договором (контрактом) роботу є незаконним. Незаконним переведенням буде вважатись також порушення роботодавцем порядку тимчасових переведень на іншу роботу, що передбачені статтями 33, 34 КЗпП України.

При незаконному переведенні працівника на необумовлену трудовим договором роботу у працівника у разі відмови його виконувати цю роботу виникає вимушений прогул або, якщо працівник незаконно переведений на нижчеоплачувану роботу і виконує її, то він втрачає частину свого заробітку. Розмір заподіяної шкоди, викликаної незаконним переведенням, визначається середнім заробітком за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, що виплачується згідно із ч.2 ст. 235 КЗпП України не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядалася більше одного року не з вини працівника, середній заробіток виплачується за весь час вимушеного прогулу.

Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником і у разі незаконного звільнення його з роботи. Це третя група порушень трудових прав, яка включає: а) незаконне звільнення працівника; б) неправильне формулювання причини звільнення, що перешкоджало працевлаштуванню працівника; в) затримку чи невидачу працівникові трудової книжки; г) затримку рішення про поновлення його на роботі; д) затримку розрахунку при звільненні.

У всіх цих випадках роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником. У разі незаконного звільнення працівника чи якщо неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, роботодавець за рішенням органу, який розглядає трудовий спір, несе матеріальну відповідальність перед працівником у розмірі середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо ж заява про поновлення на роботі чи про зміну формулювання причини звільнення розглядається більше одного року не з вини працівника, роботодавець виплачує працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

У разі затримки видачі працівникові трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч.4 ст. 235 КЗпП України). КЗпП України не встановлені межі відшкодування матеріальної шкоди, оскільки без трудової книжки працівник не може працевлаштуватися, отже немає і його вини в тому, що він не знайшов собі нову роботу.

У статті 236 чинного КЗпП України передбачено, що в разі затримки власником виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки.

8. Матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків

Власник зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, заподіяну ушкодженням здоров'я, а також моральну шкоду, заподіяну потерпілому внаслідок фізичного або психічного впливу небезпечних або шкідливих умов праці. Власник звільняється від відшкодування шкоди, якщо доведе, що шкода заподіяна не з його провини, а умови праці не були причиною матеріальної шкоди.

Доказом вини власника можуть бути: акт про нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання; висновок посадової особи (органу), яка здійснює контроль і нагляд за охороною праці, відносно причин пошкодження здоров'я; медичний висновок про професійне захворювання; вирок або рішення суду, постанова прокурора, висновок органів попереднього слідства; рішення про залучення винних до адміністративної або дисциплінарної відповідальності, рішення органів соціального захисту про відшкодування власником витрат на допомогу працівнику в разі тимчасової непрацездатності в зв'язку з ушкодженням здоров'я; свідчення свідків та інші докази.

Відшкодування шкоди потерпілому складається з виплати втраченого заробітку (або його частини) залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності; виплати в установлених випадках одноразової допомоги потерпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого); компенсації витрат на медичну та соціальну допомогу (посилене харчування, протезування, сторонній догляд тощо).

За наявності факту моральної шкоди потерпілому відшкодовується також і моральна шкода.

Ступінь втрати працездатності визначається медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) у відсотках до професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров'я. МСЕК встановлює обмеження рівня життєдіяльності потерпілого, причину, час настання та групу інвалідності в зв'язку з ушкодженням здоров'я, а також визначає необхідні види медичної та соціальної допомоги.

У разі смерті потерпілого право на відшкодування шкоди (отримання частини втраченого заробітку) мають особи, які знаходилися на утриманні потерпілого або мали до дня його смерті право на одержання від нього утримання, а також дитина померлого, яка народилася після його смерті.

Задача.

Під час робочої зміни слюсар V розряду Іванов — член бригади, переведеної на орендний підряд, — через недбалість пошкодив верстат з числовим управлінням. Верстат простояв п'ять днів у зв'язку з ремонтом. За ремонтні роботи працівникам було виплачено грн., вартість заміненої деталі становила 2800 грн., простій верстата обійшовся в 600 грн. шкоди. Ці суми були віднесені на госпрозрахунковий прибуток бригади, що відповідно відбилося на оплаті праці членів бригади.

Рада бригади поставила питання перед адміністрацією підприємства про притягнення Іванова до матеріальної відповідальності та відшкодування шкоди в повному розмірі. Середній заробіток Іванова становить 200 грн.

Іванов заперечував проти відшкодування збитків у повному розмірі, мотивуючи тим, що він заподіяв шкоду через недбалість. Крім того, він вважав, що його середній заробіток менше, оскільки в нього не повинні включатися доплата за суміщення професії фрезерувальника і надбавка за високу професійну майстерність.

Необхідно вирішити трудовий спір.

Розмір шкоди заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами(ст. 135-2 КЗпП).

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника(ст. 136 КЗпП).

Згідно ст. 134 КЗпП на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно. У разі відмови від добровільного покриття шкоди, ця шкода стягується відповідно до правил ст. 136 КЗпП України. Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, а саме 200 грн.

Обмежена матеріальна відповідальність на підставі п. 1 ст. 133 КЗпП настає у випадку, коли шкода заподіяна зіпсуттям або знищенням через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) працівником в ході трудового процесу. На інших працівників з числа службових осіб (наприклад майстра, технолога), якщо шкода від зіпсуття або знищення матеріальних цінностей сталася через недбалість, заподіяна внаслідок їх службових дій чи бездіяльності, матеріальна відповідальність може бути покладена також у межах середнього місячного заробітку, але не на підставі п. 1 ст. 133 КЗпП, а на підставі ст. 132 КЗпП.

Таким чином, на підставі ст. 132 КЗпП відшкодування завданого збитку з Іванова здійснити у межах середнього місячного заробітку — 200 грн.

Висновки

Власник зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність наступає:

— при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок звільнення працівника);

— за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку ушкодження здоров'я працівника при виконанні трудових обов'язків, каліцтва, у разі смерті працівника);

— при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

— при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).

Трудове законодавство закріплює ряд юридичних гарантій, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю. Серед них — передбачений ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи. У літературі було висловлену думку, що в законодавстві повинна бути передбачена матеріальна відповідальність власника в зв'язку з незаконною відмовою в прийомі на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прийомі на роботу вагітної жінки, жінки, що має дитину у віці до 3 років, при прибутті молодого фахівця за направленням, при переведенні тощо).

Список використаної літератури

1. Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. — К, 1995.
2. Кодекс законів про працю України. — К, 2002
3. Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей: Закон України від 6 червня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 22. — Ст. 173.
4. Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей: Затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996р. № 116 (із доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України № 34 від 20 січня 1997 р. та № 1402 від 15 грудня 1997 р.) // ЗП України. — 1996. — № 6. — Ст. 192.
5. Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям іх працівниками: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 (із змінами і доповненнями, внесеними постановою Верховного Суду Україні від 28 березня 1997 р. № 3) // Право України. — 1993. — № 5—6; Вісник Верховного Суду України. — 1997. — № 2.
6. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 (із змінами, внесеними згідно з постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4, від 26 жовтня 1995 р. № 18 та від 25 травня 1998 р. № 15) // Постанови Пленуму Верховного Суду України в кримінальних та цивільних справах. — К., 1995. — С. 373; Вісник Верховного Суду України. — 1998.— №3.
7. Белинский Э.С. Материальная ответственность рабочих и служащих. — Киев: Донецк, 1984.
8. Григор'єва Л. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору // Праця і зарплата. — 2001. — № 20. — С. 8-10
9. Новий тлумачний словник української мови. В 4-х томах. — К.:
   вид-во "Аконіт", 1998. — Т.4.
10. Практика трудових відносин // Податки та бухгалтерський облік. — 2007. — 23 липня. — С. 6-112
11. Синенко В. Трудове право України: Хрестоматія/ Василь Синенко,; Кіровоград. Держ. техн. ун-т. — Кіровоград, 2000. — 112 с.
12. Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. — Киев: Одесса, 1982. — 184 с.
13. Теньков С. Трудові договори і матеріальна відповідальність працівника // Вісник податкової служби України. — 2000. — № 41. — С. 58-60
14. Трудове право України: Академічний курс: Підручник/ А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.; Ред. Н. М. Хуторян. — К.: Видавництво А. С. К., 2004. — 607 с.
15. Трудове право України: Академічний курс: Підручник/ Пилип Пилипенко, Володимир Бурак, Зоряна Коза та ін.; За ред. Пилипа Пилипенка,. — 2-е вид., перероб. і доп.. — К.: ВД "Ін Юре", 2006. — 537 с.
16. Трудове право України: Підручник/ Ред.: Нінель Болотіна, Галія Чанишева,. — 2-ге вид., стериотип.. — К.: Знання, 2001. — 563 с.