Вступ.

1. Людський фактор – основа ефективного функціонування ринку праці.

2. Роль людського фактора в керуванні.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Людський аспект в економіці, з нашого погляду, займає центральне місце. Бо саме в індивідуально-психологічних особливостях кожної людини криється безмежний енергетичний потенціал, спроможний активізувати діяльність у різних виробничих і невиробничих сферах. Тому будь-які проблеми, що виникають на шляху переходу нашої держави до ринкових відносин, мають розглядатися крізь призму людського фактора.

Запровадження людського фактора до системи економічних понять — не доповнення її ще одним розділом. Це передбачає радикальні зміни логіки, структури й змісту основних її складових. До системи додаються нові сфери, до кожної підсистеми входять елементи і процеси, які до цього часу здебільшого трактувалися як зовнішні чинники. Це, передовсім, якісний аспект усіх економічних індикаторів, виявлення потреб і мотивів, що виступають як джерела розвитку економічної системи.

Як економічне поняття "людський фактор" узагальнює економічні аспекти усіх властивостей і видів діяльності людини. Цей аспект відображає кінцеву результативність, ефективність відтворювальної діяльності. Цю тезу вчені вважають аксіомою. Звідси випливає, що вибір доцільної мети діяльності завжди взаємозумовлений спрямованістю на мінімальні витрати, які потребує її виконання. Однак відособлено поняття "мінімальність витрат" має суб'єктивний характер, тому потребує самостійного розгляду, аби визначити можливість використання певних показників його розвитку.

1. Людський фактор – основа ефективного функціонування ринку праці

В умовах соціально-економічної трансформації, що відбувається нині в усіх сферах господарського механізму України, актуальності набувають проблеми, пов'язані з діяльністю малого й середнього бізнесу, підприємницької діяльності як основного напряму, котрий характеризує наявність процесів переходу України до ринкових відносин.

Природно, що під час вирішення цих проблем виникає необхідність стратегічного планування, розроблення шляхів і засобів, застосування яких дасть змогу стати повноправним учасником ринку товарів і послуг, виграти у конкурентній боротьбі, завоювати якомога більший сегмент ринку.

Виникає чимало запитань щодо технології практичного впровадження, а саме: хто займатиметься плануванням, прийматиме рішення, виконуватиме їх, визначатиме характер діяльності підприємця чи фірми?

З цього приводу доцільно звернутися до структурних складових особистості людини, які певним чином впливають на її поведінку і є регуляторами дій та вчинків. Первинними складовими й невід'ємними атрибутами теоретичного трактування людського аспекту в контексті соціально-економічних процесів були потреби і діяльність, результати і витрати. їх порівняння від початку закладено в людській природі, тобто в основі людського фактора . як економічної категорії.

Стрімкі економічні й організаційні зміни останніх років показали, що саме різнорідність, системність складу і якості робочої сили є рушійною силою розвитку. Внаслідок цього під час аналізу місця людини в усіх виробничих процесах не можна обмежуватися лише такими поняттями як чисельність працівників або зайнятість, тим більше не можна зводити аналіз людського аспекту економічних проблем до робочої сили матеріального виробництва, виробничого персоналу. Тільки вся сукупна робоча сила, до якої входять також працівники усіх відтворювальних сфер, відповідає змісту поняття "людський фактор".

Якщо звернутися до історії, то наприкінці 50-х років заходи щодо державного регулювання робочої сили США охоплювали лише виробничих працівників. Статистика праці теж фіксувала дані працівників виробництва (зайнятість і безробіття, відпрацьовані години, зарплата, продуктивність праці тощо). Невідповідність такого становища реальним потребам уже тоді гостро критикувалась. Наприклад, зазначалось, що бюро статистики праці США знає набагато більше про заробітну плату водіїв трамваїв, аніж про оплату праці наукових працівників. Приміром, маємо інформацію про звільнення виробничих працівників у тютюновій промисловості, але нічого невідомо про плинність кадрів наукових працівників та інженерів.

Починаючи з 70-х років, водночас із набиранням розмаху економічної інформації, фактично на порожньому місці була створена інша інформаційна база із соціально-економічних характеристик, різних аспектів зайнятості, оплати праці, міграції фахівців різних професій і видів занять.

Силами державних установ і за замовленнями щоріч-но проводяться спеціальні дослідження за означеною тематикою. При цьому умовою конкурсного надання коштів є якнайбільша стислість термінів досліджень, безумовна актуальність робіт. Нині обсяги, деталізація і повнота статистичних даних щодо робітників і спеціалістів матеріальної й нематеріальної сфери загалом рівноцінні.

На початку XX ст., коли в системі управління провідною була система Тейлора, попри вузьке охоплення нею людських можливостей, змінилися погляди на продуктивність праці виробничого працівника як цілковито залежної від виробничих характеристик капіталу, без будь-якого зв'язку з умовами праці й особистістю працівника. Надалі методи інтенсифікації праці поповнилися за рахунок додавання соціальних, психологічних та інших аспектів поведінки людини[6, c. 164-166].

Сучасні системи організації праці відрізняються охопленням усього персоналу фірми і підпорядкованих організацій, комплексним урахуванням кваліфікаційних, фізичних, організаційних, техніко-економічних і багатьох інших аспектів конкретного змісту трудової діяльності. Через проміжні ланки — підвищення кваліфікації, методи стимулювання, нормативи якості, продуктивність — змістовність праці впливає на планування структури і якості кожного особливого виду діяльності, що забезпечують досягнення довготермінових стратегічних цілей виробництва.

Акцент на розгляді усієї сукупної робочої сили породжує важливі наслідки, головним з яких стає переміщення уваги в теорії й практиці з витратного аспекту — обсяг та інтенсивність праці й вартість продукції— на пошук конкретного вираження її результатів. Для таких категорій, як спеціалісти, менеджери, працівники, зайняті в царині інтелектуальної праці, завдання економічного вираження її результатів є одним із актуальних. Поки не можна однозначно відповісти, чим визначається раціональність вибору економічних пріоритетів, пропорційність, налагодженість господарського механізму, результативність досліджень для керівників, менеджерів і адміністраторів. Важливий крок відбувається тоді, коли практично усвідомлена необхідність економічного пов'язування праці цих працівників, передовсім, керівників і менеджерів, не лише з формальними і проміжними, а й кінцевими результатами їхньої діяльності. Працюючи з людьми, менеджеру часто треба створювати умови для реалізації соціальної політики держави, приймати науково обґрунтовані рішення, що охоплюють залежно від обставин значний або вузький часовий діапазон (стратегічні чи оперативні рішення). Для їх впровадження в життя головним моментом є взаєморозуміння управлінців з підлеглими працівниками. Як показує системний аналіз одержаних результатів соціологічного опитування, працівники багатьох підприємств (у тому числі різних форм власності, різних за характером виробничої діяльності, за загальною чисельністю працюючих) вважають, що продуктивність праці й загальна активність працівників здебільшого визначаються якістю управлінського апарату. Зони виокремлюють чотири завдання, вирішення яких спонукатиме працівників до підвищення продуктивності праці.

1. Створювати умови для творчої високопродуктивної праці.

2. Створювати сприятливі умови для відтворення робочої сили на підприємстві та забезпечити повну зайнятість працівників.

3. Сприяти підвищенню ініціативи працівників, формуванню особистості, поглибленню знань, умінь і навичок, розвитку інтересів, нахилів.

4. Створювати умови, які б сприяли підвищенню рівня національної свідомості у працівників[2, c. 361-363].

Розподіл умов для підвищення продуктивності праці за їх значенням для працівників

Як видно з діаграми, велика частка опитаних (42%) віддають перевагу сприятливим умовам для відтворення робочої сили на підприємстві, а також забезпеченню повної зайнятості.

26% опитаних працівників вважають, що для підвищення продуктивності праці слід створити належні умови для творчої високопродуктивної праці.

Кожний п'ятий респондент на перше місце за значенням ставить сприяння підвищенню ініціативи працівників, формуванню особистості, поглибленню знань, умінь і навичок, розвиток інтересів, нахилів. І, нарешті, 11% працівників, які взяли участь в опитуванні, зауважили, що продуктивність праці залежить від рівня самосвідомості у працівників. Тому прагнення управлінців до створення умов, спрямованих на підвищення цього рівня, сприятиме не лише підвищенню продуктивності праці, а й оптимізації діяльності підприємства загалом.

Різниця в поглядах респондентів зумовлена, передовсім, їхніми індивідуальними ціннісними орієнтаціями, а також системою потреб, рівень розвитку яких у кожної людини завжди має особистісний характер.

У поширеному трактуванні людина має, на нашу думку, розглядатися не просто як агент виробництва, а комплексний, повноправний представник усіх стадій відтворювального ланцюга. Не спиняючись на "післявиробничих" стадіях — обміну, розподілу і споживанні, які виокремилися у народногосподарські сфери, слід підкреслити роль людини за їх межами, у нових для економічного аналізу галузях. З огляду на це детального розгляду потребує людина як носій суспільних потреб і цінностей, що втілюються в її мотиваційну спрямованість, котра, в свою чергу, визначає систему дій і вчинків кожної особистості в конкретному соціально-економічному контексті життя й діяльності.

Якщо виходити з того, що споживчі властивості перебувають здебільшого в речовій сфері, а споживча вартість є відображеним наслідком потреби, то значення потреби, безумовно, глибше і ширше. Звернемось до однієї з психологічних закономірностей, яка безпосередньо стосується розвитку потреб. Потреби розвиваються безперервно, задоволення однієї з них автоматично сприяє появі пової, вищого порядку. Отже, абсолютні потреби (як і інші) завжди мають свій рівень розвитку в кожної особистості, який має тенденцію до постійного розвитку.

Оскільки розвиток потреб спинити неможливо, в кожний певний момент людина володіє рівнем, що динамічно розвивається, як абсолютних, так і відносних потреб.

Поняття потреби — термін, навколо якого ведеться нескінченна полеміка, бо він містить елементи суб’єктивного мислення, заснованого іноді на моралі та ідеології. Винятком є хіба що ставлення до потреб життєво важливого мінімуму, які сприймаються усіма. Слід визнати, що стосовно споживчих ринків ці питання мають певне практичне значення, оскільки саме на задоволення цих потреб зорієнтовані такі явища, як поява на ринках нових товарів і товарних марок, яскравий вплив реклами[10, c. 346-349].

Як гадає Ж.Ламбен, неможливо виправдати соціальну роль фірми для задоволення потреб, якщо ці потреби створила сама фірма.

На нашу думку, така теза може бути суперечливою. Спробуємо це довести. Для цього повернемося до початку онтогенетичного розвитку, який притаманний кожній людині. Адже з моменту народження генетично у кожної людини закладаються біологічні потреби, задоволення яких надає змогу жити, продовжувати свій рід. У перші роки свого життя дитина задовольняє свої потреби материнським молоком чи його замінником. При цьому не має значення, в якій державі ця дитина народилася, в якій сім'ї, в якому соціально-економічному оточенні. їжа для всіх немовлят однакова. Проте уже на другому році життя і поступово переходячи з одного вікового етапу до іншого дитина, а пізніше й доросла людина задовольняє цей вид потреб по-різному. Чому так відбувається? Відповідь на це запитання проста: кожна сім'я має певний рівень матеріального достатку, свої уявлення про "розумні" потреби, живе й діє в певному соціально-економічному середовищі, зумовленому рівнем розвитку держави. Отже, можна дійти висновку, що потреби розвиваються навіть тоді, коли усвідомлено не обов'язково поставлена мета відносно їх формування.

Якщо викладену заключну тезу взяти як вихідну, логічно зробити такий умовивід. Оскільки потреби впродовж онтогенезу формуються під впливом чинників, що діють на них, стає можливим їх розвиток також під впливом усвідомлених дій, спрямованих на переорієнтацію потреб, або формування певної групи потреб вищого рівня.

Якщо виходити з психологічної закономірності безперервності розвитку потреб, то потреби людини як економічну категорію слід розглядати не в статичному вимірі, а в динаміці, враховуючи їх мінливий та розвивальний характер. При цьому слід звернути увагу на те, що потреби, з одного боку, виступають як джерела активності людини, а з іншого — рівень та інтенсивність їх розвитку визначаються низкою чинників, що дає змогу говорити про потреби як результат системи дій на свідомість і психіку людини.

Категорія потреби може слугувати прикладом, який демонструє діалектичну природу економічних явищ. Вона виражає не просто кількісно певну сукупність товарів і послуг, які фактично чи передбачувано надходять до споживання, або "потрібні" для нього за якимись нормативно-плановими ринковими оцінками. Такі явища відображуються в показниках обсягу виробництва і споживання в минулому або майбутньому економічних циклах, а також поняттям "попит".

Стрижнем потреби завжди виступає економічний мотив людини, що виникає з необхідності або бажання використовувати продукцію, послуги чи інші об'єкти багатства матеріального, духовного і соціального.

Із таким діалектичним розумінням потреби як явища, до котрого входить ставлення людини до свого економічного становища і оточення, пов'язана обов'язковість розбіжності, суперечності між бажаннями й можливостями. Саме на цій основі врешті-решт формуються людські мотиви подолання подібних суперечностей, тобто в конкретній формі різних дефіцитів, "вузьких" місць у виробничому і особистому споживанні. В результаті потреба перетворюється на основу для економічної цілеспрямованості, вибору пріоритетів, аналізу господарських механізмів.

Якщо на рівні економічної статики певним чином можна примиритися із втратою повноти економічного змісту, пов'язаної із заміною потреби на інші поняття типу "попит", то під час виникнення в економічній системі різних якісних нововведень пряма практична необхідність в розумінні потреби, як властивості людини, стає наявною[3, c. 158-160].

Переміщення людини до системного центру економічного аналізу було реальним підґрунтям традиційної для вітчизняного економічного мислення часів "планової економіки" ставки на науково-технічний прогрес як "всемогутній важіль" економічного розвитку країни. Насправді розвиток — не абстрактний науково-технічний прогрес, а дії людей, які не лише примножують матеріальні основні фонди і створюють їх науково-технічну "оболонку", а й розширюють здатність до споживання, всю структуру і характер системи суспільних потреб. Існує чимало невід'ємних від людини економічних процесів, що можуть органічно вплітатися в економічну логіку тільки разом з нею. Це, найперше, якісні зрушення, врахування потреб, вибір пріоритетів, економічний механізм, в основі якого покладена система інтересів "виробник—споживач".

Безумовно, найголовнішим з усіх процесів слід назвати працю. Однак у цьому разі доцільно звернути увагу на, хоча і зовнішню, але практично важливу обставину — формалізацію, "обезлюдяність" праці як в іноземній, так і вітчизняній літературі. Оскільки праця не є якимось абстрактним поняттям, то, на нашу думку, цей процес слід розглядати обов'язково з урахуванням конкретних соціально-економічних можливостей певної країни.

У дослідженні розглядаємо працю як форму взаємодії людей. З огляду на це у понятійній системі статті зроблено акцент на тому аспекті праці, котрий пов'язаний з якісними перебудовами, комплексністю усіх видів трудової діяльності за системоутворювальної першості творчих, новаторських функцій.

У жодній розвинутій країні не існує серйозних проблем із нестачі "людського матеріалу". Навпаки, скрізь спостерігається безробіття і водночас постійно існують вакантні робочі місця. Бар'єри для влаштування на них, окрім особливо непривабливих, непрестижних, пов'язані не з відсутністю претендентів, а нестачею у них необхідної освіти, рівня знань, досвіду тощо. Гадаємо, що кількісна нестача трудового ресурсу для економіки у будь-яких стабільних демографічних умовах є суттєвою характеристикою сучасного господарства, якому притаманні лише структурні, часткові й тимчасові дефіцити робочої сили.

На тлі подібного процесу можна пояснити той факт, що в нашій країні загострились проблеми, пов'язані з відставанням, інертністю й неадекватністю сфер освіти і підготовки кадрів, із застарілою кваліфікацією та слабкою мотивацією. Одним із шляхів посилення мотивації трудової діяльності, на нашу думку, може стати формування позитивної настанови на працю. Адже в тих країнах, де праця є провідним, престижним напрямом життєдіяльності, з певним успіхом вирішується більшість складних науково-технічних і економічних завдань, формується атмосфера матеріального й морального задоволення людей, відчувається політична і соціальна стабільність. І навпаки, всіляке послаблення ролі й значення праці в житті суспільства спричиняє додаткові труднощі під час вирішення економічних і соціально-політичних проблем, призводить до виникнення кризових ситуацій і краху усієї суспільної системи.

Свою економічну і політичну стабільність високорозвинуті країни забезпечують, головним чином, за рахунок підтримки високої працездатності й працьовитості більшості населення, припускаючи при цьому підвищений або занижений рівень експлуатації залежно від загальнонаціональних завдань перспективного розвитку. Та водночас усіма державними інститутами влади перепиняються найменші виявлення несумлінності, недисциплінованості й утриманства. Для цього за необхідності спрацьовує механізм безробіття, жорсткі санкції безапеляційного звільнення за невідповідне виконання своїх обов'язків, неминуче покарання за кримінальний злочин громадян незалежно від соціального статусу чи службової посади.

Виходячи зі складної соціально-економічної ситуації, що склалась в Україні, гадаємо, що відродження престижності й провідної ролі праці в усіх сферах життєдіяльності дасть змогу не лише запобігати негативних моментів, а й сприятиме появі імпульсу, який стане рушійною силою прискорення розвитку національної економіки в напрямі побудови ринкових відносин. Зауважимо, що насамперед слід орієнтуватися на відродження науково-інтелектуального і виробничого потенціалу держави.

Зростання якісних вимог до працівників у сучасних умовах соціально-економічного розвитку України ні в кого не викликає сумніву. Можна погодитись, що в деяких випадках, коли в сучасному виробництві спостерігаються факти зниження кваліфікаційних вимог до робітників-експлуатаційників (наприклад, під час освоєння багатьох поколінь технічних засобів), ми стикаємося, як правило, з так би мовити тимчасовим спрощенням функцій робітників — "придатків машин", котре створює організаційно-технічні можливості для заміни їхньої праці новою технікою й технологією.

Перехід нашої країни до ринкової економіки створює певні умови для розвитку підприємницької діяльності, малого та середнього бізнесу. Незважаючи на труднощі, цей процес поступово рухається вперед, підкоряючись класичним законам розвитку ринку. Це змушує підприємців використовувати нові заходи щодо організації управління виробничими процесами та збутової політики на ринку товарів і послуг[1, c. 387-389].

2. Роль людського фактора в керуванні

Основу менеджменту становить людський фактор, укладений у знанні суб'єктом керування своєї справи, в умінні організувати власну працю й роботу колективу, у зацікавленості, до саморозвитку й творчої діяльності. Центральною фігурою менеджменту виступає професіонал — керуючий, здатний бачити перспективи розвитку справи, яким він займається, що вміє швидко оцінювати реальну ситуацію, що знаходить оптимальне рішення для досягнення поставленої мети. У цьому зв'язку менеджер повинен мати певним професійні й особисті якості: високою компетентністю, гнучкості мислення, умінням іти на ризик, напористістю, реалізувати намічені плани, бути лідером у колективі.

Основою людського фактора є особистість: психологічний вигляд людини, як дієздатного члена суспільства, що усвідомить свою роль у суспільстві. У зв'язку із цим створюється функціональна структура:

— індивідуальний підхід до кожного члена колективу, що дозволяє максимально використовувати його потенціал;

— орієнтація на здоровий психологічний клімат у колективі.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом", її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії "'людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906—1964). який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".

Він висловлював думку, шо формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, всієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому шо вони ше не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, шо ми ше далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

• характеристики лідера;
• позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;
• характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;
• соціальне, економічне і політичне середовище.

Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними[8, c. 208-210].

Висновки

Звідси змінюються погляди на процес праці й рівень кваліфікації працівників. У нашій країні разом із появою безробіття (адже за умов командно-адміністративного періоду це явище для нас було невідомим) виникає потреба у працівниках не стільки іншої кваліфікації, скільки з іншим стереотипом мислення, рівнем розвитку практичних навичок роботи в інших сферах, аніж це було ще кілька років тому.

Прискорення трансформаційних соціально-економічних перетворень в Україні певним чином визначаються діяльністю людини, котра є стрижнем усіх перетворень, пов'язаних з побудовою ринкових відносин.

Кожна людина в певний момент життя виконує кілька соціальних ролей, а тому виступає водночас як об'єкт і суб'єкту процесі зміни соціально-економічних механізмів господарювання.

Людські потреби і мотиви є не лише джерелами активності особистості, а й розвитку економічної системи, зорієнтованої на подолання кризового стану, створення стабільних умов для праці й життя громадян України.

Підґрунтям для реалізації окреслених стратегічних планів, спрямованих на досягнення економічної й соціальної стабільності, має стати позитивна настанова на працю як провідний складовий елемент життєдіяльності.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.

2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.

3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.

4. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1999. — 253 с.

5. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.

6. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.

7. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.

8. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.

9. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.

10. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.

11. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.

12. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.