Вступ

1. Типологія лідерства

2. Стилі керівництва

3. Перспективи жіночого лідерства

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Більшість людей не вбачають відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера та ін.

Отже, спочатку визначимо, що ж таке лідерство, вплив та влада.

Лідерство – це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивести ефективність діяльності людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність формувати особистість, виходячи за звичайні рамки, які її обмежують.

Вплив – це будь-яка поведінка однієї людини, яка вносить зміни в поведінку, відношення і т.п. іншої людини.

Влада — це можливість впливати на інших. Влада може існувати, але не використовуватись. Якщо співробітник працює за правилами, то у керівника не має необхідності застосовувати до нього владу, яку він має.

Влада — це функція залежності, а точніше взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої, тим більше влади і у того, і у іншого. Володіння владою – це можливість впливу на задоволення потреб.

Влада — це соціальний по своєї суті термін. Владу має один індивід по відношенню к іншому, одна група – по відношенню до іншої і т.п. Концепція влади будується на взаємодії людей в організації. Влада використовується і керівниками, і підлеглими для того, щоб досягнути своєї мети чи закріпити свої позиції. Влада пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Без влади немає організації. Успіх і невдачі у застосуванні влади чи реакції на неї визначаються розумінням влади, знаннями, як і коли нею користуватися, а також здатністю передбачувати наслідки її використання. Влада ніколи не буває абсолютною і незмінною. Влада – це стосунки в динаміці, стосунки, які змінюють і ситуацію, і людей, стосунки, які змінюються в часі. Відомо, як змінюються рейтинги керівників, які проводились в різний час. Тому розуміння стосунків влади потребує уяснення конкретної ситуації і тих, хто в неї задіяний.

1. Типологія лідерства

Швидкий якісний ріст досліджень лідерства, строкатість інтерпретацій цього феномена породили настійну потребу якось систематизувати, упорядкувати ці дослідження. У цьому зв'язку вживають спроби створити типологію лідерства. Одна з перших типологій (і найбільш впливова донині) була запропонована М. Вебером. У її основі лежала класифікація авторитету осіб, що здійснювали владу. М. Вебер розрізняв: 1) традиційне лідерство, засноване на вірі у святість традицій (наприклад, старший син монарха після його смерті сам «законно» стає монархом); 2) раціонально-легальне, або бюрократичне, лідерство, засноване на вірі в законність існуючого порядку і його «розумність»; 3) харизматичне лідерство, засноване на вірі в надприродні здатності вождя, куксі його особистості. Воно виникає в критичних ситуаціях. Зі стабілізацією соціальної системи воно трансформується в традиційне, або бюрократичне, відбувається «рутинізація харизми».

Авторитет традиційного лідера, згідно М. Веберу, опирається на багаторічний звичай. Людина володіє «правом на лідерство» завдяки походженню-приналежності до еліти. Такий тип лідерства характерний для «доіндустріального» суспільства.

Раціонально-легальне, або бюрократичне, лідерство, по Веберу, властиво «індустріальному суспільству». Воно виникає в тому випадку, коли лідером стають не в силу якихось особливих якостей особистості (хоча лідер повинен продемонструвати певний рівень компетентності), а за допомогою «законних» бюрократичних процедур. Відповідно до Вебера, лідерство в «ідеальній» бюрократії імперсонально, воно діє як інструмент закону.

Серед відзначених вище типів лідерства найбільший інтерес у політології викликає харизматичний тип, що, на думку ряду дослідників, претендує на те, щоб бути евристичним для розуміння не тільки феномена лідерства, але й всієї динаміки політичного процесу. Тому на характеристиці цього типу лідерства зупинимося докладніше.

Поняття «харизма» запозичене М. Вебером з ранньохристиянської літератури. Харизматичний лідер повинен розглядати свою місію як «визнання». Для цього типу лідерства характерна фанатична відданість послідовників лідерові, усякий сумнів у його харизматичних якостях розглядається як святотатство. У цьому Вебер убачає найважливішу відмінність цього типу лідерства від лідерства раціонально-легального й традиційного. Останні мають більш-менш об'єктивні підстави (закон, традиції), харизматичне лідерство носить сугубо особистісний характер.

Особливість харизматичного лідерства, по Веберу, полягає в тому, що традиційне й бюрократичне лідерство функціонують у стабільних соціальних структурах і пристосовані насамперед до рішення повсякденних завдань (тому він називає ці два типи рутинними), тоді як харизматичне лідерство, як відзначалося, виникає на крутих поворотах історії. Первісне харизматичне лідерство взагалі чуже до якої-небудь організації: найближчі соратники лідера діють від його імені й опираються на його авторитет. Тому харизматичне лідерство в чистому виді існує лише в момент виникнення. Але щоб воно не залишилося чисто минущим явищем, а прийняло характер постійного відношення, що утворить стабільну групу учнів або послідовників, харизматичний лідер повинен пристосуватися до повсякденного життя і її завдань, тобто «рутинізуватися». Причини цієї трансформації харизматичного лідерства Вебер убачає в зацікавленості послідовників харизматичного лідера й особливо його найближчого оточення в збереженні й зміцненні своїх позицій.

Завжди й усюди, і це є загальний висновок, лідер і маси взаємозалежні. Зрозуміло, сила цієї взаємозалежності, обставини її прояву в політичних акціях завжди конкретні, унікальні, неповторні.

Соціологію цікавить принцип, суть механізму взаємозв'язку лідера й маси, у цьому випадку харизматичного (тобто, «природного», спонтанно виниклого) лідера, а не офіційно (юридично або за допомогою сили) затвердженого у влади (у країні, в армії, у партії) проводиря, президента, генсека й т.п. Харизма в чистому виді — це здатність захоплювати за собою маси без допомоги інструментів влади, це як би якість вождя. Найбільш помітною рисою харизми є порушення народного ентузіазму.

Виникає питання: чому в обстановці масового порушення неминуче на сцені з'являються харизматичні вожді? Хіба бувають політичні співтовариства, яким не потрібно було б керівництво?

Керівництво, безперечно, потрібно завжди. Але в різні історичні періоди це керівництво повинне бути різним.

Можна вказати на певні слабості й протиріччя веберовської концепції харизматичного лідерства. Вебер виходить із психологічного трактування типів лідерства (у їхній основі лежить «віра в законність даної влади»), але надалі він схильний розглядати їх як об'єктивні суспільні структури. Первинним виявляється не сам тип суспільних відносин, а його усвідомлення учасниками цих відносин. Таким чином, Вебер суцільно й поруч підмінює вивчення об'єктивних суспільних явищ соціальним психологізуванням. Історизм у загальному далекий теорії Вебера: історія розглядається не як об'єктивний процес, а як продукт діяльності окремих особистостей, у цьому випадку, харизматичних лідерів.

Після М. Вебера прихильники теорії харизматичного лідерства прагнули усунути властиві їй протиріччя, висуваючи на перший план одну яку-небудь ознаку харизматичного лідерства й зневажаючи іншими. Так, Э. Шилз підкреслює, що всяка влада претендує на «трансцендентне» обґрунтування свого існування й у цьому змісті є харизматичною. Він оголошує всяке лідерство харизматичним.

Особливу популярність в останні роки придбало використання харизматичної теорії лідерства для пояснення політичних процесів у країнах, що розвиваються. Для подібних досліджень характерна тенденція укласти реальні соціальні процеси в рамки веберовської типології лідерства й обґрунтувати харизматичний характер лідерства в країнах, що розвиваються. Так, А. і Д. Вільнери вважають, що в доколоніальному суспільстві панувало традиційне лідерство. Колоніальні країни принесли характерний для них раціонально-легальний тип. Після перемоги національно-визвольних революцій утворився політичний вакуум, що і був заповнений єдиним поки не скомпрометованим типом лідерства — харизматичним, котре й взяло на себе місію інтеграції й модернізації суспільства.

На відміну від А. і Д. Вільнерів, Ж. Лакутюр скептично ставиться до перспектив модернізації країн, очолюваних харизматиками. Він уважає, що обожнювання лідерів національно-визвольних рухів перешкоджає успішному рішенню вартий перед їхніми країнами завдань. Зовні харизматична влада робить враження високої ефективності. Але ім'ям вождя нерідко прикривається розколоте на фракції, уражене корупцією й суперництвом оточення, у якому й розпорошується настільки зовні сильна і єдина влада. Тому харизматичне лідерство не пропонує країнам, що розвиваються, гідної альтернативи. Режим персоніфікованої влади виявляється недовговічним, на зміну героєві приходить його антипод — бюрократ.

У сучасній соціології існує безліч типологій лідерства. Перелічимо деякі з них. Німецький соціолог Теодор Гайгер розрізняє функціональні й цілісні типи, які, у свою чергу, ділить на дробові класи й підкласи. Часом замість виділення типів керівників або вождів створюють типології функцій лідерства. Так, наприклад, зробили Д. Креч, Р. С. Кратчфілд і Е. Л. Беллачі, що виділили функції виконання, планування, зовнішнього представництва, контролю, заохочення й покарання, арбітражу, створення приклада, ідеології й т.п.

Цікава типологія, запропонована Едуардом де Боно, що фіксує більше десятка різновидів лідерів: генератор ідей, синтезатор, дипломат, комунікатор, організатор і т.п. Ходжкінсон описує типи кар'єриста, політика, техніка й поета.

Чи не кожний дослідник лідерства поспішає внести свій внесок у колекцію типологій лідерства. Ці типології часто виявляються перехресними. Систематизуючи пропозиції по типології лідерства, Фішер склав довгий список, що ми частково відтворюємо. Лідер: фізичний-інтелектуальний; статичний-динамічний; тимчасовий-постійний; професіонал-«аматор». Як видно, підстави й принципи типології всілякі. Спроби привести численні типології лідерства до загального знаменника виявляються невдалими.

У сучасній вітчизняній літературі існує безліч класифікацій лідерства. Найцікавішої, на наш погляд, представляється типологія лідерства, запропонована проф. Б. Д. Паригіним. У її основу покладені три різних критерії: по-перше, по змісту; по-друге, по стилю; по-третє, по характеру діяльності лідера.

По змісту розрізняють:

— лідерів-натхненників, що розробляють і пропонують програму поводження;

— лідерів-виконавців, організаторів виконання вже заданої програми;

— лідерів, що є одночасно й натхненниками й організаторами.

У якості одного з підстав типології лідерства виступають «стилі» лідерства. По стилі розрізняють:

А) Авторитарний. Це лідер, що вимагає монопольної влади. Він одноосібно визначає й формулює мети й способи їхнього досягнення. Зв'язку між членами групи зведені до мінімуму й проходять через лідера або під його контролем. Авторитарний лідер намагається підвищити активність підлеглих адміністративними методами. Його головна зброя — «залізна вимогливість», погроза покарання, почуття страху. Аж ніяк не всі авторитарні лідери грубі, імпульсивні люди, але їх ріднить холодність, владність. Психологічний клімат у групі, де практикується цей стиль лідерства, характеризується недоліком доброзичливості й взаємоповага між лідером і послідовниками, які перетворюються в пасивних виконавців.

Б) Демократичний. Демократичний стиль лідерства, на думку більшості дослідників, виявляється більше кращим. Подібні лідери звичайно тактовні, поважні, об'єктивні в спілкуванні зі членами групи. Соціально-просторове положення лідера — усередині групи. Такі лідери ініціюють максимальну участь кожного в діяльності групи, не концентрують відповідальність, а намагаються розподілити її серед всіх членів групи, створюють атмосферу співробітництва. Інформація не монополізується лідером і доступна членам колективу.

В) «лідер, що не втручається». Такого лідера характеризує відсутність похвали, осуджень, речень. Він намагається піти від відповідальності, перекладаючи її на підлеглих. Установка подібного лідера — по можливості непомітне перебування осторонь. Лідер уникає конфліктів з людьми й усувається від розбору конфліктних справ, передаючи їх своїм заступникам і іншим людям, намагається не втручатися в хід діяльності групи.

Слід зазначити, що подібний стиль лідерства одержав певне поширення в нашій країні, особливо в період застою. Багато дослідників взагалі не виділяють цей стиль як особливий, обмежуючись протиставленням авторитарного й демократичного типів лідерства.

По характері діяльності розрізняють:

— універсальний тип, тобто постійно проявляє якості лідера;

— ситуативний, що проявляє якості лідера лише в певній ситуації.

Варто підкреслити зв'язок всіх форм лідерства з формуванням, збереженням і розвитком культури, властивої тому або іншому політичному співтовариству. Чим багатше й стійкіше політична культура суспільства, тим менш воно має потребу в політичних діячах харизматичного типу.

2. Стилі керівництва

Спосіб реалізації поставлених задач можна охарактеризувати як стилі керівництва. Німецький вчений Курт Левін розрізняє стилі за характером прийняття рішення в соціальній групі:

Авторитарний чи директивний стиль керівництва засновується на припущенні, що люди за своєю природою ледащі, не люблять брати на себе відповідальність та управляти ними можна лише за допомогою грошей, погроз та покарання. Він характеризується високою централізацією керівництва, єдинопочатком в прийнятті рішення, жорстким контролем за діяльність підлеглих. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони отримують мінімум інформації. Керівник такого стилю, як правило, відмовляється від послуг експертів, думок підлеглих, не вносить свої пропозиції на обговорення. Він прагне уникнути таких ситуацій, в яких могла б проявитися його некомпетентність. Поширені методи керівництва: накази, розпорядження, зауваження, виговори, погрози, зняття пільг. Зацікавлення співробітників не враховується. В спілкуванні з людьми характерна чітка мова, недоброзичливий настрій, різкість, нетактичність і навіть грубощі. За таким стилем керівництва інтереси справи для нього стоять вище за інтересів людей.

Демократичний чи колегіальний стиль характеризується прагненням керівника до опрацювання рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим. Керівник колегіального стилю взаємодіє на рівні “дорослий-дорослий”, який дозволяє вільно спілкуватись, виражати власну думку. Там, де автократ діє наказом, тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми та користі, яку можуть отримати робітники. Прагне використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат. У робітників розвивається самостійність, яка сприяє досягненню цілей фірми та керівника. Авторитет посади підкріплюється особистим авторитетом.

Ліберальний стиль характеризується безініціативністю, невтручанням в процес робіт. Люди-керівники, які недостатньо компетентні, не впевнені в міцності свого службового місця, вони непринципіальні, питання вирішуються навіть без їх участі. У взаєминах з підлеглими коректні та ввічливі. Позитивно реагують на критику, не вимогливі до підлеглих та не люблять контролювати їх роботу. Надаючи незаслужені пільги, прагнуть закріпити власний авторитет.

Але з боку психології управління не важко побачити, що незалежно від стилю керівництва мотивація співробітників – один з важливих факторів збільшення продуктивності праці, покращення якості продукції.

3. Перспективи жіночого лідерства

Прихильники цього напрямку вивчають перешкоди, які суспільство виставляє перед жінками на шляху до лідерства.

Дуже популярна метафора про «скляну стелю» невидиму, але реальну перешкоду, на яку натрапляє жінка-лідер, коли намагається досягти вершин успіху; для чоловіків такої перешкоди не існує. Дослідження підтвердили, що жінки мали більше перешкод для службового росту, ніж чоловіка.

Щоб змінити цю ситуацію, багато організацій у США й Західній Європі під тиском суспільної думки проводять так звану політику рівних можливостей. Однак, як з'ясувалося, ця політика скоріше декларується, ніж здійснюється на ділі, і зустрічає опір з боку чоловічого персоналу.

Серед об'єктивних факторів, що перешкоджають успіху жінок-лідерів, називається позбавлення їхнього доступу до інформації, а також менша в порівнянні із чоловіками можливість повчитися в менеджерів своєї підлоги, що займають більше високі посади, — уважається, що процес наставництва протікає успішніше при подібності його учасників.

Але головна перешкода полягає у відношенні навколишніх. Незважаючи на те що по ряду якостей жінки-лідери не відрізняються від своїх колег-чоловіків, подання про їхню непридатність для лідерської ролі є стійким. Воно проявляється в осуді близьких і друзів, у перевазі підлеглими чоловіка в ролі боса й у скептицизмі чоловіків-адміністраторів стосовно жінок-лідерів. Причому в більшій психологічній ізоляції виявляються успішні жінки-менеджери.

Недолік влади, дефіцит лідерства змушують жінок прибігати до захисних стратегій (названих «гендерним менеджментом»):

а) надфункціонуванню на роботі (за часом і зусиллями);

б) використанню специфічно жіночих способів ділових переговорів із чоловіками (кокетства, приниження своїх здатностей);

в) застосуванню «маски» — прагненню сховати своє емоційне й особисте життя, щоб не одержати ярлик неефективних працівників і т.п., що може становити погрозу їхньому психічному здоров'ю.

І все-таки жіноче лідерство всі частіше стає реальністю, виконуючи в тому числі й соціальне замовлення. Багато компаній стурбовані, що панують у їм відчуженням і цинізмом і шукають гуманістичні підходи до керування, покладаючи надії на жіночу модель лідерства; вони навчають жінок-менеджерів по спеціальних лідерських програмах, і деякі фірми заслужили репутацію «кращих компаній для жінок».

Головною заслугою гендерної психології лідерства є постановка завдання порівняльного вивчення лідерів різної статі. Можливо, гендерний ефект знайде своє місце серед інших феноменів лідерства, і в цьому плані ця область має великий дослідницький потенціал: багато експериментів, повторені при обліку підлоги, можуть дати інші результати й стимулювати нові теорії. Однак необхідно вже зараз усунути зсув акцентів і вивчати гендерну роль лідерів — не тільки жінок, але й чоловіків. Відсутність теорії, що пояснює всі експериментальні факти, може свідчити про «кризу росту» цієї області. І зовсім неприпустиме проведення досліджень із ідеологічних позицій (ні про-, ні антифеміністських), що часом можна спостерігати навіть у наукових публікаціях

Висновки

Владу часто використовують, як синонім слова “авторитет”. Це не зовсім вірно, авторитет – це влада, яка виникла на формальній основі, яка дана комусь і яка приймається підлеглими, як те з чим вони згодні і вважають правильним. В першому випадку влада дається зверху, а в другому вона повинна бути отримана знизу. Авторитет, як поняття, не вичерпує всіх варіантів появи влади, вона може з’явитися від посади, яку займає особа, від особистого впливу або від того і іншого одночасно. Влада посади витікає не від самої посади, а делегується її власнику тими, кому він підзвітний. Об’єм цієї влади залежить від рівня довіри, яку власник посади може отримати у того, хто знаходиться на більш вищому ступеню ієрархії. При цьому делегована влада може бути в будь-який час взята знову на верх. Це дозволяє зробити висновок, що не існує прямої залежності між рівнем посади і об’ємом влади. Їх співвідношення ситуаційне і індивідуальне.

Особиста влада – це ступінь поважного і відданого ставлення до її власника з боку підлеглих. Вона засновується на близькості цілей. Особиста влада в організації приходить знизу – від підлеглих. Особиста влада може бути забрана підлеглими у керівника, як реакція на його неправильні дії. Особисту владу необхідно регулярно отримувати від підлеглих. Найкраща ситуація, коли керівник володіє і посадою і особистою владою. Але в більшості випадків досягти цього дуже важко.

Будь-яка діяльність пов'язана з проявом владних відносин. Але так як ми маємо справу з людьми, які за природою своєю егоїсти, то неможна розглядати безпосередньо владу, а необхідно вести мову про відносини, права, повноваження, вплив чи силу сприяння на суб'єкт чи об'єкт.

Список використаної літератури

1. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. — 2000. — № 1 . — C. 87-95

2. Корсак К. Фізика та еволюція наукового лідерства // Фізика та астрономія в школі. — 2003. — № 1. — C. 20-25

3. Кретов Б.И. Современные западные концепции лидерства // Социально-гуманитарные знания. — 2000. — № 4 . — C. 75-84

4. Кретов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. — 2000. — № 3 . — C. 73-78

5. Ложкин Г. Лидерство: история и современность/ Г.Ложкин // Персонал. — 2001. — № 2. — C. 44-49

6. Малец Л. Модель лидерства Пола Торнтона/ Л.Малец // Персонал. — 2001. — № 2. — C. 66-67

7. Мельничук Т. Лідерство в групі, колективі як інструмент і мотиви розвитку особистості, її самовиживання // Рідна школа. — 2000. — № 5. — C. 49-50

8. Плойченко А. Політичне лідерство в сучасній Україні:теоретико-методологічні підходи // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 1998. — № 1. — C. 168-174

9. Старецька Л. Елементи лідерства в громадських організаціях як чинник динамічності та ефективності їх діяльності // Громадські ініціативи. — 2001. — № 2. — C. 10

10. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990, с. 646-648