1. Конкуренція.

2. Співробітництво.

3. Пристосованість.

4. Відчуження.

5. Компроміс.

Список використаної літератури.

1. Конкуренція

Змагання — прагнення задовольнити свої інтереси без врахування інтересів інших, відстояти своє, відверто борючись за свої інтереси, зайняття жорсткої антагоністичної позиції, застосування влади, тиск, використання залежності партнера; тенденція сприймати ситуацію як питання перемоги або поразки. Людина, що використовує даний стиль, дуже активна і надає перевагу власному шляху вирішення конфлікту. Стиль змагання (конкуренції) можна використовувати в таких випадках:

— те, як закінчиться конфлікт, дуже хвилює людину; вона покладається на власне вирішення проблеми;

— наявність достатнього авторитету для прийняття рішення, і очевидність, що саме це рішення — найкраще;

— рішення необхідно приймати швидко і є достатньо влади для цього;

— немає іншого вибору, немає чого втрачати;

— критична ситуація, яка вимагає миттєвого реагування тощо [8, 130].

2. Співробітництво

Співробітництво (висока наступальність і висока кооперативність) — дії спрямовані на пошук рішення, що задовольняє обидві сторони, спільне обговорення розбіжностей.

Співробітництво — пошук альтернативи, яка повністю задовольняє інтереси обох сторін, шляхом відвертого обговорення; спільний та відвертий аналіз розбіжностей у процесі опрацювання рішення; ініціатива, відповідальність і виконання розподіляються за взаємною згодою. Основна перевага співробітництва — в ефективному способі конструктивного впливу на конфлікт — принципове його вирішення, яке має в своїй основі стратегію "виграш/виграш" і взаємні прагнення сторін до позитивної взаємодії. Головна перевага цієї стратегії в тому, що сторони знаходять найбільш доцільне рішення, яке сприяє зміцненню та поліпшенню відносин між ними. Коли сторони приходять до згоди, яка максимально враховує інтереси кожної з них, можна впевнено вважати, що вони будуть прагнути до виконання прийнятого ними рішення [3, 274]. Даний підхід використовують, коли:

— вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не бажає повністю від нього відсторонятися;

— між сторонами тісні, тривалі та взаємозалежні відносини;

— наявність достатнього часу для опрацювання проблеми;

— сторони поінформовані в проблемі і бажання обох сторін відомі;

— опоненти бажають виставити на обговорення деякі ідеї і попрацювати над виробленням рішення;

— конфліктанти здатні викласти сутність своїх інтересів і вислухати один одного;

— сторони володіють рівною владою і бажають на рівних вирішувати проблему.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні виділити на це деякий час, і вони повинні вміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати один одного і потім виробити альтернативні варіанти вирішення проблеми. Відсутність одного з цих елементів робить такий підхід неефективним. Співробітництво дає можливість виробити рішення, яке найбільш задовольнило б обидві сторони в складних та важливих конфліктних ситуаціях [4, 135].

3. Пристосованість

Пристосування — жертовність щодо власних інтересів. Цей стиль поведінки характеризується прагненням зберегти або налагодити приємні відносини, забезпечити інтереси партнера, згладжуючи суперечності; готовністю до вчинків всупереч власним інтересам; бажанням уникнути обговорення спірних питань, погодитися з вимогами, претензіями; прагненням підтримати партнера, щоб не зачепити його почуттів, піднесенням загальних інтересів і замовчуванням розбіжностей. Даний стиль рекомендується тоді, коли:

— те, що трапилося, не особливо хвилює людину;

— бажання зберегти мир і добрі відносини з іншими людьми;

— відчуття, що важливіше зберегти гарні відносини, ніж відстоювати свої інтереси;

— рішення та наслідки більш важливіші для іншого конфліктанта;

— правда на іншій стороні;

— обмаль влади і небагато шансів на перемогу;

— розуміння, що інша людина може винести з даної ситуації корисний урок, якщо поступитися її бажанням, навіть не погоджуючись з тим, що вона робить, чи вважаючи, що вона помиляється [8, 133].

4. Відчуження

Відчуження (слабка наступальність і слабка кооперативність) — прагнення вийти з ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, від викладення своєї позиції, уникаючи відповідальності за прийняте рішення.

Психологічні ознаки цього стилю поведінки — не брати на себе відповідальність за прийняття рішень, не бачити розбіжностей, заперечувати конфлікт, вважати його безпечним; намагання вийти із ситуації, не поступаючись, але і не відстоюючи своєї позиції, бажання утриматись від суперечок, дискусій, заперечень опоненту, висловлювань своєї позиції.

Стиль уникнення прийнятний у тих випадках, коли ви вимушені спілкуватися із складною людиною і коли немає серйозних підстав продовжувати контакти з нею. Цей підхід може бути корисним також, якщо ви намагаєтесь прийняти рішення, але не знаєте, що вдіяти, і приймати це рішення зараз немає необхідності. Замість того, щоб створювати напругу, намагатися негайно вирішити проблему, можна її відкласти і можна свідомо ухилитися від вибору сьогодні. Цей стиль можна використати, коли проблема не дуже важлива для людини, і вона не хоче витрачати на неї час та сили тощо. Стиль уникнення рекомендується застосовувати в таких ситуаціях:

— напруження дуже велике, і людина відчуває необхідність її послаблення;

— те, як завершиться конфлікт, не дуже важливо для людини;

— сьогодні важкий день, а вирішення цієї проблеми може принести додаткові неприємності;

— людина знає, що вона може чи не хоче вирішити конфлікт на свою користь;

— намагання виграти час, можливо, для того, щоб здобути додаткову інформацію або знайти підтримку;

— ситуація дуже складна, і людина відчуває, що вирішення конфлікту потребує дуже багато від неї;

— дуже мало влади для вирішення проблеми чи для її вирішення бажаним способом;

— відчуття, що у інших більше шансів вирішити цю проблему;

— намагання вирішити проблему негайно небезпечно, оскільки відкрите обговорення конфлікту може лише погіршити ситуацію.

Незважаючи на те, що дехто може вважати стиль уникнення "втечею" від проблем і відповідальності, а не ефективним підходом до вирішення конфліктів, в дійсності уникнення чи відстрочка можуть бути слушною і конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Імовірно, що при ігноруванні, ухиленні від вирішення, конфлікт вирішується сам собою. Якщо ні, то можна ним зайнятися, коли людина буде більш підготовлена до цього [8, 132].

5. Компроміс

Компроміс (середні значення наступальності і кооперативності) — прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони, прийняття «середніх» рішень, що задовольняють обидві сторони повною мірою [2, с.239].

Найбільш імовірним є використання компромісу, тому що кроки назустріч, що робить хоча б одна зі сторін, дозволяють досягти асиметричної (одна сторона поступається більше, інша — менше) чи симетричної (сторони роблять приблизно рівні взаємні поступки) згоди. Вивчення розв’язання конфліктів між керівником і підлеглим показало, що третина цих конфліктів завершується компромісом, дві третини — поступкою (переважно підлеглого) і тільки 1—2 % конфліктів завершуються шляхом співробітництва. У конфліктах між керівником і підлеглим у 60 % ситуацій начальник правий у претензіях до підлеглого (через недогляд у роботі, несумлінне виконання обов’язків, неретельність). Тому більшість керівників послідовно використовує в конфлікті стратегію суперництва, домагаючись від підлеглого бажаної поведінки [3, с. 479].

В основі компромісу лежить технологія поступок до зближення чи торг. Компроміс має такі вади: суперечки з приводу позицій сторін призводять до скорочення угод; створюється підґрунтя для вивертів; можливе погіршення стосунків, тому що можуть бути погрози, тиск, припинення контактів; за наявності декількох сторін торг ускладнюється і т. п. Незважаючи на це, у реальному житті компроміс застосовується часто. Для його досягнення може бути рекомендовано техніку відкритої розмови [3, с. 480], що полягає в тому, щоб:

· запропонувати припинити конфлікт;

· визнати свої помилки, уже зроблені в конфлікті. Вони, напевно, є і визнати їх для вас майже нічого не коштує;

· зробити поступки опонентові, де це можливо, у тому, що в конфлікті не є головним. У будь-якому конфлікті можна знайти кілька дрібниць, у яких неважко поступитися.

Список використаної літератури

1. Берлач А. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для дистанційного навчання. — К.: Університет "Україна", 2007. — 203 с.

2. Дуткевич Т.Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 455 с.

3. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец./ М-во освіти і науки України, Національна юрид. академія України ім. Ярослава Мудрого; За ред.: М.І. Панова та Л.М. Герасіної. — Х.: Право, 2002. — 253 с.

4. Конфліктологія: Навчальний посібник/ Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх, Л. В. Торгова, А. М. Гриненко; За ред.: В. М. Петюха та Л. В. Торгової; Мін-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2005. — 315 с.

5. Нагаєв В. Конфліктологія: Курс лекцій: (модульний варіант): Навч. посібник для вузів. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 199 с.

6. Орлянський В. С. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ В. С. Орлянський; Мін-во освіти і науки України, Запорізький нац. техн. ун-т. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 159 с.

7. Примуш М. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ Микола Примуш,; Мін-во освіти і науки України. — Київ: Видавничий дім "Професіонал", 2006. — 282 с.

8. Русинка І. Конфліктологія. Психологія запобігання і управління конфліктами: Навчальний посібник. — К.: Професіонал, 2007. — 334с.

9. Скібіцька Л. Конфліктологія: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів/ Ліана Скібіцька. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 383 с.

ПЛАН

Введение

1.

Определение конфликта

2.

Типы конфликтов

3.

Причины возникновения конфликтов

4.

Управление конфликтами

5.

Способы разрешения конфликтов

6.Стили поведения при конфликте

7.Переговоры – основа

разрешения

не

согласийи конфликтов

Список литературы

Введение

Социальная неоднородность общества, различие в уровне

доходов, власти, престиже и

т. д. нередко

приводят

к

конфликтам.

Конфликты

являются

неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь сотрудников органов внутренних дел и российского

общества в целом. Все это

обуславливает

пристальное внимание

социологов к исследованию конфликтов.

Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. ВУП, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому сотруднику органов внутренних дел, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

В этой работе будет рассмотрено, что же такое конфликт, какие бывают конфликты, как они могут развиваться, а также какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение.

1.

Определение конфликта

Конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Английский социолог Э. Гидденс

дал такое

определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки

этой борьбы, ее

способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”. Конфликт — это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная

общность

в той или иной

степени

подвержены

конфликтам.

Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали

возникновению

специальной

отрасли

социологического

знания — конфликтологии.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Зарождение и развитие конфлик

т

Реалистические конфликты

Нереалистические конфликты

острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

2.Типы конфликта

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой.

Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение сотрудника органов внутренних дел может обязать его задержаться на работе. Или: командир роты дал рядовому указание произвести определённое количество задержаний, а старшина роты в то же самое время — произвести осмотр спец средств и техники. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Это самый распространенный тип конфликта. В органах внутренних дел он проявляется по-разному. Многие сотрудники считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, территорию, время работы, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

3.Причины возникновения конфликтов

Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

—

проявлениями социального, межгруппового сравнения,

. Стороны отказываются от своих первоначальных требований и переводят переговоры в новое русло. Это очень эффективно, когда обе стороны учитывают интересы друг друга и настроены на достижение согласия.

4.Управление конфликтами

Целесообразно бывает и «уклонение от конфликта», что происходит тогда, когда обе стороны, стараясь не попасть в конфликтную ситуацию, снимают предложения, вызывающие конфликт.

Используют также «сглаживание конфликта» в расчете на то, что ситуация разрешится сама собой. Это бывает, когда причина несогласия является малозначительной.

«Стиль сотрудничества» отличается большим желанием объединить усилия сторон. Здесь важно рассматривать конфликт, как нормальное явление, ведущее к творческому решению — способность проявлять доверие в отношении других и осознание равного права оппонента на собственную точку зрения.

Весьма эффективна концепция «обоюдного выигрыша», когда предлагаемое решение учитывает интересы сторон. Такая стратегия укрепляет и улучшает взаимоотношения.

Немалый успех может принести применение технологии «малоконфликтного поведения», которое основывается не на власти, а на кооперации; не на поиске «козла отпущения», а на помощи и личном примере. Необходимо ценить время своих коллег, быть пунктуальным, нельзя критиковать ради критики – строгость и требовательность должны быть обоснованы. Очень важна вежливость, ведь человек всегда внутренне протестует против грубости.

«Подавление конфликта» связано с предъявлением ультимативных требований или с имитацией ухода с переговоров. Силовые методы используются при высокой заинтересованности в разрешении спора, но без учета позиций другой стороны. В отдельных случаях «силовое давление» помогает в достижении индивидуальных целей, но вызывает отрицательное впечатление у оппонента.

Более рациональны «взаимные уступки», когда стороны предлагают, принимают или отвергают уступки. Иногда при этом используется «посредничество» – участие третьей стороны, причем посредник должен располагать доверием партнеров по переговорам.

Бывает и «разъединение конфликтующих сторон», когда одна или обе стороны заменяют участников переговоров, что иногда вызывается психологической или другой несовместимостью.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций, которую выполняет сотрудник органов внутренних дел. По роду своей деятельности сотрудники постоянно оказываются в числе конфликтующих субъектов. Исследования показали, что сотрудник органов внутренних дел в среднем тратит более 50% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов.

5.Способы разрешения конфликтов

Конфликты можно активно разрешать посредством тщательного планирования:

сли внимательно следить за изменениями внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды — намерение конкурента снизить цены – может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.

Различия в подходах разрешения самых распространенных межличностных конфликтов рассмотрены в схеме:

Использование сотрудником своего положения в организации (приказы, меморандумы и т.п.);

-Разъединение участников конфликта или уменьшение из взаимозависимости;

-Системы поощрений, вознаграждений.

В споре проявляются естественные человеческие рефлексы – уход от неприятного общения, игнорирование проблемы или «борьба до победного конца», провоцирующая силовые методы. Часто решать проблемы мешают следующие убеждения:

-Кажется, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход невозможно.

-Здесь важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающихся конфликтов, чтобы они не переросли в серьезные столкновения. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.

Важен, конечно, учет издержек и выгод от решения или отказа от решения проблемы. Если положительный итог сопряжен с громадными затратами нервов и средств,а выгоды совсем незначительны, то, может быть, лучше сохранить все как есть.

6.Стиль поведения при конфликте

—

конкуренция или соперничество;

—

компромисс;

—

игнорирование или уклонение.

«Стиль конкуренции или соперничества» – этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас:

2 – чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

Однако следует сказать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Стиль компромисса – суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

Стиль приспособления — означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

5.2.

В условиях рыночных отношений переговоры между людьми становятся особой сферой их повседневной жизнедеятельности, которая имеет свои психологические особенности, а также являются основой разрешения не согласийи конфликтов. Искусству ведения переговоров специально обучаются во всем мире. Правильно подготовленный к переговорам человек (сотрудник органов внутренних дел) сможет добиться своей цели, не обидев при этом другого человека и оставив о себе благоприятные впечатления. Цель переговоров – достичь разумного соглашения, отвечающего интересам переговаривающихся сторон.

—

мягкий;

—

принципиальный.

Жесткий метод. Жесткий участник переговоров рассматривает любую ситуацию как состязание воли, в котором сторона, занявшая крайнюю позицию и упорно стоящая на своем, получит больше. Он хочет победить, но часто кончается тем, что он вызывает такую же жесткуюситуацию, которая изматывает его самого и его ресурсы, а также портит его отношения с другой стороной. Метод принципиальных переговоров- это третий путь ведения переговоров, предусматривающий позицию, основанную не на слабости или твердости, а скорее объединяющий и то и другое.

Этот метод полагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно, а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы основан на каких-то справедливых нормах независимо от воли каждого из сторон.

7.Переговоры — основа разрешений не согласий конфликтов.

Принципиальные переговоры показывают, как достичь того, что вам полагается по праву и остаться при этом в рамках приличия. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог бы воспользоваться во вред вашей честности.

Метод принципиальных переговоров является стратегией, предназначенной для достижениявсех целей.

Принципиальный метод составляет альтернативу позиционному подходу и предназначен для эффективных и дружеских переговоров идостижения разумного результата. Этот метод может быть сведен к четырем основным пунктам:

Варианты — прежде чем решить что делать, выделите круг возможностей.

Критерии — настаивайте на том, чтобы результат основывался на какой- то объективной норме.

Важным моментом в ведении переговоровимеют также эмоции, которые необходимо подавлять так называемым методом «выпуска пара», что позволяет, освободится от чувства гнева, страха возникающих в спорах. Кроме того, враждебную ситуацию снимают извинения, выражения сожаления, обмен рукопожатиями, недорогие подарки и т.д.

Список литературы

1. B

   .Л. Психологияв правоохранительнойдеятельности. М.: Щит-М,2001

2. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.
3. Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В.В. Горанчука. – Санкт-Петербург: Нева, 2003 г.
4. Психология делового преуспевания – Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001 г.
5. Психология делового человека / Под ред. М.И. Станкина. – Москва: Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2003 г.
6. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 гСитуация