Колективний договір. Поняття колективного договору, порядок
Вступ.
1. Поняття і сторони колективного договору.
2. Зміст колективного договору.
3. Контроль за виконанням колективного договору, угоди.
4. Зміни до закону про колективні договори та угоди.
Висновки.
Список використаних джерел.
Вступ
У реформуванні соціальної політики щодо оплати праці та соціального забезпечення працівників колективні договори мають особливе значення. В радянській плановій економіці рівень оплати праці гарантувався державою, а в ринковій економіці, на вільному ринку праці ці питання стають предметом трудового договору робітника та роботодавця і пріоритет вільного договору суттєво обмежує вплив держави. Тому особлива роль у забезпеченні нормального рівня оплати надається профспілкам, які укладають колективні договори з роботодавцем і соціальні гарантії, передбачені цими договорами стають обов’язковими при укладенні трудового договору. В свою чергу, соціальні гарантії, передбачені колективними угодами в рамках соціального партнерства, є орієнтирами для укладення колективних договорів. На відміну від колективних угод сторонами колективних договорів є тільки профспілки та роботодавці. Саме така концепція була закладена у Законі України "Про колективні договори та угоди" від 01.07.1993 р.
Після ухвалення цього закону колективні угоди довший час практично не укладались, оскільки в процесі приватизації та спаду виробництва ніякого бажання укладати договори у роботодавців не було, та й можливостей для їх виконання у більшості випадків об’єктивно не існувало. Тим не менше, коли проявились перші ознаки оздоровлення економіки у 2001 р і президентська влада почала штурмувати бідність, Міністерство праці та соціальної політики почало стимулювати процес укладання колективних договорів. У міністерських виданнях почастішали звіти регіональних управлінь про стан справ у цьому питанні, із жалем і болем повідомлялось про низькі статистичні показники, порушення законодавства роботодавцями та інші проблеми. Небажання роботодавців укладати колективні договори з практичної точки зору зрозуміти можна. Договір зобов’язує встановлювати мінімальні стандарти оплати праці та всілякі надбавки та преміальні, проте економічні можливості підприємства постійно дотримуватись цих вимог навіть при високоефективному менеджменті та маркетингу не дозволяють цього. Ситуація на ринку не завжди є головною причиною такої неспроможності, а більшою проблемою стає неповернення податковою ПДВ, інші податкові негаразди, негативний імідж корумпованої України, який змушує підприємства братись за іноземні замовлення з мінімальним прибутком, оскільки інших не має. Тим не менше, це не є виправданням для уникнення такого інструменту соціальних гарантій, як колективні договори.
укладання та його зміст. Контроль за виконанням колективного договору.
Мета: охарактеризувати колективний договір.
Завдання роботи: 1. розкрити поняття і сторони колективного договору; 2. визначити зміст колективного договору; 3. показати контроль за виконанням колективного договору, угоди; 4. охарактеризувати зміни до закону про колективні договори та угоди.
1.Поняття і сторони колективного договору
Одним з напрямів соціально-партнерських відносин є укладення колективних договорів і колективних угод. У даний час в Україні вони укладаються на виробничому, регіональному, галузевому і національному рівнях. У 1998 p. соціальні гарантії у сфері зайнятості, оплати праці й доходів, доплат, надбавок закріплені Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Українським союзом промисловців і підприємців і профспілковими об'єднаннями України, 70 галузевими і 27 регіональними угодами. 6 вересня 1999 p. підписано Генеральну угоду між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 роки. Нині в Україні налічується понад 265 тис. підприємств та акціонерних товариств. За станом на 1 квітня 2002 р. в Україні колективних договорів було укладено лише на 55 тис. підприємств, або лише на кожному п'ятому. Їхня дія розповсюджувалася на 10,3 млн. працівників, що становило 68% їх загального числа (на 1 квітня 2002 p. — 61,5%). Отже, залишається досить ще високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладаються.
Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров'я — 45,6%, освіти — 26,7, культури — 14,5, в апараті органів державного і господарського управління — 9%.В окремих виробничих галузях кожне третє підприємство не має колективного договору. Особливо невтішна ситуація на новостворених підприємствах, приватних, а також у сфері малого та середнього бізнесу. Перевіркою стану укладання та реалізації колективних договорів на підприємствах, які належать до категорії малих з чисельністю працюючих від 15 до 200 чоловік, Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України встановила, що на 950 підприємствах, що становить 12,9% загальної кількості перевірених підприємств, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи відсутні. Причиною неукладання колективних договорів є небажання їх як з боку власника чи уповноваженого ним органу, так і відсутність ініціативи з боку профспілкового чи іншого представницького органу трудового колективу. На вимогу Державної інспекції праці було укладено за 2003 p. 190 колективних. Україна ратифікувала Конвенції МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.), № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 p.) (Постанова Верховної Ради України № 3932-12 від 4 лютого 1994 p.).
Згідно з Конвенцією МОП № 98 колективний договір — це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців і, з іншого боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.
В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p., главою II "Колективний договір" КЗпП. Закон визначає правові основи розробки, укладення і виконання колективних, договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників. Укладення колективних договорів і угод свідчить про децентралізацію правового регулювання трудових відносин. Держава на рівні централізованих норм встановлює загальну процедуру укладення колективних договорів. Зміст же визначається сторонами. Багато норм законів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніж шляхом укладення колективного договору. Діє принцип не зменшуваності прав працівників у порівнянні з законодавством, а також принцип збереження рівня соціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня.
Однак серйозне занепокоєння викликають дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праці та соціальної політики України. На багатьох підприємствах до колективного договору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишають без врегулювання такі положення про працю, що мають договірний характер. Головна державна інспекція Мінпраці за 9 місяців 2003 p. виявила 5150 порушень норм трудового законодавства тільки у питанні укладення та виконання колективних договорів.
Колективний договір служить стабілізатором прав роботодавця і працівників протягом дії колективного договору. Потрібно особливо підкреслити роль колективного регулювання умов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівника від свавілля роботодавця. Нарешті, будучи закріпленими у колективному договорі, і колективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов'язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємно відповідальністю сторін, але, при необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючи позови, що витікають з неналежного виконання зобов'язань, передбачених колективними договорами, суди повинні розглядати колективний договір конкретного підприємства як локальне джерело права.
У науці трудового права колективний договір традиційно розглядався як правовий інститут Загальної частини трудового права. У цей час він зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не єдиний правовий акт, за допомогою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він входить до системи колективних угод про працю на національному, галузевому, регіональному рівнях. Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (способів) реалізації соціально-партнерських відносин і, таким чином, входить до системи цих відносин. Не можна не помічати формування нового правового інституту соціального партнерства, який з прийняттям відповідних законодавчих актів набере більш чітких контурів. І тут виникає проблема внутрішнього співвідношення, яка сьогодні ще не може бути однозначно визначена. Крім того, намічаються зміни всередині галузі трудового права з виділенням не двох частин — Загальної й Особливої, а трьох: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право. І правовий інститут колективного договору входить до третьої частини — колективне трудове право.
Колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи. У законі не визначена мінімальна гранична кількість найманих працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати і один найманий працівник, в такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде достатньо. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма закону не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає ринковим потребам. Згідно зі ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансове самостійними і мати організаційні та матеріальні можливості для встановлення і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колективним договором цілого підприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу. Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, але й у бюджетних установах, закладах освіти, охорони здоров'я, органах виконавчої влади та місцевого самоврядування. Колективний договір об'єднує в собі риси договору і нормативно-правового акта.
Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі, організації. Разом з тим це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом, результат узгодження їхніх інтересів. Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган, з одного боку, і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів — представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом, з іншого боку.
Потрібно звернути увагу, якщо визначення першої сторони колективного договору — власник майна підприємства, тобто роботодавець, — відповідає дійсності, то визначення другої сторони вимагає уточнення: нею виступає трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов'язання. Профспілкові органи виступають представниками трудового колективу для проведення підготовчої роботи щодо укладення колективного договору. У ст. 17 Закону України "Про підприємства в Україні" більш чітко сформульовані сторони колективного договору — власник або уповноважений ним орган і трудовий колектив або уповноважений ним орган. Доцент П.Д. Пилипенко правильно вказує на нечіткість закону і при визначенні поняття самого трудового колективу. Так, ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" до трудового колективу відносить всіх громадян, які беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (угоди, контракту), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Тобто під таке визначення підпадають як наймані працівники, так і працюючі власники. Але останні не можуть одночасно виступати з двох сторін. Трудові колективи на загальних зборах уповноважують профком або інший орган представляти свої інтереси в процесі підготовки колективного договору. За наявності на підприємстві кількох профспілкових організацій вони повинні сформувати загальний представницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які фінансуються власником, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки
2. Зміст колективного договору
Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.
Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня: генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання.
Нормативні умови колективного договору — це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки число нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір.
Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер. У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов'язання відносно:
— змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);
— забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом);
— нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних виплат;
— встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій, допомог);
— участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це передбачене статутом підприємства);
— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);
— умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні травми на виробництві);
— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства);
— гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників (наприклад, членів ради трудового колективу, ради підприємства);
— умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.
Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання у колективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а стосуються організації праці, її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні здебільшого перша група зобов'язань роботодавцями не виконується, причина називається одна — економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основні обов'язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів з конкретними працівниками.
За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці України станом на липень 2002 p. перевірено 1872 підприємства. Лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'язання. Стосовно інших встановлено, що у даний час надзвичайної гостроти набула проблема своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних договорів. На ряді підприємств виплату заробітної плати передбачено колдоговором один раз на місяць, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. Через брак коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечення мінімальної оплати праці відповідно до мінімальних державних гарантій і галузевих угод. Стала стійкою тенденція До недовиконання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрацію, як це передбачено ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди". У колективних договорах не передбачається можливості надання працівникам безоплатних відпусток у разі виробничої необхідності, як цього вимагає ст. 26 Закону України "Про відпустки".
Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору).
3. Контроль за виконанням колективного договору, угоди
Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної статистики надсилаються статистичні дані про колективні договори, угоди.
Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків. Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов’язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті перевірки коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди.
В акті перевірки можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання. Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов’язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів.
Порушення чи невиконання зобов’язань щодо колективного договору, угоди особами, які представляють власників (роботодавців), чи профспілку або інший уповноважений трудовим колективом орган, або представників трудових колективів, тягне за собою накладення штрафу до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Ці особи також несуть дисциплінарну відповідальність, аж до звільнення з посади. На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу, власник (роботодавець) зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання щодо колективного договору, угоди. Ненадання цими ж особами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод, тягне за собою накладення штрафу до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Строки і порядок виконання постанови про накладення штрафу регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення.
4. Зміни до закону про колективні договори та угоди
Кабінет Анатолія Кінаха запропонував внести зміни до закону про колективні договори та угоди. Відповідний законопроект пройшов перше читання у парламенті в кінці минулого року. Офіційною мотивацією цих змін заявлено приведення цього закону у відповідність із міжнародними нормами та змінами у чинному трудовому законодавстві.
Щодо змісту колективного договору значних змін у закон не внесено, привертають увагу більше стилістичні правки та переставляння місцями попередніх положень. Найсуттєвішим доповненням стало вже не актуальне положення про гарантію захисту інтересів працівників у разі приватизації, реорганізації чи ліквідації підприємства. Додається норма про необхідність визначення мінімальних гарантій в оплаті праці, строків виплати заробітної плати, соціального страхування, положень про професійну підготовку та перепідготовку кадрів. Важливість цих положень не викликає заперечень. Проектом закону також вводяться нові поняття, на жаль, не визначені ні в тексті закону, ні в українському законодавстві. Йдеться про те, що в колективному договорі повинні визначати трудові та соціально-побутові пільги.
Порядок проведення колективних переговорів практично не зазнає змін і базується на роботі робочої комісії із представників сторін, яка готує проект колективного договору. Термін початку переговорів після висловлення ініціативи однієї із сторін подовжується із 7 до 10 днів. Зазнають змін положення про спільні представницькі органи, які необхідні у тому разі, якщо на одному підприємстві інтереси найманих працівників представляють декілька профспілок. Дещо змінюються норми регулювання діяльності спільних представницьких органів по укладенню колективного договору. В чинному законі щодо укладення колективного договору передбачається у разі неможливості вироблення єдиного проекту договору спільним представницьким органом вибір найбільш прийнятного проекту трудовим колективом підприємства та доручення профспілці проводити переговори на основі цього проекту. В законопроекті передбачається, що у разі неузгодженостей в роботі спільного представницького органу колективний договір вважається підписаним, якщо його підписали роботодавець та уповноважений представник первинної профспілкової організації, кількість членів якої складає більше половини працівників підприємства. Фактично процедура врегулювання неузгодженостей у спільному представницькому органі змінюється в бік інтересів роботодавця.
Нове положення практично відміняє потребу створювати спільний представницький орган, адже в будь-якому випадку позиція найбільшої первинної профспілки є переважною. Положення діючого закону є безперечно більш демократичним, оскільки визначення зборами всіх працівників підприємства переважного проекту колективного договору дозволяє враховувати позиції як членів інших первинних профспілок, так і окремих членів найбільшої профспілки, які не погоджуються із пріоритетами профспілкового керівництва. Крім того, не зрозуміло, як вирішуватиметься ситуація, якщо на підприємстві жодна із профспілок не об’єднує більшість працівників. Створюється враження, що урядовцям, які пропонують внести зміни, взагалі не подобається ідея спільних представницьких органів.
У чинному законі визначаються процедури врегулювання розбіжностей між сторонами під час проведення колективних переговорів, які знаходять відображення і в Кодексі законів про працю. В законопроекті процедури врегулювання розбіжностей виключаються і заміщаються посилкою на чинне законодавство. Очевидно, що ключовим законом у цій сфері є Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 №137. Дія цього закону поширюється на укладення та виконання колективних договорів. Вирішення спорів по укладанню колективних договорів покладається на примирну комісію, яка складається із представників обох сторін і приймає обов’язкове до виконання рішення. Якщо комісія не може прийняти рішення, то використовується процедура трудового арбітражу і тільки потім допускається можливість страйку. Натомість у чинній редакції закону процедура врегулювання розбіжностей передбачає примирні процедури лише через примирні комісії та страйки без трудового арбітражу. Введення трудового арбітражу у примирні процедури між сторонами колективного договору, що передбачено міжнародним трудовим правом, є безперечним позитивом змін. Нагадаємо, що трудовий арбітраж передбачає залучення сторонами конфлікту представників будь-яких органів влади, незалежних фахівців, які приймають задовільне для сторін рішення, і якщо сторони визнають таке рішення, воно є обов’язковим до виконання.
Законопроектом передбачаються зміни до положень про контроль за виконанням колективного договору. Зокрема, пропонується розглядати хід виконання договору не один раз на рік, а двічі. Крім того, прописується зобов’язання кожної із сторін взаємно надавати на безоплатній основі документи та інформацію, що стосується предмету договору чи угоди. Додається положення про право сторін у разі невиконання умов договору надсилати подання про усунення порушень, яке повинно бути розглянуте і задоволене у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення сторона має право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб іншої сторони до суду. В чинному законі за ненадання інформації посадові особи однієї із сторін несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. За порушення умов колективного договору діючим законом передбачається штраф у розмірі 100 неоподатковуваних мінімумів та дисциплінарна відповідальність аж до звільнення з посади. Передбачена чинним законом адміністративна відповідальність за відмову від участі у колективних переговорах, незабезпечення проведення переговорів у встановлені строки накладанням штрафу у розмірі 10 неоподатковуваних мінімумів у законопроекті заміняється загальною вказівкою на адміністративну та дисциплінарну відповідальність.
Ці заходи забезпечення виконання колективного договору суттєво суперечать Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03. 03. 1998 № 137 р. У цьому законопроекті зазначається, що розбіжності щодо виконання колективного трудового договору чи угоди є колективним трудовим спором, який вирішується за вказаними в законі процедурами. Згідно процедури працівники чи профспілка висувають вимоги до власника, який зобов’язаний у триденний строк прийняти рішення. Якщо рішення по вимогам поза компетенцією керівника, він передає його вищому керівництву і строк надання відповіді не повинен перевищувати 30 днів. У законопроекті подання про усунення порушень розглядається тиждень, що суперечить наведеному положенню. Якщо власник повністю або частково відмовився задовольнити вимоги, і профспілка прийняла рішення про незгоду із рішенням власника, власне, і виникає трудовий спір. Згідно процедури вирішення трудового спору, предметом якого є виконання колективного договору застосовується механізм трудового арбітражу. Трудовий арбітраж передбачає залучення сторонами представників влади, фахівців та експертів для вирішення спору, і повинен створитись протягом трьох днів від початку спору. Рішення по спору приймається трудовим арбітражем протягом 10 днів і є обов’язковим для виконання за попередньою згодою сторін. Якщо рішення арбітражу не приймається власником, профспілка для виконання вимог може застосовувати всі законні засоби (страйк, звернення в суд та ін.). Таким чином, до суду справа може дійти тільки після трудового арбітражу за тринадцять днів з моменту відмови роботодавцем виконувати вимоги. Ці положення не знаходять відображення у законопроекті, а тому можна стверджувати, що законопроект не відповідає задекларованій цілі врахувати зміни у чинному трудовому законодавстві та положення міжнародних норм, де трудовий арбітраж є важливою процедурою.
Невідповідність задекларованій цілі законодавчих змін ускладнює можливість однозначної оцінки законопроекту щодо його значення для системи трудових договорів. З одного боку, проект має безперечні позитиви щодо застосування трудового арбітражу у примирних процедурах, закріплює, як обов’язкові, норми оплати праці та соціального захисту робітників. З іншого боку, ми маємо реакційні положення, що нівелюють роль спільного представницького органу, обмежують демократичні процедури укладення договору. На підставі останнього можна було б стверджувати про зорієнтованість законопроекту в бік інтересів роботодавців. Проте протиріччя в питанні вимог дотримання договору більше нагадують безалаберність нормотворення, ніж реакційне ставлення до трудового арбітражу. І, все ж таки, враховуючи реакційність і непослідовність положень законопроекту про колективні угоди, які ми розглядали в окремій публікації, можна робити висновок про правореакційний характер урядових пропозицій. Законопроект безперечно потребує серйозного доопрацювання, оскільки його значення на сучасному етапі в питанні саме колективних договорів не є пересічним.
Висновки
Колективний договір служить стабілізатором прав роботодавця і працівників протягом дії колективного договору.
Згідно з Конвенцією МОП № 98 колективний договір — це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців і, з іншого боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни. В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p., главою II "Колективний договір" КЗпП.
Колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи.
Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації.
Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі, організації. Разом з тим це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом, результат узгодження їхніх інтересів.