Вступ.

1. Сутність поняття, типи і фактори кар'єри.

2. Вибір кар'єри

3. Принципи управління і планування кар'єрної стратегії

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі.

Управління персоналом повинно здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш високої посади.

Актуальність теми. Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити кар'єру.

1. Сутність поняття, типи і фактори кар'єри

Кар'єра — це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те, щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник, впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри — це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри.

Ключові моменти кар'єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар'єри до того часу,поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку.

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостями персоналу.

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зрос-тання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра — це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як ста-тичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів жит-тєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особли-вості його виникнення, направленості й внутрішній організо-ваності, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.

Основні типи кар'єрних процесів наведено в таблиці.

Головним у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто фактори й не особистість самі по собі, а способи їх взаємодії.

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

Кар'єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних з діяльністю.

Розглянемо деякі фактори гальмування кар'єри. Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків та ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати кар'єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людини й організації.

За характером впливу виділяються фактори:

1) стримування;

2) опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

• низький рівень потреб;

• слабкість мотивів;

• нестача знань та досвіду;

• хвороба;

• порушення вольової сфери;

• застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму — дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.

Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1) політичному (переваги політичної орієнтації);

2) державному (низький престиж професії);

3) організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

4) правовому (правова незахищеність посади та працівників);

5) економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6) неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами

культури, моралі, ідеології та ін.

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

• короткострокові;

• стійкі;

• постійно діючі.

Короткострокові — це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори — це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу — це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху, і навпаки — гальмувати кар'єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування — кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.

2. Вибір кар'єри

Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті — це вибір кар'єри. У який час, приймаючи рішення з цього приводу, ми задаємо собі запитання: ким я хочу бути, коли виросту? У чому мої сильні та слабкі сторони?

Науковець Джон Л. Голланд пропонував і дослідив теорію вибору кар'єри. Він вважає, що цей вибір є виразом особистості, а не випадкова подія, що досягнення людини у тому чи іншому виді кар'єри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи.

За Голландом один із типів особистості завжди домінує, але людина, пристосовуючись до умов обставин, використовує стратегії в рамках двох і більше типів.

Для визначення якими навичками володіє людина важливо виявити її здібності при виборі кар'єри. Методами виявлення є: особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтерв'ювання, самоаналіз і обговорення.

Коли оцінюється окрема кар'єра, то необхідно розглядати їх разом з відповідями на такі запитання:

1. Яку кваліфікацію вимагає дана робота?

2. Чи достатня у Вас освіта та досвід, щоб зайняти цю посаду?

3. Яке фінансове положення дасть Вам ця робота?

4. Які можливості для подальшого просування по службі?

5. Чи вимагає ця робота багато відряджень? Наскільки Ви мобільні?

6. Яка атмосфера у колективі: пригнічена, вимоглива, повна співробітництва, творча та ін.?

7. Чи будете Ви цією роботою гордитись?

8. Чи буде ця робота приносити Вам задоволення?

9. Які умови праці, відпочинку та безпеки?

10. Який потенціал росту підприємства у галузі?

Необхідно підготуватись і до того, що Вам будуть задані деякі

своєрідні запитання:

1. Чому Ви хочете працювати на нашому підприємстві?

2. Якою Ви бачите кар'єру для себе?

3. Чого Ви чекаєте від нашого підприємства?

4. Наскільки допоможе Вам попередній досвід роботи?

5. Які Ви маєте сильні сторони?

6. Які Ви маєте слабкості?

7. Як Ви бачите свої майбутні досягнення?

8. Чи вважаєте Ви себе лідером? Якщо так, то поясніть.

9. Як Ви плануєте продовжувати своє удосконалення?

10. Що б Ви хотіли почути від мене про наше підприємство?

Більше всього питань у Вас виникне до спеціаліста з кадрового менеджменту і Ви можете поставити йому такі запитання:

1. Як оцінюється виконання роботи?

2. Як часто Ви переводите працівників із однієї служби в іншу?

3. Яка політика підприємства у просуванні по службі?

4. Які програми з навчання й удосконалення має підприємство?

5. Яку відповідальність мають нові працівники?

6. Які переваги мають особи, що закінчили університет?

7. Який імідж підприємства у країні, чи за кордоном?

8. Яка політика підприємства щодо оплати додаткової освіти?

9. Які соціальні гарантії мають працівники?

10. Які послуги мені будуть надаватись?

Отже, Вам можуть дати такі оцінки.

1. Неорганізований, непідготовлений

2. Неохайний вид

3. Дуже властолюбний

4. Нереалістичні цілі або самовпевненість

5. Нездатність нормально й ефективно спілкуватись

6. Немає інтересу до підприємства

7. Необережний

8. Погані оцінки тестування

9. Цікавиться тільки грошима

10. Дає суперечливі відповіді на запитання

Ключові моменти кар'єри

На основі досліджень спеціалістів Массачусетського Технологічного Інституту сформульовано п'ять кар'єрних моментів направленостей людей.

Вибір роботи і одержання посади при виборі

Визначення того, якими навичками володіє людина, є дуже важливим при виборі кар'єри.

Людина повинна володіти визначеними навичками або бути спроможною розвивати ті із них, які вимагає її професія.

Науковці США пропонують сім порад людині яка, вибирає роботу або намагається одержати вищу посаду при виборі кар'єри.

Поради для вибору роботи і одержанні посади

Проведіть самооцінку: точно визначте, яке місце (регіон, фірма) і яка робота Вас цікавить.

Вивчіть посадові інструкції, опишіть всі можливі роботи, щоб з'ясувати, які з них відповідають Вашим бажанням, інтересам, можливостям. Особливо важливі відомості про:

• необхідну для цих робочих професійну освіту;

• вимоги до професійних знань;

• наявність вакантних робочих місць у кожній сфері діяльності;

• систему оплати праці.

Сформулюйте цілі свого пошуку. Первісний список робіт і посад повинен бути достатньо широким і гнучким. Не звужуйте рамки свого уявлення про шляхи досягнення цілей.

Вивчіть ринок робочих місць і оцініть свої можливості.

Вивчати ринок конкретних посад необхідно для того, щоб знайти, на які вакансії можна розраховувати.

Поведінка під час розмови

Вітаючись з посадовою особою, відрекомендуйтесь. Намагайтесь викликати сприятливе перше враження.

Зберігайте витримку, оптимістичний настрій, тримайтесь невимушено.

Обов'язково дивіться співбесіднику в очі. Держіться прямо. Розмовляйте чітко і зрозуміло. Не зціплюйте руки, не смикайте волосся, прикраси, стілець. Сідайте на стілець зручніше. Не паліть, навіть коли Вам пропонують. Тримайте при собі кілька екземплярів короткої довідки.

Чітко вивчіть розповідь про себе, викладіть свої комерційні доводи. Відповідайте на запитання не ухиляючись. Уникайте лаконічних відповідей, а й не будьте багатослівними.

Не перехоплюйте ініціативу у посадової особи, але і не залишайтесь пасивними.

В кінці бесіди викладіть свій найсуттєвіший досвід. Не бійтесь виступити ініціатором закінчення бесіди.

3. Принципи управління і планування кар'єрної стратегії

За своєю сутністю кар'єра має стратегічний характер тому, що вона спрямована на просування працівника у майбутнє.

Байдужих до кар'єри людей немає. Будь-яке життя проходить у безперервних змінах, у пристосуваннях людини до подій, у вдосконаленні способу діяльності, у прагненні досягти більш високого статусу. Але для одних це життя є важким тягарем боротьби за фізичне самозбереження, для інших — стихійним процесом життєустрою, треті шукають свій життєвий шлях і реалізують його методом проб та помилок і, як правило, ціною суттєвих втрат.

Виникає питання стратегічного плану — як першим просунутись на місце других, а другим на місце третіх, а третім — як зменшити втрати? С. Фромм дає таку відповідь — розширити простір своєї долі. Укріпити те, що сприяє життю. Це і може бути сутність основи розуміння кар'єрної стратегії.

Проф. Романов В.Л. визначає, що сутність кар'єрної стратегії полягає в організації кар'єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких факторів стримування та опору.

Із такого визначення кар'єрної стратегії випливає, що її головною ціллю є забезпечення стійкості кар'єрного процесу, а не встановлення конкретного соціального або посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум будь-якої людини, яка починає розвивати кар'єру, повинен проходити поетапно, тому що відносно чітко можна визначити тільки близькі цілі. Неможливо передбачити події, які можуть бути на кар'єрному шляху і впливати на його успішність.

Кар'єрна стратегія є мистецтво послаблення або усунення дії гальмуючих факторів для досягнення поетапних цілей соціального або посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Ціллю кар'єрної стратегії є забезпечення стійкості кар’єрного процесу. При здійсненні індивідуального просування використовуються такі принципи: безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності.

Характеристика цих принципів наведена у таблиці.

Названі принципи кар'єрної стратегії є одночасно і прин-ципами кар'єрної тактики.

Кар'єрна тактика — це мистецтво можливого у реалізації кар'єрної стратегії.

Планування кар'єри є однією із функцій відділу персоналу організації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів досягнення намічених цілей та просування по службі.

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.

Плануванням кар'єри працівника займаються:

— сам працівник;

— менеджер по персоналу;

— лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1) первинне орієнтування в організації;

2) вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3) виконання роботи на призначеній посаді;

4) оцінка перспектив і проектування зростання;

5) реалізація заходів зростання.

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

2) визначення робочого місця працівника;

3) оцінка праці і потенціалу працівника;

4) відбір у резерв на посаду;

5) додаткова підготовка працівника;

6) розробка програми роботи з резервом;

7) просування працівника по службі.

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

1) оцінка результатів праці працівника;

2) організація професійного розвитку;

3) оцінка мотивації праці;

4) внесення пропозицій щодо стимулювання;

5) внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність перспективної або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар'єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов'язаної з такими можливостями.

Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації, так і на працівникові.

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:

— інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

— об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;

— вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;

— вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;

— забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;

— кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Базою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов’язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.

Порядок розробки етапів кар'єри

• Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування.

• Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад.

• Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку.

• Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.

Нові вимоги до етапів кар'єри

• Надання дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням обов'язкового віку або технічної спеціалізації.

• Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління.

• Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).

• Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

Планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

Кар'єра працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.

При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.

Висновки

На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, її інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Наукового обґрунтування сутності поняття кар'єри і кар’єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар'єра — це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності.

Кар'єризм — це гонитва за кар'єрою, прагнення до особистого благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

Інші вважають, що кар'єра — це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.

Список використаної літератури

1. Беттджер Ф. Вчера неудачник — сегодня преуспевающий коммерсант. — М.: Фаир, 1995.-224с.
2. Виноградський М. Організація праці менеджера: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Алла Виноградська, Олена Шканова,; Київ. економ. ін-т менеджм.. -К.: Кондор, 2002. -516 с.
3. Глисон К. Оптимизация персональной деятельности. Как организовать свой труд, чтобы делать больше, а работать меньше. — М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003. — 288 с.
4. 3айверт Л. Ваше время в ваших руках. — М.: Зкономика, 1995. — 231 с.
5. КаунтД. Организуй себя. — С-Пб.: Издательский дом «Нева», 2003.—234 с.
6. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. — Ростов-н/Д: Феникс, 1995. — 416 с.
7. Макет А. Искусство успевать (61 метод зкономии вашего времени). — М.: Фаир,1996.-236с.
8. Лукашевич М.П. Теория й практика самоменеджменту. — К.: МАУП, 1999. — 360 с.
9. Огарев Г. 31 закон карьерного роста. — М.: РИПОЛ КЛАССЙК, 2002. — 348 с.
10. Панкратов В.Н. Искусство управлять собой: Практическое руководство. — М.:Изд-во института психотерапии, 2000. — 256 с.
11. Поляков В.А. Технология карьеры. — М.: Дело, 1995. — 128 с.
12. Персональний менеджмент: Учебник / С.Д. Резник й др. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 622 с.
13. Скворцов Н.Н. Формула делового успеха: економико-психологическое ессе. — К.: МАУП, 1999.-360с.
14. Яхонтова Е.С. Зффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002. — 501 с.