Вступ.

1. Основні вимоги щодо кадрової політики в організації.

2. Основні різновиди, принципи та чинники кадрової політики.

3. Цілі та засоби кадрової політики в ринкових умовах господарювання.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цілями кадрової політики підприємства є: своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній чисельності;

забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством; раціональне використання кадрового потенціалу; формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів.

Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації.

До зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство, взаємини з профспілкою, стан економічної кон'юнктури, перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованності; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу.

1. Основні вимоги щодо кадрової політики в організації

До головних напрямків кадрової політики підприємства належать: визначення основних вимог до персоналу, виходячи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом; формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення кадрів; розвиток соціальних відносин; визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перенавчання, підвищення їхньої кваліфікації; поліпшення морально-психологічного клімату в колективі; залучення рядових працівників до участі в управлінні підприємством і т. п.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики: пасивна кадрова політика (керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійснює Контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу), активна кадрова політика (керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища).

У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика (підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві), закрита кадрова політика (підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства).

Виділяють наступні етапи проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики[2, c. 254-256].

Зміст діяльності з управління персоналом значно детерміновано задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії формування підприємства: підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії стабілізації підприємства: зниження витрат на персонал; оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості праці; розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу; вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання кризи).

Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; скорочення персоналу підприємства; підвищення продуктивності праці; вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.

Робота з персоналом в організації не починається з вакансії і не закінчується прийманням на роботу. Процес роботи з персоналом повинен здійснюватися шляхом узгодження таких аспектів кадрової політики:

1) розробки загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей;

2) організаційно-штатна політика — планування потреби у кадрах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

3) інформаційна політика — створення системи руху кадрової інформації;

4) фінансова політика — формування та розподіл коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

5) політика розвитку персоналу — розробка та виконання програми розвитку кар'єри, профорієнтування і адаптація персоналу, планування професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

6) оцінка результатів діяльності кадрів — аналіз відповідальності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка роботи персоналу.

Розробка кадрової політики організації здійснюється шляхом виконання двох етапів, наведених у табл. 1.

Наявність кадрової політики в організації як інструменту управління організацією дає можливість здійснення конкурентоспроможної політики за наявності високої якості кадрового потенціалу[6, c. 105-107].

Таким чином, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною дзетою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

· звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

· проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто

· вже має необхідну підготовку;

· проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати

· працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

· проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

· вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузько спеціалізованих

· працівників, або «дорожчих», але маневрених і т. д.

2. Основні різновиди, принципи та чинники кадрової політики

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин[8, c. 119-121].

У великих підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє:

· чітко і наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;

· переконати персонал у добрій волі адміністрації підприємства;

· поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;

· інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;

· поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т. д.

Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на принципах, наведених на рис. 2.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці.

Наприклад, присутність у нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує працівників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.

Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили. Важливо одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:

• цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива;

Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

• стиль управління

Порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

• умови праці;

Найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є: ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль; ступінь шкідливості роботи для здоров'я; місце розташування робочих місць;

· тривалість і структурованість роботи;

· взаємодія з іншими людьми під час роботи;

· ступінь волі при рішенні задач;

· розуміння і прийняття мети підприємства.

Як правило, наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівників задач потребує від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання працівників у підприємстві; якісні характеристики трудового колективу Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею. Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку. Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

· повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;

· у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і його ініціатива;

· результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;

· максимальне делегування функцій управління працівникам; необхідність розвитку мотивації працівників[7, c. 159-163].

3. Цілі та засоби кадрової політики в ринкових умовах господарювання

Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики. До економічної політики вона належить тому, що в її межах державні органи і керівництво, як державних так і приватних організацій приймають принципові рішення у сфері людської праці, які охоплюють усі функціональні сфери організації. Якість цих рішень певною мірою залежить від професійної придатності співробітників, наділених відповідними повноваженнями. Рівень використання кадрів, стимулювання їх розвитку, посадові призначення, оплата праці, важливі чинники успішності і діяльності будь-якої організації. Тому не зрозуміло, чому в деяких підприємствах та організаціях керівники відділів кадрів відіграють другорядну роль порівняно з керівниками інших структурних підрозділів.

Принципи управління персоналом є складовою принципів соціального управління. Проте небагато підприємств розглядають їх окремо в директивах, щодо здійснення кадрового управління, основних напрямках кадрового управління.

Принципи управління є правила, за якими формуються єдині управлінські позиції, способи розв’язання поставлених завдань, норм відносин співробітників. Спектр ідей управління персоналом досить широкий та охоплює управлінські рівні і правила розв’язання конфліктів.

Деякі дослідники описують структуру принципів управління персоналом так:

— на основі цілей організації запропонованої концепції виробництва та певних суспільно-політичних поглядів з урахуванням сучасних практичних досягнень розробляється модель системи управління персоналом.

Кадрова служба підприємства – це сукупність спеціальних структурних підрозділів у сфері управління підприємством. В обов’язки служби управління персоналом входить управління персоналом в рамках кадрової політики підприємства.

Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики. Суб’єктами кадрової політики є :

— представники керівництва фірми та представники робітників і службовців у раді організації;

— представники керівників та представники робітників та службовців у спостережній раді;

— комітет із трудових спорів, який розглядає спори між роботодавцями та радою організації та ухвалює обов’язкові для всіх рішення;

Комітет представлений на паритетних засадах двома сторонами, діє згідно закону та приймає рішення в межах кадрової політики – питання умов праці, обладнання робочих місць, посадові призначення і підвищення рівня кваліфікації кадрів.

На кадрову політику впливають також суспільні умови, певні владні структури, ситуація на ринку праці, брак чи надлишок робочої сили, акції солідарності робітничих або інших впливових угрупувань.

Цілі кадрової політики поділяються на:

— економічні;

— соціальні;

Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження організації та отримання максимального прибутку. Важливим є також досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей і затрат, які пов’язані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення між кадровими затратами та продуктивністю праці.

Соціальні цілі кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема це стосується заробітної плати, соціальних виплат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимоги надання більшої свободи дій та права на участь у прийнятті управлінських рішень[1, c. 95-97].

Розглядаючи цілі кадрової політики, треба враховувати особисті та суспільні цінності. Однак не можна пов’язувати економічні цілі з організацією, а соціальні цілі – з працівником. Дані цілі між собою взаємодіють та взаємозалежать одні від одних.

Отже, цілі кадрової політики – це забезпечення сьогодні та в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації, управління персоналом, задоволення соціальних потреб працівників.

Для досягнення цілей суб’єкти кадрової політики користуються певним інструментарієм – засобами кадрової політики. Їх можна вважати системою стимулювання, а підсумки людської праці – результатом дії цієї системи

Теорія “стимулювання — результат” базується на визначені зв’язку між вибором певного місця роботи та кадрово-політичним інструментом. Вихідний принцип цієї теорії полягає в тому, що працівник оцінює стимули у своїй організації на основі результатів праці.

Це твердження базується на таких тезах:

— всі учасники організації отримують від організації стимули, не обов’язково у грошовому виражені, і виробляють за це певну продукцію в інтересах організації;

— організація перебуває у стані рівноваги, якщо вона за результатами своєї діяльності надає працівникам таку кількість ефективних стимулів, що вони не розривають трудової угоди.

У кадровій політиці застосовують різні засоби та заходи:

1. Вибір стилю управління. У наукових розробках про кадрове господарство під стилем управління розуміють не тільки власний управлінський стиль того чи іншого керівника а й принциповий управлінський стиль підприємства взагалі.

2. Соціальна політика та політика оплати праці матеріальних стимулів, які організація пропонує своїм працівникам.

3. Політика у сфері освіти, підвищення кваліфікації посадових призначень:

— навчання – підготовка нових кадрів для певних видів діяльності;

— підвищення кваліфікації – внутрішньовиробничі та інші форми навчання (заочні);

— посадові призначення – внутрішньовиробничі конкурси;

4. Створення належних умов праці:

— робоче місце;

— робочий час;

— зміст праці – забезпечення змісту праці, ротації робочих місць;

5. Забезпечення кадрами – підтримування контактів з бюро працевлаштування, консультантами з питань працевлаштування, об’єднаннями працівників та службовців, школами, університетами, академіями з метою створення привабливого іміджу для потенційних робітників[4, c. 78-79].

Досягнення мети кадрової політики суб’єктом господарювання має передбачити виконання таких основних функцій:

— розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

— набір і формування необхідних категорій персоналу – відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація;

— підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності – виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі;

— оцінка персоналу – контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення;

— мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

— постійний моніторинг безпеки праці виробничо-господарської діяльності;

— забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;

— реалізація постійних контактів між керівництвом і представниками трудових колективів;

Ці функції реалізуються службами персоналу – відділами кадрів у тісній співпраці з генеральною дирекцією, з відповідними структурними підрозділами, які беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики[6, c. 142-143]

Висновки

Управління персоналом – це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.

Стратегія управління персоналом – це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання покладене враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з’являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілки, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К. : Професіонал, 2006. — 511 с.

2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. — 464с.

3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. — К.: МАУП. — 1997. — 112с.

4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. — К.: МАУП, 1998. — 96с.

5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. — К. : Професіонал, 2005. – 335 с.

6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. — К.: МАУП, 1998. — 256с.

7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). — К. : Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.

8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: МЗУУП, 1993.