Вступ

Вирішальну роль у євроінтеграційних прагненнях України відіграють трансформації в системі органів державної влади та органів місцевого самоврядування, оскільки саме вони є основними провідниками політики євроінтеграції. Тому реформування системи державного управління в Україні має відбуватися на основі орієнтирів та ціннісних пріоритетів розвитку європейського співтовариства у цій сфері.

Формування корпоративної культури, її вплив на кадровий потенціал всього колективу і окремих працівників, в даний час розглядається як одна з найбільш важливих в системі управління персоналу. Лояльність співробітників, залучення до справ органу державної влади/органу місцевого самоврядування, здатність стимулювати організаційні зміни і зменшувати опір їм перестають бути суто теоретичними проблемами і включаються до порядку денного органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

1. Корпоративна культура як складова системи менеджменту корпорацій

Корпоративна культура існує в будь-якій компанії з моменту появи організації і традиційно розглядається як найважливіший чинник її стратегічного розвитку через стимулювання інновацій і управління змінами. Ефективне управління корпоративною культурою позитивно впливає на бізнес компанії в цілому, тому справедливо вбачається як дієвий інструмент корпоративного управління.

Корпоративне управління – комплекс взаємин між менеджментом корпорації, радою директорів, акціонерами і іншими заінтересованими учасниками (т.зв. стейкхолдерами ). Як галузь знань корпоративне управління вивчає загальні підходи, принципи, закони і закономірності в управлінні великими і складними організаціями.

Основна мета корпоративної культури як соціокультурного феномена – сприяти більш продуктивному виконанню з боку персоналу своїх посадових обов’язків і як наслідок – отримати від цього задоволення та відчуття самореалізації. Останнє неминуче призводить до поліпшення показників економічної ефективності діяльності всієї організації.

Ефективна адаптація до постійно мінливого зовнішнього середовища виступає серйозним викликом для сучасної організації і вимагає здатності формувати і накопичувати потенціал, що може забезпечити не лише своєчасну і адекватну реакцію на зовнішні впливи, але й уможливити активний зворотний зв‘язок задля зміни навколишньої дійсності, ефективного управління функціонуванням і розвитком численних елементів і підсистем організації [1].

Саме корпоративна культура й забезпечує такий потенціал діяльності організації. Почуття причетності до загальної справи, стиль розбудови взаємин, принципи і методи виконання робіт, що використовуються, – усе це обумовлює не лише відмінності між організаціями, але і визначає успіх їхнього функціонування і виживання в конкурентній боротьбі. Корпоративна культура не може бути сконструйована і впроваджена або навіть запозичена; такими можуть бути лише окремі структури і механізми зв’язків, що відбиваються в організаційних проектах [4, c. 27].

Органи державної влади перебувають на сьогодні перед викликом сформувати такі орієнтири розвитку, які відповідали б вимогам громадян і продовжували б тенденцію удосконалення системи державного управління через адаптацію форм і методів роботи як органів державної влади, так і окремих державних службовців до потреб громадян і самих чиновників.

Зазначені тенденції свідчать про необхідність формування відповідної корпоративної культури, яка дозволить забезпечити єдність дій шляхом розуміння усіма державними службовцями своїх соціальних ролей, усвідомлення та прийняття ними спільних цінностей і норм.

Одночасно метою формування нової корпоративної культури в державному управлінні є розвиток у державних службовців розуміння ідеології відповідного органу влади, в якому вони проходять службу, систему цінностей, єдиних стандартів поведінки, спілкування з колегами та службовцями інших органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

З одного боку, корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і виявляється, передусім, у організаційній поведінці співробітників. Саме в корпоративній поведінці виявляються сталість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв‘язків; дисципліна і культура їхнього виконання; динамізм і адаптивність до нововведень у організації; загальноприйнятий (на усіх рівнях) стиль управління на принципах співпраці; активні процеси позитивної самоорганізації тощо. Причому визначальними, передусім, виступають прийняті норми і визнані цінності, що поєднують інтереси окремих людей, груп і організації в цілому.

З іншого – внутрішня консолідація, взаємодія і взаємнокоординація, заснована на чіткому розподілі праці, відповідальності і узгодженні інтересів дозволяють корпоративній культурі забезпечити адаптивну поведінку організації в зовнішньому середовищі, розширення ринку і успіх в конкурентній боротьбі.

Як культура взагалі базується на загальновизнаних цінностях і загальноприйнятих нормах (правилах) поведінки, так і корпоративна культура формується на основі визнаних цінностей і прийнятих норм поведінки саме в цьому колективі і цій організації. Серед ч инників, що сприяють розбудові корпоративної культури, доцільно зазначити: відбір персоналу; діяльність вищої керівної ланки; культурна адаптація і її основні стадії [2].

Відбір персоналу має на меті ідентифікувати і залучити людей, що мають знання, навички і здібності для успішного виконання роботи. Пріоритетними виступають такі, що більшою мірою сумісні з організаційною культурою фірми і система цінностей яких ідентична корпоративним.

Топ-менеджмент компанії, виходячи з власних уявлень про місію організації, визначає загальну стратегію майбутньої діяльності, зокрема шляхом формування своєї версії корпоративної культури, відповідно до якої й відбувається відбір, навчання і підготовка керівників середньої ланки (менеджерів), здатних реалізувати поставлені цілі і тим самим домагатися виконання роботи і вирішення завдань компанії якнайкраще. Саме менеджер формує необхідні умови і спонукальні мотиви, що стимулюють співробітників приймати ті цінності і відносини, які відповідають цілям організації і водночас задовольняють їхні особистісні потреби.

Формування і зміцнення корпоративної культури вимагає від менеджерів послідовності в своїх діях, оскільки будь-яка невідповідність між вчинком і його наслідками з вини менеджера руйнує основи корпоративної культури. Лише за умов відповідної реакції менеджера на виконану роботу, працівник набуває уявлення про те, що прийнято в цій компанії і вважається нормою її корпоративної культури.

Попри ефективність підбору персоналу, нові працівники не можуть відразу ознайомитися з організаційною культурою і поводитися відповідно до неї. Це актуалізує необхідність допомоги новачкам адаптуватися до організаційної культури й засвоїти нові культурні цінності.

Корпоративна культура – це не лише імідж компанії, але й суттєвий інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди передбачає інновації, спрямовані на досягнення бізнес-цілей, основною з яких є підвищення конкурентоспроможності.

Таким чином, корпоративна культура стає атрибутом організації, задає певну систему координат для ефективного функціонування, дозволяє узгодити індивідуальні цілі із загальною місією організації, сформувати спільний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, які поділяються усіма працівниками [9, c. 2-3].

2. Моделі і принципи розбудови корпоративної культури

Починаючи із середини XX ст., державне управління в багатьох країнах світу постійно реформується, намагаючись ефективно відповідати викликам сьогодення. Поступово починають формуватися нова культура та новий стиль роботи органів державної влади з орієнтацією на запити і потреби населення, підвищення відповідальності за розподіл послуг і ресурсів, а також управління з орієнтацією на ціннісні та культурні чинники, а не на бюрократичні правила і норми [1]. Оцінка їх діяльності залежить від рівня задоволення громадян послугами, які надають органи влади, ступеня їх довіри до цих органів влади і реальної можливості брати участь у розробці та прийнятті рішень на усіх рівнях.

Відповідно до нової парадигми управління, організаційні відносини з клієнтом стають центральним моментом у діяльності установи. Загальними напрямами “нової парадигми публічного управління”, які сприяють утвердженню нового публічного менеджменту як домінуючої матриці мислення службовців-управлінців, є:

1) наявність горизонтальних зв’язків між службовцями, які представляють різні структурні підрозділи одного державного органу та різні державні органи;

2) надання службовцям можливості виявляти ініціативу на робочому місці;

3) акцент на клієнт-орієнтованість діяльності публічних органів та службової діяльності службовців (надання послуг);

4) відкритість і прозорість публічної служби;

5) відкритість публічної служби для входу з інших секторів економіки (створення єдиного ринку праці);

6) нові способи оплати службової діяльності на основі оцінки її ефективності та результативності.

Загалом, ця концепція принципово по-іншому розкриває суть взаємовідносин між державними та недержавними інститутами: від ієрархічних, підпорядкованих, відносин до системи співробітництва, урядування, заснованого на горизонтальних зв’язках, рівноправних статусах, мережевих структурах, що виключають використання механізмів примусу і прямого тиску [8].

Сучасні ідеї “врядування” реалізуються в концепції мережевого управління (networking management). Загалом, під цією мережею уявляється спілка індивідуальних і групових, державних і недержавних суб’єктів, спільно залучених у процес розробки та/чи реалізації державної політики в різних сферах. Мережева форма публічного управління принципово змінює статус державних інститутів у взаємовідносинах із приватним та громадянським сектором.

Зазначені тенденції свідчать про необхідність формування відповідної корпоративної культури, яка дозволить забезпечити єдність дій шляхом розуміння усіма службовцями своїх соціальних ролей, усвідомлення та прийняття ними спільних цінностей і норм.

Новий образ, який характеризує зміни в корпоративній культурі, є процесом переходу від традиційної моделі бюрократа до моделі менеджера. Це вимагає відповідного введення нових додаткових якостей, що виникають із духу підприємництва: діяти відповідно до економічних законів, орієнтуватися на результати, уміти підраховувати витрати, уміти приймати рішення, брати на себе ризик і нести відповідальність.

На зміну бюрократичної залежності та ієрархічної підпорядкованості приходить принцип автономії та відповідальності за виконання основної місії, покладеної на державні структури. З огляду на це, на перший план постають організаційна гнучкість, управління інноваціями, децентралізація, значна свобода дій персоналу.

Отже, результати аналізу сучасних реформ публічного управління дають підстави для визначення основних вимог до побудови сучасної системи управління, орієнтованої на потреби клієнта або споживача. По суті, треба перейти від ідеї служіння суспільству до ідеї поставки послуг для нього, від ідеї панування ієрархії до орієнтації на потреби споживачів і замовників публічних послуг. Частиною загального спрямування клієнт-орієнтованих концепцій управління є зосередження уваги на підвищені якості публічних послуг [3].

Органи державної влади поставлені на сьогодні перед викликом сформувати такі орієнтири розвитку, які відповідали б вимогам громадян і продовжували б тенденцію вдосконалення управління через адаптацію форм і методів роботи до потреб громадян і самих чиновників.

Відновлення та розбудова на демократичних принципах української державності зумовили пошук нової системи організації влади на місцях, яка б, з одного боку, відповідала національним традиціям, а з іншого — сучасним світовим вимогам, спрямованим на забезпечення прав і свобод людини, задоволення її потреб, підвищення ефективності надання послуг населенню, зростання його добробуту [4].

Якісне надання послуг забезпечить такі результати: зміну іміджу установ і керівників у державному секторі; демонстрацію готовності до змін; застосування досвіду діяльності на базі інтернет-технологій, нагромадженого в інших галузях; розширення спектру послуг, що надаються.

Враховуючи вищевикладене, метою формування нової корпоративної культури в державному управлінні є розвиток у державних службовців розуміння ідеології відповідного органу влади, в якому вони проходять службу, систему цінностей, єдиних стандартів поведінки, спілкування з колегами та службовцями інших органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

Корпоративна культура як сукупність основних професійно-етичних норм орієнтована визначити для державного службовця:

— моральні цінності, зобов’язання та принципи служби в органах місцевого самоврядування;

— професійно-етичні вимоги до службової, позаслужбової та антикорупційної поведінки;

— формування єдності переконань і поглядів у сфері професійної етики та службового етикету, орієнтованих на професійно-етичний еталон поведінки;

— регулювання професійно-етичних проблем взаємин працівників, що виникають у процесі їх спільної діяльності;

— виховання високоморальної особистості працівника, яка відповідає етичним нормам і принципам, загальнолюдській і професійній моралі;

— взаємодію з трудовими колективами, громадськими організаціями, населенням, з урахуванням норм і принципів професійної та службової етики.

За своїм функціональним призначенням основні положення корпоративної культури:

—  є методологічною основою формування професійної культури державного службовця;

— орієнтують працівника в умовах конфліктів і етичної невизначеності та інших обставин морального вибору;

— сприяють формуванню у працівника потреби дотримання професійно-етичних норм поведінки;

— є засобом громадського контролю за моральною і професійною поведінкою працівника.

Корпоративна культура — це сукупність норм, правил, звичаїв та традицій, які підтримуються в органі державної влади і задають загальні напрямки поведінки у всіх сферах діяльності державних службовців [5]. Одночасно корпоративну культуру визначають як специфічну, характерну для певної організації систему зв’язків, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної діяльності, способу постановки і ведення справи [6].

Водночас, деякі вчені зазначають, що корпоративна культура — це набір найбільш важливих положень, прийнятих членами організації, що виражаються в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій [7].

На сьогодні корпоративна культура розглядається як головний механізм, який забезпечує практичне підвищення ефективності роботи організації. Вона важлива для будь-якої організації, оскільки може впливати на:

—  мотивацію співробітників;

—  привабливість організації як роботодавця, що позначається на плинності кадрів;

—  моральність кожного співробітника, його ділову репутацію;

—  продуктивність і ефективність трудової діяльності;

—  якість роботи співробітників;

—  характер особистісних і трудових відносин в організації;

—  ставлення державних службовців до роботи;

—  творчий потенціал службовців.

Формування корпоративної культури зазвичай здійснюється в процесі професійної адаптації персоналу. Механізм формування корпоративної культури полягає у взаємному впливі її джерел. Взаємодіючи, вони обмежують сферу реально можливих в цій установі способів реалізації особистих цінностей і, тим самим, визначають їх домінування в колективі, зміст та ієрархію. Ієрархічна система виділених таким чином цінностей породжує найбільш адекватну, саме їй притаманну сукупність способів їх реалізації, які, втілюючись у способах діяльності, формують внутрішньо групові норми та моделі поведінки [8].

Основою корпоративної культури є цінності, що визначають моральні принципи співробітників, їх трудову поведінку, правила міжособистісного спілкування тощо. Орган влади, що бажає бути ефективним, повинен мати систему цінностей, які необхідно узгодити зі специфікою діяльності цього органу і його призначенням.

3. Завдання держави з розвитку корпоративної культури та засоби їх реалізації

Аналіз зарубіжної практики виробничо-господарської діяльності корпо­рацій свідчить, що виробники, діяльність яких базується на принципах корпо­ративної культури, функціонують особливо ефективно. Щодо України, то, на жаль, корпоративному менеджменту не приділяється в ній належної уваги, що є суттєвою управлінською помилкою, яка веде до виникнення проблем у сфе­рі функціонування та еволюційного розвитку виробника, наприклад, через падіння загального рівня прибутковості.

Проведені дослідження дають змогу виділити основні тенденції розвитку корпоративної культури в Україні. Це деідеологізація корпоративної культури корпорацій, часткова ліквідація впливу держави на її формування; комерціалі­зація корпоративної культури; зростання інтересу до корпоративної культури серед академічного менеджмент забезпечення, але в ракурсі збільшення, на­самперед, дохідності. Немає турботи про учасників корпоративних відносин у соціально-духовному плані; посилюються культурно-комунікативна апатія у вищого корпоративного керівництва; зростає свідома реалізація у виробничо-господарській діяльності корпорації елемента акціонерної антикультури; порушуються кодекси протокольної поведінки учасників корпоративних відносин.

Отже, в Україні корпоративна культура на макро- і мікрорівнях перебуває у критичному стані, що підтверджує актуальність забезпечення її розвитку у виробників на основі нових підходів до її дослідження наукою та практичної реалізації менеджментом корпоративних продуцентів, наприклад, на засадах корпоративної політики. Це дозволить якісно обґрунтовувати доцільність дій щодо реалізації управлінських корпоративних рішень з метою підвищення ефективності управління корпорацією й акціонерним бізнесом, визначити походження підприємницьких і соціально-економічних метаморфоз у корпоративній культурі та в цілому у бізнес-системі.

Становлення інституційної структури України актуалізує проблему використання інституційного механізму, що забезпечує не тільки закріплення норм і правил у повсякденній діяльності суб’єктів, а і своєчасну їхню зміну в заданому суспільством напрямку розвитку.

Для більш ефективної дії інституціональних важелів та інститутів необхідне чітке їх розмежування за економічними рівнями. Аналіз інститутів, що впливає на формування моделі корпоративного управління, у країнах із розвиненою економікою і значною практикою корпоративного управління, зокрема англо-американською і німецькою моделями корпоративного управління, дозволив виділити основні інститути, які мають діяти в Україні для ефективного функціонування системи корпоративних відносин на кожному з економічних ринків (табл. 1).

Таблиця 1. Розподіл інститутів, що впливають на функціонування української моделі корпоративного управління, за економічними рівнями

Економічний рівень
Макроекономічний	Мезоекономічний	Мікроекономічний
Інститути
·         держава як власник корпоративних прав; ·         держава як регулятор корпоративних відносин; ·         податкова система, система обліку і аудиту, судова система; ·         законодавча (правова) система; ·         фондовий ринок; ·         вид корпоративного контролю; ·         o        кодекс корпоративного управління	·           власність і її структура; ·           корпоративні відносини і контракти; ·           злиття і поглинання; ·           конкуренція; ·           вільні ціни; ·           інвестори; ·            кодекс корпоративного управління і корпоративна обізнаність	·            органи управління; ·            правління; ·            спостережна рада; ·            ревізійна комісія; ·            загальні збори; ·            корпоративний секретар; ·            внутрішні комітети; ·            акціонери і афільовані особи; ·            кодекс корпоративного управління і корпоративна культура; ·            банкрутство

Аналіз інститутів, що сформувалися та функціонують у країнах із розвиненою економікою, в процесі проекцій світового досвіду на українську економіку дозволив визначити основні інститути корпоративного управління, що мають функціонувати в українських економічних умовах корпоративного сектору. Необхідні інститути корпоративного управління були розподілені за економічними рівнями, що підвищує ефективність та прозорість їхнього запровадження.

Аналіз літературних джерел [1 — 11]  свідчать, що важливим аспектом у корпоративній культурі є дослідження аспектральних поглядів на неї, особливо вико­ристання умовно універсальних підходів не лише у сфері економіки й управ­ління, айв інших сферах, наприклад, технологічній, міжнародній, соціальній. У ролі умовно універсального підходу можливе використання засад корпоративної політики (специфічна галузь функціональної виробничо-господарської діяльності учасників корпоративних відносин в акціонерній компанії, в ході якої ідентифікуються диференціали виробничо-соціальних інтересів внутрішніх локальних груп і об’єднань; система заходів, дій та управлінських рішень, спрямованих на формування і впровадження гнучких, ринково адек­ватних виробничо-господарських організаційних структур функціонування підприємства чи підвищення ефективності вже існуючих з метою забезпечення чіткої взаємодії між її внутрішніми і зовнішніми інституційними елементами [9; 10].

Їхнє застосування дозволить якісно мікро-, мезом макродеталізувати корпоративну культуру за місцем в акціонерному бізнесі, а отже, в корпора­тивному менеджменті та управлінні, ефективно контролювати і регулювати внутрішню та зовнішню поведінку корпорації, участь підприємства в адекватній до вимог блоку стратегічного корпоративного менеджменту формації кож­ного учасника-індивіда, формальні й неформальні групи кадрового апарату, взаємозв’язки між ними, шляхи оперативного впливу на організацію діяльності виробника. Також це дасть змогу повністю відійти від хибних щодо корпоративної культури позицій вторинності, підпорядкованості, що сприятиме встановленню належного управління корпорацією в усіх сферах.

Інституціональне підґрунтя зростання підприємницької активності потребує більш оперативного втручання держави в трансформаційні процеси. Створення підприємницької економіки вимагає формування дієздатної системи державної підтримки підприємництва, механізму його ефективного фінансування і опосередкованого стимулювання.

Стратегія держави щодо зміцнення інституціональних основ підприємництва має полягати в забезпеченні позитивних соціально-економічних структурних зрушень відтворювальних процесів. Інституціональне середовище визначається законодавчими, організаційними, економічними та етичними чинниками, які формують підприємницьку поведінку. Інституціональне середовище підприємницької діяльності зображене на (рис. 2).

Становлення такого інституціонального середовища в умовах перехідної економіки має суперечливий характер, що відображається в протиріччях функцій інститутів і навіть їх складі. В Україні в цілому створені такі інститути підприємницького сектора, як приватна власність, конкуренція, застосовуються ринкові принципи ціноутворення і зовнішньоекономічної діяльності, формується відповідна система оподаткування. Водночас існуючі державні та ринкові інститути не достатньо розвинені [2].

Узагальнення світового досвіду корпоративного управління у поєднанні із дослідженням особливостей української корпоративної моделі у перспективі потребує розробки рекомендацій для українських суб’єктів корпоративного управління щодо характеристик інститутів, які мають ними впроваджуватись у процесі орієнтацій на визначену базову модель корпоративного управління.

Висновки

Корпоративна культура має розглядатись як важливий нематеріальний ресурс, здатний істотно впливати на ефективність функціонування підприємства та формування його ринкової вартості. Корпоративна культура являє собою складну та багатоаспектну систему цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, яка забезпечує соціальні зв’язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками. Корпоративна культура сприяє також більш ефективній адаптації організації до зовнішнього середовища, слугує дієвим механізмом інтеграції внутрішніх організаційних процесів. Головна роль корпоративної культури в організації полягає в тому, що вона допомагає згуртуванню колективу, формуванню почуття колективної відповідальності, а також підтримує баланс у соціально-трудових відносинах.

У роботі доведено, що розвиток корпоративної культури та вдосконалення соціально-трудових відносин на підприємстві – це взаємозалежні та взаємопосилюючі прогресивні процеси. Корпоративна культура створює позитивне середовище, в якому соціально-трудові відносини покращуються та розвиваються. Разом з тим, висока корпоративна культура є результатом упорядкованих соціально-трудових відносин, високої відповідальності їх сторін, розвиненого соціального партнерства.

Формування корпоративної культури в рекламному агентстві має свої особливості та відмінності. Особливості національної культури українців, незважаючи на деякі негативні риси, обумовлені історичним розвитком суспільства, характеризуються цілою низкою конструктивних рис української вдачі, тому це сприяє швидкому засвоєнню нормативних цінностей корпоративної культури. Докорінна зміна соціального і економічного життя, що відбулася в Україні на зламі тисячоліть, вимагає переходу до посилення ролі людини, особистої відповідальності й ініціативи.

Доцільним є застосування у формуванні корпоративної культури  прогресивного закордонного досвіду у творчому синтезі з науковими розробками вітчизняної економічної думки, кращими досягненнями теорії й практики радянського періоду, врахуванням історичних особливостей української ділової культури.

Література

1. Бабич О. Основні засади створення корпоративної культури як інструменту управління // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2008. — № 2. —  С. 449-456
2. Виходець О.М. Засади культури організації: Монографія. — Одеса: ОЛТЕХ, 2008. — 138 с.
3. Демещенко, Валентина. Корпоративный этикет и личная культура // Секретарь-референт. — 2007. — № 5. — С. 79-81
4. Кицак Т.Г. Основні напрями формування корпоративної культури на підприємстві / Т.Г. Кицак // Формування ринкової економіки : [зб. наук. праць]. –К. : КНЕУ, 2007. – №5. –  С.27–29
5. Ліфінцев Д. С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу // Актуальні проблеми економіки. — 2010. — № 2. — С. 154 — 158
6. Лысак, Ульяна. Корпоративная культура как неотъемлемая часть кадровой политики // Справочник кадровика. — 2010. — № 11. — С. 72-74
7. Новак І. М. Формування корпоративної культури та її місце в системі соціального діалогу // Демографія та соціальна економіка. — 2010. — № 2. — С. 104-112
8. Опришко В. Формування корпоративної культури в Україні // Державний інформаційний бюлетень про приватизацію. — 2009. — № 10. — С. 42-45
9. Редзюк А.М. Формування корпоративної культури організації як один із чинників поліпшення якості менеджменту // Автошляховик України. — 2010. — № 4. — С. 2-3
10. Савчук Л. Розвиток корпоративної культури в Україні / Л. Савчук , А. Бурлакова // Персонал. — 2011. — № 5. — С. 86 — 89
11. Хаєт Г.Л. Корпоративна культура / Хаєт Г.Л., Єськов О.Л., Ковалевський С.В. — К. : Центр навчальної літератури, 2009. — 403 с.