ВСТУП

Актуальність теми. Розвиток лідерства особливо актуальний в період фундаментальних змін, невизначеності, непрогнозованості внутрішнього та зовнішнього середовища організації. Планові формалізовані дії не можуть бути адекватною реакцією на виклики сучасного світу. Потрібні швидкі рішучі кроки, що мають генерувати та реалізовувати лідери, що опираються на стратегічне мислення.

Проблемами лідерства займаються в різних галузях науки: політології, психології, соціології, військовій справі, зокрема, й у менеджменті. Сфера вивчення лідерства є на стику різних дисциплін. Це потрібно враховувати для отримання цілісної картини щодо лідерства та його використання для досягнення поставлених завдань, особливо стратегічних. Зазвичай теоретичні пошуки стосуються самого предмету лідерства, його особливостей, завдань і функцій.

Прагнучи максимально реалізувати свій бізнес-потенціал компанії усього світу постійно перебувають у безперервному пошуку нових важелів досягнення конкурентних переваг. Сьогодні компанії звертаються до найважливішого ресурсу — люди та їх знання, так як конкурентні переваги все частіше залежать від уміння одержати знання і грамотно розпорядитися ними, тобто управління знаннями (створення таких умов, при яких накопичені знання і досвід ефективно використовуються для вирішення конкретних, важливих для компанії завдань). Керувати бізнес-системою орієнтованою на знання може достатнього рівня компетентності, досвіду і знань лідер-професіонал, який в силу своїх лідерських здібностей, здатний на кардинальне переосмислення організаційної стратегії і культури обміну знаннями.

Роль лідера дуже значна в малій групі, тому що він вирішує головні завдання, які поставлені перед групою у певній ситуації. На місці лідера не може бути будь-яка людина, а лише той, чия готовність діяти відповідає моменту. Специфіка лідерства полягає в тому, що роль лідера не тільки «дають», але він бере її сам. Іншими словами, — лідером може стати той, хто крім відповідного соціально-психологічного складу має достатню мотивацію лідерства, хоче виконувати цю роль у малій групі у певній ситуації.

Стан дослідження проблеми. Акцентування уваги на ролі та місці лідерських компетенцій у менеджерів для ефективного здійснення їх професійної діяльності зумовили необхідність наукового обґрунтування концептуальних засад лідерства, функцій керівника-лідера та пошуку методик оцінювання і розвитку лідерського потенціалу управлінського персоналу, як ключових факторів конкурентоздатності компанії. Так понятійний апарат, теорії та моделі лідерства достатньо глибоко досліджується як західними дослідниками: Ф. Фідлер, Р. Хауз, В. Врум, Ф. Йєттон, Л. Якокка, А. Манегетті, Дж. Максвелл, П. Херсі і К. Бланшард, Д. Адаир, так і українськими та російськими науковцями: Ф. Хміль, В. Лозниця, А. Кібанов, О. Євтіхов, Б. Литвак, Д. Віханський, В. Вєснін, С. Филонович та іншими. Особливе місце в теорії лідерства, останнім часом, стали наукові дослідження на стику концепцій лідерства та управління знаннями в контексті підходів до оцінювання та розвитку інтелектуального капіталу Д. Амідона, М. Малоуна, К.-Е. Свейбі, Д. Скарма, Т. Стюарта, Л. Едвінсона, а також теорії організаційного навчання К. Арджіріса, Дж.Б. Куінна, Ч. Ліндблома, Дж. Лемпела, Дж. Марча, Р. Сайерта, П. Сенджа, Д. Шена, Д. Гоулмана. Втім практичне застосування таких досліджень у вітчизняних бізнес-колах є вкрай обмеженими, так як на сьогодні немає єдиної теорії (чи підходу), яка об’єднувала б усі дослідження і відображала би спільне бачення теоретиками і практиками феномена лідерства, ролі та місця особистості лідера та новітніх концепцій управління знаннями.

Метою дослідження є закономірності, фактори та умови становлення організаційного лідерства в світовому та національному контексті.

Для дослідження даної мети були поставлені наступні завдання дослідження:

1. проаналізувати стан наукових досліджень в галузі лідерства;
2. охарактеризувати основну термінологію в галузі лідерства;
3. дослідити особливості становлення лідерської взаємодії в історичному контексті;
4. визначити проблемне поле сучасних наукових досліджень в галузі лідерства;
5. проаналізувати особливості розвитку лідерства у документознавчій сфері;
6. дослідити особливості охорони праці на підприємстві.

Об’єктом дослідження виступає лідерство як суспільний феномен.

Предметом дослідження є закономірності, моделі та ресурси становлення організаційного лідерства в історичному контексті.

Методи дослідження. Теоретико-методологічною базою дослідження було використання принципів детермінізму та історизму, системного, порівняльної ретроспекції, феноменів та динаміки суспільно-політичних процесів.

Для розв’язання поставлених завдань використовувались такі методи дослідження: аналітичний – в історіографічному розділі; історичний – при накопиченні первинних даних та визначенні джерельної бази дослідження; метод порівняльного аналізу – для узагальнення досвіду організаційного лідерства в різних країнах; теоретичний – при визначенні особливостей феномену організаційного лідерства; системного та структурного аналізу – для характеристики організаційних форм організаційного лідерства, напрямів та змісту їх діяльності; моделювання – для вибору оптимального варіанту моделі організаційного лідерства з метою накреслити психологічний портрет організаційного лідера.

Теоретичне значення цієї роботи полягає в дослідженні лідерства у контексті вдосконалення управління, аналізу основних тенденцій розвитку лідерства в сучасних умовах.

Практичне значення полягає в тому, що розвиток лідерства особливо актуальний в період фундаментальних змін, невизначеності, непрогнозованості внутрішнього та зовнішнього середовища організації, тому результати дослідження організаційного лідерства можуть бути використанні для вдосконалення роботи на підприємстві.

Структура та обсяг роботи. Робота складається із вступу, чотирьох розділів, які містять 9 підрозділів, висновків і списку використаної літератури із 84 джерел та 3 додатків. Загальний обсяг роботи – 114 сторінок.

Ключові терміни: «лідер», «лідерство», «владні відносини», «типологія лідерства», «стилі лідерства», «мотивація лідерства», «лідерський потенціал».

1. Теоретико-методологічні засади дослідження

В розділі здійснено аналітичний огляд літератури з досліджуваного питання, охарактеризовано поняття владної взаємодії в контексті сучасних гуманітарних досліджень, наведена основна термінологія в галузі лідерства.

Базові поняття: «лідер», «лідерство», «владна взаємодія».

1.1. Аналітичний огляд літератури

В ході дослідження проаналізовано законодавчу базу та наукові посібники за темою дослідження. У сучасній теорії і практиці менеджменту обґрунтовано вважається, що лідерство є ключовим фактором для досягнення організацією ефективної діяльності. Не можна заперечувати того, що успішна реалізація таких функцій менеджменту, як планування, організація, мотивація та контроль можлива, якщо керівник підприємства рівночасно не є його лідером, здатним вести за собою весь трудовий колектив, заохочувати його на результативну діяльність, позитивно впливати на нього.

Лідерство є багатоаспектним соціально-економічним явищем, оскільки цей феномен проявляється у різних більш або менш організованих групах, які прагнуть до певної спільної для них мети. Воно одержує своє вираження в усіх соціально значимих сферах людської діяльності, у першу чергу в економічній та політичній, оскільки люди є соціальними істотами, вони об’єднуються та існують в групах і саме через групову взаємодію вони реалізовують свої плани й задуми.

Термін «лідер», за даними Оксфордського словника, з’явився приблизно у 1300 р. Однак, багато фахівців, серед яких Р. Стогділл, заявляють, що це поняття не могло з’явитися раніш 1800 р. Слово «лідер» – походить від англосаксонського слова «Laed», що означає «дорога», «шлях» [2, С. 206]. Англосакси – племена, які населяли приморські та приокеанські території, пов’язували лідера із мореплавством. Лідер – це той, хто вказує напрям руху судна, локалізує у просторі плавзасіб чи цілу флотилію, стоїть на чолі, попереду і визначає курс, напрям просування вперед. В сучасному розумінні поняття «лідер» означає ведучого, першого, того хто йде попереду.

Проблемами лідерства займаються в різних галузях науки: політології, психології, соціології, військовій справі, зокрема, й у менеджменті. Сфера вивчення лідерства є на стику різних дисциплін. Це потрібно враховувати для отримання цілісної картини щодо лідерства та його використання для досягнення поставлених завдань, особливо стратегічних. Зазвичай теоретичні пошуки стосуються самого предмету лідерства, його особливостей, завдань і функцій.

Марвін Бауер (Marvin Bower), наприклад, вважає, що лідерство – це прийняття на себе відповідальності за всю компанію для досягнення вагомих результатів. Він наголошує, що формальну владу буде замінено лідерством. Стара система управління, що опиралася на фіксовані повноваження буде неефективною, натомість бізнесом керуватиме група лідерів. До лідерів Марвін Бауер відносить осіб, які ставлять завдання та надихають своїх послідовників для досягнення встановленої мети. Лідер, на його думку, обов’язково має користуватися авторитетом і повагою [79, С. 24].

Як зазначають Цун-Ян Сі та Сара Їк (Tsun-yan Hsieh and Sara Yik), лідерство є точкою відліку стратегії. Вони розрізняють поняття ефективного менеджера та справжнього лідера, зазначаючи, що ефективні менеджери досягають передбачуваних результатів, натомість лідери створюють прорив в управлінні, генерують нові ідеї. Лідерство в компанії опирається лише на 3-5 % осіб від загальної кількості працівників [81, С. 17]. Б. Карлоф, С. Седерберг акцентують на основній ролі лідерства, яка полягає не в генеруванні, а саме в реалізації стратегії, адже потрібно переходити від планування і контролю – до навчання і підтримки [18, С. 182].

Г. Мінцберг запропонував виділити в окрему школу (так звану, когнітивну) підхід до стратегічного планування, який ґрунтується на важливій ролі керівника організації, який має бути також і лідером, прикладом для наслідування, головнем творцем стратегії, натхненником і провідником у її реалізації. Недоліком цього підходу є велика роль суб’єктивізму, залежність всієї організації від особистості керівника-лідера. Хоча, з іншого боку, це може бути і плюсом, якщо керівник організації володіє системним, стратегічним мисленням і має високі організаторські здібності.

І. Францкевіч має таке тлумачення лідерства, як емоційного залучення людей. Питання лише в тому, чи може емоційність бути керованою і стати продуктивним ресурсом зростання, розвитку успішної організації. Для цього він пропонує створювати систему лідерства.

Менш дослідженими залишаються проблеми побудови системи управління компанією на основі лідерських команд, а також гармонізації завдань всієї організації та окремих працівників-лідерів. Залишається дискусійним питання якості лідера в новому конкурентному середовищі, його цінностей, особливо – у період кризових явищ у глобальній економіці, політиці, культурі. Аналіз наукових джерел щодо проблематики дослідження засвідчив, що питання лідерства, лідерів і лідерських якостей вивчалось ще з античних часів. Вітчизняні та зарубіжні вчені досліджували мотиви виникнення лідерства (І. Волков, А. Менегетті [34], В. М’ясищев, Б. Паригін [41,42]), поняття „лідер” із позиції структури особистісних якостей (Н. Жеребова, М. Мескон, Р. Сміт, Р. Стогділл [80]), вплив групи на розвиток лідерських якостей особистості (С. Кові, Д. Максвел, Н. Тичи, Г. Толбі).

Б.Паригін у своїй праці „Основи соціально-психологічної теорії” найкраще дає визначення поняттю лідерства у вітчизняній психологічній школі, виділяє типи лідерів враховуючи три ознаки: зміст діяльності, стиль керівництва групою і характер діяльності лідера [35].

Російська дослідниця Е. Яхонтова у своїй праці «Эффективность управленческого лидерства» узагальнила основні сучасні підходи визначення поняття лідер [70].

Учені ХХ–ХХІ століття аналізували поняття лідерських якостей у контексті професійної діяльності особистості (З. Багірова, Б. Басс, А. Єршов К. Лемінг, Л. Ломова, Н. Мараховська, Н. Семченко, Т. Шевченко, Л. Шигапова, В. Ягоднікова). У досліджені уточнено зміст поняття „лідерство”, під яким розуміємо соціальний процес взаємодії керівника та групи, спрямований на досягнення загальної мети. На основі праць науковців узагальнено зміст поняття „лідер”, що втілює такі риси, якості та вміння, за допомогою яких здійснюється вплив на групу шляхом спонукання, примусу або іншого заохочення. Структура лідерських якостей особистості зумовлена особливостями її професійної діяльності (А. Вестер, Н. Євладова, Е. Романова, Д. Твін). На особливості сприймання лідера в учнівській групі та зв’язок лідерства з успішністю звернув увагу Н.Обозов у світі „Психології міжособистісних відносин”. Р.Крічевській, Є.Дубовська, автори „Психології малої групи”, проводили дослідження в спортивних групах виявленню норм – якостей, якими повинен володіти лідер (як інструментальний так і емоційний лідер).

Т.Бендас займається дослідженням особливостей сприймання жінки-лідера у групі і порівнянням її з чоловіком-лідером. Д.Кайдалов і Е.Суіменко розробили кілька підходів до типології методів і стилів керівництва групою і опублікували їх у книзі „Психологія єдиноначалля і колегіальності” [6].

До визначення сутності та змісту понять «лідер» та «лідерство» звертаються усі дослідники, які розробляють дану проблему. У другій половині XX століття сутність феномену лідерства активно вивчалась рядом російських вчених, у першу чергу Н. Жеребовою, Я. Коломінським, Р. Кричевським, А. Лутошкіним, Б. Паригіним [41], А. Петровським, Л. Уманським. На сьогодні найбільш повно дана проблема висвітлена у працях таких дослідників: вітчизняних – Д. Алфімова, Н. Мараховської, Л. Скібіцької, А. Пахарєва, В. Ягоднікової; російських – Т. Бендас [6], О. Євтіхова, Є. Рогова, В. Шейнова, Е. Яхонтової [70]; зарубіжних – У. Бенніса, Е. Берна, Дж. П. Канджемі, Кетс де Вріса, Дж. Максвела, А. Мангетті [30], Дж. Юделовіца та ін.

У своїй книзі “Політика як мистецтво керівництва” американський політолог Р.Такер застерігає від ототожнення лідерства з функціями посадових осіб у державному або партійному апаратах. Він зазначає, що лідерство – це щось значно більше, ніж аналіз і прийняття державно-владних рішень, це – вплив на розум, енергію тих людей, яким належить зіграти свою роль у тому чи іншому процесі.

Спроби соціально-психологічного аналізу лідерства відомі ще з давніх часів історії людства. Так, ще в стародавній міфології вожді, як правило, наділялися такими надлюдськими якостями, яких не було у простих смертних. Древні єгиптяни, наприклад, приписували своїм правителям такі “божественні риси”, як “владні висловлювання в устах”, “розуміння в серці”, справедливість. Вони навіть зображували фараонів вищими на зріст за інших людей, вказуючи цим на їх особливість.

В “Іліаді” Гомера також знаходимо прагнення позначити риси лідера. Тут розкриті чотири необхідні, на думку стародавніх греків, якості лідера – справедливість (Агамемнон), мудрість (Нестор), хитрість (Одіссей), доблесть (Ахілл). Слід зазначити, що набір лідерських якостей і зразків поведінки з часом змінювався. Якщо Платон наголошував на значущості для ідеального правителя такої риси, як мудрість, то середньовічний філософ-теолог Ф.Аквінський – благочестя й божественних якостей.

Яскраві психологічні портрети лідерів, які прославляють себе тим, що керуються в діяльності головним чином “дурними” природними пристрастями, описав у праці “Державець” Н.Макіавелі. [31]

Пізніші уявлення про лідерство були спробами вчених, мислителів не тільки пояснити його природу, але й виявити фактори, які впливають на появу цього феномена.

Низка вчених (Т.Карлей, Р.Емерсон [15], Ф.Ніцше, Шопенгауер ) пояснювали лідерство природним прагнення людини до влади і домінування над собі подібними. Вони вважали, що це прагнення притаманне кожному індивіду, але лідерства досягають лише окремі з них, а саме – ті, хто на шляху до влади і впливу може знехтувати мораллю (її вони розглядали як перешкоду досягненню лідерства).

Л.Бернард, В.Бінхам, О.Тед, С. Кілбоурн були переконані в тому, що лідерство – це суто психологічний феномен, зумовлений такими якостями індивіда, як енергія і напористість у досягненні мети, сильне прагнення до відповідальності, ініціативність, самовпевненість, здатність впливати на оточення тощо. Прибічниками такого пояснення лідерства були також М.Вебер і Г.Лебон. Макс Вебер, зокрема, вважав, що для лідера важливими, тобто визначальними, є три якості – пристрасть, почуття відповідальності й окомір (здатність із внутрішньою спокійністю ставитися до реальної дійсності). Здатністю свідомо чи несвідомо впливати на людей, заряджати їх своєю енергією пояснював феномен лідерства і Г.Лебон [28].

Х.Саймон, Дж.Хоманс, Х.Келлі висловили міркування щодо раціонально-прагматичної природи лідерства, яка полягає в так званому “обміні”, тобто та чи інша група надає лідеру статус і повагу в обмін на його надзвичайні здібності в досягненні мети даної групи.

З.Фрейд [60, 61] в аналізі природи лідерства дійшов висновку, що цей феномен є наслідком трансформації лібідо (специфічної “психічної” енергії, що лежить в основі всіх сексуальних проявів) у прагненні до влади, впливу, домінування. У розумінні З.Фрейда цивілізація взагалі – це трансформація підсвідомих потягів (лібідо) на цілі політичної діяльності. Відбувається цей процес у силу того, що імпульсам, породженим інстинктами, виходячи з вимог суспільної моралі перекривається вхід у свідомість. Психічна ж енергія не зникає, її заряд шукає виходу і знаходить його в агресії, спорті, владі.

Цікаве пояснення механізму лідерства запропонував австрійський психолог А.Адлер. На його думку, орієнтація на лідерство – це своєрідний засіб компенсації комплексу неповноцінності. А.Адлер зазначав, що лідери – це люди, які потерпіли крах своїх надій, ілюзій у дитинстві й прагнуть компенсувати їх за рахунок домінування над іншими людьми.

Варто зазначити, що в усій багатоманітності пояснень феномена лідерства чільне місце посідають його психологічні інтерпретації (мотиваційна, макіавелістська, особистісна тощо).

У 1978 р. С. Керр та Дж.Джерміер у своїй праці “Substitute for Leadership: their meaning and measurement” [78] довели необов’язковість застосування лідерства для ефективної діяльності організації. Цікавим виявились фактори “замінники лідерства”, які пов’язані із специфікою організації та структурою виконуваних завдань. За допомогою цих факторів вони пояснюють зайвість механізму лідерства. Автори також спробували описати нейтралізатори лідерства, внутрішньоорганізаційні фактори, які призводять до неможливості лідером ефективно застосовувати владний механізм впливу

Дослідник Г.Юкл у своїй праці “Лідерство в організаціях” [84] схиляється до того, що у довгостроковій перспективі важливими є ситуаційні фактори, а в короткостроковій — фактори безпосереднього впливу.

У праці Ф.Фідлера і Дж.Гарсіа [72, 73] визначені так звані ресурсні фактори, що визначають інтелект і досвід лідера. Основним фактором виступає стреС. Інтелектуальний капітал лідера спрацьовує ефективно при низькому рівні стресу, а при високому ефективним є досвід.

В Україні налічується чимало праць, в основному у перекладених виданнях, які присвячені пошуку нових характеристик, визначень лідерства шляхом опрацювання різнорідних сучасних лідерських концепцій, підходів. Особлива увага ж вітчизняних науковців зосереджується переважно на дослідженні політичного лідерства.

В Україні питання лідерства досліджують, зокрема, такі науковці: С. Біленко, В.Горбатенко, С. Кузнєцова, Ф.Кирилюк, Б.Кухта, М.Логунова, М.Обушний, А.Пахарєв, А.Пойченко, О.Романовський, Ф.Рудич, Н.Скоблюк, М.Школяр та ін.

У праці Д.Райгородского “Психология руководства” [47] висвітлені фактори, що визначають лідерство і закріплюють його та впливають на механізм реалізації лідерства. У своїй книзі “Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності” М.Логунова розглядає лідерство, зосереджуючи увагу на політичному вимірі [29].

Стаття І.Резакович “Лидерство как ценность современного менеджмента” [49] демонструє важливість і нагальну потребу у впровадженні лідерства в систему управління. Автор, зокрема, зазначає, що у вітчизняному менеджменті визнається система цінностей керівництва, але поступово формується нова система цінності лідерства [49, С. 84, 86].

У статті С. Р.Філонович “Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы” [58, С. 3-24] запропонована схема теорій лідерства, яка дає змогу певним чином оцінити ступінь розробленості конкретних напрямів. Висунута гіпотеза щодо подальших основних напрямів наукових пошуків з питань лідерства. Автор статті, описуючи різні моделі і концепції лідерства, епізодично висвітлює фактори деяких теорій.

У висновках дослідження “Оцінка системи професійної підготовки державних службовців в Україні” зазначається: “Підготовка лідерів у реформуванні державної служби започатковує новий вид управлінської діяльності в межах української системи професійної підготовки” [9, С. 6].

Стосовно наукових досліджень в Україні можна констатувати, що в зазначених працях переважно розглядається проблемне поле політичного лідерства. Питання організаційного лідерства досліджують такі зарубіжні експерти: Дж.Доннелі, Дж.Гібсон, Дж.Івасевич, М.Менсон, М.Алберт, Ф.Хедоурі, М.Ротундо, У.Джонсон, М.МакГью та ін.

У праці Р.Стогділла “Personal Factors Associated With Leadership” висвітлені особистісні фактори, пов’язані з лідерством [80].

Учені Р.Арвій, М.Ротундо, У.Джонсон, М.МакГью у праці “Детермінанти лідерства: генетичні, особистісні та когнітивні фактори” приділили увагу пошуку факторів, що зумовлюють лідерство та сприяють його реалізації.

Послуговуючись визначеннями понять вітчизняними і зарубіжними вченими та практиками управління (В. Г. Афанасьєв, А. С. Большаков, Ю. В. Васильєв, Б. А. Гаєвський, Г. В. Єльнікова, В. С. Лазарєв, А. М. Моїсеєв, М. М. Поташник, Ф. І. Хміль, В. М. Шепель та ін.), О. І. Мармаза дійшла таких висновків: по-перше, поняття «управління» та «менеджмент» утворюють синонімічний ряд, по-друге, управління – це вид діяльності, який забезпечує оптимальне функціонування та розвиток систем, узгоджує та координує діяльність людей щодо досягнення спільної мети, по-третє, менеджмент – теорія та практика ефективного управління та по-четверте, педагогічний менеджмент – теорія та практика ефективного управління закладом освіти [3, С. 63]. Український дослідник системи управлінської діяльності М. М. Мартиненко визначає менеджмент як сукупність видів управлінської діяльності, спрямованої на ефективне результативне використання всього комплексу ресурсів.

Ефективність діяльності менеджера вивчається в теорії лідерства. На думку В.І. Звєрєва, лідерство – це здатність упливати на окремі особистості й групи, скеровуючи їх зусилля на досягнення цілей організації різними засобами [19, С. 142].

Українська дослідниця І. С. Миськів визначає шкільне лідерство як компонент системи управління загальноосвітньої школи, спрямований на забезпечення активної участі вчителів загальноосвітніх шкіл у здійсненні управління шкільною освітою та її реформування з метою удосконалення якості освітніх послуг, які загальноосвітня школа надає суспільству [51, С. 3].

Отже, незважаючи на різні підходи до визначення природи лідерства, в інтерпретації терміна “лідер” можна виділити два основних значення.

По-перше, лідер – це індивід, який володіє найбільш вираженими “корисними”, з точки зору групи, якостями, завдяки яким його діяльність щодо задоволення інтересів даної групи є найпродуктивнішою. Вплив лідера базується на такому психологічному феномені, як ідеальна представленість у сприйнятті членів групи.

По-друге, лідер – це індивід, за яким група визнає право на прийняття рішень, найзначніших з точки зору групового інтересу. Авторитет лідера заснований на вміннях об’єднувати, згуртовувати учасників групи заради досягнення спільної мети.

Отже, на сьогодні поняття «лідер», «лідерство» увійшли у широкий вжиток та застосовуються у багатьох науках, внаслідок чого з’являються різноманітні його інтерпретації. Окрім того, слово «лідер» вживається як синонім терміну «керівник», «менеджер», а «лідерство» як першість чи успішність у певній справі.

1.2. Поняття владної взаємодії в контексті сучасних гуманітарних досліджень

При дослідженні владної взаємодії в контексті сучасних гуманітарних досліджень було проаналізовано праці К. Лейтвуда та Д. Джанці, які розглянули трансформаційне лідерство.

Існує багато теорій щодо системи лідерства. Тривалий час було домінуючим ситуативне лідерство і поведінкові підходи, коли лідери були суперниками. Сьогодні говорять про нове значення лідерства таке, як «трансформаційне лідерство». На думку К. Лейтвуда та Д. Джанці, трансформаційне лідерство – це лідерство, в центрі уваги якого знаходяться професійні якості та відносини членів організації. Трансформаційний лідер досягає цілей діяльності організації, визначаючи колегіально цілі та перспективи розвитку організації, стимулюючи інтелектуальну активність усіх її членів, надаючи індивідуальну допомогу, демонструючи високі очікування, слугуючи символом ставлення до професійних обов’язків та професійних цінностей, спонукаючи всі структури організації до участі в досягненні цілей [75, С. 5].

Лідер (керівник) може застосовувати владу до своїх підлеглих. Зазначимо, що влада — це можливість впливати на поведінку інших (примушування, впливу, компетентності, інформації, посадового становища, авторитету, заохочення). Кожній різноманітності влади відповідає конкретна ситуація.

Влада примушування. Це спонукання людей до діяльності всупереч їхньому бажанню. Такий вид спонукання базується на страху перед покаранням. Як інструмент примушування використовують зауваження, догани, штрафи, звільнення, переведення на нижчеоплачувану роботу.

Влада впливу. Взаємодія лідера з впливовими особами дає йому побічну силу влади. Підлеглі, які спілкуються зі своїм лідером, відчувають не тільки його функцію влади, а і волю впливової особи, яка стоїть над ним. Від цього сила влади набуває сукупного характеру.

Влада компетентності. Лідер, якщо професійно підготовлений, має право бути експертом і «арбітром» з багатьох виробничих проблем. Підлеглі сприймають це як владний феномен.

Влада інформації. Виконавці постійно відчувають потребу в інформації, лідер здебільшого регулює її доступ до конкретних осіб. Яка інформація, така і поведінка людей.

Влада посадового становища. Чим вища посадова позиція лідера, тим вищий ступінь його владного впливу на людей. Підлеглі, які взаємодіють зі своїм лідером у процесі ділового спілкування, передусім стикаються з посадовою позицією лідера — бригадиром, майстром, начальником цеху, директором. Процес спілкування виникає по вертикалі «керівник—підлеглий».

Влада харизми (авторитету). Харизма — це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на вияві особистісних рис або здібностей лідера.

Влада нагороджувати. Люди легко підкоряються тим, хто має право і можливості нагороджувати, бо всі хочуть більше отримувати, підвищуватися по службі, користуватися визнанням. Людина, яка здатна впливати на такі цінності, має авторитет, тому її влада може досягати значних висот [32, c. 32] (Додаток Б).

Отже, фіксуються взаємозв’язки, взаємодія й взаємовплив елементів лідерства (лідер, послідовники, середовище, ціль (завдання)), які не є набором особистих якостей або здібностей індивіда, — це вид міжособистісних відносин, що проявляється через цілеспрямовані або навмисні впливи й динаміку процесу лідерства і набуває різноманітних форм залежно від ситуації, цілей і завдань, міжособистісного сприйняття, оцінок і відносин.

З огляду на те, що група має, як правило, два види потреб — досягнення організаційних цілей і самозбереження, фахівці виділяють два типи (моделі) лідерів: «ділові» й «емоційні» [20, C.24]. Домінування в організації — це складова загальнішого процесу в суспільстві — диференціації ролей, коли виділяються люди, здатні виконати певні функції, зокрема лідерські. Використання поняття «лідер» у сфері соціальних і політичних наук, тобто в описі великих соціальних груп, спільнот або держав, зіставляють із такими поняттями, як «влада», «авторитет», «вплив», «керівництво», «управління», «адміністрування» тощо [4, C.22]. Керівництво нерозривно пов’язане з організацією й процесами, що відбуваються в ній, а лідерство можливе й поза нею. Функція управління стосується посади в ієрархії. За керівником товариші по службі йдуть через формальні причини, а за лідером послідовники — через суб’єктивні. У керівника є підлеглі, а в лідерів — прихильники, що визнають привабливі цілі лідера.

Лідер — той, хто перетворює товаришів по службі (незалежно від того, підлеглі вони чи ні) на людей, які співпрацюють із ним через переконання. Такі особистості можуть прищеплювати іншим усвідомлення важливості виконуваної справи, а звідси — любов до роботи [5, C.65]. Відмінності між управлінням і лідерством: «Управління можна визначити як розумовий і фізичний процес виконання запропонованих доручень і вирішення певних завдань. Лідерство ж, навпаки, є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на членів групи» [7, C. 32].

Ієрарх, керівник, адміністратор очолюють персонал унаслідок формальної організації — делегування повноважень. Стратег — керівник, який здійснює розробку, реалізацію й корекцію стратегій. Дії лідерів не обмежуються рамками якихось повноважень і структур. Реально керівник часто домінує поза залежністю від його формальної посади в організаційній ієрархії. Він ефективно управляє своїми підлеглими, визнаний ними і як організаційний лідер. Основна функція такого лідера — функція прийняття рішень. Перед виконавчим лідером-адміністратором (менеджери) ставлять завдання уз­годити, гармонізувати дії [11]: 1) організації із суспільством; 2) членів організації з її цілями; 3) індивідуальні інтереси із всезростаючими інтересами колективу. Це узгодження може бути статичним або динамічним, творчим або тривіальним, гармонічним або не зовсім злагодженим, синергетичним або таким, що саморуйнується.

Отже, принципово визначальна риса лідера — його вплив на навколишніх. Під час формування відповідних якостей (насамперед у керівників) необхідно звернути на це особливу увагу. Важливо, виходячи з розглянутого розуміння лідерства, визначитися в таких термінах, як «вплив», «влада», «сила». У російській мові вплив — це здійснення впливу на когось. У більшості робіт впливом вважають процес інформаційної дії на свідомість людини, що дає змогу переконувати її в доцільності дотримання певної системи дій. При цьому влада проявляється як здатність впливати на поведінку інших людей, а сила — як ступінь влади, відношення залежності [19]. Сила також визначається як ресурс, а вплив — як процес спроби змінити поведінку інших через мобілізацію ресурсів сили. Ресурси сили — засоби впливу й зміни поведінки людей задля досягнення організаційних цілей. Це можуть бути прийоми, методи, технології інформаційно-енергетичного впливу на людину. У впливі на свідомість чиниться дія на сприйняття, увагу, пам’ять, мислення, уяву, емоції й почуття, волю, бажання [19]. Людська діяльність багато в чому зумовлена неусвідомлюваними глибинними мотивами й значеннєвими установками, особливостями неусвідомленого сприйняття навколишньої дійсності, дією механізмів творчих процесів, культурних норм тощо. І в цьому плані «секрет» впливу лідера швидше у навіюванні (сугестії) і психоенергетичній дії на свідомість й органи чуття.

У понятті «навіювання» об’єднані три послідовні процеси. Перший — це прищеплювання програми поведінки, яка йде від однієї особи (лідера) або ж співтовариства людей і передається одній людині, або безлічі осіб. Другий — мозкові психофізіологічні механізми, що забезпечують виконання потрібної програми поведінки. Третій — вихід психонервового процесу на виконавчі системи. Поведінка, сприйняття й тілесні функції стають адекватними до потрібної програми. Навіювання завершується перетворенням програм на дію [16, С. 34]. Навіювання в умовах соціально-психологічної взаємодії лідера і його послідовників — це процес психологічного впливу, розрахований на некритичне сприйняття інформації. У результаті цих впливів змінюються, пробуджуються, актуалізуються установки особистості, здійснюється вплив на думки, настрої, почуття, вчинки персоналу. Механізм навіювання проявляється в тому, що людина, яка сприймає, починає діяти не внаслідок логічних міркувань, а в основному начебто підштовхувана, «провокована» у свідомості уявленням про настання такої дії. Сприйнятливість до навіювання, тобто ефективність сугестивного впливу зростає через наслідування, емоційне зараження й уподібнення [16, С. 25]. Навіювання позначається на світогляді й стилі поведінки. Наша наука недостатньо пояснює феномен «енергосугестії». Це засіб управління людиною через вплив на польову структуру її тіла, на біоенергетичну складову процесів, що циркулюють у ньому.

Здатність до навіювання пробуджується й розвивається у змінених (трансових) станах свідомості майбутнього лідера (пристрасть до досягнення мети, любов до батьківщини, віра в себе (в навколишніх і надідеали тощо). У цих «режимах роботи» людського тіла пробуджуються психофізіологічні резерви організму, надможливості.

Отже, лідер як такий (відповідати лідерській функції) може бути то в одному типі буття, то в іншому. Лідер повинен знайти собі «ведених» за конкретною підставою [6, С. 46]. Потенціал лідера починає виявлятися в наявності складнощів у спільній, узгодженій і значимій для кожного справі, у досягненні мети при вирішенні завдань і проблем, реалізації цінностей. Лідерові необхідно мати проект переконання прихильників у своїй слушності, повернення дій активних сил у свій бік. Так, президентові країни для активізації дій народу потрібна стратегія. Лідером у цьому випадку стає народ, що схвалює його діяльність. Однак послідовники поділяються на тих, що роблять свій внесок у його проект, і тих, що симпатизують йому (а симпатії недовговічні). Лідер реалізує функцію ведучого, при цьому подумки конкретизує стратегію, взаємодію з керівниками інших макросистем. Потрібна цілісність його дій, що виражається в інтеграції всіх механізмів при реалізації лідерської функції.

1.3. Основна термінологія в галузі лідерства

Розглядаючи основну термінологію в галузі лідерства, було вивчено ряд праць, зокрема праці Ж.Блонделя, Б.Паригіна, Дж. Юделовіца, К.Вріса, А. Манегетті та інших, які вивчали визначення сутності лідера.

Лідерство – це соціально-психологічне явище, яке виникає і реалізується тільки в суспільному середовищі. Як явище лідерство відоме ще з давніх-давен, як категорія соціальної психології почало вивчатися з кінця XIX ст. Як справедливо зазначає Ж.Блондель [9, C. 12], лідерство древнє, як людство. Воно універсальне й неминуче. Існує скрізь – у великих і малих організаціях, у бізнесі і релігії, у профспілках і благодійних організаціях, у компаніях і університетах, у неформальних організаціях і вуличних ватагах. Це ознака номер один будь-якої організації. Скрізь, де утворюється група, виникає і лідерство.

Лідерство – це відносини домінування і підкорення, впливу й наслідування в системі міжособистісних і групових відносин.

Лідер (від англ. leader – ведучий) – авторитетний член організації чи соціальної групи, особистий вплив якого дозволяє йому відігравати істотну роль у соціально-політичних ситуаціях і процесах, у регулюванні взаємовідносин у колективі, групі, суспільстві.

Лідер і керівник відрізняються в наступному:

— якщо керівник, як правило, призначається, то лідер висувається групою стихійно;

— якщо керівник має обумовлені законом, розпорядженнями права та обов’язки, то лідер, як правило, їх не має;

— якщо керівник використовує ці права і обов’язки, то лідер – ні, його головні козирі – авторитет, вплив;

— лідер, безперечно, є неординарною особистістю (не обов’язково із соціально позитивними якостями), продуктом природного відбору, і ці якості постійно потрібно підтверджувати, а якості керівника сприймаються як стабільні.

Вважаємо за доцільне розглянути спільні та відмінні ознаки у поняттях «лідер», «керівник», «менеджер». Найбільш влучно, на наш погляд, визначає відмінності лідера і керівника Б. Паригін [41], зокрема: 1) лідер в основному покликаний здійснювати регулювання міжособистісних відносин в групі, в той час як керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи, як певної соціальної організації, 2) лідерство можна констатувати в умовах мікросередовища, керівництво – елемент макросередовища, 3) лідерство виникає стихійно, керівник кожної реальної соціальної групи або призначається, або обирається, але так чи інакше цей процес не є стихійним, а навпаки, цілеспрямованим, здійснюваним під контролем різних елементів соціальної структури, 4) явище лідерства менш стабільне, висування лідера у великій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво – явище більш стабільне; 5) керівництво підлеглими на відміну від лідерства має визначену систему різних санкцій, яких в руках лідера немає; 6) процес прийняття рішення керівником значно складніший і опосередкований безліччю різних обставин і міркувань, які не обов’язково прийняті в даній групі, в той час як лідер приймає безпосередні рішення, що стосуються групової діяльності; 7) сфера діяльності лідера – в основному мала група, де він і є лідером, сфера дії керівника ширше, оскільки він представляє малу групу в ширшій соціальній системі [41, С. 310–311].

Французький дослідник Кетс де Вріс пояснює походження терміну «менеджер» від латинського «manus» – рука. Різницю між лідером і менеджером дослідник подає так: лідери зорієнтовані на майбутньому, менеджери концентруються на сьогоденні; лідери прагнуть перемін на краще, менеджери хочуть стабільності; лідери будують довготермінові плани, менеджери – короткотермінові; лідерів охоплюють видіння, а менеджери керуються інструкціями; лідери думають «навіщо?», а менеджери – «чому?»; лідери вміють делегувати владу, а менеджери схильні контролювати; лідери вміють спрощувати, а менеджерам подобається ускладнювати; лідери часто використовують інтуїцію, а менеджери покладаються на логіку; лідери володіють широким кругозором, що включає соціальні проблеми, а менеджери більше зайняті корпоративними інтересами; лідери творять, а менеджери наслідують; лідери наділені харизматичністю.

Італійський дослідник і практик А. Манегетті підходить до визначення сутності лідера з точки зору економіки. Він уточнює поняття «менеджер», «бізнесмен» та «лідер». Менеджер – це той, хто управляє економічною сферою, оперує об’єктами, речами і ситуаціями, перетворюючи їх у гроші. Бізнесмен – це оператор економічних прибутків. Причому, бізнесмен, на відміну від менеджера, діє тільки і виключно заради прибутку. До визначення поняття «лідер» автор [30, С. 15–16] підходить поліаспектно, відзначаючи, що лідер – це людина, яка задовольняючи власний егоїзм, реалізує суспільний інтерес, а великий лідер, управляючи інтересами, розподіляючи блага та розвиваючи власну діяльність, забезпечує роботою сотні людей, стимулює прогрес у суспільстві, вносить пожвавлення, діалектику, які дають поштовх еволюції. Лідер – це особистість, яка поставивши перед собою мету, знаходить засоби і створює колектив, здатний її досягти. Він є економічним стратегом засобів досягнення цілі. Лідер за допомогою свого розуму здатен гарантувати функціональність для інших, не пригнічуючи, не руйнуючи. Лідер – це той, хто уміє служити, примусити функціонувати, здатен створити гармонію відносин між усіма, оскільки забезпечує найвищі досягнення як на матеріальному, так і на духовному рівні.

Дж. Юделовіц [67, С. 16] вважає, що сутність лідерства полягає в успішному ініціюванні змін. Лідерство – це результат цілеспрямованих змін викликаних впливом, який люди здійснюють одні на одних. Керівництво – це наполегливість в узгодженому напрямі. Лідерство – це доречна зміна напрямку. Управління – це конформізм. Лідерство – повинно розпочинатись з єресі. Лідерство – це експериментаторство [67, С. 39]. У сутності лідерства Дж. Юделовіц виділяє три складові: 1) самоідентичність – те, ким лідер є насправді, його індивідуальна суть та реальні можливості; 2) зафіксована роль – формальні очікування і атрибути лідерства; 3) виникаючий процес – те, що насправді відбувається всередині спільноти і за її межами. Автор зазначає, що особа, яка займає високе становище вже приречена діяти відповідним чином (зафіксована роль).

З огляду на зазначене, видно, що лідерство є багатогранним різноплановим процесом, залежить від особистих якостей індивіда, ситуацій у які він потрапляє, групи в якій діє, задач які вирішує, стилю (моделі) управління (поведінки) який обирає, спроможності ефективно досягати потрібних результатів, вміння переконувати, трансформувати мотиви послідовників, бути моральним авторитетом тощо. Лідер як центр групової взаємодії є складним явищем, але наближення до розуміння його сутності можливе за умов чіткого визначення напрямку та змісту діяльності.

На сьогодні у науковій літературі існує велика кількість визначень понять «лідер» та «лідерство» в залежності від галузі застосування (психологія, педагогіка, політологія, економіка, менеджмент, соціологія); підходів до трактування понять; ідей, які покладені в основу визначень.

Так, Р. Стогділл [80, С. 43] класифікує визначення лідерства за такими 11 ідеями: як центр групових інтересів; прояв особистісних якостей; мистецтво досягнення згоди; дія і поведінка; інструмент досягнення мети або результату; взаємодія; уміння переконувати; реалізація впливу; відносини влади; диференціація ролей; ініціація або конструювання структури групи.

Російська дослідниця Е. Яхонтова [70, С. 53] узагальнивши основні сучасні підходи подає такі визначення поняття лідер – це особистість:

— яка знаходиться в центрі групової активності;

— здатна привести групу до наміченої цілі;

— яку назвала лідером сама група;

— яка здійснює вплив на групові характеристики, змінюючи їх;

— яка має формальний статус лідера і управляє груповою діяльністю;

— яка виробила характерні лідерські моделі поведінки;

— яка користується підтримкою членів групи і спроможна впливати на їх поведінку не застосовуючи зовнішню силу і владу.

Б. Паригін [41, С. 303] розглядає лідерство як процес організації і управління малою соціальною групою, який сприяє досягненню групових цілей в оптимальні терміни і з найбільшим ефектом, обумовлений пануючими в суспільстві соціальними відносинами. Лідер – це член групи, який спонтанно висувається на роль неофіційного керівника в умовах визначеної, специфічної, достатньо значимої ситуації, щоб забезпечити організацію спільної колективної діяльності людей для найшвидшого успішного досягнення спільної цілі.

Російський дослідник А. Уманський [56] визначає лідерство як один із компонентів блоку загальних якостей структури групи, що природно виникає з розвитком групи як колективу, феномен, який відображає ступінь диференціації членів групи в залежності від впливу на групу в цілому. Лідер – член групи, який в найбільшій мірі впливає на формування групових інтересів та виділився в результаті внутрішньо-групової взаємодії, в процесі рольової диференціації, реалізує власні потенційні можливості в організації діяльності і спілкування.

Основні ознаки, які характеризують лідера (за А. Уманським [56]):

1) лідер – член групи (він всередині, а не над групою);

2) має високий статус у групі, користується авторитетом;

3) ціннісні орієнтації лідера і групи збігаються;

4) лідер впливає на свідомість і поведінку інших членів групи;

5) джерело висунення лідера в групі (система особистих взаємовідносин, у яких появляється лідер групи).

Так, російський дослідник Є. Рогов [50, С. 100], зауважує, що лідерство – одне із основних групових явищ – без нього немає групи. Воно випливає із психології сучасної людини і базується на принципі переважання (лідер неодмінно повинен перевершувати інших членів групи: розумово, морально, в силі, владності, професійності). Лідерство – розглядається як процес впливу на членів групи в основі якого лежать відносини домінування-підлеглості. Воно передбачає ієрархію позицій індивідів в залежності від потенціалів і вкладів у життєдіяльність групи чи роботу з досягнення організаційних цілей.

Під впливом розуміють будь-яку поведінку індивіда, яка вносить зміни в поведінку, думки, установки, відношення іншого індивіда. Автор звертає увагу, що лідерство це процес соціальний. Тобто є якості і риси членів групи затребувані певними ситуаціями і послідовниками [50, С. 107]. Таким чином, агропромисловий комплекс, його сучасний стан, слід розглядати як специфічну реальність, своєрідну ситуацію у якій ефективна діяльність групи, організації чи в цілому галузі можлива якщо знайдуться кваліфіковані фахівці, які виконуючи конкретні виробничі завдання, виступатимуть у ролі керівників-організаторів із статусних позицій лідерства та володітимуть відповідним набором якостей. Якраз у підготовці таких фахівців і полягає одне із найважливіших завдань закладів аграрної освіти.

У Словнику соціально-психологічних понять лідер розглядається як член малої групи, який має вплив на інших індивідів при виконанні ними спільної діяльності (виробничої, навчальної, творчої, спортивної). Лідер – неофіційний керівник, який стихійно висунутий на цю роль, на відміну від призначеного, офіційного керівника. У деяких випадках, коли лідер і керівник різні люди, між ними, як правило, є взаєморозуміння і згода, але інколи можуть виникати непорозуміння і протиріччя. Лідер не підміняє керівника, а тільки його доповнює або допомагає йому у вирішенні групових задач. Лідерство інтерпретується як вплив одного індивіда на інших в умовах спільної життєдіяльності [16, С. 38]. Тому важливо, щоб в агропромисловому комплексі на чолі виробничих процесів стояли керівники, які одночасно наділені як офіційними повноваженнями влади над іншими так і мають високий неформальний статус, як лідери. Такі керівники краще виконуватимуть управлінські функції оскільки контролюватимуть як формальні так і неформальні системи взаємовідносин із членами організації чи галузі. Ця точки зору знаходить своє підсилення у наукових працях Е. Яхотнової [70]. Виходячи із синтезу психолого-педагогічних і управлінських підходів автор виводить поняття «управлінського лідера» – це індивід, який гармонійно поєднує у собі лідерські і менеджерські якості. Як менеджер, управлінський лідер реалізує свої законні повноваження і статусну владу для ефективного вирішення організаційних задач, а як лідер він використовує силу особистого впливу на підопічних [17, С. 54]. Отже, управлінське лідерство є процесом управління спілкуванням і діяльністю членів групи, який реалізується керівником, як представником легітимної влади на основі правових відносин і його особистого впливу [17, С. 15].

Автор вважає, що управлінський лідер має більше можливостей ефективно управляти організацією, ніж просто менеджер чи неформальний лідер, який не має статусної влади. Він контролює формальні канали інформації та володіє владними повноваженнями.

Усі неформальні канали та ієрархізовані взаємовідносини це сфера лідерства. Подібну точку зору на лідерство висловлють Г. Осовська, О. Осовський [38, С. 555]. Вони трактують лідерство із позиції менеджменту, відзначаючи, що воно є істотним компонентом діяльності менеджера, найвищим рівнем управлінської майстерності, який проявляється у здатності індивіда впливати на інших людей навіть без використання легітимних повноважень. Тому важливим є досягнення поєднання в одній особі і формального і неформального лідера. Це у першу чергу зумовлюється авторитетом особистості, її якостями такими як професіоналізм, результативність і ефективність діяльності, міра вкладу у предметно-практичну діяльність членів певної спільноти тощо. Зазначене підтверджується визначенням поняття «лідер», що подається у енциклопедії освіти [16, С. 454]. На думку авторів видання, сучасний лідер повинен володіти певними особистісними, соціальними і пізнавальними навичками. Показником сформованості лідера вважається успішність організації, яку він очолює. Основу ефективності організації забезпечує тріада чинників – ідеї, інформація та взаємодія (партнерство).

Г. Андрєєва [4] розглядає лідерство як групове явище, оскільки лідер немислимий на одинці, він завжди даний як елемент групової структури, а лідерство є система відносин у цій структурі. Тому, лідер висувається в конкретній ситуації, приймаючи на себе певні функції. Решта членів групи приймають лідерство, тобто будують з лідером такі відносини, які припускають, що він буде вести, а вони будуть йти за ним.

Політолог М. Юрій [68] подає наступне визначення поняття. Лідер – це будь-який учасник суспільно-політичного, духовно-культурного, соціально-економічного, іншого галузевого процесу, який активно впливає на цей процес і стимулює соціальну групу чи в цілому суспільство на досягнення спільної мети. Дослідник розглядаючи сутність лідерства наводить думку італійського лікаря Ч. Ламброзо («Геніальність і божевілля») про те, що лідерство це патологія, психічна аномалія і лідерами стають одержимі люди. За Е. Берном [7, С. 277], лідер – це керівник групи чи організації, який взяв на себе право, або наділений членами групи правом проявляти ініціативу, накладати санкції і який володіє достатньою для цього владою, здійснює заходи направлені на збереження групової структури, знаходиться у центрі групи забезпечуючи її згуртованість. Е. Берн вважає, що лідер – це особа, яка дбає про ідеологічне, фізичне і ефективне виживання групи. В умовах сучасного агропромислового комплексу, коли жорстка конкурентна боротьба між учасниками економічних відносин на ринку загострюється і може переростати у незаконні форми (рейдерство, доведення до банкрутства, блокування ринків і їх монополізація) лідери якраз і повинні зберегти доцільну структуру організації, галузі на усіх рівнях, посилюючи її ефективність. Крім того, лідери мають брати до уваги не тільки економічні показники, а, у першу чергу, потреби людини, суспільства і середовища їх життєдіяльності – природи. Тому лідер – це той, хто сповідує ідеологію біо-соціо-орієнтованої економіки.

Цікавими в плані визначення сутності феномену лідерства є думки білоруського вченого Н. Беляцкого [5, С. 61], який зауважив що суть лідерства полягає у наявності послідовників.

Більшість дослідників менеджменту, розглядаючи лідерство, загострюючи увагу на тому,що воно пов’язане значною мірою із впливом і владою. Проте, лідерство інтегрує міжособистісні фактори організації і орієнтує їх на досягнення спільної мети. Лідерство треба визначати як соціально-психологічне явище в рамках задач конкретної спільноти, групи, організації, підприємства, господарства тощо. Тому, ціль яку ставить лідер і надихає своїх послідовників на її досягнення, повинна узгоджуватись із соціальним контекстом, історичним моментом, економічною доцільністю і людськими потребами та головними задачами охорони навколишнього середовища, збереження живої природи.

Вітчизняні науковці лише в останні роки намагаються вникнути в сутність лідерства та історію наукового аналізу проблеми, при тому розглядають його чи з точки зору соціології, чи педагогіки і ще рідше – з позицій організаційного менеджменту. Не можна упускати повз увагу того факту, що у фундаментальних підручниках з менеджменту, авторами яких є знані вчені О. Кузьмін, М. Мартиненко, Ф. Хміль, В. Яцура та інші подаються узагальнюючі визначення обох понять, однак вони здійснені на основі синтезу теоретичного доробку зарубіжних дослідників.

Лідерство не є чимось недосяжним, неповторним в своєму роді явищем. Кожна людина від народження прагне самовираження, реалізації творчого потенціалу, тому майже кожному із нас притаманне прагнення лідирувати у тій чи іншій сфері діяльності.

Лідер» і «лідерство» мають свій специфічний прояв і вираження, оскільки передбачають діяльність успішної людини в реаліях конкретної галузі із своїми особливостями, етапністю, послідовністю виконання агротехнологічних процесів (виробництво, переробка, зберігання, реалізація продукції).

Отже, як бачимо, лідерство — це складний соціально-психологічний процес групового розвитку, коли окремий індивід виконує роль лідера, тобто об’єднує, спрямовує дії всієї групи, яка очікує, приймає і підтримує його дії. У результаті цього процесу відбувається виникнення та диференціація групової структури, її оптимізація і вдосконалення.

Отже, лідер — це такий учасник групи, який у значимих ситуаціях здатний здійснювати суттєвий вплив на поведінку учасників групи. Лідерство розглядають як один із процесів організації малої соціальної групи та управління нею, який сприяє досягненню групової мети в оптимальний термін і з оптимальним ефектом. А лідер — це учасник групи, який спонтанно висувається на роль неофіційного керівника в умовах певної специфічної і досить значущої ситуації, щоб забезпечити організацією спільної діяльності індивідів для найшвидшого й успішного досягнення спільної мети.

Висновок до розділу 1

• Лідерство є багатогранним різноплановим процесом, залежить від особистих якостей індивіда, ситуацій, у які він потрапляє, групи, в якій діє, задач, які вирішує, стилю управління, який обирає, спроможності ефективно досягати потрібних результатів, вміння переконувати, трансформувати мотиви послідовників, бути моральним авторитетом тощо. Лідер як центр групової взаємодії є складними явищем, але наближення до розуміння його багатоаспектної сутності можливе за умов чіткого визначення напрямку та змісту діяльності.
• Лідер – наслідок розвитку організації. Там, де люди об’єднуються у спільноти, гуртуються в колективи, неодмінно ієрархізуються взаємини та зароджується феномен лідерства.
• «Лідер» і «лідерство» в організації мають свій специфічний прояв і вираження, оскільки передбачають діяльність успішної людини в реаліях конкретної галузі із своїми особливостями, етапністю, послідовністю виконання процесів (виробництво, переробка, зберігання, реалізація продукції).
• Лідер, як відомо, це вищий рівень управлінської майстерності. У ланцюгу послідовних керівних дій «плануй – організовуй – контролюй – координуй і мотивуй» менеджеру властиво забезпечувати перших три операції. Сфера лідерства охоплює координацію і мотивацію.
• Лідери є особами здатними вести за собою людей, діяти творчо, приймати нестандартні рішення, скеровувати зусилля багатьох на досягнення спільної мети, надихати послідовників на добровільну самовіддачу в інтересах справи.

2. Історичні етапи досліджень лідерства в світовому контексті

В даному розділі розглянуто генезис владних відносин в епоху античності та середньовіччя, в епоху відродження та нового часу. Досліджено сучасні підходи до дослідження проблеми лідерства.

Базові поняття: «владні відносини», «правитель», «піддані», «формальний лідер».

2.1. Дослідження владних відносин в епоху Античності та Середньовіччя

При досліджені генезису владних відносин в епоху античності та середньовіччя, в епоху відродження та нового часу проаналізовано праці Геродота, Плутарха, Светонія тощо. Цим питанням зокрема переймались Дж. Бернс, Г. Тард, Г. Лебон та інші.

Взаємовідносини правителя та підданих привертали увагу багатьох поколінь філософів. У древній міфології вожді зазвичай наділялися божественними, надлюдськими здібностями. Описуючи древні війни, Геродот, Плутарх і Светоній говорять передусім про діяння великих полководців, вождів, відзначаючи їх надзвичайний розум, дух, сильну волю, визначні риси організаторів, здатних багато чого передбачати, вгадати, покликати людей на подвиг, зародити в них віру в перемогу. У платоновських діалогах вустами Сократа стверджується, що керівнику необхідно бути красномовним, уміти управляти. Платон підкреслював, що правитель повинен отримати належне виховання, бути мудрим, тому що саме мудрість необхідна для управління людьми. На його думку, доброчинність царів — філософствувати; доброчинність підданих — підкорюватися. Філософ звертав увагу на те, що правитель повинен не тільки уміти впливати на підлеглих примусом, але і бути здатним переконувати людей.

Спроба осмислити лідерство зустрічається ще в Античності. Геродот і Плутарх звеличували лідерів — героїв, монархів і полководців — як творців історії.

Існує цілий ряд сучасних теорій, що намагаються пояснити феномен лідерства. Марксистська концепція досліджує це явище, відштовхуючись від класового принципу. Політичний лідер — послідовний, свідомий і вмілий виразник інтересів і волі класу, що грає стосовно класу у відомому змісті допоміжну, службову роль. Основоположники марксизму намагалися показати, що історію творять люди, але спонукальні мотиви їхніх дій, прагнень мають свої причини, що лежать у матеріальної, насамперед економічної, життя суспільства. Розуміючи реальні економічні інтереси, окремих особистостей, соціальні групи, класи направляють свою практичну діяльність на їхнє здійснення. Таким чином, роль особистості розглядається в тісному зв’язку з діяльністю класів, соціальних груп. Роль особистості повинна розглядатися по-різному в різних історичних епохах, у тих або інших конкретних соціально-політичних умовах.

Політичне лідерство як спосіб організації і реалізації влади методом надання виняткових повноважень окремим суб’єктам політики випливає з самої природи людини. Розвиваючись паралельно з еволюцією самого суспільства, лідерство на кожному історичному етапі набуває своїх специфічних форм. Так, на ранніх стадіях розвитку цивілізації воно проявлялося у вигляді силового домінування окремих індивідів. В період Античності авторитет лідера опирався на його знання та досвід, а саме лідерство існувало у вигляді наставництва. Феодальна епоха створила тип лідерства, в основу якого був покладений принцип приналежності до сім’ї або клану. Лідерство розумілося як богообраність. Нарешті, в Новий час (XX ст.) сформувалися дві протилежні форми лідерства: однією з них (характерна для авторитарних і тоталітарних режимів) є вождізм, другою ж (характерна для демократичних режимів) — легальне лідерство, засноване або на призначенні, або на виборі керівника населенням [15, С. 84].

У Стародавніх Греції і Римі (ранній період (царський) — у Греції -IX —VII, у Римі — до VІ — V ст. до н. є.) еліта панувала в різних формах — вибраних, кращих. Правдоподібно у другій половині V ст. до н. є. софісти вперше вжили адекватне поняття «влади кращих» — слово аристократія (від гр. аріспос; — кращий, кратос, — влада). Хто ж представляв цю аристократію? У Греції це були насамперед басилеї — військові вожді, начальники, власники великих маєтків-ойкосів, де працювали раби. Знатні греки — це була військово-політична, економічна верхівка без чіткого розподілу функціональних обов’язків, з відчутною зверхністю військової знаті, оскільки війни були підставою багатства, а ремесло воїна — найпочеснішим. Через кілька поколінь місце басилеїв зайняли євпатриди (тобто ті, хто походив від шляхетних батьків). У VIII-VI ст. до н. є. євпатриди заволоділи кращими землями, зосередили у своїх руках політичну владу. Лише з них обирали архонтів, що уособлювали всю виконавчу владу. Посади архонтів спочатку були пожиттєвими, пізніше їх обирали на 10 років, потім — на один рік. Окрім виконавчої, вони зосередили в собі релігійну, судову та військову владу. Один з архонтів був охоронцем законів. З їх числа поповнювали й ареопаг, де вони засідали пожиттєво. Ареопаг був найвищим політичним колективним органом родової знаті, у руках якого перебувала вся повнота контролюючої і судової влади. Водночас за євпатридів зростало значення економічної могутності як критерію знатності, що пояснювалось розвитком товарно-грошових відносин.

У царський період у Римі державний устрій розвивався на тій же основі, що й сімейний побут, він був «повторенням — у більшій сфері — сімейних відносин». Сім’я, за римськими поняттями, повинна була становити щось єдине, а тому управлятися одним повноправним мужем, батьком, який правив, судив і захищав. Навколо сім’ї гуртувалися напівзалежні люди, т. зв. клієнти, куди входили також і вільновідпущеники та члени їхніх сімей. Об’єднання родів, а їх було спочатку 300, і утворило Римську державу та Populus Romanus. Глави родів — патриції (від лат. pater — батько) спочатку становили римський сенат, тому сенатори називались «батьками». Оскільки в державі здійснювалось керівництво на зразок сімей, то після смерті царя без наступника влада переходила до сенату, і з сенаторів обирали за жеребкуванням тимчасового царя, що знаходив достойного мужа на цю посаду.

Сенат патриціїв був охоронцем законності як від царя, так і від самої римської громади. Він міг відмовитись затвердити будь-яку постанову громади, якщо вважав її такою, що суперечила обов’язкам перед богами чи перед іншими державами або законам самої общини4. Поступово патриції стали претендувати на ліпшу частину військової здобичі, почали посідати високі посади, насамперед у війську та магістратах. Економічною основою могутності патриціїв було особливе право на користування общинною землею. Як і в Греції, родова аристократія спиралася на військову силу, багатство. Вона брала безпосередню участь у прийнятті політичних рішень, мала всю повноту влади. У V ст. до н. є. аристократія становила приблизно одну п’яту всього громадянства Риму.

VI — III ст. до н. є. в історії Греції були періодом рабовласницької демократії (полісної). З реформами Солона і Клісфена в Афінах встановлюється демократія, що протиставилась аристократії. Однак у грецький «демос» входило приблизно 20 відсоток населення Афін, бо ні афінські громадянки, ні метеки, ні тим більше, раби, не мали жодних політичних прав. Саме при демократії в Афінах політична меншість вирізнилася від економічної, торгової насамперед. Отже, лише п’ята частина вільного загалу становила кращих, вибраних в афінській демократичній поліції [21, С. 26].

Трохи інакше виглядала картина в еллінську епоху. Як зазначив французький історик П. Левек, Афіни втратили своє попереднє значення не стільки внаслідок підкорення Македонією, «скільки внаслідок зникнення духу демократії»6. У державі А. Македонського політична еліта складалася із військової знаті, однак із завоюваннями, становленням імперії до неї поступово долучався адміністративний апарат захоплених земель. Якщо верхівка імперської еліти складалася переважно з македонців, греків (відбулася швидка заміна місцевих керівників-сатрапів), то середня адміністративна ланка залишилася у руках місцевого чиновництва. Характерною рисою елітаризму за А. Македонського було те, що сам він не був прибічником панеллінізму, а прагнув до злиття греків із завойованими народами. Найлегше це було вчинити змішуванням головної, найпростішої суспільної одиниці — сім’ї. Тому він проводив курс на змішані шлюби серед панівної еліти (прикладом був сам). Так, коли він повернувся з Індії, то більшість воєначальників та десять тисяч грецьких солдатів в один день одружилися з місцевими дівчатами (т. зв. «весілля у Сузах»).

Його наступники сформували розвинуту ієрархію військово-державної, релігійної еліти. Як і раніше, вона складалася з військової знаті, однак у династіях Атталідів, а особливо у Птоломеїв, виросла елітна верства чиновництва, що була персонально пов’язана вірністю царям. їх обов’язком було передавати і реалізовувати волю, тобто рішення монархів, забезпечувати максимум прибутків, регулювати надходження податків. Як і за Македонського, вища знать була грецькою, середня верства — місцевою, релігійна верхівка складалася здебільшого теж із місцевих жителів. Якщо чиновник був людиною царя, то жрець — людиною Бога. Володіючи значною монополією на відносини, спілкування з богами, жерці перетворилися у напівзамкнуту касту. З ослабленням царської влади зростала економічна, духовна могутність жерців, що неминуче провадило й до все більшого впливу їх на прийняття політичних рішень. Це ослаблювало монархії і вело до кризи еллінської цивілізації.

У Римі (VI —І ст. до н. є.) було сформовано державний устрій Римської.республіки. У наслідок боротьби патриціїв із плебеями останні були внесені до складу «римського народу» і з II ст. до н. є. прирівняні у правах до патриціїв. Верхівка патриціїв і плебеїв утворила нобілітет (лат. знатний), що став досить замкнутим колом, члени якого мали переважний доступ до вищих державних посад. Окрім нащадків 300 родин, до сенату могли увійти лише ті громадяни, які займали вищі виборні посади.

В епоху Римської імперії (І ст. до н. є. — V ст.) сформувався новий патриціат, що становив привілейовану частину сенаторства, яка збільшувалася завдяки уродженцям з усієї Італії і навіть провінцій. Звичайно, що аристократія періоду імперії уже була далеко не тією вибраною, якою була патриціанська аристократія Стародавнього Риму. Вказуючи на причини падіння елітності в імператорському Римі, англійський історик Е.Гіббон підкреслював, що з часу заснування Риму протягом перших чотирьох століть римляни набули шляхетності, необхідної для ведення війни та управління державою. Завдяки їй у наступні три століття вони запанували над багатьма країнами Європи, Азії, Африки. Останні ж три століття вони жили при зовнішньому блиску й внутрішньому занепаді. «Цей народ солдатів, адміністраторів і законодавців, що становили відомі 35 % tribus народу Римського, розтопився у спільній масі і змішався з мільйонами жителів-прислужників провінцій, які теж отримали ім’я Римлян, але не успадкували їхнього духу». Витворити зі своїх мас нову імперську еліту вчорашні варвари не спромоглися… [45, С. 35]

Отже, ще у стародавньому світі загальним критерієм знатності були сила, мужність та гроші. У ті суворі часи, коли суспільства перебували у стані перманентної війни, ці критерії були визначальними, вони значною мірою детермінувалися і невисоким рівнем політичної організації суспільства, науково-технічного розвитку. Політична еліта майже повністю змикалася з керівною, управлінською, тобто державною правлячою верствою.

2.2. Становлення владних відносин в епоху Відродження та Нового часу

При вивченні становлення владних відносин в епоху Відродження та Нового часу було розглянуто напрацювання Г.Тарда, Г.Лебона, які вивчали розвиток різних концепцій лідерства.

Над розвитком теорії рис лідерства працювали відомі соціологи Богардус, Сміт, Крюгер. Вони вивчали лідерство в різних соціальних групах на рівні мікросередовища: батьки, знайомі, найближчі родичі. Е.Богардус виділив десятки якостей, якими володіє лідер: почуття гумору, такт, уміння передбачати, розум, здатність привертати до себе увагу, енергія, сильний характер тощо. Він вважав, що пошук рис, необхідних лідеру, є головним завданням, і прагнув знайти певні універсальні риси, що характеризують керівників політичних партій і лідерів злочинного світу.

Серйозний вплив на розвиток різних концепцій лідерства зробили відомі роботи Г. Тарда (1843— 1904), Г. Лебона (1841 — 1931) [23]. Всі найбільші досягнення людства, на їхню думку, — результат діяльності великих особистостей; послідовники ж, що складають переважну більшість, тільки наслідують видатних людей. У цьому наслідуванні Тард вбачає основний закон соціального розвитку. Послідовників він позначає терміном «юрба» і вказує на їхню відсталість, невміння міркувати, рабську покірність сильному. Лідер же, на думку Тарда, в ім’я прогресу повинен боротися з відсталістю юрби. Захоплювати її нововведеннями, уміти «бити» юрбу «по нервах» і цим домагатися успіху і підпорядкування. Лебон трактує умови взаємодії юрби і лідера трохи інакше. Він стверджує, що юрба (послідовники) відіграє головну роль у суспільному житті і домінує над лідером, задає йому мету, завдання і програму поведінки. Юрба може скинути лідера і піти за тим, хто пообіцяє їй нову ілюзію. Тому лідер повинен слідувати за юрбою, використовувати свою владу — неусвідомлено або свідомо, з урахуванням законів психології. Слідом за роботами Тарда і Лебона поступово починають складатися перші теорії лідерства, з’являється сам термін «лідер», що позначав людину, що володіє владою і управляє іншими. Цю теорію можливо позначити як теорію орієнтації на «великі особистості». її не можна назвати теорією лідерства в прямому розумінні цього слова; скоріше це перша спроба побудувати якусь емпірико-теоретичну платформу на підступах до розробки проблеми лідерства.

Приблизно до 60-х років найбільшою популярністю користувалася так названа теорія рис лідерства. Навіть при швидкому ознайомленні легко знайти її зв’язок з визначеними теоретичними установками. Ця теорія визнає неповторність характерних рис лідера, тому лідерство як соціально-психологічний феномен можна розглядати у вигляді сукупності видатних рис особистості, що забезпечують лідерам можливість висунутися, зайняти провідну позицію й утримувати владу в своїх руках завдяки цим унікальним рисам.

Істотний недолік теорії рис лідерства — положення про те, що здатність бути лідером є природженою рисою. Лідер наділений певними рисами від народження (інакше кажучи, вони перейшли до нього генетично). Здатність керувати властива обмеженому колу людей, що визначають суспільно-історичний процес. Таким чином, виявилося, що лідер і лідерство є продукт не конкретних соціальних умов, ситуацій, відносин, а уроджений комплекс, біопсихічних властивостей, що забезпечують наділеній цими властивостями людині владу [24, C. 4].

Теорія рис лідерства не відзначала тієї важливої обставини, що лідерство, виконання його функцій саме по собі формує або принаймні сприяє формуванню необхідних якостей у суб’єкта лідерських процесів і, якщо довгий час людина виконує цю роль, відбувається присвоєння нормативних вимог ролі, що приводить до закріплення рис особистості, що сприяють ефективному виконанню даної ролі. Наприклад, впевненість у собі, наполегливість, що виявляються лідером у процесі управління людьми, формують і закріплюють ці якості в нього, і те, що було раніше його соціальною роллю, стає частиною його «Я».

Криза теорії «рис лідерства» приводить до того, що дослідники переносять свою увагу на інші фактори, що впливають на лідерські процеси в групі і детермінують їх. Одним з основоположників нової теорії лідерства є Р. Стогділл [80], що опублікував у 1948 р. роботу «Особистісний фактор, зв’язаний з лідерством». Автор висуває гіпотезу, з якої випливає, що лідером стає людина не в силу своїх рис, а в силу ситуації. Лідерство дедалі частіше починає розглядатися як функція групи. Ця точка зору стає домінуючою у проведених дослідженнях.

Теорія ситуативного лідерства одержала широке поширення в соціальній психології. Представниками даної теорії були В. Дженкинс і Ф. Селзник. Вони відзначали, що в теорії ситуативного лідерства існують серйозні розбіжності з питань варіативності рис і характеристик лідерів, ситуацій і їх мінливості, тобто теорія не може пояснити, чому при такій динаміці змінних природа лідерства не змінюється.

Приблизно одночасно з теорією ситуативного лідерства виникає і формується інший напрям у розробці проблеми лідерства — «лідерство як функція групи » [24, C. 5].

Нова теорія стверджує, що група сама вибирає лідера, який здатний задовольнити її інтереси, потреби; лідер виступає в ролі певного інструменту при досягненні групою визначеної мети. Засновником теорії «лідерство як функція групи» є Г. Хоманс, що розглядає лідера як людину, що фокусує на собі основні цінності групи. Всі види взаємодії між членами групи проходять у концентрованому вигляді через лідера, що направляє ведених на досягнення цілей і здійснює контроль над ними. М. Грегор у роботі «Лідерство і мотивація» вказує, що лідер для членів групи представляється як людина, здатна здійснити досягнення групою мети і задовольнити її потреби.

Теорія «лідерство як функція групи» пропонує розглядати інтереси, потреби групи якнайважливіші елементи ситуацій, що в сукупності представлені як психічні стани групи, що відображають очікування її членів. Відповідно до цього лідер орієнтується на очікування, бере до уваги й прагне виконати вимоги групи. В цілому ця теорія підкреслює значимість ролі ведених. Саме вони можуть послабляти або підсилювати вплив лідера, лідер же, щоб втримати владу, повинен прислухатися в своїй поведінці до думки послідовників. Теорія «лідерство як функція групи», як і попередні теорії, не в змозі була пояснити всі особливості лідерства.

На початку 60-х років робляться спроби створити нову, синтетичну теорію лідерства, з’єднати всі наявні концепції. Лідерство розглядається в ній як процес, що виникає зі специфічного набору факторів середовища культурних і групових. Серед представників синтетичної теорії лідерства варто назвати Б. Басса, Ф. Фідлера [72, 73], 3. Холландера і Дж.Джуліана. Басе пропонує враховувати три найважливіші змінні у дослідженні лідерства: 1) цілі групи, 2) особистість лідера, 3) фактори, що визначають зміни в груповій поведінці. Холландер і Джуліан розглядають лідерство як відносини впливу між членами групи, що вирішують єдине завдання. Відносини впливу містять в собі насамперед відносини лідера і послідовників, коли лідер, віддаючи щось, одержує дещо від ведених. При цьому, якщо внесок лідера в вирішення завдання значний, то зростає його вплив на інших, підвищується його статус, оцінка, визнання.

У роботах Фідлера, що ґрунтуються на експериментальних фактах, представлені нові ідеї, суть яких зводиться до слідуючого. Ефективність групової діяльності залежить від трьох факторів: 1) структурованості завдання (зовнішній об’єктивний фактор), 2) взаємин між членами групи (внутрішній об’єктивний фактор), 3) сили позиції лідера (суб’єктивний фактор). Структурованість завдання Фідлер описує в термінах ясності, зрозумілості та визначеності її для членів групи. Другий фактор, на думку Фідлера, відображає ступінь прийняття або неприйняття лідера членами даної групи. Найбільш цікавий висновок, до якого прийшов Фідлер, полягає в тому, що орієнтований на завдання лідер — більш ефективний, коли ситуація в групі або дуже сприятлива, або вкрай несприятлива для нього. Лідер же, орієнтований на взаємини, більш ефективний у ситуаціях помірковано сприятливих або в міру несприятливих [72, C. 7].

Прихильники синтетичної теорії лідерства вважають свій підхід вільним від однобічності і таким, що позбавляє від суперечностей між теорією рис лідерства, ситуаційною і функціональною теоріями.

Вищерозглянута еволюція основних напрямів у вивченні лідерства переважає в американській соціальній психології та соціології. Деякі аналогії можна простежити в дослідженнях фахівців Франції і Німеччини. Аналіз стану проблеми, еволюція концепцій лідерства свідчать про те, що в соціальній психології загальна теорія лідерства поки відсутня, що визнають і самі американські психологи. Е.Холландер зауважує, що лідерство є поки самим невловимим поняттям у мові групової динаміки.

У соціальній психології колишнього СРСР розвиток проблеми лідерства мало досить складний і часом суперечливий характер. Першими роботами в цій галузі були дослідження С. О. Лозинського, А.С. Залужного, П.Л.Загоровського та ін. У цих роботах розглядалися питання лідерства головним чином у дитячих групах і колективах, організованих і стихійних. Більш пізні роботи з лідерства належать Г.К. Ашину. І.П. Волкову, Н.С. Жеребової, Р. Л. Кричевському, Б.Д. Паригіну [41], Л.Й. Уманському [56] та ін. Суперечливість у підході до проблеми лідерства в колишньому СРСР була обумовлена різким розумінням його приполи, механізмів і змісту. Так, Б.Т. Лихачов відзначав, що лідерство як явище не характерне для нашого суспільства і його конкретних спільностей — різних соціальних груп і колективів, — і ставити питання про лідерство, як про наукову проблему у вітчизняній психології неправомірно.

В даний час лідерство як наукова проблема не викликає сумніву. Більш того, намітився явний інтерес і увага до неї не тільки в рамках соціальної психології, але й у соціології, педагогіці, у різних прикладних дослідженнях. Розробка питань лідерства в даний час ведеться на трьох рівнях: теоретико-методологічному, концептуальному й операційному.

Теоретико-методологічний рівень припускає насамперед дотримання основних психологічних принципів у підході до проблеми лідерства. Провідні спеціалісти при її аналізі виходять з принципів єдності свідомості й діяльності, детермінізму, опосередкованості. Основним системоутворюючим фактором лідерства є категорія взаємодії, що передбачає активні взаємовідносини в поведінці учасників групи. Тому лідерство розглядається як вторинне, похідне явище, як результат взаємодії учасників групи, і представляється структурно-функціональною характеристикою даної групи. Відбиваючи структуру малої групи, лідерство опосередковано несе інформацію про її статичні властивості. Лідерство, розглянуте у функціональному аспекті, несе інформацію про динамічні властивості групової організації. Родовим поняттям стосовно проблеми лідерства є категорія управління, загальне уявлення про яке запозичено з кібернетики. Під управлінням у даному випадку розуміється процес упорядкування системи [5, C. 52].

Методологія вивчення проблеми лідерства вимагає аналізу об’єктивних потреб громадської організації в цілому, обліку й аналізу потреб, цілей самої групи і потреб, інтересів індивідів, що складають дану групу.

Концептуальний рівень підходу до проблеми лідерства представлений двома основними позиціями. Першою з них розглядаються переважно динамічні, функціональні характеристики лідерства в рамках групової організації. О.Є.Кузьмін [16], Б.Д.Паригін [41] та інші дослідники розуміють лідерство як процес і спосіб організації групової діяльності, спрямований на досягнення цілей у «оптимальні терміни та з оптимальним ефектом». Принцип детермінізму виявляє себе в лідерстві тим, що лідерство як соціально-психологічний феномен задається об’єктивно існуючими реальними соціальними відносинами. Але природа лідерства вміщує і відображає суб’єктивний момент — інтереси, потреби особистостей, що беруть участь у груповій діяльності, їхні психологічні особливості. Другою позицією розглядаються переважно структурні, статичні характеристики лідерства в груповій організації. Лідерство розуміється передусім як певна загальна якість групи, що, з одного боку, тісно пов’язана з іншими її якостями, а з іншого боку — може характеризувати не тільки групу в цілому, але і розглядатися через кожну з її підструктур.

Операційний рівень аналізу досліджень лідерства дозволяє відмітити слідуюче. Досить повно вивчені типи і стилі лідерства в різних видах групової діяльності й ефективність того або іншого стилю в залежності від орієнтації групи на досягнення успіху, участі у діяльності, від типу і змісту завдань групової діяльності.

Найбільш повна типологія лідерства з обліком трьох критеріїв (змісту, стилю і характеру діяльності) пропонується в роботі Б.Д.Паригіна «Основи соціально-психологічної теорії». У ній досліджені питання структури і механізмів лідерства, особливості поведінки в залежності від особистості лідера і функцій лідерства в груповій діяльності [36, C. 32].

Якби керівнику першої половини XX століття раптом довелось потрапити в наш час, він прийшов би в жах від того, наскільки змінилося «обличчя» менеджменту на початку нового століття. І справа навіть не в колосальній кількості шкіл, концепцій, методів, методик, психологічних тестів і управлінських ноу-хау, з якими він зіштовхнувся б. Найбільший шок він отримав би від того, наскільки змінилася сама філософія менеджменту. В часи Г. Форда і Ф. Тейлора все було просто: ти — або ведучий, або ведений. Авторитет менеджера був безумовний і знаходився поза межами критики з боку персоналу. Сьогодні все по-іншому. Грань між ведучими і веденими в сучасному менеджменті стає більш умовною. Компаніям насамперед потрібні не виконавці, а лідери. Ця революція в теорії і практиці менеджменту вражає не менше, ніж нові інформаційні технології початку третього тисячоліття [57, C. 11].

Ще в 50-60-х роках більшість компаній у кадровому менеджменті зосереджували основні зусилля на підборі і підготовці слухняного й інтенсивно працюючого персоналу. Керівництво обіцяло підлеглим гарні умови праці й оплату в обмін на лояльність і готовність беззаперечно виконувати його вказівки.

Все було просто, формальні лідери розробляють стратегію і тактику, а персонал працює над тим, щоб втілити задумане в життя. Механізм подібної моделі менеджменту підтримувався найсуворішими посадовими інструкціями й описами виробничих завдань, виконанням корпоративного гімну перед початком трудового дня, детальним регламентуванням стилю одягу співробітників тощо, нововведеннями організаційної культури. Лідерство в такій управлінській парадигмі сприймалося винятково на формально регламентованому рівні, а будь-яка критика й інакомислення вважалися порушенням її принципів.

Однак революція менеджменту зробила свою справу. Уже до кінця 60-х років формальні лідери передових компаній Заходу усвідомили, що навчання слухняних виконавців привело до формування типу службовця, нездатного виявляти ініціативу, прогнозувати проблеми й ефективно використовувати потенційні можливості. Співробітництво між персоналом і менеджментом — предмет раніше другорядний — стало нагальною потребою. Менеджерів більше не задовольняли підлеглі, що уникали вирішення нагальних організаційних проблем тільки тому, що це не вписувалося в рамки їхніх посадових інструкцій або заздалегідь отриманих розпоряджень керівництва. Крім того, керівники зрозуміли, що такий тип службовців здатний ефективно виконувати свої функції і вирішувати проблеми тільки в умовах відносної економічної стабільності, однак у динамічно мінливому конкурентному середовищі, в умовах кризових ситуацій такий персонал найчастіше виявлявся неспроможний [7, С. 62-63].

Отже, лідерство в системі владних відносин в Новий час описується в роботах Т.Гоббса, Дж.Локка. Прагнення до влади як результат входження людини в систему суспільних відносин аналізували Ж- Ж.Руссо, І.Кант. Ф.Ніцше рушійною силою історії оголосив «волю до влади» — творчий інстинкт лідерів, що переборюють своїми надлюдськими якостями інстинкт юрби. Цей підхід був близький і до трактувань лідерства в європейській соціальній психології й соціології середини — кінця XІХ століття.

2.3. Сучасні підходи до дослідження проблеми лідерства

Розглядаючи сучасні підходи до дослідження проблеми лідерства проаналізовано роботи провідних вітчизняних та зарубіжних науковців, які мають чималий досвід вивчення цього питання. Зокрема, це Д.Коттер, С.Кові,

Сьогодні, в умовах ХХІ століття, одним з ключових чинників, від яких залежить успішність діяльності організацій, визнається лідерство. Саме на розвиток лідерства сьогодні спрямовуються зусилля у багатьох країнах світу, як розвинених, так і тих, що прагнуть посилити свою конкурентоспроможність на міжнародній арені. Лідерство розвивають як у приватному, так і публічному секторах, і, зокрема, на державних службах. Джеймс МакГрегор Бернз, котрий отримав Пулітцерівську премію за роботу «Лідерство» (1978), зазначав, що одним з універсальних прагнень нашого часу є жага за захоплюючим та креативним лідерством.

Лідерство:

— орієнтація на майбутнє організації, нові перспективи, можливості;

— інші цінності та, відповідно, нові підходи і процедури;

— нова якість управління людськими ресурсами, управління людьми.

Лідерство є серцевиною належного демократичного врядування (good governance), сучасною концепцією управління. Лідерство визнається як потужний фактор вдосконалення управлінської спроможності та результативності діяльності органів влади [9, C. 115-116].

В ХХІ ст.. відбулись значні зміни в структурі сучасних організацій, так, зокрема бюрократичні змінились на небюрократичні, в яких менше правил та працівників. Якщо у ХХ ст. структури були багаторівневі, то в ХХі ст. вони стали обмежені кількома рівнями. В організаціях ХХ ст. структури були організовані у спосіб, який передбачає, що керівники вищого рівня здійснюватимуть менеджмент. У ХХІ ст. структури організовані у спосіб, який передбачає, що керівники є лідерами, а менеджмент здійснюють працівники базового рівня. В ХХ ст. на відміну від ХХІ ст. політики та процедури створюють багато скиданих внутрішніх взаємозалежностей. А в ХХІ ст. політики та процедури створюють мінімальні внутрішні взаємозалежності, які потрібні для клієнта.

Організації ХХІ століття, на переконання Джона Коттера, одного з провідних фахівців в царині лідерства, повинні спиратися на нові принципи діяльності, нові цінності та підходи, якщо вони хочуть бути успішними в нових умовах. Усвідомлення потреби щодо зміни своїх підходів до управління, пов’язане з визнанням потреби у лідерстві — у більшій прозорості та обґрунтованості дій, у здатності враховувати зміни контексту (зокрема, балансу уваги до внутрішніх та зовнішніх процесів), та спроможності дивитися на довгострокову перспективу. Це, в свою чергу, зумовлює суттєві структурні зміни у спрощенні та розширенні умов для взаємодії як із зовнішніми зацікавленими сторонами, так і всередині організацій, зменшенні взаємозалежності та управлінських рівнів, децентралізацією, делегуванням багатьох управлінських повноважень (щодо менеджменту) на нижчі рівні. Сучасні успішні організації є згуртованими навколо спільних цінностей, спільного бачення; це організації, відкриті до навчання, експериментування, ведення змін, готові до ризиків, інноваційні та творчі.

Тож, сьогодні йдеться про розвиток організацій-лідерів спроможних відповідати викликам часу, спроможними діяти по-новому, відповідно до нових цінностей. Такі зміни потребують не лише зміни управлінських підходів та процесів, але і суттєвих культурних трансформацій, визнання нових цінностей та способів співпраці. Організації-лідери неможливі без своїх працівників-лідерів, тож ключовою тенденцією сьогодні є розвиток лідерства в організації. Мова не про одноосібне лідерство чи вроджені властивості, а про корпоративне лідерство — лідерство спільноти керівників, незалежно від сфери діяльності чи рівня посади. Розвиток лідерства на державній службі так само стосується керівників усіх рівнів, що займають адміністративні посади на державній службі.

Зрозуміло, що на кожному рівні чи посаді є певна специфіка діяльності, водночас лідерство — це загальна вимога, яка висувається до керівників усіх рівнів. Це не просто абстрактні слова, а той стандарт поведінки, який вважається за взірець та очікується на практиці.

Тому лідерство — це те, чому навчають, принцип, який сповідують, і компетенція, яку розвивають і оцінюють, як при наборі на керівні посади, так і під час реалізації посадових обов’язків.

Лідерство є ціннісним феноменом, тобто виявленням певних цінностей як основи життя людей. Цінності передаються в процесі комунікації на різних рівнях. Поведінка керівника є демонстрацією тих цінностей, які утворюють основу для подальшого розвитку на рівні організаційної культури.

Визнання спільних цінностей в колективі, у команді, є тією рушійною силою, яка дозволяє будувати партнерства, розвивати бачення та стратегії діяльності.

Лідерство — це не спосіб самозвеличення, це діяльність заради кращих рішень, умов; реалізація нових ідей, шлях до звершень, причому важливим є не лише чому (заради чого, в ім’я чого тощо), але і як лідер діє.

Лідерство та ідея служіння пов’язані між собою, оскільки вони ґрунтуються на відданості ідеї та усвідомленні відповідальності за свої дії та колектив, за тих, з ким працюєш, і для кого. Особливо важливе значення це має для державної служби та публічного сектору, оскільки ідея служіння громадськості, дотримання публічних інтересів має бути визначальною.

Загально поширеним є вислів, що менеджер робить речі правильно, а лідер — робить правильні речі, тож недостатньо вміти щось робити гарно, треба робити те, що є важливим, доречним, потрібним, те, у що людина вірить. За словами Стівена Кові, якщо менеджмент — це вправність у підйомі по драбині, то для лідерства важливо, на яку стіну спирається ця драбина; лідерство визначає, що ця драбина стоїть у правильному місці.

Лідерство передбачає спрямованість до бажаного майбутнього — втілення бачення, формування готовності до змін та веденні цих змін, відкритість до нових ідей. Лідерство ґрунтується на ідеалах творчості, проактивності та стратегічного мислення.

Ключовим для лідера є спроможність сформувати бачення — уявну, позитивну (оптимістичну), чітку, однаково зрозумілу для всіх, стислу картину бажаного майбутнього, яка відповідає на запитання: чого ми хочемо досягнути, куди ми рухаємося, чого ми прагнемо, що зміниться і що та чому залишиться без змін.

Джерело: Логунова М.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності. — К.: Центр сприяння інституц. розвитку держ. служби, 2006. – С. 35

Лідер має «заряджати» та «заражати» жагою до бачення інших, аби разом втілити його у життя [25, С. 18].

Фахівці наголошують і на інших характеристиках, які демонструють зміну ціннісних орієнтацій та управлінських установок, таких, як перехід від обережної гри до ризику, від стримування та регламентування — до більш вільних дій, осмислення і готовності до викликів.

Як підкреслював Дж. Коттер, менеджмент передбачає управління на основі стабільності та заради підтримки статус-кво шляхом реалізації класичних функцій менеджменту , як-от: планування, організація, контроль, оцінювання тощо. Цей спосіб управління є передбачуваним, оскільки спирається на дотримання визначених кроків, процедур, правил.

Натомість лідерство — це гра на випередження, це створення змін, розвиток потенціалу для змін шляхом генерування бачення, створення команд (коаліцій, партнерств), спроможних втілювати в життя це бачення.

Дихотомія менеджменту та лідерства не повинна абсолютизуватися. І хоча дотримання нових цінностей є визначальним, однак ніхто не заперечує, що в організаціях важливо виконувати і функції менеджменту, але при цьому суттєво, аби все не зупинялося на цьому, оскільки без лідерства — бракує відданості, правильного напряму дій, поступу до успішного майбутнього.

Для менеджменту є більш важливими поточні результати, для лідерства — стосунки; тому інколи говорять про те, що менеджмент є дещо знеособленим, тоді як лідерство неможливе без особистісних питань, визнання емоцій та різних інтересів зацікавлених сторін. Тому лідерство — це піклування, це небайдужість до цінностей, бачення, людей.

Якщо класичний менеджмент передбачав систематичне підштовхування працівників до того, що керівник вважає необхідно робити, лідерство — це вести працівників за собою до спільної мети, наснажувати працівників, щоб вони самі хотіли робити те, що є необхідним. Лідерство передбачає спільну діяльність, що ґрунтується не на зовнішньому контролі та тиску зовнішніх зобов’язань, а на внутрішньому поклику та спільності, визнанні спільних цінностей, вірі у правильність і необхідність дій, взаємній довірі та взаємної відповідальності [29, C. 20].

Джерело: Логунова М.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності. — К.: Центр сприяння інституц. розвитку держ. служби, 2006. – С. 38

Орієнтація на стратегічність, творчість та інноваційність зумовлює відмову від управління на основі страху покарання за помилки. Навпаки, за словами Пітерса та Вотермана, важливо переконатися, що організація має достатню кількість помилок, бо якщо час від часу не виникає помилок, це означає, що не докладалися особливі зусилля для успіху. Тож, помилки — це природна річ, інша справа, що треба вчитися на помилках, вчитися на власному досвіді, один від одного, і саме це є одним з потужних інструментів лідерства.

Джерело: Логунова М.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності. — К.: Центр сприяння інституц. розвитку держ. служби, 2006. – С. 39

Лідер знає міру. Лідерство — це віра в свої сили, але водночас прагнення почути інші точки зору та спроможність до критичного мислення. Лідер уважний до емоцій інших людей, допомагає ними управляти та заряджає своїми емоціями команду. Він здатний збалансувати впливи та внески в команді, примножуючи загальний результат, а також утримувати баланс між спільністю та індивідуальністю, між прагненням досягнути бажаного майбутнього та увагою до поточної ситуації, баланс між скеровуванням, настановами та мотивуванням інших, баланс між орієнтацією на досягнення цілей та розвитку довірчих стосунків, дотримуючись та просуваючи цінності (організації), в які щиро вірить, та сприяючи змінам.

Джерело: Логунова М.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності. — К.: Центр сприяння інституц. розвитку держ. служби, 2006. – С. 41

Лідерство — це не лише певна поведінка і вплив, це спосіб мислення і ставлення, ставлення до себе, до інших, до світу. Лідерство потребує проникливості, спроможності бачити не лише те, що є на поверхні, але й, так би мовити, нижню частину айсберга, те, що є під водою, враховувати і те, що не завжди усвідомлюється чи маніфестується; здатності бачити сутність речей, розуміти інтереси, мотиви, чинники, які впливають на наші переконання та дії.

Отже, лідерство передбачає свідомий вибір підходів і принципів своєї діяльності, свого ставлення як до інших, так і до себе. Лідерство ґрунтується на визнанні складності та динамічності зовнішнього та внутрішнього світів, важливості розгляду різних точок зору, провокування критичного мислення та конструктивних дискусій, перевірки власних припущень та установок, але, водночас, позитивного стратегічного мислення, спроможного надихати та підтримувати команду на шляху втілення необхідних та бажаних змін. Це потребує повної відданості керівника відповідним цінностям та баченню, його віри та наполегливих дій.

Висновок до розділу 2

• Таким чином, постала усе більш очевидна необхідність кардинальної зміни філософії і принципів організаційної поведінки персоналу. На перше місце відтепер вийшли незалежність і творчий потенціал. Вище керівництво організації змушене було змиритися з тим, що лідери необхідні на всіх рівнях. Компанії повинні були розкріпачити свій інтелектуальний капітал, нормальне управління яким стало неможливим через суворі формальні ієрархічні настанови. Ton-менеджери захотіли, щоб їх підлеглі відкрито висловлювали свої думки, пропонували нові ідеї і проекти, конструктивно критикували менеджмент компанії.
• Отже, необхідний був зовсім новий стиль управління. Адміністратор, що закоснів, став уже непридатний для виконання нових управлінських завдань. Менеджери нового типу повинні були радикально трансформувати корпоративні культуру і структуру компанії — перебудувати її з безпілотного літального апарату, що беззаперечно виконувало розпорядження керівництва, в гнучку організацію, що займається самоудосконаленням, де панує інноваційний дух.
• Нині лідер — це не просто формальний керівник, він одночасно стратег, тренер і наставник. Лідер не повинен брати участь у кожному рішенні, прийнятому командою. Він вірить у її компетентність: у те, що його підлеглі мають відповідний рівень знань і умінь, щоб приймати оптимальні рішення.
• Сьогодні вище керівництво делегує повноваження на найнижчі рівні організаційної ієрархії, що дозволяє командам професіоналів повною мірою усвідомити цілі своєї роботи, дає їм відчуття причетності до справи і, отже, відповідальності за його успіх.

3. Становлення організаційного лідерства в історичному контексті

В розділі розглянуто зародження, становлення та розвиток організаційного лідерства в історичному контексті. Було розглянуто становлення організаційного лідерства в американській та західноєвропейській науковій думці, вивчено вітчизняні наукові підходи в осмисленні організаційного лідерства. Охарактеризовано особливості розвитку лідерської взаємодії в документознавчій сфері.

Базові поняття: «організаційне лідерство», «наукові теорії», «лідерська взаємодія».

3.1. Дослідження організаційного лідерства в американській та західноєвропейській науковій думці

Дана тема досліджуватись ученим Мічиганського університету Р. Лікертом. Також досліджувалось і американськими дослідниками Р. Блейком та Д.Моутоном. Крім того дану проблематику висвітлювали у своїх працях Г.Оуден, В.Годжсон, Н.Газзар, К.О’Коннор, В.Громовий,  С. Кові та інші.

Наявність значного спектру наукових теорій щодо управління пояснюється складністю та багатоаспектністю самого феномена управління.

З кінця ХХ ст. дослідження у сфері управління сфокусовані на лідерстві. Пояснення цього факту вбачається нами у прояві суспільної потреби у лідерстві (яка особливо зростає в період значних суспільно-політичних і соціально-економічних трансформацій) та відповідності саме лідерства до сучасних суспільних вимог і викликів.

Констатація лідерства як вищого еволюційного та якісного рівня управління породжує необхідність перегляду засад, на яких має здійснюватися професійна підготовка управлінців на даному етапі суспільного розвитку. На підтвердження зазначеного наведемо слова У.Сліма, якій ще в 1957 р. зазначив: «Є різниця між керівництвом і лідерством. Лідери та люди, які слідують за ними, демонструють одні з найдавніших найбільш природних та ефективних із всіх відомих нам форм людських взаємовідносин. Керівник та ті, ким він керує, є проявом більш пізнішого продукту історії, який є не таким романтичним і надихаючим. У лідерстві втілюється дух особистості та передбачення. Лідерство – це мистецтво. Менеджмент – це наука. Менеджери – необхідні, лідери – обов’язкові. Гарна система створює ефективних менеджерів, а потребує дещо більшого. Ми повинні знайти управлінців, які є не тільки кваліфікованими менеджерами, але й натхненними і надихаючими лідерами, призначеними … для того, щоб зайняти вищі посади в управлінському апараті».

Управління як вид професійної діяльності у своїй еволюції пройшов три етапи розвитку: від адміністрування через менеджмент до лідерства. У сенсі лідерства управління набуває абсолютно нового наповнення, оскільки для ведення до визначеної мети застосовуються не класичні інструменти менеджменту (планування, організація, контроль), а далеко нетрадиційні для менеджменту і напевно у деякому сенсі протилежні до означених – бачення (одкровення), надихання та власний приклад.

Визначення нової суті управління саме за допомогою терміна «одкровення » належить П.Друкеру. Але повертаючись до витоків, зокрема закладених релігією щодо значення цього слова, зазначимо, що у Книзі притчей Соломонових (18-й вірш) сказано так: «Без одкровення зверху народ нестримний» [23, С. 95-96]. Як бачимо, зазначений вислів безпосередньо стосується управління.

Щодо надихання то тут варто вказати, що слово «надихати » походить від латинського слова «inspirare», що буквально означає вдихати життя.

Власний приклад лідера виступає одним із головних і потужних інструментів сучасного управління. Словосполучення «ведучи прикладом » засвідчує «трансформаційну силу лідерства», а процес «від слів до справи » також передбачає демонстрацію через дії лідерів їх прихильності реформам» [15, С. 107-108]. Важливо підкреслити, що основу цього процесу формує удосконалення особистості самого лідера: «Стратегія поведінки керівника проста – будь прикладом. Присвяти себе вдосконаленню власної особистості. Говорити про це також корисно, але дії переконливіші слів. Працюй серйозно над удосконаленням власної особистості і цим ти надихнеш інших слідувати тим же шляхом» [20, С. 14].

У розкритті специфіки лідерства серед інших проявів управління (адміністрування, менеджмент) дослідники акцентували увагу на таких його особливостях:

— Г.Оуден, В.Годжсон, Н.Газзар зазначали, що лідерство полягає в тому, що люди намагаються кинути виклик навколишній дійсності та змінити її;

— К.О’Коннор стверджував, що вміння створити своє бачення перетворює звичайного менеджера на лідера;

— В.Громовий підкреслює: «Лідерство ґрунтується на особистій спроможності здійснювати вплив» [12, С. 258];

— С. Кові констатує, що лідерство – це донесення до співробітників свого бачення їхнього потенціалу таким чином, щоб вони самі змогли його в собі побачити;

— Б.Нунан розглядає лідерство як інструмент розвитку потенціалу та побудови спільноти.

Важливо підкреслити той факт, що лідерство виступає не тільки вищим еволюційним рівнем управління, а, – що є не менш важливим, – є проявом нового, вищого рівня якості управління. На підтвердження останнього свідчать, зокрема, наступні положення та факти:

— «лідерство – управління на більш високому рівні, процес досягнення значущих результатів при дії з повагою, турботою та чесністю заради благополуччя всіх учасників» [4, С. 13-14];

— «опора на контроль і жорсткість (притаманні старій парадигмі управлінню) виявляються менш ефективними, ніж мотивація і мораль (притаманні лідерству)» [7, С. 24];

— Е. Демінг, відомий дослідник якості управління, відзначив лідерство як «пусковий механізм роботи системи якості, без нього така система скоріше фікція, ніж реальність»;

— у новій версії міжнародних стандартів ISO 9000 лідерство визначено одним із восьми принципів, покладених в основу стандартів;

— Р. Еджмен, досліджуючи якість організацій, зазначає: «лідерство – це не більше, ніж висота, на яку нам треба плигнути» [11, С. 22].

Багатогранність і складність поняття «лідерства» є причиною наявності низки різних поглядів щодо його сутності. Для відображення останньої звернемося до аналізу етимології слів «лідерство» та «лідер».

Англійське слово «leader» утворено від дієслова «to lead», що означає «вести». У свою чергу, етимологія англосаксонського кореня у словах «lead», «leader», «leadership» бере свій початок від «laed», що означає «шлях» або «дорога», дієслово «laeden» означає «мандрувати». Таким чином, «лідер – це той, хто йдучи попереду, показує шлях своїм попутникам» [16, С. 21].

У стародавній мові кельтів «leading» означає тримати курс чи напрям та «робити так, що інші слідували йому» [16, С. 8].

У латинському еквіваленті «gubernator» (правитель) значення слова «лідер» буквально означає «рульовий на судні».

В Індії еквівалентом слова «лідер» є слово «neta», що означає людину, яка викликає повагу та володіє харизмою. Наслідком такого змісту є той факт, що в Індії вважається, що «лідер веде за собою шляхом власного прикладу, надихає людей» [3, С. 320].

Китайська метафора ефективного правління – це «образ вітру (фен), який засвідчує ідею проникливого та витонченого віяння, яке захоплює та підкорює людські серця» [16, С. 9].

Метафора шляху, за твердженням Д.Адаіра [3], була присутня й у мовах персів, єгиптян, греків і римлян, де старогрецьке слово «hegemon» та давньоримське «dux» (лідер) спиралося на образ дороги та мандрівки.

Таким чином, етимологічно лідерство означає «ведення за собою». Об’єднання західного та східного підходів до розуміння лідерства дозволяє вичленити ключові аспекти цього поняття, до яких, на нашу думку, слід віднести: «ведення» (рух за визначеним напрямом) та «наслідування» з боку інших, що базується на повазі.

Наприкінці минулого століття розгляд проблем і сутності організаційного лідерства активізували М. Альберт, М. Мескон і Ф. Хедоурі у спільній праці «Основи менеджменту» [36], П. Друкер, Дж. П. Коттер [8], К. Ходжкінсон у «Філософії лідерства» [9] і, особливо, Д. Адаір у «Психології лідерства» [3] та інші західні вчені.

Так, М. Альберт, М. Мескон і Ф. Хедоурі у своїй спільній праці розглядають першою чергою ситуативну поведінку лідера, яка спрямована на концентрацію зусиль працівників на досягнення цілей організації. Основну увагу вони зосереджують на тому, який зв’язок між якісними особистими характеристиками лідера, його ситуативною поведінкою та ефективністю управління. Для цього вони досліджують існуючі на той час підходи до розуміння суті лідерства та стилі поведінки лідерів.

Як підсумок, вони виділяють три підходи до розуміння суті лідерства: підхід з позицій особистих якостей, поведінковий підхід і ситуативний підхід. Перший підхід орієнтований на пошук взаємозв’язків особистих якостей лідера із ефективністю керівництва. Робиться висновок, що не завжди є залежність ефективності діяльності лідера від його особистих риС. Представники поведінкового підходу розробили класифікацію стилів поведінки керівника по відношенню до підлеглих. Основоположник цього підходу Д. Мак Грегор, як стверджують автори, сформулював теорію «Х», за якою авторитарний керівник зовсім не враховує здібностей підлеглих, їх інтересів та стану готовності до високих завдань. В свою чергу демократичний керівник діє згідно теорії «Y»: він залучає підлеглих до процесу прийняття рішень, діє на них методами переконання, впливає силою своєї харизми [36].

Детальний аналіз наукових підходів до пояснення лідерства привів Мескона, Альберта і Хедоурі до висновку, що немає постійної залежності між стилями керівництва та його ефективністю, як і не можна віддати перевагу якомусь одному стилю. Вчені розглядають чотири ситуативні моделі лідерства: ситуативна модель керівництва Ф. Фідлера [72], модель «шлях — мета» Т. Мітчела і Р. Хауса, теорія життєвого циклу П. Херсі і К. Бланшара і модель прийняття рішень керівником В. Врума і Ф. Йєттона.

В ситуативній моделі Фідлера виділено три змінних, які суттєво впливають на поведінку лідера: відносини між керівником і підлеглими, зміст завдання та його структурованість, посадові повноваження персоналу.

Модель «шлях — мета» Мітчела і Хауза орієнтована на те, що керівник міг зробити при тій чи іншій ситуації для полегшення шляхів і засобів, при допомозі яких підлеглі досягають мети, і що він зробив для цього насправді.

Теорія життєвого циклу Херсі і Бланшара розглядає поведінку лідера у залежності від рівня зрілості підлеглих.

Четверта ситуативна модель — модель прийняття рішень Врума — Йєттона за висхідну точку бере п’ять видів поведінки лідера і сім критеріїв, по яких оцінюється ситуація «підлеглі — керівник». Оптимальність стилю лідерства перебуває у прямій залежності від часто змінюваних ситуативних перемінних, які впливають на прийняття рішень.

Загалом М. Мескон, І. Альберт і Ф. Хедоурі закінчують свій огляд висновком, що немає універсального стилю лідерства, який би забезпечував рівночасно ефективність діяльності та задоволеність підлеглих. Є очевидним, що адекватним стилем лідерства до сучасних швидко змінюваних умов є адаптивний стиль, або стиль, орієнтований на реальність [6, С. 511].

Звернення до розгляду лідерства авторами праці «Основи менеджменту» є оправданим, оскільки вчені не тільки дають огляд сучасних їм теорій лідерства, вони також намагаються знайти ефективну модель лідерства. На нашу думку, занадто тривалий процес трансформації вітчизняної економіки більше потребує моделі перехідного лідерства, яка б відповідала нашим національним особливостям. Таку модель запропонував у кінці 70-х рр. минулого століття Дж. Бернс [7]. Вчений у цьому контексті виділив два типи лідерства: перехідний і перетворюючий. Він говорив, що перехідний тип лідерства проявляється тоді, коли один індивід налагоджує контакти з іншими з метою нав’язування нових цінностей. Лідери вимагають послідовників і ними виступають трудові колективи, які готові до здійснення перетворень. Лідери-перетворювачі проявляються тоді, коли одна чи кілька осіб вступають в контакт з іншими таким чином, що лідери і послідовники піднімають один одного на більш високий рівень мотивації і моралі [11,С.43].

Ціла низка вчених дотримуються переконання, що лідерство не є вродженою якістю. Його може навчитись кожний бажаючий, хто схильний до творчості та здатний впливати на інших людей. Дж. Коуз і Б. Познер, які вивчали цей феномен, доказують, що лідерство є тим набором практичних методів роботи, яких слід дотримуватись і можна навчитись. Це процес, який використовується різними менеджерами, в котрому вони виявляють все краще в собі і в інших [12]. Інші (послідовники) йдуть за лідером, оскільки вони відчувають в ньому потребу і їхні прагнення та бажання співпадають з цілями провідника. Лідерство керівника докорінно відрізняється від бюрократичного управління, яке панувало в командно-адміністративній економіці. На етапі її трансформації у ринкову, яка постійно зазнає періодичних криз, найбільш адаптованим є ситуативне лідерство як проміжна перспектива до перетворюючого.

Напевно одним із самих лаконічних визначень поняття «лідерство» є визначення визнаного гуру сучасного менеджменту П.Друкера, який зазначив так: «Лідерство – це бачення».

Р.Стогділл у 1974 р. у праці «Посібник з лідерства: Огляд теорій та досліджень» запропонував цілий спектр означень лідерства, тим самим підкреслюючи його багатогранність [80].

Найбільший внесок в розвиток теорії лідерства внесли згадувані вище Пол Херсі і Кеннет Бланшар [76], які довели ситуативний характер лідерства, а не його універсальність до будь-який умов. Другий висновок вчених, який є актуальним для країн з перехідною економікою, це постійна увага до розвитку персоналу. Їх модель лідерства базується на двох основних типах поведінки, які демонструють менеджери по відношенню до своїх підлеглих. Перший тип називається завданнєцентрична поведінка (поведінка завдань) і визначається мірою втягнення менеджера в односторонню комунікацію, розподіляючи ролі для підлеглих і ставлячи конкретні завдання по змісту виконуваної роботи. Другий тип — людиноцентрична поведінка (поведінка відносин), яка визначається ступенем залучення менеджера у двосторонню комунікацію, емоціональну підтримку і турботу про підлеглих. Іншою позитивною рисою даної моделі є можливість менеджерів вищого рівня делегувати владу і відповідальність своїм підлеглим, що дозволяє їм концентруватись на більш загальних проблемах.

Розглянуті ситуативні стилі не є універсальними, вони повинні застосовуватись адекватно зовнішнім і внутрішнім змінам. Основним індикатором внутрішніх змін є стан зрілості трудового колективу.

Теорія ситуативного лідерства заслуговує на підвищену увагу з наступних причин. В ній акцент робиться на постійні зміни управлінської поведінки керівника відповідно до вимог часу: потреб ринкового середовища, перманентних криз, глобалізаційних впливів тощо. Паралельно зі зміною завдань і цілей організації, вдосконаленням її структури відбувається розвиток персоналу, зростає його професійна майстерність і психологічна готовність до вищих досягнень. Але ці складні процеси найбільше зачіпають керівника підприємства, який постійно самовдосконалюється, росте в очах підлеглих і змінює своє відношення до них. Його лідерська роль зростає по мірі успіхів організації та розвитку взаємодії з підлеглими. Головна мета взаємодії — допомога персоналу досягнути високого рівня зрілості. Разом з тим лідер повинен постійно реагувати й на інші ситуативні чинники: вимоги часу; очікування власників, колективу; поступлення нової чи відсутність інформації; фінансові обмеження; зміна стратегії тощо. Тобто в ситуативному лідерстві відбувається постійний взаємовплив трьох елементів: лідер, персонал, ситуація.

Згадувані Дж. Коуз і Б. Познер, даючи високу оцінку теорії ситуативного лідерства, доповнюють її наступним твердженням: процес лідерства реалізується завдяки п’яти функціональним характеристикам, які забезпечують лідерам досягнення високих результатів. Першою характеристикою вони вважають готовність до ризику, вміння кинути виклик існуючій ситуації. Слід рішуче йти проти старих методів і практики управління заради внесення радикальних змін. Не менше значення відіграє вміння надихнути, «заразити» мрією послідовників. Натхненні ідеєю, вони будуть бачити майбутнє і сміливо йти до нього. В цьому ланцюгу ключова роль належить делегуванню повноважень. Надання повноважень, розподіл влади, авторитету є основою командного лідерства, впевненості членів команди в собі. Таке делегування, розподіл неможливі, якщо лідер не виступає прикладом наслідування. Підлеглі повинні бачити в лідері модель власної поведінки. Для цього, в завершення, Коуз і Познер пропонують лідеру постійно цінити індивідуальний внесок членів команди і відзначати досягнення.

Сутність перетворюючого лідерства розглядає Пітер Друкер в одній із своїх останніх праць, де третя глава носить назву «Лідер змін». Лідерами перетворень класик сучасної теорії менеджменту називає тих, хто постійно шукає вигідні для фірми зміни і знає, як зробити їх максимально ефективними для внутрішнього і зовнішнього середовища організації. Переставши жити вчорашнім днем, лідер змін розробляє політику розвитку фірми, спрямовану на майбутнє. Перетворююче лідерство орієнтоване на те, що головна мета безперервного вдосконалення — підвищення ефективності. Для цього слід постійно зважувати власні можливості (кадрові, фінансові, ресурсні) і порівнювати реальні результати із запланованими. За кожним напрямом чи етапом змін закріпляти відповідальними надійних і досвідчених менеджерів. Таким чином буде реалізована головна умова проведення успішних змін — використання власних досягнень і перетворення їх в фундамент наступної діяльності [7, С. 62-63].

Інший момент, на якому акцентує увагу П. Друкер у своїх судженнях, це спрямування всієї політики діяльності лідера на ініціювання змін. Для цього лідер із командою повинен виробити політику систематизованої інноваційної діяльності фірми, що формує організації імідж лідера перетворень. Вчений зауважує, що успішне лідерство в політиці змін вимагає відповідного планування фінансової і бюджетної діяльності. Стабільність внутрішня неможлива без освідомлення всього персоналу про мету, хід перетворень тощо. А зовнішня стабільність досягається налагодженням партнерства в змінах із постачальниками, клієнтами.

Оригінальні думки щодо лідерства і керівництва, які є взаємодоповнюючими, висловлює у «Філософії лідерства» К. Ходжкінсон. Він виводить важливий принцип, який проявляється в організаційному лідерстві: процес лідерства знаходить своє поширення по вертикалі від вершини до основи організаційної ієрархії, при тому пронизує всі її рівні. Лідерські дії, обов’язки, відповідальність охоплюють весь персонал організації. У своїй праці Ходжкінсон розглядає управління «як філософію в дії» і тому лідерство він трактує як реалізацію політики, цінностей, філософії і культури через колективну організаційну дію. Ефективне лідерство залежить від рівня взаємодії лідера і його послідовників та від перерозподілу влади між ними. Вчений ототожнює лідерство та управління, що, на нашу думку, ідеально поєднується у формальному лідерстві керівника підприємства. А таке поєднання є можливим, коли керівник буде ефективно і відповідально застосовувати владний вплив; буде правильно визначати методи мотивації, які відповідають часу і ситуації; здатний надихати і вести за собою; творити організаційну культуру, яка буде виступати мотиваційним чинником.

Цікавим доповненням до розуміння суті лідерства є думки автора і висловлювання героя книжки Дж.П. Коттера [8]. Відомий американський вчений, фахівець по проблемах лідерства на прикладі успіху одного з найвідоміших менеджерів другої половини ХХ ст. К. Мацусіти показує чинники, які забезпечували його лідерство не тільки в економіці Японії. Ключ до успіху відомого менеджера лежав у його феноменальному прагненні до зростання. Його конкуренти не могли зрівнятись в готовності до здійснення розумного ризику, здатності до експерименту, швидкості в освоєнні нового масового виробництва. Все це в сукупності вело до зниження витрат, розширення ринку і до засвоєння уроків з гіркого досвіду [9, С. 87].

К. Мацусіта часто любив повторювати, що істинно талановиті люди не дозволять сумнівам і труднощам виснажувати свої сили. Цю істину завжди повинна пам’ятати людина, що займає позицію лідера. Особливу увагу він приділяв мотивації лідерства і формуванню корпоративної культури. Принципи патерналізму, інтенсивність комунікацій, особистий приклад керівника — лідера, конкретне служіння місії, сприяли виробленню і стимулюванню людиноцентричної поведінки в фірмі, якою володів Мацусіта [MEI]. Головним гаслом цього видатного менеджера була необхідність відмови від існуючого стану справ і постійне прагнення до кращого. В такому розумінні лідерства простежується ментальність японського народу і корені секретів «японського дива».

Певним доповнення до портрету лідера, до розуміння його сутності послужить праця Д. Адаіра «Психологія лідерства». Варто зауважити, що в лідерстві вчений першою чергою виділяє духовні та емоційні якості. Він стверджує, що у своєму найвищому прояві лідерство пов’язане із людським духом, який включає в себе силу, що спонукає вийти за межі власної особистості заради блага інших, аж до самопожертвування. Справжня природа лідера заключається в служінні, характерною рисою якого є покора [3, С. 57-58].

Даючи визначення поняття «лідер», він акцентує увагу на його провідницькій місії. Здатність переконати, а не примусити, інших — важлива риса успішного лідера. Він повинен проявляти практичну мудрість, вміти оцінювати людей і ситуацію, аналітично мислити і швидко приймати рішення — це найцінніші якості лідера любого рівня. Як правило, лідерів надихає висока мета, а для її формулювання необхідна широка уява. Однак важливо вміти не розказувати про мету, а надихнути нею інших людей. І, пробуючи запалити емоції і спонукальні дії у послідовників, лідер має опиратись на їх мотиви і не переступати межу, пам’ятаючи, що великі лідери надихали людей особистим прикладом [4, С. 114-115].

Близькими до поглядів К. Ходжкінсона є ідеї, висловлені у вказаній праці І. Адізеса, відомого в США та інших країнах теоретика і практика організаційного менеджменту. Вчений теж розглядає лідерство нероздільно від керівництва. Він називає чотири функції, які необхідно реалізовувати для ефективного лідерства: підприємництво, інтегрування, адміністрування та виробництво. Керівник, як правило, може успішно виконувати одну-дві функції.

Отже, для успішного об’єднання колективу, завоювання позиції його лідера керівник повинен ідеально володіти функцією інтегрування, а решту функцій мають виконувати члени команди, які в тісній взаємодії забезпечують ефективний розвиток організації. Ідея командного лідерства не нова в літературі по менеджменту, однак в Адізеса вона одержала ґрунтовний розвиток. Зокрема принципи побудови команди, роль індивідуального лідерства керівника тощо [14, С. 110-111].

3.2. Вітчизняні наукові підходи в осмисленні організаційного лідерства

Вітчизняні вчені О. Кузьмін, М. Мартиненко, О. Сердюк, Н. Тарнавська й Р. Пушкар, В Яцура із Р. Гріфіном у своїх фундаментальних навчальних виданнях розкривають суть даних понять, показують їх функціональні особливості. На рівні стратегічного управління і менеджменту підприємств в останні роки стали розглядати проблему лідерства Б. Карпінський, В. Копаков і О. Анісімов та С. Тригуб’юк.

У соціальній психології колишнього СРСР розвиток проблеми лідерства мало досить складний і часом суперечливий характер. Першими роботами в цій галузі були дослідження С. О. Лозинського, А.С. Залужного, П.Л.Загоровського та ін. У цих роботах розглядалися питання лідерства головним чином у дитячих групах і колективах, організованих і стихійних. Більш пізні роботи з лідерства належать Г.К. Ашину. І.П. Волкову, Н.С. Жеребової, Р. Л. Кричевському, Б.Д. Паригіну [41], Л.Й. Уманському [56] та ін. Суперечливість у підході до проблеми лідерства в колишньому СРСР була обумовлена різким розумінням його приполи, механізмів і змісту. Так, Б.Т. Л ихачов відзначав, що лідерство як явище не характерне для нашого суспільства і його конкретних спільностей — різних соціальних груп і колективів, — і ставити питання про лідерство, як про наукову проблему у вітчизняній психології неправомірно.

Російські вчені, досліджуючи природу лідерства, звертають увагу на поєднання двох складових: комбінації певних якостей особистості та певного типу взаємовідносин у групі людей задля реалізації спільної діяльності. Так С. Філонович у своїй праці [58] зазначає, що лідерство одночасно є: положенням (станом) особистості та процесом залучення послідовників до певної діяльності. Перший з аспектів дослідник називає статичним, другий – процесним, особливо наголошуючи на тому, що «неподільність цих аспектів веде до серйозних помилок і перешкоджає розумінню багатьох явищ…» [58, С. 5]. Розвиваючи думку колеги, А.Кочеткова наступним чином визначає зазначені аспекти лідерства: «Лідерство – як статус – провідне положення особистості чи соціального утворення, що обумовлене більш ефективними результатами діяльності. Лідерство – як процес – вплив однієї людини на іншу на основі особистих якостей при добровільному визнанні його колективом» [19, С. 605].

Розглядаючи лідерство як стан особистості, з одного боку, та процес залучення до діяльності, з іншого, підкреслимо, що і перше, і друге є результатом прояву лідерських якостей особистості, яка виконує роль лідера. Іншими словами, першоумовою прояву лідерства є особистість лідера, про що Б.Трейсі сказав так: «Бути лідером – це характер, а не посада» [21, С. 8].

Необхідно зазначити, що багаторічні спроби науковців вичленити універсальний набір якостей лідера, притаманних більшості ефективних керівників, не дали результату. Поряд з цим науковці підкреслюють, що принципово важливими для лідера є: цілісність особистості як «похідна від знання людиною самої себе, щирості та зрілості» [9, С. 7], «досконале розуміння взаємозв’язку» [9, С. 8], відповідальність за власну поведінку, служіння іншим, спроможність «будувати своє життя, ставлячись до нього як до місії, а не кар’єри» [9, С. 11].

Аналіз наукових джерел засвідчує, що дослідженню другої складової лідерства (процесу залучення до діяльності) присвячено значно більше уваги в порівнянні з першим (розвитку особистих якостей лідера) у той час як, на наше глибоке переконання, саме наявність статичного аспекту продукує процесний. Як результат такого підходу, констатується висновок: «Перетворення починаються із себе й вимагають активізації своїх лідерських якостей від усіх нас» [17, С. 12]. К.Бланшар означив цей процес таким чином: «Ефективне керівництво – це чотирьохетапний шлях до змін, що включає в себе розвиток лідерських якостей щодо управління собою, окремими членами колективу, командою та організацією» [8, С. 125].

Щодо другої складової лідерства можна навести такі приклади його розкриття:

— Р.Дафт у своїй фундаментальній праці «Уроки лідерства» визначає останнє наступним чином: «Лідерство – це взаємовідношення між лідером і членами групи, які впливають один на одного у своєму бажанні до реальних змін і досягненні результатів, які віддзеркалюють спільні цілі» [14, С. 20]. Складовими елементами лідерства Р.Дафт вважає: мету, вплив, відповідальність та зміни.

— Стогділл та Шатлі розглядали лідерство як показник взаємовідносин між людьми [80, С. 89].

— Я.Паства розкриває лідерство таким чином: «Незважаючи на те, що концепція лідерства може бути зрозуміла по-різному в різних культурах, це в основному визначається як процес, що складається з серії постійних взаємодій між лідером та іншими. Лідерство також стосується впливу, бо лідери мотивують інших людей робити певні речі і це має місце у груповому контексті, включаючи багатьох індивідуалів та загальну мету» .

— З позиції впливу лідерство розглядає К.Бланшар, який у своїй праці «Лідерство: до вершин успіху» констатує: «Лідерство – це здатність впливати на інших шляхом вивільнення сил і здібностей людей та організацій заради спільного блага» [8, С. 13] та у подальшому уточнює: «Лідерство – це не те, що ви робите для людей, а те, що ви робите з людьми» [8, С. 124].

Психологи визначають лідерство як «процес психологічного впливу однієї людини на інших під час їхньої спільної життєдіяльності, що здійснюється на основі сприйняття, наслідування, … розуміння один одного. Це … психологічна характеристика поведінки членів групи, що базується на принципах вільного спілкування та добровільного підпорядкування» [27, С. 214]. Важливо зазначити, що в даному випадку вплив носить характер позитивності, ефективності та успішності.

На завершення цього пункту наведемо ще один, на нашу думку, дуже влучний вислів щодо сутності досліджуваного поняття: «Лідерство – це повне, аутентичне самовираження людини, яка працює на досягнення значущої позитивно впливаючої на перетворення мети. Проявлення лідерських якостей базується не на займаній посаді чи повноваженнях, а на довірі та взаємовідносинах» [18, С. 11].

За аналогією до встановлених складових лідерства констатуємо наявність двох основних видів лідерства:

— Індивідуальне лідерство, – суб’єктом прояву лідерства виступає окрема особистість. Прояв може здійснюватися як безпосередньо по відношенню до себе (саморозвиток особистості), так і до інших особистостей[11, С. 31].

— Інституційне (або організаційне) лідерство, – суб’єктом прояву лідерства виступає організація. Прояв може здійснюватися як безпосередньо по відношенню до себе (саморозвиток організації), так і до інших організацій. Такий підхід абсолютно корелюється з поділом будь-якої людської діяльності на два види: індивідуальну та соціально-групову.

Таким чином, лідерство однієї особистості (по відношенню до власного життя чи діяльності групи) є індивідуальним. Відповідно лідерство групи людей (по відношенню до розвитку власної організації чи діяльності інших організацій) – є організаційним. У першому випадку ми говоримо про лідера-особистість, у другому про лідера-організацію.

Первинним у цьому «дуеті» є саме індивідуальне лідерство, про що зокрема Р.Бояцис висловлюється наступним чином: «Першочергове завдання лідера не має відношення до вміння керувати іншими людьми – перш за все, він повинен пізнати себе і навчитися управляти собою.» [5, С. 8] А М.Ганді з цього приводу дуже влучно зазначив: «Хочеш змінити світ – почни з себе».

П.Сенге в ракурсі власної теорії саморозвивальної організації, формулює організаційне лідерство як: «здатність певної спільноти визначати своє майбутнє та перш за все підтримувати процес необхідних для цього змін. Джерелом лідерства є здатність підтримувати творчу напругу й енергію, що виникає тоді, коли люди говорять правду і передають іншим своє представлення майбутнього та розуміння теперішнього [19, С. 16].

К.Бланшар, розкриваючи сутність організаційного лідерства, підкреслює, що лідерство «виникає на всіх рівнях організації» [8, С. 32].

К.Манфред, аналізуючи характеристики організацій-лідерів, стверджує, що такі організації: «Мають сфокусований спектр продукції. Дуже чуттєві до навколишніх. Згуртовані, з сильною культурою, спільним баченням світу та системою мислення. Є прихильниками розподіленого лідерства, заохочуючи лідерство на всіх рівнях організації. Підтримують постійні інновації, які є джерелом організаційного життя. Заохочують оптимістичний настрій співробітників. Розуміють значущість задоволення клієнтів. Продукують культуру навчання, реальності помилок, сприйняття різностороннього мислення та дій. Продукують наявність системної перспективи, формування синергетичного ефекту. Не ризикують без достатніх підстав та оцінюють показники результативності» [12, С. 80-81].

При визначенні основних типів лідерства за основу нами взято основні типи суспільної діяльності: політичну, державну, бізнесову, громадську, освітню тощо. Відповідно до них існують типи лідерства, зазначені у наступній таблиці.

Таблиця 3.1. Типи лідерства

Тип суспільної діяльності	Тип лідерства	Тип лідера-особистості	Тип лідера-організації
Політична	Політичне лідерство	Лідер-політик	Лідер-політична організація
Державна	Державне лідерство	Лідер-державний службовець	Лідер-державна установа
Громадська	Громадське лідерство	Лідер-громадський діяч	Лідер-громадська організація
Бізнесова	Підприємницьке лідерство	Лідер-підприємець	Лідер-підприємство
Освітня	Освітнє лідерство	Лідер-освітянин	Лідер-освітня організація

Джерело: Керівник: лідер і менеджер // Підручник для директора. – 2004. – № 5-6. – С. 54

Констатуючи лідерство як фактор суспільного розвитку, деякі дослідники [19] використовують також поняття суспільного лідерства, що по суті є об’єднанням політичного і державного лідерства.

До класичного розуміння ролей лідера, на наш погляд, слід віднести позицію Дж. Каузеса та Б. Познера, які ще у 1980-х рр.. виділили наступні п’ять ключових ролей лідера:

1. Шукати нові можливості.
2. Спонукати людей до спільного бачення, орієнтувати … на перспективу, залучати … послідовників.
3. Надавати можливість іншим проявити себе. Заохочувати співпрацю та допомогу … в індивідуальному розвитку.
4. Моделювати образ життя та розвитку. Захоплювати людей власним прикладом та концентрувати спільні зусилля на … результатах.
5. Надихати людей. Високо оцінювати досягнення та гідно заохочувати послідовників [18, С. 10].

Фактично ті самі ролі, але дещо в іншому формулюванні, запропоновані у праці [15] «У лідера є чотири ролі, які він має успішно виконувати:

1. Створення атмосфери взаємної довіри шляхом поділу усіма спільних цінностей.
2. Прояснення цілей – трансформація візії у конкретні цілі.
3. Налаштування бізнес-процесів і систем.
4. Розвиток талантів.»

Останні дослідження з питань лідерства роблять особливий акцент на виконання лідером ролі провідника змін: «Тому, хто не налаштований на зміни, важко бути ефективним лідером. Сучасне суспільство не дає можливості вибирати між спокоєм та змінами. Останні є неминучими, і ступінь їх перетворень росте з кожним днем.» [12, С. 29] Д.Глейхер запропонував формулу готовності до змін, відповідно до якої: «С=f(A,B,D)>X; де С – необхідна зміна, А – незадоволеність наявним станом справ, В – чітке бачення бажаного майбутнього стану, D – перші практичні кроки, Х – видатки змін» [24, С. 248].

Запропонований В.Шейновим перелік включає наступні ролі лідера: «Лідер як координатор діяльності групи. Лідер як планувальник. Лідер як політик. Лідер як експерт. Лідер як представник групи для зовнішнього середовища. Лідер як мотиватор. Лідер як суддя та миротворець. Лідер як приклад. Лідер як символ. Лідер як формувач групового світогляду. Лідер як «батько» [25, С. 79-80].

П.Сенге стверджує, що сучасний лідер має виконувати три основні ролі: архітектора, слуги та вчителя [52, С. 327]. Дві останні ролі є певним викликом для сучасного суспільного погляду на управління та потребують переосмислення місії (суспільного призначення) останнього.

Аналіз джерел засвідчує наявність досить різноманітних поглядів щодо основних функцій сучасного лідера.

Засновники компетентісного підходу Спенсера у своїй праці «Компетенції на роботі» для опису типової лідерської поведінки використали наступні положення:

— «Інформування людей: щоб ті, на яких впливає рішення, були в курсі того, що відбувається.

— Особисто робить зусилля для справедливого відношення до всіх членів групи.

— Застосовує комплексні стратегії для посилення командного духу та підвищення продуктивності.

— Упевнюється, що практичні потреби групи задоволені.

— Гарантує, що інші виграють від місії, цілей, планів, клімату, тону та політики лідера» [53, С. 64-65].

У ракурсі концепції лідерства-служіння домінуючою є точка зору, згідно з якою: «Лідер – це той, хто вміє служити та вибудовувати гармонічні стосунки між співробітниками всередині організації … для досягнення максимальних … сукупних результатів» [8, С. 8]. К.Баншар використовує акронім «SERVE» (служити) для опису ключових функцій лідера-слуги, які є наступними [8, С. 304-305]:

— Бачити майбутнє , виконувати роль творця картини майбутнього.

— Займатися людьми та розвивати їх.

— Постійно розвиватися (у трьох аспектах – власний розвиток, розвиток процесів, удосконалення структури).

— Цінувати як результати, так і відносини .

— Втілювати цінності в життя .

Завершуючи огляд наявних позицій, ще раз підкреслимо, що при будь-якому підході щодо розуміння основних ролей і функцій сучасного лідера їх реалізація можлива лише за умов наявності взаємної довіри та співпраці.

Здійснений нами аналіз дозволяє констатувати наступні висновки:

1. Лідерство є вищим еволюційним та якісним рівнем управління.
2. Лідерство одночасно є: положенням (станом) особистості та процесом залучення послідовників до певної діяльності.
3. Першоумовою прояву лідерства є особистість лідера (лідерські якості особистості).
4. Виділяють два основні види лідерства: індивідуальне та інституційне (організаційне). Індивідуальне лідерство – суб’єктом прояву лідерства виступає окрема особистість. Прояв може здійснюватися як безпосередньо по відношенню до себе (саморозвиток особистості), так і до інших особистостей. Інституційне (або організаційне) лідерство – суб’єктом прояву лідерства виступає організація. Прояв може здійснюватися як безпосередньо по відношенню до себе (саморозвиток організації), так і до інших організацій. Первинним у цьому «дуеті» є саме індивідуальне лідерство.
5. До основних типів лідерства відносять: політичне, державне, підприємницьке, громадське, освітнє тощо.
6. Лідер має виконувати певні ролі, серед яких служити людям та бути їм вчителем. Ці ролі є певним викликом для сучасного суспільного погляду на управління та потребують переосмислення місії (суспільного призначення) останнього.
7. Вичленення специфіки лідерства як вищого еволюційного та якісного рівня управління веде до потреби оновлення засад, на яких має здійснюватися професійна підготовка управлінців на даному етапі суспільного розвитку.

В даний час лідерство як наукова проблема не викликає сумніву. Більш того, намітився явний інтерес і увага до неї не тільки в рамках соціальної психології, але й у соціології, педагогіці, у різних прикладних дослідженнях. Розробка питань лідерства в даний час ведеться на трьох рівнях: теоретико-методологічному, концептуальному й операційному.

Теоретико-методологічний рівень припускає насамперед дотримання основних психологічних принципів у підході до проблеми лідерства. Провідні спеціалісти при її аналізі виходять з принципів єдності свідомості й діяльності, детермінізму, опосередкованості. Основним системоутворюючим фактором лідерства є категорія взаємодії, що передбачає активні взаємовідносини в поведінці учасників групи. Тому лідерство розглядається як вторинне, похідне явище, як результат взаємодії учасників групи, і представляється структурно-функціональною характеристикою даної групи. Відбиваючи структуру малої групи, лідерство опосередковано несе інформацію про її статичні властивості. Лідерство, розглянуте у функціональному аспекті, несе інформацію про динамічні властивості групової організації. Родовим поняттям стосовно проблеми лідерства є категорія управління, загальне уявлення про яке запозичено з кібернетики. Під управлінням у даному випадку розуміється процес упорядкування системи.

Методологія вивчення проблеми лідерства вимагає аналізу об’єктивних потреб громадської організації в цілому, обліку й аналізу потреб, цілей самої групи і потреб, інтересів індивідів, що складають дану групу.

Концептуальний рівень підходу до проблеми лідерства представлений двома основними позиціями. Першою з них розглядаються переважно динамічні, функціональні характеристики лідерства в рамках групової організації. І.П.Волков, Н.С. Жеребова, О.Є.Кузьмін, Б.Д.Паригін [41] та інші дослідники розуміють лідерство як процес і спосіб організації групової діяльності, спрямований на досягнення цілей у «оптимальні терміни та з оптимальним ефектом». Принцип детермінізму виявляє себе в лідерстві тим, що лідерство як соціально-психологічний феномен задається об’єктивно існуючими реальними соціальними відносинами. Але природа лідерства вміщує і відображає суб’єктивний момент — інтереси, потреби особистостей, що беруть участь у груповій діяльності, їхні психологічні особливості. Другою позицією розглядаються переважно структурні, статичні характеристики лідерства в груповій організації. Лідерство розуміється передусім як певна загальна якість групи, що, з одного боку, тісно пов’язана з іншими її якостями, а з іншого боку — може характеризувати не тільки групу в цілому, але і розглядатися через кожну з її підструктур.

Операційний рівень аналізу досліджень лідерства дозволяє відмітити слідуюче. Досить повно вивчені типи і стилі лідерства в різних видах групової діяльності й ефективність того або іншого стилю в залежності від орієнтації групи на досягнення успіху, участі у діяльності, від типу і змісту завдань групової діяльності.

Найбільш повна типологія лідерства з обліком трьох критеріїв (змісту, стилю і характеру діяльності) пропонується в роботі Б.Д.Паригіна «Основи соціально-психологічної теорії». У ній досліджені питання структури і механізмів лідерства, особливості поведінки в залежності від особистості лідера і функцій лідерства в груповій діяльності [41, C.65].

Практика зарубіжного і вітчизняного менеджменту багата яскравими прикладами командного лідерства. Вагомим теоретичним доповненням для її впровадження є ситуативна теорія лідерства. В межах цієї теорії представляє найбільший інтерес модель «життєвого циклу», авторами якої є американські дослідники П. Херсі і К. Бланшар. Вони аргументовано доказали, що лідерство є ситуативним, а не універсальним явищем і найбільш ефективні його стилі залежать від «зрілості» виконавців [76, С. 106]. На думку вчених, ситуативне лідерство керівника в процесі формування команди забезпечується завдяки постійному вдосконаленню персоналу відповідно до завдань і процвітання фірми. Стиль лідера визначається взаємодією поведінки, що базується на завданнях, і поведінки, опертої на взаємовідносини. Відштовхуючись від рівня зрілості колективу, Херсі і Бланшар [64] виділили чотири стилі лідерства: «наказовий» стиль, стиль «продажу», стиль «участі» і «делегуючий» стиль. Той стиль, що проявляється в необхідній мірі як в завданнєцентричній поведінці, так і в антропоцентричній, опирається на високу активність підлеглих і його слід розглядати як суттєве делегування лідером повноважень і відповідальності.

Так, специфіка лідерського впливу і її відповідність певним моделям дозволяє виділити технічне, особистісне, освітнє, символічне, культурне лідерство (див. табл.3.2).

Таблиця 3.2. Типологія лідерства за специфікою впливу та його спрямування (Т.Сержіованні)

Тип лідерства	Моделі лідерства
технічне лідерство (інжиніринг керівництва)	адміністративне керівництво
особистісне лідерство (інжиніринг міжособистісних стосунків)	представницька модель; інтерперсональне лідерство
освітнє лідерство	інструкційна модель
символічне лідерство	трасформаційна модель
культурне лідерство (формування унікальної культури школи)	моральне лідерство

Джерело: Керівник: лідер і менеджер // Підручник для директора. – 2004. – № 5-6. – С. 54

Отже, необхідний був зовсім новий стиль управління. Адміністратор, що закоснів, став уже непридатний для виконання нових управлінських завдань. Менеджери нового типу повинні були радикально трансформувати корпоративні культуру і структуру компанії — перебудувати її з безпілотного літального апарату, що беззаперечно виконувало розпорядження керівництва, в гнучку організацію, що займається самоудосконаленням, де панує інноваційний дух.

Отже, нині лідер — це не просто формальний керівник, він одночасно стратег, тренер і наставник. Лідер не повинен брати участь у кожному рішенні, прийнятому командою. Він вірить у її компетентність: у те, що його підлеглі мають відповідний рівень знань і умінь, щоб приймати оптимальні рішення. Сьогодні вище керівництво делегує повноваження на найнижчі рівні організаційної ієрархії, що дозволяє командам професіоналів повною мірою усвідомити цілі своєї роботи, дає їм відчуття причетності до справи і, отже, відповідальності за його успіх.

3.3. Особливості розвитку лідерської взаємодії в документознавчій сфері

Вивчаючи особливості розвитку лідерської взаємодії в документознавчій сфері були використані надбання Г. Фіндельмана, П.Сенге щодо стилю управління в організації.

Формуванню комунікативних умінь, насамперед мовних, завжди приділялася особлива увага, бо мова є засобом для передання інформації в особливій знаковій формі: усній та писемній.

Трансферабельні вміння (комунікативні та інформаційні вміння, уміння бути лідером, управляти проектною діяльністю, працювати в команді тощо) є центральними для професійної компетенції в усіх економічних секторах та на всіх рівнях. Соціальними підставами для організації лідерства, опертого на участь, має служити особлива корпоративна культура, для якої людина виступає основною цінністю, задіяною в колективну діяльність і залежною від підтримки та оцінки свого оточення. Мікроклімат організаційної культури завдяки постійній взаємодії працівників забезпечує кожному умови для реалізації вмінь і навиків. При тому оцінка членів колективу за результати роботи є не менш важливим мотивуючим чинником, ніж його матеріальна складова [76, С. 36].

Управління персоналом, побудоване на лідерському стилі участі, успішно реалізовується при наявності чітко визначеної і доведеної до колективу місії організації, філософії її функціонування.

Способи і шляхи реалізації місії структуровані, доведені до кожного підрозділу і взаємопов’язані з індивідуальними інтересами та потребами працівників. Менеджер фірми доводить структуризацію фірми до такого рівня, що підрозділи повністю самоорганізовані, тобто при потребі можуть функціонувати незалежно, самостійно приймаючи тактичні рішення і виконуючи їх. Працівникам надається автономне, незалежне від інших членів колективу право формулювати нові ідеї, розробляти та впроваджувати технологічні чи організаційні інновації. Контроль за результатами, індивідуальне і групове стимулювання здійснюється всередині колективів завдяки високій персональній і груповій свідомості. Сформовані завдяки постійному навчанню організованість і висока свідомість забезпечують перехід до колегіального управління, починаючи від найменшого структурного підрозділу і завершуючи вищим ешелоном влади. На верхньому управлінському рівні директор фірми делегує свої окремі повноваження заступникам, керівникам підрозділів у залежності від рівня готовності їх ефективно виконувати.

Впровадження в практику колегіального управління вимагає від менеджерів усіх рівнів високої компетентності та цілого ряду інших особистих якостей. Зокрема, вони повинні бути достатньо незалежними і самостійними, бути готовими до невизначеності, яка виникає внаслідок нечітко поставленого завдання. Встановлення партнерських відносин між керівником і його послідовниками вимагає також їх бажання і готовності до участі в обговоренні та прийнятті рішень. А це, своєю чергою, виступає підставою, на основі якої команду можна наділити не тільки повноваженнями, а й відповідальністю.

В практиці японського менеджменту партнерський стиль управління, побудований на співучасті, успішно доповнюється постійними консультаціями керівника з підлеглими, створенням особливих групових структур, уповноважених здійснювати широкий спектр ініціатив, контролювати виробничі процеси («гуртки» технологічних інновацій, контролю якості). Крім особистих професійних та психологічних характеристик персоналу не менш вагоме значення для успішного управління має характер і зміст завдань, які ставляться перед колективом. Як правило, завдання мають бути адекватні можливостям членів команди. Крім того лідер організації повинен надати команді максимум інформації, необхідної для вирішення проблеми. Час виконання завдання повинен бути оптимально визначеним, але не обмеженим.

Надаючи групі чи підрозділу можливість діяти автономно, менеджер повинен враховувати поліваріантність способів досягнення мети, здатність підлеглих аналізувати специфіку ситуації і передбачати наслідки, можливість виконати завдання при середніх затратах зусиль. До того ж впроваджувати у практику наділення повноваженнями доцільно починати із незначних доручень, постановки перед групою нескладних завдань. Делегування завдань є значно обмеженішим способом, ніж наділення повноваженнями, оскільки воно стосується більш конкретної справи, вимагає значно вужчий спектр дій. Обов’язково слід делегувати завдання повністю, доручаючи при можливості його одному члену групи, а не розділяти його між всіма співробітниками. І не варто акцентувати увагу на дрібних деталях, оскільки вони будуть заважати концентрації на головному. Ні в якому разі менеджер не повинен залишати без уваги процес виконання делегованих завдань. Він повинен встановлювати проміжні етапи перевірки, оцінювати результати і своєчасно винагороджувати за успіхи.

Винагороджуючи чи наказуючи, важливо не допускати зрівнялівки, з одного боку, і не зруйнувати у співробітника схильність до ризику чи ініціативи [61, С. 105].

Стиль управління, побудований на довірі і співучасті, приносить позитивний результат і для керівника, і для колективу та підприємства в цілому. Делегуючи повноваження і відповідальність, менеджер, перш за все, значно звільняє свій робочий час і тим сам одержує більше можливостей для вирішення стратегічних завдань організації, пошуку більш конструктивних сфер діяльності. Хоча від відповідальності за делеговані повноваження він не звільняється. Запроваджуючи елементи самоуправління, керівник може скорочувати ієрархічні структури, обтяжені зайвими кадрами, розвивати ініціативу найближчого оточення і формувати з них команду. Поступово з їхнього числа він може підготувати собі надійну заміну. Водночас наділені повноваженнями члени команди (менеджери підрозділів) самостійно вирішують цілий ряд важливих питань: розробляють показники бюджету, поетапні завдання перед своїми підлеглими, приймають і звільняють людей на роботу, оцінюють результати діяльності.

Для команди і персоналу загалом лідерський стиль управління, базований на співучасті, несе звільнення від зайвих правил та обмежень, сприяє набуттю нових навиків, зокрема в прийнятті рішень.

У людей розвиваються нові здібності, підвищується мотивація до активного розкриття і вдосконалення свого потенціалу. Делеговані групі повноваження формують командну взаємодію, створюють сприятливу корпоративну культуру та умови для колективного прийняття рішень. Нарешті, успішна реалізація повноважень підвищує в персоналу упевненість в собі, почуття однієї сім’ї. В ході групової реалізації повноважень (завдань) додатково виявляються особливі здібності та вміння членів команди на основі індивідуальних компетенцій, а це, відповідно, сприяє обміну знаннями і досвідом. З часом члени команди зможуть взаємозамінювати один одного.

Рівень готовності персоналу до співучасті в управлінні, характер і складність завдань, які ставляться перед колективом, не забезпечують самі по собі лідерства керівника в організації. Стиль лідерства з опорою на співучасть вимагає схильності керівника до колективних рішень. Адже відомо, що керівники авторитарного типу чи ті, які надміру піклуються про свою репутацію і кар’єру, надто рідко вдаються до залучення підлеглих у процес управління.

Управління відносинами є важливою компонентою лідерства. Воно реалізується завдяки вмінню керівника переконувати, здатності регулювати внутрішні конфлікти, впливати на емоції членів команди і спрямовувати їх в необхідне русло. Мистецтво управління груповими взаємовідносинами базується на тому, що слова і дії лідера диктуються його справжніми почуттями. Це повинні відчувати члени команди . Тоді управління відносинами буде проявлятися з обох сторін як доброзичлива дія, що має за мету спрямовувати людей в потрібному напрямку. Спільний рух до поставленої мети підкріпляється емоційною єдністю лідера – керівника та його послідовників. Як справжній лідер колективу він надихає персонал, викликає живий інтерес до спільної справи, залучає їх до максимальної участі у всьому житті організації, яке починається із спільного процесу управління задля досягнення фірмою максимального ефекту. Лідер тісно взаємодіє із командою, в якій панують щирі та рівні взаємовідносини на основі тісних комунікацій та постійної співпраці.

Проблема керівництва в документознавчій галузі останнім часом привертає все більше уваги. Переважно управління вітчизняними фірмами, компаніями здійснюють люди без професійних знань та навиків, опираючись на свій авторитет та наділені власниками чи трудовими колективами владні повноваження. Однак стиль авторитарного керівництва, актуальний для перехідних процесів, відходить в минуле [59, С. 84-85].

Зробити щось вагоме, досягти значних успіхів не можна одному. Лише колективні дії, які дають синергетичний ефект – суму зусиль кількох чоловік – можуть досягти високих результатів. Тому сучасна економіка, як це підтверджує практика передових країн світу, вимагає керівників-лідерів, здатних управляти колегіальними методами. Лідерський стиль співучасті потребує високої кваліфікації персоналу і готовності до виконання складних завдань, їх доступності і зрозумілості кожному та схильності самого керівника до колегіального управління.

Отже, ефективність лідерства, опертого на співучасті, форми та результативність командної взаємодії стануть предметом наступних досліджень.

Висновок до розділу 3

• На вищому організаційному рівні лідерство відіграє роль генератора, натхненника і розробника стратегії розвитку, на середньому рівні очевидна його інтегруюча і спрямовуюча роль. І на нижчому, виробничому, вона проявляється в оперативній постановці завдань, розподілі ролей тощо. В узагальненому вигляді лідерство постає як високомайстерний менеджмент, який робить добрі справи.
• Аналіз зарубіжних моделей лідерства (інструкційної (директивної), трансформаційної, нормативної, представницької, адміністративної, постмодерністської, інтерперсональної, ситуативної) дозволив встановити специфічні характеристики й умови ефективного керівництва діяльністю організації.
• Західна економічна наука вже багато десятиліть розробляє теорію лідерства й здійснюється її успішне впровадження в практику менеджменту, так як лідерство є найбільш дієвим фактором економічного розвитку. Стиль лідерства, опертий на співучасть менеджера і підлеглих, забезпечує партнерські відносини між керівником і його послідовниками, сприяє повному розкриттю творчого потенціалу працівників, забезпечує високу ефективність організації в цілому.
• Теорія лідерства базується на поєднанні особистих якостей керівника (високий професіоналізм, схильність до творчості, інноваційність, вміння керувати власними емоціями) та ситуаційних змінних (зміна зовнішнього середовища, структурні зміни в організації, постійний розвиток і вдосконалення персоналу).

4. Охорона праці

В даному розділі розглянуті правові та організаційні питання, нормативно-технічні документи охорони праці. Докладно розглянуто державну політику в галузі охорони праці, а також правила, положення та інструкції.

Базові поняття: «охорона праці», «положення», «інструкція», «політика охорони праці», «трудовий потенціал».

4.1. Організація охорони праці в установі

Життя та здоров’я працівника на робочому місці – одне з основних прав людини. Міжнародна організація праці (МОП) першою заявила, що економічні, соціальні та культурні права так само важливі для людини, як її громадські та політичні. Дотримання Конвенцій і Рекомендацій МОП забезпечує право кожного працівника на здорові та безпечні умови роботи.

Створення належних умов праці на кожному робочому місці, безпека та охорона праці стали найактуальнішими проблемами в Україні, оскільки має місце високий рівень захворюваності та смертності серед осіб працездатного віку, підвищений рівень виробничого і побутового травматизму, в тому числі й з летальними наслідками. Відповідно працюючі громадяни, як основні суб’єкти суспільного добробуту, в сучасних умовах життєдіяльності вимагають належного соціального захисту і посиленої уваги на всіх рівнях управління. Створення повноцінних умов для відтворення, збереження і розвитку робочої сили, соціальна захищеність людей найманої праці через безпеку та охорону праці на робочому місці має реально стати загальнонаціональним пріоритетом Української держави.

Основою законодавства України з охорони праці є Конституція України, що гарантує громадянам право на безпечні й здорові умови праці й система законодавчих актів України, спрямованих на реалізацію цього конституційного права.

Основними законодавчими актами цієї системи є наступні Закони України:

• «Про охорону праці».
• «Про охорону здоров’я».
• «Про пожежну безпеку».
• «Про обов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві й професійного захворювання, що привели до втрати працездатності».
• «Про використання ядерної енергії і радіаційний захист».
• «Про забезпечення санітарного й епідемічного благополуччя населення».
• «Про цивільну оборону».
• Кодекс законів «Про працю України».

У наведеній вище системі законодавчих актів основна роль приділяється Закону «Про охорону праці» (редакція від 2002 р.). Цей закон визначає основні положення з реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя й здоров’я у процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства і працівником з питань безпеки праці, виробничої санітарії, встановлює єдиний порядок організації охорони праці у виробничій сфері в Україні.

Чинність Закону України «Про охорону праці» поширюється на всі підприємства, установи, організації (далі – підприємства) незалежно від форм власності й видів діяльності, що використовують найману працю, і на всіх працюючих.

Закон визначає основні принципи державної політики в області охорони праці, серед яких чільне місце займають:

• пріоритет життя й здоров’я працівників стосовно результатів виробничої діяльності підприємства;
• повна відповідальність власника підприємства за створення безпечних і нешкідливих умов праці;
• соціальний захист працівників;
• повне відшкодування шкоди особам, які потерпіли на виробництві від нещасних випадків або професійних захворювань.

Окремо виділені статті Закону присвячені регулюванню охорони праці жінок, неповнолітніх, інвалідів, видам відповідальності за порушення законодавства і нормативних актів про охорону праці, за створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці і представників профспілок.

Колективний договір є найбільш важливим документом у системі нормативного регулювання взаємин між власником підприємства і працівниками з першочергових соціальних питань, у тому числі з питань охорони праці. Питанням охорони праці присвячений спеціальний розділ колективного договору, що називається «Охорона праці».

Положенням, що викладаються в колективному договорі, повинні передувати колективні переговори, що починаються сторонами за три місяці до закінчення терміну дії попереднього договору. Зобов’язання, які пропонується включити в колективний договір за результатами переговорів, повинні бути реальними й всебічно обґрунтованими, тому що після схвалення і підписання документа вони стають обов’язковою нормою для виконання, яка діє в рамках підприємства.

Зобов’язання, викладені в колективному договорі (далі Договорі) не повинні суперечити законам й нормативним актам України. Гарантії, пільги і компенсації, наведені в Договорі згідно з чинним законодавством, вважаються обов’язковими для виконання при будь-яких обставинах [1, c. 18-19].

Колективний договір повинен обов’язково містити заходи щодо захисту прав і соціальних інтересів осіб, які постраждали на виробництві від нещасних випадків, а також їх утриманців і членів родин загиблих. Вони повинні включати такі положення:

• з відшкодування нанесеного збитку здоров’ю потерпілим;
• про виплату одноразової допомоги, компенсації витрат на придбання медикаментів, на додаткове оплачуване лікування;
• про надання потерпілим, відповідно до медичного висновку, більш легкої роботи, при одночасному збереженні середнього заробітку;
• про організацію навчання, перекваліфікації потерпілих, працевлаштування інвалідів праці, наданню таким інвалідам допомоги у вирішенні соціально-побутових питань і т. п.

Усі працівники, відповідно до законодавства, підлягають обов’язковому страхуванню від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, що призвели до втрати працездатності (1.7).

Згідно із ст. 20 Закону в підрозділі колективного договору про охорону праці повинні бути обов’язково відображені наступні заходи:

• забезпечення працівникам соціальних гарантій в області охорони праці на рівні, не нижче передбаченого законодавством;
• комплексні заходи для досягнення нормативів безпеки праці й виробничої санітарії;
• заходи з підвищення існуючого рівня охорони праці, попередження випадків виробничого травматизму, професійних захворювань, аварій і пожеж.

Повинні бути також визначені обсяги і джерела фінансування вказаних заходів.

Зобов’язання угоди «Охорона праці» колективного договору повинні відповідати принципам економічного стимулювання і матеріальної відповідальності за стан охорони праці (ст. 25 Закону «Про охорону праці»).

Зобов’язання колективного договору є двосторонніми, тому цей документ повинен містити не тільки вимоги до власника (адміністрації підприємства), але і зобов’язання працівників з безумовного виконання норм, правил, стандартів і інструкцій з охорони праці, дотримання встановлених вимог користування машинами, механізмами, інструментом і пристроями, обов’язкового використання засобами колективного й індивідуального захисту і т. д.

Залежно від характеру виробництва, складу трудового колективу, специфіки галузі в колективному договорі визначаються зобов’язання з організації безпечних і нешкідливих умов праці інвалідів, неповнолітніх, пенсіонерів, осіб, які тимчасово залучаються до виконання суспільних робіт за договорами з центрами зайнятості населення та ін.

У трудові договори забороняється включати умови, що погіршують у порівнянні з чинним законодавством, колективним договором становище працівників [40, c. 25].

В Конституції України та у загальних принципах міжнародного права визначено, що людина, її життя і здоров’я, недоторканість і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю, кожен має право на належні, безпечні та здорові умови праці. Тобто, держава зобов’язана забезпечити всім працюючим захист здоров’я та життя у процесі трудової діяльності.

Загальні принципи державної політики у сфері охорони праці, визначені законодавством України, спрямовані на створення належних, безпечних та здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням, адаптацію трудових процесів до спроможності працівника з урахуванням стану його здоров’я і психологічного стану, що узгоджується з принципами захисту здоров’я працівників, визначеними у конвенціях Міжнародної організації праці, директивах Європейського Союзу [79].

У той же час системні зміни суспільного устрою, економіки, соціальної сфери, особливості державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про охорону праці, існуючого розподілу повноважень між органами, що його здійснюють та інші фактори сьогодні зумовлюють необхідність перегляду та реальної оцінки стану законодавства та системи правових заходів, спрямованих на збереження здоров’я та працездатності людини у трудовому процесі.

Праця є основою життєдіяльності людини як індивіда і члена суспільства, вона безпосередньо впливає на формування і розвиток суспільних відносин. З огляду на це, найважливішим завданням будь-якої демократичної держави є створення найбільш сприятливих умов для плідної праці та її охорони [20, С. 516-517].

У свою чергу, визначення праці як доцільної діяльності людини, спрямованої на створення благ, необхідних для існування як окремого індивідуума, так і суспільства взагалі, саме собою унеможливлює наявність небезпечних та шкідливих умов під час професійної діяльності. З погляду безпеки праці, доцільною діяльністю людини можна вважати тільки таку сукупність дій, яку реалізують в умовах, безпечних для життя людини [79, С. 6].

Не секрет, що виробництво — це система підвищених психологічних ризиків для працівника. І якщо в XIX і XX століттях говорили про фізичну тяжкість праці, то тепер говорять про її психологічну тяжкість, про дискомфорт на робочому місці [79, С. 245]. Взаємодія людини і техніки в системі виробництва (людина — машина — виробниче середовище) має розглядатися під час проектування і створення безпечних умов праці, вирішення завдань оптимізації. Охорона праці пов’язана з різними галузями науки, такими, як медицина, токсикологія, фізіологія, біологія, біохімія, хімія, механіка, електротехніка, фізика, психологія, епідеміологія, правознавство, а в останні десятиріччя з’явилась нова наука — ергономіка, що вивчає методи взаємодії техніки і людей. Традиційно вважалось, що людина повинна пристосовуватись до роботи. Використовувався навіть термін «адаптація на робочому місці». Ергономіка розробляє досить ефективні заходи щодо адаптації праці до людини, внаслідок чого працівник ставиться в якомога сприятливіші умови щодо виконання функціональних завдань [79, С. 360]. У період широкого застосування нової техніки в усіх галузях народного господарства проблема оптимізації відносин людини з машиною і виробничим середовищем стала однією з головних.

Статистика виробничого травматизму свідчить про його безперервне зростання у світі в цілому. За інформацією Міжнародної організації праці, щорічно трапляється близько 250 млн нещасних випадків на виробництві. У розвинених країнах із високим технічним рівнем він значно менший, ніж у країнах, що розвиваються, у тому числі й в Україні. У країнах Євросоюзу від нещасних випадків та професійних захворювань потерпає щорічно близько 10 млн осіб, з яких майже 8 тиС. осіб гине. Загалом по всіх країнах земної кулі кожні три хвилини гине людина, а щосекунди зазнають травм чотири особи. За статистикою, у 2010 р. в Україні щоденно на виробництві травмувалися 40-50 осіб і 2-3 особи гинули. Безперервно зростає ціна помилки однієї людини: якщо відразу після Другої світової війни від помилки однієї людини гинуло в середньому 2-4 особи, то сьогодні ця цифра наближається до 10 [45, С. 10]. Тому зрозуміло, що охорона праці відіграє важливу роль як суспільний чинник, оскільки якими б вагомими не були трудові здобутки, вони не можуть компенсувати людині втраченого здоров’я, а тим більше життя — те й інше дається людині лише один раз. Необхідно пам’ятати, що через нещасні випадки та аварії гинуть на виробництві не просто робітники та службовці, на підготовку яких держава витратила значні кошти, а перш за все люди — годувальники сімей, батьки та матері дітей [46, С. 5].

Об’єктивно оцінюючи охорону праці в Україні, на жаль, слід констатувати, що сучасний її стан не може задовольнити потреби нашого суспільства. Проблема створення безпечних і нешкідливих умов праці в Україні існувала постійно і на цей час є дуже гострою.

Як свідчить аналіз виробничого травматизму в Україні, дві третини нещасних випадків на виробництві сталися через організаційні причини, недоліки й упущення в роботі керівників підприємств та фахівців з охорони праці. До них належать:

• порушення виробничої і трудової дисципліни, вимог безпеки праці під час експлуатації обладнання та відповідних механізмів;
• допущення до роботи без попереднього навчання та перевірки знань з охорони праці;
• відсутність або недосконалість системи управління охороною праці;
• незадовільна організація виробництва;
• низький рівень відповідальності за порушення безпеки праці як керівництва підприємств, так і працівників.

Перші акти в галузі трудового законодавства у світі були спрямовані на охорону праці та обмеження робочого часу. Але в сучасних умовах охорона праці розглядається в більш широкому розумінні — як створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Науково-технічний прогрес вносить принципові нововведення у всі сфери сучасного матеріального виробництва, при цьому докорінним чином змінюються знаряддя та предмети праці, методи оброблення інформації, що у свою чергу змінює умови праці.

4.2. Державна політика в галузі охорони праці

За останні десятиріччя відбулися масштабні зміни у характері та умовах виробничої діяльності. Людина оволоділа атомною енергією, залучила у процес своєї діяльності всі оболонки Землі і навіть вийшла в космос. У сучасному техногенному середовищі широко використовуються нафта і газ як первинні джерела енергії, технологічні процеси з підвищеними параметрами тиску, високих та низьких температур, що не могло не призвести до появи критичних ризиків впливу шкідливих і небезпечних виробничих чинників на організм людини та навколишнє середовище, загострюючи шляхи пошуку методів та засобів захисту від них. Енергетична потужність машин та механізмів, висока швидкість їх робочих органів та необхідність миттєвого реагування на перебіг виробничих подій не змогла не позначитись на показниках травматизму та рівнях безпеки. Тому охорона праці працівників і нині є най — важливішою соціальною проблемою в кожній державі.

За умов існування ринкових відносин набагато зростає значення діяльності держави із захисту людини в процесі праці, особливої актуальності набуває створення такої нормативної бази, яка забезпечувала б економічну зацікавленість роботодавців у створенні безпечних умов праці на своїх підприємствах, тобто соціальна значущість питань з охорони праці різко зростає.

Але треба погодитись з висловлюванням Р.3.Лівшиця про те, що в умовах ринкової економіки та ринкових відносин соціальна захищеність людини просто не закладена. Щоб забезпечити надійну захищеність, її потрібно внести ззовні. У цьому і полягає один із найважливіших напрямів діяльності держави і права як засобу збереження стабільності суспільства [43, С. 34].

Проблема збереження і розвитку трудового потенціалу України в умовах сьогодення вже набула статусу національної. Високий рівень захворюваності і смертності серед осіб працездатного віку, підвищений рівень виробничого і побутового травматизму, в тому числі з летальними наслідками, призвели до того, що трудові ресурси як основні об’єкти суспільного добробуту в сучасних умовах життєдіяльності вимагають захисту і посиленої уваги на всіх рівнях управління. Створення повноцінних умов для відтворення, збереження і розвитку робочої сили, соціальна захищеність людей найманої праці через безпеку й охорону праці має реально стати загальнонаціональним пріоритетом української держави. Працівникам також забезпечується можливість вимагати від роботодавця та відповідних органів держави виконання обов’язку щодо створення належних умов праці. Але фактично такої правозастосовної практики не існує.

Охорона праці є основним соціальним при — значенням трудового права, і роль її значно збільшується за умов ринкових відносин, оскільки працівник є стороною, економічно більш слабкою в трудових правовідносинах, а тому потребує особливого піклування держави про збереження його здоров’я і високого рівня працездатності. Відповідно до ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю: «Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. А тому держава повинна турбуватись про покращення умов і охорони праці людей, її наукової організації, повної заміни тяжкої ручної праці, праці в шкідливих та небезпечних умовах на автоматизовану та механізовану, мінімізувати виробничий вплив на здоров’я людини» [1, С. 244]. Як зазначає В. І. Прокопенко, «Загальновідомо, що економічне зростання автоматично ще не веде до збалансованого економічного і соціального розвитку. Зміни, що відбуваються у структурі зайнятості й попиту на робочу силу, як і до становища працівника на робочому місці, умов його праці, ставлять підвищені вимоги до безпеки праці» [46, С. 359].

Однією з найважливіших умов праці, що забезпечує стабільну та безпечну трудову діяльність, є охорона праці. Праця як спільна діяльність здійснюється в економічних інтересах роботодавця та під його керівництвом (тобто є несамостійною і характеризує особу як найманого працівника). Виходячи з цього, виникає необхідність захистити працівника від надмірної експлуатації з боку роботодавця та зобов’язати останнього створити безпечні умови праці. Працівник, у свою чергу, в процесі трудової діяльності повинен виконувати встановлені правила поведінки [46, С. 516].

Охорона праці має соціальне, економічне та правове значення. На думку Д. О. Карпенка, правова організація охорони праці має комплексний характер, відбиваючи три взаємозумовлених аспекти, що й визначають її сутність для сторін трудових правовідносин. По-перше, охорона праці має соціальне значення, включаючи: а) охорону життя та здоров’я працівника (ст. 4 Закону України «Про охорону праці»);

б)       збереження працездатності, трудового довголіття працівника; в) гуманізацію праці. Соціальне значення охорони праці полягає в тому, що вона сприяє зміцненню (збереженню) здоров’я працівників від шкідливих і небезпечних виробничих факторів. Економічне значення реалізується в зростанні продуктивності праці, підйомі економіки та збільшенні виробництва. Правове значення охорони праці полягає в правовому регулюванні роботи з урахуванням важкості умов праці, фізіологічних особливостей жіночого організму, організму неповнолітніх і стану працездатності інвалідів тощо [18, С. 520].

К. М. Гусов та В. М. Толкунова вважають, що соціальне значення охорони праці полягає в тому, що вона охороняє життя і здоров’я працівника від можливої виробничої шкоди; спрямована на збереження працездатності і трудового довголіття людини; сприяє її культурно-технічному зростанню, оскільки лише не надмірно втомлений від роботи працівник здатний вечорами вчитися, підвищувати свою кваліфікацію, читати, розважатися, займатися спортом, розвивати свою особу; сприяє гуманізації праці, його полегшенню [13, С. 351].

Охорона праці має економічне значення, що виявляється у таких процесах: а) скорочення втрат робочого часу та економії фонду соціального страхування, оскільки за належної охорони праці трапляється менше виробничих травм,     професійних захворювань          тощо;

б) зростання продуктивності праці працівників, а разом з цим і зростання виробництва та розвиток економіки країни [13, С. 188]. З цим погоджуються К. М. Гусов [13] та В. М. Толкунова, які зазначають, що «економічне значення охорони праці в тому, що вона сприяє зростанню продуктивності праці працівників, а тим самим і зростанню виробництва, економіки; економії фонду обов’язкового соціального страхування і скороченню втрат робочого часу, оскільки за умов належної охорони праці трапляється менше виробничого травматизму, професійних захворювань, а отже, менше лікарняних листків і відшкодування збитку за шкоду, заподіяну здоров’ю працівника» [19, С. 351].

Правове значення охорони праці полягає в тому, що правові норми з охорони праці дають змогу: а) працювати за здібностями (з урахуванням умов праці, фізіологічних особливостей працюючих жінок, неповнолітніх, осіб зі зниженою працездатністю тощо); б) визначати правовий статус працівника, включаючи право на охорону праці, його гарантії та захист;

в) затвердити охорону праці як важливий елемент трудових правовідносин працівника з роботодавцем (адміністрацією) у забезпеченні охорони праці на робочому місці [13, С. 188]. Правове значення охорони праці, на думку К. М. Гусова та В. М. Толкунової, полягає в тому, що вона сприяє роботі за здібностями з урахуванням важкості умов праці, фізіологічних особливостей жіночого організму, виконанням материнської функції, родинних обов’язків працівників, а також психофізіологічних особливостей організму неповнолітніх, рівня працездатності інвалідів. Правовий статус громадянина включає основне його право на охорону праці і юридичні статутні гарантії цього права не лише в процесі трудової діяльності, але й під час прийому на роботу осіб, що потребують особливого захисту. Так, не можна приймати жінок, а також неповнолітніх до 18 років на роботи, які на медичних підставах їм протипоказані. Питання охорони праці є об’єктом організаційно-управлінських відносин колективу працівників і профспілкового органу організації з адміністрацією, роботодавцем, а також соціально-партнерських відносин на федеральному, галузевому, регіональному та територіальному рівнях; охорона праці є найважливішим елементом трудових правовідносин працівника з роботодавцем, тому роботодавець зобов’язаний забезпечити охорону праці на робочому місці працівника, а працівник — дотримуватися інструкції з охорони праці [13, С. 351].

Значення охорони праці в соціально-економічному аспекті полягає, перш за все, в тому, щоб: 1) оберігати життя і здоров’я працівників від впливу можливих шкідливих виробничих факторів; 2) зберігати працездатність і трудове довголіття працівників; 3) сприяти культурно-технічному зростанню людини праці, оскільки надмірна стомленість працівника від роботи в загазованих, засмічених виробничих приміщеннях не може сприяти всебічному розвитку працівника після робочого дня (зміни), тобто заняття спортом, підвищення своєї кваліфікації тощо. Охорона праці сприяє також і гуманізації трудової діяльності, зростанню продуктивності праці, виробництва, економіки, скороченню втрат робочого часу, зниженню виробничого травматизму, професійних захворювань тощо [82, С. 478].

Таким чином, соціальний захист працюючих осіб через підвищення безпеки й охорони праці потребує узгодження дій центральних і місцевих органів виконавчої влади, об’єднань роботодавців, трудових колективів, профспілкових організацій щодо проведення комплексу широкомасштабних заходів на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях, а також вжиття додаткових заходів із запобігання нещасним випадкам на виробництві і професійним захворюванням, підвищення рівня безпеки та умов праці, в тому числі на об’єктах малого і середнього бізнесу; підвищення відповідальності як роботодавців за належні умови праці, так і працівників за виконання умов щодо безпечної праці. Запропоновані шляхи вдосконалення державного регулювання безпеки й охорони праці в системі соціального захисту працездатних громадян покликані істотно змінити ставлення роботодавців і працівників до вирішення проблем охорони праці в усіх галузях економіки, сприятимуть усуненню або зменшенню ризиків для життя та здоров’я людей, поліпшенню організації профілактики нещасних випадків і виробничо зумовлених захворювань [43, C. 62].

Висновок до розділу 4

• Отже, очевидно, що своєчасне позитивне вирішення питань з охорони праці безпосередньо позначається на здоров’ї працюючих, але воно має також важливе соціальне й економічне значення. Так, при оцінці ефективності промислового об’єкта одним з показників є витрати робочого часу. Нормалізація умов праці, виключення або зведення до мінімуму рівня професійних захворювань і травматизму дозволяють знизити втрату працездатності й тим самим підвищити продуктивність праці, а також зменшити економічні втрати підприємства, викликані соціальними виплатами на компенсацію втраченого здоров’я працюючих.
• Таким чином, у сучасних умовах розвитку держави та суспільства, на законодавчих засадах державної політики в галузі охорони праці в умовах ринкових відносин необхідно створи — ти дієвий механізм, за допомогою якого буде впроваджуватися весь комплекс заходів щодо створення умов праці, які відповідають вимогам збереження життя та здоров’я працівників, а також необхідно посилити роль і значення колективного договору в забезпеченні належних, безпечних і здорових умов праці.
• Формування виробничих негативних факторів обумовлюється особливостями трудової діяльності людини, порушенням нормальних умов праці, особливостями технологічних процесів, а також порушенням технологічних режимів процесу виробництва. Внаслідок цього в процесі праці на організм працюючих впливають різні виробничі фактори, що негативно позначається на здоров’ї людини. У результаті їхньої дії можуть виникати професійні захворювання або травми.
• Професійні захворювання розвиваються з часом і є наслідком досить тривалого впливу на організм працюючих шкідливих умов праці. У результаті травми здоров’я людини порушується раптово і викликається небезпечними умовами праці.

ВИСНОВКИ

1. У період античності авторитет лідера опирався на його знання й досвід, а саме лідерство існувало у вигляді наставництва. Феодальна епоха породила тип лідерства, в основу якого був покладений принцип приналежності до родини або клану. Лідерство розумілося як богообраність. Нарешті, у новітній час (ХХ століття) сформувалися дві протилежні форми лідерства: однієї з них (характерна для тоталітарних і авторитарних режимів) є вождізм, інша ж (характерна для демократичних держав) — легальне лідерство, засноване або на призначенні, або на виборі керівника населенням.
2. Розвиток лідерства може охоплювати елементи програм розвитку менеджменту (управління часом, проектом, делегування, самоаналіз тощо), але з взяттям до уваги можливості здійснювати рефлексивну практику та критичний аналіз поточної діяльності і власного досвіду.Отже, розвиток лідера слід сприймати як інвестуванням у людський капітал задля формування міжособистісної компетентності, а розвиток лідерства – інвестуванням у соціальний капітал з метою розвитку міжособистісних систем та співпраці у межах організації та інших соціальних системах.
3. Взаємовідносини правителя та підданих привертали увагу багатьох поколінь філософів. Платон і Аристотель замислювалися над тим, чому людина бере до рук владу й які цілі ставить собі, користуючись цією владою. Аристотель особливо підкреслював, що у політиці для лідера — це найвищий форма прояви людської гідності. Античні мислителі передусім говорили щодо «технології», йдеться про нормативні аспекти у виконанні лідерських ролей: у тому, що має знати той, хто прагне отримати владу. На відміну від такої нормативістсько-моралістського підходу до лідерству Макіавеллі звернув увагу на питання прагматичного утримання влади лідером, особливо у часи змін та політичної нестабільності. У його трактуванні політичний лідер — це государ, гуртуючий суспільний загал і використовує будь-які заходи для підтримки суспільного порядку й збереження свого господства. Він був переконаний, що хитрість і лють — інструменти, цілком дозволені, якщо йдеться про стягнення влади, й застосування їх відсуває питання справедливості і повинності. Ці ідеї зробили ім’я Макіавеллі загальним перед лідерами маніпулятивного впливу.
4. Сучасні науковці стверджують, що немає єдиного правильного стилю лідерства, оскільки у більшості випадків поведінка індивіда залежить від обставин та ситуації. Згідно із ситуаційними теоріями, стиль лідерства залежить від таких чинників, як завдання, люди, команди, організація, інші змінні середовища, в якому працює лідер. Теорія трансформаційного лідерства започаткована Дж. Бернсом, який вважав, що трансформаційне лідерство здійснюється у тому випадку, коли люди співпрацюють між собою таким чином, що і лідери, і їхні послідовники впливають один на одного, розвиваючи один одного до вищих рівнів мотивації і моральності. “Метою трансформаційного лідерства є “трансформація” людей та організацій… щоб запровадити зміни у їхніх умах і серцях; розширити бачення, уявлення, усвідомлення; з’ясувати цілі; узгодити поведінку із переконаннями, принципами чи цінностями…”.
5. Існують різноманітні теорії лідерства, на яких необхідно ґрунтувати його розвиток в умовах сучасного розвитку підприємства. Сприймаючи лідерську практику як спосіб мислення та діяльність, яка впливає на виконання лідерських завдань за допомогою взаємодії лідерів, їхніх послідовників та ситуацій, усвідомлюємо, що дистрибутивне лідерство пропонує могутній ресурс, який якнайкраще підходить до комплексного, взаємозалежного середовища, якому притаманна наявність постійних змін.

Виконання накреслених дій є найскладнішою стадією в будь-якому процесі. Ключова роль тут належить керівництву організації, що повинне ясно бачити, в якому напрямку буде розвиватися організація. При цьому найважливіше завдання керівництва не тільки знати, що і як змінювати, але і постаратися провести необхідні зміни так, щоб кількість конфліктів, що виникають у зв’язку з опором упровадженню стратегії, була мінімальною.

Але звичайно ця ситуація в організації така, що менеджери, які беруть участь у реалізації стратегії здійснюють керівництво різними способами. Наприклад, вони можуть відіграти активну або неключову роль, делегувати повноваження різною мірою, цікавитися всіма деталями виконання стратегії або інструктувати підлеглих, брати на себе ту чи іншу частку ризику і т. ін. Практика ж багатьох фірм, що домоглися успіху в реалізації своїх стратегій, показує, що ці фірми мали динамічне й ефективне керівництво. Менеджер зі стратегії брав на себе лідерство, виконуючи велику кількість завдань від адміністрування та розподілу ресурсів і до навчання інших працівників та одержання бажаного результату. Між менеджером і лідером є певні відмінності. Якщо менеджер направляє роботу підлеглих і будує свою взаємодію з ними на основі певних нормативних документів, фактів і в рамках сформульованих цілей, то лідер надихає і вселяє ентузіазм, і будує свої відносини з працівниками на довірі і партнерстві. Ефективний менеджер аж ніяк не завжди ефективний лідер. До основних рис ефективного лідера відносять: бачення, гнучкість, довіру, комунікабельність.

Отже, організаційний лідер забезпечує узгодженість і активну взаємодію членів групи, допомагає в процесі висування лідерів інших типів (інтелектуального, емоційного,професійно-ділового, вольового лідерів), сприяє інтеграції їх якостей з метою досягнення максимальної ефективності.

Таким чином, функції організаційного лідера в групі полягає в баченні всієї ситуації в цілому, прояв ініціативи в усуненні недоліків в організаційній структурі організації; роботі в команді на спільне досягнення цілей і на результат; плануванні та організації процесу, здійснення оперативного контролю і стимулювання інших членів групи.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Парламентські слухання «Про стан промислової безпеки та охорони праці» : від 17.11.2010 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.rada.gov.ua/zakon/new/par_sl/sl1711110.htm.
2. 10 мировых трендов по лідерству [Текст] // Стратегии. — – № 3. – C. 35-36
3. Адаир, Д. Психология лідерства [Текст] / Д. Адаир. – М.: Эксмо, 2007. – 352 С.
4. Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст] / Г. М. Андреева. – М. : Аспект-Пресс, 2010. – 368 С.
5. Беляцкий, Н. П. Менеджмент. Основы лидерства [Текст]: учебн. пособ. / Н. П. Беляцкий. – Минск : Новое издание, 2002. – 250 С.
6. Бендас, Т.В. Чендерные исследования лидерства [Текст] // Вопросы психологии. – 2000. – №1. – C. 12-14
7. Берн, Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп [Текст] / Э. Берн. – М. : Эксмо, 2008. – 288 С.
8. Бланшар, К. Лидерство: к вершинам успеха [Текст] / К. Бланшар. – СПб.: Питер, 2008. – 368 С.
9. Блондель, Ж. Политическое лидерство. Путь к всеобъемлющему аналізу [Текст] / М.: Российская академия управления, 1992. — 135 с.
10. Бояцис, Р. Резонансное лидерство: Самосовершенствование и построение плодотворных взаимоотношений с людьми на основе активного сознания. Оптимизма и эмпатии [Текст] / Р. БояциС. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 300 С.
11. Гаєвська, О. Політичне управління: сучасні наукові підходи [Текст] // Вісн. УАДУ. — 2001. — № 4. — С. 286-294.
12. Громовий, В. Як зробити «помаранчеву» школу?! [Текст] / Громовий В. – К.: Видавн. дім «Шкільний світ», 2006. – 338 С.
13. Гусов, К. Н. Трудовое право России [Текст]: учебник / К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. — М. : ТК Велби ; Проспект, 2004. — 496 С.
14. Дафт, Р.Л. Уроки лидерства [Текст] / Р.Л. Дафт; при участии П.Лейн; [пер. с англ. А.В. Козлова; под ред. И.В. Андреевой]. − М.: Эксмо, 2008. – 480 С.
15. Демократичний розвиток: вищі державні службовці та політико-адміністративні стосунки. Матеріали XVIII Міжнародного конгресу з підготовки вищих державних службовців, Україна, Київ, 15-17 червня 2005 р. [Текст] / Укладач С. В.Соколик. – К.: «К.І.С. «, 2005. – 150 С.
16. Енциклопедія освіти [Текст] / Акад. пед. наук України ; гол. ред. В. Г. Кремінь. – К. : Юрінком Інтер, 2008. – 454 С.
17. Жидецький, В. Ц. Основи охорони праці [Текст]: підручник / В. Ц. Жидецький, В. С. Джигирей. — Вид. 5-те, допов. — Л. : Афіша, 2000. — 350 С.
18. Карлоф, Б. Вызов лидеров [Текст]: пер. со швед. – М. : Изд-во «Дело», 1996. – 352 С.
19. Карпенко, Д. О. Основи трудового права [Текст]: навч. посіб. / Д. О. Карпенко. — К. : А.С. К., 2003. — 656 С.
20. Катренко, Л. Охорона праці [Текст]: Навчальний посібник/ Любов Катренко, Ігор Пістун, Юрій Кіт. — 2-ге вид., стер.. — Суми: Університетська книга, 2007. — 495 С.
21. Керівник: лідер і менеджер [Текст] // Підручник для директора. – 2004. – № 5-6. – 120 С.
22. Кетс де Врис, М. Мистика лидерства [Текст]: Развитие эмоционального интеллекта / Манферд Кетс де Врис ; [пер. с англ.]. – [3-е изд., испр. и доп.]. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 276 С.
23. Коллектив. Личность. Общение [Текст]: Словарь социально-психологических понятий / под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. – Л. : Лениниздат, 1987. – 144 С.
24. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А.И. Кочеткова. – М.: Дело, 2004. – 944 С.
25. Кремень, В.Г. Філософія управління [Текст] / В.Г. Кремень, С. М. Пазиніч, О.С. Пономарьов. – Харків: НТУ «ХПІ», 2008. – 524 С.
26. Крылов, Б. Просвещенное лидерство. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://leader3000. jcenter.ru/articles/.
27. Кэ де Ври, Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта [Текст] / Кэ де Ври Манфред. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 311 С.
28. Лебон, Г. Психология народов и масс [Текст]. — М.: Академический проект, 2011. — 238 С.
29. Логунова, М.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності [Текст]. — К.: Центр сприяння інституц. розвитку держ. служби, 2006. — 196 с.
30. Магнетти, А. Практика лидерства [Текст] / А. Магнетти. – М.: БФ «Онтопсихология», 2008. – 192 С.
31. Мак’явеллі, Н. Флорентійські хроніки. Державець [Текст] / K.: Основи, 1992.
32. Малявин, В.В. Искусство управления [Текст] / В.В. Малявин. – М.: «Изд-во Астрель», 2003. – 432 С.
33. Мельник М.І., Бакаєв Ю.В., Василевська Т.Є. Розвиток людського ресурсу адміністративної реформи в Україні: стан і перспективи [Текст]. — К.: Норма-прінт, 2002. — 160 С.
34. Менегетти, А. Психология лидера [Текст] / Антонио Менегетти ; [пер. с итал.]. – [изд. 4-е, доп.]. – М. : ННБФ «Онтопсихология», 2004. – 256 С.
35. Менегетти, А. Психология лідера [Текст]. — М.: ННБФ «Онтопсихология», 1996.
36. Обучение лидерству. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.ubo.ru/articles/.
37. Основи економічної теорії [Текст]: підручник / [А. А. Чухно, П. С. Єщенко та ін.] ; за ред. А. А. Чухно. – К. : Вища школа, 2001. – 606 С.
38. Осовська, Г. В. Основи менеджменту [Текст]: навч. посіб. / Г. В. Осовська, О. А. Осовський. – К. : Кондор, 2006. – 664 c.
39. Оуэн, Х. Призвание – лидер: Полное руководство по эффективному лидерству [Текст] / Оуэн Х., Ходжсон В., Газзард Н. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 384 С.
40. Охорона праці [Текст]: навч. посіб. / заред. 3. М. Яремка. — Л. : Вид. центр ЛНУ ім. Івана Франка, 2010. — 68 с.
41. Парыгин, Б. Д. Основы социально-психологической теории [Текст] / Б. Д. Парыгин. – М. : Мысль, 1971. – 348 С.
42. Парыгин, Б.Д. Основы социально-психологической теории [Текст]. – М.: Мысль, 1971.
43. Пістун, І. Охорона праці [Текст]: Практикум/ Ігор Пістун, Юрій Кіт, Андрій Березовецький,. — Суми: Університетська книга, 2000. — 205 с.
44. Политическое лидерство. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http:// grachev 62. narod.ru /Ac_pr/.
45. Прилипко, С. М. Трудове право України [Текст]: підручник / С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко. — X. : Вапнярчук Н. М., 2008. — 664 с.
46. Прокопенко, В. І. Трудове право України [Текст]: підручник / В. І. Прокопенко. — X. : Консум, 1998. — 480 С.
47. Райгородский, Д.Я. Психология руководства [Текст]. — Самара: Бахрах-М, 2005. — 768 С.
48. Рамперсад, Х. Универсальная система показателей: Как достигать результатов, сохраняя целостность [Текст]: пер. с англ. – 3-е изд. – М. : Альпина Бізнес Букс, 2006. – 352 С.
49. Резакович, И. Лидерство как ценность современного менеджмента [Текст] // ГоС. служба. — 2005. — № 3. — С. 84-87.
50. Рогов, Е. И. Психология группы [Текст] / Е. И. Рогов. – М. : Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2007. – 430 С.
51. Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации [Текст] / П. Сенге. – М.: ЗАО «Олимп — Бизнес», 2003. – 408 С.
52. Сенге, П. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций [Текст] / Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш., Росс Р. Б., Смит Б. Дж. – М.: ЗАО «Олимп — Бизнес», 2003. – 624 С.
53. Спенсер, Л. Компетенции на работе[Текст] / Спенсер Л., Спенсер С. [пер. с англ.]. – М.: HIPPО, 2005. – 384 С.
54. Трейси, Б. Личность лидера [Текст] / Б. Трейси. – 176 С.
55. Трудове право України: академічний курс [Текст]: підручник / А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін. ; за заг. ред. Н. М. Хуторян. — К. :. А.С. К., 2004. — 608 С.
56. Уманський, А. Л. Педагогічний супровід дитячого лідерства [Текст] / А. Л. Уманський. – Кострома : КГУ, 2004. – 290 С.
57. Филинович, С. Р. Теории лидерства: истории и перспективы [Текст] // Рос. журн. менеджмента. — 2003. — № 2. — С. 3-24.
58. Филонович, С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы [Текст] / С. Р. Филонович // Российский журнал менеджмента. – 2003. – № 2. – С. 3-24.
59. Финдельман, Г.Н. Характерные черты лидера в менеджменте. [Електронний ресурс].– Режим доступу до журн.: http://www.management.com.ua/hrm/hrm123.html. 26.05.2006.
60. Фройд, З. Вступ до психоаналізу [Текст]. – К.: Основи, 1998. – 709 С.
61. Фройд, З. Три нариси з теорії сексуальності // Психологія і суспільство [Текст]. – 2008. – N 4. – С. 45-91
62. Хессенбейн, Ф. Лидерство без границ [Текст] / Ф. Хессенбейн, М. Голдсмит, А. Сомервилл. – М.: Альпина Паблишер, 2001. – 315 С.
63. Хэнна, Д. Лидерство на все времена: Результаты сегодня – наследие на века [Текст] / Д. Хэнна. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 297 С.
64. Шейнов, В.П. Психология лидерства, влияния, власти [Текст] / В.П. Шейнов. – М.: Харвест, 2008. – 656 С.
65. Щербина, В. І. Трудове право України [Текст]: підручник / В. І. Щербина ; за ред. В. С. Венедіктова. — К. : Істина, 2008. — 384 С.
66. Эмерсон, Р. Нравственная философия [Текст]. — Мн.: Харвест, М.: ACT, 2001.
67. Юделовиц, Дж. Лидерство [Текст] / Дж. Юделовиц, Р. Кох, Р. Филд ; [пер. с англ.]. – М. : Эксмо, 2007. – 176 С.
68. Юрій, М. Ф. Політологія [Текст] / Михайло Федорович Юрій. – К. : Дакор, КНТ, 2005. – 416 С.
69. Ярошевська, В. М. Охорона праці в галузі [Текст]: Навчальний посібник/ В. М. Ярошевська, В. Й. Чабан; М-во науки і освіти України, Український держ. ун-т водного господарства та природокористування.- Київ: ВД «Професіонал, 2004. — 286 c.
70. Яхонтова, Е. С. Эффективность управленческого лидерства [Текст] / Е. С. Яхонтова. – М. : ТЕИС, 2002. – 501 С.
71. Cashman, Leadership from the Inside Out. — Provo: Executive Excellence Publishing, 2001.
72. Fidler,E. A theory of leadership effectiveness. — N.Y.: McGraw-Hill, 1967.
73. Fidler F.E., Garcia J.E. New approaches to effective leadership: cognitive resources and performance. — N.Y.: John Wiley & Sons, 1987.
74. Fisher R., Sharp A. Lateral Leadership: Gone When You Are Not the Boss. — London: Harper Collins Business, 1998.
75. Goleman D. Emotional Intelligence. — N.Y.: Bantam Books, 1995.
76. Hersey P., Blanchard K.H. So you want to know your leadership style. — 1974.
77. House R.J. A path-goal theory of leadership effectiveness. — 1971.
78. Kerr S., Jemier J.M. Substitute for Leadership: their meaning and measurement. — 1978.
79. Marvin Bower Developing leaders in a business. [Електронний ресурс]. – Режим доступу до журн.: http://www.mckinseyquarterly.com/Governance/Leadership/Developing_leaders_ in_a_business_237.
80. Stogdill, M. Personal Factors Associated With Leadership // Journal of Psychology. — 1948. — № 25.
81. Tsun-yan Hsieh and Sara Yik. Leadership as the starting point of strategy. [Електронний ресурс]. – Режим доступу до журн.: http://www.mckinseyquarterly.com/Strategy/Strategy_in_Practice February 2005.
82. Vroom,H., Yetton P.W. Leadership and Decision Making. — Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973.
83. World Public Sector Report 2005: Unlocking the Human Potential for Public Sector Performance. – New York: United Nations, 2005. – 123 p.
84. Yukl G. Leadership in Organizations. — Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1981.

ДОДАТКИ

Додаток А. Термінологічний словник

Влада — можливість і здатність впливати на поведінку людей, змінювати ставлення людини або групи, спрямовувати їх на досягнення цілей організації.

Влада винагороди. Це вплив на людей за допомогою позитивних заходів впливу. Основа — стимули і винагороди, як одні з найстаріших і ефективних способів впливу.

Влада ресурсів. Джерелом влади є також власність на ресурси у самому широкому розумінні цього слова. Організація для забезпечення свого функціонування потребує різних ресурсів, насамперед матеріальних, таких, як сировина і матеріали, робоча сила, фінансові кошти, устаткування, інструменти і т.п.

Влада зв’язків. Іншим, досить специфічним джерелом влади можуть бути зв’язки з впливовими особами, в чиїх руках перебувають необхідні ресурси. При цьому мова йде не тільки про існування реальних зв’язків у людини, але й про сприйняття реальності існування цих зв’язків тими, на кого поширюється вплив.

Експертна влада. В її основі — вплив через розумну віру, яка зумовлена переконаністю в тому, що керівник має ґрунтовні знання з питань, що вирішуються. Джерелом експертної влади є знання.

Керівник — особа, яка очолює організацію, її структурно відокремлений виробничий або функціональний підрозділ і наділена повноваженнями приймати рішення щодо розпорядження виділеними йому матеріальними, фінансовими, трудовими ресурсами.

Лідер (від англ. leader той, хто веде, перший, що йде попереду) — той, хто веде. Член групи, всі учасники якої визнають його керівництво, покладаються на нього у прийнятті серйозних рішень і вирішенні важливих проблем.

Розрізняють:

• формальне лідерство — процес впливу на людей з позиції займаючої посади;
• неформальне лідерство — процес впливу на людей за допомогою своїх здібностей, вміння чи інших ресурсів.

Керівництво — (адміністрування, розпорядництво) є однією з функцій управління, а в умовах командно-адміністративної системи саме тією функцією, що разом з контролем включила в себе всі інші функції.

Організаційне лідерство (керівництво) — це здатність керівника впливати на працівників організації з метою забезпечення впровадження стратегії. Керівництво полягає в переконанні, мотивації і зміні організаційної культури.

Лідерство — це управлінський статус, соціальна позиція, пов’язана із прийняттям рішень, це керівна посада. Така інтерпретація лідерства випливає зі структурно-функціонального підходу, що припускає розгляд суспільства як складної, ієрархічно організованої системи соціальних позицій і ролей. Заняття в цій системі позицій, пов’язаних з виконанням управлінських функцій (ролей), і дає людині статус лідера. Іншими словами, як відзначає Даунтон, лідерство — це «становище в суспільстві, що характеризується здатністю особи, що це становище займає, скеровувати й організовувати колективну поведінку деяких або всіх його членів».

Менеджер – це людина, що професійно займається управлінською діяльністю, що повсякденно керує функціями фірми з метою збереження її основних пропорцій; це також людина, наділена повноваженнями приймати управлінські рішення і здійснювати їхнє виконання.

Менеджмент — це уміння досягти поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект і мотивацію підлеглих.

Мотивація — це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації.

Неформальний лідер – особа, що здійснює вплив, використовуючи власні здібності й уміння, а також наявні в неї ресурси, які необхідні людям. У тому випадку, коли чиниться вплив на людей з позиції керівної посади, яку обіймає особа в організації, йдеться про формальне лідерство.

Організація — цільове об’єднання ресурсів для досягнення певної мети. Для управління вивчення організації є цінним в основному з інструментальної точки зору. Для компанії, організація є засобом досягнення мети, для досягнення своїх цілей, які полягають в створенні певних цінностей для зацікавлених сторін (акціонерів, співробітників, клієнтів, постачальників, громади). Крім того, організацію описують як «функція управління, яка полягає в призначенні завдань, виокремлення завдань для підрозділів і виділення ресурсів для їх виконання в підрозділах».

Стиль керівництва — сукупність засобів впливу керівника на підлеглих, яка обумовлена специфікою завдань, поставлених перед підприємством, взаємовідносинами керівника з підлеглими, обсягом його посадових повноважень, особовими якостями всіх членів колективу.

Теорія X — авторитарний підхід до управління, тобто пряме регулювання і твердий контроль. Люди ледачі, мають потребу в примусі, контролі, керівництві, стимулюванні до сумлінної роботи, припускає страх покарання.

Теорія Y — робітники — творці і їх потрібно наділяти повноваженнями. Це демократичний (партисипативний) підхід, що приводить до делегування повноважень, збагаченню змісту роботи, поліпшенню взаємин, визнанню того, що мотивація людей відбувається на основі складної сукупності психологічних потреб і чекань.

Теорія Z — ця теорія розроблена на основі особливостей японського стилю управління, визначає ряд принципових положень: довгострокова, іноді довічна, система наймання на роботу, колективне прийняття рішень і колективна відповідальність, повільне просування по службі і неспеціалізованій кар’єрі (тобто ротація працівників через різні види робіт), неявний механізм контролю, усебічна турбота про персонал.

Харизма — це влада, побудована виключно на силі особистих якостей або здібностей людини визнаної лідером. Харизматичний керівник викликає у підлеглих симпатію, є для них взірцем.