Вступ.

Розділ 1. Розвиток та історія менеджменту.

1.1. Першовитоки менеджменту.

1.2. Становлення перших теорій управління.

Розділ 2. Школи та принципи управління.

2.1. Школа наукового управління.

2.2. Школа людських відносин.

2.3. Теорія індустріального менеджменту.

Розділ 3. Еволюція управлінської думки в світі та в Україні

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. У процесі ринкових перетворень в Україні в різних галузях народного господарства, в тому числі і у фармацевтичній галузі, активно почали використовувати термін "менеджмент". Разом з тим широко використовується також поняття "управління" і дуже часто їх ототожнюють, що призводить до плутанини. Управління є цілеспрямованою дією на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку у зв'язку зі зміною обставин. Управляти можна технічними системами, комп'ютерними мережами, автомобілем, конвеєром, літаком, людьми тощо. Менеджмент є різновидом управління та означає управління людьми (працівниками, колективами працівників, І рунами, організацією та ін.). Менеджмент — це цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей.

Хронолігічні рамки даного дослідження обумовлені його тематичною спрямованістю і в основному охоплюютьвесь періодстановлення менеджменту від найдавніших часів до сьогодення.

Мета роботи полягає в тому, щоб на основі доступної літератури проаналізувати та з’ясувати:

• причини виникнення менеджменту;
• основні форми та методи менеджменту;
• ідеологічну та економічну бази менеджментуу;
• систематизувати та узагальнити інформацію , та зробити висновки.

Наукова новизна роботи полягає в тому, що на основі аналізу абсолютно різнопланових джерел розглядається еволюція менеджменту.

На сьогодні у світі існує понад п'ятдесят визначень поняття "менеджмент". В його основі лежить англійське дієслово " to manage" — керувати, яке походить від латинського "manus" — рука.

Так, фундаментальний Оксфордський словник англійської мови, вперше виданий ще у 1933 p., дає такі тлумачення:

* менеджмент — це спосіб та манера спілкування з людьми (працівниками);

* менеджмент — це влада та мистецтво керівництва;

* менеджмент — це вміння і адміністративні навички організовувати ефективну роботу апарату (служб працівників);

* менеджмент — це органи управління, адміністративні одиниці, служби і підрозділи.

Об'єктом дослідженняє історія розвитку менеджменту.

Предмет дослідження–розвиток та етапи становлення менеджменту в Україні та світі.

Менеджмент як наукова система організації виробництва є однією з найважливіших умов ефективної та прибуткової діяльності підприємств. Він дістав загальне визнання в усьому світі. Тому сучасна теорія і практика менеджменту набуває особливого значення. Перехід економіки України на ринкові відносини вимагає вивчення форм і методів управління на рівні основної ланки — підприємства. Практичне використання такого досвіду — одне з першочергових завдань. Широкий вихід вітчизняних підприємств на світові ринки обумовлює необхідність глибокого вивчення теорії і практики менеджменту.

Розділ 1. Розвиток та історія менеджменту

1.1. Першовитоки менеджменту

Історія розвитку менеджменту нараховує вже кілька тисячоліть, якщо відлік почати із зачатків писемності в стародавньому Шумері. Вважається, що це революційне досягнення в житті людства призвело до утворення особливого прошарку "жреців-бізнесменів", які були пов'язані з торговими операціями. Це була перша управлінська революція, яка одержала назву релігійно-комерційної.

Древні філософи вважали, що причиною зубожіння суспільства, як правило, є відсутність належного управління або порушення старшинства між людьми. Питання про природу і принципи справедливого й ефективного управління складало предмет роздумів багатьох великих мислителів, а основи реалістичного погляду на управління як на процес, який виникає із необхідності досягнення загальних цілей у ході сумісної життєдіяльності людей, були закладені ще в античності.

Платон розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що діяльність з управління є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Мудре управління повинно базуватися на розумних і загальних законах, але закони ці самі по собі дуже абстрактні та догматичні для того, щоб на їх основі можна було віднайти правильні рішення в кожній конкретній ситуації. У своєму практичному значенні управління суспільством — це вид мистецтва.

Другий великий мислитель — Арістотель — заклав основи вчення про домогосподарство, в рамках якого вказував на необхідність розробки "панської науки", яка б навчала рабовласників поводження з рабами, тобто мистецтву управління ними[3, c. 19].

На початкових етапах спільної діяльності людей, коли праця була досить простою, вона здійснювалася спільно з виробничою діяльністю. У міру зростання спільної діяльності та її ускладнення, поглиблення спеціалізації та кооперації праці виникла потреба виділення управління як специфічного виду трудової діяльності людини на виробництві — управлінської.

Директор, керівник — давня професія. Необхідність в управлінні з'явилась одночасно з формуванням людського суспільства, як тільки люди почали об'єднуватися в групи для сумісної праці.

Сучасний керівник підприємства — директор — з'явився не на голому місці. Йому передували тисячоліття праці, турботи про розумну її організацію, сміливий пошук кращих умів свого часу.

Як уже говорилося вище, перша управлінська революція відбулася в стародавньому Шумері. За нею відбулися й інші.

Друга — належить до 1760 р. до н. є. і пов'язується з діяльністю царя Хаммурапі, який видав Кодекс законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними групами населення.

Третя революція відбулася за часів правління Навуходоносора II (682 — 605 pp. до н. є.). Вона була спрямована на поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю у сфері виробництва та будівництва.

Четверта- датується 17-18 ст. н. є. і пов'язана із зародженням капіталізму.

П'ята управлінська революція мала місце в кінці XIX — на початку XX ст. її часто називають бюрократичною, не дивлячись на велике значення революційних перетворень. Розвиток менеджменту — це в основному еволюційний процес. Він характеризується безперервністю і відображає ті зміни, які відбуваються в суспільстві, економіці, всій системі соціально-економічних відносин.

Форми і структури управління, які склалися в організаціях минулого, можна побачити і нині. Наприклад, організація сучасних армій побудована за принципами, які діяли ще в легіонах Стародавнього Риму, а територіальна структура управління вперше була застосована Олександром Македонським.

Серед сучасних структур є також такі, що зародилися сотні років тому: наприклад, структура управління католицькою церквою, визначена засновниками християнства. Майже двадцять століть ця структура не змінюється, тоді як за цей період виникло безліч організацій і структур, що згинули у мороці минулого. З розвитком виробництва та економічних зв'язків у суспільстві управління ускладнювалось. Однак до початку ХХ століття його функція лишалася досить універсальною. Управління виробництвом здійснювалося власником підприємства і невеликою групою його особливо довірених людей.

З виникненням капіталістичної ринкової економіки, яка базується на приватній власності на засоби виробництва, природа управління стає двоякою:

— з одного боку, управління — це продуктивна праця, яка виникла в умовах комбінованого виробництва з високим рівнем спеціалізації працівників;

— з іншого — управління — це діяльність за наглядом і контролем, в основі якої лежить протилежність між найманою працею як безпосереднім виробником і власником засобів виробництва.

Праця з управління обумовлює виконання як суспільне необхідних завдань із регулювання, організації, координації і контролю соціально-економічних функцій, так і з експлуатації живої праці.

В XX ст. в більшості країн світу відбувається концентрація капіталу, виникають великі підприємства, трести, концерни. Функція управління дедалі більше розширюється і диференціюється на окремі різновидності управлінської праці, які в сукупності стають „комбінованим управляючим", що об'єднує сотні й тисячі працівників сфери управління. В 70-ті роки XX ст. у всіх економічно розвинених країнах помітне різке розмежування функцій володіння і функцій управління капіталом: як правило, управління виробничо-господарською діяльністю більшості фірм здійснюють наймані висококваліфіковані фахівці-менеджери, які не є абсолютними власниками цих фірм, а одержують заробітну плату в прямій формі або у вигляді частки прибутків фірми. Цей факт є підставою для оголошення XX ст. століттям „революції управлінців"[8, c. 9-11].

У світі бізнесу існують два основні типи прийняття рішень: через ринок і через ієрархію.

Перший — більш ефективний, але й другий поширений у великих корпораціях. За своєю природою ринковий метод — руйнівник бюрократії, тому слід шукати засоби впровадження ринкової моделі прийняття рішень в ієрархію влади.

У системі суспільного виробництва управління багатолике і здійснюється в різних видах:

1. Технічне управління різного роду природними та технологічними процесами: рух автомобіля, літака, подача електроенергії, обробка деталей, управління розвитком рослин і тварин і багато ін.

2. Державне управління соціально-економічними процесами в суспільстві через різні інститути — правову систему, міністерства, відомства, місцеві органи влади тощо.

3. Ідеологічне управління. Воно полягає в тому, щоб довести до свідомості членів суспільства, різних організацій певні концепції їх розвитку.

4. Господарське управління виробничою та економічною діяльністю різних організацій, які функціонують у системі ринкових відносин, враховує складність і стохастичність соціально-ринкових систем, різнобічність факторів, які впливають на їх організацію, здатність до самоудосконалення, підвищення організаційного рівня.

Виникнення сучасного менеджменту ґрунтується на раціональних засобах прийняття рішень. Організації більше не могли працювати у відповідності до примх декількох осіб.

Зрілий, сформований ринок, який передбачає поширення ринкових відносин на більшість суспільних процесів, слід розглядати як найважливішу передумову та умову капіталістичного управління. Менеджменту, який функціонує у відповідності до законів ринку, притаманна відома об'єктивність і незалежність як перед користолюбством власників засобів виробництва, так і перед авторитарною волею правлячих чиновників. Притаманні ринковим операціям ризик і невизначеність наштовхують на розвиток у менеджерів якостей самостійності та відповідальності за свої кроки. З іншого боку, нестабільність рівноваги ринкової кон'юнктури стимулює постійний пошук організаційно-управлінських і науково-технологічних новацій.

У цілому, свобода дій капіталістів та їхніх менеджерів — це свобода, обумовлена законами конкуренції.

Учасники економіки ринкового господарства хочуть досягти оптимального результату — максимального задоволення своїх потреб — через відношення товарообміну із своїми контрагентами. У цих відношеннях успіх кожного учасника ринкового процесу залежить не тільки від результатів його праці, а й від інших осіб, які беруть участь у товарообміні. В цьому і полягає феномен вільної конкуренції: чим більше учасників у ринковому господарстві, тим менший вплив кожного з них.

Поряд з ринком слід розглянути ще одне не менш важливе джерело формування менеджменту як управління особливого роду — індустріальний спосіб організації виробництва.

Вивчаючи процеси виникнення індустріального способу організації виробництва, англійський історик А. Тойнбі зазначав, що метод індустріальної системи полягає в забезпеченні максимуму продуктивних можливостей шляхом безперервного випуску таких продуктів, які можуть виготовлятися з сировини за допомогою механічно скоординованої роботи певної кількості людей[10, c. 16-18].

1.2. Становлення перших теорій управління

Сильним поштовхом до розвитку управління виробництвом стала промислова революція XVIII століття, коли відбувався перехід до великих підприємств. Замість ремісника, майстра-віртуоза, центральною фігурою став найманий робітник, який не мав певної кваліфікації.

Одним з головних джерел політекономії є англійська політекономія в особі А.Сміта та Д.Рікардо, яка приділяла значну увагу питанням управління в нових умовах: фабричному розподілу праці, організації виробничого контролю та ін.

Значну увагу управлінню працею людей на капіталістичній фабриці приділяли соціалісти-утопісти, особливо Роберт Оуен. Він звертав особливу увагу на те, що ми сьогодні називаємо "людським фактором". Оуен не обмежувався чистою теорією. На початку XIX ст. на своїй текстильній фабриці він здійснив сміливий експеримент, у ході якого на підприємстві було організовано харчування робітників, а в заводському селищі побудована нова школа і проведено благоустрій території.

Оуен використовував для підвищення продуктивності праці моральні стимули: бажання людини бути не гіршою за інших; він реалізував на виробництві дух здорового змагання: у кращих робітників на верстатах з'являлися червоні стрічки, у середніх — зелені, а у поганих — жовті.

З розвитком капіталізму, удосконаленням технічних засобів, концентрацією виробництва значення управління і управляючих суттєво збільшується, а управління розділяється, спеціалізується. Поряд з лінійними керівниками виникають органи функціонального управління. Вже наприкінці минулого століття до управління підприємством ставляться як до науки і мистецтва, яким потрібно вчитися. До вирішення завдань управління виробництвом залучаються економіка, психологія, соціологія, математика. З'являються оригінальні праці з управління виробництвом.

Одним із перших, хто створив цілісну систему управління виробництвом, був американський інженер Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915). "Система Тейлора" заклала основи наукової організації праці.

Застосування системи Тейлора вимагало нової організації управління, нових обов'язків управляючих. Головним тут була заміна чисто лінійної, "військової" організації прямого підпорядкування функціональною. Особлива увага приділялася функції планування. Тейлор говорив, що завод повинен управлятися не стільки директором-розпорядником, скільки плановим відділом. Щоденна робота всього заводу повинна спрямовуватися різними функціональними особами відділу так, щоб в усякому разі в теорії завод міг би працювати без перешкод навіть у тому випадку, якби директор-розпорядник, управляючий та їх помічники, які не входять у плановий відділ, всі відразу були відсутні протягом місяця.

Подальшу реалізацію і розвиток ідеї Тейлора одержали на початку XX століття на підприємствах великого американського капіталіста Генрі Форда.

Суттєвий вклад у теорію і практику управління був зроблений інженером-механіком Гаррінгтоном Емерсоном (1853-1931), який одержав освіту в Німеччині і працював в США. Йому належать найважливіші відкриття принципів підвищення продуктивності праці. Сьогодні, при переході до економічних, демократичних методів керівництва народним господарством, доцільними будуть думки Емерсона про організацію системи управління на підприємстві. Цій діяльності, її раціоналізації присвятив ряд робіт видатний керівник виробництва, французький інженер Анрі Файоль (1841-1925).

Головну увагу Файоль приділяв управлінню персоналом, насамперед адміністративним кадрам.

А. Файолю належить розробка ряду принципів адміністративного управління, які, на його думку, є універсальними для будь-якої організації. Ці принципи не втратили свого значення і нині[13, c. 27-29].

Розділ 2. Школи та принципи управління

2.1. Школа наукового управління

Розвиток першої класичної теорії менеджменту, яка стала широковідомою у світі під назвою школи "наукового менеджменту", припадає на початок XX ст. її родоначальником є американський інженер Ф. Тейлор. Він написав такі відомі на весь світ книги, як "Відрядна система", "Цеховий менеджмент" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911). Похований у Філадельфії, де на його могилі написано: "Батько наукового менеджменту".

Своїми експериментами і науковими працями Тейлор намагався довести, що розроблені методи наукової організації праці та сформульовані на їх основі принципи "наукового менеджменту" внесуть істинну революцію в сучасне виробництво, замінивши застарілі авторитарні методи управління більш раціональними, науковими підходами. Історики менеджменту не випадково підкреслюють американське походження феномену тейлоризму, оскільки центр прогресивного розвитку капіталізму перемістився тоді із Європи в Північну Америку.

Але вже в перші роки XX ст. малочисельні менеджери відчули збільшення попиту на свої послуги, основою якого було підвищення ефективності індустріальної праці. Тейлор виступав за перетворення наукового управління в галузь індустріальної праці, схожу на інженерну.

З точки зору Тейлора, основним завданням менеджменту повинно стати забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом з максимальним добробутом кожного робітника.

Слід зазначити, що новаторські ідеї Тейлора на першому етапі зустріли опір багатьох підприємців. Науковий менеджмент вони розцінювали як спробу невиправданого втручання у сферу їхніх суверенних прав. Насправді ж — менеджмент ще міцніше закріпив ієрархічну побудову виробництва, доповнивши право власників на контроль за власністю, яка їм належала, введенням нового елемента — підкорення "законом науки". Принципи наукового менеджменту посилили трактування робітника як простого інструмента, купленого власником і спрямованого менеджментом для виконання певного виробничого завдання.

Зі своїх досліджень і експериментів Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи.

1. Розподіл праці. За менеджером закріплювалася функція планування, а за робітником — функція виконання.

2. Вимірювання праці Це вимірювання робочого часу за допомогою одиниць часу.

3. Завдання-розпорядження. Виробничі завдання розподілялися не тільки щохвилини, але і супроводжувалися докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства були чітко заплановані і кожному робітникові видавалася письмова інструкція щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів як робітник, так і менеджер одержують певні стандарти, які допомагають вимірювати працю.

4. Програми стимулювання мають бути зрозумілі робітникові. Будь-який елемент праці має свою ціну, і його оплата залежить від випуску готової продукції. У випадку ж досягнення вищої продуктивності робітникові виплачують преміальні.

5. Праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить робітника менш продуктивним.

6. Мотивація. Особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей.

7. Роль індивідуальних здібностей. Встановлюється і враховується різниця між здібностями робітників.

8. Роль менеджменту. Впроваджуються ті авторитарні методи управління, які посилюють правила і стандарти, що регламентують працю.

9. Роль професійних спілок. Скептичне ставлення до професійних спілок.

10. Розвиток управлінського мислення[12, c. 61-62].

Тейлор був не одинокий у своїй новаторській діяльності. Серед інших слід виділити Г. Гантта (1861-1919). Він зробив внесок у розробку теорії лідерства. Його перу належать книги "Праця і доход" (1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919). Роботи Гантта характеризують усвідомлення провідної ролі людського фактора в промисловості і впевненість у тому, що робочій людині повинна бути надана можливість віднайти у своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. За Ганттом, ера примушування до праці поступилася місцем знанням, тому політика майбутнього полягає в намаганні навчати і вести людей до спільної вигоди всіх зацікавлених сторін.

Гантт будував плани прийдешньої "демократії на вироб-ництві" і мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому. Йому належить фраза: "Із всіх проблем менеджменту найбільш важливою є проблема людського фактору".

Подружжя Ф. Гілбрет (1878-1924) і Л. Гілбрет (1878-1972) займалося переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на виробництво. Гілбрети написали книги "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916).

М. Фоллет (1868-1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Свої погляди вона виклала в книгах, частина яких була опублікована після її смерті: "Творчий досвід" (1924), "Енергійне адміністрування" (1941), "Свобода і підлеглість" (1949). Влада, що розуміється як підлеглість однієї людини іншій, принижує людські почуття і не може бути основою ефективності індустріалізації, організації. Демократія — ось та велика духовна сила, яка використовує кожну людину і компенсує недоліки окремих індивідів тим, що переплітає їх разом у житті суспільства. Лідерами стають не тільки з народження, але й завдяки відповідному навчанню.

Американський менеджер Р. Робб (1864-1929) опублікував у 1910 "Лекції по організації". Удосконалення організації він асоціює з удосконаленням дисципліни армії.

Дещо пізніше Г. Хопф (1882-1949) сформулював ідею оптимальної організації. У статті "Менеджмент і оптимум" (1935) він запропонував конкретні пропозиції, які здатні покращити менеджмент:

1. Чітко уявляти цілі та завдання бізнесу.

2. Визначати загальну політику, якої слід дотримуватися не дивлячись на оперативну обстановку і результати.

3. Формулювати завдання менеджменту зрозуміло для людей.

4. Комплектувати адміністративний штат людьми досить компетентними для успішного вирішення поставлених перед ними завдань.

5. Забезпечити адміністративну групу стандартами, за допомогою яких можна точно перевіряти виконання завдань.

6. Вивчати оперативні результати і встановлювати напрями їх досягнення.

7. Регулювати темпи заміщення членів адміністративної групи відповідно до встановлених в організації правил.

8. Брати до уваги фактор віку стосовно продуктивних можливостей адміністраторів.

9. Встановлювати оптимальний розмір організації на рівні, який забезпечував би найбільш сприятливі результати.

До зарубіжних дослідників, які суттєво вплинули на формування американської концепції менеджменту, слід віднести англійського вченого О. Шелдона і французького підприємця А. Файоля. Перу О. Шелдона належить книга "Філософія управління" (1923), в якій він підкреслював, головним чином, етичний бік менеджменту, притаманну йому функцію відповідальності[9, c. 105-106].

2.2. Школа людських відносин

У 20-30-х роках у США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були властиві теоріям наукового менеджменту, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями.

Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О'Доннел зазначали, що якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, щоб утриматися на роботі. А для того, щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти за допомогою різних засобів, але в основі їх всіх лежать потреби підлеглих.

До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулися в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов'язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників.

Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Проте незабаром прийшло усвідомлення того факта, що якщо індустріальна цивілізація хоче вижити в майбутньому, необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організаціях бізнесу. Людська поведінка мотивується не логікою або фактами, а почуттями.

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880-1949).

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією[4, c.43-44].

В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною — одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії "людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".

Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не на-вчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

— характеристики лідера;

— позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

— характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;

— соціальне, економічне і політичне середовище.

Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.

У 20-30-х роках використання таких засобів тиску на робітників, як заробітна плата, премії дали можливість виробляти продукції більше, але ефективність виробництва не збільшилася. На допомогу були покликані й соціологи, яким необхідно було з'ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. На основі експериментів, що були проведені, Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькій формулі: "Людям подобається відчувати свою власну значущість". Як тільки на людину звертають увагу, цікавляться її можливостями і результатами, вона навіть за об'єктивно гірших умов досягає більшої продуктивності.

Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння. Тільки Абрахаму В.Маслоу і Фредеріку Херцбе-ргу вдалося знайти уважних слухачів для своїх рефератів з мотивації.

Для Дугласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити під сумнів вчення, яке виходило із того, що людина за своєю природою ледача, не любить і не вміє думати, і поводитися з нею можна маніпулюючи стимулом та покаранням. Теорія "X" пустила глибокі корені в конторах і цехах. Вона проявилася в архітектурі та оснащенні виробничих приміщень, про неї згадують практично у всіх виданнях до 1970 p., які присвячені цій проблемі[1, c. 32-33].

2.3. Теорія індустріального менеджменту

Історичний шлях еволюції менеджменту нараховує більше 100 років, хоча перші спроби організації промислового виробництва на наукових засадах здійснювалися в Англії вже в перші десятиріччя XIX століття. В цей період економісти стали усвідомлювати ключову роль фігури управляючого в налагодженні ефективності капіталістичного виробництва, почали замислюватися над якостями менеджерів, характеризуючи їх як органи виробничого процесу. Англійський економіст Д. Лафлін вважав, що менеджер, який вміло вибирає місцерозташування фабрики, контролює фінанси, купує сировину і продає продукцію, вміє звертатися до робітників, ставити перед ними завдання, хто слідкує за ринком і знає, коли можна продавати, а коли притримати товар, хто в змозі чітко усвідомити, чого хочуть покупці, поєднати характер їхніх запитів з властивостями своїх продуктів, — такий менеджер є рідкісною людиною.

Перша половина XIX ст. і є тим періодом, коли в найбільш розвинутих країнах капіталізму, що зароджувався (спочатку в Англії, а потім у США), почали формуватися основи тієї дисципліни, яка потім одержала назву "менеджмент".

У цей час скрізь процвітав грубий, авторитарний стиль керівництва, почав інтенсивно накопичуватися основний капітал. Управлінська практика цих років може бути охарактеризована як авторитарний деспотизм, нелюдська експлуатація і безмежне свавілля у ставленні до підлеглих.

У період становлення фабричної системи виробництва функції менеджменту часто змішувалися з завданнями інженерних служб, а самі менеджери концентрували свою увагу, головним чином на вирішенні чисто технологічних або економічних питань, внаслідок чого організаційні та соціальні аспекти діяльності підприємств фактично виходили за межі їх компетенції[6, c. 21].

Менеджмент цієї епохи характеризується жорсткою дисципліною і військовим устроєм організації. Перші менеджери широко використовували методи армійської дисципліни, суворо карали працівників для забезпечення беззастережної покори. З настанням індустріальної революції багато робітників були втягнуті у сферу промислового виробництва на основі інших принципів дисципліни та організації. Природа фабричної праці вимагала своєчасного і точного виконання робітниками всіх виробничих операцій, що стало неможливим без певного втягування їх у сам процес організації виробництва, яка змусила менеджмент поступово змінювати характер своїх організацій від тотального нагляду за процесом праці до його організації на основі самостійної відповідальності персоналу.

Можна погодитися з думкою авторів американської енциклопедії професійного менеджменту, що відправним пунктом розвитку теорії індустріального менеджменту слід вважати 1886 рік, коли Г. Таун (1844-1924) (президент мануфактурної компанії "Йель энд Таун") на щорічних зборах американського товариства інженерів-механіків проголосив доповідь на тему: "Інженер як економіст".

У ній він вперше порушив питання про роль менеджменту як відносно самостійної сфери наукових знань і професійної спеціалізації, яка за своєю практичною значущістю рівнозначна інженерній праці. Таун доводив: "Менеджмент повинен бути виділений в окрему науку зі своїм предметом, літературою і асоціаціями, оскільки ми у цьому випадку, підприємці і менеджери, можемо мати взаємну вигоду із спільного досвіду".

Основи вивчення менеджменту були закладені реальними досвідченими людьми, які управляли першими фабриками і фірмами. Однак менеджмент не визнавали як важливу складову успіху або невдачі фірми до тих пір, поки не виникло порівняно багато підприємств із схожими проблемами, які перетворили ділове адміністрування в особливе мистецтво і вид занять, не залежних від конкретної фірми або галузі промисловості. Завдання менеджерів полягало в тому, щоб спеціаліст входив у структуру влади фірми і дати йому більше автономії, ніж робітнику, для розвитку в ньому прагнення ідентифікувати свої власні інтереси з інтересами фірми.

Серед піонерів менеджменту можна відзначити і X. Мюнстерберга (1863-1916). Він був зачинателем промислової психології, проблемам якої присвятив книги: "Психологія та індустріальна ефективність" (1913) і "Психологія бізнесу" (1918).

Отже, індустріальний менеджмент зобов'язаний своїм виникненням збільшенню ваги організаційних управлінських проблем у виробничому процесі. Одне із першочергових завдань полягало в тому, щоб досягти високої віддачі від праці робітників. Для цього робітникам постійно прищеплювали виконавчу дисципліну, професійну культуру, вміння ретельно і вчасно виконувати посадові обов'язки. Разом з тим у своїх початкових формах менеджмент був близький до традиційного авторитарного стилю керівництва, який характеризувався жорстким поводженням з робітниками. Взагалі, менеджмент епохи виникнення індустріального виробництва дуже широко використовував силові методи управління, покарання як головні засоби регулювання живої праці. На цьому етапі в ньому намітилися тенденції переходу від принципу нагляду за працею до принципу її раціональної організації на наукових засадах, але в цілому менеджмент ще не переніс центр уваги своїх зусиль із зовнішнього контролю на управління[11, c. 19-22].

Розділ 3. Еволюція управлінської думки в світі та в Україні

Перший етап у розвитку управлінської думки дістав назву наукового управління.

1. Наукове управління (1885 — 1920)

Воно найбільш тісно пов'язане з роботами Ф. Тейлора, Френка й Лілії Гілбрет та Генрі Гантта.

Ці творці школи наукового управління думали, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку й аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, для того щоб добитися їх більш ефективного використання.

У 1911 р. вийшла книга Ф.Тейлора "Принципи наукового управління". Вона започаткувала науку управління як самостійну галузь наукових досліджень і практичної діяльності. Він розробив ряд методів наукової організації праці. Так, при виконанні операцій застосовувалося преміювання працівників з метою їх заохочення до підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва.

Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота з управління — це певна спеціальність. Організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить найбільш успішно. Цей підхід різко відрізнявся від старої системи, за якої робітники самі планували свою роботу.

Наукове управління не нехтувало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавлення працівників у підвищенні продуктивності і збільшенні обсягів виробництва.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники, практики та вчені побачили, що методи й підходи, які викладалися в науці і техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації[7, c. 18-19].

2. Класична або адміністративна школа в управлінні (1920—1950)

Появу цієї школи пов'язують з іменами А. Файоля, Л. Урвіка, Д. Мунл. А. Файоль керував великою французькою компанією з видобутку вугілля. Л. Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Д. Мунл працював під керівництвом Альфреда П. Слоуна в компанії "Дженерал Моторе".

Школа адміністративного управління базувалася на розробці й використанні універсальних принципів і функцій управління підприємством, таких як: структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціатива, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особистих інтересів загальним.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили із ідеї, що дотримання цих принципів безперечно забезпечить успіх організації.

3. Школа людських відносин (1930-1950)

Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити значення людського фактора як основного елементу ефективності організації. Цей рух був реакцією на недоліки класичного підходу. Тому школу людських відносин інколи називають неокласичною школою.

Вчених Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні.

Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрям у теорії управління. Мейо довів, що чітко розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди приводять до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніші дослідження, які були проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища.

Дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво виявляє велику турботу за своїх працівників, то й рівень задоволеності їх буде зростати, а це приведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які містили більш ефективні дії безпосередньо керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі[14, c. 67-68].

4. Поведінкові науки (1950 — дотепер)

Серед найбільш великих постатей розвитку поведінкового напрямку можна згадати Криса Арджириса, Ренціса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора і Фредеріка Герцберга. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікації в організації, лідерства, зміни змісту роботи та якості родового життя.

Якщо школа людських відносин зосереджувала свою увагу, головним чином, на методах налагодження міжособистих відносин, то новий підхід намагався допомогти працівнику усвідомити свої власні можливості. Методи вивчення працівника ґрунтувалися на застосуванні науки про поведінку до побудови і управління організаціями. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Популярність поведінкового підходу значно виросла в 60-ті роки. Ним були охоплені всі галузі управління. Представники цієї школи пропагували свій підхід як єдиний найкращий шлях вирішення управлінських проблем. Головним в історії поведінкових наук було утвердження того, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і підприємства в цілому. Емпірична школа управління

У процесі подальшого розвитку управлінської думки відбулося повернення до практики управління. З'явився новий напрям менеджменту — емпірична школа, яка є відображенням попередніх течій. На думку теоретиків цієї школи, головним завданням у галузі менеджменту є: одержання, обробка й аналіз практичних даних і видача на цій основі рекомендацій для керуючих.

Виділяють два основні напрями емпіричної школи: дослідження в галузі практики організації управління та розробка теоретичних основ сучасного капіталістичного суспільства.

Головним напрямом досліджень в емпіричній школі є вивчення змісту праці та функцій керівників. Вибір такого напряму досліджень пов'язаний з тим, що теоретики акцентують увагу на професіоналізації управління, тобто перетворенні праці з управління в самостійний, специфічний вид — в особливу професію[2, c. 24-26].

Школа соціальних систем

Обґрунтовуючи подальший розвиток ринкових відносин, ряд вчених (Д. Марч, Г. Саймон, А. Епіціоні та ін.) критично підійшли до попередніх управлінських теорій з урахуванням сучасного досвіду і сформували нову — теорію соціальних систем. Ця теорія використовує у своєму вченні висновки школи людських відносин. Працівника в організації розглядають як соціально орієнтовану істоту, потреби якої впливають на середовище в організації. У свою чергу, середовище має зворотний вплив на працівника. Школа соціальних систем розглядає людину в соціальній групі як один із багатьох взаємозалежних і взаємодіючих факторів у складному комплексі соціальних відносин організації. 5. Кількісний підхід (1950 — дотепер)

До Другої світової війни кількісні методи використовувалися в управлінні недостатньо.

У кількісному підході виділяють: — дослідження операцій і моделі; — вплив кількісного підходу.

Дослідження операцій і моделі за своєю суттю — це застосування методів наукового дослідження доопераційних проблем організації.

Після постановки проблеми група спеціалістів з дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель — це форма зображення реальності. Вона дещо спрощує реальність і подає її абстрактно. Після створення моделі змінним задаються кількісні значення. Це дозволяє об'єктивно порівняти та описати кожну змінну і відношення між ними.

Найбільший поштовх до застосування кількісних методів в управлінні дав розвиток комп'ютерів.

Нова школа

Характеризується розвитком сучасних кількісних методів обґрунтування рішень шляхом впровадження в науку управління точних наук і комп'ютерів. Послідовниками цієї школи можна назвати таких дослідників менеджменту, як Р. Люса, Д. Форстера, А. Голдберга та ін.

Так як Україна входила до складу СРСР, то її управлінська наука розвивалася, виходячи з підходів, які тоді були. Ряд досліджень були спрямовані на вдосконалення адміністративно-командної системи, у зв'язку з чим був накопичений певний досвід.

Автори Андрушків Б.М. і Кузьмін О.Є. [2, с 13-14] у своїй книзі виділяють сім етапів розвитку управлінської науки за радянських часів:

1-ший етап {жовтень 1917 — березень 1921,). Розроблено форми й методи державного централізованого управління виробництвом, обґрунтовано принципи централізму, організаційні методи управління, диктатури та державного регулювання.

2-гий етап (1921 — 1928). Подальше вдосконалення адміністративного управління виробництвом. Зроблені спроби застосування так званого госпрозрахунку як основи економічного управління. З'явилися трести й синдикати, а також формально вивчалася можливість участі трудящих в управлінні.

3-тій етап (1929 — 1945). Організація індустріальної бази суспільного виробництва, вдосконалення структурного управління, методів підбору та підготовки кадрів, планування і організації виробництва.

4-тій етап (1946 — 1965). Пошук нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спроба переходу до територіальної і територіально — галузевої системи управління, що призвело до поглиблення адміністрування.

5-тий етап (1965 — 1975). Здійснена спроба господарської реформи шляхом посилення ролі економічного управління.

6-тий етап (1975 — 1995). Усвідомлення неможливості реформування адміністративно — командної системи. Цей етап підтвердив необхідність радикальної зміни економічних відносин і корінних економічних реформ, проведення яких належить до сьомого етапу (1985). У ньому розрізняють:

— 1-ший підетап — робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку;

— 2-гий підетап — застосування другої моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин;

— 3-тій підетап — впровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, розширення економічної свободи;

— 4-тий підетап — впровадження територіального господарського розрахунку на всіх рівнях управління;

— 5-тий підетап — початок ринкових реформ. Реалізація цьогопідетапу здійснюється вже в умовах розвитку незалежної національної економіки України[16, c. 42-45].

Висновки

Менеджмент (англ. management — управління, завідування, організація) це управління виробництвом або комерцією; сукупність принципів, методів, коштів і форм управління, що розробляються і що застосовуються з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку.

Нині питанням менеджменту надається велика увага. В країні створені багаточисельні школи бізнесу та менеджменту, розвивається управлінська інфраструктура.

Управлінська діяльність — один із найважливіших факторів функціонування й розвитку підприємств в умовах ринкової економіки. Ця діяльність постійно удосконалюється у відповідності до об'єктивних вимог виробництва і реалізації товарів, складності господарських зв'язків, підвищення ролі споживача у формуванні техніко-економічних та інших параметрів продукції.

Сучасний менеджмент включає дві невід'ємні частини:

• теорію керівництва;
• практичні способи ефективного управління, або мистецтво управління.

Поняття «менеджмент» міцно увійшло в наше повсякденне життя і стало звичним для ділового українського життя. Однак необхідно враховувати, що мова йде про нову філософію, де діють інші системи цінностей і пріоритетів.

У зв'язку з цим потрібно детальне зупинитися на значенні терміну «менеджмент». Українське слово «управління « і англійське слово «менеджмент « вважаються синонімами, однак насправді їх істинний зміст вельми розрізнюється. Вживаючи термін «менеджмент «, мі слідуємо сталій в міжнародній практиці традиції, згідно з якою під ним мається на увазі цілком певне коло явищ і процесів. Насправді термін « управління « не є задовільним заступником терміну «менеджмент» тому, що в останньому випадку мова йде лише про одну з форм управління, а саме про управління соціально — економічними процесами за допомогою і в рамках підприємницької структури, акціонерної компанії. Причому адекватною економічною основою менеджменту є ринковий тип господарювання, здійснюваний на базі індустріальної організації виробництва або комерції.

Таким чином, термін «менеджмент» вживається стосовно до управління господарською діяльністю, тоді як у інших цілей використовуються інші терміни.

Список використаної літератури

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є.Основи менеджменту. — Львів : Світ, 1995. — 294с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс:Учебник. — 2.изд. — М. : Фирма Гардарика, 1996. — 416с.
3. Єрмошенко М. Менеджмент : Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. -К.: Національна академія управління, 2006. -655 с.
4. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г.Основи менеджменту: Підручник. — К. : Академвидав, 2003. — 415с.
5. Любимова Н. Менеджмент — путь к успеху/ Наталия Любимова. -М.: Агропромиздат, 2002. -59 с.
6. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. -К.: Каравела, 2005. -494 с.
7. Менеджмент: теоретичні основи і практикум : Навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти/ Олег Гірняк, Петро Лазановський,. -К.: Магнолія плюс; Львів: Новий Світ-2000, 2003. -334 с.
8. Мошек Г.Є.Основи менеджменту: Навч. посібник / Інститут змісту та методів навчання; Київський держ. торговельно- економічний ун-т. — К., 1998. — 136с.
9. Осовська Г. Менеджмент організацій : Навчальний посібник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. -К.: Кондор, 2005. -853 с.
10. Пушкар Р. Менеджмент: теорія та практика : Підручник/ Роман Пушкар, Наталія Тарнавська,; М-во освіти і науки України, Терноп. акад. нар. госп.. -Тернопіль: Карт-бланш, 2003. -486 с.
11. Рудінська О. Менеджмент : Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. -К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. -334 с.
12. Сердюк О. Теорія та практика менеджменту : Навчальний посібник/ Олександр Сердюк,; М-во освіти і науки України. -К.: ВД "Професіонал, 2004. -424 с.
13. Стадник В. Менеджмент : Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна. -К.: Академія, 2003. -463 с.
14. Тарнавська Н. Менеджмент: теорія та практика : Підруч. для вузів/ Наталія Тарнавська, Роман Пушкар. -Тернопіль: ВКФ "Карт-бланш", 1997. -457 с.
15. Хміль Ф. Менеджмент : Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. -К.: Вища школа, 2002. -350 с.
16. Шегда А. Менеджмент : Учебник/ Анатолий Шегда,. -3-е изд., испр. и доп.. -К.: Знання , 2006. -645 с.
17. Яковенко В. Менеджмент і маркетинг : Навчальний посібник/ Валерій Яковенко,; Європ. ун-т. -К.: Вид-во Європейського ун-ту, 2006. -143 с.