Вступ.

Розділ 1. Розвиток та історія менеджменту.

1.1. Першовитоки менеджменту.

1.2. Становлення перших теорій управління.

Розділ 2. Особливості розвитку менеджменту в Україні.

2.1. Становлення системи управління в Україні.

2.2. Розвиток сучасної управлінської думки в Україні.

Розділ 3. Особливості сучасного розвитку менеджменту в Україні.

3.1. Роль та необхідність розвитку менеджменту в Україні.

3.2. Перспективи менеджменту в Україні.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. Нині питанням менеджменту надається велика увага. В країні створені багаточисельні школи бізнесу та менеджменту, розвивається управлінська інфраструктура.

Управлінська діяльність — один із найважливіших факторів функціонування й розвитку підприємств в умовах ринкової економіки. Ця діяльність постійно удосконалюється у відповідності до об'єктивних вимог виробництва і реалізації товарів, складності господарських зв'язків, підвищення ролі споживача у формуванні техніко-економічних та інших параметрів продукції.

Так як Україна входила до складу СРСР, то її управлінська наука розвивалася виходячи з підходів, які тоді були. Ряд досліджень були спрямовані на вдосконалення адміністративно-командної системи, в зв'язку з чим був накопичений певний досвід.

Автори Андрушків Б.М. і Кузьмін О.Є. [1, С.13-14] в своїй книзі виділяють сім етапів розвитку управлінської науки за радянських часів:

1-ший етап (жовтень 1917 — березень 1921). Розроблено форми й методи державного централізованого управління виробництвом, обгрунтовано принципи централізму, організаційні методи управління, диктатури та державного регулювання.

2-гий етап (1921 — 1928). Подальше вдосконалення адміністративного управління виробництвом. Зроблені спроби застосування так званого госпрозрахунку як основи економічного управління. З'явилися трести й синдикати, а також формально вивчалася можливість участі трудящих в управлінні.

3-тій етап (1929 — 1945). Організація індустріальної бази суспільного виробництва, вдосконалення структурного управління, методів підбору та підготовки кадрів, планування і організації виробництва.

4-тій етап (1946 — 1965). Пошук нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спроба переходу до територіальної і територіально — галузевої системи управління, що призвело до поглиблення адміністрування.

5-тий етап (1965 — 1975). Здійснена спроба господарської реформи шляхом посилення ролі економічного управління.

6-тий етап (1975 — 1995). Усвідомлення неможливості реформування адміністративно — командної системи. Цей етап підтвердив необхідність радикальної зміни економічних відносин і корінних економічних реформ, проведення яких належить до сьомого етапу (1985). В ньому розрізняють:

1-ший підетап — робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку;

2-гий підетап — застосування другої моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин;

3-тій підетап — впровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, розширення економічної свободи;

4-тий підетап — впровадження територіального господарського розрахунку на всіх рівнях управління;

5-тий підетап — початок ринкових реформ. Реалізація цього підетапу здійснюється вже в умовах розвитку незалежної національної економіки України.

На різних етапах розвитку управлінської науки суттєвий внесок в неї зробили такі відомі українські вчені, як О. Терлецький, М. Павлик, М. Драгоманов, М. Зібер, С. Подолинський, М. Туган-Барановський, І. Вернадський, М. Вольський, Г. Цехановецький, К. Воблій, Т. Войнаровський, В. Бандера, І. Коропецький та ін.

Розділ 1. Розвиток та історія менеджменту

1.1. Першовитоки менеджменту

Історія розвитку менеджменту нараховує вже кілька тисячоліть, якщо відлік почати із зачатків писемності в стародавньому Шумері. Вважається, що це революційне досягнення в житті людства призвело до утворення особливого прошарку "жреців-бізнесменів", які були пов'язані з торговими операціями. Це була перша управлінська революція, яка одержала назву релігійно-комерційної.

Древні філософи вважали, що причиною зубожіння суспільства, як правило, є відсутність належного управління або порушення старшинства між людьми. Питання про природу і принципи справедливого й ефективного управління складало предмет роздумів багатьох великих мислителів, а основи реалістичного погляду на управління як на процес, який виникає із необхідності досягнення загальних цілей у ході сумісної життєдіяльності людей, були закладені ще в античності.

Платон розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що діяльність з управління є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Мудре управління повинно базуватися на розумних і загальних законах, але закони ці самі по собі дуже абстрактні та догматичні для того, щоб на їх основі можна було віднайти правильні рішення в кожній конкретній ситуації. У своєму практичному значенні управління суспільством — це вид мистецтва.

Другий великий мислитель — Арістотель — заклав основи вчення про домогосподарство, в рамках якого вказував на необхідність розробки "панської науки", яка б навчала рабовласників поводження з рабами, тобто мистецтву управління ними[3, c. 19].

На початкових етапах спільної діяльності людей, коли праця була досить простою, вона здійснювалася спільно з виробничою діяльністю. У міру зростання спільної діяльності та її ускладнення, поглиблення спеціалізації та кооперації праці виникла потреба виділення управління як специфічного виду трудової діяльності людини на виробництві — управлінської.

Директор, керівник — давня професія. Необхідність в управлінні з'явилась одночасно з формуванням людського суспільства, як тільки люди почали об'єднуватися в групи для сумісної праці.

Сучасний керівник підприємства — директор — з'явився не на голому місці. Йому передували тисячоліття праці, турботи про розумну її організацію, сміливий пошук кращих умів свого часу.

Як уже говорилося вище, перша управлінська революція відбулася в стародавньому Шумері. За нею відбулися й інші.

Друга — належить до 1760 р. до н. є. і пов'язується з діяльністю царя Хаммурапі, який видав Кодекс законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними групами населення.

Третя революція відбулася за часів правління Навуходоносора II (682 — 605 pp. до н. є.). Вона була спрямована на поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю у сфері виробництва та будівництва.

Четверта- датується 17-18 ст. н. є. і пов'язана із зародженням капіталізму.

П'ята управлінська революція мала місце в кінці XIX — на початку XX ст. її часто називають бюрократичною, не дивлячись на велике значення революційних перетворень. Розвиток менеджменту — це в основному еволюційний процес. Він характеризується безперервністю і відображає ті зміни, які відбуваються в суспільстві, економіці, всій системі соціально-економічних відносин.

Форми і структури управління, які склалися в організаціях минулого, можна побачити і нині. Наприклад, організація сучасних армій побудована за принципами, які діяли ще в легіонах Стародавнього Риму, а територіальна структура управління вперше була застосована Олександром Македонським.

Серед сучасних структур є також такі, що зародилися сотні років тому: наприклад, структура управління католицькою церквою, визначена засновниками християнства. Майже двадцять століть ця структура не змінюється, тоді як за цей період виникло безліч організацій і структур, що згинули у мороці минулого. З розвитком виробництва та економічних зв'язків у суспільстві управління ускладнювалось. Однак до початку ХХ століття його функція лишалася досить універсальною. Управління виробництвом здійснювалося власником підприємства і невеликою групою його особливо довірених людей.

З виникненням капіталістичної ринкової економіки, яка базується на приватній власності на засоби виробництва, природа управління стає двоякою:

— з одного боку, управління — це продуктивна праця, яка виникла в умовах комбінованого виробництва з високим рівнем спеціалізації працівників;

— з іншого — управління — це діяльність за наглядом і контролем, в основі якої лежить протилежність між найманою працею як безпосереднім виробником і власником засобів виробництва.

Праця з управління обумовлює виконання як суспільне необхідних завдань із регулювання, організації, координації і контролю соціально-економічних функцій, так і з експлуатації живої праці.

В XX ст. в більшості країн світу відбувається концентрація капіталу, виникають великі підприємства, трести, концерни. Функція управління дедалі більше розширюється і диференціюється на окремі різновидності управлінської праці, які в сукупності стають „комбінованим управляючим", що об'єднує сотні й тисячі працівників сфери управління. В 70-ті роки XX ст. у всіх економічно розвинених країнах помітне різке розмежування функцій володіння і функцій управління капіталом: як правило, управління виробничо-господарською діяльністю більшості фірм здійснюють наймані висококваліфіковані фахівці-менеджери, які не є абсолютними власниками цих фірм, а одержують заробітну плату в прямій формі або у вигляді частки прибутків фірми. Цей факт є підставою для оголошення XX ст. століттям „революції управлінців"[8, c. 9-11].

У світі бізнесу існують два основні типи прийняття рішень: через ринок і через ієрархію.

Перший — більш ефективний, але й другий поширений у великих корпораціях. За своєю природою ринковий метод — руйнівник бюрократії, тому слід шукати засоби впровадження ринкової моделі прийняття рішень в ієрархію влади.

У системі суспільного виробництва управління багатолике і здійснюється в різних видах:

1. Технічне управління різного роду природними та технологічними процесами: рух автомобіля, літака, подача електроенергії, обробка деталей, управління розвитком рослин і тварин і багато ін.

2. Державне управління соціально-економічними процесами в суспільстві через різні інститути — правову систему, міністерства, відомства, місцеві органи влади тощо.

3. Ідеологічне управління. Воно полягає в тому, щоб довести до свідомості членів суспільства, різних організацій певні концепції їх розвитку.

4. Господарське управління виробничою та економічною діяльністю різних організацій, які функціонують у системі ринкових відносин, враховує складність і стохастичність соціально-ринкових систем, різнобічність факторів, які впливають на їх організацію, здатність до самоудосконалення, підвищення організаційного рівня.

Виникнення сучасного менеджменту ґрунтується на раціональних засобах прийняття рішень. Організації більше не могли працювати у відповідності до примх декількох осіб.

Зрілий, сформований ринок, який передбачає поширення ринкових відносин на більшість суспільних процесів, слід розглядати як найважливішу передумову та умову капіталістичного управління. Менеджменту, який функціонує у відповідності до законів ринку, притаманна відома об'єктивність і незалежність як перед користолюбством власників засобів виробництва, так і перед авторитарною волею правлячих чиновників. Притаманні ринковим операціям ризик і невизначеність наштовхують на розвиток у менеджерів якостей самостійності та відповідальності за свої кроки. З іншого боку, нестабільність рівноваги ринкової кон'юнктури стимулює постійний пошук організаційно-управлінських і науково-технологічних новацій.

У цілому, свобода дій капіталістів та їхніх менеджерів — це свобода, обумовлена законами конкуренції.

Учасники економіки ринкового господарства хочуть досягти оптимального результату — максимального задоволення своїх потреб — через відношення товарообміну із своїми контрагентами. У цих відношеннях успіх кожного учасника ринкового процесу залежить не тільки від результатів його праці, а й від інших осіб, які беруть участь у товарообміні. В цьому і полягає феномен вільної конкуренції: чим більше учасників у ринковому господарстві, тим менший вплив кожного з них.

Поряд з ринком слід розглянути ще одне не менш важливе джерело формування менеджменту як управління особливого роду — індустріальний спосіб організації виробництва.

Вивчаючи процеси виникнення індустріального способу організації виробництва, англійський історик А. Тойнбі зазначав, що метод індустріальної системи полягає в забезпеченні максимуму продуктивних можливостей шляхом безперервного випуску таких продуктів, які можуть виготовлятися з сировини за допомогою механічно скоординованої роботи певної кількості людей[10, c. 16-18].

1.2. Становлення перших теорій управління

Сильним поштовхом до розвитку управління виробництвом стала промислова революція XVIII століття, коли відбувався перехід до великих підприємств. Замість ремісника, майстра-віртуоза, центральною фігурою став найманий робітник, який не мав певної кваліфікації.

Одним з головних джерел політекономії є англійська політекономія в особі А.Сміта та Д.Рікардо, яка приділяла значну увагу питанням управління в нових умовах: фабричному розподілу праці, організації виробничого контролю та ін.

Значну увагу управлінню працею людей на капіталістичній фабриці приділяли соціалісти-утопісти, особливо Роберт Оуен. Він звертав особливу увагу на те, що ми сьогодні називаємо "людським фактором". Оуен не обмежувався чистою теорією. На початку XIX ст. на своїй текстильній фабриці він здійснив сміливий експеримент, у ході якого на підприємстві було організовано харчування робітників, а в заводському селищі побудована нова школа і проведено благоустрій території.

Оуен використовував для підвищення продуктивності праці моральні стимули: бажання людини бути не гіршою за інших; він реалізував на виробництві дух здорового змагання: у кращих робітників на верстатах з'являлися червоні стрічки, у середніх — зелені, а у поганих — жовті.

З розвитком капіталізму, удосконаленням технічних засобів, концентрацією виробництва значення управління і управляючих суттєво збільшується, а управління розділяється, спеціалізується. Поряд з лінійними керівниками виникають органи функціонального управління. Вже наприкінці минулого століття до управління підприємством ставляться як до науки і мистецтва, яким потрібно вчитися. До вирішення завдань управління виробництвом залучаються економіка, психологія, соціологія, математика. З'являються оригінальні праці з управління виробництвом.

Одним із перших, хто створив цілісну систему управління виробництвом, був американський інженер Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915). "Система Тейлора" заклала основи наукової організації праці.

Застосування системи Тейлора вимагало нової організації управління, нових обов'язків управляючих. Головним тут була заміна чисто лінійної, "військової" організації прямого підпорядкування функціональною. Особлива увага приділялася функції планування. Тейлор говорив, що завод повинен управлятися не стільки директором-розпорядником, скільки плановим відділом. Щоденна робота всього заводу повинна спрямовуватися різними функціональними особами відділу так, щоб в усякому разі в теорії завод міг би працювати без перешкод навіть у тому випадку, якби директор-розпорядник, управляючий та їх помічники, які не входять у плановий відділ, всі відразу були відсутні протягом місяця.

Подальшу реалізацію і розвиток ідеї Тейлора одержали на початку XX століття на підприємствах великого американського капіталіста Генрі Форда.

Суттєвий вклад у теорію і практику управління був зроблений інженером-механіком Гаррінгтоном Емерсоном (1853-1931), який одержав освіту в Німеччині і працював в США. Йому належать найважливіші відкриття принципів підвищення продуктивності праці. Сьогодні, при переході до економічних, демократичних методів керівництва народним господарством, доцільними будуть думки Емерсона про організацію системи управління на підприємстві. Цій діяльності, її раціоналізації присвятив ряд робіт видатний керівник виробництва, французький інженер Анрі Файоль (1841-1925).

Головну увагу Файоль приділяв управлінню персоналом, насамперед адміністративним кадрам.

А. Файолю належить розробка ряду принципів адміністративного управління, які, на його думку, є універсальними для будь-якої організації. Ці принципи не втратили свого значення і нині[13, c. 27-29].

Розділ 2. Особливості розвитку менеджменту в Україні

2.1. Становлення системи управління в Україні

Становлення управління в Україні сягає часів Київської Русі. Для цього періоду характерним є не розвиток теорії, а використання окремих положень управління в практичній діяльності. Перші теоретичні розробки відносяться до XVIII—XIX ст. Однак розвиток управлінської думки в Україні неможливо розглядати у відриві від Росії. Це пов'язано з тим, що Україна не мала своєї державності. Видатні вчені, починаючи свою діяльність в Україні, потім плідно працювали в Росії. Це такі відомі українські вчені-економісти, як А. Самборський (1732—1815), М. Ліванов (1751-1800), І. В. Вернадський (1821-1884), М. X. Бунге (1823-1895), М. І. Туган-Барановський (1865-1919).

Подальший розвиток теорії управління пов'язаний з іменами видатних учених, таких, як: Е. Хаусвальд (1868-1942), О. О. Богданов (1873-1928), О. А. Єрманський (1866-1941), А. К.Гастєв (1882-1941), E. Ф. Розмирович (1886-1953), П. М. Кержинцев (1881-1940), Ф. Р. Дунаєвський (1887-1960).

Характерними сферами досліджень для цієї групи вчених були: пошук законів, принципів організаційних систем; методів і принципів управління; добору, підготовки і перепідготовки кадрів; ролі й стилю роботи керівника.

Певні галузі наукового менеджменту у Росії та Україні випереджали розвиток подібних теорій в інших країнах. Так, співробітники Московського вищого технічного училища задовго (1860—1870) до появи теорії Фредерика Тейлора (1900) розробили методику раціоналізації трудових дій. Ф. Р. Дунаєвським уперше була висунута теорія "адміністративної ємності", що є, по суті, нормами управління, які одержали кількісне обґрунтування Грейкунасом.

У 1904 р. Е. Хаусвальд подав організацію як систему, побудовану на функціональному поділі праці, котра координується і контролюється дирекцією підприємства. Як відомо, А. Файоль виділив функції управління і розробив принципи менеджменту в 1916 р.

О. А. Єрманський у своїх працях сформулював передумови науки про організацію праці й управління. Він обґрунтував "закон організаційної суми", що став відомим як ефект синергізму в теорії системного підходу.

Важливими для розвитку кібернетики й організації систем були наукові ідеї О.О. Богданова про структурну стійкість систем, їхні рівні й організаційні механізми формування, про наявність біорегуляторів у системі, які є аналогами сучасного "зворотного зв'язку".

Розвиваючи теорію О. О. Богданова, радянський вчений А. К. Гастєв обґрунтував необхідність управління там, де починається праця окремої людини. Він довів комплексність такої праці, чим заклав основи комплексного підходу в теорії управління.

П. М. Кержинцев розробив теорію організаційної діяльності, у якій виділив три об'єкти — працю, виробництво й управління. Він є основоположником наукової організації праці. Розглядаючи роботу з управління організаціями, П. М. Кержинцев дійшов висновку, що в різних сферах діяльності є спільні риси, за якими можна сформулювати загальні принципи управління. Він довів наявність загальних і конкретних принципів менеджменту.

До безсумнівних заслуг цих учених належить обґрунтування комплексного підходу до управління організаціями і системного характеру науки управління. Однак ці дослідження не привели до створення якоїсь значущої основи науки управління. Практика управління не цікавилася теоретичними розробками через домінування в країні адміністративної форми управління. Особливо характерно це для періоду після 1917 р.[10, c. 126-128]

Розглянемо основні періоди розвитку теорії управління соціалістичним суспільним виробництвом, що становлять історію нашої управлінської думки.

У літературі виділяють п'ять основних періодів формування науки управління:

1. 1917—1921 pp. — формування основ управління соціалістичною економікою. Цей період характеризується обґрунтуванням основних принципів і форм залучення робітників до управління, створенням нової системи відносин.

Одержав обґрунтування фундаментальний принцип демократичного централізму в управлінні, а також використання принципу ієрархічності.

II. 1921—1928 pp. — становлення системи управління соціалістичною промисловістю. Цей період характерний тим, що була розроблена концепція планування, використана згодом іншими країнами з ринковою економікою. Особлива увага була приділена розробленню принципів добору кадрів, принципу єдиноначальності на промислових підприємствах.

Визначаються основні напрями в розвитку спеціалізації і функціонального розподілу праці.

III. 1929—1945 pp. — удосконалення системи управління. У третьому періоді робота з розвитку теорії управління починає зосереджуватися переважно на розв'язанні організаційно-технічних і частково соціальних проблем. Одержала розвиток раціоналізація форм вертикального розподілу праці в управлінні, яка знайшла своє використання у наданні повноважень нижчим ланкам. Надано значні права партійним організаціям із контролю над діяльністю керівників підприємств.

IV. 1946—1965 pp. — пошук нових форм управління. Це специфічний період, пов'язаний із відновленням економіки країни. Безліч робіт було присвячено обґрунтуванню форм поєднання галузевого і територіального управління. Розробляються методи реалізації окремих функцій управління. З'являються перші роботи з використання економіко-математичних методів, кібернетики, психології і соціології в управлінні підприємствами.

V. 1965—1975 pp. — комплексний підхід до вдосконалення систем управління. Проблеми вдосконалення системи управління набули масштабу державної програми. Почали формуватися серйозні напрями щодо розробки теоретичних і прикладних проблем управління не лише в Радянському Союзі, айв інших країнах соціалістичної співдружності (табл. 3.1). Ці дослідження охопили широке коло проблем, що стосуються розробки методології реалізації загальних функцій управління, організації роботи апарату управління (організація праці керівника, розподіл повноважень на основі принципу централізації), проектування організаційних структур управління тощо. У цих дослідженнях істотно розвинулися результати, досягнуті в кібернетиці, системних дослідженнях, узагальнених нормативних підходів. Ці ж напрями досліджувалися й далі, аж до 1990 р.

З'являється безліч публікацій щодо використання системного підходу в управлінні, особливо при розробленні автоматизованих систем управління. Був покладений початок розробки теорії організацій і загальної теорії систем. Значний внесок у розвиток цієї теорії зробили В. Афанасьев, О. Дейнеко, В. Глушков, Д. Гвішиані, В. Голиков, А. Берг, О. Козлова, Г. Попов, Ю. Черняк, Б. Мільнер, Н. Чумаченко та ін.

З вищевикладеного зрозуміло, що країни соціалістичної співдружності, аналізуючи досвід американських шкіл, комплексніше й цілеспрямованіше розвивали теорію управління. Практичне застосування розробок стримувалося відсутністю потреби виробників у використанні цих методів через нерозвиненість ринкового середовища в економіці соціалістичних країн[5, c. 143-146].

2.2. Розвиток сучасної управлінської думки в Україні

У 60—70-х роках XX ст. могутнім поштовхом у розвитку теорії управління стало захоплення виробників і науковців створенням та запровадженням на всіх рівнях господарювання автоматизованих систем управління (АСУ). Хоча досвід розроблення АСУ скоріше негативний, ніж позитивний, але він започаткував розвиток теорії організацій і теорії систем в Україні. Теорія управління почала розвиватися на основі системного підходу. На жаль, в Україні не виділяють конкретних шкіл, очолюваних відомими вченими, проте у цей час утворилися могутні наукові центри (школи), що активно вели дослідження в галузі управління.

Так, у Києві почали розвиватися три наукових напрями. В. М. Глушков (1923— 1982) очолив напрям із розробки та впровадження математичних методів у практику прогнозування і моделювання виробничих систем. Представниками цієї школи була розроблена методологія створення АСУ. На базі досліджень у галузі кібернетики розвивався системний підхід в управлінні.

Проводячи дослідження у галузі проектування АСУ на будівництві, наукова школа під керівництвом В. І. Рибальського розробила методи управління складними будівельними об'єктами. Одержали розвиток методи планування і диспетчеризації на основі оптимальних мережевих моделей. При розробленні мережевих моделей акцент робився на визначенні цілей, пошуку засобів і методів досягнення цілей. Таким чином набула поширення концепція П. Друкера управління за цілями. Цікавий розвиток одержала теорія функцій управління. Дослідження у галузі функцій управління показали, що функції мають тривимірний вигляд і можуть бути подані у вигляді тривимірної моделі, названої "кубом Рибальського".

Автор цього підручника в рамках цієї школи проводив дослідження впливу цілей і функцій на побудову організаційних структур управління. Ці дослідження дали змогу авторові розробити теорію об'єктно-цільового підходу до проектування організаційних структур управління. Подальший розвиток цієї теорії проводився уже в школі, очолюваній Г. М. Добровим.

На початку 80-х років формується група вчених під керівництвом Г. М. Доброва, яка активно почала розвивати концепцію програмно-цільового управління. В основу цього підходу був покладений метод розробки специфічних планів (і важелів управління) щодо досягнення намічених цілей, які б забезпечували чітку узгодженість заходів із поставленими цілями. У зміст поняття "управління" вкладалося: визначення цілей: вибір шляхів їхнього досягнення; розподіл ресурсів; використання системи економічних, організаційних, правових, соціально-психологічних, технологічних заходів впливу на виробничі відносини людей, колективів і організацій у процесі їхньої діяльності. Складовим елементом такої концепції управління є морфологічна модель механізму управління програмами, що була запропонована авторами. Така концепція передбачала розробку гнучких організаційних структур управління, орієнтованих на досягнення цілей. Ідея цільового підходу до проектування організаційних структур управління належить Б.З. Мільнеру, представникові московської школи менеджменту, що є подальшою розробкою теорії П. Друкера управління за цілями.

Автор цього підручника, будучи прихильником цільового підходу, висунув нову концепцію формування гнучких організаційних структур управління підприємствами. Основою концепції є розмежування організаційної структури управління і структури апарату управління. Раніше вони розглядалися як єдина структура. На відміну від наявних поглядів, у складі елементів організаційної структури управління були виділені: функції управління (раніше розглядалися як чинники); рівні управління; структурні підрозділи; форми взаємозв'язку. Формування таких структур здійснювалося на основі об'єктно-цільового підходу. Детальне висвітлення об'єктно-цільового підходу до проектування організаційних структур управління наведено в другому томі підручника. У межах цього підходу автором було уточнено й обґрунтовано склад і зміст загальних функцій управління[12, c. 156-159].

Цікаві розробки проводилися в Інституті економіки АН України В. І. Голиковим, В. М. Гейцем та ін. Предметом їхніх досліджень були системи відносин в управлінні, сфери діяльності лінійних і функціональних органів управління, застосування економіко-математичних методів прогнозування у системі довгострокового планування комплексного розвитку народного господарства.

Представники донецької школи (зокрема, М. Г. Чумаченко) та ін., працювали над дослідженнями у галузі теорії систем та її використання в управлінні підприємствами. Велика увага в цих дослідженнях приділялася виявленню й аналізу чинників що впливають на процеси формування організаційних структур управління підприємствами, застосуванню комплексу методів в управлінні.

Однак відсутність економічної активності підприємств у СРСР призвела до того, що теоретичні напрацювання у галузі управління були незатребуваними. Тому багато цікавих пропозицій, що стосуються вдосконалення управління, так і залишилися теорією без практичного застосування[11, c. 65-66].

Розділ 3. Особливості сучасного розвитку менеджменту в Україні

3.1. Роль та необхідність розвитку менеджменту в Україні

"Український соціалістичний менеджмент", який діяв протягом більш як півстоліття в нашій економіці, був невід'ємною частиною теорії і практики управління, що склалися в СРСР. Він повністю ґрунтувався на їх методах і постулатах, серед яких передусім слід назвати такі: віра в абсолютну керованість; спонтанна нормотворчість; патерналізм; відомчість; зрівнялівка; імітація роботи; тіньове управління; калька російського чиновництва; довічне наймання номенклатури; ризикофобія. Таким є "букет" традиційних характеристик управління в Україні недалекого минулого. Єдиною позитивною рисою тодішнього "менеджменту", з багатьма застереженнями, можна вважати плановість, яка давала змогу мобілізувати ресурси для централізованого маневру. Але в країні викривлених дзеркал і вона була перекручена до невпізнання.

За останні кілька років обличчя українського менеджменту та української влади дещо змінилося. Наприклад, якщо раніше керівники діяли за принципом "виробництво — передусім", то нині вони дедалі більшу увагу приділяють збуту, хоч ця галузь і досі залишається слабкою в українському управлінні.

Проте загалом у постсоціалістичні часи модернізація принципів управління в Україні досягла незначних успіхів. Навпаки, деякі згадувані вище негативні сторони українського управління були навіть гіперболізовані. Водночас з'явилися нові "мінуси" українського менеджменту.

Латентність великої потреби в менеджерах. Дотепер у масштабах країни не зроблено реальної оцінки потреби в менеджерах, яка не заявлена як попит. Традиційне для минулих часів злиття (не тільки функціональне, а й статистичне) інженерно-технічного персоналу (ІТП) зі службою управління в деяку загальну групу ускладнює розрахунки потреби в менеджерах. Утім, відомо, що в 1984 р. ІТП і службовці становили понад четверту частину всіх зайнятих на виробництві. Разом із тим питома вага керівників різних рівнів у загальній чисельності ІТП і службовців, за розрахунками і рекомендаціями тодішнього НДІ праці Держкомітету з праці і соціальних питань, для середнього підприємства коливалася в межах 34(35% [18].

За результатами соціологічного дослідження [17], кількість українських підприємств у 1999 р. становила не набагато більше ніж 3 млн., з них близько 33 тис. ( середні підприємства (51(250 працюючих) і 11 тис. ( великі (понад 250 працюючих). Решта 2 млн. 650 тис. підприємств — це самозайняті особи, які зайняті виробництвом і/або розповсюдженням чи продажем продукції на місцевих ринках.

Спираючись на наведені дані та об'єктивні закономірності розвитку менеджменту, потребу в менеджерах для сучасної економіки можна оцінити приблизно в 1 млн. осіб.

Відсутність довгострокового планування управління. Переважна більшість українських компаній не здійснює довгострокового планування своєї діяльності. Більше того, як показали наші недавні обстеження, 83% підприємств навіть не ставлять перед собою такого завдання. Однією з проблем довгострокового планування як діяльності, так і управління є досить мала вірогідність точного прогнозу характеру середовища в майбутньому. Водночас у найбільш успішних в Україні компаній докладають певних зусиль для розвитку методів прогнозування і планування, намагаються скласти еволюційну схему розвитку методів менеджменту.

Невміння імпортувати нові технологічні прийоми. Українські керівники зазвичай відчували труднощі, імпортуючи нові технологічні прийоми. "Так само, як тіло відчужує орган донора, організації важко пристосовувати до своїх потреб елементи, привнесені ззовні", — вказує Ерік Абрагамсон [3]. Далі він зазначає: "У своїй сутності динамічна стабільність є процесом поступових, але відносно повільних змін, які включають у себе радше реконфігурацію вже наявних ділових моделей і практики, аніж створення нових". Е. Абрагамсон рекомендує заохочувати "безсоромне позичання" ідей та прийомів, мати в організації "головного хранителя пам'яті" та наймати на роботу "генералістів" — людей, які мислять глобально [3].

Отже, менеджмент необхідно розвивати на основі знань. Проте в Україні, здається, не завжди прислухаються до таких рекомендацій.

Брак "клем" для підключення інтелектуального потенціалу. Український менеджмент — і державний, і приватний — не має так званих "клем-контактів" для регулярного підключення інтелектуального і духовного потенціалу українського народу, через які б надходили конструктивні ідеї.

Водночас слід зазначити, що інтелектуальна еліта України сьогодні не має необхідної мотивації застосування наявних знань і професійних навичок у своїй державі, а відтак прагне реалізувати їх за кордоном. Спостерігаються і такі тенденції, коли наші люди після навчання або стажування в інших країнах не можуть знайти адекватної роботи в Україні, бо вони вже мають інше бачення світу, висувають інші вимоги. Крім того, їх не задовольняє зарплатня, яка вважається нормальною для тих, хто закінчив українські вузи. Величезним є невикористаний людський потенціал у регіонах.

Особливості управління компаніями в Україні. Наші менеджери зверхньо дивляться на робітників, умови їхньої праці та можливості кар'єри, тобто на ті фактори, що здебільшого і просувають бізнес. За 10 років проблеми якості і відповідальності управлінського корпусу України так і не було вирішено.

На жаль, маємо слабку підготовленість керівників до управління галузями і підприємствами в умовах зміни організаційних форм і трансформації власності. Тим часом, у процесах роздержавлення, приватизації, реструктуризації, корпоратизації і акціонування підприємств перед вищим управлінським персоналом постає коло принципово нових завдань. Вони стосуються як проблем і методів управління, так і відповідальності перед окремими соціальними групами і суспільством загалом. Слід враховувати також, що українська приватизація справляє суттєвий вплив на мотивацію і конкретні дії суб'єктів економіки, можливості адаптації до вимог ринку. На жаль, зазначені аспекти приватизаційного процесу поки що не перебувають у центрі уваги.

Практика соціалістичного управління не спиралася на фінансові показники, а тому підприємства зазвичай очолювали інженери ("червоні директори"), а не фахівці з відповідними знаннями бізнес-менеджменту. Є. Панченко з цього приводу справедливо зауважує: "Менеджмент українських підприємств, за всього бажання "працювати по-новому", часто просто не знає, що робити. Чим підприємство має займатися? А може, воно має закритися, вступити до стратегічного альянсу або провести повторну емісію акцій? Які інвестиції воно може отримати й від кого? Наша освіта — економічна, а на Заході — це бізнес-освіта. У нас переважно навчають знанням, які можна переказати й дістати оцінку, а на Заході — навчають умінню" [4].

Звернімося до оцінки [5] якостей ділових керівників українських підприємств:

33% з них можуть вважатися такими, що відповідають сучасним вимогам як підприємці, лідери, "реформатори" державної власності. Вони забезпечують стабільне фінансове становище підприємств, перебудовують структуру випуску продукції, не допускають гострих соціально-трудових конфліктів, активно впроваджують приватизаційну політику (залучення зовнішніх інвесторів, концентрацію акцій у руках дієздатних власників та ін.);

25% директорів є такими, що більш-менш відповідають ринковим критеріям. Поточне функціонування підприємств забезпечується, головним чином, на основі ефективної комерційної політики. Структурна перебудова і приватизація здійснюються, але повільно; мають місце або вияви патерналізму стосовно працівників, або елементи консерватизму у процесах реструктуризації і приватизації;

42% директорів не спроможні розв'язати проблему виходу своїх підприємств із стану кризи: питання поточного функціонування вони вирішують час від часу, фінансове становище підприємств є нестабільним або кризовим; перспективні напрями реструктуризації або не виявлені, або не мають реальних джерел здійснення; керівництво не здатне протистояти дифузії активного капіталу.

Таким чином, у цілому професійний рівень директорів не можна оцінити як досить високий. Тільки третина керівників має необхідний професійний рівень.

Дані цього дослідження узгоджуються і зі спостереженням професора А. Ослунда, який розподілив усіх наших директорів-менеджерів на три групи: найменшу з них представляють керівники, які розуміють, що саме треба перебудовувати, і чітко діють у цьому напрямі; до другої належать люди досить здібні, але такі, що не бажають нічого змінювати; і, нарешті, до третьої слід зарахувати геть безпорадних керівників. А. Ослунд стверджує, що на сьогодні в Україні виробничі досягнення практично не залежать ні від галузі, ні від величини підприємств — "вирішальну роль відіграє менеджер, його здібності і воля" [6].

А. Ослунд відзначає, що "інертність багатьох менеджерів пояснюється їхньою прямою зацікавленістю у привласненні коштів як керованих ними підприємств, так і держави". При цьому він доходить висновку, що "від менеджерів не тільки корумпованих, а й некомпетентних, треба позбуватися якнайшвидше". Що ж до здібних менеджерів, але таких, що не бажають нічого змінювати, то їх потрібно переконати в необхідності проведення ефективної політики. Найкращий спосіб — дати зрозуміти, що на субсидії розраховувати не доводиться, але разом з тим гарантувати, що чесно зароблений прибуток залишиться підприємству і не обкладатиметься високим довільним податком. При цьому одним із рецептів поліпшення роботи підприємств має бути обов'язкове визначення сфери відповідальності всередині підприємства.

Наразі ж директори намагаються отримати від свого сучасного становища максимальні індивідуальні вигоди, використовуючи як внутрішні можливості підприємств, так і чинники економічного середовища, в якому підприємство функціонує.

У нашій країні на керівні посади часто призначають за принципом знайомства і особистої відданості. І коли знімають з роботи "сюзерена", услід за ним "летять" і всі його "васали". Вищу незалежну комісію з державної служби, що існує в західних країнах (а вона і тільки вона визначає, чи здатний претендент працювати в урядових структурах), в Україні не створено.

Український бізнес дотепер у багатьох випадках, як ми вже відзначали, управляється стихійно і хаотично. Ще більша безсистемність та дублювання функцій спостерігається в державному врядуванні. Вже ніхто не заперечує нагальність і необхідність проведення адміністративної реформи в Україні. Але, по-перше, її не можна зводити до кількісних параметрів, а по-друге, адміністративній реформі має передувати політична. Чимало експертів висловлюють думку, що уряд запрацює ефективно тільки тоді, коли його сформують політичні партії, спроможні взяти на себе відповідальність. Однак це справедливо лише за умови, що в суспільстві є такі партії.

Нерозвинутість і деформації структури вищого управління стали головними чинниками тривалої трансформаційної кризи, що призвела до різкого погіршення економічної безпеки держави. В аналітичній доповіді "Хто і як формує в Україні національну управлінську еліту?", підготовленій Інститутом трансформації суспільства в рамках проекту "Освіта і національна безпека України" (за сприяння Міжнародного фонду "Відродження") міститься таке узагальнююче і, як на нашу думку, правильне спостереження: "У спадок від СРСР Україні дісталися три типи вищих посадових осіб. Перший тип — це так звані руйнатори, що діють за принципом: зруйнуємо усе дощенту, а потім будуватимемо невідомо що, але якось побудуємо. Другий тип — дилетанти-аматори, які потрапили на владні посади випадково, маючи поверхові знання і низьку кваліфікацію. Вони не спроможні вирішувати складні питання трансформаційного процесу, бо не мають новаторських підходів і високої професійної підготовки. Третій тип — імітатори, які лише імітують діяльність, постійно посилаючись на об'єктивні перепони, які перешкодили їм реалізувати те чи те завдання. Вони повсякчас вигадують нові гасла, запроваджують нові почини тощо".

Жорсткий прагматизм руйнаторів, дилетантів-аматорів та імітаторів відштовхує на рівні рефлексу прозорі схеми менеджменту, здатні забезпечувати конструктивний розвиток України на основі позитивної системи сприйняття світу й управління. Уряд стає компанією, в якій задовольняються інтереси декількох або навіть одного "короля". Унаслідок цього держава перетворюється у збанкрутілого бізнесмена і неповороткого менеджера.

Алергія уряду на менеджмент виявляється також у слабкій підготовці керівних кадрів державного управління в цілому, що було зауважено у згадуваній Аналітичній доповіді. Наведемо основні думки з цього звіту стосовно державного управління.

Запровадженим з 1 липня 1997 р. в Україні Класифікатором видів економічної діяльності (КВЕД), який складено з використанням світового досвіду стандартизації, "Державне управління" виділене як один з 20 інших основних видів. Зміст підготовки керівника державного органу випливає із суті загальних функцій, які він має виконувати. Керівник у своїй діяльності ніколи не обмежується виконанням однієї спеціальної функції, приміром, юридичної, економічної чи фінансової. Він постійно стикається з необхідністю вирішувати питання і загального організаційного, і специфічного правничого, фінансово-економічного, політологічного, соціально-психологічного, інформаційного тощо характеру. Отже, управлінський державний фахівець для зайняття керівної посади повинен мати інтегровану міждисциплінарну підготовку, широкий кругозір і багатий практичний досвід, тобто бути не вузьким спеціалістом, спроможним вирішувати конкретно-технічні (переважно стандартні) питання державного управління, а "генералістом", який має справу з широким спектром складних управлінських проблем. До речі, саме цією обставиною зумовлена поширена неперервна ротація керівного персоналу державної служби в розвинутих країнах з типовим періодом зміни місця роботи кожні 2-5 років, а також тим, що людина, яка постійно працювала на одному місці, малоймовірно буде призначена на керівну посаду.

З метою формування цілісної системи навчання державних службовців створено Українську Академію державного управління при Президентові України з філіалами у Дніпропетровську, Львові, Одесі і Харкові. Проте система кадрового і наукового забезпечення державного управління в Україні ще не є досконалою і служить більшою мірою для утримання робочих місць для викладачів, ніж для підготовки кадрів. Існування лише однієї, фактично монопольної структури у вигляді згаданої Академії дуже мало для України. Мають функціонувати й альтернативні навчальні заклади. При цьому дуже важливо, щоб вони відповідали вимогам часу, орієнтували майбутніх державних службовців на дотримання національної домінанти у прийнятті будь-яких державних рішень та на обстоювання інтересів власної держави. Отже, однією з причин втрати керованості в суспільстві є те, що влада не захотіла або не змогла озброїти кадри сучасними методами і засобами управління. Виникли "ножиці" між владою і компетентністю.

Брак корпоративної культури. Вадою сучасного менеджменту в українському бізнесі є брак корпоративної культури (винятком є хіба що фірми, які працюють на "інтелігентних" ринках, наприклад комп'ютерному). Нині вона притаманна тільки небагатьом українським компаніям. Компанія — це "продовження" людських якостей її керівників і водночас середовище формування корпоративних цінностей. Психологія вищих керівників компаній визначає корпоративну культуру. Недоліком української культури менеджменту є те, що керівник переважно на інтуїтивному рівні усвідомлює, що добре, а що погано. При цьому він ще не завжди може сформулювати свої уявлення у вигляді кодексу.

Корпоративна культура в Україні передається через людей у спадок: новачки потрапляють під тиск "наставників" і діють за їхніми настановами, вливаючись через них у колектив. І тут чимало залежить від колективу, конкретних виконавців, традицій інтелігентності.

Конфлікти в українському менеджменті. На сучасних українських підприємствах дедалі більше загострюються і диференціюються за великим числом ознак конфлікти: між діловими культурами України і Заходу; між підприємцями й інвесторами; між власниками, директорами і найманими працівниками; між директорами і фінансовими структурами; між управлінцями й особами, що не беруть участі в менеджменті, а також між акціонерами і найманими менеджерами та фахівцями.

Справді, конфлікти — це певна грань життя, своєрідний засіб руху вперед, але не всі вони поки що мають таку цивілізаційну і культурну якість. Не претендуючи на змалювання повної картини конфліктології для українського менеджменту, вкажемо на її основні моменти.

Витоками конфліктів між діловими культурами України і Заходу є відмінності в семантиці ділової термінології і ділової мови, неволодіння бізнесовою мовою. Авторитетний дослідник культурних відмінностей в управлінні, професор Гарвардського і Московського університетів Д. Коултер вказує, що в міру того, як географія діяльності підприємств розширюється, долаючи кордони між країнами й охоплюючи дедалі більше людей різних культур, ці відмінності відіграють дедалі значущу роль. Наприклад, американські менеджери не досить повно вивчають, а отже, і використовують у практиці менеджменту на території України елементи і характеристики її національної культури та менталітету, що спричинює конфліктні і дискомфортні ситуації в управлінні фірмами. Необхідною умовою усунення подібних конфліктів є свідома толерантність, рух до взаємопорозуміння.

Причина конфлікту між підприємцями та інвесторами зазвичай полягає в неоднаковій участі в управлінні і капіталі організацій. Менеджери часто ухвалюють рішення тільки в особистих інтересах, істотно знижуючи ефективність роботи фірми. Разом із тим, аналіз проблеми взаємин акціонерів (shareholders) та інших груп, зацікавлених в успіхові фірми (stakeholders) — менеджерів, інвесторів, споживачів продукції, постачальників, профспілок та інших, ( показує, що існують чинники, які можуть спонукати менеджмент діяти у вигідному для акціонерів напрямі. Адже чим несприятливіші наслідки для менеджера матиме зниження вартості акціонерного капіталу, тим менш імовірно, що він діятиме всупереч інтересам названих груп. Менеджмент можуть спонукати до орієнтації на інтереси акціонерів принаймні чотири вагомих чинники: порівняно велика частка у власності; залежність винагороди від прибутків акціонерів; загроза поглинання компанії іншою фірмою; конкуренція на ринку праці осіб, що претендують на адміністративні посади в компанії[11, c. 112-114].

3.2. Перспективи менеджменту в Україні

Стрімкий перехід України до ринкових відносин вимагав суттєвого удосконалення практики менеджменту. Основною моделлю менеджменту була обрана американська система. Однак практика використання менеджменту наштовхнулася на певні труднощі. Американська ідеологія "покладися тільки на себе", що її пропагували консультанти, не могла поєднатися з колективізмом як культурною цінністю українців. Тому власне "вибуху" менеджменту на практиці не відбулося.

У результаті розвиток менеджменту в Україні варто розглядати із двох позицій:

— загальнотеоретичних проблем міжнародних властивостей й значення;

— практичних прикладних проблем національної властивості й значення.

Теорія української моделі менеджменту базується на поєднанні накопичених у світі знань та їхньої адаптації до конкретних національних умов. Публікації (здебільшого це навчальна література), видані українськими вченими, й наявна управлінська практика господарювання ще не дозволяють у достатніх обсягах провести науковий аналіз і узагальнення накопиченого досвіду й говорити про формування вітчизняної школи менеджменту. Однак на сьогодні намітилася певна позитивна тенденція розвитку різних напрямів менеджменту в Україні. У публікаціях Є. Г. Панченка простежується концепція адаптації американської моделі менеджменту до конкретних українських умов і створення української версії менеджменту. Будучи прекрасним знавцем американської моделі менеджменту, Є. Г. Панченко є прихильником кейсового (ситуаційного) підходу. Певний внесок він зробив у розробку і реалізацію адаптованих до умов України навчальних програм із менеджменту.

Автор цього підручника сформував власний науковий напрям під впливом теорії загальних систем, висунутої Людвігом фон Берталанфі, основ кібернетики (автоматизованих систем управління) і теорії організацій. Тому всі теоретичні розробки автора з розвитку менеджменту базуються на системному підході. Відмітною рисою є дослідження розвитку теорії менеджменту не "взагалі", а пов'язаної з особливостями цілеспрямованої діяльності об'єкта управління. При цьому організація розглядається як сукупність незалежних об'єктів управління. Це дало авторові змогу обґрунтувати концепцію об'єктно-цільового підходу до менеджменту. Вона лягла в основу теоретичного обґрунтування складу загальних принципів управління, складу й змісту загальних функцій управління, методів проведення діагностики організації на базі моделі 10-С, нової методології формування організаційних структур управління, стільникової моделі мотивації Мартиненка "ПІЦ"[7, c. 215-217].

Подальший розвиток функціонального підходу до менеджменту спостерігається у працях О. Є. Кузьміна. Із функціональних позицій менеджмент розглядається ним як процес планування, організовування, мотивування, контролювання і регулювання. У менеджменті виділяється три групи функцій: загальні (основні), конкретні (спеціальні) та об'єднавча, котра виступає у формі керівництва. До основних категорій менеджменту вчений відносить поняття організації, функцій управління, рівнів управління, методів менеджменту, стилів керівництва, комунікацій, управлінських рішень. Процес управління складається з безлічі конкретних функцій, які, у свою чергу, реалізуються шляхом послідовного використання загальних. Функціональний підхід базується на реалізації таких етапів: 1) виділення видів і груп функцій менеджменту; 2) визначення взаємозв'язку різних груп функцій менеджменту; 3) розробка моделі використання функціонального підходу в процесі управління організацією.

Ф. Хміль, розкриваючи теоретичні основи становлення вітчизняної моделі менеджменту організацій, обґрунтував методи програмованого активно-адаптивного управління діяльністю організацій. Програмоване управління являє собою розробку і реалізацію сукупності аналітичних, планових, організаційних, економічних, соціальних та інформаційних заходів, що дають змогу координувати й підкоряти діяльність, що здійснюється у зовнішньому середовищі організацією в цілому та її структурними підрозділами. Процес управління забезпечується діяльністю двох взаємозалежних підпрограм — підпрограми діяльності організації у зовнішньому середовищі й підпрограми формування внутрішнього середовища. Підпрограма діяльності організації в зовнішньому середовищі має блоки: 1) блок активного впливу на зовнішнє середовище; 2) блок дій з адаптації до зовнішнього середовища. Підпрограма формування внутрішнього середовища складається з трьох блоків: 1)блок реструктуризації виробництва й удосконалювання технології; 2) блок реструктуризації системи управління; 3) блок формування соціальних відносин у колективі. Відповідно до концепції Ф. Хміля, у процесі становлення практики українського менеджменту необхідно сформувати нову систему соціально-психологічних відносин у трудових колективах із урахуванням ментальності українського народу.

Безумовно, розвиток теорії і формування української моделі менеджменту відбувається під впливом сучасних американських шкіл, а також накопиченого вітчизняного і світового досвіду. Унаслідок значного інтересу до менеджменту, викликаного економічними реформами, що проводяться в Україні, існує важлива проблема неоднорідності в сутності й змісті менеджменту. Як навчальна дисципліна менеджмент викладається у всіх економічних вищих навчальних закладах і на всіх спеціальностях.

У практиці використання моделей менеджменту в Україні намітилося, за своєю суттю, три різновиди менеджменту. Досить поширеною моделлю є менеджмент радянської моделі. Ця модель зберігається на тих підприємствах, які діють на регіональному вітчизняному ринку з традиційними продуктами. Суть і форми управління в більшості організацій істотно не змінилися.

Інший тип менеджменту — це менеджмент здорового глузду. Він використовується в нових організаціях, керівники яких не мають спеціальної менеджерської освіти, а в кращому разі закінчили всілякі короткострокові курси. Тому вони демонструють повагу до менеджменту, але в практичній діяльності керуються здоровим глуздом.

Третій тип менеджменту представлений спільними підприємствами або зарубіжними фірмами, що діють на території України. На таких підприємствах використовуються західні моделі менеджменту. Персонал цих підприємств проходить спеціальну підготовку в галузі менеджменту в тій країні, де знаходяться засновники або головна організація. Після розпаду адміністративно-командної системи в Україні утворився інституційно-управлінський вакуум, який перешкоджає встановленню ефективних систем мотивації, узгодженню інтересів різних економічних суб'єктів, досягненню оптимальної спрямованості економічної стратегії держави. Першочергового значення набуває розвиток широкої мережі інститутів управління з метою узгодження приватних економічних стратегій і економічної стратегії держави. Економічним суб'єктам варто створити легальні можливості відкрито впливати на розробку державної стратегії формування ефективної структури власності і менеджменту в економіці України.

Найвищі інстанції державного управління не повинні недооцінювати чинник професіонала-менеджера. У менеджменті розвинутих країн названий чинник пов'язують з умінням керівника-менеджера сформувати (в рамках стратегічного менеджменту) механізм управління організацією "за метою і результатами". Серед усіх тенденцій світового менеджменту таке управління займає чільне місце, воно концентрує в собі всі інші тенденції і "школи" управлінської думки.

Щоб "менеджерська революція" розпочалася в Україні, необхідно наявну систему врядування (державного, соціально-політичного, соціально-економічного, громадського тощо) проаналізувати під кутом зору "цілей і результатів" і розробити оптимальний проект управлінських відносин в Україні, завдяки якому можна було б вийти на рівень панування "добробуту для всіх". Потрібно визначити найефективніші організаційні структури для прийняття рішень, а також об'єктивно оцінити в загальнодержавному масштабі реальну потребу в керівних кадрах як сфери державного управління, так і сфери бізнесу в державному і недержавному секторах економіки з погляду поточних та перспективних потреб країни, розробити і реалізувати загальнодержавну програму задоволення цієї потреби. При цьому варто врахувати як тенденції розвитку світового менеджменту, так і ментальність українського народу.

Існуюча прірва між науковими розробками і практикою їхнього використання призводить до того, що результати загальної діяльності в розвитку теорії менеджменту в Україні значно нижчі, ніж їх можна було б мати[14, c. 326-329].

Висновки

Ми помітили, що управління як процес має таку ж давню історію, як і самі організації, але наукове обґрунтування воно вперше одержало тільки в 1910 р. До виникнення системного підходу теорія управління розв'язувала тільки окремі локальні проблеми, що виникають у діяльності організацій. Застосування теорії систем в управлінні наприкінці 50-х років XX ст. є найважливішим внеском у розуміння організації як відкритої системи і дослідження її у взаємодії з різними чинниками зовнішнього середовища.

Потреби в практичних рекомендаціях із підвищення ефективності роботи організацій започаткували розвиток ситуаційного підходу. Він реалізувався у низці методик і рекомендацій конкретного застосування, що розроблялися як в Америці, так і в країнах соціалістичної співдружності. Оскільки вони мали конкретний рекомендаційний характер і частіше використовувалися у практиці управління, то й ситуаційний підхід одержав назву "найкращий спосіб" управління. Однак, на наш погляд, основою його розробки є системний підхід як своєрідний рівень загального мислення.

Як же підвищити ефективність управління на користь усім нам, як усунути головне лихо — неефективний менеджмент? Ми вже наголошували на необхідності забезпечити менеджерську перепідготовку великої кількості фахівців, які здобули вищу та середню спеціальну освіту у попередні роки, аби вони краще адаптувалися до трансформаційних процесів в Україні. Потрібно, щоб влада сприйняла та засвоїла ідею, яку П. Друкер висловив ще в 60-х роках: "менеджмент є загальною і головною функцією нашого суспільства" і відповідно до цього має бути організовано здійснення цієї функції на всіх поверхах і в усіх клітинах суспільства.

Одним із чинників, що може вплинути на швидкий розвиток управління та подолання неблагополучної економічної ситуації в Україні, є безкомпромісна відмова від старих звичок і умовностей та запровадження нової техніки і методів управління.

Список використаної літератури

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів : Світ, 1995. — 294с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс:Учебник. — 2.изд. — М. : Фирма Гардарика, 1996. — 416с.

3. Єрмошенко М. Менеджмент : Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. -К.: Національна академія управління, 2006. -655 с.

4. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. — К. : Академвидав, 2003. — 415с.

5. Любимова Н. Менеджмент — путь к успеху/ Наталия Любимова. -М.: Агропромиздат, 2002. -59 с.

6. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. -К.: Каравела, 2005. -494 с.

7. Менеджмент: теоретичні основи і практикум : Навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти/ Олег Гірняк, Петро Лазановський,. -К.: Магнолія плюс; Львів: Новий Світ-2000, 2003. -334 с.

8. Мошек Г.Є. Основи менеджменту: Навч. посібник / Інститут змісту та методів навчання; Київський держ. торговельно- економічний ун-т. — К., 1998. — 136с.

9. Осовська Г. Менеджмент організацій : Навчальний посібник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. -К.: Кондор, 2005. -853 с.

10. Пушкар Р. Менеджмент: теорія та практика : Підручник/ Роман Пушкар, Наталія Тарнавська,; М-во освіти і науки України, Терноп. акад. нар. госп.. -Тернопіль: Карт-бланш, 2003. -486 с.

11. Рудінська О. Менеджмент : Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. -К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. -334 с.

12. Сердюк О. Теорія та практика менеджменту : Навчальний посібник/ Олександр Сердюк,; М-во освіти і науки України. -К.: ВД "Професіонал, 2004. -424 с.

13. Стадник В. Менеджмент : Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна. -К.: Академія, 2003. -463 с.

14. Тарнавська Н. Менеджмент: теорія та практика : Підруч. для вузів/ Наталія Тарнавська, Роман Пушкар. -Тернопіль: ВКФ "Карт-бланш", 1997. -457 с.

15. Хміль Ф. Менеджмент : Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. -К.: Вища школа, 2002. -350 с.

16. Шегда А. Менеджмент : Учебник/ Анатолий Шегда,. -3-е изд., испр. и доп.. -К.: Знання , 2006. -645 с.

17. Яковенко В. Менеджмент і маркетинг : Навчальний посібник/ Валерій Яковенко,; Європ. ун-т. -К.: Вид-во Європейського ун-ту, 2006. -143 с.

18. Дослідження протягом 1999 року проводив Київський міжнародний інститут соціології (КМІС) на замовлення Агентства США з міжнародного розвитку (USAID) та Державного комітету з питань регуляторної реформи і підприємництва. (Див.: УКРАЇНА-BUSINESS. 2000. № 7).