1. Доцільність застосування та шляхи залучення інвестицій.

2. Оплата праці та система управління персоналом.

Список використаної літератури.

1. Доцільність застосування та шляхи залучення інвестицій

Розвиток підприємства, вдосконалення виробництва та підвищення його ефективності безпосередньо пов'язані з інвестиційною діяльністю.

Проблема здійснення інвестиційної діяльності стала однією з найактуальніших у процесі реформування економіки України. Пошук і мобілізація джерел інвестування, з одного боку, та реалізація програми інвестування, з іншого, стали актуальними в усіх галузях економічної діяльності. Без здійснення інвестицій неможливий нормальний процес виробництва.

Інвестиційна діяльність — це послідовна сукупність практичних дій її суб'єктів (інвесторів та учасників) щодо вкладення грошових коштів з метою одержання доходу або прибутку. Правові, економічні і соціальні умови цієї діяльності визначено законодавством держави.

З точки зору фінансових параметрів інвестиції — це будь-які види активів, що вкладаються у господарську діяльність з метою наступного отримання доходу. З економічної точки зору інвестиції розглядаються як витрати на створення (придбання), розширення, реконструкцію і технічне переозброєння основного капіталу.

Всі підприємства, незалежно від виду діяльності, тим чи іншим чином пов'язані з інвестиційною діяльністю. Одні підприємства формують інвестиційні портфелі, виступають інвесторами, вкладаючи їх в певні галузі, об'єкти господарської діяльності, а інші залучають інвестиції з метою покращення свого фінансового стану. Тому, перш за все, необхідно з'ясувати роль інвестицій у формуванні валового прибутку, порядок їх залучення та використання.

В умовах ринкової економіки можливостей для інвестування достатньо багато. Разом з тим будь-яке підприємство має обмежені тимчасово вільні фінансові ресурси, доступні для інвестування. Тому постає завдання оптимізації інвестиційного портфелю. Кожне підприємство, як правило, прагне вкладати свій капітал в прибутковий і якомога менш ризиковий проект. Звичайно, ступінь прибутковості та ризикованості інвестиційного проекту в рамках того чи іншого напрямку різний. Так, якщо йдеться про заміщення наявних виробничих потужностей, ризикованість знижується, оскільки зрозуміло в якому об'єкті і з якими характеристиками залучаються нові основні засоби. Інша справа, коли йдеться про інвестиції, які пов'язані з розширенням основної діяльності чи освоєння принципово нових видів діяльності, тому що тут випливає низка факторів, які неможливо точно наперед спрогнозувати: зокрема, можливі зміни положення фірми на ринку товарів, джерела додаткових матеріальних, фінансових і трудових ресурсів, можливість освоєння нових елементів ринку. Тому, вибираючи інвестиційну стратегію, підприємство повинно зіставляти ресурси, які воно виділяє для фінансування інвестиційного проекту та можливі надходження від вкладення капіталу. Для кожного інвестора важливо не лише повернути витрачені кошти, а й отримати прибуток. Підприємство, приймаючи рішення про формування інвестиційного портфелю, повинно провести чіткий аналіз своєї діяльності. Найважливіші завдання аналізу та планування інвестицій: визначити, чи вигідні дані інвестиції; які з можливих інвестицій найбільш оптимальні.

Питання залучення інвестицій стало останнім часом найбільш актуальним для економіки України. Держава не в змозі забезпечити зараз надходження обсягу коштів, необхідного для зростання валового внутрішнього продукту. Інвестиційний потенціал вітчизняного приватного сектора ще дуже низький для здійснення великих інвестиційних проектів. Це стосується як українських банків, так і інших фінансових організацій. На сьогодні, більшість з них згодна фінансувати короткострокові проекти, вартість яких відносно низька. Реально ж, більшість українських підприємств потребують докорінної реконструкції та переобладнання. Вартість таких інвестиційних проектів сягатиме десятків і сотень мільйонів доларів.

Багато наших керівників кажуть, що розвиток їх підприємств стримує лише нестача обігових коштів. Проте, потрібно розуміти, що така нестача, в більшості випадків, є результатом погано організованого виробничого процесу та недосконалої системи реалізації. Це не свідчить про нездатність директорського корпусу управляти власним виробництвом. Мистецтво керівництва в ринкових умовах не може виникати само по собі. Потрібний досить довгий період навчання, отримання ноу-хау управлінської діяльності. Такі знання можна отримати співпрацюючи з установами, які мають багатий досвід роботи на ринку.

Інвестиційний процес залежить від стабільності в багатьох вимірах: стабільності політичної, стабільності законодавства, стабільності економічної, стабільності інвестиційної політики держави.

Процес політичної трансформації суспільства знайшов свій логічний розвиток у прийнятті нової Конституції України, яка законодавчо закріпила нові орієнтири розвитку України. Прийнято низку законів, які регламентують основні аспекти суспільного життя. Було введено національну валюту України — гривню. Значні кроки зроблені Урядом у напрямі приборкання інфляції, лібералізації цін, впровадження режиму вільної торгівлі. Прийнято Закон України "Про режим іноземного інвестування", яким чітко визначились гарантії держави, порядок здійснення та реєстрації інвестицій. Створено систему незалежних реєстраторів, яка забезпечить впевненість інвестора у цивілізованих підходах до реєстрації прав власності. Розпочато формування інфраструктури обслуговування інвесторів.

Проте сьогодні ще остаточно не вирішено, якою буде податкова політика держави, на що можуть розраховувати інвестори, які бажають увійти до українського ринку. Вони повинні мати впевненість, що нові підходи не погіршать економічного стану об'єкту їх інвестицій. Тому, зараз важливо надати їм відповідні гарантії. Не обов'язково нові закони ввести вдію вже сьогодні, проте, ключові позиції вже повинні бути офіційно задекларовані. Потрібно зауважити, що процес внесення інвестицій повинен мати певний пільговий режим. Непоодинокі випадки, коли грошові кошти, які перераховуються інвесторами на розвиток підприємств, оподатковуються за звичайною ставкою податку на прибуток. Гроші, які надходять за цільовим призначенням не повинні розглядатися, як "дар", це гроші націлені на розвиток української економіки в цілому. Відомо, що кожен долар інвестицій може збільшувати національний продукт на декілька доларів. Тому, не можна різати курку, що несе золоті яйця державі.

Іноземні інвестори відчувають деяку невпевненість і з причини постійних змін підходу держави до процесу залучення інвестицій. Прийняття Верховною Радою України рішення щодо скасування пільг для спільних підприємств, які могли користуватися ними ще щонайменше декілька років, такої впевненості не додало. Зрозуміло, що бажано залучити до державного бюджету України додаткові кошти від оподаткування таких підприємств, що такі пільги ставлять у дещо нерівні умови господарювання іноземних і вітчизняних підприємців. Проте про це потрібно розмірковувати під час створення законодавчих актів, а не після їх введення в дію. Фірми, які прийняли рішення про вхід в Україну, базуючись на розрахунках, які були зроблені на основі діючого законодавства, сподіваються, що вже нічого не буде заважати розвитку їх бізнесу. До того ж вони отримали і державні гарантії. Зараз, прийняття законів, які суттєво погіршують стан інвесторів, підтверджує сумну репутацію України, як країни з одним з найвищих рівнів ризику для інвесторів.

Тому, доведеться докласти ще багато зусиль для кардинальної зміни ситуації на краще, в тому числі і постійно удосконалюючи приватизаційні процеси, як один з найважливіших напрямків залучення інвестицій.

Залучення інвестицій може здійснюватись різними способами, в залежності від відносин між інвестором та об'єктом приватизації, загальним економічним середовищем. Головні способи — це створення спільних підприємств, додаткова емісія акцій, залучення коштів міжнародних фінансових організацій та проведення конкурсів, які б передбачали зобов'язання щодо розвитку підприємств.

Спосіб залучення іноземного інвестора за допомогою створення спільних підприємств, найпоширеніший на початку економічних реформ, не втратив своєї актуальності. Він дає змогу, налагоджувати роботу підприємств, як після приватизації, так і до неї. Це не означає, що таке підприємство буде вилучене з процесу приватизації. Буде приватизована частка, що належить державі у майні спільного підприємства. Враховуючи, що таке підприємство завдяки участі іноземного інвестора вже пройде попередню реструктуризацію, зиск держави може бути навіть більшим, ніж при традиційному продажу.

Досить привабливою є перспектива залучення додаткових коштів за допомогою вторинної емісії акцій. Щоправда, це може стосуватися лише стабільно працюючих виробництв. Такі підприємства можуть емітувати свої цінні папери для поповнення обсягу власних обігових коштів. Такий спосіб залучення інвестицій ще не досить поширений в Україні. Проблема додаткових емісій полягає в тому, щоб чітко визначити обсяг емісії, необхідний для розвитку підприємства і, в той же час, достатній для того, щоб не втратити контроль за підприємством. Досвід такої роботи відсутній у українських підприємств. Проте вже існує багато фінансових установ та консалтингових фірм, які консолідували провідних спеціалістів в цій галузі та можуть надати необхідну допомогу.

У держави є різні важелі для того, щоб сприяти залученню іноземного капіталу. Найважливіші з них подані на рис. 1.

Активно почали працювати на українському ринку міжнародні фінансові установи. Програми надання кредитів українським підприємствам здійснюють Європейський Банк Реконструкції та Розвитку (ЄБРР), Міжнародна Фінансова Корпорація (МФК), Фонд №18 Enterprise — фонд сприяння розвитку підприємництва в нових незалежних державах та деякі інші. Вони постійно розширюють сферу своєї діяльності. Наприклад, в кінці літа 2004 року в Одесі було відкрито новий інвестиційний фонд, створений ЄБРР за участю іспанських партнерів. Такі фінансові установи надають кредити на умовах, вигідніших, ніж в українських банках.

Зазначимо, що нині в Україні існує роздроблений і слаборозвинений ринок інвестиційних ресурсів. Організації, що працюють на ньому, діють недостатньо скоординовано і неефективно. Слабкий розвиток інформаційної інфраструктури ринку став перешкодою для активних дій вітчизняних підприємців і потенційних інвесторів. На початку квітня 1996 р. заснована в Україні інформаційна база містила понад 2 тис. підприємств, яким були потрібні іноземні інвестиції на загальну суму понад 50 млрд дол. США.

При цьому існує досить великий розрив між попитом на інвестиції та їх пропозиціями. При вкладанні коштів у підприємства інвестори насамперед бажають якнайшвидше дістати прибуток: без цього ніхто не стане інвестувати загальні програми розвитку підприємства, такі, наприклад, як реконструкція підприємства[15, c. 144-147].

За даними Міністерства статистики України розмір прямих іноземних інвестицій в АПК на початок 2005 р. становив 1355,9 млн. дол. Структуру прямих іноземних інвестицій по країнах світу подано в табл. 1.

Однак для того, щоб іноземні інвестори виявили бажання вкладати гроші в Україну, необхідно кардинально поліпшити інвестиційний клімат. Велику роль має зіграти також законодавче визначення прав власності на землю.

Для стабілізації економіки і поліпшення інвестиційного клімату потрібно застосувати низку кардинальних заходів, спрямованих на формування у країні як загальних умов розвитку цивілізованих ринкових відносин, так і специфічних, що безпосередньо впливатимуть на активне залучення іноземних інвестицій.

Серед першочергових заходів загального характеру варто назвати:

• досягнення національної згоди між різними владними структурами, соціальними групами, політичними партіями та іншими громадськими організаціями;

• створення у країні цивілізованого ринку, посилення боротьби зі злочинністю;

• гальмування інфляції всіма відомими у світовій практиці заходами, за винятком невиплати працюючим заробітної плати;

• перегляд податкового законодавства у бік його спрощення і стимулювання виробництва;

• мобілізація вільних коштів підприємств і населення для інвестицій шляхом підвищення відсоткових ставок по депозитах і внесках;

• упровадження в будівництво системи оплати об'єктів за кінцеву будівельну продукцію;

• застосування на практиці передбаченого законодавством країни механізму банкрутства;

• застосування податкових пільг банкам, вітчизняним та іноземним інвесторам, які надають довгострокові інвестиції, щоб вони мали можливість компенсувати свої збитки від уповільненого обігу капіталу порівняно з іншими напрямами їхньої діяльності;

• формування спільного ринку республік колишнього СРСР із вільним переміщенням товарів, капіталу і робочої сили.

Питання залучення інвестицій стало останнім часом найактуальнішим для економіки України. Держава нині не в змозі забезпечити надходження такого обсягу коштів, який необхідно для зростання валового внутрішнього продукту. Інвестиційний потенціал вітчизняного приватного сектору ще дуже низький для здійснення великих інвестиційних проектів. Це стосується як українських банків, так і інших фінансових організацій. На сьогодні більшість з них згодні фінансувати лише короткострокові проекти, вартість яких відносно невелика. Однак більшість українських підприємств потребують корінної реконструкції та переоснащення, для чого необхідні десятки і сотні мільйонів доларів.

Більшість керівників стверджують, що розвиток їхніх підприємств стримує лише нестача оборотних коштів. Проте така економічна ситуація виникла здебільшого в результаті погано організованого виробничого процесу і недосконалої системи реалізації. Це не свідчить про нездатність директорського корпусу управляти власним виробництвом. Мистецтво управління в ринкових умовах не може виникати на основі старих методів управління економікою. Потрібний досить тривалий період навчання новій управлінській діяльності. Такі знання можна одержати від тих спеціалістів, які вже мають багатий досвід роботи в ринкових умовах.

Розвиток інвестиційного процесу великою мірою залежить від політичної стабільності у країні, від законодавчого врегулювання найважливіших положень, від інвестиційної політики держави.

2. Оплата праці та система управління персоналом

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв`язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці , що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

В залежності від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні у якості міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо у якості міри праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то мова йде про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати – це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

За економічної сутності та елементів побудови відрядна і почасова форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. В той же час існує точка зору, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без врахування результативності праці, а відрядна форма – оплату за результат без урахування робочого часу. На практиці таке розуміння сутності форм заробітної плати призводило і призводить до того, що за відрядної форми створюються штучні перепони своєчасному перегляду норм трудових витрат за підвищення організаційно-технічного рівня виробництва та об`єктивного зменшення робочого часу на виробництво продукції (надання послуг), а за почасової форми не досягаються необхідні роботодавцю результати праці. Щоб сприяти уникненню цих непорозумінь, класичне визначення сутності форм заробітної плати потребує таких доповнень. За почасової форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі – у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов`язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов`язків, — у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

— необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

— реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

— наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробітку понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

— можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

— відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначені вище умови відсутні, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найбільш поширеною була відрядна форма. Це пов`язано з тим, що вона виступала важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найбільш перспективною слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показника, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких , як правило, два є основними, а інші – додатковими. У зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості “вузьких” місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанту необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого – облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші – колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки їх впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати зокрема розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників1

Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До числа таких показників слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань: 1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску; 2) забезпечує прямий, безпосередній зв’язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці; 3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників – кількості, якості і результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Серед них виділимо такі як намагання роботодавця зберегти “ кадрове ядро” незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити з зовнішнього ринку праці найбільш кваліфіковану робочу силу у розрахунку на її “віддачу” у перспективі; формування “кадрового ядра” на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов`язків яких відноситься формування ефективних систем оплати праці.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні – це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніша – націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Найбільш поширеними різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна системи оплати праці. Останні можуть доповнюватися також встановленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Таким чином, базова розцінка, яка визначена, виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду виконаної роботи, та діючої норми часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.

За відрядно-преміальної системиоплати праці працівникові, нрім відрядного заробітку, нарахованого виходячи з діючих відрядних розцінок за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені діючим преміальним положенням. Заробітна плата працівника за цієї системи () визначається за формулою:

.

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, що включені до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, вводиться для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці за кінцевими результатами. Оплата за виконання акордного наряду визначається на основі складання калькуляції, виходячи з діючих норм часу і розцінок за роботи, що включені до цього наряду. Відмітною особливістю акордної оплати є те, що загальна сума заробітку за виконання визначеного комплексу р

Список використаної літератури

1. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

2. Гетьман О. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Оксана Гетьман, Валентина Шаповал,; Мін-во освіти і науки України, Дніпропетровський ун-т економіки і права. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 487 с.

3. Економіка підприємства: Підручник/ ред. : Й. М. Петрович. — 2-ге вид., виправл.. — Львів: Магнолія 2006, 2007. — 579 с.

4. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ П. В. Круш, В. І. Подвігіна, Б. М. Сердюк та ін.. — К.: Ельга-Н: КНТ, 2007. – 777 с.

5. Сідун В. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Вікторія Сідун, Юлія Пономарьова,; М-во освіти і науки України, Харківський держ. ун-т харчування і торгівлі. — К.: Центр навчальної літератури, 2003. — 435 с.

6. Селезньов В. Основи ринкової економіки України: Влада. Право. Підприємство. Фінанси. Податки. Маркетинг. Менеджмент. Торгівля. Реклама: Посібник/ Володимир Селезньов. — К.: А.С.К., 2006. — 687 с.

7. Семенов Г. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Григорій Семенов, Марина Панкова, Андрій Семенов,; М-во освіти і науки України, ГУ "ЗІДМУ". — 2-е вид., перероб. та доп. . — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 324 с.

8. Семернікова І. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Ірина Семернікова, Наталія Мєшкова-Кравченко,. — Херсон: ОЛДІ-плюс, 2003. — 311 с.

9. Шваб Л. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Людмила Шваб,. — 3-є вид.. — К.: Каравела, 2006. — 583 с.