Вступ.

1. Поняття заробітної плати.

2. Принципи й складові елементи організації заробітної плати.

3. Системи, форми та види оплати праці.

4. Виплата заробітної плати й утримання із заробітної плати.

5. Звітність по заробітній платі.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором трудового потенціалу більшості населення. В умовах недосконалості ринкових регуляторів формування заробітної плати процеси у сфері оплати праці набули значною мірою стихійного характеру.

Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показник,залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Докорінна реформа трудового законодавства можлива лише за умови прийняття нового кодифікованого акта – Трудового кодексу України. Це, в свою чергу, вимагає ґрунтовної наукової розробки концепції розвитку кожного з видів трудових правовідносин, чільне місце серед яких займають правовідносини з винагороди за працю.

Варто зазначити, що дослідженню питань заробітної плати приділялась значна увага в радянській правовій науці. Окремі проблеми винагороди за працю знайшли своє відображення в працях таких визначних дослідників, як М.Г.Александров, М.Й.Бару, Л.Я.Гінцбург, О.Д.Зайкін, С.С.Каринський, Р.І.Кондратьєв, М.М.Король, М.І.Кучма, Р.З.Лівшиць, В.І.Нікітинський, Ю.П.Орловський, А.Ю.Пашерстник, О.І.Процевський, Г.І.Шебанова. Вказані праці не втратили наукової цінності, однак сформульовані в них висновки потребують переосмислення з огляду на соціально-економічні та політичні зміни, що відбулися за останні роки.

Дослідження проблем організації заробітної плати, визначення її сутності в умовах переходу до ринкових відносин здійснюють такі вітчизняні вчені-економісти: Ю.Б. Іванов, А.В. Калина, Л.К. Сук, Л.М. Котенко, Н.О. Павловська, В.В. Сопко, Д.П. Богиня, А.М Колот, А.М. Кузьминський, В.Д. Лагутін, В.М. Тимофеєв та інші. Колишні соціалістичні країни в процесі ринкової трансформації економіки вирішують однотипні проблеми в галузі організації заробітної плати, її обліку та аналізу. Зокрема, дослідженню даних питань велику увагу приділяють російські вчені-економісти: Н.Н. Абакумова, Г.Э. Слезінгер, Н.А. Волгін, Р.Я. Подовалов, С.В. Ніколаєв та інші.

Мета роботиполягає в тому, щоб на основі доступної літератури широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:

· узагальнити й уточнити теоретичні положення, що розкривають соціально-економічну сутність заробітної плати;

· з'ясувати механізм визначення її загального рівня, механізм встановлення ставок заробітної плати на конкретних ринках праці;

· простежити вплив профспілок на структуру і рівень заробітної плати;

· виявити та охарактеризувати головні етапи еволюції форм заробітної плати.

Об’єктом дослідженняє основи та загальні риси форм заробітної плати.

Предметом дослідження виступає розгляд поняття та форм заробітної плати в трудовому праві України.

1. Поняття заробітної плати

З'ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій завжди перебувало у центрі уваги як економістів, так і правників, адже вона є економічною і юридичною категоріями одночасно. Загалом оплата праці може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії конкретних прав і обов'язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж складного суспільного явища.

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата — це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім'ї.

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще називають «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати1. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що надаються.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з працівниками розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується. «Конвенцією Міжнародної Організації Праці № 95 про охорону заробітної плати» (1949 p.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами (ст. 4 Конвенції)[23, c. 22-24].

Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись у гривнях. Виплата заробітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Однак законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забороняється виплата заробітної плати в натуральній формі.

На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення оплати праці подається у ст. 1 вже згадуваної «Конвенції МОП № 95 про охорону заробітної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або повинна бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що повинні бути надані.

За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Відзначимо, що і в правничій літературі і у законодавстві України при визначенні грошової винагороди працівникам застосовують терміни «оплата праці» і «заробітна плата». Вважається, що обидва зазначені поняття є синонімами. Про це можна пересвідчитися проаналізувавши той же Закон «Про оплату праці» та відповідну главу у КЗпП України. І закон, і глава у кодексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати[19, c. 167-168].

У науковій літературі щодо грошової винагороди працівників, які працюють за трудовим договором, традиційно вживають термін «заробітна плата». Що ж стосується поняття «оплата праці», то існує думка, що воно ширше за своїм значенням, аніж «заробітна плата».

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання працівником трудових обов'язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов'язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професій-но-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата — це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схеми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гарантований характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробітної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.

Розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Стаття 2 Закону «Про оплату праці» визначає основну заробітну плату як винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді відрядних розцінок, тарифних ставок або посадових окладів. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отриманих від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному підприємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу кваліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами; персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення продуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, це компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законодавством; винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг; інші компенсаційні виплати[14, c. 15-17].

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі заробітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

Стаття 21 Закону «Про оплату праці» забороняє будь-яке зниження розмірів заробітної плати залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Законодавством передбачено, що заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру. А у ст. 9 Закону «Про оплату праці» міститься правило, згідно з яким мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Серед прав працівника на оплату праці можна виділити право на регулярну виплату заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 р. встановлено, що індивідуальна заробітна плата підлягає індексації. В умовах ринкової економіки індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їх грошових доходів, і дає можливість частково або повністю відшкодувати працівникам подорожчання споживчих товарів і послуг.

Індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, в тому числі оплата праці (грошове забезпечення), суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати, годувальника, грошова компенсація при поновленні на роботі, інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони здійснюються із середньої заробітної плати.

Підставою для проведення індексації є перевищення індексу цін величини порогу індексації[12, c. 136-138].

Окремо необхідно підкреслити право працівника на компенсацію втрати частини заробітної плати у зв'язку з затримкою термінів її виплати. Зазначена компенсація проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Згідно із Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 р.1 і постановою Кабінету Міністрів України, якою затверджено «Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати» від 20 грудня 1997 р. № 14272, сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць на індекс інфляції в період невиплати її.

Таким чином, законодавство передбачає широке коло заходів, спрямованих на захист прав працівників щодо оплати праці[11, c. 4].

2. Принципи й складові елементи організації заробітної плати

На думку Болотіної Н. Б. заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. В свою чергу, Прокопенко В.І. визначає, що заробітна плата є винагородою в грошовому вираженні, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу.

Разом з тим, слід мати на увазі, що заробітна плата розглядається не лише як правова, а й як соціально-економічна категорія. В останньому випадку вона є певною частиною прибутку громадян, що фіксується в грошовій формі, в структурі національного прибутку країни. При цьому заробітна плата є оплатою за працю, яка використана у процесі виробництва. У зв'язку з цим економісти виділяють номінальну заробітну плату — суму грошей, яка виплачена працівнику за його працю, а також реальну заробітну плату, яка визначає купівельну спроможність номінальної заробітної плати, тобто визначає кількість товарів та послуг, які можна реально придбати за отримані працівником гроші. Крім цього, слід враховувати, що заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між працівником та роботодавцем щодо розподілу новоствореної вартості або розподілу продукту праці між ними. В цьому розумінні економісти3 надають перевагу використанню терміна «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає й інші витрати роботодавця на робочу силу.

Проте, у трудовому законодавстві поняття «заробітна плата» та «оплата праці» розглядаються як тотожні, що, до речі, проявляється, наприклад, у тому, що Закон України має назву «Про оплату праці», а відповідна глава КЗпП України — «Оплата праці». Водночас у ст. 1 цього Закону та у ст. 94 КЗпП дається лише визначення заробітної плати, а законодавче визначення оплати праці взагалі відсутнє. Відмінність між цими поняттями з юридичної точки зору полягає лише в тому, що поняття заробітної плати акцентує увагу на об'єкті правовідносин між власником та працівником, а категорія оплати праці вказує на дію власника, яку він має здійснити в силу наявності трудових правовідносин (оплатити працю). Разом з тим у літературі висловлена думка про те, що (знову ж ідеться лише про правовий зміст цих понять) поняття «заробітна плата» є більш точним, оскільки саме з ним пов'язана категорія найманої праці. В свою чергу, Болотіна Н. Б. вважає, що термін «оплата праці» ширший і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як термін «заробітна плата» спрямований на права працівників у трудових відносинах, на отримання грошової винагороди[5, c. 218-219].

Слід вказати також, що у конвенціях та рекомендаціях МОП досить часто використовується термін «винагородження за працю». Зокрема, згідно зі ст. 1 Конвенції № 100 (1951 рік) «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю» термін «винагорода» означає звичайну, основну чи мінімальну заробітну плату або звичайну, основну чи мінімальну плату та будь-яку іншу винагороду, надану прямо чи опосередковано, в грошах або в натурі роботодавцем працівникові внаслідок виконання останнім якоїсь роботи. Разом з тим, у міжнародно-правових документах МОП застосовується і термін «заробітна плата». Зокрема, згідно зі ст. 1 Конвенції № 95 (1949 рік) «Про захист заробітної плати» цей термін означає, незалежно від назви та методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити на підставі письмового або усного договору про наймання послуг, працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

Проте, зазначимо, що у національному законодавстві України про працю термін «винагорода» як синонім до термінів «заробітна плата» та «оплата праці» майже не використовується. Головна причина цього, на наш погляд, полягає в тому, що у законодавстві України цей термін широко застосовується у цивільно-правових договорах, зокрема у договорах підряду чи доручення. При цьому головна відмінність між заробітною платою за трудовим договором і винагородою за цивільно-правовими договорами полягає в такому. По-перше, заробітна плата виплачується систематично за виконану роботу, а винагорода за цивільно-правовими договорами являє собою ціну уречевленого результату праці, який оплачується, як правило, одноразово. Інакше кажучи, «заробітна плата» є оплата витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами — це оплата кінцевих результатів праці. По-друге, заробітна плата має певну правову організацію, яка відсутня у цивільно-правових договорах. По-третє, для заробітної плати встановлено певний державний мінімум, чого знову-таки не передбачено для цивільно-правових договорів.

Оплата праці обумовлюється природою суспільного виробництва та певним чином визначає правовий механізм розподілу продукту праці між роботодавцем та працівником, який характеризується такими рисами. По-перше, частина продукту розподіляється відповідно до кількості чи величини праці, яка витрачена працівником у процесі виробництва, що має заохотити найбільш інтенсивне та раціональне використання працівником робочого часу. По-друге, праця вищої кваліфікації має оплачуватись вище порівняно з менш кваліфікованою працею при однакових витратах робочого часу, що має стимулювати працівників до підвищення рівня їх кваліфікації. По-третє, праця у важких та шкідливих умовах має оплачуватись у вищому розмірі, ніж праця у нормальних умовах, що, в свою чергу, має забезпечити матеріальну компенсацію додаткових витрат праці у важких та шкідливих умовах її застосування. Зазначені загальноекономічні підходи знайшли своє відображення у частині 2 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і є відображенням забезпечення оплати праці відповідно до її кількості та якості[4, c. 187-189].

Таким чином, можна виділити такі головні принципи організації оплати праці:

1) заборони дискримінації в оплаті праці. Причому ця заборона має включати не лише заборону дискримінації залежно від статі, раси, мови чи інших ознак, перерахованих у ст. 21 Закону України «Про оплату праці», а й те, що за рівноцінну працю має бути рівна оплата;

2) встановлення державою мінімальної заробітної плати, нижче якої не може провадитись оплата за виконану працівником норму праці, роботу;

3) диференціації розміру заробітної плати залежно від особливостей умов праці, її складності, шкідливості, значення для господарства країни та інших відповідних факторів, яка забезпечується, зокрема, за допомогою тарифної системи оплати праці;

4) встановлення розміру оплати праці конкретного працівника у трудовому договорі за угодою з роботодавцем. Причому варто підкреслити, що згідно зі ст. 94 КЗпП розмір заробітної плати працівника не обмежується максимальним розміром. Разом з тим, слід зазначити, що у деяких випадках законом передбачається фактичне обмеження розміру заробітної плати за допомогою побічних методів. Зокрема, у ст. 16 Закону «Про оплату праці» визначено, що на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку й отримують дотації з бюджету, оплата праці здійснюється в межах визначених для цих підприємств сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України;

5) колективно-договірне встановлення форм та систем оплати праці, за яким на підприємстві, в організації, установі конкретні форми та системи оплати праці визначаються у колективних договорах, а на рівні галузі господарства країни — у відповідних угодах з урахуванням положень Генеральної угоди.

Крім цього, на наш погляд, можна погодитися з авторами підручника «Трудовое право России», які до таких принципів додатково відносять принцип, за яким темпи зростання продуктивності праці мають випереджати темпи зростання заробітної плати. Разом з тим, на наш погляд, вказаний принцип є скоріше принципом економічним, ніж правовим. Слід також зазначити, що українські економісти Богиня Д.П. та Грішнова О. А. до принципів організації заробітної плати додають принцип, за яким «підвищення реальної заробітної плати є мірою зростання ефективності виробництва та праці», а також принцип «врахування впливу ринку праці» . В свою чергу, Калина А. В. вважає, що принципами організації оплати праці є також те, що заробітна плата виплачується грошима, банківськими чеками, через ощадний банк та натурою; сумісники отримують заробітну плату за фактично виконану роботу; оплата праці регулюється прибутковим податком.

Правовий зміст оплати праці визначається економічними факторами і формується в умовах ринку праці, на якому сперечаються і співпрацюють дві формально рівні особи. З одного боку, роботодавець, який є власником засобів виробництва і якому для отримання прибутку потрібна робоча сила, яка б працювала на цих засобах, а з іншого, — працівник, який є носієм — власником цієї робочої сили, якому необхідні кошти для забезпечення свого життя. Між ними виникають відносини трудового найму, які за своєю суттю є наданням громадянином своєї робочої сили роботодавцю в обмін на певну грошову суму, а іноді також на інші матеріальні та соціальні блага[11, c. 4-7].

Законодавче регулювання оплати праці відбувається на підставі Закону України «Про оплату праці», а також глави VII «Оплата праці» КЗпП України. Крім цього, окремі аспекти оплати праці визначаються такими законами України, як Закони «Про індексацію грошових доходів населення», «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати», «Про колективні договори і угоди», «Про підприємства в Україні» та інші. Законом також визначається розмір мінімальної заробітної плати. Досить часто принципові питання вдосконалення оплати праці визначаються указами Президента України. Зокрема, Указом №1375/2000 від 25 грудня 2000 року затверджена Концепція дальшого реформування оплати праці.

Як правова категорія заробітна плата визначає конкретні права та обов'язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці і у зв'язку з цим є його елементом. У ст. 21 Закону України «Про оплату праці» підкреслюється, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

При цьому заробітна плата є також однією з обов’язкових (необхідних) умов трудового договору, відсутність якої має свідчити про відсутність самого трудового договору. Зазначимо, що згідно зі ст. 29 Закону України «Про оплату праці» при укладенні працівником трудового договору (контракту) роботодавець зобов'язаний довести до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитись відрахування у випадках, передбачених законодавством. Крім цього, згаданою статтею передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік їх погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. Аналогічна норма міститься і у ст. 103 КЗпП.

Структура заробітної плати визначена у ст. 2 Закону України «Про оплату праці». Згідно з цією статтею у складі заробітної плати виділяють: 1) основну заробітну плату; 2) додаткову заробітну плату; 3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати[6, c. 92-94].

Основна заробітна плата є винагородою за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Крім цього, згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати, яка затверджена наказом Міністерства статистики України від 11 грудня 1995 року № 323, до фонду основної заробітної плати належать також: суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та жур-налів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств і (або) оплата їх праці, що здійснюється за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата є винагородою за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Детальніше ці виплати визначено Інструкцією зі статистики заробітної плати, яка відносить до додаткової заробітної плати: 1) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством, зокрема, надбавки: кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність; за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класи кваліфікації; бригадирам з числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами; персональні надбавки: керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та безперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час; працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад; інші надбавки і доплати, передбачені законодавством; 2) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, в тому числі за виконання і перевиконання виробничих завдань; виконання акордних завдань у встановлений строк; підвищення продуктивності праці, виробітку; поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху; економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей; зменшення простоїв устаткування та за інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії, нараховані робітникам із преміального фонду майстра тощо; 3) винагороди (відсоткові надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством; 4) оплату праці працівників, які не перебувають у штаті підприємств, за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу провадяться безпосередньо цим підприємством, а також оплату працівникам, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання разових робіт (ремонт інвентаря, побілка і фарбування, робіт з експертизи тощо); 5) оплата за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в надурочний час за розцінками, встановленими законодавчими актами; 6) суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством; 7) оплату щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку та інші відповідні виплати[15, c. 22-25].

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат, які є структурним елементом заробітної плати, належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні й інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати такими виплатами є, зокрема: оплата простоїв не з вини працівника; суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати; суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках;

винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочення до ювілейних та пам'ятних дат як у грошовій, так і в натуральній формі); матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати); сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам та інші відповідні виплати.

Законом України «Про оплату праці» передбачено дві головні сфери регулювання праці; державна та договірна. Зазначимо, що іноді державне та договірне регулювання розуміються як два методи організації заробітної плати1. Особливість державного регулювання оплати праці полягає в тому, що оплата праці проводиться не безпосередньо за рахунок державних коштів (крім бюджетних організацій), а на підставі єдиної державної політики. Згідно зі ст. 8 Закону України «Про оплату праці» формами державного регулювання оплати праці є:

1) встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

2) встановлення інших норм та гарантій у сфері оплати праці;

3) встановлення умов та розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

4) встановлення умов та розмірів оплати праці працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються, чи дотуються з бюджету;

5) регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

6) оподаткування доходів працівників.

Серед тих основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, які згідно зі ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» мають визначатись угодою на дер-жавному рівні, слід визначити те, що у цій угоді по-винні бути встановлені, зокрема, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які б забезпечували достатній рівень життя. Крім цьрго, ст. 11 Закону «Про оплату праці» передбачає, що генеральною угодою мають бути визначені мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці. Наприклад, за Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2002-2003 pp. мінімальні розміри ставок (окладів) мають бути встановлені на рівні не нижче від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати на відповідний рік[13, c. 105-107].

Організація заробітної плати є досить складним механізмом, який складається із певного числа окремих елементів. Наприклад, на думку А. В. Калини, основними складниками організації заробітної плати є: тарифна система, форми і системи заробітної плати, нормування праці та преміювання. Є й інші теоретичні погляди на це питання, проте згадані елементи так чи інакше становлять основу організації заробітної плати на підприємстві, в установі, організації.

3. Системи, форми та види оплати праці

Згідно зі ст. 6 Закону України «Про оплату праці» (ст. 96 КЗпП України) основою організації оплати праці є тарифна система, яка дістала свою назву від слова «тариф», під яким треба розуміти початковий розмір оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації. При цьому тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифною системою визнається сукупність нормативних актів та встановлених ними правових норм щодо організації оплати праці. За підручником з трудового права України тарифна система являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці3. В свою чергу, Прокопенко В.І. пише, що тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарства і природно-кліматичних умов. В цілому можна погодитись з усіма цими визначеннями, об'єднавши їх у єдине: «Тарифна система — система організаційно-правових норм, встановлених в централізованому чи колективно-договірному порядку для регулювання заробітної плати працівників залежно від складності, інтенсивності та умов праці, характеру виробництва, кваліфікації працівників та інших відповідних обставин».

Головними функціями тарифної системи оплати праці є: визначення мінімального гарантованого рівня оплати праці робітників; забезпечення обґрунтованої диференціації в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт; стимулювання підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці. Варто також згадати, що Карпенко Д. О. називає тарифну систему об'єднувальною, невід'ємною основою обох (погодинної та відрядної) систем оплати праці.

У ст. 6 Закону України «Про оплату праці» (ст. 96 КЗпП) визначено, що тарифна система включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка — це шкала (схема), що складається з певної кількості розрядів, за допомогою якої здійснюється оплата праці працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівників та має забезпечуватись більш висока оплата праці за більш кваліфіковану працю. Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати, тобто в цілому тарифна сітка представляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та тарифних коефіцієнтів, які відповідають цим розрядам. Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці і її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та залежить від максимальних відмінностей у складності робіт, які виконуються. Вважається, що від 5 до 10 розрядів є цілком достатнім для обґрунтованої диференціації ставок заробітної плати. За допомогою тарифної сітки встановлюється також співвідношення тарифних ставок між розрядами. Таким чином, тарифні сітки характеризуються такими параметрами: кількістю розрядів; діапазоном сітки; міжрозрядними співвідношеннями — і мають приблизно такий вигляд для шести розрядів[10, c. 46-48].

При цьому під тарифним розрядом розуміється елемент тарифної сітки, який є показником складності роботи, що виконується працівником, та рівня його кваліфікації. Тарифна ставка першого розряду встановлює розмір оплати простішої роботи, а зі збільшенням складності роботи відбувається зростання тарифного розряду у межах цих розрядів, передбачених тарифною сіткою. Останній розряд цієї сітки встановлює розмір оплати найбільш складної роботи. В свою чергу, тарифним коефіцієнтом є елемент тарифної сітки, який показує, на яку величину тарифна ставка робітника другого чи наступних тарифних розрядів вища ставки робітника першого розряду. Таким чином, тарифні ставки робітника відповідного розряду визначаються множенням тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифна сітка (як і схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому, ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, а також міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Тарифною ставкою є норма оплати праці робітника відповідної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу. Тарифні ставки можуть бути погодинними та денними та встановлюються здебільшого у твердій сумі. Денна тарифна ставка визначається у розрахунку на 7-годинний робочий день при нормальній тривалості робочого часу або відповідно на робочий день меншої тривалості при скороченій тривалості робочого часу. Як правило, для кожного розряду встановлюються дві окремі тарифні ставки: одна для працівників, які працюють за погодинною оплатою праці, та друга — для працівників, які працюють за відрядною оплатою, яка є більш високою і використовується для обчислення відрядних розцінок. Тарифні ставки також можуть збільшуватись залежно від шкідливих умов праці.

Схема посадових окладів — це перелік посад та відповідних ним посадових окладів, які здебільшого визначаються у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. Варто згадати, що за результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. Зазначимо, що на підприємстві, в установі, організації схема посадових окладів фіксується у штатному розпису, в якому вказується перелік посад, що є на цьому підприємстві, в установі, організації, чисельність працівників за кожною із них та «вилка» розмірів їх місячних; посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник є збірником, який містить детальну характеристику основних видів робіт за їх складністю та важливістю в певній галузі господарства, знань та навичок, якими зобов'язаний володіти робітник для виконання відповідної даному розряду роботи, та використовується для тарифікації робіт і присвоєння працівникам тарифних розрядів. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці та соціальної політики України[16, c. 253-255].

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво (ст. 96 КЗпП України). Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Важливе місце в організації оплати праці посідають форми та системи оплати праці. При цьому у літературі не має чіткого визначення того, що є формою оплати праці, а що системою, і чим вони відрізняються між собою. Так, за підручником з трудового права України під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів. Цей погляд поділяють і автори коментаря КЗпП Російської Федерації. На думку Прокопенка В. І. співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці. Однак, на наш погляд, більш вдалим є визначення, яке дає Бурак В. Я., згідно з яким система заробітної плати є способом визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Разом з тим, значна група вчених, як економістів, так і юристів, вважають, що терміни «відрядна» та «погодинна» належать не до системи оплати праці, а до її форм. При цьому висловлена думка, що відрядна та погодинна форми заробітної плати мають свої різновиди, які називаються системами оплати праці. Варто згадати також Карпенка Д. О., який вказані терміни застосовує до систем оплати праці, а говорячи про форми заробітної плати, на підставі ст. 23 Закону України «Про оплату праці» виділяє три форми виплати заробітної плати: 1) грошовими знаками, що мають законний обіг на території України; 2) банківськими чеками; 3) виплату частини заробітної плати натурою[18, c. 12-14].

Згідно зі ст. 97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Причому погодинна та відрядна системи оплати праці виступають як основні, на підставі яких конструюються інші системи. Між собою системи оплати праці відрізняються об'єктом нарахування заробітку залежно від способів визначення кількості праці, витраченої працівником. Таких способів є два: в одному мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, у другому — витрачений працівником час. Залежно від цього праця працівника оплачується або за відрядною системою, яка передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки, або за почасовою3, коли розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом.

При цьому первинною формою оплати праці вважається почасова, оскільки робочий час є мірою, яка об'єктивно притаманна самому процесу праці, і праця завжди має часову характеристику. Отже, визначення заробітку за почасовою системою відбувається на її власній основі, тоді як при відрядній системі для визначення відрядної розцінки використовується елемент почасової оплати — погодинна (денна) тарифна ставка.

У зв'язку з тим що будь-яка праця у принципі може бути виміряна безпосередньо за допомогою робочого часу, праця будь-якого працівника може бути оплачена за почасовою системою. Застосування ж відрядної системи (винахідником якої був Ф.Тейлор) можливе лише за певних умов, коли праця працівника безпосередньо відображається у конкретних кількісних результатах, які можуть бути обраховані. Економісти вважають, що для запровадження відрядної системи необхідні такі умови, як: можливість точного кількісного обліку результатів праці; відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника; реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи; необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці; відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

Почасова система оплати праці має три різновиди — погодинну, поденну, помісячну — залежно від того, на підставі якого проміжку часу проводиться обчислення заробітку. При погодинній та поденній оплаті заробіток розраховується множенням часової або денної тарифної ставки на число годин чи днів, відпрацьованих в обліковому періоді, яким здебільшого є календарний місяць. При помісячній оплаті праці за відпрацьований повний місяць виплачується посадовий оклад або місячна тарифна ставка, незалежно від загальної кількості робочих днів у цьому місяці.

У свою чергу, відрядна система оплати праці також має кілька різновидів — пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордна — які відрізняються між собою способом підрахунку заробітку. При застосуванні прямої відрядної системи заробіток визначається множенням відрядної розцінки на кількість придатної продукції, але кожна її одиниця оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу. Непряма відрядна (побічно-відрядна) система використовується, як правило, для оплати праці допоміжних працівників, які обслуговують основне виробництво. Розмір заробітної плати цих працівників залежить від заробітку працівників, зайнятих в основному виробництві, яких вони обслуговують, а відрядні розцінки встановлюються на одиницю продукції, виготовлену в основному виробництві. Зміст відрядно-прогресивної системи оплати праці полягає в тому, що заробітна плата за виготовлення продукції в межах встановлених норм обраховується за незмінною відрядною розцінкою, як у прямій відрядній системі. Проте продукція, виготовлена понад ці норми, оплачується за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Особливістю акордної (підрядної) системи оплати праці є те, що вона застосовується для оплати за кінцевий результат виконання певного комплексу робіт — етапу будівельних робіт, закінчений об'єкт будівництва, монтаж обладнання тощо. Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, що підтверджується відповідним актом[17, c. 81-84].

У ст. 97 КЗпП міститься норма, згідно з якою оплата може проводитись за результатами індивідуальних і колективних робіт. При цьому у більшості випадків заробітна плата нараховується кожному працівнику за його індивідуальну працю. Однак відрядна оплата праці залежно від способу виконання робіт може бути не лише індивідуальною, а й колективною. При колективній відрядній оплаті заробіток кожного працівника залежить від результатів роботи певного колективу, як правило, бригади. Проте при цьому має бути забезпечено врахування особистого вкладу кожного працівника у загальні результати діяльності колективу. Згідно зі ст. 2527 КЗпП колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ), який якраз і характеризує ступінь участі окремих членів бригади у загальних результатах роботи бригади. КТУ членів бригади затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади). При застосуванні КТУ заробітна плата працівника не може бути нижчою від її мінімального розміру, встановленого державою.

Системи заробітної плати характеризуються наявністю поряд з тарифною частиною таких елементів, як доплати, надбавки та премії. Причому іноді преміальна система розглядається як окрема додаткова система оплати праці, хоч при цьому і зазначається, що використовується вона не самостійно, а тільки спільно з іншими, і тоді на підприємстві, в установі, організації функціонують відрядно-преміальна чи почасово-преміальна системи оплати праці та їх різновиди[25, c. 98-99].

4. Виплата заробітної плати й утримання із заробітної плати

Заробітна плата працюючим громадянам України виплачується в національній валюті — гривнях. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань, розписок чи якихось інших форм зобов'язань власника забороняється. Разом з тим заробітна плата може виплачуватись банківськими чеками, які працівник у будь-який час може обміняти в установах банку на грошові асигнації. Крім того, як виняток, колективним договором може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така еквівалентна оплата за вартістю оплати праці у грошовому виразі є звичною або бажаною для працівників.

Заробітна плата працівникам має виплачуватись регулярно в робочі дні, що визначені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів. Колективним договором можуть встановлюватись різні дні для виплати заробітної плати працівникам різних структурних підрозділів, з тим щоб працівники не втрачали значного часу на одержання заробітної плати.

При нарахуванні заробітної плати працівникам може застосовуватись авансовий і без авансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі авансу остаточний розрахунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу половину місяця.

У випадку, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. За час відпустки заробітна плата виплачується не пізніше трьох днів до початку відпустки.

Місцем виплати заробітної плати є місце роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати в магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком виплати заробітної плати працівникам цих закладів.

За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватись через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок чи адресу з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника чи підприємства[22, c. 161-163].

Утримання із заробітної плати може провадитись тільки у випадках, передбачених законом. Забороняються відрахування, метою яких є пряма чи непряма оплата працівником власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посереднику винагороди за одержання або збереження роботи.

Із заробітної плати працівників бюджетних установ здійснюються наступні обов’язкові утримання:

· прибутковий податок;

· збір до Пенсійного фонду;

· збір до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням;

· збір до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття;

· за судово-виконавчими листами.

Із заробітної плати працівників бюджетних установ здійснюються наступні необов’язкові утримання:

а) за рішенням адміністрації:

· планові та позапланові аванси;

· неповернуті вчасно підзвітні суми;

· суми нанесених матеріальних збитків;

· штрафи, накладені в адміністративному порядку;

б) узгоджені з працівниками:

· профспілкові внески;

· сплата відсотків за позики;

· сплата відсотків за товари, продані в кредит;

· індивідуальне страхування.

Прибутковий податок. Об’єктом оподаткування у громадян, що мають постійне місце проживання в Україні, є сукупний оподатковуваний дохід за календарний рік (він складається з місячних сукупних оподатковуваних доходів), одержаний з різних джерел як на території України, так і за її межами.

Об’єктом оподаткування у громадян, що не мають постійного місця проживання в Україні, є дохід, одержаний з джерел на території України.

Декретом Кабінету Міністрів України “Про прибутковий податок з громадян” передбачена система пільг для громадян, що мають на утриманні дітей віком до 16 років; громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; інвалідів війни першої групи; учасників Великої Вітчизняної війни, інших бойових операцій по захисту колишнього СРСР; інвалідів дитинства та ін.

Утримання прибуткового податку за місцем основної роботи здійснюється за встановленою шкалою.

Із сум доходів, що були отримані громадянами не за місцем основної роботи, в тому числі за сумісництвом, а також громадян, що не проживають постійно на території України, податок утримується в розмірі 20 % суми заробітку. При цьому із заробітку цих громадян не виключається неоподатковуваний мінімум доходів громадян та не надаються пільги.

Утримання збору до Пенсійного фонду. Об’єктом оподаткування в цьому випадку є сукупний оподатковуваний дохід за місяць, але не більше 2200 грн. Ставка збору залежить від об’єкта оподаткування і складає:

· 1 % – якщо сукупний оподатковуваний дохід не перевищує 150 грн.;

· 2 % – якщо сукупний оподатковуваний дохід перевищує 150 грн.

Утримання збору до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням. Розмір збору також залежить від розміру об’єкта оподаткування, який складається з суми оплати праці, що включає основну і додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, які підлягають обкладанню прибутковим податком з громадян, але не більше 2200 грн.

Ставка збору залежить від об’єкта оподаткування і складає:

· 0,25 % – якщо сукупний оподатковуваний дохід не перевищує 150 грн.;

· 0,5 % – якщо сукупний оподатковуваний дохід перевищує 150 грн.

Утримання збору до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття. Ставка збору – 0,5 % від об’єкта оподаткування, який ідентичний об’єкту при обкладанні збором до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Утримання аліментів. Розмір аліментів залежить від кількості дітей, а саме:

· 1 дитина – 25 %;

· 2 дитини – 33 %;

· 3 дитини – 50 %.

Решта утримань (необов’язкових) проводиться в порядку, визначеному адміністрацією установи та за погодженістю працівника організації.

Внески до Пенсійного фонду, Фондів соціального страхування перераховують одночасно з перерахуванням прибуткового податку не пізніше дня отримання в установі банку коштів на виплату заробітної плати.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці” загальна сума утримань не повинна перевищувати 20 %, а в окремих випадках – 50 % заробітної плати. Не дозволяються утримання із вихідної допомоги, компенсаційних виплат та інших виплат, що визначені законодавчо[24, c. 45-48].

5. Звітність по заробітній платі

Первинні документи по обліку праці і заробітної плати, що надходять до бухгалтерії, після перевірки і опрацювання групують за ідентифікаційними номерами працівників і використовують для складання розрахунково-платіжних відомостей (ф.№П-49). При значній кількості первинних документів по обліку виробітку робітників для складання розрахунково-платіжних відомостей використовують дані накопичувальних карток виробітку і заробітної плати (ф.№П-55 і ф.№П-56).

Розрахунково-платіжні відомості є основним документом, який використовується для оформлення розрахунків з робітниками і службовцями. Вони містять інформацію про всі нарахування за видами оплат, утримання із заробітної плати і суми, що належать видачі на руки. Підставою для складання розрахунково-платіжних відомостей служать:

табель використання робочого часу (для нарахування заробітної плати та всіх інших оплат, в основу яких покладено час — доплати за роботу в нічний і понадурочний час, оплата простоїв, за час непрацездатності тощо);

накопичувальні картки виробітку і заробітної плати (для робітників-відрядників);

довідки-розрахунки бухгалтерії (за всіма видами додаткової заробітної плати і допомоги по тимчасовій непрацездатності);

розрахункові відомості за минулий місяць (для розрахунку сум утримань прибуткового податку з доходів громадян);

рішення судових органів (на утримання за виконавчими листками);

заяви працівників на різні види перерахувань;

платіжні відомості (на раніше виданий аванс за першу половину місяця) тощо[21, c. 169-170].

Підприємства замість розрахунково-платіжних відомостей як єдиних документів можуть складати окремо розрахункові відомості (ф.№П-50), які містять повний розрахунок належної заробітної плати і утримань з неї, і окремо — платіжні відомості (ф.№П-53), які використовуються тільки для виплати заробітної плати.

На платіжних відомостях повинен бути надпис про дозволення видачі грошових коштів із каси, підписаний керівником підприємства і головним бухгалтером, із зазначенням суми і строку виплати (як правило) протягом трьох днів, враховуючи день одержання грошових коштів в банку).

Після закінчення трьох днів) встановлених для виплати заробітної плати, касир перевіряє у платіжній відомості підписи в одержанні коштів і підраховує суму виплаченої заробітної плати. Своєчасно не одержана робітниками і службовцями заробітна плата депонується, тобто напротипрізвища осіб) які її не одержали, проставляється штамп або пишеться від руки «Депоновано». Платіжна відомість закривається двома сумами: видано готівкою і депоновано. На депоновані суми касир складає реєстр невиданої заробітної плати (ф. № П-ІІ). Виплачена за платіжною відомістю сума заробітної плати оформляється видатковим касовим ордером (ф. № КО-І). Суму депонованої заробітної плати касир вносить в банк для зарахування на поточний рахунок. При цьому в об'яві на внесення готівки зазначається «Депонентські суми». Це необхідно для того, щоб банк взяв ці суми на окремий облік і видав підприємству за його першою вимогою. В подальшому кожна виплата депонованої заробітної плати здійснюється за реєстром (або книгою) невиданої заробітної плати й оформляється видатковим касовим ордером.

Аналітичний облік розрахунків з робітниками і службовцями по оплаті ведеться в картках — особових рахунках (ф. № П-54 і № П-54а), які містять інформацію по нарахованих сумах, утриманнях, виплаті. Ця інформація використовується для наступних розрахунків середньої заробітної плати (при оплаті відпусток, нарахуваннях допомоги по тимчасовій непрацездатності тощо), видачі різного виду довідок[3, c. 387-388].

Висновки

Згідно зі ст.43 Конституції України важливим складовим елементом конституційного права громадян України на працю є те, що його реалізація надає громадянину можливість заробляти працею собі та своїй сім'ї на життя. У зв'язку з цим заробітну плату слід розглядати як одне із найбільш важливих соціально-економічних явищ, оскільки, з одного боку, вона є основним джерелом доходів громадян України — найманих працівників, і тому може розглядатись як один із головних компонентів, що визначають рівень життя населення країни. З другого, для роботодавців витрати на заробітну плату є вагомою часткою загальних витрат виробництва, а тому її розмір має суттєве значення і для доходів роботодавця.

Слід вказати, що згідно з преамбулою Закону України «Про оплату праці» цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили. Стимулююча функція заробітної плати покликана заохотити працівника до постійного поліпшення якості та результатів власної праці через встановлення залежності її розміру від кількості та якості праці. Крім цього, у літературі виділяються також регулююча або ресурсно-розміщувальна, соціальна функція заробітної плати, а також функція формування платоспроможного попиту населення. За допомогою ресурсно-розміщувальної функції відбувається оптимізація розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами залежно від ринкової кон'юнктури. Соціальна функція відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками й власниками засобів виробництва і має забезпечити при цьому соціальну справедливість. Призначення функції формування платоспроможного попиту — узгодження такого попиту з виробництвом споживчих товарів. Проте, зазначимо, що іноді соціальну функцію заробітної плати пов'язують з тим, що саме із заробітної плати здійснюються відрахування — страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки.

Легальне (законодавче) визначення заробітної плати дано у ст. 1 Закону України «Про оплату праці». Згідно з цією статтею, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Звернемо увагу на те, що визначення заробітної плати, яке міститься у ст. 94 КЗпП, аналогічне за змістом визначенню, наведеному у Законі «Про оплату праці», за одним винятком. У ньому відсутнє положення про те, що винагорода виплачується за трудовим договором. На наш погляд, це пов'язано у першу чергу з тим, що КЗпП у цілому спрямований на регулювання праці за трудовим договором, а тому згадування у кожній главі Кодексу про трудовий договір є недоцільним. Отже, у правовому сенсі заробітна плата є винагородою, яку роботодавець сплачує працівникові згідно з трудовим договором за виконану ним роботу відповідно до його трудової функції.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України

2. Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю: Оплата праці, середня заробітна плата, натурооплата. — К. : Праця, 1997. — 287с.

3. Бабаскін А. Ю., Баранюк Ю. В., Дріжчана С. В., Зуб І. В., Карпенко Д. О. Трудове право України: Академічний курс:Підручник / Інститут держави і права ім. В.М.Корецького НАН України / Н.М. Хуторян (заг.ред.). — К. : А.С.К., 2004. — 607с.

4. Бойко М. Трудове право України: навч. посіб.. — Видання 2-ге, доп. і переробл. — К. : Атіка, 2008. — 316с.

5. Болотіна Н. Трудове право України: навч. посібник. — К. : Знання, 2008. — 375c.

6. Болотіна Нінель Борисівна. Трудове право України: Практикум. — К. : Вікар, 2002. — 148 с.

7. Волинець М. Реформа заробітної плати в Україні — стрибок через соціальну прірву: (Добірка статей) //Національна безпека і оборона. — 2005. — № 1. — C. 26-36

8. Дієспаров В. Завдання і зміст реформи заробітної плати//Вибір. — 2002. — № 1-2. — C. 99-106

9. Дієсперов В. До проблеми реформування заробітної плати //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 4. — C. 18-22

10. Заробітна плата //Податки та бухгалтерський облік. — 2004. — 22 листопада: Спецвипуск. — C. 3-123

11. Заробітна плата в Україні: формування політики дешевої робочої сили //Національна безпека і оборона. — 2005. — № 1. — C. 4-10

12. Карлицький С. Трудове право України: Навч. посіб.. — 2. вид., перероб. — К. : Прецедент, 2006. — 210с.

13. Карлицький Семен Михайлович. Трудове право України: Навч. посіб.. — К. : Прецедент, 2004. — 216 с.

14. Колот А. Теоретико- методологічні аспекти класифікації й змісту функцій заробітної плати //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 6. — C. 15-19

15. Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період //Україна: аспекти праці. — 1997. — № 8. — C. 22-27

16. Лавріненко О. Трудове право України: Курс лекцій:у 2 ч. / Донецький юридичний ін-т Луганського держ. ун-ту внутрішніх справ. — Донецьк : Вебер, Донецька філія, 2007. — 390с.

17. Лаптій І. Оплата праці і заробітна плата: щодо питання термінології //Право України. — 2005. — № 7. — С.81-84.

18. Лобатюк В. Заробітна плата та соціальний захист. — К., 1996. — 60с.

19. Наровська К. Трудове право України: порядок ведення та оформлення кадрових документів: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Академія адвокатури України / Володимир Павлович Пастухов (заг.ред.). — К. : Алерта, 2005. — 279 с.

20. Нечай Т. Заробітна плата як показник стану економіки //Розбудова держави. — 1998. — № 1-2. — C. 47-53

21. Павлик П. Трудове право України: Навч. посіб. для дистанційного навч. для студ. вищ. навч. закл. / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна".— К. : Університет "Україна", 2006. — 466с.

22. Папуша Н. Заробітна плата як чинник забезпечення фінансової безпеки особи // Підприємництво, господарство і право. — 2008. — № 8. — С. 161-163

23. Петрова І. Заробітна плата як регулятор ринку праці//Україна: аспекти праці. — 2003. — № 3-4. — C. 22-26

24. Рудяк Ю. Утримання із заробітної плати: податки, збори, внески, стягнення. — Х.: Вид. дім «Фактор», 2003. — 343 с.

25. Теліщук Л. Заробітна плата і питання її трансформації //Фінанси України. — 2003. — № 6. — С.98-102