Вступ

Правове забезпечення полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на персонал з метою досягнення ефективної діяльності підприємства.

Основні завдання правового забезпечення:

— правове регулювання трудових відносин, що складаються між роботодавцем і найманим робітником;

— захист прав і законних інтересів працівників, що випливають із трудових відносин;

— дотримання, виконання і застосування норм діючого законодавства у сфері праці, трудових відносин;

— розробка і затвердження локальних нормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького та економічного характеру;

— підготовка пропозицій про зміну діючих або скасування застарілих і тих, що фактично втратили силу, нормативних актів, виданих на підприємстві з трудових та кадрових питань.

Головним підрозділом з проведення правової роботи є юридичний відділ. Керівними документами у проведенні цієї роботи є правові норми централізованого або локального характеру. До актів централізованого характеру належать КЗпП, постанови уряду, акти державних міністерств та відомств. До актів локального регулювання правовідносин належать накази керівників, положення про підрозділи, посадові інструкції та інші внутрішні документи.

 

1. Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом

Досконале знання ресурсів і вміння використовувати їх у процесі управління персоналом є однією з найголовніших умов забезпечення належної ефективності функціонування організації. При цьому потрібно не тільки знати перелік складових ресурсного забезпечення, але й чітко уявляти їх структуру. Ресурсне забезпечення управління персоналом складається з нормативно-правової бази, інформаційного та матеріально-технічного забезпечення.

До нормативно — правової бази управління персоналом відносять сукупність документів, що створюють нормативно-методичне і правове забезпечення функціонування управління персоналом як системи.

Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом — це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядницького, технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного й економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи й інші дані, використовувані при вирішенні задач організації праці та управління персоналом і затверджені у встановленому порядку компетентним відповідним органом чи керівництвом організації.

Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття і реалізації рішень з питань управління персоналом. Воно складається з організації розробки і застосування методичних документів, а також зведення нормативного господарства у системі управління персоналом.

До нормативно-методичних документів відносять:

• нормативно-довідкові, що включають норми і нормативи для організації і планування праці (маршрутно-технологічні та операційно-технологічні карти, технологічні карти управлінських процедур, норми централізованого характеру, наприклад, розмір прибуткового податку на фізичних осіб тощо);
• документи організаційного, організаційно-розпорядницького та організаційно-методичного характеру, що регламентують завдання, функції, права, обов’язки підрозділів і окремих працівників системи управління персоналом.

Так, важливими організаційно-розпорядницькими документами є Правила внутрішнього трудового розпорядку, що включають такі розділи:

• загальні положення;
• порядок прийому і звільнення робітників та службовців;
• основні обов´язки робітників та службовців;
• основні обов´язки адміністрації;
• робочий час і його використання;
• заохочення за успіхи в роботі;
• відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Найважливішим організаційним документом є колективний договір, який розробляється при особистій участі підрозділів служби управління персоналом (відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, юридичного відділу). Колективний договір — це угода, що укладається трудовим колективом з адміністрацією щодо регулювання їхніх взаємин у процесі виробничо-господарської діяльності на календарний рік.

До документів організаційно-методичного і методичного характеру відносяться ті, які регламентують виконання функцій з управління персоналом, сюди входять:

• положення з формування кадрового резерву в організації;
• положення з організації адаптації працівників;
• рекомендації з організації підбору і добору персоналу;
• положення з урегулювання взаємин у колективі;
• положення з оплати і стимулювання праці;
• інструкція з дотримання правил техніки безпеки й ін.

Розробку цих документів здійснюють працівники відповідних ланок системи управління персоналом.

Найважливішими внутрішніми організаційно-регламентуючими документами у будь-якій організації є:

• положення про підрозділи;
• посадові інструкції.

2. Правове забезпечення системи управління персоналом

Важливої уваги заслуговує правове забезпечення системи управління персоналом, тобто використання засобів і форм юридичного впливу на органи й об´єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності організації. Саме недосконале знання правових аспектів трудових відносин стає головною причиною конфліктів між роботодавцями і найманими працівниками у сучасних умовах на українських підприємствах.

До основних завдань правового забезпечення системи управління персоналом відносять:

• правове регулювання трудових відносин, які складаються між роботодавцями і найманими робітниками;
• захист прав і законних інтересів працівників, які випливають із трудових відносин.

У зв’язку з вказаними завданнями правове забезпечення системи управління персоналом включає:

• виконання і застосування норм діючого законодавства у сфері праці, трудових відносин;
• розробку і затвердження локальних нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядницького, економічного характеру;
• підготовку пропозицій щодо зміни діючих чи скасування застарілих і таких, що фактично втратили силу, нормативних актів, виданих в організації по трудових, кадрових питань.

Здійснення правового забезпечення в організації покладається на її керівника й інших посадових осіб, а також на керівника системи управління персоналом і її працівників з питань, що входять у їхню компетенцію. Головним підрозділом щодо ведення правової роботи в області трудового законодавства є юридичний відділ.

Одна зі специфічних умов роботи кадрових служб полягає в тому, що їхня повсякденна діяльність зв´язана безпосередньо з людьми, організувати роботу з якими можливо тільки на основі чіткого врегулювання прав і обов´язків всіх учасників трудових відносин. Це досягається шляхом установлення правових норм централізованого чи локального характеру.

До норм централізованого характеру відносяться перш за все, акти централізованого регулювання — Кодекс законів про працю, постанови уряду України, акти Мінпраці і соціальної політики. Разом з тим є питання праці, що можуть узгоджуватися за допомогою локальних правових норм, прийнятих у кожній організації.

В умовах ринкових відносин до сфери локального регулювання відносять такі акти:

накази керівника організації з кадрових питань (щодо прийому, звільнення, переводу);

положення про підрозділи, посадові інструкції;

стандарти організації й ін.

У систему нормативних актів про працю входять угоди генеральні, галузеві (тарифні), спеціальні (регіональні), колективні договори й інші правові акти, що застосовуються безпосередньо в організаціях.

До актів ненормативного характеру відносять розпорядження і вказівки, які можуть видавати керівники служби управління персоналом і її підрозділами.

3. Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу

В управлінні актом розвитком персоналу важливу роль відіграють законодавчі і нормативні акти України. Вони складаються із Конституції України, законів України, Указів Президента України, постанов та розпоряджень Кабінету Міністрів України, наказів, інструкцій, положень інших органів виконавчої влади держави.

Статтею 43 Конституції України визначено, що держава реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Водночас стаття 53 гарантує кожному громадянину право на освіту. Повна загальна освіта є обов’язковою. Держава забезпечує доступність і безоплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійно-технічної, вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах; розвиток дошкільної, повної загальної середньої, позашкільної, професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм навчання; надання державних стипендій та пільг учням і студентам [1].

Кодекс законів про працю України встановлює гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, пільги для працівників, що поєднують роботу з навчанням. Кодекс законів визначає організацію виробничого навчання персоналу за рахунок підприємства, створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням, а також здійснення виробничого навчання в робочий час. Він передбачає заохочення працівників, які поєднують роботу з навчанням, надання робочого місця чи посади працівнику у відповідності з набутою кваліфікацією, пільг та відпусток в зв’язку з навчанням у загальноосвітніх школах, професійно-технічних і вищих навчальних закладах [2].

Закон України «Про освіту» визначає право громадян на освіту та державну політику в цій галузі. Він регулює навчально-виховний процес і громадсько-політичну діяльність у закладах освіти, визначає державні органи управління освітою [3]. Зазначений Закон встановлює державні стандарти освіти, умови створення навчальних закладів, наукове та методичне забезпечення освіти.

Розділ ІІІ Закону України «Про освіту» серед учасників навчально-виховного процесу виділяє представників підприємств, установ, кооперативних, громадських організацій, що беруть участь у навчально-виховній роботі. Водночас розділом ІV Закону регулюється фінансово-господарська діяльність закладів освіти та установ, організацій, підприємств системи освіти, визначаються додаткові джерела фінансування навчальних закладів, фінансування наукових досліджень тощо.

Закон України «Про загальну середню освіту» визначає правові, організаційні та фінансові засади функціонування і розвитку системи загальної середньої освіти, що сприяє вільному розвитку людської особистості, формує цінності правового демократичного суспільства [6].

Закон України «Про професійно-технічну освіту» встановлює правові, організаційні та фінансові засади функціонування і розвитку системи професійно-технічної освіти, створення умов для професійної самореалізації особистості та забезпечення потреб суспільства і держави у кваліфікованих робітниках [5]. Він визначає загальні положення про професійно-технічну освіту, її управління та організацію, типи професійно-технічних навчальних закладів, організацію навчального процесу, зміст професійно-технічної освіти, її суб’єкти, соціальний захист учнів, слухачів, педагогічних працівників, а також фінансово-економічні відносини у галузі професійно-технічної освіти.

Водночас Закон України «Про вищу освіту» спрямований на врегулювання суспільних відносин у галузі навчання, виховання і професійної підготовки фахівців з вищою освітою. Він визначає структуру та стандарти вищої освіти, управління в галузі освіти, організацію навчально-виховного процесу, підготовку наукових і науково-педагогічних працівників та фінансово-економічні відносини у системі вищої освіти [7].

Вагомим законодавчим актом з питань розвитку персоналу є закон України «Про зайнятість населення». Він вміщує розділи про зайнятість населення, право громадян на зайнятість, регулювання та організації зайнятості населення, компенсації і гарантії при втраті роботи, контроль і відповідальність за порушення законодавства про зайнятість населення [4]. Серед обов’язків і прав державної служби зайнятості Законом передбачено, що ця служба організує при потребі професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, які ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку та визначенні змісту курсів навчання й перенавчання.

Статею 20 Закону України «Про зайнятість населення» встановлено, що підприємства, установи і організації, незалежно від форми власності, їх службові особи зобов’язані сприяти проведенню державної політики зайнятості на основі організації професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва.

Професійний розвиток персоналу регулюються й іншими законодавчими актами. Це, насамперед. Закони України «Про підприємство», «Про підприємництво», «Про оподаткування прибутку підприємств», «Про податок на додану вартість», «Про ліцензування певних видів господарської діяльності», «Про позашкільну освіту», «Про державну службу», «Про наукову і науково-технічну діяльність» тощо.

Серед указів Президента України, що регулюють розвиток персоналу, важливе місце займає Указ Президента України «Про основні напрями реформування вищої освіти в Україні». В ньому сформовані основні напрями реформування вищої освіти шляхом вирішення таких завдань: розробки стратегічних напрямів розвитку вищої освіти, удосконалення мережі вищих навчальних закладів, структури підготовки фахівців та ефективності їх використання, забезпечення якості освітньої діяльності .

В Указі особлива увага приділена реформуванню фінансової, господарської діяльності вищих навчальних закладів та соціальному захисту учасників навчально-виховного процесу. Новий механізм фінансування освіти і науки передбачає елементи прямого нецентралізованого фінансування вищих навчальних закладів; визначає перелік безкоштовних та платних освітніх, побутових й інших послуг для учасників навчально-виховного процесу, джерела і механізми фінансування державної системи післядипломної підготовки та перепідготовки кадрів, включаючи аспірантуру і докторантуру.

З метою створення передумов для формування та реалізації довгострокової державної політики щодо розвитку трудового потенціалу Указом Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» схвалені основні напрями розвитку трудового потенціалу [9]. У сфері розвитку освітньої бази Указом передбачений всебічний розвиток інтелектуальних, духовних та фізичних здібностей особистості, забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою.

У зв’язку з цим сформульовані напрями формування ринку освітніх послуг, посилення орієнтації системи професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів відповідно до потреб перш за все регіональних ринків праці. В Указі значна увага приділена формуванню безперервного навчання шляхом впровадження ступеневої підготовки персоналу, удосконаленню нормативно-правової бази для професійного навчання персоналу на підприємствах відповідно до їх планів соціального розвитку, надання таким підприємствам державної підтримки.

Указом Президента України «Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року» визначені пріоритетні напрями у галузі загальної середньої, професійно-технічної і вищої освіти [10]. Поставлене завдання щодо трансформування наявної мережі професійно-технічних навчальних закладів із створенням відповідно до європейських стандартів ступеневої професійно-технічної освіти з метою задоволення потреб економіки у кваліфікованих технічних кадрах; удосконалення мережі галузевих (відомчих) навчально-курсових комбінатів; приведення обсягів підготовки робітничих кадрів у відповідність з потребами ринку праці.

Пріоритетними напрямами в галузі вищої освіти Указом визначені наступні: завершення переходу на підготовку фахівців за ступеневою системою освіти згідно з новим переліком напрямів та спеціальностей; забезпечення сучасної фундаментальної наукової, загальнокультурної та практичної підготовки фахівців; упорядкування мережі вищих навчальних закладів та закладів післядипломної освіти з урахуванням соціально-економічного розвитку та потреб держави в конкурентоспроможних фахівцях відповідної кваліфікації; забезпечення перепідготовки фахівців за спеціалізаціями, необхідними для роботи в нових господарських утвореннях та для розвитку малого бізнесу; запровадження механізмів пільгового кредитування студентів вищих навчальних закладів на період їх навчання, створення державного фонду сприяння здібній молоді у здобутті вищої освіти за кордоном.

Для вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців Указом Президента України «Про Комплексну програму підготовки державних службовців» затверджена Комплексна програма підготовки державних службовців [11]. Зазначена програма містить основні цілі та завдання щодо вдосконалення професійного навчання працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування; концептуальні засади підготовки фахівців для професійної діяльності в державному управлінні; удосконалення загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців; ресурсне забезпечення фінансування загальнонаціональної системи навчання державних службовців; управління програмою.

До нормативно-правових актів з питань розвитку персоналу відносяться також Укази Президента України «Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій», «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів», «Про основні напрями реформування професійно-технічної освіти в Україні», «Про стратегію реформування системи державної служби в Україні» та інші.

Поміж нормативних актів з розвитку персоналу чільне місце займають постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України. Це, зокрема, Постанови Кабінету Міністрів України «Про державну національну програму «Освіта» («Україна ХХІ століття»)», «Про проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади», «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням», «Про затвердження Положення про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту)» та інші.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» затверджений Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням. Він містить загальну частину, права та обов’язки замовників і випускників навчальних закладів, порядок працевлаштування випускників, які навчались за державним замовленням, соціальні гарантії і компенсації молодим фахівцям [12].

Розпорядженням Кабінету Міністрів України «Про заходи сприяння підприємствам в організації професійного навчання кадрів на виробництві» від 24 січня 2001 року № 13-р намічено розробити необхідні нормативно-правові, інструктивні та методичні матеріали з питань професійного навчання кадрів на виробництві, утворити міжвідомчу консультативну раду з питань підготовки кадрів на виробництві, створити регіональні асоціації підприємств різних форм власності з питань професійного навчання персоналу на виробництві.

Зазначеним розпорядженням передбачено розробити механізм стимулювання персоналу підприємств з метою посилення їх заінтересованості в безпосередньому удосконаленні своїх знань та вмінь, внести зміни у державну статистичну звітність щодо інформації про стан підготовки і підвищення кваліфікації кадрів в галузях економіки.

В управлінні розвитком персоналу суттєву роль відіграє класифікатор професій, що представляє собою складову частину державної системи класифікації та кодування техніко-економічної і соціальної інформації [16]. Класифікатор професій використовується в автоматизованих системах управління для вирішення наступних завдань розвитку персоналу:

• розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу персоналу за професійними угрупованнями різних рівнів класифікації;
• планування загальної та додаткової потреби у персоналі в професійному розрізі;
• прогнозування підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу.

Кваліфікація у Класифікаторі професій визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних і освітньо-наукових програм підготовки й в цілому відповідає колу та складності професійних завдань і обов’язків. Спеціалізація пов’язана як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з вироблюваною продукцією чи наданими послугами та відповідає в основному деталізованому колу професійних завдань і обов’язків.

До нормативних актів з питань розвитку персоналу відноситься довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Він є систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що наведені в Класифікаторі професій. Довідник складається з випусків та розділів, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва і робіт [14].

Кожен випуск або розділ випуску містять обов’язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій. Зміст випуску або розділу випуску складається з вступу, кваліфікаційних характеристик. А також допоміжних покажчиків переліків професій з діапазонами розрядів. В свою чергу кваліфікаційна характеристика професії має такі розділи: завдання та обов’язки, повинен знати, кваліфікаційні вимоги, спеціалізація, приклади робіт.

Для управління професійним розвитком персоналу особливе значення має розділ кваліфікаційні вимоги. У ньому визначений рівень спеціальної підготовки працівника, який необхідний для виконання покладених на нього обов’язків, і вимоги до стажу роботи. Так, для професійної групи «Керівники» встановлені три типи вимог, обов’язкових для керівників первинних підрозділів, керівників структурних підрозділів вищого рівня, керівників підприємств.

Довідники широко застосовуються при аналізі попиту на професійно-підготовлену робочу силу, визначенні кваліфікаційного статусу працівника, його професійно-кваліфікаційному просуванні, присвоєнні кваліфікаційних розрядів (категорій) за професією, організації навчально-виховного процесу в навчальних закладах, що готують робітників та фахівців за професіями чи спеціальностями відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів.

Висновки

Практичне вирішення всіх завдань з менеджменту персоналу не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов’язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або вповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їхньому функціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною прокуратурою України.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

• невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впевнені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;
• індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахування міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношення людини до свого вчинку;
• покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про зайнятість населення» // Голос України. — 1997. — 30 груд.
2. Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» // ВВР України. — 2009. — № 11. — Ст. 47.
3. Качан Є. П., Шушпанов Д. Г. Управління трудовими ресурсами. — К.: Видав. дім «Юридична книга», 2013. — 258 с.
4. Колот А. М. Мотивація персоналу. — К.: КНЕУ, 2012.
5. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. — К.: КНЕУ, 2010
6. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Навч-метод посіб. — К., 2002. — 182с.
7. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Підручник. — К.: КНЕУ, 2003. — 367 c.
8. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / За ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. — К.: КНЕУ, 2004.
9. Петюх В.М. Ринок праці. — К.: КНЕУ, 2009.
10. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. — К.: КНЕУ, 2005.
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2008.