Вступ.

1. Фактори трансформації соціально-трудових відносин.

2. Формування та розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві.

3. Регулювання соціально-трудових відносин.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами — найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані: з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, залагодженням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Основною умовою виникнення та функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці є юридична незалежність сторін цих відносин.

У процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин наймані працівники передають право використання своєї робочої сили власникові засобів виробництва при збереженні своєї особистої незалежності.

1. Фактори трансформації соціально-трудових відносин

Будь-яка система соціально-трудових відносин є динамічною і зазнає певних змін через різні причини економічного, політичного, соціального, технологічного, культурного, релігійного характеру тощо. Водночас глибокі зміни, що постійно відбуваються в соціально-трудових відносинах, слід розглядати передусім у контексті трансформацій, які відбуваються в суспільному виробництві в цілому. Ці зміни є наслідком впливу таких факторів:

1. розвитку продуктивних сил, нової структури та якості робочої сили;

2. трансформації форм і методів організації виробництва;

3. трансформації відносин власності;

4. роздержавлення в соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства;

5. піднесення якості життя й створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між „працею” та „капіталом”;

6. глобалізації економіки.

Слід підкреслити, що фактори, які впливають на соціально-трудові відносини, діють не ізольовано, вони прямо чи опоседковано пов'язані між собою, а їхній зв'язок із соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.

До основних факторів трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни в структурі та якості робочої сили, у змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці фактори потребують нетрадиційних підходів до управління працею та вдосконалення соціально-трудових відносин. При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та їх розвитком.

Складовою технологічної революції, котра є каталізатором зміни характеру та змісту відносин у сфері праці, є еволюція форм і методів організації виробництва.

Важливою складовою розвитку сучасного виробництва є „колективізація” соціально-трудових відносин у рамках окремих фірм, інтенсифікація процесів переходу від „моделі контролю до моделі участі”.

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

1. основних характеристик соціально-трудових відносин;

2. стратегії розвитку організації;

3. системи робочих місць на підприємстві;

4. кадрової політики організації;

5. трудової поведінки.

Дослідження та всебічний аналіз відносин власності, що є базовими для будь-якої економічної системи, завжди були одними з найактуальніших для економічної теорії і господарської практики.

Якщо не повсюдне, то щонайширше визнання переваг приватної власності над державною не припинило дискусій із приводу того, які з відомих форм власності є найбільш ефективними і справедливими та яким за змістом має бути подальший розвиток відносин власності.

Трансформація відносин власності, що сталася на Заході в останні два-три десятиліття в ході приватизації державного сектора, не означає дифузії власності в розумінні більш рівномірного розподілу прав власності на капітал між громадянами та на управління ним, принаймні така дифузія не має значного впливу на зміну базисних економічних відносин. Водночас більш очевидною за наслідками, як свідчить світовий досвід, є трансформація відносин власності, пов'язана зі зростанням частки капіталу, що належить працівникам конкретної фірми, завдяки реалізації різних схем участі працівників у капіталі своїх компаній. З огляду на це дедалі актуальнішим стає дослідження перетворень приватної власності, пов'язаних з розвитком власності працівників, з оцінкою її соціальної та економічної ефективності.

У зарубіжній практиці значну роль у розвитку акціонерної власності працівників відіграє державна політика в цій галузі і, зокрема, прийняті законодавчі акти. З дією законодавства, що стимулює збільшення кількості працівників-акціонерів, органи державної влади пов'язують справедливий розподіл власності, підвищення мотивації до праці, поліпшення відносин між провідними соціальними партнерами. Чинні в багатьох країнах світу і передусім у США, Західній Європі законодавчі норми передбачають значні податкові пільги для всіх учасників викупу акціонерного капіталу, вимагають, щоб капітал, який викуповується, не розподілявся нерівномірно, і щоб процес викупу та розподілу акцій серед працівників відбувався в найкоротші терміни.

Зміни, що відбуваються в базисних економічних відносинах, не можуть не формувати нових тенденцій у розвитку сфери праці. Різноманітні системи участі працівників у капіталі можна розглядати як реальний засіб розширення контролю над капіталом корпорацій.

Позитивні аспекти поєднання в одній особі працівника та співвласника компанії правомірно пов'язувати з більш широким і справедливим розподілом власності, зростанням ефективності виробничого менеджменту, зростанням мотивації трудової діяльності, що має позитивно впливати на продуктивність праці та конкурентоспроможність продукції.

Ще один аргумент „за”, на думку багатьох учених і практиків, стосується того, що поєднання в доходах працівників заробітної плати та дивідендів забезпечує гнучкість системи компенсації за працю, дозволяє адекватно реагувати на змінювану економічної кон'юнктури.

Реформування відносин власності в Україні не супроводжувалося, з одного боку, створенням сприятливого підприємницького клімату, а, з іншого, — формуванням форм і методів організації праці та виробництва, що адекватні рівню розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Відомі випадки, коли закордонні партнери як попередню умову співпраці висували обов'язкову вимогу перебудови організації праці під час виробництва традиційних для підприємства товарів з тим, щоб колектив звик працювати за нових організаційних умов, і лише після такої адаптації можливим є спільний випуск досконалішої, високоякісної продукції.

Формування якісно нового організаційного рівня виробництва є особливо важливим в умовах відносної інертності технічної бази виробництва, недостатності фінансових ресурсів. Воно має сприяти вирішенню як суто економічних завдань, так і становленню нових відносин у сфері праці.

Вагомим фактором регулювання соціально-трудових відносини в сучасному світі є глобалізація економіки, що являє собою процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили в умовах бурхливого росту світової торгівлі і потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін. Глобалізація економіки супроводжується ростом взаємозалежності національних фінансових ринків, збільшенням спекулятивних валютних потоків між державами і вторинними фінансовими ринками, станом платіжної і торговельної незбалансованості, що у сукупності різко обмежують можливість формування макроекономічної політики на національних рівнях.

2. Формування та розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві

Формування та розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві проходить під впливом певних чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом.

До основних чинників слід віднести наступні:

— особливості соціальної політики;

— глобалізацію економіки;

— розвиток суспільної праці та виробництва;

— життєвий цикл розвитку підприємства (організації).

1) Соціальна політика – це важлива складова внутрішньої політики держави, яка втілюється в життя через соціальні програми і на практиці реалізує відносини в суспільстві в інтересах і через інтереси основних соціальних груп населення.

Соціальна політика характеризує взаємовідносини соціальних груп з приводу збереження та зміни соціального становища населення в цілому, а також його класів, верств, соціальних, соціально-демографічних, соціально-професійних груп, соціальних спільностей (сім’ї, народи, населення міст, сіл, регіонів і т.д.).

Визначальною у соціальній політиці є діяльність держави, яка спрямована на розвиток, регулювання і стабілізацію соціальних відносин у суспільстві та реалізацію (задоволення) соціальних потреб людини.

Завданням соціальної політики є діяльність державних та громадських інститутів, соціальних груп та окремих осіб (суб’єктів соціальної політики), яка спрямована на реалізацію соціальних потреб людини на основі принципу соціальної справедливості при дотриманні її громадянських прав та свобод. Соціальна політика включає законодавчо або іншим чином встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки та соціальної допомоги, які представляють собою різні системи заходів, диференційовані за адресною спрямованістю:

соціальний захист – система законодавчих, економічних, соціально-психологічних гарантій, яка надає працездатним громадянам рівні умови для покращення свого добробуту за рахунок особистого трудового вкладу в конкретних економічних умовах, а непрацездатним та соціально вразливим верствам населення – перевагу в користуванні суспільними фондами споживання, пряму матеріальну підтримку, зниження податків;

соціальне забезпечення – система заходів, направлених на поліпшення умов життя тих груп населення, котрі з різних причин перебувають у гіршому становищі, ніж переважна більшість суспільства. Соціальне забезпечення включає пенсії і різного роду допомоги (у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю й пологами, по догляду за дитиною до 3 років, на поховання та ін.);

соціальна допомога – це система соціальних заходів у вигляді сприяння, підтримки і послуг, що надаються окремим особам чи групам населення соціальною службою для подолання або пом’якшення життєвих труднощів, підтримки їхнього соціального статусу, повноцінної життєдіяльності та адаптації в суспільстві;

соціальна підтримка – система заходів з надання допомоги певним категоріям громадян, які тимчасово опинилися у важкому економічному становищі (частково або повністю безробітні, молодь, що навчається та ін.), шляхом надання їм необхідної інформації, фінансових коштів, кредитів та інших пільг.

Соціальна політика представляє собою синтез декількох напрямків державної політики, в тому числі політики у сфері праці, соціально-трудових відносин; політики доходів населення; політики зайнятості, регулювання ринку праці, міграційної політики; політики у соціальній сфері; демографічної політики; екологічної політики та ін.

2) Глобалізація економіки.

Термін „глобалізація” означає взаємозалежність економік, яка виникає у зв’язку з обміном товарами, послугами та потоками капіталів. Глобалізація економіки є чинником, що регулює соціально-трудові відносини в сучасному світі.

Глобалізація економіки – процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, швидкий зріст світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін [3].

Можна передбачити, що в ХХІ ст. будуть діяти ті ж тенденції у регулюванні трудових відносин, витоки яких було закладено наприкінці минулого століття. Серед них слід відзначити такі:

— під впливом глобалізації національних економік, діяльності багатонаціональних корпорацій та нормотворчої діяльності МОП у формі конвенцій та рекомендацій у розвинутих країнах і країнах, що розвиваються проходить уніфікація трудового законодавства;

— сама уніфікація проявляє себе перш за все на регіональному рівні, а в даний час у світі склалися три основні системи регулювання соціально-трудових відносин: європейська соціальна модель; американська ліберальна модель; японська економічна модель, в якій поєднуються перші дві моделі;

— в рамках регіональних систем (моделей) розвивається диференціація трудового права стосовно окремих секторів економіки та категорій працівників.

Подальше удосконалення трудових відносин на основі важливих міжнародних нормативних актів буде сприяти соціальній стабільності в суспільстві, дотриманню фундаментальних трудових прав і свобод працівників.

3) Розвиток суспільної праці та виробництва.

Чинником, що визначає процес формування та розвитку соціально-трудових відносин, є об’єктивні закономірності розвитку суспільної праці, які протягом історичної перспективи виступають у формах поділу та кооперації праці, зросту продуктивності праці та ін.

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми проявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

1) основних характеристик соціально-трудових відносин (основних правових меж, загальноекономічних умов, структури та розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції та устаткування);

2) стратегії розвитку організації;

3) системи робочих місць на підприємстві (організації праці, нормування, визначення змісту праці, режимів праці та відпочинку, робочого часу та умов праці);

4) кадрової політики організації (планування та залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного росту, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі у прибутках та ін.);

5) трудової поведінки (установок, мотивів, групових та індивідуальних норм поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).

4) Життєвий цикл розвитку підприємства.

Важливим чинником формування соціально-трудових відносин є цілі, до досягнення яких прагнуть люди і підприємства на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій. Західні дослідники опираються на трифазну модель життєвого циклу. У роботах японських авторів прослідковується поділ на чотири основні стадії життєвого циклу людини:

— від народження до закінчення навчання;

— період вступу на роботу та укладення шлюбу;

— період трудової діяльності;

— період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов’язані переважно з проблемами професійного навчання. На другій – основними є відносини найму та звільнення, соціально-професійного розвитку. На третій провідну роль у соціально-трудових відносинах відіграють умови праці та її оплата. На четвертій стадії життєвого циклу людини є проблема пенсійного забезпечення.

Стадії життєвого циклу людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємства соціально-трудові відносини носять неформальний характер, то з розвитком організації ці відносини формалізуються, в них формується більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, яка поступово перетворюється у визначену організаційну культуру. При цьому соціально-трудові відносини є об’єктом довгострокового планування, міждисциплінарного співробітництва, елементом стратегії організації, а головним завданням є розвиток людських ресурсів.

3. Регулювання соціально-трудових відносин

Система нових СТВ може формуватися стихійно або цілеспрямовано. Цілеспрямований вплив необхідно здійснювати на постійно діючій основі за допомогою системи засобів суспільного і державного регулювання (рис. 1).

При визначені підходів до регулювання СТВ і виборі найбільш ефективних методів прискореної трансформації суспільства, адаптованого до ринкових реформ в економіці, необхідно виділити рівні державний, регіональний і основна господарська ланка (підприємство, організація). Оскільки мета і завдання кожного рівня регулювання різні, функції і регулятори на кожному рівні управління відрізняються.

Українська законодавча база охоплює сферу регулювання СТВ за наступними напрямками: умови праці (оплата праці, відпочинок, охорона праці, соціальні гарантії); соціальна політика (пенсійне забезпечення, соціальне страхування, медичне страхування, виплати соціальної допомоги слабозахищеним верствам населення, політика підтримки рівня життя і політика диференціації доходів населення); зайнятість (реєстрація безробітних, професійне перенавчання, пошук вакантних місць, допомога в організації нових робочих місць, профілактика безробіття, що включає "адміністративний тиск" на процес звільнення працівників, а також і інвестиційну діяльність держави); міграційна політика, що регламентує переміщення робочої сили і переселення населення з несприятливих регіонів на основі „програм переселення”; демографічна політика, що регулює природні процеси відтворення населення, на основі програм допомоги вагітним, виплати допомога на дітей, поліпшення здоров'я і зниження смертності й ін.

Головний недолік нормативно-регулюючої системи-декларативний характер багатьох законодавчо-правових і економіко-нормативних документів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів у практичній діяльності.

Основним інструментом, що регулює СТВ, є державні програми національного, регіонального, галузевого і індивідуального характеру, що розробляються на основі соціальних індикаторів (нормативів), які використовуваних для постановки цілей у програмах і для підбору методів, що забезпечують реалізацію розроблених програм.

Вплив на реалізацію програм здійснюється адміністративними й економічними методами. Адміністративні методи носять регламентований і організаційний характер. Економічні методи регулюють СТВ непрямим шляхом, за допомогою проведення амортизаційної, фіскальної, податкової і фінансово-кредитної політики.

Висновки

У процес розвитку людських ресурсів і формування нової системи соціально-трудових відносин повинні бути включені елементи суспільного регулювання, що дозволяють зменшити витрати, які неминучі при значних суспільних перетвореннях.

Суспільне регулювання процесу становлення соціально-трудових відносин нової якості може включати в себе:

— формування та освоєння всіма суб’єктами соціально-трудових відносин єдиної системи понять, засвоєння однієї мови спілкування з метою взаєморозуміння;

— ідентифікацію соціально-економічних процесів з точки зору інтересів сторін;

— формування системи показників, які відображають процеси взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин і відповідно визначення джерел інформації;

— дослідження досягнень інших країн у цій сфері, узагальнення й оцінка зарубіжного досвіду.

Досягнення зарубіжних країн у цій сфері не повинні механічно проектуватися на українську дійсність, вони повинні бути адаптовані до національних традицій та норм трудової етики й моралі.

Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

7. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2003. — 298 с.

8. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.

9. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.