ВСТУП.

Розділ 1. Передумови виникнення менеджменту.

1.1. Перша управлінська революція.

1.2. Друга та третя управлінські революції та їх основний зміст.

1.3. Четверта управлінська революція (XVII—XVIII ст.)

1.4. П’ята та шоста управлінські революції, їх головні тенденції.

Розділ 2. Підходи до управління: основИ виникнення шкіл управління.

2.1. Школа наукового управління.

2.2. Школа людських відносин.

2.3. Теорія індустріального менеджменту.

Розділ 3. Аналіз процесів розвитку теорії управління в Україні та зарубіжних країнах.

3.1. Особливості процесу розвитку теорії управління в зарубіжних країнах.

3.2. Становлення системи управління в Росії та Україні.

3.3. Розвиток сучасної управлінської думки в Україні.

ВИСНОВКИ.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ.

ВСТУП

Актуальність теми. У процесі ринкових перетворень в Україні в різних галузях народного господарства, в тому числі і у фармацевтичній галузі, активно почали використовувати термін "менеджмент". Разом з тим широко використовується також поняття "управління" і дуже часто їх ототожнюють, що призводить до плутанини. Управління є цілеспрямованою дією на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку у зв'язку зі зміною обставин. Управляти можна технічними системами, комп'ютерними мережами, автомобілем, конвеєром, літаком, людьми тощо. Менеджмент є різновидом управління та означає управління людьми (працівниками, колективами працівників, І рунами, організацією та ін.). Менеджмент — це цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей.

Хронолігічні рамкиданого дослідження обумовлені його тематичною спрямованістю і в основному охоплюють весь період становлення менеджменту від найдавніших часів до сьогодення.

Мета роботи- проаналізувати передумови виникнення та шляхи розвитку менеджменту, дослідити основні етапи його становлення в західних країнах та Україні.

Завдання роботиполягають в тому, щоб на основі доступної літератури проаналізувати та з’ясувати:

• причини виникнення менеджменту;
• основні форми та методи менеджменту;
• ідеологічну та економічну бази менеджменту;
• систематизувати та узагальнити інформацію, та зробити висновки.

Наукова новизна роботиполягає в тому, що на основі аналізу абсолютно різнопланових джерел розглядається еволюція менеджменту.

На сьогодні у світі існує понад п'ятдесят визначень поняття "менеджмент". В його основі лежить англійське дієслово " to manage" — керувати, яке походить від латинського "manus" — рука.

Так, фундаментальний Оксфордський словник англійської мови, вперше виданий ще у 1933 p., дає такі тлумачення:

* менеджмент — це спосіб та манера спілкування з людьми (працівниками);

* менеджмент — це влада та мистецтво керівництва;

* менеджмент — це вміння і адміністративні навички організовувати ефективну роботу апарату (служб працівників);

* менеджмент — це органи управління, адміністративні одиниці, служби і підрозділи.

Об'єктом дослідженняє історія розвитку менеджменту.

Предмет дослідження– розвиток та етапи становлення менеджменту в Україні та світі.

Менеджмент як наукова система організації виробництва є однією з найважливіших умов ефективної та прибуткової діяльності підприємств. Він дістав загальне визнання в усьому світі. Тому сучасна теорія і практика менеджменту набуває особливого значення. Перехід економіки України на ринкові відносини вимагає вивчення форм і методів управління на рівні основної ланки — підприємства. Практичне використання такого досвіду — одне з першочергових завдань. Широкий вихід вітчизняних підприємств на світові ринки обумовлює необхідність глибокого вивчення теорії і практики менеджменту.

Розділ 1. Передумови виникнення менеджменту

1.1. Перша управлінська революція

Практика управління так само давня, як організації, а це означає, що вона справді дуже давня.

З археологічних розкопок можна простежити стародавні докази існування організацій: навіть доісторичні люди часто жили організованими групами. Археологічні розкопки є свідченням того, що в давньому Шумері існував чітко визначений регламент управління у сфері бізнесу і державної діяльності. Вважають, що саме Шумерська держава поклала початок управлінської думки. Звідси береться відлік часу початку виникнення так званих управлінських революцій.

Перша управлінська революція (близько 3 тис. років до н. е.), що одержала назву релігійно-комерційної, привела до утворення особливого прошарку "жерців-бізнесменів", діяльність яких була пов'язана з торговельними операціями. У Китаї використовувалися терміни й поняття, що стосуються управління: організація, функції, кооперація, спеціалізація, контроль. Джерелом цих термінів є Конституція Чоу і літопис Менсиса[23, c. 23-24].

1.2. Друга та третя управлінські революції та їх основний зміст

Друга управлінська революція (1792—1750 pp. до н. є.) пов'язується із діяльністю вавилонського царя Хаммурапі, що видав звід законів управління державою для регулювання всього різноманіття взаємин між різними соціальними групами людей. У зводі законів Хаммурапі визначалася система державно-адміністративного управління Вавілонією, правила проведення торговельних операцій, комерційної діяльності і взаємин між людьми.

Третя управлінська революція відбулася за часів правління іншого царя Вавілонії — Навуходоносора II (605—582 pp. до н. е.) — і була спрямована на поєднання державних методів правління із контролем за діяльністю у сфері виробництва і будівництва.

Мистецтво ведення війни обґрунтоване у трактаті "Мистецтво війни" китайським генералом Сан Цзу. Ідеї управління армією ґрунтувалися на ієрархії підпорядкування, добору кадрів на керівні посади, відповідальності за прийняття рішень, методах комунікації.

Розвиваючи управлінську думку, античний філософ Сократ обґрунтував необхідність і важливість розподілу праці та її спеціалізації. Він виділяв управління як особливий вид людської діяльності. По суті, Сократ обґрунтував закон універсальності менеджменту.

Глибокий аналіз розподілу праці, обґрунтування суті управлінської діяльності, необхідності проведення контролю зробив давньогрецький філософ Платон у своїх працях "Політичні діалоги", "Республіка" і "Закони" (436—427 pp. до н. е.).

Він стверджував, що управління як наука має базуватися на загальних і різноманітних законах. Велика заслуга в розвитку менеджменту належить Олександру Македонському (356—323 pp. до н. е.), котрий розробив теорію управління військами, запропонував штабну організаційну структуру управління.

У науковому підході до організаційної побудови імперії Діоклетіан, імператор Стародавнього Риму (313—243 pp. до н. е.), уперше використовує принцип ієрархічності для побудови організаційної структури управління. Цим були закладені основи наукового підходу до делегування повноважень в апараті управління[31, c. 38-39].

Істотний вплив на розвиток сучасних ідей у галузі управління мали праці Нікколо Макіавеллі (1469—1527). У своїй праці "Державотворець" він сформулював чотири принципи лідерства в управлінні:

— авторитет і влада лідера полягають у підтримці його прихильниками;

— підлеглі мусять знати, чого вони можуть очікувати від свого лідера, і розуміти, чого він очікує від них;

— лідер повинен мати волю до виживання;

— лідер — завжди взірець мудрості й справедливості для своїх прихильників[31, c. 40].

1.3. Четверта управлінська революція (XVII—XVIII ст.)

Четверта управлінська революція (XVII—XVIII ст.) пов'язана із зародженням капіталізму і початком індустріального прогресу європейської цивілізації. Для цього періоду характерним є відокремлення управління від фізичної праці й визнання його самостійною професійною діяльністю.

Значний внесок у розвиток менеджменту належить класикові політекономії і фахівцю в галузі управління Адаму Сміту (1723—1790). У своїх працях він глибоко проаналізував різні форми розподілу праці, визначив норми виробітку і пов'язав їх із системою винагороди, розробив концепцію контролю.

У розвиток системи розподілу праці і координації колективної роботи персоналу вагомий внесок зробив англієць Р. Аркрайт (1732—1792). Увівши ієрархічність в організацію, використовуючи основи планування і забезпечення дисципліни, він домігся безперервності здійснення технологічних процесів, економії витрат і переваг у конкуренції.

Автором реформаторських ідей у менеджменті був англієць Роберт Оуен (1771— 1858). Розробляючи ідею досягнення цілей організації за допомогою праці інших людей, він довів необхідність застосування в управлінні методів мотивації працівників для підвищення продуктивності праці. Його новаторські ідеї являють собою прогресивне розуміння суті й людського сприйняття ролі керівництва.

Четверта управлінська революція заклала основи для формування менеджменту як науки, що одержала свій розвиток у так званих школах менеджменту[23, c. 52-54].

1.4. П’ята та шоста управлінські революції, їх головні тенденції

П'ята управлінська революція (кінець XIX — початок XX ст.) одержала назву "бюрократична". Теоретичною базою її була концепція бюрократизації управління. У рамках теоретичних досліджень сформувалася ієрархічна структура менеджменту, одержала розвиток система поділу праці, обґрунтування застосування норм і стандартів, посадових інструкцій і закріплення відповідальності у менеджменті. У її межах оформилася наукова школа менеджменту.

Шоста управлінська революція (від середини XX ст. до нашого часу) одержала назву "тихої управлінської революції", або нової управлінської парадигми, яка буде розглянута докладніше.

Незважаючи на величезне значення революційних перетворень у сфері управління, розвиток менеджменту — це здебільшого еволюційний процес. Менеджмент у тій або іншій формі завжди існував там, де люди працювали групами.

Хоча організації існують майже стільки ж, скільки існує світ, до XX століття навряд чи хто-небудь замислювався над тим, як управляти ними системно. Людей цікавило, як, використовуючи організації, заробити більше грошей, здобути велику політичну владу, а зовсім не те, як управляти ними. Навіть суто прагматичні переваги, що виникають із ефективного управління організацією, навряд чи викликали справжній інтерес до способів і засобів управління.

Прикладом цього служить не підтриманий ніким підхід до мотивації колективної праці, використаний на початку XVII століття Робертом Оуеном.

Менеджмент — наука XX століття. Уперше систематизований інтерес до управління був зафіксований у 1911 р. як реакція на проблеми американської дійсності, пов'язані з вибухом індустріалізації. Саме тоді Фредерік У. Тейлор опублікував свою книгу "Принципи наукового управління", що традиційно вважається початком визнання управління наукою і самостійною галуззю дослідження. Однак цей процес відбувався повільно й неоднозначно. Концепція системного управління розвивалася протягом тривалого періоду, починаючи із середини XIX століття до 20-х років XX століття.

На цей час у літературі виокремлюються чотири найважливіших школи, що зробили вагомий внесок у розвиток теорії і практики управління. Вони користуються підходами, вказаними на рис. 1.[18, c. 145-147

Розділ 2. Підходи до управління: основИвиникнення шкіл управління

2.1. Школа наукового управління

Розвиток першої класичної теорії менеджменту, яка стала широковідомою у світі під назвою школи "наукового менеджменту", припадає на початок XX ст. її родоначальником є американський інженер Ф. Тейлор. Він написав такі відомі на весь світ книги, як "Відрядна система", "Цеховий менеджмент" (1903) і "Принципи наукового менеджменту" (1911). Похований у Філадельфії, де на його могилі написано: "Батько наукового менеджменту".

Своїми експериментами і науковими працями Тейлор намагався довести, що розроблені методи наукової організації праці та сформульовані на їх основі принципи "наукового менеджменту" внесуть істинну революцію в сучасне виробництво, замінивши застарілі авторитарні методи управління більш раціональними, науковими підходами. Історики менеджменту не випадково підкреслюють американське походження феномену тейлоризму, оскільки центр прогресивного розвитку капіталізму перемістився тоді із Європи в Північну Америку.

Але вже в перші роки XX ст. малочисельні менеджери відчули збільшення попиту на свої послуги, основою якого було підвищення ефективності індустріальної праці. Тейлор виступав за перетворення наукового управління в галузь індустріальної праці, схожу на інженерну.

З точки зору Тейлора, основним завданням менеджменту повинно стати забезпечення найбільшого процвітання підприємця разом з максимальним добробутом кожного робітника.

Слід зазначити, що новаторські ідеї Тейлора на першому етапі зустріли опір багатьох підприємців. Науковий менеджмент вони розцінювали як спробу невиправданого втручання у сферу їхніх суверенних прав. Насправді ж — менеджмент ще міцніше закріпив ієрархічну побудову виробництва, доповнивши право власників на контроль за власністю, яка їм належала, введенням нового елемента — підкорення "законом науки". Принципи наукового менеджменту посилили трактування робітника як простого інструмента, купленого власником і спрямованого менеджментом для виконання певного виробничого завдання[21, c. 41-42].

Зі своїх досліджень і експериментів Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи.

1. Розподіл праці. За менеджером закріплювалася функція планування, а за робітником — функція виконання.

2. Вимірювання праці Це вимірювання робочого часу за допомогою одиниць часу.

3. Завдання-розпорядження. Виробничі завдання розподілялися не тільки щохвилини, але і супроводжувалися докладним описом оптимальних методів їх виконання. Цілі підприємства були чітко заплановані і кожному робітникові видавалася письмова інструкція щодо його конкретних завдань. Шляхом реалізації цих заходів як робітник, так і менеджер одержують певні стандарти, які допомагають вимірювати працю.

4. Програми стимулювання мають бути зрозумілі робітникові. Будь-який елемент праці має свою ціну, і його оплата залежить від випуску готової продукції. У випадку ж досягнення вищої продуктивності робітникові виплачують преміальні.

5. Праця як індивідуальна діяльність. Вплив групи робить робітника менш продуктивним.

6. Мотивація. Особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей.

7. Роль індивідуальних здібностей. Встановлюється і враховується різниця між здібностями робітників.

8. Роль менеджменту. Впроваджуються ті авторитарні методи управління, які посилюють правила і стандарти, що регламентують працю.

9. Роль професійних спілок. Скептичне ставлення до професійних спілок.

10. Розвиток управлінського мислення[12, c. 61-62].

Тейлор був не одинокий у своїй новаторській діяльності. Серед інших слід виділити Г. Гантта (1861-1919). Він зробив внесок у розробку теорії лідерства. Його перу належать книги "Праця і доход" (1910), "Промислове керівництво" (1916), "Організація праці" (1919). Роботи Гантта характеризують усвідомлення провідної ролі людського фактора в промисловості і впевненість у тому, що робочій людині повинна бути надана можливість віднайти у своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. За Ганттом, ера примушування до праці поступилася місцем знанням, тому політика майбутнього полягає в намаганні навчати і вести людей до спільної вигоди всіх зацікавлених сторін.

Гантт будував плани прийдешньої "демократії на вироб-ництві" і мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому. Йому належить фраза: "Із всіх проблем менеджменту найбільш важливою є проблема людського фактору".

Подружжя Ф. Гілбрет (1878-1924) і Л. Гілбрет (1878-1972) займалося переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджувало можливість збільшення випуску продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на виробництво. Гілбрети написали книги "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916).

М. Фоллет (1868-1933) вивчала соціальні відносини в малих групах. Свої погляди вона виклала в книгах, частина яких була опублікована після її смерті: "Творчий досвід" (1924), "Енергійне адміністрування" (1941), "Свобода і підлеглість" (1949). Влада, що розуміється як підлеглість однієї людини іншій, принижує людські почуття і не може бути основою ефективності індустріалізації, організації. Демократія — ось та велика духовна сила, яка використовує кожну людину і компенсує недоліки окремих індивідів тим, що переплітає їх разом у житті суспільства. Лідерами стають не тільки з народження, але й завдяки відповідному навчанню.

Американський менеджер Р. Робб (1864-1929) опублікував у 1910 "Лекції по організації". Удосконалення організації він асоціює з удосконаленням дисципліни армії.

Дещо пізніше Г. Хопф (1882-1949) сформулював ідею оптимальної організації. У статті "Менеджмент і оптимум" (1935) він запропонував конкретні пропозиції, які здатні покращити менеджмент:

1. Чітко уявляти цілі та завдання бізнесу.

2. Визначати загальну політику, якої слід дотримуватися не дивлячись на оперативну обстановку і результати.

3. Формулювати завдання менеджменту зрозуміло для людей.

4. Комплектувати адміністративний штат людьми досить компетентними для успішного вирішення поставлених перед ними завдань.

5. Забезпечити адміністративну групу стандартами, за допомогою яких можна точно перевіряти виконання завдань.

6. Вивчати оперативні результати і встановлювати напрями їх досягнення.

7. Регулювати темпи заміщення членів адміністративної групи відповідно до встановлених в організації правил.

8. Брати до уваги фактор віку стосовно продуктивних можливостей адміністраторів.

9. Встановлювати оптимальний розмір організації на рівні, який забезпечував би найбільш сприятливі результати.

До зарубіжних дослідників, які суттєво вплинули на формування американської концепції менеджменту, слід віднести англійського вченого О. Шелдона і французького підприємця А. Файоля. Перу О. Шелдона належить книга "Філософія управління" (1923), в якій він підкреслював, головним чином, етичний бік менеджменту, притаманну йому функцію відповідальності[9, c. 105-106].

2.2. Школа людських відносин

У 20-30-х роках у США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були властиві теоріям наукового менеджменту, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями.

Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. О'Доннел зазначали, що якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, щоб утриматися на роботі. А для того, щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти за допомогою різних засобів, але в основі їх всіх лежать потреби підлеглих.

До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулися в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов'язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників.

Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Проте незабаром прийшло усвідомлення того факта, що якщо індустріальна цивілізація хоче вижити в майбутньому, необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організаціях бізнесу. Людська поведінка мотивується не логікою або фактами, а почуттями.

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880-1949).

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією[4, c.43-44].

В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань менеджменту. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів менеджменту, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною — одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії "людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".

Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не на-вчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

— характеристики лідера;

— позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

— характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;

— соціальне, економічне і політичне середовище.

Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними[10, c. 5-6].

У 20-30-х роках використання таких засобів тиску на робітників, як заробітна плата, премії дали можливість виробляти продукції більше, але ефективність виробництва не збільшилася. На допомогу були покликані й соціологи, яким необхідно було з'ясувати, за яких умов люди досягають найбільших результатів. На основі експериментів, що були проведені, Ротлісбергер і Мейо зробили висновок, який висловили в коротенькій формулі: "Людям подобається відчувати свою власну значущість". Як тільки на людину звертають увагу, цікавляться її можливостями і результатами, вона навіть за об'єктивно гірших умов досягає більшої продуктивності.

Як не дивно, але менеджмент далеко не відразу взяв ці висновки на озброєння. Тільки Абрахаму В.Маслоу і Фредеріку Херцбе-ргу вдалося знайти уважних слухачів для своїх рефератів з мотивації.

Для Дугласа Мак-Грегора вони стали приводом для того, щоб поставити під сумнів вчення, яке виходило із того, що людина за своєю природою ледача, не любить і не вміє думати, і поводитися з нею можна маніпулюючи стимулом та покаранням. Теорія "X" пустила глибокі корені в конторах і цехах. Вона проявилася в архітектурі та оснащенні виробничих приміщень, про неї згадують практично у всіх виданнях до 1970 p., які присвячені цій проблемі[1, c. 32-33].

2.3. Теорія індустріального менеджменту

Історичний шлях еволюції менеджменту нараховує більше 100 років, хоча перші спроби організації промислового виробництва на наукових засадах здійснювалися в Англії вже в перші десятиріччя XIX століття. В цей період економісти стали усвідомлювати ключову роль фігури управляючого в налагодженні ефективності капіталістичного виробництва, почали замислюватися над якостями менеджерів, характеризуючи їх як органи виробничого процесу. Англійський економіст Д. Лафлін вважав, що менеджер, який вміло вибирає місцерозташування фабрики, контролює фінанси, купує сировину і продає продукцію, вміє звертатися до робітників, ставити перед ними завдання, хто слідкує за ринком і знає, коли можна продавати, а коли притримати товар, хто в змозі чітко усвідомити, чого хочуть покупці, поєднати характер їхніх запитів з властивостями своїх продуктів, — такий менеджер є рідкісною людиною.

Перша половина XIX ст. і є тим періодом, коли в найбільш розвинутих країнах капіталізму, що зароджувався (спочатку в Англії, а потім у США), почали формуватися основи тієї дисципліни, яка потім одержала назву "менеджмент".

У цей час скрізь процвітав грубий, авторитарний стиль керівництва, почав інтенсивно накопичуватися основний капітал. Управлінська практика цих років може бути охарактеризована як авторитарний деспотизм, нелюдська експлуатація і безмежне свавілля у ставленні до підлеглих.

У період становлення фабричної системи виробництва функції менеджменту часто змішувалися з завданнями інженерних служб, а самі менеджери концентрували свою увагу, головним чином на вирішенні чисто технологічних або економічних питань, внаслідок чого організаційні та соціальні аспекти діяльності підприємств фактично виходили за межі їх компетенції[6, c. 21].

Менеджмент цієї епохи характеризується жорсткою дисципліною і військовим устроєм організації. Перші менеджери широко використовували методи армійської дисципліни, суворо карали працівників для забезпечення беззастережної покори. З настанням індустріальної революції багато робітників були втягнуті у сферу промислового виробництва на основі інших принципів дисципліни та організації. Природа фабричної праці вимагала своєчасного і точного виконання робітниками всіх виробничих операцій, що стало неможливим без певного втягування їх у сам процес організації виробництва, яка змусила менеджмент поступово змінювати характер своїх організацій від тотального нагляду за процесом праці до його організації на основі самостійної відповідальності персоналу.

Можна погодитися з думкою авторів американської енциклопедії професійного менеджменту, що відправним пунктом розвитку теорії індустріального менеджменту слід вважати 1886 рік, коли Г. Таун (1844-1924) (президент мануфактурної компанії "Йель энд Таун") на щорічних зборах американського товариства інженерів-механіків проголосив доповідь на тему: "Інженер як економіст".

У ній він вперше порушив питання про роль менеджменту як відносно самостійної сфери наукових знань і професійної спеціалізації, яка за своєю практичною значущістю рівнозначна інженерній праці. Таун доводив: "Менеджмент повинен бути виділений в окрему науку зі своїм предметом, літературою і асоціаціями, оскільки ми у цьому випадку, підприємці і менеджери, можемо мати взаємну вигоду із спільного досвіду".

Основи вивчення менеджменту були закладені реальними досвідченими людьми, які управляли першими фабриками і фірмами. Однак менеджмент не визнавали як важливу складову успіху або невдачі фірми до тих пір, поки не виникло порівняно багато підприємств із схожими проблемами, які перетворили ділове адміністрування в особливе мистецтво і вид занять, не залежних від конкретної фірми або галузі промисловості. Завдання менеджерів полягало в тому, щоб спеціаліст входив у структуру влади фірми і дати йому більше автономії, ніж робітнику, для розвитку в ньому прагнення ідентифікувати свої власні інтереси з інтересами фірми[2, c. 47-49].

Серед піонерів менеджменту можна відзначити і X. Мюнстерберга (1863-1916). Він був зачинателем промислової психології, проблемам якої присвятив книги: "Психологія та індустріальна ефективність" (1913) і "Психологія бізнесу" (1918).

Отже, індустріальний менеджмент зобов'язаний своїм виникненням збільшенню ваги організаційних управлінських проблем у виробничому процесі. Одне із першочергових завдань полягало в тому, щоб досягти високої віддачі від праці робітників. Для цього робітникам постійно прищеплювали виконавчу дисципліну, професійну культуру, вміння ретельно і вчасно виконувати посадові обов'язки. Разом з тим у своїх початкових формах менеджмент був близький до традиційного авторитарного стилю керівництва, який характеризувався жорстким поводженням з робітниками. Взагалі, менеджмент епохи виникнення індустріального виробництва дуже широко використовував силові методи управління, покарання як головні засоби регулювання живої праці. На цьому етапі в ньому намітилися тенденції переходу від принципу нагляду за працею до принципу її раціональної організації на наукових засадах, але в цілому менеджмент ще не переніс центр уваги своїх зусиль із зовнішнього контролю на управління[7, c. 19-22].

Розділ 3. Аналіз процесіврозвитку теорії управлінняв Україні та зарубіжних країнах

3.1. Особливості процесу розвитку теорії управління в зарубіжних країнах

Було б несправедливо залишити без уваги процеси розвитку теорії управління в інших країнах. Не можна сказати, що в них цій проблемі не приділялося уваги, але там були інші умови, що вплинули на розвиток менеджменту.

Системи управління японських фірм, на перший погляд, мало чим відрізняються від американських. Однак використання традиційних японських управлінських прийомів, в основі яких лежать суто національні особливості, викликало появу сучасних оригінальних японських систем управління виробництвом.

Засновниками японської системи менеджменту є Ібука, Ісізака, Курата, Мацусіта, Моріата, Хонда й ін. Не важко помітити, що системи управління японських фірм випливають зі стратегії (довгострокових цілей), обраної на певний період. Головна відмінність систем управління японських фірм від систем західних країн полягає не в статичній (конструктивній) формі, а в системі взаємозв'язків. Вони відображають специфіку культури, властивої кожній країні.

В основі японського менеджменту лежить принцип, якого дотримується більшість японців, — "корпорація перш за все". Цей принцип є одночасно і секретом успіхів корпорацій Японії, і чинником, що породжує різні суперечності в японському суспільстві. Концепція "японського типу управління" базується на трьох стовпах: система довічного наймання, система підвищення зарплати за стажем і розподіл профспілок за компаніями. Принцип "корпорація перш за все" передбачає складну систему відносин:

— відносини між корпорацією та її працівниками;

— відносини між корпорацією та її акціонерами;

— відносини між корпорацією і керівниками;

— зв'язки, які існують між фірмами, відносини з іншими корпораціями.

У західних країнах взаємозв'язки будуються на принципі єдиноначальності — "кожен підлеглий має одного боса". У японських фірмах використовується консенсуальна система прийняття рішень. Колективістські відносини в японських фірмах впливають безпосередньо на систему управління, що робить її "плоскішою" у порівнянні з типовою структурою західних корпорацій. Цьому сприяє спосіб мислення: "для фірми я ладен зробити будь-що". Такий спосіб мислення викликає цілком певне уявлення про цінності працівників японських корпорацій: усе, що в інтересах корпорації, є добрим.

Джерела японського менеджменту формувалися століттями, тому простежити еволюцію управлінської думки важко[3, c. 62-64].

На сьогодні багато країн у боротьбі за конкурентну перевагу дотримуються концепції управління якістю на основі TQM (загального управління якістю). Методологічною основою цієї концепції є теорія адаптації організації до вимог споживача. Побудова процесів управління в таких організаціях має базуватися на вимогах міжнародних стандартів ISO 9000:2000. У межах цієї концепції управління здійснюється не на основі виділення функцій, а на процесному підході. Для ефективного функціонування організація має враховувати безліч взаємозалежних видів діяльності та управляти ними. Процесний підхід може бути таким: визначення цілей і процесів, які необхідно виконувати для одержання результатів, що відповідають вимогам споживача і політиці організації; запровадження процесів; контролювання й вимір процесів і якості продукції, виходячи з політики, цілей та вимог до продукції, а також звітність за отримані результати; розробка заходів, необхідних для постійного вдосконалення показників функціонування процесів.

Процесний підхід базується на методології системного підходу, водночас він використовується спільно з функціональним, який створює власне самі процеси. Тому не можна віддати переваги якось одному підходові. Функціональний підхід, забезпечуючи розподіл праці, формує функціональні види діяльності, що становить основу процесів. У межах системного підходу визначається мета (місія) і забезпечується взаємозв'язок процесів, необхідних для одержання результатів. Отже, процесний підхід ґрунтується на поєднанні системного і функціонального підходів до менеджменту[11, c. 12-15].

3.2. Становлення системи управління в Росії та Україні

Становлення управління в Україні сягає часів Київської Русі. Для цього періоду характерним є не розвиток теорії, а використання окремих положень управління в практичній діяльності. Перші теоретичні розробки відносяться до XVIII—XIX ст. Однак розвиток управлінської думки в Україні неможливо розглядати у відриві від Росії. Це пов'язано з тим, що Україна не мала своєї державності. Видатні вчені, починаючи свою діяльність в Україні, потім плідно працювали в Росії. Це такі відомі українські вчені-економісти, як А. Самборський (1732—1815), М. Ліванов (1751— 1800), І. В. Вернадський (1821-1884), М.Х. Бунге (1823-1895), М. І. Туган-Барановський (1865-1919).

Подальший розвиток теорії управління пов'язаний з іменами видатних учених, таких, як: Е. Хаусвальд (1868-1942), О. О. Богданов (1873-1928), О. А. Єрманський (1866-1941), А. К.Гастєв (1882-1941), E. Ф. Розмирович (1886-1953), П. М. Кержинцев (1881-1940), Ф. Р. Дунаєвський (1887-1960).

Характерними сферами досліджень для цієї групи вчених були: пошук законів, принципів організаційних систем; методів і принципів управління; добору, підготовки і перепідготовки кадрів; ролі й стилю роботи керівника.

Певні галузі наукового менеджменту у Росії та Україні випереджали розвиток подібних теорій в інших країнах. Так, співробітники Московського вищого технічного училища задовго (1860—1870) до появи теорії Фредерика Тейлора (1900) розробили методику раціоналізації трудових дій. Ф. Р. Дунаєвським уперше була висунута теорія "адміністративної ємності", що є, по суті, нормами управління, які одержали кількісне обґрунтування Грейкунасом.

У 1904 р. Е. Хаусвальд подав організацію як систему, побудовану на функціональному поділі праці, котра координується і контролюється дирекцією підприємства. Як відомо, А. Файоль виділив функції управління і розробив принципи менеджменту в 1916 р.

О.А. Єрманський у своїх працях сформулював передумови науки про організацію праці й управління. Він обґрунтував "закон організаційної суми", що став відомим як ефект синергізму в теорії системного підходу.

Важливими для розвитку кібернетики й організації систем були наукові ідеї О. О. Богданова про структурну стійкість систем, їхні рівні й організаційні механізми формування, про наявність біорегуляторів у системі, які є аналогами сучасного "зворотного зв'язку".

Розвиваючи теорію О. О. Богданова, радянський вчений А. К. Гастєв обґрунтував необхідність управління там, де починається праця окремої людини. Він довів комплексність такої праці, чим заклав основи комплексного підходу в теорії управління.

П. М. Кержинцев розробив теорію організаційної діяльності, у якій виділив три об'єкти — працю, виробництво й управління. Він є основоположником наукової організації праці. Розглядаючи роботу з управління організаціями, П. М. Кержинцев дійшов висновку, що в різних сферах діяльності є спільні риси, за якими можна сформулювати загальні принципи управління. Він довів наявність загальних і конкретних принципів менеджменту[14, c. 264-265].

До безсумнівних заслуг цих учених належить обґрунтування комплексного підходу до управління організаціями і системного характеру науки управління. Однак ці дослідження не привели до створення якоїсь значущої основи науки управління. Практика управління не цікавилася теоретичними розробками через домінування в країні адміністративної форми управління. Особливо характерно це для періоду після 1917 р.

Розглянемо основні періоди розвитку теорії управління соціалістичним суспільним виробництвом, що становлять історію нашої управлінської думки.

У літературі виділяють п'ять основних періодів формування науки управління:

1. 1917—1921 pp. — формування основ управління соціалістичною економікою. Цей період характеризується обґрунтуванням основних принципів і форм залучення робітників до управління, створенням нової системи відносин.

Одержав обґрунтування фундаментальний принцип демократичного централізму в управлінні, а також використання принципу ієрархічності.

II. 1921—1928 pp. — становлення системи управління соціалістичною промисловістю. Цей період характерний тим, що була розроблена концепція планування, використана згодом іншими країнами з ринковою економікою. Особлива увага була приділена розробленню принципів добору кадрів, принципу єдиноначальності на промислових підприємствах.

Визначаються основні напрями в розвитку спеціалізації і функціонального розподілу праці.

III. 1929—1945 pp. — удосконалення системи управління. У третьому періоді робота з розвитку теорії управління починає зосереджуватися переважно на розв'язанні організаційно-технічних і частково соціальних проблем. Одержала розвиток раціоналізація форм вертикального розподілу праці в управлінні, яка знайшла своє використання у наданні повноважень нижчим ланкам. Надано значні права партійним організаціям із контролю над діяльністю керівників підприємств.

IV. 1946—1965 pp. — пошук нових форм управління. Це специфічний період, пов'язаний із відновленням економіки країни. Безліч робіт було присвячено обґрунтуванню форм поєднання галузевого і територіального управління. Розробляються методи реалізації окремих функцій управління. З'являються перші роботи з використання економіко-математичних методів, кібернетики, психології і соціології в управлінні підприємствами.

V. 1965—1975 pp. — комплексний підхід до вдосконалення систем управління. Проблеми вдосконалення системи управління набули масштабу державної програми. Почали формуватися серйозні напрями щодо розробки теоретичних і прикладних проблем управління не лише в Радянському Союзі, айв інших країнах соціалістичної співдружності (табл. 3.1). Ці дослідження охопили широке коло проблем, що стосуються розробки методології реалізації загальних функцій управління, організації роботи апарату управління (організація праці керівника, розподіл повноважень на основі принципу централізації), проектування організаційних структур управління тощо. У цих дослідженнях істотно розвинулися результати, досягнуті в кібернетиці, системних дослідженнях, узагальнених нормативних підходів. Ці ж напрями досліджувалися й далі, аж до 1990 р[20, c. 29-31].

З'являється безліч публікацій щодо використання системного підходу в управлінні, особливо при розробленні автоматизованих систем управління. Був покладений початок розробки теорії організацій і загальної теорії систем. Значний внесок у розвиток цієї теорії зробили В. Афанасьев, О. Дейнеко, В. Глушков, Д. Гвішиані, В. Голиков, А. Берг, О. Козлова, Г. Попов, Ю. Черняк, Б. Мільнер, Н. Чумаченко та ін.

З вищевикладеного зрозуміло, що країни соціалістичної співдружності, аналізуючи досвід американських шкіл, комплексніше й цілеспрямованіше розвивали теорію управління. Практичне застосування розробок стримувалося відсутністю потреби виробників у використанні цих методів через нерозвиненість ринкового середовища в економіці соціалістичних країн[8, c. 11-14].

3.3. Розвиток сучасної управлінської думки в Україні

У 60—70-х роках XX ст. могутнім поштовхом у розвитку теорії управління стало захоплення виробників і науковців створенням та запровадженням на всіх рівнях господарювання автоматизованих систем управління (АСУ). Хоча досвід розроблення АСУ скоріше негативний, ніж позитивний, але він започаткував розвиток теорії організацій і теорії систем в Україні. Теорія управління почала розвиватися на основі системного підходу. На жаль, в Україні не виділяють конкретних шкіл, очолюваних відомими вченими, проте у цей час утворилися могутні наукові центри (школи), що активно вели дослідження в галузі управління.

Так, у Києві почали розвиватися три наукових напрями. В. М. Глушков (1923— 1982) очолив напрям із розробки та впровадження математичних методів у практику прогнозування і моделювання виробничих систем. Представниками цієї школи була розроблена методологія створення АСУ. На базі досліджень у галузі кібернетики розвивався системний підхід в управлінні.

Проводячи дослідження у галузі проектування АСУ на будівництві, наукова школа під керівництвом В. І. Рибальського розробила методи управління складними будівельними об'єктами. Одержали розвиток методи планування і диспетчеризації на основі оптимальних мережевих моделей. При розробленні мережевих моделей акцент робився на визначенні цілей, пошуку засобів і методів досягнення цілей. Таким чином набула поширення концепція П. Друкера управління за цілями. Цікавий розвиток одержала теорія функцій управління. Дослідження у галузі функцій управління показали, що функції мають тривимірний вигляд і можуть бути подані у вигляді тривимірної моделі, названої "кубом Рибальського".

Автор цього підручника в рамках цієї школи проводив дослідження впливу цілей і функцій на побудову організаційних структур управління. Ці дослідження дали змогу авторові розробити теорію об'єктно-цільового підходу до проектування організаційних структур управління. Подальший розвиток цієї теорії проводився уже в школі, очолюваній Г. М. Добровим.

На початку 80-х років формується група вчених під керівництвом Г. М. Доброва, яка активно почала розвивати концепцію програмно-цільового управління. В основу цього підходу був покладений метод розробки специфічних планів (і важелів управління) щодо досягнення намічених цілей, які б забезпечували чітку узгодженість заходів із поставленими цілями. У зміст поняття "управління" вкладалося: визначення цілей: вибір шляхів їхнього досягнення; розподіл ресурсів; використання системи економічних, організаційних, правових, соціально-психологічних, технологічних заходів впливу на виробничі відносини людей, колективів і організацій у процесі їхньої діяльності. Складовим елементом такої концепції управління є морфологічна модель механізму управління програмами, що була запропонована авторами. Така концепція передбачала розробку гнучких організаційних структур управління, орієнтованих на досягнення цілей. Ідея цільового підходу до проектування організаційних структур управління належить Б. 3. Мільнеру, представникові московської школи менеджменту, що є подальшою розробкою теорії П. Друкера управління за цілями[7, c. 184-186].

Основою концепції є розмежування організаційної структури управління і структури апарату управління. Раніше вони розглядалися як єдина структура. На відміну від наявних поглядів, у складі елементів організаційної структури управління були виділені: функції управління (раніше розглядалися як чинники); рівні управління; структурні підрозділи; форми взаємозв'язку. Формування таких структур здійснювалося на основі об'єктно-цільового підходу. Детальне висвітлення об'єктно-цільового підходу до проектування організаційних структур управління наведено в другому томі підручника. У межах цього підходу автором було уточнено й обґрунтовано склад і зміст загальних функцій управління.

Цікаві розробки проводилися в Інституті економіки АН України В. І. Голиковим, В. М. Гейцем та ін. Предметом їхніх досліджень були системи відносин в управлінні, сфери діяльності лінійних і функціональних органів управління, застосування економіко-математичних методів прогнозування у системі довгострокового планування комплексного розвитку народного господарства.

Представники донецької школи (зокрема, М. Г. Чумаченко) та ін., працювали над дослідженнями у галузі теорії систем та її використання в управлінні підприємствами. Велика увага в цих дослідженнях приділялася виявленню й аналізу чинників що впливають на процеси формування організаційних структур управління підприємствами, застосуванню комплексу методів в управлінні.

Однак відсутність економічної активності підприємств у СРСР призвела до того, що теоретичні напрацювання у галузі управління були незатребуваними. Тому багато цікавих пропозицій, що стосуються вдосконалення управління, так і залишилися теорією без практичного застосування[11, c. 19-20].

Стрімкий перехід України до ринкових відносин вимагав суттєвого удосконалення практики менеджменту. Основною моделлю менеджменту була обрана американська система. Однак практика використання менеджменту наштовхнулася на певні труднощі. Американська ідеологія "покладися тільки на себе", що її пропагували консультанти, не могла поєднатися з колективізмом як культурною цінністю українців. Тому власне "вибуху" менеджменту на практиці не відбулося.

У результаті розвиток менеджменту в Україні варто розглядати із двох позицій:

— загальнотеоретичних проблем міжнародних властивостей й значення;

— практичних прикладних проблем національної властивості й значення.

Теорія української моделі менеджменту базується на поєднанні накопичених у світі знань та їхньої адаптації до конкретних національних умов. Публікації (здебільшого це навчальна література), видані українськими вченими, й наявна управлінська практика господарювання ще не дозволяють у достатніх обсягах провести науковий аналіз і узагальнення накопиченого досвіду й говорити про формування вітчизняної школи менеджменту. Однак на сьогодні намітилася певна позитивна тенденція розвитку різних напрямів менеджменту в Україні.

У публікаціях Є. Г. Панченка простежується концепція адаптації американської моделі менеджменту до конкретних українських умов і створення української версії менеджменту. Будучи прекрасним знавцем американської моделі менеджменту, Є. Г. Панченко є прихильником кейсового (ситуаційного) підходу. Певний внесок він зробив у розробку і реалізацію адаптованих до умов України навчальних програм із менеджменту.

Автор цього підручника сформував власний науковий напрям під впливом теорії загальних систем, висунутої Людвігом фон Берталанфі, основ кібернетики (автоматизованих систем управління) і теорії організацій. Тому всі теоретичні розробки автора з розвитку менеджменту базуються на системному підході. Відмітною рисою є дослідження розвитку теорії менеджменту не "взагалі", а пов'язаної з особливостями цілеспрямованої діяльності об'єкта управління. При цьому організація розглядається як сукупність незалежних об'єктів управління. Це дало авторові змогу обґрунтувати концепцію об'єктно-цільового підходу до менеджменту. Вона лягла в основу теоретичного обґрунтування складу загальних принципів управління, складу й змісту загальних функцій управління, методів проведення діагностики організації на базі моделі 10-С, нової методології формування організаційних структур управління, стільникової моделі мотивації Мартиненка "ПІЦ"[9, c. 387-389].

Подальший розвиток функціонального підходу до менеджменту спостерігається у працях О. Є. Кузьміна[1]. Із функціональних позицій менеджмент розглядається ним як процес планування, організовування, мотивування, контролювання і регулювання. У менеджменті виділяється три групи функцій: загальні (основні), конкретні (спеціальні) та об'єднавча, котра виступає у формі керівництва. До основних категорій менеджменту вчений відносить поняття організації, функцій управління, рівнів управління, методів менеджменту, стилів керівництва, комунікацій, управлінських рішень. Процес управління складається з безлічі конкретних функцій, які, у свою чергу, реалізуються шляхом послідовного використання загальних. Функціональний підхід базується на реалізації таких етапів: 1) виділення видів і груп функцій менеджменту; 2) визначення взаємозв'язку різних груп функцій менеджменту; 3) розробка моделі використання функціонального підходу в процесі управління організацією.

Ф. Хміль[29, 30], розкриваючи теоретичні основи становлення вітчизняної моделі менеджменту організацій, обґрунтував методи програмованого активно-адаптивного управління діяльністю організацій. Програмоване управління являє собою розробку і реалізацію сукупності аналітичних, планових, організаційних, економічних, соціальних та інформаційних заходів, що дають змогу координувати й підкоряти діяльність, що здійснюється у зовнішньому середовищі організацією в цілому та її структурними підрозділами. Процес управління забезпечується діяльністю двох взаємозалежних підпрограм — підпрограми діяльності організації у зовнішньому середовищі й підпрограми формування внутрішнього середовища. Підпрограма діяльності організації в зовнішньому середовищі має блоки: 1) блок активного впливу на зовнішнє середовище; 2) блок дій з адаптації до зовнішнього середовища. Підпрограма формування внутрішнього середовища складається з трьох блоків: 1) блок реструктуризації виробництва й удосконалювання технології; 2) блок реструктуризації системи управління; 3) блок формування соціальних відносин у колективі. Відповідно до концепції Ф. Хміля, у процесі становлення практики українського менеджменту необхідно сформувати нову систему соціально-психологічних відносин у трудових колективах із урахуванням ментальності українського народу[29, c. 124-125].

Безумовно, розвиток теорії і формування української моделі менеджменту відбувається під впливом сучасних американських шкіл, а також накопиченого вітчизняного і світового досвіду. Унаслідок значного інтересу до менеджменту, викликаного економічними реформами, що проводяться в Україні, існує важлива проблема неоднорідності в сутності й змісті менеджменту. Як навчальна дисципліна менеджмент викладається у всіх економічних вищих навчальних закладах і на всіх спеціальностях.

У практиці використання моделей менеджменту в Україні намітилося, за своєю суттю, три різновиди менеджменту. Досить поширеною моделлю є менеджмент радянської моделі. Ця модель зберігається на тих підприємствах, які діють на регіональному вітчизняному ринку з традиційними продуктами. Суть і форми управління в більшості організацій істотно не змінилися. Інший тип менеджменту — це менеджмент здорового глузду. Він використовується в нових організаціях, керівники яких не мають спеціальної менеджерської освіти, а в кращому разі закінчили всілякі короткострокові курси. Тому вони демонструють повагу до менеджменту, але в практичній діяльності керуються здоровим глуздом.

Третій тип менеджменту представлений спільними підприємствами або зарубіжними фірмами, що діють на території України. На таких підприємствах використовуються західні моделі менеджменту. Персонал цих підприємств проходить спеціальну підготовку в галузі менеджменту в тій країні, де знаходяться засновники або головна організація.

Існуюча прірва між науковими розробками і практикою їхнього використання призводить до того, що результати загальної діяльності в розвитку теорії менеджменту в Україні значно нижчі, ніж їх можна було б мати[28, c. 50-55].

ВИСНОВКИ

Поняття «менеджмент» міцно увійшло в наше повсякденне життя і стало звичним для ділового українського життя. Однак необхідно враховувати, що мова йде про нову філософію, де діють інші системи цінностей і пріоритетів.

У зв'язку з цим потрібно детальне зупинитися на значенні терміну «менеджмент». Українське слово «управління « і англійське слово «менеджмент « вважаються синонімами, однак насправді їх істинний зміст вельми розрізнюється. Вживаючи термін «менеджмент «, мі слідуємо сталій в міжнародній практиці традиції, згідно з якою під ним мається на увазі цілком певне коло явищ і процесів. Насправді термін « управління « не є задовільним заступником терміну «менеджмент» тому, що в останньому випадку мова йде лише про одну з форм управління, а саме про управління соціально — економічними процесами за допомогою і в рамках підприємницької структури, акціонерної компанії. Причому адекватною економічною основою менеджменту є ринковий тип господарювання, здійснюваний на базі індустріальної організації виробництва або комерції.

Ми помітили, що управління як процес має таку ж давню історію, як і самі організації, але наукове обґрунтування воно вперше одержало тільки в 1910 р.

До виникнення системного підходу теорія управління розв'язувала тільки окремі локальні проблеми, що виникають у діяльності організацій. Застосування теорії систем в управлінні наприкінці 50-х років XX ст. є найважливішим внеском у розуміння організації як відкритої системи і дослідження її у взаємодії з різними чинниками зовнішнього середовища.

Потреби в практичних рекомендаціях із підвищення ефективності роботи організацій започаткували розвиток ситуаційного підходу. Він реалізувався у низці методик і рекомендацій конкретного застосування, що розроблялися як в Америці, так і в країнах соціалістичної співдружності. Оскільки вони мали конкретний рекомендаційний характер і частіше використовувалися у практиці управління, то й ситуаційний підхід одержав назву "найкращий спосіб" управління. Однак, на наш погляд, основою його розробки є системний підхід як своєрідний рівень загального мислення.

Таким чином, термін «менеджмент» вживається стосовно до управління господарською діяльністю, тоді як у інших цілей використовуються інші терміни.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є.Основи менеджменту. — Львів : Світ, 1995. — 294с.
2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.
3. Василенко М. Менеджмент у контексті інноваційної моделі розвитку/ М. Василенко //Політичний менеджмент. — 2003. — № 1. — C. 59-67.
4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс:Учебник. — 2.изд. — М. : Фирма Гардарика, 1996. — 416с.
6. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.
7. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.
8. Денисюк Л. Проблеми методичного менеджменту та шляхи їх розв‘язання/ Любов Денисюк //Школа. — 2007. — № 12. — C. 5-30
9. Єрмошенко М. Менеджмент : Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. -К.: Національна академія управління, 2006. -655 с.
10. Кредісов А. Менеджмент у контексті розвитку економічної теорії //Економіка України. — 2008. — № 1. — C. 4-11
11. Кредісов А. Менеджмент: основні концепції 2-ї половини XX ст. і деякі тенденції розвитку на початку XXI ст. //Економіка України. — 2005. — № 11. — C. 12-20
12. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2007. — 414 с.
13. Любимова Н. Менеджмент — путь к успеху/ Наталия Любимова. -М.: Агропромиздат, 2002. -59 с.
14. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. -К.: Каравела, 2005. -494 с.
15. Менеджмент: теоретичні основи і практикум : Навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти/ Олег Гірняк, Петро Лазановський,. -К.: Магнолія плюс; Львів: Новий Світ-2000, 2003. -334 с.
16. Мошек Г.Є.Основи менеджменту: Навч. посібник / Інститут змісту та методів навчання; Київський держ. торговельно- економічний ун-т. — К., 1998. — 136с.
17. Осовська Г. Менеджмент організацій : Навчальний посібник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. -К.: Кондор, 2005. -853 с.
18. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.
19. Поліщук Т. Економічні основи менеджменту: Підруч. для студ. вищ. навч. закл. / Одеський держ. екологічний ун-т. — О. : ТЭС, 2004. — 150с.
20. Пушкар Р. Менеджмент: теорія та практика : Підручник/ Роман Пушкар, Наталія Тарнавська,; М-во освіти і науки України, Терноп. акад. нар. госп.. -Тернопіль: Карт-бланш, 2003. -486 с.
21. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. — 671 с.
22. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.
23. Сердюк О. Теорія та практика менеджменту : Навчальний посібник/ Олександр Сердюк,; М-во освіти і науки України. -К.: ВД "Професіонал, 2004. -424 с.
24. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.
25. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.
26. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навч. посіб.. — К. : А.С.К., 2005. — 224с.
27. Тарнавська Н. Менеджмент: теорія та практика : Підруч. для вузів/ Наталія Тарнавська, Роман Пушкар. -Тернопіль: ВКФ "Карт-бланш", 1997. -457 с.
28. Федулова Л. Тенденції розвитку менеджменту в XXI столітті //Персонал. — 2002. — № 12. — C. 50-55
29. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2003. — 607 с.
30. Хміль Ф. Основи менеджменту: підручник. — 2-ге вид., випр., доп. — К. : Академвидав, 2007. — 576 с.
31. Шатун В. Основи менеджменту: Навч. посіб. / Миколаївський держ. гуманітарний ун-т ім. П. Могили комплексу "Києво-Могилянська академія". — М.: Видавництво МДГУ ім. Петра Могили, 2006. — 376с.
32. Шегда А. Менеджмент : Учебник/ Анатолий Шегда,. -3-е изд., испр. и доп.. -К.: Знання , 2006. -645 с.
33. Шокун В., Пішеніна Т. Основи менеджменту: Навч. посіб. для дистанц. навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К. : Ун-т "Україна", 2005. — 340с.
34. Яковенко В. Менеджмент і маркетинг : Навчальний посібник/ Валерій Яковенко,; Європ. ун-т. -К.: Вид-во Європейського ун-ту, 2006. -143 с.