1. Макроекономічний аспект ринку робочої сили.

2. Поняття ефективності праці, його сутність.

3. Поняття управління працею.

Список використаної літератури.

1. Макроекономічний аспект ринку робочої сили

РИНОК РОБОЧОЇ СИЛИ (РИНОК ПРАЦІ) — це система економічних механізмів, норм та інститутів, які забезпечують відтворення робочої сили та її використання.

Важливу роль у формуванні структури і зайнятості відіграє ринок робочої сили. Він є невід'ємною складовою частиною системи ринкового господарства. Під ринком робочої сили (ринком праці) розуміють сукупність засобів, установ та соціальних організацій, з допомогою яких роботодавці наймають працівників для реалізації своїх проектів, а ті, хто шукає роботу, знаходять її відповідно до своєї професії, кваліфікації, бажання тощо. Ринок робочої сили характеризується системою відносин між продавцями (власниками) робочої сили і її покупцями та відповідною інфраструктурою.

Головними суб'єктами ринку робочої сили є найманий працівник та роботодавець. Кожен з них має свою суспільну форму і розгалужену структуру. Систему суб'єктів ринку робочої сили доповнюють посередники.

З одного боку, ринок праці подібний до інших ринків (засобів виробництва чи споживчих товарів), а з іншого — він має низку характерних особливостей. Як і будь-який інший, ринок праці регулюється законами попиту та пропозиції. Внаслідок їх дії формується рівноважна ціна товару "робоча сила", яка називається заробітною платою. Зрозуміло, що ринок праці є узагальнюючим поняттям щодо множини різних конкретних ринків праці, на яких пропонується й купується праця різних спеціальностей.

В цілому до основних факторів, які визначають поведінку робітників на ринку праці, можна віднести:

* величину заробітної плати;

* умови праці (фізичне навантаження, інтенсивність, змінність, екологію); віддаленість роботи від місця проживання; престижність праці та ін.

Другою стороною на ринку праці виступає роботодавець — той, хто формує попит на працю. Попит на робочу силу — це платоспроможна потреба роботодавців щодо трудових послуг працівників певних професій і кваліфікації. Величина попиту залежить в першу чергу від економічного стану країни, темпів зростання економіки, а також від умов діяльності підприємства, положення підприємства. Високі темпи зростання створюють підвищений попит на робочу силу. Коли економіка перебуває в кризовому стані, то кількість робочих місць зменшується, а попит на робочу силу падає.

Співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці визначає ціну робочої сили. Ціною праці є ставка заробітної плати, або оплата праці за одиницю часу: годину, день, місяць. За певних умов криві попиту та пропозиції робочої сили можуть не перетинатися. Це має місце тоді, коли наймані працівники вимагають такого рівня оплати, на який не погоджуються роботодавці, а останні пропонують таку оплату, яка не влаштовує робітників. Така ситуація складається досить рідко і стосується тільки окремих професій. У цілому ж роботодавці та наймані робітники не можуть обійтись одні без одних.

Різниця у співвідношенні попиту і пропозиції за професійно-кваліфікаційними, галузевими і статево-віковими групами зумовила поділ ринку робочої сили на ряд сегментів, що відрізняються передусім ступенем забезпечення робочими місцями та їх надійністю (рис. 1).Механізми ринку праці складають попит на працю, пропозиція праці, заробітна плата — ціна праці.

Ринок робочої сили відбиває досягнутий на даний період баланс інтересів між підприємцями, найманими працівниками, державою і суспільними організаціями, які беруть участь на ринку праці.

Гнучкий ринок робочої сили характеризується тим, що він зорієнтований на повний облік особливостей трудової поведінки окремих соціальних груп працівників (жінок, пенсіонерів, молоді та ін.).

Необхідно відзначити, що для того, щоб ринок робочої сили діяв ефективно, потрібно забезпечити певні додаткові умови. Так, наприклад, у країні має бути достатньо розвиненим ринок житла. Той, хто бажає змінити місце роботи і переселитися в інше місто, повинен мати можливість продати й купити житло. Як і на інших ринках, попит на найману працю має перевищувати її пропозицію, щоб роботодавці змушені були конкурувати між собою.

Серед сучасних тенденцій формування ринку робочої сили в країнах з розвинутою ринковою економікою, крім названих, слід виділити: посилення й ускладнення конкуренції як серед працівників (за робочі місця з високою оплатою, додатковими соціальними гарантіями, перспективою просування по службі), так і серед роботодавців (за найбільш цінні кадри); збільшення частки до однієї третьої висококваліфікованих кадрів у структурі трудових ресурсів, тривалості загальноосвітньої підготовки; уповільнення припливу працездатного населення, його старіння; ускладнення форм трудової діяльності та трудових відносин тощо.

2. Поняття ефективності праці, його сутність

Ефективність в широкому розумінні — це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного результату та обсягу витрачених на це ресурсів. Економіка — це наука про використання обмежених ресурсів для найповнішого задоволення потреб суспільства. Оскільки потреби суспільства постійно зростають і практично безмежні, то найповніше їх задоволення може забезпечуватися лише за рахунок по можливості найбільш ефективного використання наявних ресурсів. Таким чином, ефективність — це ключова, серцевинна проблема економіки. Економіка — це наука, насамперед, про ефективність, а правильне розуміння цієї категорії, уміння точно її визначати і розраховувати, знаходити все нові резерви її підвищення — основне професійне призначення економістів.

Ефективність праці — це її результативність. Вона відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних і/або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення затрат праці. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ за тих самих, або і менших затрат праці.

Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального продукту і доходу, а тому воно є дуже важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання на основі підвищення продуктивності праці стає однією з головних цілей держав з соціальною орієнтацією економіки.

Співвідношення результатів і витрат людської діяльності, що в загальному випадку називається ефективністю, є основною проблемою економічної теорії і господарської практики.

Витрати визначаються розміром (вартістю) використаних економічних ресурсів. Пригадаємо, що економічні ресурси прийнято поділяти на три великі групи: 1) праця (людський капітал); 2) компоненти природних ресурсів (земля та сировина); 3) компоненти засобів виробництва (фізичний капітал). Відповідно ми можемо окремо визначити ефективність використання праці, природних ресурсів або фізичного капіталу.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології й багатьма іншими. Економічні результати найчастіше виражаються обсягами виробленої продукції або розміром отриманого прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати характеризуються обсягом продукції (послуг), то ми маємо показники, які називаються продуктивністю, а якщо результати характеризуються розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються прибутковістю (рентабельністю).

Таким чином, ефективність вимірюється багатьма різноманітними показниками. Всі вони є показниками ефективності, однак одного узагальнючого показника ефективності немає, як немає абстрактного ефекту, а є конкретна вироблена продукція, отриманий прибуток або якийсь інший конкретний результат. Як правило, назва різних показників ефективності складається з двох слів: перше означає, чим у цьому показнику вимірюються результати діяльності (продуктивність або прибутковість), а друге — витрати яких ресурсів враховані у цьому показнику (праці, землі, капіталу, їх окремих компонентів чи усіх ресурсів загалом) — наприклад, продуктивність праці, прибутковість землі і т. д. (табл. 1).

Наголошуємо, що в табл. 1 наведено лише невелику частку різноманітних показників ефективності. Загалом таких показників є безліч — адже і результати, і витрати можна вимірювати різними способами, стосовно різних етапів і видів економічної діяльності, на різних економічних рівнях і т. ін. Професіоналізм, компетентність економіста полягає у тому, щоб у кожному конкретному випадку забезпечити достовірність цих показників, шляхом, зокрема, порівнянності використовуваних у певному показнику результатів та витрат і точності розрахунку їх. Наприклад, при визначенні продуктивності праці слід порівнювати всю продукцію, отриману від праці за певний проміжок часу з обсягом усієї праці, витраченої на виробництво саме цієї продукції за цей самий проміжок часу.

3. Поняття управління працею

Управління працею — управління соціально-трудовою сферою. Соціально-трудова сфера — це сфера соціально-економічних процесів і відносин, у якій переважають відносини з приводу суспільних і виробничих умов праці, їх здійснення, організації, оплати, дисципліни, етики праці, формування та функціонування трудових відносин. Отже, соціально-трудова сфера — це сукупність конкретних суспільних форм, у яких формується, здійснюється, змінюється соціальне становище працівників.

Суть управління працею полягає в необхідності забезпечити нормальну виробничу діяльність працівників, які мають інтереси, що виходять за межі виробництва. Отже, управляти працею у суспільстві означає управляти відтворенням нормального суспільного становища працівників, а також членів їхніх сімей. Управління працею не обмежується лише управлінням факторами виробництва, а й охоплює працю як соціальний процес.

Розглянемо типи та методи управління працею (рис. 1). Між типами управління працею та методами управління існує тісний взаємозв’язок. Полягає він у тому, що авторитарний тип управління використовує лише директивні методи; демократичний — базується на ініціативі та активності. Різні методи використовуються за будь-яких типів управління.

Прикладами директивних методів управління є різні заборонні норми в законах про працю (забороняється платити менше мінімальної заробітної плати, а більше — на власний розсуд).

Побічні методи використовуються тоді, коли працівник має право (не має права) вибору з різних варіантів. Стимул — універсальна формула даного методу управління.

Особливість методу самоуправління у тому, що у процесі управління відсутній керівник. Працівник самостійно керує процесами праці, своєю поведінкою, виходячи із суспільних законів, з власних відносин із суспільством. У формах управління працею відображається природа суб’єктів і об’єктів даного процесу, характер їх взаємовідносин. Управління працею відображене на рис. 2.

Прикладами директивних методів управління є різні заборонні норми в законах про працю (забороняється платити менше мінімальної заробітної плати, а більше — на власний розсуд).

Побічні методи використовуються тоді, коли працівник має право (не має права) вибору з різних варіантів. Стимул — універсальна формула даного методу управління.

Особливість методу самоуправління у тому, що у процесі управління відсутній керівник. Працівник самостійно керує процесами праці, своєю поведінкою, виходячи із суспільних законів, з власних відносин із суспільством. У формах управління працею відображається природа суб’єктів і об’єктів даного процесу, характер їх взаємовідносин. Управління працею відображене на рис. 2.

Важливою обставиною є і те, що багато працюючих втратили гідне становище у сфері праці. Мінімальна міра гідного становища — це захищеність законодавством. Нерідко у сфері праці відсутній елементарний правопорядок не з причини відсутності відповідних законів, а з причини їх невиконання чи неправильного застосування. Праця дедалі більше потрапляє до сфери незаконних занять. Унаслідок цього формуються два типи управління працею — управління працею у законному секторі та в тіньовому.

Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

7. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2003. — 298 с.

8. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.

9. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.

10. Савченко А. Макроекономіка: підручник / Анатолій Савченко, ; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К. : КНЕУ, 2005. — 441 с.