1. Формування і розвиток предмета дисципліни “Економіка праці». Завдання, які вирішує дисципліна. Праця як об’єкт вивчення дисципліни

Праця — це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матер і духовних благ, необхідно для задоволення суспільних і особистих потреб людини.

Процес праці містить три основні моменти: доцільність діяльність людини, тобто власне працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Праця – основа життєдіяльності і розвитку людського суспільства. Зміст і хар пр. залежить від ступеня розвитку продукт сил і суспільних відносин і взаємообумовлюють один одного. Предметом дисципл “е.п” є праця, взаємовідносини між людьми в проц труд діяльності, розв і викор трудового і творчого потенціалу працівників, підвищують її ефективності. Об”єкт — виробничі відносини.

У процесі праці формується система соціально-тру­дових відносин, що є стрижнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та окремих індивідів.

Мета дисципліни полягає у формуванні у студентів системи теоретичних і практичних знань з питань регулювання СТВ, оплати праці, стимулювання оптимального використання ресурсів і підвищення продуктивності, ефективності праці, планування праці.

Завданнями дис:

а) висвітлення теоретичних аспектів сучасних проблем ек праці

б) надання студентам комплексу практичних навичок щодо управління працею на мікро- і макрорівнях;

в) практичне залучення до науково-досл роб, сприяти розвитку самостійності та відповідальності студентів.

г) формув професійних здібностей у майбутніх фахівців щодо вирішення проблем ек праці.

д) сформулювати у студентів стійки знання  основ економіки праці.

2. Сутність категорії “праця» та її соціально-економічні характеристики. Зміст і характер праці. Види праці та її характеристики

Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Кон­кретна праця — це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної спо­живної вартості. Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці без­відносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійс­нюється.

Подвійність поняття «праця» зумовлює і подвій­ність її змісту. Змістом конкретної праці є кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у про­фесіях, рівнях кваліфікації працівників), їх співвідношення і взаємозв’язок у конкретному процесі праці. Отже, конк­ретна праця виражає й технологічний аспект. Техніко-технологічний зміст праці індивідуальний на кожному робочому місці і перебуває під впливом перетворень у техніці, технології, змін предметів праці тощо.

Абстрактна праця відображає її соціально-економічний зміст, тобто ступінь і спосіб затрат робочої сили, а також суспільно-економічні відносини, в яких здійснюється процес праці (трива­лість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки працівни­ка тощо).

За змістом розрізняють такі види праці: проста й складна, творча та репродуктивна, фізична та розумова тощо.

Проста праця – виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого досвіду і немає потреби у спеціальному навчанні, тобто це праця некваліфікованого працівника.

Складна праця – кваліфікована праця, пов’язана із додатковими витратами на навчання робітника. Кваліфікація – це ступінь і вид фахової підготовки працівника, наявність у нього знань, вмінь та навичок, необхідних для виконання ним визначеної роботи.

Творча праця передбачає постійний неповторний пошук нових рішень, нового ставлення до наявних проблем, активного розвитку самостійності та ініціативи.

3. Населення як демоекономічна категорія. Відтворення населення і його характеристики (показники)

Людські ресурси – це специфічні та найважливіші з усіх видів економічних ресурсів. Як чинник економічного розвитку, людські ресурси – це працівники, що мають певні професійні знання, вміння та навички для реалізації їх у трудовому процесі. Залежно від мети дослідження людські ресурси характеризуються різними соціально-економічними категоріями населення, економічно активне населення, трудові ресурси, трудовий потенціал, людський капітал.

Природною основою розвитку суспільства є народонаселення як сукупність людей, що проживають в межах певної території: країни або її частини, групи країн, всього світу. Роль його полягає в тому, що воно виступає виробником і споживачем матеріальних і культурних благ та послуг, і тим самим обумовлює розвиток суспільства.

Населення – це сукупність людей, яка природно й історично склалася і безперервно відтворюється у процесі життя. Це процес постійного відтворення поколінь людей внаслідок взаємодії народження та смертності. Населення разом із природними умовами і ресурсами та способом виробництва матеріальних благ є основою матеріального життя суспільства. Населення проживає у певному географічному середовищі і здійснює виробництво матеріальних благ відповідно до наявних природних ресурсів. Розвиток народного господарства країни можливий лише за наявності певної чисельності населення, яке здійснює трудову діяльність.

Взаємозв’язок та взаємодія між населенням і розвитком господарства – процес історичний, оскільки людина, з одного боку, – активна продуктивна сила, що своєю трудовою діяльністю забезпечує виробництво матеріальних засобів свого існування та надання необхідних їй послуг, а з іншого – вона є споживачем продуктів праці, які забезпечують її життєдіяльність.

Людські потреби зумовлюють появу нових виробництв та послуг, а останні, в свою чергу, впливають відповідним чином на людей. Виходячи з того, що людина є основним творцем суспільного багатства, можна стверджувати, що чисельність населення та кваліфікація його працездатної частини є чинником, який обумовлює можливості економічного розвитку країни.

Зайнята в суспільному виробництві частина населення є найбільш продуктивною силою суспільства, бо саме вона бере активну участь у створенні матеріальних цінностей. Частина матеріальних цінностей іде на споживання, а частина – на розвиток виробництва. Але розвиток виробництва не є самоціллю, його роль полягає у тому, щоб забезпечити потреби суспільства, підняти життєвий рівень населення. Таким чином, зміни в чисельності позначаються як на споживчому, так і на структурному рівнях. Населення виступає одночасно і як споживач, і як виробник матеріальних благ та послуг. Тому економісти розглядають населення як джерело ресурсів для праці, як носія певних економічних відносин і, що дуже важливо, як споживача, що формує попит.

Чисельність і динаміка населення, його головні вікові групи (до-працездатного, працездатного й після працездатного віку) впливають на абсолютну величину й структуру фондів нагромадження та споживання.

Наприклад, від чисельності й питомої ваги населення, молодшого за працездатний вік, залежать масштаби формування нових робочих місць для тих, хто входить у працездатний вік, а також будівництво об’єктів системи освіти, охорони здоров’я, дитячих закладів, житлового фонду.

Найбільш суттєвий вплив на розвиток економіки мають характер і темпи зростання (зменшення) населення, зміна рівнів народжуваності та смертності, статево-вікова, освітня, професійно-кваліфікаційна структури населення, міграції та розміщення його на території країни.

Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їх якісних характеристик.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов’язане зі зміною їхньої якості. Це – зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо.

4. Трудові ресурси як соціально-економічна категорія

Трудові ресурси – це складна багатогранна категорія. Залежно від мети їх вивчення трудові ресурси можуть розглядатись як демографічна, економічна, соціальна та статистична категорії.

Як соціально – економічна категорія трудові ресурси являють собою найважливіший фактор розвитку економіки, частину продуктивних сил суспільства.

У ринковій економіці поняття „трудові ресурси” дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистики праці, населення поділяється на економічно активне і економічно неактивне.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення країни, яка володіє фізичними, розумовими здібностями, знаннями і здатна для здійснення корисної діяльності.

Працездатний вік – один з елементів умовної градації віку людини, зайнятої трудовою діяльністю. Межі працездатного віку визначаються законодавством у кожній країні. В Україні вони складають 16-59 років для чоловіків та 16-54 роки для жінок. Для окремих категорій працівників верхні межі знижуються (шахтарям до 55 років, дояркам – 50 років). В більшості країн світу працездатний вік завершується значно пізніше. Так, в Скандинавських країнах він закінчується в 65 років як для чоловіків, так і для жінок.

До трудових ресурсів належать:

• працездатне населення в працездатному віці, крім працюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, які народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими і шкідливими умовами праці);
• працюючі особи пенсійного віку;
• працюючі особи віком до 16 років.

Процес відтворення робочої сили поділяється на окремі фази: формування, розподілу і перерозподілу та використання.

5. Структура і розміщення населення України

Статевовікова структура населення є одним з важливих демографічних показників. Він дозволяє зробити певні висновки щодо демографічних тенденцій та визначити можливі зміни динаміки чисельності населення в майбутньому. Сама ж статевовікова структура населення є результатом особливостей народжуваності і смертності населення в конкретних історичних умовах відтворення.

Аналіз статистичних матеріалів свідчить про те, що в Україні спостерігається постійне переважання жінок в загальній чисельності її населення. При цьому абсолютна перевага жінок дещо зростає, хоч відносні показники свідчать про незначне вирівнювання співвідношень між чисельністю чоловіків і жінок. Перевага чисельності жінок над чоловіками пояснюється насамперед нижчою смертністю жінок, з одного боку, та війнами, міграцією за межі держави, що найбільше впливає на чисельність чоловіків, — з другого.

Аналіз регіональних особливостей статевовікової структури населення України показує, що найбільша диспропорція у бік чисельної переваги жінок та загального постаріння населення характерна для Подільських та центральних областей України. Найбільш сприятлива статевовікова структура населення у західних областях: Волинській, Закарпатській, Івано-Франківській, Львівській та Рівненській.

Розселення — розміщення населення на території та форми його територіальної організації у вигляді системи поселень. Відображає як процес розподілу й перерозподілу населення на території, так і результат цього процесу у вигляді існуючої на даний час територіальної мережі поселень. Розглядаючи всю існуючу різноманітність розселення, можна вирізнити такі головні й найпоширеніші його форми:

Дисперсне (розсіяне) сільське розселення окремими подвір’ями — садибами, яке наближає людей до місць праці — земельних ділянок, лісів, мисливських угідь тощо. Найвиразніші приклади дисперсної форми розселення — це хутори в Україні та поселення-одно-двірки фермерів у зоні гомстедів США.

Дисперсно-групове сільське розселення. Воно є переважною формою сільського розселення у більшості країн світу. Розміри сел та їх розміщення значно різняться залежно від країни.

Місто як найважливіша форма міського розселення.

Промислові поселення, які не «доросли» до рівня міст. Найуніверсальнішим, поширеним практично в усіх країнах видом поселень є зосередження гірничопромислового населення (селища шахтарів і рудокопів, золотошукачів, робітників нафтопромислів та будівельних кар’єрів). Другий масовий вид промислових поселень пов’язаний з переробкою деревини, третій — з переробкою сільськогосподарської сировини.

Поселення службового характеру (поза містами, в сільській місцевості). Функції службових поселень (найчастіше невеликих за розміром) завжди вузькоспеціалізовані. Історично вони з’явилися лише за умов розвиненого суспільно-територіального поділу праці.

6. Економічна активність. Зайняті економічною діяльністю. Безробітні

Економічно активне населення – це частина населення обох статей віком від 15 до 70 років, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих економічною діяльністю, яка приносить дохід, та безробітних (у визначенні МОП).

Зайняті економічною діяльністю – це особи у віці 15-70 років, які виконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого дня, працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян-роботодавців, на власному (сімейному підприємстві), безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. Зайнятими за цією методикою вважаються особи, які пропрацювали протягом тижня не менше 4 годин (в особистому підсобному господарстві – не менше 30 годин) незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.

Безробітні у визначенні МОП – це особи у віці 15-70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають трьом умовам: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються організувати власну справу, готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категорії відносяться також особи, що навчаються за направленням служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють.

7. Економічно неактивне населення

Економічно неактивне населення – це особи, які не можуть бути кваліфіковані як „зайняті” або „безробітні”. До складу цієї категорії відносяться:

• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
• особи, які одержують пенсію у зв’язку з інвалідністю;
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, вихованням дітей, доглядом за хворими;
• особи, які зневірились знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки;
• інші особи, які не мають необхідності у працевлаштуванні, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

8. Трудовий потенціал: сутність, показники і структура. Формування трудового потенціалу

Для визначення сутності категорії «трудовий потенціал» перш за все необхідно простежити еволюцію поглядів на поняття «трудовий потенціал».

У нашій країні досить давно стали порушуватися питання про роль людини в соціально-економічному розвитку країни. У зв’язку з цим у науковий обіг стали вводитися такі поняття, як «робоча сила», «трудові ресурси», «трудовий потенціал». Ці терміни часто ототожнювалися, тому необхідно з’ясувати відмінності і особливості кожної з них для комплексного вивчення сутності категорії «трудовий потенціал».

Слово «потенціал» означає засіб, закон, джерела, які можуть бути використані в економіці як «ресурсний потенціал».

Поняття «трудовий потенціал» з’явилося в науці (економічної літератури) та засобах масової інформації в 70-і роки, а в науковий обіг увійшло в 80-ті роки.

Трудовий потенціал — це інтегральна характеристика кількості, якості і заходи сукупної здатності до праці, якою визначаються можливості окремої людини, різних груп працівників і працездатного населення в цілому по участі в суспільно корисної діяльності.

Трудовий потенціал має кількісну та якісну характеристику.

Кількісно він визначається величиною трудових ресурсів і робочого часу, який може бути відпрацьована у той чи інший період.

9. Трудовий потенціал працівника

Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці, які формуються на основі природних даних (здібностей), утворення, виховання і життєвого досвіду.

У трудовому потенціалі працівника можна виділити такі компоненти: психофізіологічний потенціал, якій визначається такими характеристиками, як здатність і схильність людини, стан її здоров’я, працездатність, тип нервової системи та ін, кваліфікаційний потенціал; який визначається обсягом, глибиною і різнобічністю загальних і спеціальних знань, трудовими навичками і вміннями, що обумовлюють здатність працівника до праці визначеного змісту і складності, особистий потенціал характеризується рівнем громадської свідомості і соціальної зрілості, ступенем засвоєння працівником норм становлення до праці, ціннісної орієнтації, інтересами, потребою у сфері праці.

10. Трудовий потенціал підприємства

Трудовий потенціал підприємства являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також досягнення підприємства в ефективній організації праці та розвитку персоналу.

Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.

Трудовий потенціал залежить від демографічних, професійно-кваліфікаційних, соціально – економічних факторів.

Він складається з багатьох компонентів: здоров’я; освіта; моральність, мотивованість і уміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; професіоналізм; ресурси робочого часу.

11. Людський капітал як соціально-економічна категорія. Розвиток і використання людського капіталу

Людський капітал — це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.

Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:

— по-перше, людський капітал — це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;

— по-друге, це такий запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для одержання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці;

— по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника;

— по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

Методи економічної оцінки ефективності інвестування у людський капітал:

— прийняття рішення щодо доцільності інвестування саме у людський капітал чи альтернативного використання коштів;

— оцінки ефективності капіталовкладень у результаті отримання фактичної віддачі від здійснення інвестування у людський капітал.

При оцінці ефективності інвестування зіставляються інвестиційні витрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Тому треба визначити цінність майбутніх вигод, порівнявши їх із поточними витратами.

12.Індекс людського розвитку: методологія визначення, призначення, сфера застосування

Показник людського розвитку, який об’єднує три показники — ВВП (валовий внутрішній продукт), грамотність і тривалість життя.

Індекс був розроблений в 1990 р. пакистанським економістом Махбубом уль-Хаком і почав використовувався з 1993 р. ООН в щорічному звіті з розвитку людського потенціалу.

Крім загального розраховується індекс людського розвитку для чоловіків і жінок, різних етнічних та соціальних груп, а також географічних регіонів.

При підрахунку індексу враховуються 3 види показників:

Середня тривалість майбутнього життя при народженні — оцінює довголіття.

Рівень освіти (письменності), визначається комбінацією двох показників — грамотності дорослого населення й охоплення населення трьома ступенями освіти (початковим, середнім та вищим);

Матеріальний рівень життя, оцінюється величиною реального ВВП на душу населення, тобто величиною, перекладеної в долари за допомогою паритету купівельної спроможності. В області доходів як порогової величини використовується середня світове значення ВВП на душу населення.

Індекс відображає досягнення кожної даної країни в забезпеченні цих трьох найважливіших аспектів людського благополуччя.

Досягнення в кожній з цих трьох областей спочатку оцінюються у відсотках від якоїсь ідеальної, ні в одній країні ще не досягнутої ситуації:

• Очікуваної тривалості життя, що дорівнює 85 років;
• Грамотності і охоплення населення освітою всіх трьох ступенів на рівні 100%;
• реального ВВП на душу населення на рівні 40000 дол

Потім обчислюється просте середнє з цих трьох індексів.

1.Індекс очікуваної тривалості життя — фіксовані значення (визначені Програмою розвитку ООН):

максимальне — 85 років

мінімальне — 25 років

2. Індекс грамотності (15 років і старше)

максимальне — 100%

мінімальне — 0%

3. Індекс сукупної частки учнів в чисельності населення відповідної вікової групи населення (6-24 року), охоплення% освітою:

максимальне — 100%

мінімальне — 0%

4.Совокупний індекс досягнутого рівня освіти:

5.Індекс реального ВВП на душу населення (за ПКС у дол США):

максимальне — 40000 дол за ПКС

мінімальне — 100 дол за ПКС

6.Індекс розвитку людського потенціалу

Максимально можливе значення ІРЛП — 1, мінімальна — 0.

Індекс розвитку людського потенціалу дорівнює 1, буде мати країна, в якій середня тривалість життя дорівнює 85 рокам (це фіксований верхній поріг для всіх країн), ВВП на душу населення (за паритетом купівельної спроможності) становить 40000 доларів США (це також фіксований верхня межа для всіх країн), в якій 100% населення є грамотними, а всі, хто досяг відповідного віку, відвідують початкову або середню школу, навчаються у вищому або середньому навчальному закладі (це також спочатку незмінний індикатор для всіх країн). Найближче сьогодні до цього показника знаходиться Норвегія, ІРЛП якої дорівнює 0,944.

Місце, займане тією чи іншою країною світу, за даним показником може суттєво відрізняється від її місця в списку країн, розподілених за величиною ВВП на душу населення. Це свідчить про те, що в різних країнах результати економічного зростання перетворюються на зростання добробуту їх населення з неоднаковим успіхом.

13. Сутність соціально-трудових відносини. Загальна характеристика їх системи

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб’єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов’язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов’язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-кваліфікаційні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність зайнятості, зокрема в державному секторі, тощо.

Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими:

• сторони соціально-трудових відносин;
• суб’єкти соціально-трудових відносин;
• механізм соціально-трудових відносин;
• рівні соціально-трудових відносин;
• предмет соціально-трудових відносин;
• принципи соціально-трудових відносин;
• типи соціально-трудових відносин.

14. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб’єкти. І сторонами, і суб’єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Відмінність між цими поняттями полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб’єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (укладаючи трудову угоду з роботодавцем). Разом з тим наймані працівники можуть утворювати організації ті делегувати їм свої права і повноваження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому чи інших рівнях як суб’єкти – представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах.

Кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці і держава), тоді як число суб’єктів цих відносин може бути більшим за рахунок носіїв делегованих прав (об’єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів та інше).

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин.

Перша група – це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група – це представницькі організації та їхні органи, які є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група – органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи організаціях). Четверта група – це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Класифікація соціально-трудових відносин за суб’єктами передбачає їх поділ на індивідуальні (взаємодія одного працівника з роботодавцем) та колективні (коли роботодавці та працівники взаємодіють між собою).

Виходячи з даних передумов, суб’єктами соціально-трудових відносин є: найманий працівник, роботодавець (спілки роботодавців), держава.

В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економіки суб’єктам соціально-трудових відносин властиві певні характерні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб’єкт саме як сторону соціально-трудових відносин.

15. Предмет соціально-трудових відносин на різних рівнях

Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягти яких прагнуть люди на різних етапах діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин є специфічні предмети та взаємозв’язки між ними.

Предметами соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є сторони трудового життя людини: трудове самовизначення, фахова орієнтація; професійне навчання; найм та звільнення; соціально-професійний розвиток, фахова підготовка та перепідготовка; підвищення кваліфікації, якість праці; оцінка праці, винагорода за працю; трудова активність.

Предметами соціально-трудових відносин на виробничому (мікроекономічному) рівні, наприклад, між найманими працівниками та роботодавцями може бути кадрова політика, яка включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання підприємства (організації), контроль та аналіз трудової діяльності, організація праці, оцінка ефективності праці, нормування праці, трудові конфлікти та їх розвиток, трудова мотивація.

Предметами соціально-трудових відносин на територіальному рівні є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, наприклад, створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращення екологічної ситуації та ін.

Предметами соціально-трудових відносин на галузевому рівні є специфічні питання конкретної галузі. Це може бути нормування праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки виробництва; забезпечення належних умов праці; встановлення мінімальних соціальних гарантій і пільг та ін.

Предметами соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; створення сприятливих умов для підприємницької діяльності; підтримка національного виробника; забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці та інших мінімальних соціальних гарантій; забезпечення соціального страхування; збереження навколишнього природного середовища тощо.

Предмети соціально-трудових відносин обумовлені такими основними блоками проблеми: зайнятість, організація та ефективність праці – необхідність забезпечення економічного зростання, винагорода за працю, соціальний захист працівників.

16. Принципи і типи соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини залежно від способу їхнього регулювання, методів розв’язання проблем класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері.

Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб’єктів соціально-трудових відносин. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються ці базисні принципи, залежать конкретний тип соціально-трудових відно­син та інші принципи, що його визначають.

Пріоритетність конкретних принципів існування соціально-трудових відносин, їхня комбінація в процесі розв’язання проблем у соціально-трудовій сфері характеризують тип соціально-трудових відносин.

У цьому випадку основою соціально-трудових відносин можуть служити принципи солідарності і субсидіарності, відносини, побудовані за принципом «панування—підпорядкування»; рівноправне партнерство, конфлікт, конфліктне співробітництво, конфліктне суперництво, дискримінація. Відповідно до цих принципів (характеристик) виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі й інші типи соціально-трудових відносин, обумовлені сполученням принципів і методів їхнього регулювання.

Принцип солідарності— припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів.

Принцип субсидинарності ґрунтується на особистій відповідальності. Принцип субсидінарності спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство.

Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб’єктами соціально-трудових відносин і їхню самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.

Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) унаслідок використання твердої регламентації соціально-трудових відносин. Небезпека побудови соціально-трудових відносин відповідно до цього принципу полягає в обмеженні самостійності суб’єктів відносин, у прояві ними пасивності й утриманства в трудовому і громадському житті.

Принцип загальності повинен бути визначальним у механізмі соціального захисту.

17. Якість трудового життя як результат і показник стану соціально-трудових відносин

Якість трудового життя (ЯТЖ) – це інтегральне поняття, яке всебічне характеризує рівень та ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації.

ЯТЖ людей держави (району, міста) визначається сукупним впливом комплексу факторів: економічних, політичних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, моральних.

ЯТЖ виступає основним показником оцінки соціально-трудових відносин.

Участь людини в трудової діяльності характеризується його потребами та можливостями щодо їх задоволення, які обумовлені компонентами людського потенціалу (здоров’ям, моральністю, творчими здібностями, освітою. професіоналізмом).

Людина в ринковій економіці виступає:

1)    як споживач економічних благ, що створюється в процесі праці;

2)    як власник здібностей, знань та навичок, які необхідні підприємствам (суб’єктам господарювання).

Концепція ЯТЖ ґрунтується на створенні умов, які забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини.

Підвищення ЯТЖ передбачає покращення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють роботодавцям найбільш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна ЯТЖ повинна створити умови  для того, щоб надати можливості для прояву творчих здібностей працівника, коли визначальним мотивом постає не лише заробітна плата, а й засоленість трудовими досягненнями в результаті самореалізації та самовияву.

18. Наймані працівники та їхні об’єднання як суб’єкти соціального партнерству

Найманий працівник — це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства або окремою особою. Договір найму може бути у письмовій або усній формі, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. В якості найманого працівника як суб’єкта соціально-трудових відносин можуть виступати: окремий працівник і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем в соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.

Основою групових і індивідуальних відмінностей виступають вік, стать, стан здоров’я, ступінь освіченості, професійна, посадова, галузева належність, що визначають сутнісні сторони в трудовій поведінці найманого працівників. Досить значимим для України фактором формування моделі трудової поведінки найманих працівників є їхнє територіальне розміщення.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих працівників та захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні союзи — масові організації, що об’єднують найманих працівників, на основі спільності соціально-економічних інтересів. Професійний союз створюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності. Завдання профспілок — забезпечення зайнятості, умови й оплата праці.

19. Роботодавці та їхні об’єднання як суб’єкти соціального партнерства

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їхні сторони, серед яких першість належить найманим працівникам і роботодавцям.

Роботодавець відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості — це людина, що працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором , наприклад, директор державного заводу, хоча сам він також є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва.

20. Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки

Ідеї соціального співробітництва у сфері праці і трудових відносин, поперед всього, у вигляді дво чи три сторонній основі, (біпартизм або трипартизм), є основою діяльності міжнародної організації праці (МОП), її ідеологічної бази.

Соціальне партнерство – це система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства, у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів.

Соціальне партнерство здійснюється на дво- чи тристоронній основі через представницькі органи сторін соціального партнерства відповідних рівнів.

Метою соціального партнерства є досягнення громадянської злагоди в суспільстві шляхом узгодження соціально-економічних інтересів сторін соціального партнерства як необхідні умови стійкого економічного розвитку, підвищення життєвого рівня народу.

21.Форми і принципи соціального партнерства

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці. Серед них найважливішими є:

• паритет представництва сторін соціального партнерства;
• пріоритет примирних процедур як способу розв’язання соціально-трудових конфліктів, пошуку компромісних рішень;
• взаємоповага сторін соціального партнерства;
• обґрунтованість і реальність вимог і взаємних зобов’язань сторін соціального партнерства;
• відповідальність сторін соціального партнерства за виконання домовленостей і прийнятих зобов’язань;
• обов’язковість розгляду центральними і місцевими органами виконавчої влади та виконавчими органами сільських, селищних, міських рад рекомендацій органів соціального партнерства відповідного рівня;
• обов’язковість розгляду кожною стороною соціального партнерства звернень інших сторін;
• взаємне інформування сторін соціального партнерства щодо її намірів.

На практиці соціальне партнерство здійснюється на засадах трипартизму як системи тристороннього представництва з боку підприємців, профспілок і держави, які, будучи зацікавленими учасниками регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці, однаковою мірою відповідальні за розробку взаємо-прийнятних рішень і, зрештою, за збереження соціального миру.

22. Оцінка стану соціального партнерства в Україні та напрями його розвитку

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин у суспільстві між трьома суб’єктами (тріада) ринкової економіки: власником (роботодавцем) та найманими працівниками (профспілкою) за участю держави, як арбітра, третейського судді.

Органи соціального партнерства. Механізмом організації взаємодії учасників соціального процесу є насамперед органи соціального партнерства відповідних рівнів. На національному рівні таким органом є Національна рада соціального партнерства.

На галузевому рівні можуть утворюватись самостійно діючі органи – галузеві ради соціального партнерства, до складу яких входять на паритетних засадах представники кожної із сторін соціального партнерства, які об’єдналися на галузевому рівні.

На виробничому рівні порядок та умови здійснення соціального партнерства та створення відповідних органів визначається сторонами згідно з чинним законодавством.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівні та рівень підприємств.

Соціальне партнерство в Україні здійснюється сторонами у формі:

• спільних консультацій, переговорів;
• колективних договорів і угод;
• спільного розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирюючих та арбітражних процедур;
• розгляду і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами соціального партнерства відповідного рівня;
• обміну необхідною інформацією між сторонами соціального партнерства;
• контролю за виконанням спільних домовленостей.

23. Міжнародний досвід соціального партнерства

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні. Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їх життєвих інтересів, діє у ФРН. Аналогічний підхід існує у Швеції. У цих країнах діють спеціальні закони про співучасть працівників в управлінні підприємством.

У зв’язку з цим корисним є висвітлення практики соціального партнерства у ФРН, де процеси співучасті набули широкого розвитку і постійно розвиваються, випереджаючи на певних історичних поворотах практику інших європейських країн.

Співробітництво соціальних партнерів у ФРН пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерства у Німеччині концентрується в основному у понятті «мітбештіммунг», або правовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні підприємством і прийнятті соціально-економічних рішень. «Мітбештіммунг» реалізується на рівні фірми. Під підприємством розуміється техніко-організаційна одиниця, а під фірмою — економічна. Вона може складатися з декількох підприємств. У більшості випадків фірма є акціонерним підприємством.

Стрижневою формою соціального партнерства ФРН є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робітників і службовців. Через виробничі ради трудящі відстоюють свої інтереси перед роботодавцем.

Виробничі ради утворюються відповідно до Закону «Про правовий порядок підприємств» на основі виборної процедури. У виборах не беруть участь особи, які представляють позиції роботодавця, зокрема, провідні службовці, члени правління акціонерного товариства.

24. Ринок праці: сутність, зміст і функції

Ринок праці — це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару “робоча сила”. Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару “робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку держави. У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:

— особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу (безробітні, які мають відповідний статус; особи, які мають вперше приступити до трудової діяльності; особи, які шукають зайняття після перерви в роботі);

— особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи;

— особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому шукають друге місце роботи.

Указані категорії людей і визначають пропозицію праці на ринку праці.

Отже, ринок праці — це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту наймання працівників на роботу до їхнього звільнення.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостатньо, оскільки, з економічного погляду, власник робочої сили змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування, або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

25. Механізм функціонування ринку праці

Найважливіший компонент ринку праці — механізм його функціонування, іноді приймається за сам ринок праці. Але це далеко не так, бо він не охоплює всього кола відносин, властивих ринку праці.

Механізм ринку праці — це взаємодія та узгодження різноманітних інтересів роботодавців і працездатного населення, що бажає працювати за наймом на основі інформації, одержуваної у вигляді змін ціни праці (функціонуючої робочої сили). Його структура включає: попит на працю, пропозиція праці, ціну праці, конкуренцію.

На ринку праці попит — це потреба роботодавців у працівниках для виробництва товарів і послуг відповідно до попиту в економіці. Пропозиція робочої сили складається з зайнятих найманих працівників і тієї частини працездатного населення, яка бажає працювати і може приступити до роботи на основі ринкових принципів з урахуванням наявного доходу і можливостей використовувати свій час.

26. Сегментація та гнучкість ринку праці

Ринок праці обмежується певним економічним простором, який має чіткі територіальні, галузеві, демографічні, соціальні, національні та інші параметри.

Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили.

Сегменти ринку праці – окремі, цільові частини ринку праці.

Ознаки сегментації:

• територіальне положення – регіон, місто, район тощо;
• демографічні характеристики – статевовіковий, сімейний склад населення;
• соціально-економічні характеристики – рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;
• економічні критерії – розподіл покупців за формами власності, за фінансовим станом, за рівнем матеріальної забезпеченості;
• психологічні показники – особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;
• поведінкові характеристики – мотивація зайнятості та інше.

Сегментація, мета регулювання ринку праці (на основі аналізу і оцінки) визначають види рівнів праці.

Класифікація видів ринків праці:

1)    за територіальною ознакою: місцевий, регіональний, національний, транснаціональний,  світовий;

2)    за ознакою належності до суспільного виробництва: внутрішній (внутрішньофірмовий), зовнішній (галузевий, регіональний);

3)    за кількісним співвідношенням покупців та продавців: монополія, монопсонія, олігополія, поліполія;

4)    за індивідуальним рівнем зайнятості працівника: первинний (праця за основним місцем роботи), вторинний (трудова діяльність за сумісництвом);

5)    за професійною ознакою: робочих кадрів (працівники фізичної праці), спеціалістів і керівників (працівники розумової праці).

Залежно від характеру стосунків між найманим працівником і роботодавцем, від способу регулювання їх взаємовідносин ринок праці може бути жорстким або гнучким.

Жорсткому ринку праці притаманні характерні особливості: визначальне (переважне) державне регулювання; суттєвий вплив профспілок; повна зайнятість; регламентація звільнення працівників;забезпечення стабільних доходів; гарантія робочих місць. Жорсткість ринку праці забезпечується за умов стабілізації економічного зростання, посилення соціальних гарантій, зниження впливу інфляційних процесів та ін..

Ринкова трансформація суспільства, структурна перебудова національної економіки супроводжується кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття. Наслідок – поширення гнучкості.

Гнучкість ринку праці – форма пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки, що передбачає:

• оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці (зміна обсягу, структури, якості та ціни робочої сили);
• територіальну і професійну мобільність працівників;
• гнучкість виробництва (диверсифікація, удосконалення управління кадрами);
• різноманітність форм наймання, звільнення, професійно-кваліфікаційної підготовки, зайнятості;
• диференціація заробітної плати, методів соціальної допомоги;
• регулювання режимів роботи.

27. Тенденції сучасного ринку праці України

Ситуація на вітчизняному ринку праці викликає у фахівців дедалі більшу тривогу. Деякі компанії Центральної та Східної Європи, переживаючи кадровий голод, приймають рішення шукати персонал у сусідніх державах. Україна, не витримуючи конкуренції, продовжує втрачати кадровий потенціал. Навіть при тому, що зарплати працівників особливо затребуваних професій зростають прискореними темпами, чимало наших співвітчизників їдуть за кордон. Річ у тому, що тамтешні компанії мають можливість платити в кілька разів більше, створювати кращі умови для праці і життя. В умовах загострення демографічної кризи від розв’язання кадрової проблеми в усіх її аспектах вирішальною мірою залежить рівень конкурентоспроможності країни.

Абсолютна більшість українців за кордоном працює нелегально, тобто без  укладання трудової угоди, відповідно без соціального захисту з боку іноземного роботодавця. Трудові мігранти, здебільшого з вищою освітою, за кордоном задовольняють попит на тяжку фізичну роботу, яку відмовляються виконувати місцеві жителі, що зводить нанівець трудовий потенціал вітчизняного дипломованого спеціаліста. Відсутність дозволу на працю, незнання мови, своїх прав і законів країни перебування сприяють тому, що трудові мігранти стають жертвами рекету, торгівлі людьми та сексуальної експлуатації, залякування, погроз тощо.

Протягом останнього десятиліття та в найближчому майбутньому в Україні поглиблюється диспропорція між працівниками та пенсіонерами, що спричиняє підвищене навантаження на працюючих осіб, адже бюджет пенсійного фонду, тобто виплата та розміри пенсій сьогоднішніх пенсіонерів, формується за рахунок пенсійних внесків нині працюючих осіб. Так, за даними Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України, до 2050 року на 100 осіб, які роблять пенсійні внески, припадатиме 139 пенсіонерів. Отже, існування лише солідарної пенсійної системи є неефективним з соціального та економічного погляду.

У січні-грудні 2011 року послугами державної служби зайнятості скористались 1,8 млн. незайнятих громадян. Статус безробітного мали 1,4 млн. осіб, з яких отримували допомогу по безробіттю – 1,2 млн. осіб.

Чисельність громадян, працевлаштованих за направленням державної служби зайнятості у 2011 році становила 744,5 тис. осіб. Рівень працевлаштування незайнятих громадян збільшився до 40,3% проти 32,8% у 2010 році.

Протягом січня-грудня 2011 року проходили професійне навчання 203,3 тис. безробітних, що на 29,4% більше, ніж у січні-грудні 2010 року. Рівень охоплення професійним навчанням зріс з 9,3% до 14,7%.

Першочергове завдання для українського ринку праці – перейти від моделі з дешевою робочою силою до моделі з високим рівнем оплати та ефективною працею, яка побудована на якості продукції і продуктивності праці, що призведе до збільшення доходів місцевих бюджетів, збільшення відрахувань до Пенсійного фонду, зменшення трудової міграції. Для того, щоб розширити зайнятість та поліпшити її якість, подолати високе безробіття, зменшити соціальне та економічне напруження в Україні, вирішальним моментом державної політики зайнятості повинен бути добре зважений вибір заходів у поєднанні з макроекономічною, політичною та соціологічною політикою держави.

28. Попит і пропозиція на ринку праці

На ринку праці попит — це потреба роботодавців у працівниках для виробництва товарів і послуг відповідно до попиту в економіці. Пропозиція робочої сили складається з зайнятих найманих працівників і тієї частини працездатного населення, яка бажає працювати і може приступити до роботи на основі ринкових принципів з урахуванням наявного доходу і можливостей використовувати свій час. Взаємодія попиту і пропозиції на ринку праці показано на рис. 1.

Крива пропозиції праці на рис. 1 спрямована вгору, оскільки працівники готові жертвувати вільним часом і працювати більше при підвищенні заробітної плати, тобто пропозиція праці зростає (за інших рівних умов). Ця залежність виражає дію закону пропозиції праці.

Рис. 1. Попит і пропозиція на ринку праці

Навпаки, крива попиту на рис. 1 спрямована вниз. При зростанні витрат виробництва за рахунок підвищення заробітної плати (за інших рівних умов) збільшується вартість виробів, що створюються додатковими трудовими затратами, і зменшується прибуток. Роботодавцям така ситуація невигідна і вони скорочують прийом робітників. Ця зворотна залежність виражає дію закону попиту на працю. У тому випадку, коли ціна праці може влаштувати і роботодавців, і продавців робочої сили, говорять, що ринок знаходиться в рівновазі. Перетин кривих попиту та пропозиції на рис. 1 показує, що існує лише одна ціна, при якій плани продавців і покупців збігаються — це і є рівноважна ціна праці (чи заробітна плата). Отже, рівноважна ціна — це така ціна праці, при якій обсяг попиту дорівнює обсягу пропозиції робочої сили.

Як показано на рис. 1 при ціні праці рівної Wo роботодавці мають можливість заповнити всі наявні робочі місця, а всі працівники, які бажають отримати роботу, знаходять її. Інтереси всіх сторін збіглися, ринок знаходиться в рівновазі, поки зберігається заробітна плата на рівні Wo. Рівноважна заробітна плата не означає, що на ринку немає інших цін на робочу силу. Вони з’являються. Якщо під дією яких-небудь чинників заробітна плата стане вище Wo, наприклад, досягне рівня W2, то зросте пропозиція праці до рівня S2, а попит скоротиться до величини D2. Виникне конкуренція між працівниками за робоче місце. Надлишок пропозиції над попитом, конкуренція давлять униз на ставки заробітної плати. Роботодавці знижують їх. І останні опускаються до рівня рівноваги (Wo).

Якщо заробітна плата нижче рівноважної ціни, наприклад, дорівнює Wb то з’являється брак робочої сили (попит дорівнює Di, а пропозиція — S2). Попит змушує роботодавців підвищувати винагороду, щоб залучити нових робітників. І, в кінцевому рахунку, заробітна плата знову підніметься до рівня Wo. Заробітна плата на рівні Wo стає домінуючою, загальноприйнятою, з якою повинні рахуватися і роботодавці, і працівники. При цьому рівень заробітної плати досягається повна (для даного рівня) зайнятість. Так функціонує механізм конкурентного ринку.

29. Безробіття: сутність, типи, соціально-економічні наслідки

Безробіття — це соціально-економічне явище, за якого частина працездатного населення не може знайти роботу, стає відносно надлишковою, поповнюючи резервну армію праці.

Безробіття в ринковій економіці — це стан ринку робочої сили за умов, коли пропозиція робочої сили перевищує попит на неї. Безробіття має циклічний характер.

Безробітними за класифікацією Міжнародної організації праці є особи, зареєстровані на біржі праці, які активно шукають роботу. Тимчасово звільнені й ті, хто має намір приступити до роботи протягом 30 днів, вважаються безробітними, якщо вони і не виконують другої вимоги щодо активних пошуків роботи.

До незайнятого належить те населення, яке відмовляється від пропонованої йому роботи. Сукупність зайнятого і безробітного населення називається самодіяльним населенням.

У процесі класифікації економічно активного населення, віднесення його до тієї чи іншої групи найскладнішим є чітке розмежування безробітних і незайнятих. Крайні випадки розрізнити неважко. Деякі люди роблять все, аби тільки знайти роботу, водночас інших важко примусити працювати, але навіть і серед тих людей, які активно шукають роботу, є такі, що відхилять надані їм пропозиції, сподіваючись знайти щось краще. Люди, які кажуть, що не можуть знайти роботу, мають на увазі, що вони не можуть знайти місце роботи, де їм би хотілося працювати. Ті, хто говорить, що вони не хочуть працювати, мають на увазі, що вони не хочуть працювати на жодній з робіт, які можуть знайти. У деяких випадках відмінність між цими двома ситуаціями стає просто невидимою.

Розрізняють такі види безробіття:

— фрикційне;

— структурне;

— циклічне.

Фрикційне безробіття виникає тоді, коли частина людей добровільно змінює місце роботи, частина шукає нову роботу через звільнення, частина тимчасово втратила сезонну роботу, а частина, особливо молодь, вперше шукає роботу. Фрикційне безробіття вважається неминучим і деякою мірою бажаним, оскільки частина працівників тимчасово втративши роботу, переходить з низькооплачуваної, малопродуктивної роботи на вище оплачувану і продуктивну. Це означає більші доходи для робітників і раціональний розподіл трудових ресурсів, а отже і більший реальний обсяг національного продукту.

Структурне безробіття є продовженням фрикційного. Воно виникає тоді, коли в результаті НТП відбуваються важливі зміни в техніці, технології та організації виробництва, які змінюють структуру попиту на робочу силу. Ці зміни призводять до того, що попит на деякі професії зменшується або взагалі зникає, а на інші професії, яких раніше не існувало, зростає. «Структурні» безробітні не можуть знайти роботу без відповідної перепідготовки, додаткового навчання, а то і місця проживання. Фрикційне безробіття має короткостроковий характер, а структурне — довгостроковий, тому і вважається більш важким.

Циклічне безробіття виникає за циклічних спадів, коли відбувається скорочення обсягів виробництва. Внаслідок цього падає сукупний попит на робочу силу і зайнятість скорочується, а безробіття зростає.

Зусилля багатьох держав, зокрема і нашої, тривалий час були спрямовані на ліквідацію безробіття, на те, щоб усі працездатні були зайняті у суспільному виробництві. Проте час показав, що таку «повну» зайнятість забезпечити неможливо, бо існує фрикційне та структурне безробіття, які є неминучими. Тому останнім часом повну зайнятість визначають як зайнятість, при якій оплачувану роботу мають менш як 100% працездатних. Тобто при повній зайнятості рівень безробіття дорівнює сумі фрикційного та структурного безробіття. Таке безробіття називається природним (нормальним).

30. Методики розрахунку рівня безробіття в Україні

Рівень безробіття визначають за формулою:

Отже, існування природного рівня безробіття вважається закономірним явищем і не виключає можливості повної зайнятості. Його величина, яка коливається від 4 до 6% для регіонів, де зареєстроване безробіття нижче, дорівнює або вище від загальнодержавного рівня, зменшує сферу прикладання праці.

Безробіття вважається, з одного боку, важливим стимулятором активності працюючого населення, а з другого — великим суспільним лихом. До негативних наслідків безробіття можна віднести:

* зменшення рівня життя;

* поява невпевненості в майбутньому;

* морально-психологічної травми (зайва людина);

* виникнення почуття власної неповноцінності;

* зниження кваліфікації працівників;

* ріст злочинності та ін.

Різноманітність типів безробіття дуже ускладнює завдання його скорочення. Оскільки єдиних «ліків від безробіття» бути не може, то для вирішення цієї проблеми доводиться використовувати різні методи, заходи як на рівні держави, так і на рівні підприємств.

31. Суть, форми і види зайнятості

Концептуально зайнятiсть населення можна подiлити на повну, глобальну, добровiльну i примусову.

Повна зайнятiсть населення — це така зайнятiсть за якої пропозицiя робочої сили повнiстю покривається попитом з боку суспiльного виробництва. Повна зайнятiсть працездатного населення – це використання вcix трудових pecypciв (повну зайнятість населення не можна плутати з повною зайнятiстю особи або групи осiб, що визначаються зайнятiстю особи або групи осiб повний робочий день чи тиждень, тобто iз зайнятiстю за iндивiдуальним використанням рабочого часу).

Повна зайнятiсть може бути досягнута при будь-якому piвнi залучення робочої сили, якщо цей piвeнь відповідає задоволенню потреб населення в рабочих мiсцях за умов економiчної доцiльностi пропонованих робочих мiсць. Економiчно доцiльне робоче мiсце — це робоче мiсце, яке дозволяє працiвниковi досягти високої продуктивностi праці i мати достойний заробiток.

Головне завдання держави у забезпеченні повної зайнятості – кожному, хто бажає працювати, держава повинна надати робоче місце.

Глобальна зайнятiсть — це врахування вcix видiв корисної дiяльностi як у суспiльному виробництвi так i поза ним. До глобальної зайнятостi можна вiднести i так звану тiньову eкoнoмiкy та нерегламентовану зайнятiсть. Поза суспiльним виробництвом знаходяться тaкi суспiльно кориснi види зайнятостi як догляд за дiтьми та хворими, ведення домогосподарства, тимчасова зайнятiсть тощо, але така зайнятiсть теж є суспiльно корисною.

Прикладом застосування примусової зайнятості були колишні соціалістичні країни, в яких конституційно було закріплено не тільки право, а й обов’язок трудитись. Кожен працездатний громадянин мусів працювати з ранньої юності до пенсійного віку.

Добровільна незайнятість не може бути підставою притягнення громадян до адміністративної, карної та іншої відповідальності. Але тим, хто готовий трудитись і вишукує можливості для цього, держава повинна надати відповідну роботу.

За характером діяльності зайнятiсть може бути такою:

— робота на пiдприємствах, в органiзацiях, установах, фiрмах вcix форм власностi i господарювання;

— робота за кордоном i на спiльних пiдприємствах;

— виконання державних i громадських обов’язкiв;

— служба в законних вiйськових формуваннях;

— навчання в денних навчальних закладах;

— ведення домогосподарства i пiдсобного господарства;

— виховання дiтей в сім’ї;

— догляд за хворими, iнвалiдами та людьми похилого вiкy;

— iншi види дiяльностi, якi встановленi законом.

За галузевою належнiстю зайнятiсть може бути:

— у сферi матерiального виробництва;

— у сферi нематерiального виробництва i обслуговування;

— в окремих великих галузях, наприклад, у промисловостi, будiвництвi, сiльському господарствi, на тpaнcпopтi i у зв’язку, у науцi, мистецтвi i т.п.

За соцiальною належнiстю люди бувають зайнятi:

— у робiтниках;

— у службовцях;

— в управлiнському персоналi;

— у фермерах;

— у підприємцях.

За формами власностi зайнятi:

— у державному секторi;

— в акцiонованiй колективнiй власності;

— в приватнiй власностi.

За територіальною ознакою:

— зайняті в окремих регіонах, економічних районах, адміністративно-господарських одиницях

За статево-віковою ознакою – чоловіки та жінки; молодь, особи середнього та похилого віку.

32. Державна політика зайнятості. Державна служба зайнятості

Ринок працi в сферi зайнятостi не може бути саморегулюючою системою. Регулювання процесів зайнятості населення проходить на трьох основних рівнях: державному, територіальному і на рівні підприємства. Для того, щоб політика регулювання процесів зайнятості була ефективною, слід добитися максимальної узгодженості дій на усіх рівнях, що призведе до покращення положення зайнятих громадян і тих, хто шукає роботу.

Бiльш питома i ефективна зайнятiсть досягається завдяки державному регулюванню. 3айнятiсть тут повинна розглядатися як один iз головних орiєнтирiв розвитку eкономічної системи, який визначає перегрупування фінансових, матерiальних i трудових ресурсів народного господарства, прiоритетних напрямiв НТП, розмiщення продуктивних сил, шляху підвищення якостi i рiвня життя.

Державна полiтика зайнятостi населення в Україні базується на таких принципах:

— забезпечення рiвних можливостей yciм громадянам в реалiзацiї права на вiльний вибiр виду діяльності вiдповiдно до здiбностей та професiйної підготовки;

— сприяння забезпеченню ефективної зайнятостi, запобiганню безробiття, створенню нових робочих мiсць;

— координації дiяльностi у сферi зайнятостi з іншими напрямами соцiально-економiчної полiтики;

— забезпечення контролю профспiлок, спiлок пiдприємцiв, власникiв пiдприємств за виконанням заходiв щодо забезпечення зайнятостi населення;

— мiжнародного спiвробiтництва у вирiшеннi проблем зайнятостi населення.

Основи соцiального захисту населення у сферi трудових вiдносин закладенi в Конституцiї України i в Законi України “Про зайнятiсть населення”.

Державнi гарантії зайнятостi населення в Укpaїнi:

а) добровiльнiсть працi i вибору виду дiяльностi;

б) захист вiд необґрунтованої вiдмови в прийомi на роботу i незаконного звiльнення з роботи;

в) безкоштовне сприяння у виборі відповідної роботи i працевлаштуваннi вiдповiдно до професiйної пiдготовки, освiти, особистих i суспiльних потреб;

г) виплати вихiдної допомоги i збереження середнього заробiтку на перiод працевлаштування працiвникам, якi втратили постiйне мicцe роботи;

д) безкоштовне начання безробiтних новим професiям, перепiдготовка в навчальних закладах;

е) виплати безробiтним допомоги по безробiттю, у встановленому порядку.

Kpiм того, Законом України “Про зайнятiсть населення” передбаченi додаткові гарантії щодо працевлаштування працездатним громадянам, якi потребують соціального захисту, зокрема:

а) жiнкам, якi маютъ дiтей вiком до 6 poків;

б) одиноким матерям з дiтьми до 14 рoкiв;

в) молодi, яка закiнчила ocвiтy;

г) особам передпенсiйного вiкy;

д) особам, звільненим пiсля вiдбуття покарання.

Для їx працевлаштування мicцевi органи адміністрації бронюють на пiдприємствах уcix форм власностi з чисельнiстю понад 20 осiб близько 5% робочих місць заробiтничими професiями, в тому числi, з гнучкими формами зайнятостi.

У разi вiдмови у працевлаштуванні на роботу їх у цих межах державна служба зайнятостi стягує штраф за кожну таку вiдмову у розмірi 50 неоподатковуваних мінімумів доходiв громадян.

33. Соціальні гарантії в сфері зайнятості

Розмір соціальних гарантій роботодавця визначається загальним компенсаційним пакетом працівника, який, по мимо, заробітної плати, включає в себе ще ряд опцій: — добровільне медичне страхування (ДМС); — додаткове недержавне пенсійне забезпечення (НПЗ); — санаторно-курортне обслуговування і літній відпочинок (СКО); — житлові програми в різній формі (безкоштовне надання житла, житлові позики, іпотечне кредитування і т.п). Загальний компенсаційний (соціальний) пакет працівника або великий, або маленький (взагалі немає), або оптимальний. Оптимальний, якщо він сприяє стимулюванню персоналу, і появи у нього мотивації працювати на цьому підприємстві, народжувати і навчати дітей, утримувати батьків та облаштовувати житло. У різні періоди часу в різних ринкових ситуаціях розміри соціального пакета можуть змінюватися. Якщо підприємство нарощує обсяги, нарощує всі види ресурсів, в тому числі і трудові ресурси, то власник думає, як інвестувати в трудові ресурси, щоб було комфортно на цьому підприємстві працювати. Якщо підприємство згортає обсяги, то значить, що воно згортає і ресурси, всі види ресурсів, в тому числі і трудові. Це все взаємопов’язане.

Під соціальним пакетом необхідно розуміти надання роботодавцями своїм працівникам різних матеріальних благ крім зобов’язань, передбачених трудовим законодавством і законодавством про соціальне забезпечення України. Відповідно до вимог до таких зобов’язань роботодавця відносяться:

— Забезпечення побутових потреб працівників, пов’язаних з виконанням ними трудових обов’язків,

— Обов’язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами,

— Виплата в повному розмірі належної працівникам заробітної плати,

— Ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів і т. д.

Різні пільги, компенсації і привілеї, які зараз прийнято називати соціальним пакетом, працівник отримує за рахунок коштів роботодавця або у вигляді товарів, робіт чи послуг, виконаних чи наданих працівнику роботодавцем, або у вигляді компенсації роботодавцем витрат працівника на відповідні товари, роботи або послуги.

У соцпакет, таким чином, можуть входити наступні матеріальні блага:

— Безкоштовне харчування,

— Недержавне пенсійне страхування,

— Добровільне медичне страхування,

— Страхування життя і здоров’я,

— Оплата роботодавцем послуг мобільного зв’язку,

— Надання працівникам санаторно-курортних та оздоровчих путівок (крім оплачуваних за рахунок коштів Фонду соціального страхування України),

— Інші матеріальні блага, надані працівникові роботодавцем.

34. Колективний договір і його роль у регулюванні трудових відносин зайнятості

Колективний договір – це угода, що укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів. Порядок укладання колективного договору, його зміст, строк чинності та інше визначає Кодекс законів про працю України і Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 року.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю й мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах виробництва в межах компетенції цих підрозділів. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, й однією або кількома профспілками чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами з іншої, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніше, як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Початок ведення переговорів з питань розробки, укладання або внесення змін до колективного договору визначається сторонами й оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору створюється робоча комісія з представників сторін. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, які надійшли від працівників, що оформлюється відповідним протоколом.

35. Міжнародний досвід регулювання зайнятості

Одним із компонентів пошуку шляхів реформування національної системи регулювання зайнятості населення стає дослідження механізмів, принципів, правових засад та форм регулювання зайнятості населення у зарубіжних країнах.

Слід враховувати, що у кожній з країн існує власна національна модель регулювання зайнятості, на формування якої впливають певні системні чинники, під якими розуміють : надання переваги проведенню активної чи пасивної політики зайнятості; ступінь централізації ринку праці та законодавства з питань зайнятості; участь у вирішенні проблемних аспектів профспілок, організацій роботодавців, тощо. Відповідно до цього, розвинутими країнами використовуються різні за своєю суттю і характером методи регулювання зайнятості.

В цілому у світовому досвіді господарювання по відношенню до зайнятості виділяють 5 домінуючих моделей: американська, німецька, англійська, шведська та японська.

Основні концептуальні відмінності зазначених моделей і української зосереджуються у застосуванні різних підходів щодо розподілу коштів на активні й пасивні заходи політики зайнятості, а також у відмінності законодавчого забезпечення гарантій з працевлаштування.

Розглядаючи американську модель, бачимо, що регулювання зайнятості представлено системою трьох складових : державні підприємства, пов’язані з наймом робочої сили; фінансово-кредитна політика, з допомогою якої відбувається регулювання попиту на робочу силу, і безпосереднє регулювання зайнятості з допомогою штатної системи законодавства. Регулюючими важелями є : здійснення широкомасштабних заходів по створенню нових додаткових робочих місць; заходів по перерозподілу трудових навантажень; заходів по збереженню робочих місць, зокрема націоналізація підприємств з цією метою.

Щодо Німеччини,  то держава так само вживає заходів по збереженню робочих місць, надаючи пільги підприємствам, які утримуються від масових звільнень працівників.

Для англійської моделі зайнятості характерна державна активність у її стимулюванні. Законодавча система в Англії надає можливість місцевим владним органам самостійно заохочувати підприємницьку ініціативу. Акцентується увага і на систему професійної підготовки, перенавчання і працевлаштування, вдосконалення системи соціального забезпечення.

Основою сучасної політики зайнятості у Швеції є не сприяння працевлаштуванню і виплата допомоги по безробіттю, а попередження виникнення безробіття. Шведська модель орієнтована на підприємство, і має свою специфіку, суть якої – орієнтація на групи зі слабкою позицією на ринку праці.

Японська модель регулювання зайнятості передбачає особливу політику використання робочої сили – систему довічного найму. Керівництво кожної японської фірми найвищою мірою вимогливо і причепливо ставиться до відбору, прийому, навчанню, вихованню кадрів фахівців і керівників.

Що ж до установ з працевлаштування, то в Америці активно діють не тільки державна служба зайнятості, а й численні приватні спеціалізовані бюро найму, які мають у своєму розпорядженні всі необхідні дані про працівників різного роду професій, що сприяє більшій інформатизації процесу регулювання зайнятості.

У Німеччині функції працевлаштування у службі зайнятості здійснюються відповідно до класифікації професій з урахуванням особливостей місцевих ринків робочої сили.

Варто зазначити, що серед розвинутих країн служба зайнятості Швеції – Національна рада з питань ринку праці – відрізняється високою контактністю та взаємодією з ринком робочої сили.

Отож, аналіз функціонування американської, німецької, шведської, англійської і японської моделей функціонування систем регулювання зайнятості населення дозволяє зробити висновок, що на шляху України до становлення соціально орієнтованої економіки стоїть досить багато завдань.

36. Поняття, зміст і складові організації праці

Організація праці базується на взаємозв’язку технології і людини в єдиному виробничому процесі, на забезпеченні найбільш ефективного використання матеріальних і трудових ресурсів, сприяє збереженню здоров’я працівників, розвитку та реалізації їхнього творчого потенціалу.

Організація праці – це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами та технологією виробництва з метою забезпечення раціонального використання всіх видів ресурсів і досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва. Організація праці є об’єктивною необхідністю і невід’ємною складовою трудової діяльності людини.

На всіх рівнях управління до основних задач організації праці можна віднести економічні, психофізіологічні та соціальні завдання.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

Психофізіологічні завдання передбачають створення на виробництві оптимальних умов для нормального відтворення робочої сили та збереження здоров’я працівників шляхом впровадження досягнень науково-технічного прогресу, зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних та психологічних навантажень.

Соціальні завдання передбачають формування умов для всебічного і гармонічного розвитку особистості.

37. Поділ і кооперування праці

Процес поділу праці на підприємстві, який доцільно враховувати при нормуванні праці, – це відокремлення різних видів трудової діяльності від загального цілого та закріплення їх за певними групами людей.

Найбільшого поширення набули такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний.

Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за однорідними видами робіт, фазами і циклами виробництва.

Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій при виготовленні виробу для скорочення виробничого циклу.

Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, фахівці і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.

Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва (машиністи устаткування, технологи, слюсарі, кравці ті ін.)

Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контролю за якістю продукції.

Ефективність розподілу функцій серед працівників зумовлена поглибленням їх трудових навичок, володіння більш широким колом професійних знань, спеціалізацією та вдосконаленням засобів праці, устаткування [4].

Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами — розрядами, категоріями.

Поглиблення поділу праці, у свою чергу, викликає посилення зворотного процесу – тіснішого кооперування подрібнених елементів у єдиний процес виробництва продукції чи надання послуг.

Кооперування праці — це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту. Кооперування праці зумовлене спеціалізацією виробництва, рівнем технічної досконалості устаткування, виробничих процесів, формою організації праці, технологічною та організаційною структурами підприємства.

Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.

Розрізняють такі взаємозв’язані форми кооперування праці:

— всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

— всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

— всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін).

Поділ та кооперування праці завжди взаємопов’язані, оскільки без узгодженої праці людей, зайнятих на різних робочих місцях та виробничих ланках підприємства, неможливо забезпечити безперервність виробничого процесу в цілому. Тому і виникають конкретні форми кооперування праці: технологічне, предметне, організаційне кооперування праці.

Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

Суміщення професій доцільне, коли воно дозволяє скоротити тривалість виробничого циклу, не знижує якості продукції, зменшує трудомісткість окремих операцій, дає змогу більш повно завантажити робітників, скоротити їхню чисельність. Суміщення професій забезпечує різноманітний зміст праці, підвищує її привабливість.

38. Робоче місце та первинна ланка виробництва. Класифікація робочих місць

Важливим елементом організації праці на підприємстві є організація робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високоефективної праці при найменших затратах фізичних зусиль і найменшому нервовому напруженні працівника.

Робоче місце — це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох виконавців, визначена на основі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце є частиною виробничо-технологічної структури підприємства (організації), призначеної для виконання частки технологічного (виробничого) процесу. Воно, в свою чергу, визначає умови праці працівника (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці і відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний і т.п.).

Залежності від технологічного процесу всі робочі місця можна розділити на постійні і тимчасові. Постійні робочі місця — це ті, які не змінюють своє розміщення в просторі. В свою чергу, вони поділяються на основні, допоміжні, обслуговуючі, які є як стаціонарні, так і умовно стаціонарні.

Тимчасові робочі місця характеризуються переміщенням виконавців, засобів, а інколи і предметів праці, властиві працівникам транспорту, ремонту. Цим робочим місцям властива мобільність.

В залежності від рівня механізації праці виділяють три види робочих місць:

робочі місця ручної праці, де робота виконується за допомогою різних ручних знарядь:

механізовані робочі місця, де працівник управляє робочими машинами і механізмами, за їх допомогою змінює предмет праці;

автоматизовані робочі місця, на яких механізми і автомати виконують певні технологічні операції за заданими параметрами, а виконавець керує ними за допомогою дистанційних пультів.

Залежно від кількості виконавців робочі місця діляться на індивідуальні і колективні; від умов праці розрізняють робочі місця з нормальними умовами праці, монотонні, тяжкі та шкідливі.

Робочі місця можуть розмішуватися в приміщенні, на вулиці, висоті та під землею. Вони можуть бути спеціальні й універсальні, сидячі та стоячі.

69. Сутність і значення планування праці. Трудові показники

Система трудових показників – це сукупність кількісних та якісних вимірювачів, степінь ефективності застосування живої праці в процесі виробництва.

У системі планування підприємства особливе місце займає планування трудових показників.

У процесі економічного та соціального розвитку підприємства особливе місце належить плану у наукової організації праці. Він є складовою частиною плану підвищення ефективності виробництва.

Трудові показники розраховуються у п’яти розділах поточного плану: основні показники, план підвищення ефективності виробництва, планові техніко – економічні норми та нормативи, план по труду і кадрам та план по фондам економічного стимулювання.

Основними задачами планування трудових показників є:

• забезпечення неухильного підвищення продуктивності праці та перевищення її росту над темпами росту середньої заробітної плати;
• забезпечення ефективності використання праці та економії фонду заробітної плати;
• дотримання правильних співвідношень заробітної платні окремих категорій працівників у відповідності з кількістю та якістю праці;
• посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу в цілому в кінцевих результатах, виробничо – фінансової діяльності підприємства;
• забезпечення потреби у кадрах необхідної кваліфікації та підвищення кваліфікації персоналу підприємства;
• визначення оптимального співвідношення в чисельності персоналу за функціями виробництва, обслуговування та управління.

70. Види планів з праці

Планування організаційно-технічних заходів з охорони праці — одна з провідних функцій управління охорони праці. Перед плануванням обов’язково визначається фактичний стан охорони праці і його прогнозування на майбутнє.

Планування робіт по охороні праці буває перспективним (на тривалий відрізок часу), поточним (на рік) і оперативним (квартал, місяць, декаду).

До перспективних планів належить комплексний план покращення умов праці і санітарно-оздоровчих заходів, що передбачає створення, відповідно до нормативних актів з охорони праці, умов праці, пов’язаних з перспективними змінами підприємства. Таке планування, як правило, розраховане на термін від 2 до 5 років. Реалізація цих планів забезпечується через річні плани номенклатурних заходів з охорони праці, які вносяться до угоди, що є невід’ємною частиною колективного договору.

Поточні плани передбачають реалізацію заходів із покращення умов праці, створення кращих побутових і соціальних умов на виробництві. Ці плани обов’язково забезпечуються фінансуванням згідно з розробленими кошторисами.

71. Показники праці як складова бізнес-плану

У ринковій економіці система трудових показників включає: персонал, продуктивність праці і заробітну плату.

Під системою трудових показників слід розуміти сукупність кількісних і якісних вимірників ступеня ефективного застосування живої праці в процесі виробництва. До основних трудових показників належать: трудомісткість продукції, продуктивність праці (середньомісячний, середньорічний виробіток), чисельність персоналу, фонд заробітної плати підприємства, середня заробітна плата (середньомісячна, середньорічна), загальний фонд робочого часу, середня тривалість робочого дня (зміни).

Планування і аналіз трудових показників є одним з напрямків економічної роботи на підприємстві, мета якого – виявити підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежать від умов праці і розмірів заробітної плати.

Основними джерелами інформації для планування і аналізу трудових показників (ТП) є: звіт з праці (ф. № 1 – місячна), звіт з праці (ф. № 2 – річна), звіт про виконання робочого часу, звіт про виконання норм виробітку і стан нормування праці, чисельність окремих категорій працівників і підготовка кадрів, звіт про собівартість продукції.

72. Планування продуктивності праці

План підвищення продуктивності праці, кадрів та заробітної плати розробляється на основі проектів основних напрямків економічного та соціального розвитку України на перспективу, перспективних планів розвитку підприємства.

Основою розробки системи планових трудових показників є: виробнича програма, план підвищення ефективності виробництва, норм і нормативів витрат праці і заробітної плати.

Розробці системи планових трудових показників на підприємстві повинен передувати їх детальний аналіз в процесі якого визначаються заходи з економії живої праці, кращому використанню робочої сили на основі впровадження раціональних форм організації, розроблення ефективної системи матеріалів його стимулювання праці, впровадженню науково обґрунтованих норм та нормативів з праці, удосконаленню організації та обслуговування робочих місць, оптимізації режимів праці і відпочинку, раціоналізації трудових процесів, поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

73. Планування чисельності персоналу

Основна задача планування чисельності персоналу є визначення його мінімальної чисельності, яка необхідна для безперервного виробничого процесу.

Планування чисельності основних робітників

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Залежно від специфіки виробництва використовують такі методи планування чисельності основних робітників: за трудомісткістю виробничої програми, за нормами виробітку, за нормами обслуговування. Детальніше розглянуто у роботі.

Планування чисельності керівників, спеціалістів, службовців

Для розрахунку чисельності спеціалістів застосовуються такі методи:

• за робочими місцями на основі нормативів чисельності за функціями управління;
• нормативів і норм часу (для конструкторів, технологів, проектувальників, креслярів та інших категорій працівників, які зайняті роботами, що постійно повторюються);
• нормативів і норм навантаження і обслуговування і керованості (для керівників, нормувальників, табельників та ін.);
• штатно-номенклатурний метод.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод.

Нормативний метод ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи чисельності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.