1. Ринок праці як підсистема ринкової економіки. Механізм функціонування ринку праці. Сегментація ринку праці. Гнучкість та жорсткість ринку праці.

2. Критерії і показники ефективності організації праці.

3. Сучасні світові тенденції розвитку соціально–трудових відносин.

Список використаної літератури.

1. Ринок праці як підсистема ринкової економіки. Механізм функціонування ринку праці. Сегментація ринку праці. Гнучкість та жорсткість ринку праці

У західних економічних теоріях ринок праці розглядається як ринок, де реалізовується лише один з інших виробничих ресурсів. При цьому виділяються чотири основних концепції до аналізу функціонування сучасного ринку. Згідно з першою концепцією, якої дотримуються неокласики (Дж.Перрі, Р.Холл, М.Фелдстайм) і прихильники концепції економіки пропозиції (Д.Гилдер. А.Лаффер і інш.), ринок праці, як і всі інші ринки, діє на основі цінової рівноваги. Саме ціна робочої сили (заробітна плата) регулює попит і пропозицію робочої сили. Ціна на робочу силу гнучко реагує на потребі ринку, збільшуючись або меншаючи в залежності від попиту і пропозиції. При цьому рівновага виключає безробіття.

Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свідчить про існування відкритого і прихованого ринків праці.

На відкритому ринку представлене все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійного навчання.

До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробничих взаємозв'язків.

Ринок праці підрозділяється па окремі частини — цільові ринки, які називаються сегментами.

Сегментація ринку праці — це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми рамками.

Ознаками сегментації можуть бути:

• територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

• демографічні характеристики — статевовіковий і сімейний склад населення;

• соціально-економічні характеристики — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

• економічні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.;

• психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

• поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін. Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми[6, c. 59-60].

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відносини, ринок праці може бути жорстким або гнучким.

До 70-х років XX ст. у країнах розвинутого капіталізму, для яких на той період характерними були економічне зростання, повна зайнятість, маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці. Йому було притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок.

Ринок характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечувалося політикою повної зайнятості та системою соціального страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням трудящих стабільними доходами через узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризації доходів, стабільністю місця роботи, її безпеки.

Структурна перебудова в економіці цих країн в умовах жорсткого ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття. Це призвело до поширення концепції гнучкого ринку праці. Його можна характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки.

Отже, ринок праці є системою суспільних відносин, соціальних – в тому числі, юридичних – норм та інститутів, які забезпечують нормальне відтворення і ефективне використання праці, кількість і якість якої відповідним чином винагороджуються. Тобто ринок праці є конкретним проявом системи суспільної організації найманої праці в умовах товарно-грошових відносин. У вужчому трактуванні ринок праці розглядається як система соціально-економічних відносин між роботодавцями – власників засобів виробництва – та населенням – власниками робочої сили – щодо задоволення попиту перших на працю, а других – на робочі місця, які є їх джерелом засобів існування.

Проблема спiввiдношення гнучкостi та жорсткостi ринку працi є досить актуальною як для України, де ринок працi лише проходить перiод свого становлення, так i для iндустрiально розвинених країн, якi активно використовують гнучкiсть у реальнiй дiйсностi.

Гнучкий ринок працi має великi можливостi та необмеженi перспективи розвитку i дає змогу без додаткових витрат краще використовувати робочий час та виробничi потужностi.

Гнучкiсть ринку працi передбачає можливiсть пристосування до мiнливих умов, перехiд працiвникiв вiд однiєї форми зайнятостi до iншої, широкий спектр умов найму, органiзацiї заробiтної плати, додаткових виплат, робочого часу, форм i методiв праці[2, c. 67-69].

Ринок працi може бути жорстким або гнучким залежно вiд того, якi вiдносини склались мiж найманими працiвниками та роботодавцями i якими силами регулюються цi вiдносини.

Виокремлюють три аспекти ринку працi, вiдносно яких можуть бути використанi поняття жорсткостi та гнучкостi:

• витрати на робочу силу на макро- та мiкрорiвнях;
• форми зайнятостi та режими робочого часу;
• професiйна та географiчна мобiльнiсть робочої сили.

Бiльшою гнучкiстю вiдзначається конкурентний (вiльний) ринок працi, жорсткiшим є ринок, на якому досить великим впливом користуються профспiлки i який регулюється державою. Розглядаючи жорсткий ринок працi, треба звернути увагу на перiод до 70-х рокiв нашого столiття, коли країни розвиненого капiталiзму мали чималий запас соцiально-економiчної мiцностi: темпи економiчного зростання були порiвняно високими та стiйкими; iнфляцiя була мало вiдчутна, а зайнятiсть — повна. Успiхи в цi роки пояснювались проголошенням полiтики повної зайнятостi як головної полiтики багатьох держав.

гарантiя зайнятостi (забезпечувалась полiтикою повної зайнятостi та добре розробленою системою соцiального страхування);

стабiльнiсть зайнятостi (завдяки розробці правил, якi строго регламентують звiльнення, встановлення значних витрат пiдприємцiв в разі звiльнення працiвникiв, чия квалiфiкацiя не задовольняє вимогам виробництва, та виплати їм великих вихiдних грошових допомог);

забезпечення трудящих стабiльними доходами (узаконенням статусу профспiлок та їхнiх прав, розробкою систем оподаткування i допомоги, якi гальмують процес поляризацiї доходiв);

стабiльнiсть змiсту роботи (строгим дотриманням встановлених класифiкацiй робiт та їхньої адекватностi тарифiкацiї працiвникiв);

безпека роботи (дотримання правил технiки безпеки на робочому мiсцi, регулювання режиму роботи).

Такий ринок працi називався жорстким. Його жорсткiсть пояснювалась дiєю шести груп факторiв:

структурою податкiв і соцiальних виплат, якi стримували пропозицiю робочої сили на ринку працi та не стимулювали винахiдливостi, взяття на себе ризику;

наявнiстю соцiальних заходiв захисту зайнятостi, тому що пов’язанi з ними витрати призводять до зниження конкурентоспроможностi фiрм i заважають найму;

негнучкiстю системи оплати працi через «монопольну» силу профспiлок і положень трудового законодавства, якi стримують зниження заробiтної плати i унеможливлюють додатковий найм робочої сили;

вiдсутнiстю у трудящих достатньо високої квалiфiкацiї або доступу до профпiдготовки, якi б давали змогу пристосовуватись до структурних і технологiчних змiн;

наявнiстю обмежень в органiзацiї власного бiзнесу, якi заважають процесу розширення контингенту осiб, котрі працюють на себе, i тим самим сприяють розвитку пiдпiльної економiки;

жорсткими правилами тарифiкацiї робiт, якi гальмують мобiльнiсть робочої сили, що сприяє збiльшенню витрат на робочу силу на одиницю продукцiї i зменшує конкурентоспроможнiсть товарiв.

Як видно, в галузi ринку працi було встановлено багато обмежень стосовно положень трудового законодавства, укладання колективних угод, практики встановлення розмiрiв мiнiмальних тарифних ставок i структури надтарифних елементiв заробiтної плати, регулювання режиму роботи, форм працевлаштування, процедур найму та звiльнення, соцiального забезпечення, умов створення власного бiзнесу. Це призвело до негативних наслiдкiв: високих витрат на робочу силу (прямих та побiчних); гальмування мобiльностi робочої сили; перешкоджання встановленню рацiональних режимiв роботи (тривалостi робочого часу, графiкiв роботи, використання змiнної та понадурочної роботи)[9, c. 107-109].

2. Критерії і показники ефективності організації праці

До основних показників ефективності функціонування ринку праці належать:

• ефективність роботи служби зайнятості;
• продуктивність праці.

Ефективність роботи служби зайнятості визначається часткою працевлаштованих безробітних у загальній їх кількості і характеризується коефіцієнтом працевлаштування.

Чим ближче до одиниці зазначений коефіцієнт, тим ефективніше робота служба зайнятості.

Ринок праці має відкриту та приховану частини. Економічно активне населення, яке шукає роботу, створює пропозицію на відкритому ринку праці, а попит створюється вакантними робочими місцями в економіці.

Прихований ринок праці означає формальну зайнятість. До прихованих безробітних належать працівники, які перебувають в умовах неповної зайнятості: у відпустках з ініціативи адміністрації або працюють у режимі неповного робочого часу. У процесі аналізу визначається їх частка у загальній кількості працюючих:

На практиці вирізняють явну та неявну форми прихованого безробіття. Згідно з визначенням МОП явна форма пов'язана з вимушеним скороченням робочого часу. Неявна форма пов'язана з неефективною роботою працюючих внаслідок низького рівня продуктивності праці та її оплати. Для аналізу такої форми прихованого безробіття необхідно зіставляти динаміку продуктивності праці з динамікою кількості зайнятих. Для підвищення ефективності виробництва в національній економіці темпи зміни продуктивності праці повинні випереджати темпи зміни кількості зайнятих.

Продуктивність праці розраховується на рівні:

• національної економіки;
• галузі;
• підприємства.

Підвищення продуктивності праці є важливим чинником економічного зростання, зумовлює скорочення витрат праці на одиницю продукції, сприяє підвищенню якості продукції та рентабельності виробництва.

Показниками ефективного використання робочої сили є:

темпи зростання продуктивності праці;

частка приросту ВВП за рахунок підвищення продуктивності праці (у відсотках);

3) вартісний приріст ВВП за рахунок продуктивності праці.

Аналіз функціонування ринку праці починається з вивчення попиту на робочу силу. Для цього вивчаються чинники й показники попиту. Сукупний попит на ринку праці складається з функціонуючих та вакантних робочих місць.

Пропозицію на ринку праці формують окремі категорії економічно активного населення, які з певних причин перебувають у пошуках роботи.

Нерівновага між попитом і пропозицією зумовлюється дисбалансом між кількістю робочої сили, яка формує пропозицію на ринку праці, і кількістю робочих місць, які визначають попит. Рівновага досягається, коли попит на робочу силу дорівнює її пропозиції[5, c. 239-241].

Для визначення збалансованості ринку праці розраховується коефіцієнт збалансованості. Залежно від значення цього коефіцієнта ринок праці може характеризуватись як працедифіцитний, рівноважний, праценадлишковий.

Професійна підготовка робочої сили здійснюється за напрямами: первинне навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації.

За коефіцієнтами навантаження і вакантності можна класифікувати безробіття як природне, циклічне або стверджувати про встановлення рівноваги на ринку праці.

Тенденції зайнятості аналізуються показниками динаміки зайнятих, структури та рівня зайнятості, динаміки збалансованості робочих місць і робочої сили.

Оборот робочих місць характеризується темпами створення нових робочих місць і темпами їх ліквідації. Економічний зміст цього показника полягає у тому, що він характеризує частку створених та ліквідованих робочих місць у поточному році в загальній їх кількості у попередньому році.

Для обчислення обороту робочої сили розраховуються темпи працевлаштування та звільнення працюючих. Економічний зміст цього показника полягає у тому, що він характеризує частку працевлаштованих і звільнених у поточному році у загальній кількості працюючих у попередньому році.

Зіставлення динаміки робочих місць та робочої сили дозволяє виявити збалансованість між темпами їх зміни на ринку праці.

«Холостий» оборот робочої сили характеризує таку частину робочої сили, яка в розрахунковому періоді не була пов'язана з перерозподілом робочих місць.

До основних показників ефективності функціонування ринку праці належать показники ефективності роботи служби зайнятості та продуктивності праці.

Ринок праці має відкриту та приховану частини. Прихований ринок праці означає формальну зайнятість. На практиці вирізняють явну та неявну форми прихованого безробіття.

Важливим чинником економічного зростання є підвищення продуктивності праці. Показниками ефективного використання робочої сили є: темпи зростання продуктивності праці, частка приросту ВВП за рахунок підвищення продуктивності праці (у %), вартісний приріст ВВП за рахунок продуктивності праці.

На рівень та динаміку продуктивності праці впливають екстенсивні та інтенсивні чинники. Але вплив зазначених чинників має певну межу. Так, екстенсивні чинники обмежені законодавчо встановленою тривалістю робочого дня та робочого тижня. Максимальна межа інтенсивності праці характеризується фізіологічними та психологічними можливостями людини[3, c. 59-60].

3. Сучасні світові тенденції розвитку соціально–трудових відносин

Глобалізація світового господарства, уніфікація національних економік, потенційна взаємовигідність співпраці між державами, активні міграційні процеси, нарешті, тенденція до спільного розуміння різними державами змісту й обсягу соціальних прав людини примушують до пошуку спільних моделей у розв'язанні загальних проблем. Однією з найбільш загальних тенденцій розвитку зарубіжного трудового права є тенденція до конвергенції, до єдності й одноманітності в регулюванні найважливіших компонентів трудових відносин у всесвітньому масштабі. Чим вище буде рівень демократії і відкритість нашого суспільства, тим більше будуть виявлятися загальні об'єктивні процеси в окремих державах, зокрема, в сфері застосування праці.

Основними тенденціями розвитку міжнародного ринку праці є його глобалізація, посилення міграційних процесів, розширення використання міжнародних трудових норм тощо.

Глобалізація ринку праці, яка являє собою формування єдиного механізму узгодження попиту та пропозиції робочої сили незалежно від країни проживання тієї чи іншої людини, розвивається на фоні глобалізації економіки. Причини пожвавлення цього процесу такі: формування системи міжнародного поділу праці, розвиток світової інфраструктури та світової валютної системи; міжнародна міграція населення; стрімке зростання світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій; швидкі технологічні зміни.

Головною проблемою, яка виникає внаслідок глобалізації економіки, є обмеження можливостей формування макроекономічної політики, в тому числі в галузі праці та соціально-трудових відносин. Річ у тім, що глобалізація економіки сприяє поглибленню вже існуючої нерівності в сферах продуктивності праці, доходів, матеріального благополуччя та заважає досягненню рівності можливостей в соціально-трудових відносинах.

Глобалізація економіки, яка супроводжується створенням транснаціональних компаній (ТНК), сприяє тому, що робочі місця експортуються з промислово розвинених країн, унаслідок чого в цих країнах виникає проблема безробіття. Змінюється також структура робочої сили в бік збільшення частки службовців щодо частки робітників. Річ у тім, що ТНК нерідко прагнуть створювати виробництва в країнах з дешевою робочою силою і високим рівнем безробіття, водночас концентруючи в промислово розвинених країнах такі функції, як маркетинг, планування, бухгалтерський облік, наукові та дослідно-конструкторські розробки тощо.

В умовах функціонування ТНК послаблюється вплив профспілок, колективно-договірного регулювання трудових відносин, невеликий ефект може мати страйковий рух, тому що ТНК не зазнають великого тиску клієнтів щодо виконання умов поставок через незначні обсяги загальних світових продаж, прибутку і руху готівки, яка припадає на конкретну країну.

Керівництво ТНК може не зважати на вимоги працівників конкретної країни щодо поліпшення умов праці, оскільки має змогу переміщувати виробництва в іншу країну.

Виникають також певні труднощі в укладанні колективних угод, особливо тоді, коли ті, хто їх укладає, перебувають далеко від тих, хто приймає рішення[7, c. 53-55].

В таких умовах суттєвим засобом узгодження інтересів різних сторін є створення міжнародних профспілок, принаймні налагодження контактів між профспілковими об’єднаннями різних країн. І хоч часто робітники однієї країни бувають не згодні на додаткові витрати заради підтримки робітників іншої країни, вважаючи їх конкурентами, профспілки знаходять шляхи спільних дій. Такими шляхами можуть бути:

– обмін інформацією, який допомагає чинити опір вимогам ТНК, а також посилатись на приклад інших країн під час укладання колективних угод. Обмін інформацією здійснюється міжнародними конфедераціями профспілок, які представляють різні категорії працівників, секретаріатами об’єднань профспілок однієї галузі або групи суміжних галузей, а також радами ТНК, у засіданнях яких беруть участь представники заводів компанії з різних країн;

– допомога іноземним колегам в укладанні колективних угод. Профспілкові організації різних країн знаходять різноманітні способи підтримки своїх колег в інших країнах. До них відносять відмову працювати понадурочно в тих випадках, коли вироблювана продукція призначається для тих сегментів ринку, для яких виробляє продукцію завод, на якому відбувається страйк; фінансову допомогу робітникам інших країн під час трудового конфлікту; вручення адміністрації вимог через профспілки інших країн. Приклади такої підтримки відомі, але, на жаль, вони поодинокі;

– узгодження дій під час проведення одночасних переговорів і страйків. Можливе також укладання договорів, спільних для всіх країн ТНК, але вони зараз не так цікаві для профспілкових лідерів, як у 70 — 80-ті роки, що пояснюється порівняно нечастим досягненням успіху і суттєвими розбіжностями між національними профспілками за структурою та вимогами. Крім того, у робітників спостерігається посилення націоналістичних настроїв у міру зростання страху перед іноземною конкуренцією[8, c. 39-40].

Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

7. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2003. — 298 с.

8. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.

9. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.