Вступ.

1. Поняття продуктивності праці на підприємствах, причини та наслідки її змін.

2. Шляхи вдосконалення та підвищення продуктивності праці на підприємствах.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

У сучасних наукових дослідженнях категорія продуктивності набуває пріоритетного значення, оскільки в інтегрованому вигляді відображає результативність взаємодії усіх агентів економічної системи і є основою для оцінки її потенційних можливостей.

Продуктивність — це ефективність використання ресурсів — праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих по-дуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо.

Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої продукції на ринку, в суспільстві.

Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визичити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.

1. Поняття продуктивності праці на підприємствах, причини та наслідки її змін

Продуктивність праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого.

Продуктивність передбачає ефективне, раціональне використання не лише праці, але й усіх інших ресурсів — капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації. Ось чому, визначаючи політику та стратегію будь-якого підприємства й аналізуючи продуктивність праці, обов'язково зіставляють продуктивність праці з рівнем використання інших чинників виробництва. Разом з тим, якість та продуктивність більшості цих чинників безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів та рівня використання їхнього потенціалу.

Розрізняють індивідуальну, локальну та суспільну продуктивність праці.

Під індивідуальною продуктивністю праці розуміють продуктивність праці окремих працівників на конкретній дільниці виробництва. Локальна продуктивність праці становить середню продуктивність праці по окремій дільниці, цеху, підприємству або галузі. Суспільна продуктивність праці — це середній рівень продуктивності праці в національному господарстві в цілому. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення обсягу продукції, робіт або послуг та кількості праці, затраченої на виробництво цього обсягу, вирізняють два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

Øодиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

Øповністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

Øзабезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

Øпоказники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади, й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньо облікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники:

Øвиробіток

Øтрудомісткість.

Трудомісткість – це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку):

Тр = Т

Q

де Тр – трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток.

У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини новоствореної вартості – національного доходу – за певний період до середньо облікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду.

У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньо облікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період[11, c. 215-218].

Позитивною тенденцією останніх років є те, що продуктивність праці характеризує не тільки ефективність людської праці, а й якість і ефективність функціонування економічної системи в цілому. Тому в нових соціально-економічних умовах центр ваги у дослідженні продуктивності праці має переміститися з проблем її інтенсивного підвищення на проблеми аналізу якісних чинників зростання.

Серед проблем, які потребують глибокого теоретико-методологічного опрацювання в контексті ринкових перетворень, особливої ваги набула проблема підвищення продуктивності праці у її зв'язку з якістю праці. Недостатність наукових розробок з проблеми взаємозв'язку продуктивності праці з якістю вимагає комплексного концептуального підходу до створення теоретичного підґрунтя її дослідження.

Оцінка продуктивності праці з позицій отримуваних результатів стосується, з одного боку, того, що і як вироблено, а з другого, — за яких витрат праці та інших ресурсів здійснено виробництво. Виробництво за обсягом і якістю повинне відповідати суспільним потребам, забезпечувати підвищення ступеня задоволення цих потреб. При цьому необхідно прагнути до отримання економії сукупних витрат на виробництво кінцевого продукту, задоволення кінцевої суспільної потреби. У кінцевому підсумку продуктивність праці відображається в якісних результатах праці, якості продукції, ефективності всього виробництва. Отже, під продуктивністю праці розуміємо співвідношення узгодження кількості і якості виробництва до мінімізації витрат праці.

Так, на виході в умовах противитратного виробництва передбачається отримання необхідної кількості продукції, що відповідає рівню якості згідно з міжнародними стандартами ISO 9000:2000; досягнення бездефектності виробництва на основі високої якості праці виконавців; встановлення оптимальної ціни, що враховує витрати на підвищення якості продукції; досконалий сервіс та скорочення термінів постачання продукції тощо. На вході передбачається економне використання усіх наявних ресурсів (людських, матеріальних, фінансових, технологічних, енергетичних, інформаційних) за високої їхньої якості та мінімізації витрат на виробництво продукції. Обов'язковою умовою на вході стає висока якість саме людських ресурсів, тобто рівень кваліфікації і професіоналізму, що відповідає сучасному розвитку техніко-технологічної бази виробництва, дисциплінованість і творча активність, працездатність, уміння співпрацювати у колективі тощо.

Таким чином, під продуктивністю розуміється, перш за все, випуск якісної продукції як результат переробки всіх вхідних ресурсів. Пріоритетним у цьому визначенні стає саме якість продукції, що забезпечується високою якістю праці, а не простим збільшенням загального обсягу виробництва. Адже праця, що витрачається на переробку і контроль деталей, а також забракована продукція знижують загальну продуктивність.

На сьогодні стає зрозумілим, що для підвищення продуктивності праці недостатньо окремих змін у деяких процесах виробництва, для цього необхідне удосконалення усієї сукупної праці та підвищення її якості. В умовах соціально-економічних трансформацій зростання продуктивності праці повинне здійснюватись не тільки шляхом підвищення інтенсивності праці, а загалом за рахунок застосування сучасних виробничих технологій, удосконалення професійно-кваліфікаційного рівня працівників, розвитку творчого потенціалу, активізації усіх факторів зростання якості праці. За такого підходу більш продуктивна праця вважається працею більш високої якості.

Однак слід зазначити, що переорієнтація на якість праці та продукції не знімає питання про стимулювання збільшення обсягів виробництва. Зусилля виробників мають бути спрямовані на найкраще використання ресурсів, усунення втрат праці, удосконалення якості й номенклатури виробів.

Таким чином, показник продуктивності праці в нових економічних умовах виражає ступінь ефективності використання ресурсів, зниження витрат праці на виробництво продукції та якість праці її виробників.

У ході аналізу джерел зростання продуктивності праці виявлено таку тенденцію: всі першопричини підвищення продуктивності праці залежать від якості праці робітників, розвитку компонентів трудового потенціалу та їх активного використання.

Аналіз взаємозв'язку якості і продуктивності праці має відбуватись не лише шляхом доведення впливу факторів трудового потенціалу, а й складових людського капіталу. Сучасний економічний розвиток характеризується прагненням до ефективних якісних і структурних зрушень, які безпосередньо закладено в людському капіталі. Здібності та результати роботи людини як носія знань, творчих і природних здібностей є центральною проблемою світової наукової думки.

В умовах ринкової економіки необхідна активізація діяльності в соціальній сфері, сфері відтворення життя людей та їхніх продуктивних сил. У новій економічній парадигмі в центр аналізу соціально-економічного розвитку ставиться здатність економіки до ефективних якісних і структурних зрушень, що закладені у людському капіталі. Переорієнтація суспільної економічної думки на реалізацію напрямів теорії людського капіталу стає відправною точкою у формуванні соціально-економічної спрямованості українських реформ. Розвиток інноваційного, конкурентоспроможного виробництва не лише визначає зміну характеру використання людських ресурсів, ролі і становища людини в тій чи іншій системі, а й є необхідною передумовою накопичення та ефективного використання людського капіталу.

У розвинутих країнах теорія людського капіталу не лише набула загального визнання та довершеності наукового вчення, а й стала ідеологією могутніх інвестицій в економіку людини, економічним підґрунтям концепції людського розвитку. Проблеми формування та ефективного використання здібностей людей залишаються об'єктом активних наукових досліджень.

Підготовка та навчання персоналу є важливою передумовою ефективної роботи, спрямованої на зростання якості та продуктивності праці. Навчальні програми надають базис для отримання знань і водночас сприяють формуванню нового ставлення працівників до якості, яке надалі необхідно постійно підтримувати і мотивувати. Звідси випливає вирішальне значення живої праці, її дієздатності і якості, що підкріплюється знаннями і навичками.

В Україні рівень підготовки працівників не відповідає потребам ринкової економіки, у зв'язку з чим актуальною стає проблема реформування системи освіти та її адаптація до сучасних умов господарювання. Тому сьогодні піднімаються питання про якість освіти і подальшу підготовку працівників впродовж усієї професійної кар'єри. Підготовка і підвищення кваліфікації працівників на підприємствах є важливими аспектами більш загальної проблеми — активізації творчого компоненту людського капіталу. Питання посилення творчої ролі людини у виробництві набули особливої актуальності у зв'язку з інноваційним характером економічного розвитку. Тому вивчення питань підготовки кадрів має велике значення для економіки України.

Відповідно до змін у техніці та технології виробництва, повинна вдосконалюватися система підготовки кадрів, особливо за новими науково-технічними напрямами, крім того, мають відбуватися якісні зміни у галузі народної освіти (професійно-технічної, середньої, вищої). Ефективне управління підготовкою кадрів із урахуванням перспектив розвитку виробництва дає змогу розв'язати надзвичайно складні проблеми науково-технічного, економічного і соціального характеру, вдосконалення матеріально-речових факторів виробництва та підвищення якості праці.

З точки зору застосування знань стандарт ISO серії 9001:2000 документально закріплює виробничі знання, які використовуються на підприємстві. До того ж, система якості на базі цього стандарту може забезпечити збереження нових знань, коли пропозиції з поліпшення діяльності враховуються при актуалізації процедур або робочих інструкцій. Отже, йдеться про взаємозв'язок систем якості й управління знаннями.

Людина як головний фактор виробництва є носієм виробничих і суспільних відносин. Продуктивні сили і виробничі відносини постійно змінюються та розвиваються. Відповідно змінюються місце і роль людини в процесі виробництва, особливо в умовах ринкової економіки. З одного боку, відбувається звільнення людини від виконання певних функцій безпосередньо у самому виробництві за рахунок механізації та автоматизації, а з другого, підвищується значення професійної підготовки, здатності забезпечити функціонування складного технічного устаткування.

Вирішальним чином на підвищення продуктивності і якості праці впливають виробничі відносини. Характеризуючи змагання як об'єктивне ставлення людей до виробництва, К. Маркс відмічав те, що у більшості продуктивних робіт уже сам громадський контакт породжує змагання і своєрідне збудження життєвої енергії, що збільшує індивідуальну продуктивність окремих осіб. «Від прогресуючого удосконалення суспільних сил праці, яке породжується виробництвом у великому масштабі, концентрацією капіталу, комбінуванням праці, поділом праці, машинами, удосконаленням методів виробництва … і всякими іншими винаходами, за допомогою яких наука змушує сили природи служити праці і завдяки яким розвивається суспільний або кооперативний характер праці» [7, 356].

Отже, сприятливі взаємовідносини сприяють більш швидкому освоєнню нової техніки і технологій, підвищенню кваліфікації працівників, активізації творчої активності та інноваційної діяльності, посилюють зацікавленість в якісних результатах своєї праці.

Підсумовуючи викладене вище, необхідно виділити такі суттєві особливості взаємозв'язку продуктивності і якості праці:

— продуктивність праці, разом із кількісними характеристиками, відбиває якісні перетворення у праці;

— продуктивність і якість праці визначаються спільними факторами зростання, серед яких вагоме місце посідають якісні властивості трудового потенціалу;

— в умовах ринкових відносин нагально збільшується необхідність розвитку якісних складових людського капіталу як вирішальної передумови соціально-економічної стабілізації та подальшого підвищення продуктивності національної економіки. У зв'язку з цим серед багатьох теоретичних і науково-практичних проблем економічної науки чільне місце належить визначенню концептуальних підходів до проблеми формування людського капіталу як джерела підвищення продуктивності та якості праці;

— підвищення продуктивності праці відбувається із удосконаленням якісних характеристик праці, однак бувають випадки, коли це співвідношення не дотримується. Тому в процесі виробництва якісних товарів необхідно підвищувати продуктивність праці на основі використання новітніх технічних досягнень, високого професіоналізму і творчості працівників, ефективної соціальної взаємодії, ліквідації дефектів праці за рахунок якості праці.

2. Шляхи вдосконалення та підвищення продуктивності праці на підприємствах

Отже, щоби забезпечити ефективний розвиток України, стабільні темпи зростання ВВП одночасно з переходом до інвестиційної політики, вагомого значення слід надавати розвитку складової людського чинника. Кваліфіковані та мобільні трудові ресурси, активізація підприємницької діяльності — нагальна потреба сучасності. Об'єктивні потреби розвитку економіки вимагають більш повного використання висококваліфікованого персоналу, в результаті чого особливо важливого значення набуває суб'єктивний фактор виробництва. Навчання, перекваліфікація працівників, набуття загальних і спеціальних знань не менш важливі, ніж забезпечення їх високоефективними засобами виробництва. Визначальною ознакою формування «нової» економіки є використання нових знань як самостійного фактора виробництва. На засіданні промисловців України у травні 2005 р. було зазначено, що рівень кваліфікованих робітників в Україні складає 21%, що значно нижче, ніж у розвинутих країнах. Так, наприклад, у Японії він складає 76%.

Основним фактором конкурентоспроможності, економічного зростання й ефективності виробництва є наявність людських ресурсів, які здатні професійно вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання.

У 2006 р. на виробництві було навчено новим професіям (без навчання за кордоном) 321,8 тис. осіб, що на 8,5% більше, ніж рік тому. Як і у 2005 p., у більших обсягах підготовка кадрів здійснювалась у промисловості. Незначною була підготовка на виробництві у таких видах економічної діяльності як освіта, охорона здоров'я та соціальна допомога. Аналіз статистичних даних щодо місця проведення навчання свідчить, що переважна більшість працівників — 231,9 тис. осіб, або 78,2%, у 2006 р. проходили його безпосередньо за місцем роботи (на виробництві), з них більше половини (53,4%) навчалися індивідуально, на робочих місцях, а решта (46,6%) — за курсовою формою навчання.

Нині Україна знаходиться на стадії оновлення кадрової системи, що визначається новою роллю кадрів і їх впливом на зростання ВВП, підвищенням важливості освітянського рівня при формуванні нових кадрів для ефективного розвитку економіки й управління. Основним джерелом економічного зростання стає інтелект людини, багаторазово посилений застосуванням новітніх інформаційних і телекомунікаційних технологій.

Освіта в суспільстві відіграє інноваційну роль, впливаючи на якість людського капіталу, структуру виробництва та споживання, імпорту-експорту, ефективність інвестицій і управління (як на макро-, так і на мікрорівні) тощо. Однак освіта — інерційна галузь. Якщо за наявності інвестицій оновлення фізичного капіталу можливе за 7-8 років, то підготовка фахівця вимагає загалом 17-18 років навчання, дослідників високої кваліфікації та менеджерів — ще близько 10 років, а для оновлення людського капіталу потрібно 1-2 покоління.

Розширенню та поглибленню виробничих навичок і вмінь відповідно до вимог сучасного виробництва сприяє своєчасне підвищення кваліфікації. Підвищення кваліфікації на виробництві за різними формами навчання у 2004 р. (без навчання за кордоном) пройшли 950,3 тис. осіб, або 4,5% облікової кількості штатних працівників, що на 6,6% менше, ніж рік тому. За таких щорічних обсягів навчання кожний працівник у середньому зможе підвищити свою кваліфікацію тільки 1 раз на 13 років, хоча на передових підприємствах, де діє система безперервного навчання персоналу, періодичність навчання в середньому складає 1 раз на 3 роки.

Обсяги підвищення кваліфікації працівників диференційовані за видами економічної діяльності. Так, найкраща ситуація спостерігається у промисловості та авіаційному транспорті, де кожний працівник у середньому зможе підвищити свою кваліфікацію 1 раз на 7-8 років.

У промисловості у найбільш вигідному положенні щодо підтримки своєї кваліфікації на відповідному до вимог виробництва рівні знаходяться працівники металургії та оброблення металу, на виробництві коксу, продуктів нафтопереробки та ядерного палива, хімічної та нафтохімічної промисловості, машинобудування, на виробництві електроенергії, газу, води, видобуванні неенергетичних матеріалів (1 раз на 4-7 років). На противагу, у харчовій, легкій, целюлозно-паперовій промисловості, видавничій справі підвищити кваліфікацію кожному працівнику можна лише 1 раз за свою трудову діяльність.

Перешкодами на шляху до розвитку навчання та підвищення кваліфікації працівників на виробництві у необхідних обсягах стають відсутність коштів, сучасної навчальної бази, стимулювання заохочення працівників до навчання.

Роль освіти в сучасній моделі розвитку та формування економіки полягає в тому, що кінцевим носієм, виробником і споживачем усіх складових систем знань є людина, здатна проектувати, виробляти, застосовувати і споживати знаннєвомісні товари та послуги. Новим у розвитку освіти є те, що, порівняно з попередніми періодами, темпи оновлення структури, технології організації виробництва товарів і послуг, глобалізації та соціальних змін вимагають від індивіда якісно нового рівня освіти (15-16 років у середньому при виході на ринок праці), а оновлення знань і навичок — упродовж усієї трудової діяльності.

Тобто такий соціальний фактор (суто внутрішній) як рівень кваліфікації працівників, зайнятих у виробництві, суттєво впливає на економічне зростання, зокрема заробітної плати працівників. Важливого значення для забезпечення такого зростання набувають інвестиції в людський капітал, у наукові дослідження та людські технології. Отже, якісні параметри виробництва (зокрема, якість праці, якість продукції, поліпшення використання устаткування, робочого часу тощо), спрямовані на підвищення його ефективності, набирають чинності головних.

Важливими для зростання загального рівня заробітної плати є принципи її організації, особливо застосування сучасних підходів у зв'язку з розвитком ринкової економіки.

Одним із елементів досягнення раціональної організації праці є її облік, контроль, наукове нормування.

Важливе значення у продуктивності праці відіграють матеріальні винагороди. Об'єктивні потреби розвитку продуктивних сил, особливо в сучасних умовах, коли людина є важливим елементом, потребують таких форм використання матеріальних винагород, які би стимулювали працівника до найбільш повного розкриття своїх можливостей.

Щоб заробітна плата завжди була стимулом до найбільш ефективної праці, необхідно постійно вдосконалювати форми матеріальних винагород, застосовувати нові системи оплати праці, які відповідають сучасному рівню розвитку продуктивних сил.

При врахуванні різних видів доплат на підприємстві беруть до уваги як особисті якості працівника (здібності, кваліфікація, ініціативність, ретельність та старанність тощо), так і кількість, і якість роботи, яку вони виконують. Персональні доплати визначаються також віком і стажем роботи, ступенем дефіцитності спеціальності (фаху) на ринку робочої сили та іншими факторами.

Розробляються такі системи оплати праці, які застосовуються для стимулювання більш інтенсивної, складної, технічно високоозброєної колективної праці. Ці системи орієнтуються на врахування інтенсивності праці, якості роботи, особистісних характеристик людського капіталу.

За дослідженням НДІ праці і зайнятості населення в ринкових умовах одним із пріоритетних і дієвих напрямів форм матеріальних винагород є така форма як «участь у прибутках». За цією формою прибутки, отримані за рахунок підвищення продуктивності, повинні розподілятися пропорційно їх участі між усіма учасниками процесу по виготовленню виробничої продукції, товарів, робіт (послуг) (працівники, підприємці, споживачі, держава). Так, наприклад:

— працівники можуть брати участь у прибутках, отримуючи збільшену оплату за свою працю, працюючи у покращених умовах, маючи вищий життєвий рівень і гарантовану зайнятість, що є можливим завдяки вищій конкурентоспроможності підприємства, галузі чи економіці країни загалом;

— підприємці можуть брати участь у прибутках, підвищуючи віддачу на інвестований капітал і технічний рівень підприємств, що збільшить конкурентоспроможність на ринках;

— держава може брати участь у прибутках, інвестуючи прибуток у поліпшення інфраструктури, покращення сфери послуг, у підвищення можливостей зайнятості та зменшення соціальної нерівності;

— споживачі можуть брати участь у прибутках, отримуючи збільшений об'єм товарів і послуг вищої якості при більш низьких цінах.

Але такий розподіл у першу чергу утворюється на підприємстві, оскільки там формується облік витрат для виробництва продукції, товарів (послуг), які призначаються на продаж. Найпоширенішою системою розподілу, яка зустрічається у практиці, є система бонусів. Бонуси бувають різними за змістом, формою, характером дії тощо. Найчастіше вживаними є такі типи бонусів (стосовно участі у прибутках):

1. Системи преміальних витрат

Такі системи зазвичай використовуються як засіб стимулювання працівників при досягненні певного рівня продуктивності. Такі виплати нараховуються до заробітної плати регулярно (наприклад, щомісяця), ґрунтуються на зміненому заробітку за день.

2. Системи оцінки заслуг

Такі системи оцінюють поведінку працівників за допомогою системи показників (факторів). Кожен фактор охарактеризований системою балів, за допомогою яких визначається (за певний період) показник діяльності підприємства. Отримані результати використовуються для визначення рівня заробітної плати понад основну ставку.

3. Системи участі у прибутках, залежно від продуктивності

Такі системи ґрунтуються на використанні певної частини доходу (прибутку), наприклад, доданої вартості (може бути використана як компенсація оплати праці). За умови виплати заробітної плати будь-який резервний капітал на винагороду розподіляється на всі категорії працюючих згідно з умовами системи. Однак основне завдання такої системи — це залучення всієї робочої сили (виробничого об'єкта) до руху з підвищення продуктивності праці.

4. Системи колективного стимулювання Іноді організація трудового процесу на виробництві вимагає функціонування системи так званих групових бонусів. Тобто бонус, розрахований на групу працівників (наприклад, бригаду), розподіляється відповідно до основної заробітної плати, однак тут, безумовно, повинен бути присутнім принцип справедливості (наприклад, справедливий розподіл обсягів робіт).

5. Системи оплати за результатами

Такі системи ґрунтуються на завчасно встановлених розмірах оплати на одиницю встановлених розмірів оплати за кожну одиницю випуску продукції чи результату при виконанні даної операції. Вони бувають різними: стосовно групи людей або окремої особи; деякі ґрунтуються на відрядній оплаті праці, на почасових надбавках або інших результатах роботи. Ці системи включають у себе: завдання для працівника, встановлену оплату за кожну окремо виконану роботу, передбачене матеріальне стимулювання за збільшення обсягу роботи у вигляді збільшення розміру заробітної плати.

Виходячи із наведеної різноманітності систем матеріальних винагород необхідно відзначити, що організація таких систем вимагає прогнозованого стилю управління і повинна бути націлена на досягнення високих економічних показників розвитку у майбутньому. Фактори, що впливають на формування оплати праці наведено на рис.

Отже, для ефективного стимулювання праці необхідна найбільш раціональна організація заробітної плати, що відповідає сучасним умовам ринкових відносин.

Важливим показником рівня ефективності виробництва є частка оплати праці у структурі ВВП, і чим вона вища, тим вищим є ступінь мотивації працюючих до високоефективної праці. Оскільки праця залишається основою зростання національного багатства і добробуту, то підвищення продуктивності праці — вирішальний фактор зростання ВВП.

У 2000-2006 pp. частка оплати праці у структурі ВВП в Україні становила 42-44%, і була нижчою на 8-10% у структурі ВВП інших високорозвинутих країн. Тобто завдання підвищення частки оплати праці у структурі ВВП залишається одним із головних.

Важливе значення для підвищення ефективності праці мають зіставлення темпів підвищення продуктивності праці та її оплати. За умов ефективного розвитку економіки ці показники характеризуються тенденцією до стійкого зростання і взаємопов'язані між собою. При зіставленні кількісних характеристик динаміки цих показників можна визначити тісноту цього взаємозв'язку та виявити причини, що його зумовлюють.

Проблема визначення та дотримання оптимальних співвідношень між темпами покращення продуктивності праці та темпами зростання його оплати є досить складною. її вирішення, у першу чергу, повинне йти шляхом прискорення темпів зростання продуктивності праці зі всебічним і цілеспрямованим використанням усіх наявних на підприємствах резервів. Однак, необхідно знаходити шляхи і для реформування заробітної плати з метою підвищення загального рівня.

Отже, велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:

Øудосконалення форм організації виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації; удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної, тощо).

Øудосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, упровадження багатоверстатного обслуговування, розширеного виробництва, розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці (упровадження технічно обґрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;

Øудосконалення матеріального стимулювання праці;

Øудосконалення організації управління виробництвом з допомогою удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, упровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшенням соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації і психологічного впливу[5, c. 48-49].

Висновки

Лише ефективний розвиток економіки, розв'язання всього комплексу пов'язаних із цим проблем дозволить досягти оптимального рівня дії економічних законів, забезпечить збільшення продуктивності праці відповідно до зростання її оплати, що є важливим фактором підвищення продуктивності використання людського капіталу.

Таким чином, узагальнюючи оцінку реальних можливостей формування продуктивної зайнятості в Україні, можна зробити висновки стосовно того, що продуктивній зайнятості населення відповідатимуть такі зрушення :

— повна відповідність змін у територіальних і галузевих пропорціях зайнятості населення прогресивним напрямам структурної трансформації економіки — зростання рівня зайнятості у наукоємних та експортоспроможних галузях промисловості, соціальній інфраструктурі, споживчому секторі економіки;

— зростання обсягів вивільнення робочої сили з галузей економіки, яке оптимізує структурні характеристики зайнятості і поєднується з розширенням можливостей працевлаштування на основі створення нових робочих місць у перспективних високоприбуткових сферах господарювання, в тому числі малому й середньому підприємництві;

— домінування напрямів і заходів активної політики зайнятості над пасивною, що знаходить своє конкретне втілення у створенні нових ефективних робочих місць, зростанні обсягів професійної підготовки та перепідготовки кадрів, підвищенні ефективності організації громадських робіт тощо;

— якісні зрушення в інфраструктурному (інформаційному, організаційному, технічному) забезпеченні сфери працевлаштування населення, внаслідок чого скорочується термін пошуку роботи, середній термін перебування у статусі безробітного, зменшуються обсяги застійного безробіття;

— зростання продуктивності праці в галузях економіки внаслідок оновлення техніко-технологічної бази виробництва, скорочення прямих втрат робочого часу та його непродуктивного використання, оптимізації чисельності зайнятих, зростання інтенсивності праці;

— істотне скорочення обсягів прихованого безробіття та нерегламентованої зайнятості населення внаслідок активного сприяння самостійній зайнятості населення, збільшення обсягів перепідготовки робочої сили з орієнтацією на потреби ринку праці та перспективи модернізації економічної системи;

— загальне підвищення продуктивності територіально-галузевої системи зайнятості населення має супроводжуватись адекватним зростанням реальної заробітної плати в галузях економіки, її наближенням до потреб розширеного відтворення робочої сили, поліпшення структури доходів населення;

— формування і закріплення основ продуктивної зайнятості населення має зумовити приріст валової доданої вартості у розрахунку на одного зайнятого, а в кінцевому підсумку — сприяти зростанню продуктивності усієї економічної системи.

Список використаної літератури

1. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

2. Бугуцький О. Ефективне використання праці- основа підвищення продуктивних сил суспільства //Україна: аспекти праці. — 2005. — № 3. — C. 3-9

3. Верба Д. Вплив створення робочих місць на продуктивність праці в економіці України у 2001 — 2003 рр. //Україна: аспекти праці. — 2005. — № 8. — C. 41-50

4. Гетьман О. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Оксана Гетьман, Валентина Шаповал,; Мін-во освіти і науки України, Дніпропетровський ун-т економіки і права. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 487 с.

5. Горкавий В. К. Аналіз тенденцій і факторів продуктивності праці // Статистика України. — 2007. — № 2. — С. 44-49

6. Гриненко А. Проблеми формування продуктивної зайнятості в Україні/ А.Гриненко //Україна: аспекти праці. — 2003. — № 3. — C. 8-9

7. Дієсперов В. Продуктивності праці — критерій стану і спроможномті господарства //Україна: аспекти праці. — 2006. — № 3. — C. 41-45

8. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ П. В. Круш, В. І. Подвігіна, Б. М. Сердюк та ін.. — К.: Ельга-Н: КНТ, 2007. — 777 с.

9. Заяць Т. Продуктивність людських ресурсів України та регіональні можливості її забезпечення Т. //Україна: аспекти праці. — 2004. — № 3. — C. 25 — 29

10. Куценко Ю. Продуктивність праці у підприємницькій діяльності: Інструктивний матеріал.. — К., 2006. — 66с.

11. Матюха М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для дистанційного навчання/ Микола Матюха; Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К.: Університет "Україна", 2007. — 305 с.

12. Олійник Т. І. До проблеми індексного аналізу динаміки продуктивності праці в господарстві // Статистика України. — 2006. — № 1. — С. 15-19

13. Ревенко А. Продуктивність праці в сучасних умовах //Україна: аспекти праці. — 2008. — № 2. — C. 32-37.

14. Семернікова І. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Ірина Семернікова, Наталія Мєшкова-Кравченко,. — Херсон: ОЛДІ-плюс, 2003. – 311 с.

15. Шелешкова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості // Україна: аспекти праці. — 2006. — № 2. — С. 9-17

16. Шваб Л. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Людмила Шваб,. — 3-є вид.. — К.: Кара-вела, 2006. — 583 с.