Вступ.

1. Формування трудового потенціалу в АПК.

2. Кадрова робота з персоналом в АПК.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

На сучасному етапі сільське господарство України знаходиться в стадії завершення аграрної реформи, кінцевою метою якої є становлення і розвиток соціально-орієнтованої економіки ринкового типу.

Розвиток ринкової економіки в аграрній сфері та пов’язаний з цим процес формування нових економічних відносин змусив по-новому поглянути на деякі теоретичні аспекти кадрового менеджменту, критично переосмислити проблеми, що виникли, виробити адекватні сучасним умовам розвитку економіки підходи до вирішення цього питання.

Донедавна у вітчизняній теорії та практиці не було єдиної думки щодо визначення змісту кадрового менеджменту, однак нині прослідковується тенденція до виділення ролі кадрового менеджменту в системі управління діяльністю підприємства. Найбільш близькими до проблеми, що досліджується, можна назвати публікації провідних економістів у галузі кадрового менеджменту, зокрема Г.В. Щокіна, Й.С. Завадського, Т.І. Балановської, В.В. Юрчишина.

У зв’язку з цими об’єктивними факторами зростає необхідність постановки та вирішення ряду важливих проблем, а саме:

· Розробка гнучкої і неперервної системи підготовки, перепідготовки і перерозподілу персоналу для задоволення потреб підприємства;

· Мобілізація інвестицій для підготовки і перепідготовки трудового потенціалу підприємства;

· Пошук і залучення до співробітництва висококваліфікованих спеціалістів з управління кадровим потенціалом;

· Забезпечення стабільності, зайнятості, безпечних умов праці, заходів щодо підвищення професійної кваліфікації, мотивації співробітників.

1. Формування трудового потенціалу в АПК

Менеджмент є складовою системи управління, яка включає управління виробничим процесом, інвестиційним процесом, фінансовий менеджмент, управління трудовим колективом. І саме кваліфіковане управління трудовими ресурсами є однією з найбільш складних, важливих і відповідальних складових менеджменту.

Підвищення ролі і ефективності менеджменту в АПК через новий стиль керівництва персоналом надасть працівникам значно більшу свободу дій, сприятиме розвитку його ініціативи і творчих можливостей, який дозволить 10-15% аграрним підприємствам суспільного сектору при неефективних економічних умовах вести господарство рентабельно. Ефективний менеджмент повинен базуватись на 5 основних функціях менеджменту: планування; організації; регулювання і координації; мотивації; обліку і контролю і являтись запорукою успіху.

Відтворення трудового потенціалу сільського господарства є одним із пріоритетних завдань аграрної політики. Процеси відтворення стосуються як кількісних так і якісних характеристик трудових ресурсів і, насамперед, за рахунок „омолодження" села.

Вирішення проблем "омолодження" села можливе шляхом надання пріоритетності сільськогосподарській галузі. Проблему кадрового забезпечення АПК потрібно здійснювати, з одного боку, враховуючи нові економічні умови та кардинально переглянувши навчальні програми, за якими готуються фахівці аграрного сектора, а з іншого — створити засади для закріплення молоді, особливо молодих спеціалістів, на селі. В цьому напрямку від держави вимагається всебічна підтримка сільськогосподарського товаровиробника через механізми ціноутворення, надання пільг по оподаткуванню, стимулювання, пільгового кредитування, створення сприятливих умов для розвитку на селі малого та середнього бізнесу, повернення переробної галузі[6,c. 3-4].

Управління трудовими ресурсами в сільському господарстві вимагає розробок науково-обгрунтованих прогнозів по їх чисельності, складу і попиту на них, джерел їх формування, і потреби в них на рівні сільськогосподарських підприємств, адміністративних районів і областей, галузі, як основи державної, регіональної і політики окремого підприємства щодо раціонального використання трудових ресурсів. Тому прогнозування і на його основі регулювання ринку праці є необхідною важливою складовою механізму управління трудовими ресурсами в сільському підкомплексі.

З метою вирішення проблеми соціалізації молоді здійснити реалізацію ефективної молодіжної політики по закріпленню молоді на селі, в першу чергу шляхом вирішення соціальних проблем села. Запровадити для випускників сільських шкіл пріоритетність при вступі до вузів і технікумів за бюджетні кошти, надання першого робочого місця випускникам навчальних заходів, вдосконалювати роботу систем професійно-технічної освіти.

Підвищення ефективності управління трудовими ресурсами та в цілому підприємством здійснювати за рахунок двох факторів: покращення якісних характеристик управлінського персоналу; запровадження мотиваційного механізму для управлінців.

Встановити контроль за рівнем і виплатою заробітної плати, регулярний контроль з боку районних управлінь праці і соціального захисту населення та територіальних державних інспекцій праці за своєчасністю і правильністю розрахунків по заробітній платі з селянами.

Успіх аграрних підприємств, спрямованих на нарощування обсягів виробництва конкурентоспроможної продукції, забезпечення продовольчої безпеки країни та проведення соціальної політики на селі значною мірою залежить саме від кадрового потенціалу аграрного сектору економіки, рівня підготовки та здібностей керівників і спеціалістів, зайнятих в аграрній сфері.

Широке використання таких понять як управління персоналом, кадровий менеджмент, управління людськими ресурсами показує, що проблеми персоналу включені до загальної системи організаційного управління і тісно пов’язані з іншими управлінськими елементами (наприклад, постановкою цілей підприємства, розробкою стратегії, плануванням, організацією, контролінгом)[4, c. 12].

Результат діяльності багатьох підприємств і накопичений в них досвід роботи з кадрами показує, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва і конкурентоспроможності продукції.

Впровадження досягнень НТП у більшості випадків визначається якістю робочої сили і призводить до глибоких змін у трудовій діяльності людини.

З’являються нові робочі місця, що потребує для підприємства висококваліфікованих кадрів, які здатні працювати в умовах нових технологій.

Таким чином, сучасний стан розвитку ринкових відносин в аграрному секторі вимагає адекватної системи управління трудовими ресурсами, на базі механізму впорядкування і удосконалення системи формування робочої сили, збереження, відтворення і покращення трудового потенціалу, управління розподілом трудових ресурсів, використанням персоналу[8, c. 156-157].

2. Кадрова робота з персоналом в АПК

Кадрове управління повинно бути гарантією процвітання підприємства.

Висока якість робочої сили – це лише передумова до високої ефективності виробництва. Для її реалізації необхідно, щоб робота працівників була добре організована, щоб вона відповідала професійній підготовці та рівню кваліфікації персоналу, щоб для працівників були створені відповідні санітарно-гігієнічні умови праці, які забезпечують нормальний рівень її інтенсивності.

У сучасних умовах господарювання більшості підприємств АПК доводиться вирішувати проблеми кадрового менеджменту, які пов’язані з організацією відбору і найму персоналу, процесом вивільнення робочої сили, з системою навчання та підвищення кваліфікації кадрового складу, з механізмом повного використання трудового потенціалу працівників. Вирішення цих проблем, насамперед, залежить від мети кадрового менеджменту на підприємстві, від обраної кадрової політики, від рівня організації діяльності кадрових служб, які мають безпосередній вплив на систему управління персоналом підприємства.

У своїй роботі з персоналом керівництво орієнтується, в першу чергу, на ефективність матеріальних і фінансових витрат та організаційних зусиль. Для процесу виробництва кожному підприємству потрібні матеріальні і трудові ресурси. Тому одна з проблем кадрового менеджменту полягає в тому, що всі ресурси оцінюються в термінах грошей, а людські в більшості організаційні. Повинна бути така оцінка людських ресурсів, яка б могла суміщати цінність гривні, долара і людських активів підприємства. Потрібно розглядати людські ресурси як ключ до ефективності підприємства.

Відомо, що конкурентноздатність підприємства багато в чому залежить від його персоналу. Добре підготовлений персонал з високим рівнем мотивації на якісну роботу впливає не менше, а то й більше, ніж нове обладнання і передова технологія. Тому слід приділяти особливу увагу проблемі навчання працівників і підвищення їх кваліфікації. Працівник має свій, залежно від віку, визначений період працездатності до виходу на пенсію. Він потребує свого роду “ремонту” – медичної допомоги при виробничих травмах і захворюваннях. Працівник підлягає “моральному зносу” – старіння знань і необхідність їх оновлення через навчання та підвищення кваліфікації[2, c. 99-100].

Модернізація обладнання дозволяє йому залишатися продуктивним протягом тривалого часу. Те ж саме можна сказати і про працівника, який пройшов навчання та підвищення кваліфікації. Тому витрати на ці цілі окупляться протягом декількох років.

Також особливої уваги заслуговує проблема навчання і підвищення кваліфікації управлінського персоналу підприємств АПК. Крім навчання управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів безпосередньо на підприємстві, заслуговує на увагу так званий метод службової ротації. Переміщуючи керівників низових ланок з відділу у відділ на строк від трьох місяців до одного року підприємство знайомить нового керівника з багатьма аспектами діяльності. Ці знання необхідні для успішної праці на високих посадах, від якої залежить ефективність кадрового менеджменту на підприємствах АПК.

Однією з проблем кадрового менеджменту сьогодні є відсутність інтегрованої кадрової служби на підприємствах. Також недостатнім є рівень професійної підготовки працівників кадрових служб, значна частина з яких не має відповідної освіти, тривалий час не підвищувала своєї кваліфікації. У зв’язку з цим вони не виконують цілого ряду завдань управління персоналом. Тому на підприємствах слід увести в штатний розпис посаду менеджера персоналу.

Він повинен мати спеціальну фахову підготовку, володіти теоретичними основами та мати практичні навички у роботі. Однією із специфічних функцій, яку він виконуватиме, буде надання консультацій лінійним і функціональним керівникам з підбору ефективних методів управління персоналом у різних ситуаціях.

Важливою також є проблема організації відбору і найму персоналу. Адже сучасний ринок праці перенасичений робочою силою, тому підприємство повинне створювати всі умови для залучення таких працівників, навички та особисті характеристики яких найкраще відповідають його цілям.

Здійснювати відбір і найм кадрові служби повинні виходячи з оптимальної чисельності персоналу. Не повинно бути як нестачі працівників, що може призвести до зменшення продуктивності праці, збільшення травматизму, конфліктних ситуацій у колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат на фонд оплати праці, зменшення зацікавленості в якісній праці, відтік кваліфікованих працівників. З іншого боку, підприємство має можливість серед великої кількості осіб на ринку праці вибрати тих, які будуть виконувати відповідну роботу, а головне – працюватимуть як єдина команда для досягнення поставлених цілей.

Підприємство зацікавлене, щоб персонал був гарантією процвітання і досягнення результативності в його діяльності. Високий попит на ті чи інші посади спонукає підприємство поставити підвищені вимоги до рівня кваліфікації претендентів. Це є свідченням того, що нині на ринку праці некваліфікований чи погано підготовлений робітник не має професійної перспективи. В такій ситуації працівник може використати свій шанс лише завдяки міцним знанням і навичкам, які він може одержати при добре організованій системі навчання на підприємстві[3, c. 17-18].

Не менш важливою проблемою кадрового менеджменту на підприємствах аграрного сектору є процес вивільнення зайнятого персоналу.

Працівники, які багато років пропрацювали на підприємстві, і як з об’єктивних, так і суб’єктивних причин підлягають звільненню, досить важко сприймають цю подію. Психологічно важко усвідомити працівнику, що потреби в його послугах немає. Тому підходити до звільнення потрібно дуже обережно. З іншого боку, не всі робітники готові підпорядковуватися вимогам часу, тому керівництво змушене їх звільнити. Оскільки підприємству потрібні такі працівники, які б підтримували заданий темп перетворень.

Також важливою є проблема повного використання трудового потенціалу працівника, тобто його ресурсних можливостей у сфері праці. Підприємство повинне залучати робочу силу, трудовий потенціал якої відповідає умовам його діяльності. Залучення робочої сили, чий трудовий потенціал є завищеним в умовах певного підприємства є небажаним: цей трудовий потенціал не буде повністю використовуватися, витрати на таку робочу силу не окупляться, сам працівник відчуватиме незадоволення від роботи, що потягне за собою звільнення.

Вирішити проблему повного використання трудового потенціалу працівника можна за допомогою механізму пристосування можливостей персоналу до потреб виробництва. Найбільш економічним методом в цій ситуації є використання функціональної адаптації.

Ситуація а аграрному секторі Закарпатської області може позитивно змінитися тільки тоді, коли на всіх рівнях його управління сформується розуміння важливості проблем кадрового менеджменту, необхідності створення умов для їх вирішення.

Отже, при роботі з персоналом на підприємствах аграрного сектору виникає необхідність постановки і вирішення ряду проблем кадрового менеджменту, які пов’язані з:

· організацією відбору і найму персоналу;

· вивільненням робочої сили;

· повним використанням трудового потенціалу працівників;

· організацією системи навчання і підвищення кваліфікації персоналу.

Шляхи вирішення цих проблем залежать від діючої на підприємствах системи управління персоналом, яка повинна опиратися на відповідну тактику й стратегію кадрового менеджменту.

На нашу думку, основними факторами успіху у вирішенні проблем кадрового менеджменту на підприємствах АПК є:

1. Розробка ефективної кадрової політики.

2. Постійне удосконалювання кадрової роботи на підприємстві.

3. Турбота керівництва про підвищення рівня кваліфікації своїх співробітників.

4. Поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і мотивації для розвитку здібностей працівників.

5. Чітка система управління коштами, виділеними на навчання і підвищення кваліфікації, облаштування робочого місця, виплату заробітної плати.

6. Усвідомлення значення людського чинника як елементу конкурентоздатності підприємства.

7. Формування позитивного морально-психологічного клімату в колективі, який забезпечить найповніше використання потенціалу працівників.

8. Створення на підприємстві умов для зменшення числа звільнених.

9. Продумана соціальна політика, в якій важливу роль відіграє матеріальне стимулювання персоналу, програми щодо покращення умов праці, відпочинку, пільгове харчування.

10. Здійснення комплексу заходів зі створення високопродуктивних виробничих колективів.

11. Координація і контроль виконання намічених кадрових заходів[4, c. 17].

Висновки

В складній схемі управління економікою країни, регіону та діяльністю підприємства на перший план виходить управління трудовими ресурсами, де люди є головним багатством держави, основою формування трудового потенціалу регіону і країни, а на рівні підприємства будь-якої спеціалізації чи організаційно-правової форми трудові ресурси становлять основу виробництва, без якої ніякі фактори виробництва, як основні засоби чи оборотні фонди, не змогли б включитися у виробничий процес і приносити економічні вигоди господарюючому суб'єкту.

Трудові ресурси як об'єкт управління являють собою сукупність взаємопов'язаних елементів, що характеризують населення, яке має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності та знання для роботи в народному господарстві, його формування, розподіл і використання, які знаходяться у взаємодії з матеріальними і фінансовими ресурсами, та приводяться в рух і підлягають впливу та упорядкуванню з боку суб'єктів управління різних рівнів.

Зміна форм власності та господарювання, розвиток ринкових відносин та нових господарських структур в сільському господарстві вимагає адекватної системи менеджменту, нових форм і методів управління трудовими ресурсами.

Зазначимо, що в практиці вітчизняних підприємств варто використовувати таку багатоваріантність заходів щодо підвищення ефективності кадрового менеджменту та подолання проблем, пов’язаних з побудовою системи кадрового менеджменту на підприємстві.

Список використаної літератури

1. Каленюк І.С. Удосконалення підготовки кваліфікованих кадрів для АПК //Економіка АПК. — 2001. — № 3. — С.99-102

2. Музика П.М. Формування кадрового потенціалу в умовах переходу до ринкових відносин //Економіка АПК. — 2001. — № 11. — С.99-102

3. Рябоконь В.П. Фактори формування кваліфікованих працівників у сільському господарстві //Економіка АПК. — 2003. — № 12. — С.17-19

4. Томич І.Ф. Виклад доповіді на спільному з'їзді Всеукраїнського союзу сільськогосподарських підприємств і Асоціації фермерів та приватних землевласників України 28 листопада 2006 року: Економіка АПК.-2006.-№12.-С.12,17.

5. Царенко О. Підготовка кадрів для АПК: досвід, проблеми, перспективи //Вісник аграрної науки. — 2003. — № 7. — C. 78-83

6. Царенко О. Формування кадрового потенціалу сучасного агропромислового виробництва //Економіка АПК. — 1999. — № 11. — C. 3-7

7. Шпикуляк О. Г. Менеджмент і здійснення кадрової політики аграрного підприємства //Економіка АПК. — 2004. — № 12. — С.132-136

8. Шпикуляк О.Г. Кадровий потенціал та його формування в аграрних підприємствах/ О.Г. Шпикуляк //Економіка АПК. — 2004. — № 1. — С.155-159