Вступ

Досягнення якісно нового стану сучасного суспільства неможливе без кардинального покращення рівня підготовки фахівців вищої кваліфікації. Такий соціальний вибір не випадковий, оскільки пов’язаний з геополітичною конкуренцією між країнами, зокрема в царині інтелектуальних ресурсів, адже у високотехнологічному інформаційному суспільстві якість освіти є головним аргументом у забезпеченні такого рівня життєвої й професійної компетентності людини, розвитку людського потенціалу, який би задовольняв насамперед потреби особистості, суспільства і держави.

Для успішної діяльності підприємства в сучасних ринкових умовах потрібен персонал, який здатний відповідати найвищим професійним критеріям. Саме для цього й існує методика оцінки персоналу та атестація персоналу. Аналізом особливостей атестації персоналу займалися безліч вітчизняних і зарубіжних представників економічної науки: Автономов B. C., Виноградська А. М., Виноградський М. Д., Голенко В. П., Савченко В. А., Чумак І. А. та ін.

Атестація відіграє дуже важливу роль для успішної діяльності підприємства. Коли посилюється державний контроль за дотриманням прав людини, соціальних гарантій працівника, умов оплати та охорони праці — роль зростає і, навпаки, знижується, коли державні гарантії прав людини слабшають або ігноруються.

Виконання завдань багато в чому залежить від правильності застосування організаційних факторів, що сприяють раціональному використанню трудових ресурсів. Значне місце серед них займає впровадження заходів з наукової організації праці і, в першу чергу, здійснення принципів раціонального розподілу і кооперації праці працівників, зайнятих у сфері управління виробництвом, забезпечення правильного підбору, розстановки та використання кадрів відповідно до професійної підготовки і досвіду роботи.

1. Сучасні аспекти атестації персоналу на підприємствах

Атестація персоналу — кадрові заходи, які потрібні для оцінки відповідності рівня праці, якості та потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне призначення атестації — не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника [1].

Атестація персоналу — формалізована оцінка кадрів, що проводиться в певний час та у встановленій формі на основі спеціально розробленої процедури, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професійного навчання або звільнення [2].

Атестація персоналу — один з найважливіших елементів роботи, що становить періодичне засвідчення професійної придатності та відповідності посаді кожного працівника певної категорії.

Атестація персоналу — процедура систематичної формалізованої оцінки діяльності певного співробітника відповідно до стандарту виконання роботи на посаді, яку він займає [4].

Формалізована система дозволяє підвищити ефективність самої системи оцінки. Крім того, вона підходить не лише для окремого співробітника і його керівника, але й відповідає інтересам організації в цілому.

Одна з основних вимог, що висуваються до процедур атестації, — це об’єктивність оцінки працівника.

Основне завдання атестації персоналу — оцінити відповідність рівня праці, якості і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Однак така оцінка проводиться не заради самої оцінки. Вона проводиться для того, щоб на її основі прийняти правильне кадрове рішення про заохочення (покарання), переміщення або навчання співробітників.

Іншими словами, основною метою атестації, так само як і інших кадрових заходів, є приведення людського ресурсу у відповідність до стратегією підприємства [6].

З урахуванням мети атестації можна говорити про дві її складові частини:

• оцінку праці;
• оцінку персоналу.

Оцінка праці спрямована на зіставлення змісту, якості та обсягу фактичної праці з планованим результатом праці, який представлений у технологічних картах, планах та програмах роботи підприємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість та інтенсивність праці.

Оцінка персоналу дозволяє вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей для оцінки перспектив зростання.

На державних підприємствах атестації організовуються найчастіше раз на п’ять років, на окремих підприємствах — щорічно. Крім того проводяться неформальні співбесіди і в проміжку між щорічними формальними оцінками обговорюються результати праці та результати обов’язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих [4].

Кадровій службі і керівництву компанії грамотно проведена атестація дозволяє:

• виявити проблеми з управлінням персоналом в окремих підрозділах. Також дає можливість визначити проблеми в організаційній структурі, виявити проблемні місця у взаємодії між підрозділами;
• сформувати кадровий резерв;
• планувати навчання на наступний період;
• переглянути заробітні плати співробітників, прийняти рішення про нарахування премій і бонусів;
• сформувати план з підбору та ротації персоналу;
• визначити бюджет витрат на персонал на наступний період.

Перш ніж приступити до проведення атестації персоналу, керівництво організації повинно ясно уявити собі основні етапи, з яких ця робота буде складатися:

1)       визначення мети, яку переслідує атестація персоналу. Ця мета повинна бути пов’язана з метою організації й узгоджена з керівництвом;

2)       підготовка необхідної документації: підготовка наказу керівництва про проведення атестації на підприємстві, розробка або доопрацювання положення про атестацію, атестаційних та оціночних листів, бланків і форм, які можуть використовуватися в роботі атестаційної комісії;

3)       підготовка всього комплексу організаційних заходів: від формування списків атестантів, розробки графіка проведення атестації до організації занять з керівниками та членами атестаційних комісій. Атестаційна комісія має таку структуру: голова, заступник голови, секретар, члени комісії. Атестаційна комісія формується з числа найбільш кваліфікованих працівників і затверджується наказом генерального директора;

4)       проведення атестації, що передбачає певний алгоритм розгляду документів, поданих на атестованих працівників, і чіткий регламент проведення атестаційної співбесіди.

Підсумком атестації є винесення членами атестаційної комісії своєї оцінки роботи атестанта і пропозицій щодо його розвитку та його подальшої роботи в організації [3].

Таким чином, ефективність роботи підприємства найбільшою мірою залежить від можливостей і результатів діяльності персоналу.

2. Особливості організації атестації персоналу,  її цілі, завдання, методи та різновиди

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості. Особливістю атестації є те, що в процесі оцінювання персоналу використовуються різні методи оцінки характеристик працівника, адже до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації залучаються представники колективу. Атестація дає змогу керівникові прийняти відповідні кадрові та організаційні рішення, зокрема щодо подальшого удосконалення існуючих форм мотивації працівників, роботи з планування професійно-кваліфікаційного зростання та кар’єри фахівців, поліпшення існуючої системи добору та розстановки кадрів, форм і методів навчання персоналу тощо. Безперечним є вплив атестації на поліпшення якісного складу персоналу, ефективність його роботи, зростання професійної компетентності працівників, підвищення їхньої кваліфікації та посилення організованості й відповідальності.

Цілі атестації можуть бути різні: прийняття офіційного рішення, яке підтверджує або змінює соціальний статус (посаду) атестованого, контроль за виконанням поставлених завдань, виявлення невикористаних можливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання, перепідготовку і т.ін.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація — це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Це оцінка минулого на основі якої робляться висновки щодо готовності працівника в майбутньому. Але успіхи в минулому не завжди гарантують їх у майбутньому, оскільки все змінюється, тому прогнозувати поведінку людини в нестандартних ситуаціях можливо лише завдяки всебічній оцінці її особистих якостей. Дана атестація проводиться раз в три — п’ять років.

Атестація, що ґрунтується на результатах попередньої і проводиться через відносно короткий період називається проміжною. Термін проведення її коливається в межах від шести місяців до одного року.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності: направлення на навчання, затвердження на нову посаду, підвищення заробітної плати.

Порядок проведення атестації регулюється відповідними нормативно-правовими актами та положеннями, але їх об’єднує головне — керівник підприємства має право прийняти рішення про проведення атестації певних категорій працівників, виходячи з вимог конкретного нормативно-правового акта (положення) (зокрема, щодо періодичності проведення атестації — один раз на три або п’ять років) та з обов’язковим погодженням із профспілкою або, у разі її відсутності, з представниками найманих працівників, обраними трудовим колективом. Варто зауважити, дотримання вимог щодо періодичності є обов’язковою умовою легітимності проведення атестації.

Результати атестації повідомляють працівникові, який проходив атестацію, та його безпосередньому керівникові одразу після проведення атестації. Атестаційний лист і характеристика на працівника, який пройшов атестацію, зберігаються в його особовій справі за місцем роботи.

З урахуванням оцінки працівника, зазвичай позитивної, атестаційна комісія може рекомендувати керівникові підприємства: зарахувати працівника, визнаного таким, що відповідає займаній посаді, до кадрового резерву; перевести працівника, визнаного таким, що відповідає займаній посаді, на вищу посаду, дозволити йому пройти стажування на вищій посаді; призначити повторну (через рік), атестацію працівника, визнаного таким, що відповідає займаній посаді за певних умов, якщо той погоджується виконати надані йому рекомендації.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку, направляти на підвищення кваліфікації. Та остаточне рішення по кожному атестованому працівнику, в установленому порядку і з врахуванням рекомендацій комісії, приймає керівник організації.

3. Вплив сертифікації персоналу на якість товарів та послуг

Основним фактором виробництва продукції високої якості є якість елементів виробництва – предметів, засобів і самої праці; якість технічної документації на виробничі вироби і зразки продукції; взаємодія цих елементів, інформаційної бази виробництва і інформації про потреби.

Особливе місце в прогнозуванні та плануванні роботи підприємства займає його персонал, особливо управлінський сектор. Від його скоординованої роботи залежить правильність вибраної моделі розвитку організації, її цілі, способи та методи досягнення мети, чутливість організаційної і виробничої форм на зміни в соціально-економічному житті країни. Стратегічне планування організації та політика у сфері якості є основою для формування завдань в управлінській сфері. Основною метою виробничого операційного управління є виробництво продукції вчасно, якісно та з мінімальними витратами. Завдання кожного виробничого підрозділу можуть бути різними, але основна управлінська мета залишається однією для всіх: безумовне виконання заданої виробничої програми і досягнення при цьому мінімальних витрат матеріалів, праці, часу та грошових засобів. Вдосконалення управління у сфері виробництва передбачає:

− орієнтацію діяльності фірми на довготривалу перспективу;

− проведення фундаментальних наукових досліджень;

− диверсифікацію виробництва;

− інтенсивну інноваційну діяльність;

− максимальне використання творчої активності персоналу.

Сертифікація персоналу – діяльність незалежної (третьої сторони) з оцінки ступеня професійної підготовки, компетентності і кваліфікації окремих категорій колективів встановленим вимогам. Сертифікація персоналу – встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (освіта, рівень професійної компетентності) вимогам вітчизняних (міжнародних) стандартів. Сертифікація персоналу безпосередньо дає співробітникам підприємства:

− документально оформлене свідоцтво професіоналізму;

− підтвердження незалежною організацією рівня кваліфікації і професійної майстерності на даний момент часу;

− підвищення шансів працевлаштування з урахуванням якості своєї підготовки;

− пріоритетність просування по службових сходах;

− підтвердження якості і надійності виконуваних працівником операцій;

− підстава для висновку трудового договору з індивідуальним тарифом оплати праці;

− додаткова підстава для підвищення заробітної плати;

− забезпечення психологічної комфортності і упевненості у власних можливостях: підвищена увага керівництва підприємства, довіра і пошана до власника сертифіката.

Сертифікація здійснюється в рамках певної системи і за вибраною схемою. Порядок її проведення встановлюється правилами конкретної системи, але основні етапи процесу сертифікації незмінні незалежно від вигляду і об’єкту сертифікації. Узагальнена схема процесу сертифікації по найчастіше вживаних схемах складається з 5-ти основних етапів:

1. Заявка на сертифікацію.
2. Оцінка відповідності об’єкту сертифікації встановленим вимогам.
3. Аналіз результатів оцінки відповідності.
4. Рішення з сертифікації.
5. Інспекційний контроль за схемою сертифікації.

В першу чергу останній повинен відповідати встановленим критеріям, таким як:

− загальна і професійна освіта;

− досвід роботи в спеціальній області;

− професійна етика;

− фізична придатність.

Додатково до цього запрошуються звіти про роботу в спеціальній області, зроблені заявником за останній час (звіти за оцінкою, протоколи перевірки методами неруйнівного контролю).

Україні, яка намагається посісти належне місце у світовій спільноті, необхідно підвищувати рівень професіоналізму працівників різних сфер народного господарства, тому варто переходити, використовувати та впроваджувати міжнародні стандарти там де це необхідно, що забезпечить захист споживачів сертифікаційних послуг від некомпетентних та недобросовісних «спеціалістів» і сприятиме підвищенню якості та конкурентоспроможності вітчизняної продукції і послуг.

Висновки

Отже, серед складових роботи з персоналом, таких як добір і розстановка працівників, формування резерву для заміщення посад керівників і фахівців ключових напрямів діяльності підприємства, установи чи організації, навчання персоналу, чільне місце посідає оцінка професійних і ділових якостей та організаторських здібностей керівників, професіоналів і фахівців, визначення їхніх можливостей виконувати завдання та функції на дорученій ділянці роботи. Атестація, як найбільш поширена форма оцінки персоналу, являє собою процедуру визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенційних можливостей.

Результати атестації працівників слугують обґрунтованою підставою для прийняття керівником підприємства важливих кадрових рішень. Водночас проводиться вона винятково у випадках та в порядку, прямо передбачених законодавством. У разі недотримання відповідних вимог результати атестації не матимуть жодного юридичного значення.

Список використаної літератури

1. Васильченко О. Новые методы аттестации персонала [Текст] / О. Васильченко // Справочник кадровика. — 2003. — № 4. — С. 46-50
2. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Шканова О. М. Управління персоналом. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 502 с.
3. Кузнецова, Н. Многоликая аттестация / Наталья Кузнецова // Менеджер по персоналу. — 2008. — № 8. —  С. 10-13
4. Омельченко О. Як нас оцінюють? Підбір, атестація кадрів та оплата їхньої праці // Персонал плюс. — 2008. — 20-26 березня. — С. 6
5. Пилипенко, Н. Аттестация персонала в коммерческих структурах // Справочник кадровика. — 2007. — № 11. — С. 94-97
6. Рожнов, В. Аттестация персонала [Текст] / Виктор Рожнов // Справочник кадровика. — 2012. — № 7. — С. 30-43
7. Рожнов, Віктор. Атестація персоналу [Текст] / Віктор Рожнов // Справочник кадровика. — 2005. — № 1. — С. 41-52
8. Сологуб, М. Атестація спеціалістів: методичні рекомендації [Текст] / Марія Сологуб // Справочник кадровика. — 2004. — № 3. — С. 37-44