Величина трудових ресурсів

1. Назвіть чинники, що визначають величину трудових ресурсів.

2. Розкрийте зміст механізму управління трудовими ресурсами, його економічних, організаційних і функціональних елементів.

3. Стисло охарактеризуйте демографічну ситуацію в Україні на сучасному етапі та її вплив на структуру і розвиток трудових ресурсів.

4. Покажіть, що соціальний захист населення є одним із елементів соціальної політики держави (принципи побудови системи соціального захисту, адресні соціальні програми, суспільні фонди споживання).

5. Що з переліченого визначає попит на ресурси праці.

Список використаної літератури.


1. Назвіть чинники, що визначають величину трудових ресурсів

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінку трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінку потенціалу управління (менеджерів). Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем[1].

Так само трудовий потенціал суспільства не є простою сукупністю трудових потенціалів різних організацій, хоча кожна з них і є певною часткою трудового потенціалу суспільства. Вступаючи в комерційні та інші відносини між собою, вони утворюють міжгалузеві та міжрегіональні кооперації із взаємодією та взаємодоповненням. Кількісно трудовий потенціал суспільства віддзеркалює можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення. Якісно — це можливість повного використання отриманих за рахунок інвестицій у людський капітал знань, умінь та професійних навичок відповідно до фаху працівників для підвищення ефективності економічної діяльності особи, організації, суспільства. Величину трудового потенціалу можна знайти через формулу

Підвищення трудового потенціалу окремих працівників є безперечно основним чинником підвищення трудового потенціалу суспільства. З викладеного можна зробити висновок, що трудовий потенціал визначає максимально можливу потенційну здатність до праці індивіда, колективу (організації) та суспільства у цілому.

Основними факторами, що зумовлюють зміни трудового потенціалу, є природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і здоров’я, підвищення ІКР населення (рис. 1). Перелічені фактори, які впливають на стан трудового потенціалу, можуть бути об’єктивними та суб’єктивними. До об’єктивних факторів належать: демографічна ситуація, яка впливає і на кількісні, і на якісні характеристики ресурсів праці (демографічна підсистема) та природні умови (посухи, повені, несприятливі погодні умови тощо), котрі викликають непродуктивну працю і незадовільно позначаються на використанні трудових ресурсів.

До суб’єктивних факторів належать соціально-економічний розвиток суспільства (професійно-кваліфікаційна і соціально-культурна підсистеми) та непрофесійне в ряді випадків управління трудовим потенціалом. Так, недоліки, допущені в ході системної перебудови усього суспільства та його народного господарства в період переходу від планової централізованої до ринкової економіки, призвели до безпрецедентного падіння виробництва, втрати багатьох соціальних гарантій, значних втрат наукового потенціалу, зниження культурного рівня. Це найболісніше відбилося на трудовому потенціалі суспільства і на кожному з його компонентів. Розглянемо вплив перелічених чинників на основні компоненти трудового потенціалу.

Освіта є найкращим розміщенням капіталу для особи, сім’ї, підприємства і суспільства та одним із головних чинників якості трудового потенціалу. Установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому зростання раціоналізаторських пропозицій на 6 % і скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій [5, с. 73].

Професіоналізм — найважливіша складова трудового потенціалу. Розвинуті країни вкладають значні кошти у професійну освіту і підвищення кваліфікації кадрів. Ці витрати постійно зростають. В Україні підприємства значно скоротили вкладання коштів у професійну освіту. При тому, що такі інвестиції зменшилися і по лінії держави Україні важко розраховувати на високу конкурентоспроможність як багатьох видів її продукції, так і робочої сили. Слід урахувати й те, що складність праці постійно зростає, тому скорочення інвестування у професіоналізм прогресивно поглиблює відставання якості робочої сили від дедалі більшої складності праці.

Здоров’я — складова трудового потенціалу, від якої залежить можливість його використання відповідно до галузевої структури економіки. Переважна питома вага робочої сили України задіяна у важких галузях промисловості (вугільна, металургійна, хімічна, нафтопереробна, машинобудівна), енергетиці, зокрема, атомній, сільському господарстві, будівництві. Ці галузі характеризуються цілодобовим, важким і шкідливим виробництвом з високим ступенем ризику травматизму, професійних захворювань і з високою персональною відповідальністю не лише керівників, а й робітників і фахівців. Тож фізичний, фізіологічний та психологічний стан робочої сили тут є майже вирішальним у досягненні високої продуктивності. Такий стан робочої сили залежить від раціонального харчування, високої якості медичного обслуговування, екологічної чистоти довкілля, стабільності не тільки в особистому житті, а й у житті суспільства. Нині ці складові не можна визнати задовільними. Якщо в 1990 р. споживання основних продуктів харчування, за даними Держкомстату, за рік на душу населення дорівнювало: м’яса і м’ясопродуктів 68 кг, молока 373 кг, яєць 272 шт., риби і рибопродуктів 17,5 кг, овочів 102 кг, фруктів (плодів, ягід) 47 кг, то в 2002 р., відповідно. — 33 кг, 225 кг, 209 шт., 10,8 кг і 29 кг. Значно поширилося захворювання «хворобою бідності» туберкульозом та іншими хворобами.

Всесвітня організація охорони здоров’я визначає даний компонент як стан повного фізичного й соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний стан розуму, який характеризується певною психічною гармонією між здібностями та очікуваннями працівника і тими вимогами та можливостями, що їх представляє навколишнє середовище.

Організованість — раціональне використання часу взагалі і робочого часу з мінімізацією його втрат зокрема. Складовими організованості людини є дисциплінованість, обов’язковість, уміння нормувати свій час, акуратність, відповідальність за свої рішення. Організованість як окремої людини, так і суспільства в цілому залежить від сімейного і шкільного виховання, спадкоємності історичних традицій. Наприклад, у Німеччині дітям з ясельного віку прищеплюють поняття: «Порядок — половина життя».

Творчий потенціал характеризує здібність людини та її активність щодо вираження нових ідей та їх реалізації, створення образів, творів мистецтва, наукових винаходів та розробок. Творчий потенціал суспільства характеризують ступінь розвитку науки, мистецтва, винаходи та наукові відкриття, раціоналізаторські пропозиції, кількість лауреатів Нобелевської та національних премій.

Моральність — це перелік таких характеристик, як чесність за будь-яких умов, повага до людей похилого віку та інвалідів, ставлення до дітей, повага до історії своєї країни, сумлінність, відповідальність за свої вчинки, працелюбність, законослухняність. Будь-який колектив діятиме згуртовано і продуктивно, маючи високу моральність. Без перебільшення можна констатувати, що від рівня моральності суспільства залежить його економічний, соціальний розвиток та історична перспектива. Суспільство, яке допускає незадовільний матеріальний стан своїх пенсіонерів та інвалідів, прогресування дитячої безпритульності й жебрацтва, не може вважатися достатньо моральним. Виробничий колектив, що складається з нечесних та безвідповідальних індивідів з несумлінним ставленням до роботи, з неповагою один до одного, ніколи не досягне високих результатів у праці.

Стан і розвиток кожного з перелічених компонентів трудового потенціалу залежить від вчасного та повноцінного фінансування та уваги до нього з боку відповідних служб системи управління трудовим потенціалом.


2. Розкрийте зміст механізму управління трудовими ресурсами, його економічних, організаційних і функціональних елементів

Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов’язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання. Як вважає К. Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій. На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються. На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості. З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий [2, с. 37—38].

Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства, як йшлося вище, складається з двох підсистем — керівної та керованої. Кожна з них, у свою чергу, складається з елементів або складових підсистеми. Кожен елемент виконує конкретні, притаманні лише йому функції, які спрямовані на розвиток кожного з них, а за кінцеву мету мають підвищення ефективності використання трудового потенціалу країни. Зупинимося на складі керованої підсистеми (рис. 2), а склад керівної підсистеми розглянемо окремо.

Розглянемо цю структуру докладніше.

Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання.

1. Управління процесом відтворення населення:

— регулювання демографічних процесів;

— піклування про здоров’я людини;

— поліпшення умов життя жінки та дитини;

— поліпшення екологічної ситуації.

2. Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили:

— поліпшення загальноосвітньої підготовки;

— широкомасштабна професійна орієнтація;

— первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

3. Управління відтворенням робочої сили:

— розвиток соціальної інфраструктури;

— управління ціною робочої сили з метою її порівняння з (поставити над) відтворювальними витратами;

— поліпшення якості й доцільності використання робочого часу.

Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завдання:

— поліпшення територіальної організації народного господарства;

— спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці.

Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання.

1. Управління технічним прогресом:

— впровадження новітніх технологій;

— впровадження перспективного високопродуктивного устаткування;

— підвищення рівнів комп’ютеризації, автоматизації, механізації та енергоозброєності праці;

— різке скорочення важкої, шкідливої та ручної праці.

2. Управління продуктивністю:

— планування продуктивності і співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів приросту заробітної плати;

— організація праці і виробництва, поліпшення нормування праці;

— управління розвитком персоналу.

Елемент управління ринком праці має такі завдання.

1. Управління зайнятістю населення:

— посилення ролі ланок державної служби зайнятості;

— підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили;

— міграційна політика;

— підвищення рівня активності та мобільності робочої сили;

— широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) та єдиної автоматизованої інформаційної системи (ЄАІС) у центрах зайнятості.

2. Управління активною політикою на ринку праці:

— додаткові ефективні робочі місця;

— первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення;

— сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення;

— організація і розвиток державних складних (з використанням висококваліфікованої праці) громадських робіт.

3. Управління внутрішньофірмовим ринком праці:

— внутрішньофірмова диспропорція кадрів;

— планування персоналу;

— планування, набір, відбір персоналу;

— розвиток персоналу;

— оцінка та кадровий резерв персоналу.

Під впливом науково-технічного прогресу й соціального розвитку суспільства усі системи повинні постійно розвиватися та вдосконалюватися. Раціональність системи управління так само трудовим потенціалом залежить від того, наскільки ефективно функціонуватиме кожна підсистема і наскільки інтегрована в межах єдиного цілого робота кожної підсистеми. Сучасний рівень вимог у сфері управління трудовим потенціалом у цілому і в окремих її підсистемах вимагає вдосконалення інформації на всіх рівнях управління [5, с. 21]. Для реалізації цієї системи управління є різноманітні методи, основні з яких є економічними, правовими та адміністративно-організаційними.

Методи управління — це способи впливу суб’єкта управління на колективи та окремих працівників для досягнення певних цілей. Розрізняють методи управління та методи процесів управління. Методи управління характеризують завершений акт впливу на об’єкт управління. За допомогою методів процесу управління виконуються лише окремі роботи. Тому в нашому випадку мова йтиме в основному про методи управління.

Укрупнення їх структури можна визначити схематично у такий спосіб, як показано на рис. 3.

Розрізняють також методи прямого й опосередкованого впливу, формальні та неформальні. Використання методів прямого впливу передбачає безпосередній результат впливу. За допомогою методів опосередкованого впливу створюються умови для досягнення певних результатів. Співвідношення методів формального й неформального впливу відображає характерні риси стилю управління. Також виділяють методи управління, що базуються на основі об’єктивних закономірностей, притаманних об’єкту управління. За цією ознакою виділяються методи управління: організаційні, економічні, соціально-психологічні. Адміністративні методи управління — це методи прямого рішення, яке має обов’язкову силу виконання [9, с. 472].


3. Стисло охарактеризуйте демографічну ситуацію в Україні на сучасному етапі та її вплив на структуру і розвиток трудових ресурсів

За офіційними даними Держкомстату, за 2007 рік номінальний доход населення, який включає заробітну плату, доходи від власності (одержані), прибуток та змішаний доход, соціальну допомогу та інші одержані трансферти, склав 432,638 млрд грн., що порівняно з відповідним періодом попереднього року більше на 30,5 %. Зростання номінальних доходів відбулося під впливом підвищення базового соціального стандарту – прожиткового мінімуму, вдосконалення тарифної системи оплати праці, підвищення державних соціальних гарантій – мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії за віком. Реальна заробітна плата у 2007 р., порівняно з відповідним періодом 2006 р., збільшилась на 12,2 %. При цьому суттєвих змін у структурі доходів населення не відбулося (рис. 4).

Аналіз сучасної демографічної ситуації, проведений на основі даних Держкомстату, свідчить про зростання обсягів і темпів депопуляції, негативні наслідки якої призводять до деформації вікової структури населення, зумовлюють зниження природного приросту трудових ресурсів та потенціалу внутрішнього ринку країни.

На початок 2008 р. в Україні, за статистичними даними, чисельність наявного населення становила 46446,1 тис. осіб. Відтак протягом 2007 р. чисельність населення зменшилась на 200 тис. осіб, або на 5,7 осіб на 1000 населення. Загалом з 1992 року (найбільша чисельність населення – 52,2 млн осіб) населення України скоротилося на 5,76 млн осіб. Для порівняння, сумарні втрати населення внаслідок Голодомору 30-х років оцінюються фахівцями в 7-10 млн осіб, а втрати населення України під час Другої світової війни – близько 6,84 млн осіб.

Загальне скорочення населення відбулось виключно за рахунок природного скорочення – 209,5 тис. осіб, у той час, як міграційний приріст становив 9,5 тис. осіб. Порівняно з січнем–вереснем минулого року обсяг природного скорочення зменшився на 15,7 тис. осіб унаслідок зростання кількості народжених на 11,4 тис. осіб і зменшення числа померлих на 4,3 тис. осіб. У розрахунку на 1000 населення народжуваність зросла з 9,8 до 10,2 осіб, а смертність, рівень якої в Україні суттєво перевищує стандарти європейських країн, залишилась на рівні січня–вересня 2006 р. (16,2 осіб). Незважаючи на деяке покращення ситуації з народжуваністю, темпи природного скорочення населення в Україні вирізняються своєю масштабністю на тлі країн СНД та Євросоюзу. Сучасний рівень народжуваності в країні не забезпечує природного приросту населення з причини високого рівня смертності. Фактично нині відсутній відтворювальний потенціал для заміщення поколінь батьків поколіннями дітей.

Для України характерне подальше збільшення чисельності осіб похилого віку. Середній вік населення за період 2000-2007 рр. збільшився з 38,5 до 39,7 років. За міжнародними стандартами населення вважається старим, якщо частка осіб пенсійного віку перевищує 12 % всього населення країни. В Україні у 2007 році частка осіб пенсійного віку досягла 23,9 %. Найбільше навантаження за цим параметром спостерігається – в Чернігівській області 32,9 %; у Черкаській – 31,8 %, у Луганській – 31,4 %, у Донецькій 31,3 %, у Вінницькій – 30,8 %. Водночас за період 2003-2006 рр. частка дітей у чисельності населення зменшилася з 17,4 % до 15,5 % на 1 січня 2007 року. Ця ситуація призводить до високого рівня бідності значної частини народонаселення нашої держави.

Це призводить до перерозподілу суспільних фондів і збільшення потреби в соціальних видатках, збільшує навантаження на систему охорони здоров’я, загострює дефіцит робочої сили тощо. Демографічне навантаження на працездатне населення України практично вдвічі перевищує показник в країнах ЄС – у 2007 році рівень цього параметра досяг позначки 732 на 1000 осіб працездатного віку.

Додатковим компонентом, що обтяжує становище в демографічній сфері, є міграція населення. За офіційними даними, абсолютний приріст населення за рахунок зовнішньої міграції за січень-вересень 2007 р. порівняно з відповідним періодом минулого року збільшився з 6484 до 9537 осіб. За цей час число прибулих в країну на постійне проживання зросло з 28 до 31,9 тис. осіб, вибулих – з 21,5 до 22,4 тис. осіб.

Таким чином, попри певні позитивні зміни, демографічна ситуація в Україні залишається несприятливою. Загальна негативна тенденція демографічної ситуації може призвести до значних соціально-економічних проблем й становить загрозу для розвитку продуктивних сил країни.


4. Покажіть, що соціальний захист населення є одним із елементів соціальної політики держави (принципи побудови системи соціального захисту, адресні соціальні програми, суспільні фонди споживання)

Соціальне забезпечення та захист громадян України є одним з важливих напрямків діяльності держави. Держава несе обов'язки по матеріальному підтриманню своїх громадян, створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантуються захист від незаконного звільнення, право на своєчасне одержання винагороди.

Громадяни України мають право на соціальний захист, що включає право на їх забезпечення у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, з незалежних від них обставин, а також у старості та інших випадках, передбачених законодавством. Це право гарантується страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ, організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення, створення мережі державних, комунальних, приватних закладів для соціальних виплат та допомоги. Закон України від 6 грудня 1992 р. «Про пенсійне забезпечення»[1] гарантує всім непрацездатним громадянам України право на соціальну захищеність шляхом встановлення пенсій на рівні, орієнтованому на прожитковий мінімум, а також регулярного перегляду їх розмірів у зв'язку із збільшенням розміру мінімального споживчого бюджету і підвищенням ефективності економіки країни.

Діяльність органів управління у сфері соціального захисту населення тісно пов'язана з широким колом суб'єктів суспільства. Допомогу органам соціального забезпечення надають професійні спілки. Представники профспілкових органів входять до складу медико-соціальних експертних комісій. Комісії з пенсійних питань на підприємствах або в установах разом з адміністрацією підприємства або установи готують необхідні для призначення державних пенсій документи, вивчають причини інвалідності і травматизму та розробляють заходи щодо їх усунення. В містах і районах створюються ради пенсіонерів, які надають допомогу органам соціального забезпечення, обстежують побутові і житлові умови пенсіонерів та інших громадян, яким потрібен соціальний захист. Для працевлаштування інвалідів (глухих, сліпих), підвищення їх культурного і загальноосвітнього рівня створені спілки глухих і сліпих.

5. Що з переліченого визначає попит на ресурси праці

- попит на кінцеві продукти,

- продуктивність конкурентного виду праці,

- технологія виробництва,

- зміни заробітної плати, викликані інфляційними явищами.

Ринок праці, як і будь-який товарний ринок, розвивається за законами попиту та пропозиції. Попит на робочу силу відбиває потреба економіки в певній кількості працівників на даний період часу. Звичайно ця потреба виражається у фізичних особах. Попит на працю є показником, у якому схована безліч економічних явищ і процесів, що породжують цей попит, і виникає він у силу наявності робочих місць.

Попит на робочу силу формується по галузях і в кількісному вираженні повинен збігатися із загальною додатковою потребою підприємств і організацій у працівниках. При розрахунку попиту на робочу силу визначаються потреба підприємств у нових працівниках і потреба підприємств у працівниках.

Рушійної силоміць попиту та пропозиції є конкуренція. Конкуренція на ринку праці, як і на інших ринках, має провідне значення й складну структуру. Як загальновизнано у світовій науці, конкуренція - не тільки рушійна сила економіки, але й "спосіб життя" і "спосіб дії".

На ринку праці діє три види конкуренції: 1) між роботодавцями, 2) між роботодавцями й що наймаються й 3) між що наймаються. Всі вони взаємодіють і формують своєрідний трикутник. При цьому кожна з конкуруючих сторін і їхніх представників мають свої інтереси й потребами, ресурсами й здатностями.

Конкуренція породжує якісне відтворення трудових ресурсів, до росту кваліфікаційного й освітнього рівня, що тісно пов'язане з активним використанням технології й засобів виробництва.

Ринок праці впливає на процес керування фінансовими відносинами ринків і встановленні цін. Для суспільного виробництва при досягненні певного рівня продуктивності, необхідного для нормальної життєдіяльності держави й поступового забезпечення приросту валового національного продукту необхідний прийнятний рівень оплати праці. Заробітна плата визначається під впливом як внутрішніх факторів (фінансових можливостей підприємства, форм і методів організації оплати праці, нормування праці, кадрової політики підприємства), так і зовнішніх факторів (кон'юнктури ринку праці, впливу профспілок, зміною попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використається дана праця, взаємозамінність ресурсів, мір державного регулювання заробітної плати).


Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Качан Є. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. — К. : Видавничий дім "Юридична книга", 2003. — 258с.

3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. – 304 с.

4. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. - М.: Изд-во МАИ, 1999. - 253 с.

5. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

6. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. - К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. - 2002. - 299 с.

7. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. - 2-ге вид., стереотип.. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

8. Осовська Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Євгенія Василівна Кліменчук (ред.). — К. : Кондор, 2003. — 223с.9. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.

загрузка...
Top