Вступ

Стиль управління — це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатися задоволеність роботою і заохочується продуктивність співробітників. Разом з тим оптимального стилю управління не існує, і говорити про перевагу того чи іншого стилю управління можна тільки для певної ситуації управління.

Щоб бути ефективним менеджером на підприємстві, потрібно отримувати правильну інформацію і максимально її використовувати. Інформація про стилі керівництва і структури управління допоможе відповісти на питання керівників і сформувати команду-переможця. Вона також допоможе зрозуміти які стилі управління використовують лідери на всіх рівнях бізнесу, і як найкраще з ними взаємодіяти.

Успіх стилю управління можна оцінювати за його впливом  на прибуток і витрати. При оцінці треба також використовувати критерії, що відносяться до завдань:

— по розробці продукції,

— організація,

— управлінню персоналом (тривалість відсутності, задоволеність роботою, готовність до зміни роботи, почуття власної гідності, творчі якості, ініціативність, готовність до навчання).

Тому стиль управління або керівництва — найважливіший фактор в менеджменті на підприємстві. Правильно визначений і успішно застосовуваний стиль дозволяє найбільш успішно використовує потенціал співробітників підприємства. Саме тому в останні роки питання вибору стилю управління на підприємстві стало досить актуальним і цьому питанню приділяють істотну увагу. 

1. Роль використання стилю керівництва у забезпеченні ефективного функціонування організації

Сьогодні кожен керівник в процесі управлінської діяльності виконує свої обов’язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов’язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання — все відображає стиль керівництва даного керівника.

Величезний вплив на якість міжособистісних відносин в колективі працівників відіграє особистість керівника та його стиль керування. Особливе значення має здатність розуміти своїх підлеглих, терпимість, прийняття різних цінностей, переконань і поглядів.

Стиль керівництва являє собою інтегральну характеристику, що включає в себе особливості як керівника, так і об’єкта. Стиль керівництва — це цілісна, відносно стійка система методів, способів, прийомів впливу керівника на колектив для ефективної реалізації управлінських функцій [5, c. 296].

Стиль керівництва – це система методів впливу керівника на підлеглих, також це особливості взаємодії керівника з колективом, що стабільно проявляються і формуються як під впливом об’єктивних і суб’єктивних умов управління, так і індивідуально-психологічних особливостей керівника [2, с. 75].

Згідно з економічною енциклопедією, стиль управління – вияв певних особистих якостей керівника в його стосунках з підлеглими, способах розв’язання виробничих та інших проблем [5, с. 472].

Аналіз літературних джерел свідчить про те, що у визначеннях зарубіжних вчених немає диференціації понять «лідер» і «керівник», стиль і метод керівництва існують у певній єдності. Підходи, щодо визначення поняття «стиль керівництва» наведені у табл. 1.

Таблиця 1. Визначення поняття «стиль керівництва» різних авторів

Трактування	Автор, джерело
Відносно стійка система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера.	Дідковська Л.Г., Гордієнко П.Г. Менеджмент: навч.пос. – К.: Алерта, КНТ, 2007.
Прояв певних особистих якостей керівника у його стосунках із підлеглими, способах розв’язання виробничих та інших проблем.	Економічна енциклопедія, том 3 / Під ред. А.Гаврилишина та ін. – К.:Академія, 2002.
Характерна манера поведінки керівника, що переважає в його управлінській діяльності та за допомогою якої управлінець може впливати на підлеглих та стимулювати їх для досягнення цілей організації.	Керівництво організацією: Навч. посібник / о.Є.Кузьмін, Н.Т. Мала, о.Г. Мельник, І.С. Процик. – Львів: Вид-во Нац. ун-ту «Львівська політехніка», 2008.
Звична манера поведінки щодо підлеглих з метою вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації	Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – К.: Украина, 1994.
гнучка манера поведінки керівника, щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт, підпорядкованих керівнику співробітників.	Моргулець о. Б Менеджмент у сфері послуг. Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 384 с.

Джерело: [2 , с. 76].

Виникнення поняття «стиль керівництва» і його вивчення пов’язане з дослідженнями німецького психолога К. Левіна, експерименти якого дозволили виділити три основні стилі керівництва/лідерства: авторитарний (директивний, одноосібний); демократичний (колегіальний); ліберальний (потуральний, дозвільний, невтручання, нейтральний)» [4, с. 343]. Характеристика стилів керівництва подана в таблиці 2.

Таблиця 2. Характеристика традиційних стилів управління

Параметри взаємодії з підлеглими	Стилі управління (керівництва)
	Авторитарний	Демократичний	Ліберальний
Прийняття рішень	Рішення приймаються одноосібно	Рішення приймаються після обговорення в групі	Рішення приймаються самі собою (кимсь у групі) або за вказівкою керівництва
Спосіб доведення рішення	Накази, розпорядження, команди	Пропозиції, ради	Прохання
Відношення до відповідальності	Бере повністю на себе або повністю перекладає на підлеглих	Колективна відповідальність	Знімає із себе всяку відповідальність
Відношення до ініціативи	Придушується	Заохочується	Віддається в руки підлеглих
Відношення до конфліктів	Прагне задавити	Прагне максимально ефективно їх використовувати	Ухиляється, відпускає на самоплив
Відношення до власної компетентності	Недоліків нема «і не може бути по визначенню»	Постійно підвищує свою кваліфікацію	Не придає великого значення
Стиль спілкування	«Тримає дистанцію»	Підтримує дружнє спілкування	Уникає спілкування
Характер відносин з підлеглими	Залежно від настрою	Манера поведінки з усіма як з рівними колегами	М’яка манера поведінки
Відношення до дисципліни	Жорстка формалізована дисципліни	Прихильник розумної дисципліни	Формально-прощенське відношення
Відношення до мотивації	Покарання — основний метод стимулювання	Необхідно використовувати різні методи заохочення і покарання	Байдуже

Джерело: [4, c. 344]

Сильне та ефективне керівництво організацією сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують стимул в усуненні бар’єрів і досягненні запланованих результатів. Щоб керівництво було ефективним, необхідно вміло будувати взаємини з підлеглими. Забезпеченню ефективного керівництва сприяють такі основні елементи:

— ініціативність;

— інформованість;

— захист своєї думки;

— прийняття рішень;

— розв’язання конфліктних ситуацій;

— критичний аналіз своїх дій;

— системний та ситуаційний підхід.

Суть останнього елементу ґрунтується на припущенні, що жоден стиль керівництва не є універсальним, тобто не може бути однаково ефективним у всіх ситуаціях, толу менеджерам доцільно міняти стиль керівництва разом із зміною ситуації.

В психології управління сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва [3].

Орієнтація на особистісно-ділові якості керівника базується на тому, що кожен керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від цього в теорії та практиці управління сформувалися авторитарний, демократичний і ліберальний стилі керівництва.

Орієнтація на об’єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Так, діловий стиль керівництва характеризують такі ознаки:

— чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;

— конкретний розподіл прав і обов’язків працівників;

— оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;

— оперативність у роботі, різноманітність методів управління;

— знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих;

— чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;

— налагодження ефективного контролю і зворотно­го зв’язку;

— налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань;

— творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.

Можна стверджувати, що найбільш ефективні керівники ті, що гнучкі та здатні вибрати потрібний вихід і представити власну поведінку у відповідних ситуаціях [9, с. 265]. Таким чином, сучасний менеджер, якщо він хоче бути ефективним, не може бути обмеженим тільки одним стилем управління. Він повинен черпати з кожного із стилів.

Отже, сучасні менеджери в першу чергу мусять робити натиск на розвиток і незалежність співробітників, впроваджувати власні компетенції в управління персоналом, використовувати філософію управління, базуючись на елементах, які впливають на умови оточення, соціальні ресурси, підвищення кваліфікації, збалансовувати силу влади та довіри між керівництвом та підлеглими, прагнути реалізувати мету [10, с. 152]. 

2. Шляхи інтегрування стилів управління як засобу підвищення ефективності керівництва

Під впливом міжнародної конкуренції, розширенням ринків збуту продукції та зростанням міжнародних контактів почали формуватися нові стилі керівництва.

Тому крім основних стилів управління, можна визначити такі їх різновиди, як загальний, індивідуальний, бюрократичний, прогресивний, волюнтаристський, делегуючий, діловий (змістовно-об’єктивний), контрольний, самоцентристський, демотивуючий, нейтральний, дозволяючий різновиди стилів управління:

— загальний — стиль нормативний, тобто загальновизнаний, його головні риси виявляються всюди — у широких масштабах, що розділяє та підтримує суспільство;

—         індивідуальний — загальний стиль, який пристосований до конкретних умов управлінської діяльності, якостей і здібностей працівників;

—         прогресивний — прокладає дорогу усьому новому, проявляються елементи прогресу;

—         делегуючий — при такому стилі кожен керівник успішно долає труднощі в роботі, тобто замінює другорядні і повсякденні справи основними, делегує частину справ підлеглим;

—         самоцентристський — коли керівник замикає на собі зв’язки, процес діяльності організації;

—         демотивуючий — сутність його полягає в тому, що йде явне перебільшення вказівок на помилки підлеглих, ніж на оцінку їх досягнень;

—         діловий (змістовно-об’єктивний) — для цього різновиду стилю управління характерні такі риси, як компетентність, орієнтація на основну ціль діяльності колективу, самостійність, практичність, висока оперативність [12, с. 57].

Кожен стиль діяльності застосовується до конкретної управлінської ситуації і його продуктивність безпосередньо залежить від того, наскільки керівник здатен оволодіти такою ситуацією, використовуючи при цьому сучасну управлінську технологію. Характер та продуктивність управлінської праці визначаються сутністю керівника, яка, у свою чергу, розкривається через його генетичний та соціально-психологічний фонд, що й зумовлює рівень його освіченості та сприяє засвоєнню ментально- управлінського досвіду [5, с.75 ].

Іншими словами, керівник має вести до досягнення цілі й мети, вирішення завдань, відштовхуючись від інтересів справи в утвердженні методів і стилів управління, а не від того, як йому зручніше поводитися в тій чи іншій ситуації.

Тобто, керівник, який вибрав певний стиль лідерства і суворо його дотримується, оскільки він добре зарекомендував себе в минулому, може бути нездатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації на більш високій посаді, де всі його безпосередні підлеглі орієнтовані на досягнення. Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, максимально реалізувати потенціал підлеглих, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль керівництва впродовж всієї своєї кар’єри. Керівник, скоріше, має навчитися користуватись усіма стилями, методами і типами впливу, що найбільше підходять до конкретної ситуації.

Останніми роками дослідники схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який із них може бути ефективним залежно від ситуації. Визнання первинності ситуації у виборі стилю управління стало передумовою формування теорії ситуативного управління. Жоден із ситуативних стилів не є універсальним, тому керівники повинні виявляти гнучкість, пристосовуючись до ситуацій.

Отже, найбільш ефективним стилем у швидко змінюваному світі є стиль адаптивний, або, як його називають, стиль, орієнтований на реальність. Мистецтво управління по-лягає в умінні вплітати найкращі риси стилю в цілісний процес керівництва, в умінні переключатися з одного стилю на інший залежно від ситуації, в умінні підбирати стиль у зв’язку з певним становищем і виходити за рамки звичного стилю, що постійно застосовується в установі.

Однією з умов ефективності управління за допомогою певного стилю є його відповідність особистим рисам самого керівника, оскільки, як свідчить практика, справа просувається досить тяжко, якщо вона не відповідає характеру людини, суперечить її філософії. Скажімо, демократичний стиль управління вдовольняє лише осіб демократичного типу, а люди авторитарного типу, якщо вони намагаються керувати демократичними методами, не відчувають ніякого задоволення від роботи.

Отже, оскільки в управлінні не існує універсальних стилів управління, нагальною потребою стає їх інтегрування. Це випливає з того, що, майже кожний тип управлінського стилю включає компоненти, які властиві іншим формам організації діяльності, а тому конструктивно стиль постає у вигляді системи, що поєднує в собі кілька стилів, як варіативна сукупність способів і механізмів управлінської взаємодії, з числа яких обирається найбільш адекватний набір для даної ситуації. 

3. Зарубіжна практика формування стилів управління

На сьогодні в розвинутих демократичних країнах склалися три основні моделі стилів управління на підприємствах. Розглянемо їх більш детально.

Американське управління характеризується підходом до людини як до робочої сили, одного із засобів досягнення мети підприємства, з акцентом на індивідуалізм, особисте прийняття рішень на основі службових повноважень, концентрацію на поняттях самовідповідальності та самоствердження, здійснення короткотермінового найму. Американським компаніям властиві капіталоцентризм, швидка оцінка та кар’єрне зростання персоналу, спеціалізація діяльності, формальні, кількісні методи оцінки персоналу.

Натомість у Японії управлінська практика відрізняється орієнтацією на людину, що виражається у підході до неї як особистості, колективізмі, співпраці, колективному прийнятті рішень, здійсненні довготермінового найму [11, c. 209].

В англосаксонських країнах, насамперед у Сполучених Штатах Америки, з 80-х рр. XX ст. почала утверджуватися ідея, що робота з персоналом має вестись за зразком бізнесу. Це означало, шо і управління персоналом має вестись за законами ефективного менеджменту, коли критерії ефективності, раціональності, економності стають головними при визначенні результатів роботи персоналу. А отже, персонал має відповідати наступним вимогам:

— бути прихильним дії, вміти у межах компетенції приймати самостійні рішення, не очікуючи, коли керівництво само це зробить;

— бути близьким клієнта, тобто так будувати сою роботу, щоб запити громадян були йому зрозумілі, а дії — цими громадянами виправдані;

— бути готовим з розумінням сприймати ініціативу і самостійність підлеглих і при успішно завершеній справі – обов’язково їх заохочувати;

— добиватися ефективності в діяльності апарату не стільки через ним створені структури, скільки через людей; тобто в якості основної фігури процесу управління бачити службовця, а не структури, в яких він служить;

— обирати сферу діяльності при здійсненні своїх функцій; тобто мати внутрішньо-організаційну свободу, коли службовець може змінити свою сферу діяльності;

— оптимізувати структуру свого апарату результативність діяльності якого залежить не від великої кількості службовців, а від професійного їх складу: нероздуті штати — це економно й більш дієво;

— поєднувати у практиці управління як жорсткі, так і м’які методи, як контроль, так і самоконтроль [6].

Таким чином, аналіз зарубіжного досвіду управління персоналом свідчить, що в Україні заслуговують на впровадження насамперед такі елементи формування стилів управління персоналом, як: організаційно-правове регулювання управління персоналом, розвиток демократичних засад управління державною службою і співучасті державних службовців у самоуправлінні та визначенні умов трудової діяльності, стратегія використання та розвитку «людських ресурсів» і система мотивації «заслуг і досягнень». 

Висновки

Підсумовуючи, можемо зазначити, що у стилі роботи окремих менеджерів нерідко можна виявити небажані риси, такі, наприклад, як намагання залучати підлеглих до обговорення будь-яких питань без потреби, надмірну кількість людей у підпорядкуванні. Це призводить до неефективного витрачання робочого часу, викликає почуття незадоволеності у підлеглих, затримує вирішення поставлених завдань. На противагу цьому, деякі менеджери віддають перевагу особистому вирішенню питань і навіть тих, які входять до компетенції підлеглих. В окремих випадках спостерігаються тенденції до побоювання обґрунтованого ризику, намагання ухилитись від вирішення нових складних завдань. Успішне вирішення управлінських проблем потребує постійного удосконалення навичок та досвіду. Тому зростання потенціалу менеджера, ступеня готовності до вирішення дедалі складніших проблем є чи не найважливішим критерієм управління персоналом підприємства. оскільки багато рис індивідуального стилю роботи пов’язані з психологічними особливостями менеджера, то це слід враховувати при доборі керівних кадрів.

Таким чином, стиль керівництва – цілісна система засобів комунікації керівника з підлеглими, необхідна для реалізації функцій управління у певних умовах діяльності колективу. При управлінні організацією керівник не може використовувати тільки один усталений стиль керівництва, він змушений постійно вносити зміни у сформований вже стиль відповідно до ситуації. оптимальним сам по собі не може бути жоден з основних або навіть проміжних стилів керівництва. оптимальним може бути лише динамічний стиль, що змінюється зі зміною ситуації і об’єктів управління. 

Список використаної літератури

1. Воробйова Є.В. Розвиток індивідуального стилю діяльності менеджера в процесі професійної підготовки / Є.В. Воробйова // Теорія і практика управління соціальними системами. – 2012. – №1. – С. 81-85
2. Калушка Л. В. Вплив стилю керівництва на ефективність управління персоналом / Л. Калушка // Соціально-економічні проблеми і держава. — 2012. — Вип. 2 (7). — С. 74-80.
3. Кулініч І.О. Психологія управління: підручник для вищої школи / І.О. Кулініч . — К.: Знання — 2011. — 415 с.
4. Моргулець О. Б Менеджмент у сфері послуг. Навч. Посіб / О. Б. Моргулець– К.: Центр учбової літератури, 2012. – 384 с
5. Мочерний С.В. Економічна енциклопедія: У трьох томах. Т.3. / С.В. Мочерний. – К.: Видавничий центр «Академія» — 2002. – 952 с.
6. Нужна О.А. Стиль керівництва як основа комунікацій керівника з колективом/ О.А. Нужна // Системи забезпечення управління підприємством: сучасний стан та перспективи розвитку : Збірник наукових праць – Харків ХІБМ — 2016: – С. 296 -303
7. Ходаківський Є. І. Теоретичні основи дослідження систем управління підприємством / Є. І. Ходаківський // Вісн. Харківського нац. аграр. ун-ту ім. В. В. Докучаєва. Сер. Екон. науки. – 2014. – № 4. – С. 61–68.
8. Будякова О. Ю. Зарубіжний досвід формування стратегій управління персоналом підприємств. Формування ефективних механізмів державного управління та менеджменту в умовах сучасної економіки: теорія і практика : збірник матеріалів VІ Міжнародній науково-практичній заочній конференції, м. Київ, 30 листопада 2018 р. –Запоріжжя: КПУ, 2018. С. 271-275
9. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: Посібник / Л. Е. Орбан-Лембрик. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с.
10. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ.пособие.-5-е изд. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело. 2003. – 272 с.
11. Прохорчук С.В., Мухіна Т.Б. Управління персоналом: зарубіжний досвід // Бізнес-навігатор. – 2014. — № 2. – с. 208-211
12. Летучий Д.М. Інтегрування стилів управління як засіб підвищення ефективності державної служби в Україні // Аспекти публічного управління. – 2014. — № 5-6. – с. 55-63
13. Mykola Denysenko, Alona Melnyk, Zorina Shatskaya, Olena Budiakova International regulatoryexperience business activity. Research and Innovation:Collection of scientific articles. Yunona Publishing,New York, USA. 2019. p. 55-58.
14. Mykola Denysenko, Olena Budiakova Digitaleconomy and digital society: Series of monographsFaculty of Architecture, Civil Engineering and AppliedArts Katowice School of Technology Monograph 22.Wydawnictwo Katowicach, 2019. С. 234-242.