Введение

Динамичная бизнес-среда является катализатором изменений в индивидуальных управленческих карьерах. Пристальное внимание к этим изменениям обусловлено общественной значимостью управленческой деятельности и стремлением людей достичь верхних ступеней организационной иерархии, расширить свое влияние. Выявление и использование основных закономерностей построения карьеры является важным как для отдельных людей, так и для организаций в целом.

Для полной самоотдачи от работников, для обеспечения успеха предприятия необходимо предоставлять им возможности успешного продвижения по службе.

Управление персоналом должно осуществлять упор на планирование и развитие карьеры, способствовать работникам ставить перед собой реальные цели и достигать их в области занятия более высокой должности.

Критериями успешной карьеры является удовлетворение жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). Объективная сторона карьеры — это последовательность профессиональных позиций, занимаемых индивидуум, а субъективная — это то, как человек воспринимает собственную карьеру, каким образом ее профессиональной жизни и собственной роли в социуме. Важнейшей детерминантой профессиональной карьеры человека является его представление о своей личности — так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в многоаспектных карьерных решениях. Профессиональные предпочтения и тип карьеры достаточно значимыми в исследовании профессиональной конкурентоспособности специалиста.

Социологический анализ позволяет показать, что карьерный процесс испытывает влияние тормозящих его сил, которые в количественном и качественном отношениях чрезвычайно разнообразны и разновекторные. Социологический подход ориентирует на признание целостности, уникальности природно-социальной и культурно-профессиональной индивидуальности менеджера, позволяет рассматривать его обучение, развитие и деятельность как единый процесс профессиональной социализации, которая позволяет успешно реализовать служебную карьеру.

Исходя из таких теоретических положений, считаем цель данной работы рассмотреть вопросы содержания понятий профессиональной карьеры менеджера, различных ее видов и направлений, обосновать динамику ее развития.

Индивидуальная карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными достижениями и результатами.

Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она дает возможность перейти:

• от пассивности к активности;
• от зависимости к относительной независимости;
• от однообразной деятельности к более разнообразной;
• от близких перспектив к долговременным;
• от подчиненности к лидированию;
• от неуверенности к уверенности в себе.

1. Сущность понятия, типы и факторы карьеры

Карьера — это индивидуальные изменения позиции и поведения, связанных с опытом работы и всей трудовой деятельности человека.

Первым шагом в планировании карьеры является определение интересов, склонностей, возможностей и навыков личности. Карьера каждой личности проходит определенные этапы и здесь важно, чтобы менеджеры понимали характер и природу каждого этапа. Это важно потому, что этап, на котором находится работник, влияет на его знания и предпочтения в выборе конкретной работы.

Эдгард Шейн подчеркивает, что планирование карьеры — это процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей и ценностей. Он утверждает, что, поскольку работник знает себя лучше, чем кто-то, то он сам формирует пункты своей карьеры.

Ключевые моменты карьеры трудно предсказать том, что они эволюционные и является результатом процесса открытия. Некоторые люди не могут определить ключевые моменты своей карьеры до тех пор, пока не столкнутся с необходимостью сделать главный выбор. Например, занять место в руководстве предприятия, или прекратить свой бизнес с самого начала.

Качество выполнения работ и развитие предприятий определяются возможностями персонала.

Итак, содержательной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. Используются и такие понятия, как рост, достижения, переход и др. В этом отношении карьера — это процесс, который определяется как прохождение, последовательность смены рабочего состояния человека, то есть здесь рассматривается не как статический, стабильное состояние, а как процесс смены событий, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способов жизнедеятельности. Тип карьерного процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности и внутренней организованности, внешних связях, взаимодействиях относительно других процессов.

Главным в выборе путей продвижения (карьеры) человека есть понимание того, что влияют на продвижение не просто факторы и не личность сами по себе, а способы их взаимодействия.

Менеджер должен уметь выявить потребности работника, а работник должен иметь яркое представление о своих имеющиеся и потенциальные возможности, способности проявить их в будущем. Поэтому карьера и продвижение по службе должны строиться на основе всеобщего участия обеих сторон и их общей ответственности за «свою» часть организации этого процесса.

Карьера не определяет только успехи или неудачи, как в собственном смысле человека. Она содержит внутреннюю позицию и поведение, постепенное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью.

Рассмотрим некоторые факторы торможения карьеры. Любой процесс осуществляется под влиянием торможения сил, замедляющих развитие процесса вплоть до его остановки, изменения направлений и др. На отдельных участках движения при определенных условиях может наступить карьерная кризис, последствия которого влияют на будущее человека и организации.

По характеру воздействия выделяются факторы:

1) сдерживание;

2) сопротивления.

Факторы сдерживания должны индивидуальное происхождение и определяются недостаточностью внутренних ресурсов и способов их мобилизации:

• низкий уровень потребностей;
• слабость мотивов;
• недостаток знаний и опыта;
• болезнь;
• нарушение волевой сферы;
• застой в общем развитии.

Силы сопротивления действуют от внешнего источника — среды деятельности. Они могут быть как ответ на карьерную активность, быть следствием острой карьерной конкуренции, жесткого порядка продвижения, свободных ограничений, дисбаланса в системе интересов работника и организации.

По природе положение факторы торможения могут быть: физические; психологические; социальные и идеальные.

К физическим относятся те, которые обусловлены состоянием организма — дефекты органов чувств, речи, внешности, низкая работоспособность в связи с болезнью.

Психологические факторы связаны с потребностями предприятия карьеры в отношении себя и окружения, состоянием нерешительности, боязливости, страха, проблемы интеллекта.

Факторы социальной природы обусловлены дезорганизации на разных уровнях социального устройства:

1) политическом (преимущества политической ориентации);

2) государственной (низкий престиж профессии);

3) организационно-административном (отсутствие четких правил назначения на должность);

4) правовой (правовая незащищенность должности и работников);

5) экономической (отсутствие материальных стимулов);

6) неформально-групповом (напряженность в отношениях).

Идеальные факторы торможения карьеры связаны со сферами культуры, морали, идеологии и др.

По времени действия факторы торможения (сдерживания и сопротивления) могут быть:

• краткосрочные;
• устойчивые;
• постоянно действующие.

Краткосрочные — это утомление, острое заболевание.

Устойчивые факторы — это дезорганизация в работе с кадрами, экономические перепады, нарушение традиций и др.

Факторы постоянного действия — это возрастные изменения.

К тормозящих факторов можно отнести факторы смешанного типа — это спады и подъема активности. Глубина этих перепадов могут способствовать движению, и наоборот — тормозить карьерный процесс. Следствие действия факторов торможения — карьерная кризис, застой в карьере, карьерный сброса.

2. Влияние образа жизни и стадий на развитие карьеры менеджера

Профессиональная самоактуализация является процесс поиска себя в профессии, становления своей профессиональной роли, профессионального образа «Я» личности, которые включают и профессиональный имидж, и индивидуальный стиль профессиональной деятельности. Для актуализации в профессиональном плане важное значение имеет определение личностью своих профессиональных перспектив и целей, достижение их, возложение новых целей. Другими словами, необходимо постоянное стремление личности к раскрытию и реализации своего природного творческого потенциала. Такое активное самоопределение содержит процессы личностного развития, характеризующихся как самопознание, самооценка и саморазвитие. То есть, для активного профессионального самоопределения необходимо осознавать особенности своей личности, учитывать степень соответствия этих особенностей требованиям выбранной профессиональной деятельности и целенаправленно развивать в себе необходимые для профессиональной деятельности качества при наличии соответствующих задатков.

Существенным, на наш взгляд, является вопрос механизмов и динамики развития профессиональной карьеры в структуре конкурентоспособности специалиста. В этом направлении достаточно важным из факторов развития карьеры в структуре конкурентоспособности специалиста является профессиональная мотивация, исследованию которой посвящены психологические теории личности.

Разработки в теории мотивации экспериментальным исследованиям позволили установить наличие связи между потребностями, мотивами, эмоциями, с одной стороны, и постановкой целей, саморегуляцией — с другой. Например, модель трудового поведения Рубикон Хекхаузена и П.Голлвицера. Она сочетает мотивацию и волю, предполагая неразрывность процессов выбора, реализации намерения и проявления воли и мотивации при оценке целенаправленного действия. Такой подход может существенно повлиять на точность прогнозирования удовольствие человека трудом или результатами выполнения работы [1, c. 78].

Исследования в области карьеры позволяют дифференцировать карьеру на три основные стадии: раннюю, среднюю и зрелую.

Ранняя стадия карьеры выражается в том, что основные задачи работника заключаются в выяснении уровня своих профессиональных способностей, требований организации и перспектив. Для человека важно проявить в работе свой профессионализм, мастерство, уровень карьерного роста и стать специалистом.

Средняя: человек стремится работать самостоятельно, стать более заметной, трудиться эффективно, самоактуализироваться максимально в интересах организации.

Зрелая: — проявляется в креативной самоактуализации, личностно-творческой зрелости: наблюдается стремление достичь максимального результата и усовершенствовать свой опыт и мастерство. Возникает необходимость работать более эффективно, идти на риск, развивая свой творческий потенционал, для сохранения своего запроса на рынке труда и профессиональной конкурентоспособности.

Рассмотрим динамику развития профессиональной карьеры.

В зависимости от поставленных перед человеком задач различаются фазы, этапы или стадии карьероориентованого развития личности.

Первый стадия — стадия развития фантазии и открытий (от рождения до 21 лет). Человек выполняет роли школьника, студента, учащегося на производстве. Задача этой стадии сводятся к выявлению данным индивидом своих интересов и потребностей, к превращению фантазий в реальные представления о профессии, приобретения знаний и умений.

Второй стадия — стадия вступления в трудовую жизнь (16-25 лет). Принятая роль — кандидат на работу. Задача: ознакомиться с рынком труда, найти компромисс между личностными представлениями о работе и мнением работодателя, выбрать и получить первое рабочее место.

Третья стадия — стадия основного курса обучения (16-25 лет). Роль ученика. Задача стадии: преодолеть первый шок от действительности, по возможности скорее стать полноценным и адекватно воспринимающим членом организации.

Четвёртая стадия — стадия начала карьерного пути (17-30 лет) Роль нового полноценного члена организации. Задача: решить, соответствует ли выбранная профессия и организация его (нового специалиста) запросам, накапливать опыт как базу для карьерного роста.

Пятая стадия — стадия начала среднего этапа карьеры (старше 25 лет). Роль полноценного члена организации. Задача: выбрать специализацию, взять на себя ответственность, продолжать обучение и повышать свою квалификацию, развивая планы дальнейшего карьерного пути.

Шестая стадия — стадия кризиса на начальном этапе карьеры (35-45 лет). Полноценный член организации, его задача: научиться адекватно реагировать на расхождение своих надежд с достигнутыми результатами. Определить роль профессиональной деятельности в своей жизни. Взять на себя функции наставника.

Седьмой стадия — стадия конца карьеры сотрудника, не выполнял функцию руководителя. Деятельность по штабной или линейной схеме. Задача: осознать свою функцию наставника, расширять интересы и умения на базе собственного опыта.

Восьмой стадия — стадия конца карьеры сотрудника, выполнявшего функцию руководителя. Роль руководителя фирмы или члена правления. Задача: использовать свои умения и способности на благо организации, развивать способности перспективных сотрудников.

Девятой стадия — стадия постепенного прекращения деятельности. Задача: научиться понимать, что влияние и ответственность уменьшаются, найти себе новую роль, характерную для ситуации снижения компетентности и мотивации, научиться жить, не полностью посвящая себя работе.

Десятая стадия — стадия выхода на пенсию. Задача: осознать относительность своей роли, несмотря на ее значимость [13 c. 670].

Карьерные достижения человека во многом зависят от уровня его личностного профессионального развития. Здесь важны такие аспекты, как: 1) квалификация — уровень подготовленности к определенному виду труда; 2) мотивация — и как элемент осуществляющего руководителем убеждения и руководства к действию, и как самомотивация, которая непосредственно связана с главными ценностями человека и не всегда касается реалий предприятия; 3) социализация — касается в первую очередь неформальной культуры данного предприятия (неписаные правила и ритуалы), что может стать препятствием для развития личности. Существует риск получить негативную оценку со стороны руководства или коллег за проявление инициативы, которая может представлять угрозу положению представителей организации; 4) реализация — непосредственно связана с аспектом социализации. Замыслы, предусматривающие перемены, не встречающие должной поддержки. Таким образом, предприятие определяет пределы действия своих сотрудников и создает проблемы для их карьерного роста.

Существует такое понятие, как управление карьерой. Согласно Э. Мэйо, это процесс, благодаря которому карьера отдельных сотрудников планируется с целью удовлетворения коммерческих интересов организации, а также преимуществ и интересов каждого отдельного сотрудника. В управление карьерой Э.Мэйо включает: а) процессы планирования индивидуальной карьеры (профессиональные консультации, рабочие группы по планированию карьерного развития, планы саморазвития сотрудника, выявление карьерного ресурса); б) процессы совместного планирования карьеры (анализ оценок и уровня развития, центры оценки потенциала, центры развития, совместное планирование карьеры); в) организационные процессы (процесс назначения, системы карьера / степень, планирование преемственности, непрерывности карьеры, реклама путей возможного развития, планирования потребности в рабочей силе, специальные схемы быстрого продвижения для перспективных сотрудников).

Процессы управления карьерой способствуют повышению конкурентоспособности сотрудников и вызывают необходимость совместного обучения руководства и сотрудников справляться с изменениями, которые они влекут за собой. Успешность этих процессов во многом зависит и от организационной культуры: все руководство компании разделяет с подчиненными восходящие принципы и ценностные приоритеты [3, c. 62].

Одним из факторов развития карьеры является трудовая мотивация. Ее изучают теории, ориентированные на содержание и теории, ориентированные на процесс. Первая группа теорий изучает как базовые человеческие потребности и мотивы, так и мотивы более высокого порядка, наличие и развитие которых, по А. Маслоу, предусматривает самоактуализацию личности. Процессуальные же теории или теории мотивации достижения изучают процесс выбора линии поведения, связанного с надеждами индивидуума, и субъективную оценку последствий своих действий на рабочем месте. Недостаточно изучен механизм воздействия определенных потребностей и мотивов на формирование определенного поведения. Однако, следует отметить, что опытным путем установлено наличие связи между потребностями, мотивами, эмоциями, с одной стороны и постановкой цели саморегуляцией трудового поведения — с другой.

Не менее важным фактором карьероориентованого развития личности является такой признак, как удовлетворение работой. Ирис и Баррет провели исследование двух групп техников. Одну группу составили рабочие, получали удовлетворение от работы, другой — работой недовольны. Все исследуемые заполняли тот же тест, в котором их просили оценить важность выполняемой ими работы и ответить на вопросы, касающиеся удовлетворения работой и жизнью вообще. Исследования установили, что именно удовлетворение работой является необходимой составляющей общего удовлетворения жизнью, а не наоборот. Эта закономерность наиболее четко прослеживалась у рабочих, считали свою работу чрезвычайно важной [4, c.51].

Человека могут удовлетворять одни аспекты ее работы и не удовлетворять другие. Это может касаться, например, условий труда. Фактором же, что определяет степень удовлетворения работой, согласно исследованию Лоулера, есть надежда и потребности человека на пути своего личностного развития. Положительные тенденции карьероориентованого развития личности повышают самооценку, уровень мотивации индивида и его преданность делу. Одной из составляющих жизненного развития личности является ее профессиональное развитие. То, что раньше определялось как профессиональный жизненный путь, профессиональное самоопределение, профессиональная деятельность, теперь означает понятие профессиональной карьеры личности. Условия растущей конкуренции современного рынка труда повышают роль индивидуального планирования карьеры. Прослеживается тонкая грань между развитием конкретной личности как профессионала и социальными интересами.

Самый тяжелый период становления профессиональной конкурентоспособности является ранний период личностной зрелости. В период ранней профессиональной зрелости, связанный с периодом личностной зрелости, происходит становление профессиональной конкурентоспособности менеджера. Можно выделить традиционные уровне профессиональной зрелости: ранний — связан с выбором профессии менеджера; средний — связан с профессиональной карьерой и формированием профессиональной конкурентоспособности менеджера; поздний уровень характеризуется высокими достижениями, творческой зрелостью менеджера. В профессиональном сценарии всех типов и уровней профессиональной конкурентоспособности происходит не только успех в карьерном росте, но и личностные кризисы, связанные с понижением уровня конкурентоспособности менеджера.

В середине жизни часто происходит процесс самоанализа, связанный с переоценкой профессионального выбора и продвижения вперед, который может привести человека к изменению направления своей карьеры. Причиной может послужить недовольство результатами или характеру своей профессиональной деятельности, которые могут вызывать определенные личностные переживания, связанные с кризисом данного возраста. Левинсоном выявлены возможные изменения ценностей и целей после сорока лет. Он объясняет это «возвращением мечты» [5, c. 82]. По мнению многих исследователей в данной области, взрослым личностям легче пережить этот период при систематической самооценке собственных способностей и качества осуществляемого профессионального положения.

Следует отметить, что процесс переоценки жизненного уклада, включая работу, более присущий людям именно среднего возраста, поскольку в старшем возрасте люди или на пенсии, или характер трудовой деятельности их устраивает, им сложнее менять свой образ жизни. Люди же молодого возраста еще недостаточно определились со своим профессиональным выбором, у них еще мало опыта, чтобы его переоценивать.

Проблемы кризисного периода связаны не только с профессиональными карьерными ориентациями, но и родственными проблемами менеджеров. Ученые Хейвигхерст, Эриксон и Пек, описывая ход развития личности, определили задачи для среднего возраста.

Одной из насущных проблем является необходимость одновременного приспособления «в возросшей ответственности за стареющих родителей и обязанностей в отношении детей, которые становятся независимыми взрослыми». Важны также задачи пересмотреть отношения с детьми и отпустить их в самостоятельную жизнь, научиться жить в «опустевшем гнезде» [5, c. 81-83].

По мнению Томаса, увеличение средней продолжительности жизни и влияние современных общественных условиях позволяют менеджерам дольше работать и действовать согласно своему выбору [5, c. 87]. Выполнив свои родительские обязанности, несмотря на неизбежность некоторого снижения доходов, они могут свободно менять свой образ жизни, чем, в свою очередь, способствует терпимое отношение современного общества к отклонениям от принятых социальных норм.

Однако, количество менеджеров среднего возраста, которые резко меняют направление своей профессиональной деятельности, невелико. Как правило, это либо те менеджеры, которых не устраивает реализация их способностей на работе, или те, кто считает, что способны на большее, но нынешняя трудовая деятельность этого не может дать, или это менеджеры, которые вынуждены менять работу из-за «профессионального сгорания».

В целом ситуация, когда невозможно достичь желаемых результатов в профессиональной деятельности (карьере), опасна повышением уровня тревожности и нарушением душевного равновесия, что отнюдь не способствует личностному росту менеджера.

Таким образом, исследуя возрастные периоды профессиональной конкурентоспособности, анализируя источники научной литературы по проблеме карьерной деятельности индивида, можно установить, что карьера и карьерные ориентации личности в рамках психологии профессиональной деятельности еще недостаточно изучены.

Заключение

В организационной психологии предлагаются следующие специальные принципы карьеры: 1) непрерывность карьерного продвижения за счет развития потенциала личности; 2) карьерное продвижение коллективом или профессиональной группой; 3) соразмерность скорости продвижения по карьерной лестнице с признанием менеджера со стороны сотрудников; 4) беспристрастность оценки менеджера и достигнутых позиций его профессионального мастерства; 5) мобильность, рациональность, способность к авантюризму, риска, самоактуализации, личностного роста и творчества в профессиональной деятельности.

В психологии описаны две модели карьерной поведения личности: адаптация и развитие. При модели развития профессиональное поведение сознательно превращается личностью, положительно влияет и на саму личность, и на ее профессиональную деятельность, которая становится одной из пробуджуваних сил развития менеджера. Адаптивная же модель характеризуется тем, что личность постоянно репродуцирует усвоенные профессиональные действия и направляет свои стремления к соответствующим внешним требованиям. В таком случае либо происходит развитие личности за пределами профессиональных интересов, или актуализируются защитные механизмы, которые могут привести к психосоматическим и невротических расстройств.

С профессиональным поведением тесно связано такое понятие, как удовлетворенность карьерой. Существует ряд факторов, которые способствуют ее проявлению. Среди них: 1) степень запроса профессиональных навыков и знаний менеджера; 2) степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его профессионального роста и мастерства; 3) степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении, развитии потенциальных креативных способностей в профессиональной деятельности; 4) удовлетворенность сотрудника оплатой своего труда; 5) удовлетворенность сотрудника оценке своего труда при выдвижении на другие должности.

Отмечено, что наиболее важным для удовлетворения своей карьерой является последний из перечисленных факторов так называемая «процедурная» справедливость.

Гендерные исследования наглядно продемонстрировали половые различия интересов, стремлений, профессиональных выборов и типов карьер, карьерных достижений, поведения на работе, сочетание ролей профессиональных с другими жизненными ролями. Анализ исследований по трактовке понятия карьеры и различных ее видов, направлений и принципов, а также факторов проявления позволяет нам остановиться и на характеристике понятия «карьерная ориентация» и рассмотреть роль самоактуализации в развитии карьерных ориентаций личности. Данное понятие взято из американской социальной психологии.

Одним из признаков развития личности в плане профессиональной деятельности, которой эти надежды и потребности определяются так называемая карьерная ориентация. Карьерные ориентации возникают в процессе социализации индивида на основе обучения в начальный период развития карьеры. Они достаточно устойчивы и могут оставаться стабильными в течение длительного времени. Эти ориентации определяются личностной концепцией, талантами, побуждениями, мотивами и ценностями. Ими руководствуется человек, выбирая карьеру. Карьерные ориентации личности — это требования индивида, которые он предъявляет к себе как к профессионалу и выбранной им профессиональной деятельности.

Критерии карьерных ориентаций личности во многом определяются интересами и наклонностями личности к тому или иному типу профессиональной деятельности. Учет этих факторов, значительно увеличивает вероятность выбора индивидом той карьеры, которая будет приносить ему больше моральное удовлетворение и позволит максимально реализовать свой личностный потенциал.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесе: Учебник. — М., 2006. — 416 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2005.
3. Герчикова Й.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 480с.
4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. — СПб.: Специальная литература, 2009.-700 с.
5. Глущенко Е.В., Захарова Е.В. Тихонравов Ю.В: Теория управлення / Учебн. курс. — М.: Вестник. 2006. — 332 с.
6. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. / Пер. с англ. – М.: ООО И.Д. Вильямс, 2008. – 432 с.
7. Жигалов В.Т, Шимановська Л.М. Основы менеджменту і управленческой деятельности. — К.: Высш.шк., 2004. — 223 с.
8. Завадский И.С. Менеджмент. — К., 1999. – 415 с.
9. Кабушкин Н.И . Основы менеджмента. — М. 2004.
10. Коротков Э.М.. Концепция российского менеджмента. — М.: Дека, 2004.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006.
12. Теория менеджмента. Учебник./Под ред. А.М.Лялина. — СПб.: Питер, 2010.
13. Управление организацией. Учебник. Под редакцией Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Издание четвертое, дополнительное и переработанное – М.: ИНФРА-М, 2006.