Введение

Актуальность темы. Реформирование основ экономической системы Украины на рубеже последнего десятилетия двухтысячного столетия определенным образом сказалось на системе высшего образования Украины в целом и на преподавании управленческих дисциплин в частности.

Вместе с тем усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении основ организационного поведения. По существу, организационное поведение является приложением психологии к решению проблем менеджмента организации, аккумулируя весь доступный опыт науки управления в решении проблем на рабочем месте. Обычный круг вопросов, которые изучаются в рамках организационного поведения, включает в себя вопросы эффекта групп и групповой динамики, конфликты и способы их разрешения, проблемы социальной политики организации и т.п. вопросы.

В современной концепции управления организационным поведением важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе.

Социальная политика в организационном поведении – одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей – и здесь на первый план выходит организационное поведение. Комплекс проблем, стоящих перед современными российскими предприятиями, определяет всю сложность концепции организационного поведения, чем и определяется актуальность настоящего исследования.

Целью курсовой работы является изучение сущности механизма управления организационным поведением. Для достижения означенной цели необходимо решение следующих задач:

• определение роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в организации;
• сущность внутригрупповых и межгрупповых конфликтов в организации и способы их разрешения;
• сущность и основные принципы социальной политики организации;
• сущность процесса управления карьерой сотрудников в организациях с развитой корпоративной культурой.

Объектом исследования является понятие организационного поведения, предметом – анализ формирования и функционирования организационного поведения в компании.

Раздел 1. Основные подходы к изучению организационного поведения

1.1. Понятие организационного поведения

Организационное поведение – как научное направление одна из наиболее современных дисциплин среди наук об управлении, которая сформировалась в середине 20-го века. В 60-х двадцатого века появились за рубежом первые учебники, показывающие самостоятельное значение данного направления, возникшего на стыке менеджмента, психологии, социологии, экономики, философии, культурологии и др.

В настоящее время под организационным поведением принято понимать область исследований, рассматривающую особенности поведения людей в организации, включая как поведение отдельно взятого индивида, так и групповое поведение. Эта область знаний позволяет предсказывать изменения в поведении работников и групп, найти способы воздействия на поведение человека на рабочем месте и способствует формированию таких типов поведения и деятельности, которые обеспечивают максимально эффективную работу организации в целом, ее выживание и развитие в сложной бизнес-среде.

Люди составляют внутреннюю социально-психологическую подсистему организации. Люди обычно действуют в группах, и на них влияют особенности групп. Менеджеру важно помнить, что люди меняются, что они сегодня не такие как вчера, а завтра опять будут другими. Люди живут,  думают, чувствуют. Работа в организации позволяет им  достигать их собственные цели, а не наоборот. То есть, организации существуют, чтобы служить людям, а не люди — организациям. Когда люди собираются в организацию для выполнения каких-либо задач, требуется определенная структура. Люди используют определенную технологию для выполнения работы. Кроме того, всегда существует окружающая среда, влияющая на все остальные элементы.

Структура определяет формальные взаимоотношения людей в организации. Позволяет выполнять различные виды работ, определяет отношения менеджеров и сотрудников, обеспечивает эффективную координацию. Но при этом возникают проблемы кооперации деятельности, переговоров, принятия индивидуальных и групповых решений и др.

Таблица 1. Модели организационного поведения по Р. Лайкерту

ХАРАКТЕРИСТИКИ	АВТОРИТАРНЫЕ		С УЧАСТИЕМ СОТРУДНИКОВ
	МОДЕЛЬ 1: ГРУБОЕ ПРИНУЖДЕ-НИЕ	МОДЕЛЬ 2: МЯГКОЕ ПРИНУЖДЕНИЕ (опека)	МОДЕЛЬ 3: ПОДДЕРЖКА	МОДЕЛЬ 4: КОЛЛЕГИ-АЛЬНАЯ
БАЗИС МОДЕЛИ	ВЛАСТЬ	ЭКОНОМИЧЕСК. РЕСУРСЫ	РУКОВОДСТВО	ПАРТНЕРСТВО
Ориентация менеджера	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работника	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение.
Процесс принятия решений	На верхушке пирамиды	Стратегические решения – на верхушке, в малой степени – делегирование вниз.	Стратегические решения — на верхушке; в высокой степени – делегирование вниз.	На всех уровнях; обсуждение в коллективе по группам с привлечением других групп
Задание цели	Приказы без обсуждения	Приказы с возможностью обсуждения.	После обсуждения с подчиненными	Результат интенсивных обсуждений в группах.
Методы руководства	Прямое принуждение, администрирование.	Мягкое давление, ограничения.	Психологические методы, направление.	Совместное принятие решений, просьбы, советы.
Коммуника-ция	По вертикали сверху вниз.	По вертикали, в основном, сверху вниз.	В основном, по вертикали.	По вертикали и по горизонтали.
Контроль	Из центра. Сопротивление со стороны неформальной организации сотрудников.	Главным  образом из центра. Неформальная организация частично противодействует.	Главным образом из центра. С привлечением неформальной организации сотрудников	Децентрализован и передан коллективу. Неформальный и формальный контроль организации во многом идентичны.
Мотивация (потребности)	В существовании.	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации.
Взаимодей-ствие руко-водства  и сотрудников	Ничтожно.	Ничтожно.	Умеренно.	Интенсивно.
Психол. результат для сотрудн.	Зависимость от непосредствен-ного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина. Самоуправление
Конфликты.	Саботаж. Границы сферы обязанностей. Деструктивные.	Саботаж. Границы сферы обязанностей. Информация. Приближенность к руководству. Деструктивные.	Сферы влияния. Деловые споры. Информация. Как конструктивные, так и деструктивные.	Творческое решение проблем. Деловые споры. В основном конструктивные решения.
Производи-тельность.	Средняя.	Довольно высокая.	Высокая.	Очень высокая.
Себестои-мость	Высокая.	Довольно высокая.	Умеренная.	Низкая.
Текучесть	Высокая.	Довольно высокая.	Умеренная.	Низкая.
Брак, сбои и т.п.	Высокие.	Довольно высокие.	Умеренные.	Низкие.
Особенности этики:
Сфера применения:

 

Технология подразумевает ресурсы, с которыми люди работают и влияние задач, которые они выполняют. Используемая технология оказывает важное воздействие на рабочие взаимоотношения. Совершенствование  технологий позволяет людям делать больше и лучше, но ограничивает нас в выборе способов деятельности.

Процессы – это деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы. Обычными процессами являются общение, выработка решений, социализация, усовершенствование организации и т.д.

Внутренняя среда – комплекс понятий, используемых отдельными лицами и группами при взаимодействии с организацией и ее окружением. Чаще всего под внутренней средой понимается культура организации и такие ее составляющие как: климат, дисциплинарные отношения, удовлетворенность трудом, мотивация и др.

Все организации работают во внешней среде. Они являются частью большой системы, которая включает многие элементы, такие как правительство, семья, организации, влияющие друг на друга, и т.д. Эти множественные влияния в комплексной системе создают контекст для деятельности и взаимоотношений групп людей, что влияет на ожидания людей, определяет условия работы, вызывает конкуренцию за ресурсы и за власть. Среда должна учитываться при изучении человеческого поведения в организации.

1.2. Поведение и его структура

Для того чтобы ввести понятие организационного поведения, после рассмотрения понятия «организация» логичным будет рассмотреть понятие «поведение», перейдем к его раскрытию.

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И.П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношения отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. В США в 1929 г. на IX Международном психологическом форуме была устроена бурная овация после выступления И.П. Павлова с докладом.

«Организации стремятся к формализации поведения сотрудников с тем, чтобы снизить его вариативность, а в конечном счете – чтобы прогнозировать его и управлять им. Единственная основная причина формализации – необходимость координации действий».

Поведение в общем случае есть процесс взаимодействия живых существ между собой, а также со средой с целью приспособления к ней и (или) ее активного изменения .

При этом весь спектр отношений, т.е. организационное поведение, можно оценивать  и рассматривать с различных позиций: государства, учредителей, потребителей и т.д.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей. «Достаточно условно можно привести формулу поведения:

П = f(I, E),

где: П – поведение, f — функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I – способности индивида, его природные свойства и характеристики; Е – среда, окружающая индивида; это те организации, где проходит процесс его социализации» .

Поведение имеет причины, т.е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызывали конкретную форму проявления. Поведение целенаправленно – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия. Поведение мотивировано – в любом поведение присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу.

Индивидуальное поведение является функцией множества переменных. Человеческое поведение – это ряд приспособлений к изменяющемуся пониманию ситуации. Человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее (создает образ ситуации), одновременно «определяя» себя в этой ситуации и затем, на этой основе проявляет активность как субъект деятельности. Восприятие (перцепция) является важным опосредующим когнитивным процессом, в ходе которого человек придает особое значение элементам и явлениям окружающей среды.

Поведение организации и ее сотрудников может быть направлено не только внутрь, но и наружу, т.е. во внешнюю среду организации.  В таком случае важным является способность организации реализовать произведенный продукт, и в таком стремлении менеджеру должно помочь знание основ поведенческого маркетинга.

1.3. Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Рассматривая роль и изучая место организационного поведения в процессах, протекающих в современной организации, прежде всего необходимо чётко осознавать, какова же суть организационного поведения.

Ю. Д. Красовский отмечает, что понятие «организационное поведение» возникло в таком словосочетании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организациях (фирмах, банках, государственных учреждениях),а, во-вторых, оно называется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы – руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников.

Кроме того, он также обращает наше внимание на два немаловажных фактора: именно руководители формируют исходную организационную упорядоченность всех звеньев организации, создавая такое качество системы, как уровень ее временной и пространственной организации; кроме того работники являются самоорганизаторами собственного поведения в пространстве и во времени.

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.). Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась лишь с 70-х годов в США Ф. Лютенсом. Д. Ньюстром и К. Дэвис полагают, что организационное поведение представляет собой триединое явление: во-первых, это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний; во-вторых, это научная дисциплина, в которой к основному массиву знания регулярно прибавляются новые исследования и концепции, а также их результаты; и наконец, в-третьих, организационное поведение представляет собой чрезвычайно утилитарную прикладную науку, благодаря которой информация об удачах и провалах компаний распространяется в других организациях (рис. 1).

Рис. 1. Триединая сущность организационного поведения

С последней точки зрения нетрудно заметить, что организационное поведение, таким образом, по сути представляет собой набор используемых на практике на различных уровнях управленческой деятельности инструментов. Ключевой точкой воздействия инструментов организационного поведения становятся организационные отношения, возникающие между субъектами организационной системы независимо от характера связей (субъект-субъектные, объект-объектные, субъект-объектные отношения).

Как отмечает В. Ф. Байнев, «любая организация является типичным объектом управления, поэтому управление – важнейший из протекающих в организации процессов». В частности, он выделяет процессы принятия управленческих решений, планировании и координации, контроля и стимулирования. Здесь стоит отметить, что несмотря на в целом правильные рассуждения, автор заблуждается относительно классификации и сущности организационных процессов.

В данном случае более интересную позицию занимает Т. И. Захарова, сопоставляющая организационные процессы с жизненными циклами и стадиями организации. Будучи единым социально-материально-вещественным комплексом, организация реализует процесс управления также и в разрезе социально – психологическом, опираясь при этом на законы функционирования и развития организации, объективно возникающие в процессе реализации организацией своей цели (миссии). По мнению указанного исследователя, все организационные процессы можно разделить на функциональные процессы и процессы развития.

Подобная дихотомия заставляет по-новому взглянуть на сущность организационного поведения и его роль в жизни и рыночной деятельности организации: оно не только позволяет организации грамотно и чётко осуществлять свои функции, но и обеспечивать стабильное и поступательное развитие организации одновременно с жизненным циклом организации.

Основной проблемой организационного поведения, определяющей его ключевую роль в управлении организацией, является человек как личность, включённый в процесс жизнедеятельности (жизненного цикла) организации как напрямую через участие в процессах производства товаров, оказания услуг, выполнения работ и подобные им действия, так и косвенно – через выражение в процессе реализации этих процессов собственных чувств, эмоций, переживаний и других явлений схожего характера. Личность – это относительно устойчивая система поведения индивида, основанная прежде всего на основе включённости в социальный контекст, обладающая такими ключевыми атрибутами как воля, свобода, разум и чувство. При этом организация является для работника зачастую первичным либо вторичным уровнем социального контекста, а атрибуты личности выступают настраиваемыми с помощью методов и инструментов организационного поведения параметрами. Само же организационное поведение в рамках изучения личности является ключевым диагностирующим и управляющим механизмом управления персоналом.

Одной из главных функциональных ролей организационного поведения является попытка полного и безболезненного для личности использования её  потенциала на благо деятельности организации. А. А. Погорадзе со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько описывает структуру культурно-производственного (личностного) потенциала работника следующим образом (рис. 2).

Развивая идеи А. А. Погорадзе, В. А. Спивак предлагает также рассматривать лидерский потенциал и потенциал к развитию, а также командный потенциал как суперпозицию всех этих потенциалов. Позволим здесь себе не согласиться с утверждением уважаемого автора. На наш взгляд, лидерский потенциал и потенциал развития является основанным на «базовых» видах потенциала, поскольку они во всём зависимы от них, по сути представляя их некий устойчивый набор (лидерский потенциал), либо определённый их интервал (потенциал развития). Что же до группового, или командного, потенциала – он является результатом проявления синергии приведённых на рисунке 2 базовых потенциалов.

Продолжая изучение роли организационного поведения в деятельности организации, отметим её значение в формировании организационной культуры. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символьные» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационное поведение, воздействуя на работника, неизбежно формирует и особый стиль общения и коммуникации внутри коллектива, способствуя достижению некоторой идентичности в поведении и образе мыслей сотрудников компании касательно её деятельности.

Подобное положение дел достигается следующими путями. Во-первых, организационное поведение позволяет сформировать организации и персоналу общие интересы. М. С. Барри отмечает, что менеджерам необходимы наёмные сотрудники, поскольку без них невозможно достижение цели и выполнение миссии организации; работники трудятся в организации, преследуя свои личные цели. Во-вторых, организационное поведение подразумевает соблюдение этических принципов. Сегодня всё большее число фирм чувствует необходимость этичного поведения ввиду того, что подобный способ общения избавляет от излишней напряжённости и борьбы в коллективе, способствует ускорению решения многих проблем благодаря достижению более быстрых коммуникативных контактов, в том числе объект – субъектного характера. Место организационного поведения в реализации общности интересов и этических принципов в организации показано на рис. 3.

Рис. 3 Организационное поведение определяет достижение сверхзадачи

Как отмечается Д. Ньюстромом и К. Дэвис, этичность целей организации в совокупности с наличием общности интересов приводят к феномену системы тройного вознаграждения, то есть одновременного достижения целей индивидов, организации и общества.

Наконец, определим место организационного поведения в процессе осуществления управленческого выбора (рис. 4).

Рис. 4 Роль организационного поведения в принятии управленческих решений субъектом управления

Таким образом, подводя итог исследованию роли и места организационного поведения в процессах, протекающих в организации, можно отметить следующие моменты:

• любая организация, являясь социальной системой, неизбежно приводит к необходимости управления поведением личности в рамках конкретной организации для использования её производственно-трудового (личностного) потенциала;
• организационное поведение компании реализуется в рамках и в контексте жизненного цикла организации;
• организационное поведение приводит к формированию в компании организационной культуры – специфически сложившейся системы отношений внутри коллектива, закреплённых неформальным либо формальным образом (в социальной практике организации либо в качестве внутреннего документа, устанавливающего основы корпоративной культуры в организации);

организационное поведение так или иначе участвует абсолютно во всех процессах управленческого характера в организации, явным либо неявным образом координируя работу сотрудников, скорость обмена информацией, определяя наличие и отсутствие, а в случае наличия – и структуру обратной связи в организации, скорость и вероятность процессов горизонтальной и вертикальной мобильности и многое другое.

Раздел 2. Анализ и оценка организационного поведения внутри организации

2.1. Анализ аспектов «организационного поведения» в направлениях: экономического, организационного дизайна и организационных изменений

Все многообразие подходов к оценке эффективности позволяет выделить три основных аспекта понятия эффективности: 1) эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов; 2) эффективность как характеристика состояния экономической системы, или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное); 3) эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели. Долгое время приоритетным был подход, когда все усилия предприятия были направлены на повышение доходов и сокращение расходов. Однако постепенно такой взгляд на эффективность перестал удовлетворять требованиям времени. Все большую популярность стал приобретать подход, при котором эффективность оценивалась целой совокупностью критериев. Поэтому третье направление оценки является наиболее приемлемым, в силу того, что обеспечивает последовательное движение к видению будущего организации.

Предлагается комплексный подход, оптимизирующий поведение бизнес — единицы и персонала. Комплексный подход предусматривает последовательность решения оптимизационных задач. Имея оптимальное технологическое задание, наилучший вариант организационной структуры и численности персонала можно стремиться оптимизировать доход сотрудника в соответствии с его человеческим капиталом.

В соответствии с предложенным в работе интегральным подходом к определению организационного поведения предлагается под эффективным организационным поведением предлагается понимать положительную динамику внутренней и внешней компонент организационного поведения. Внешняя компонента характеризует позиционирование бизнес-единицы во внешней среде. Внутренняя компонента характеризует сложившиеся внутри организации взаимодействия. Внешняя компонента — результативность самой бизнес-единицы достаточно хорошо описывается финансово-хозяйственными показателями и показателями конкурентоспособности производимых ею товаров (услуг).

Внутренняя компонента характеризует сложившиеся внутри организации взаимодействия и показывает на сколько эффективно они протекают. В качестве критериев оценки организационного поведения выбраны следующие: 1) реакция на изменения внутренней и внешней среды; 2) демократизм в принятии управленческих решений; 3) скорость принятия управленческих решений; 4) степень формализации; 5) климат организации (степень готовности к изменениям). Данные критерии выбраны с учетом стратегии предприятия, которая является планом ее деятельности, а организационное развитие, которое характерно организации — механизмом реализации плана. Каждый из критериев был оценен по набору характеристик.

Вместе с тем на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль управления и руководства. Формирование и развитие эффективной модели организационного поведения конкретного индивида, групп и объединений в целом представляет собой опосредованный результат мотивации. В конечном счет на практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижения целей организации, оцениваемых в целом по ее эффективности. Деятельность большинства людей, как правило, мотивирована не каким-то одним, исключительным и всеохватывающим мотивом, а комбинацией множества разнонаправленных и одновременно действующих мотивов.

Особое значение приобретают воздействия, осуществляемые на основе моделирования мотивации организационного поведения. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают это научное и практическое направление исключительно актуальным. Моделирование организационного поведения работника реально становится основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социального воздействия, определяющих место и роль социальных мотивов, условия формирования и применения результативного механизма воздействия.

Взаимодействия работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы сотрудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятностно развивающуюся среду организационного поведения. В этой среде участник рассматривается как работник той или иной профессии, должности, подразделения, организации, в соответствии с чем определяются все остальные формы, условия, параметры и факторы функционирования и развития. Именно они обуславливают исходные данные моделирования организационного поведения, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситуации, приводят к выводам и рекомендациям.

Важным фактором, определяющим формирование и развитие организационного поведения, является формализованная и неформальная иерархия, устанавливаемая целенаправленно или складывающаяся эволюционно соподчиненность участников корпоративной организации разделяет ее на управляющую и управляемую системы, в рамках которых функционируют субъекты и объекты управления. Наиболее ярко их влияние на мотивацию организационного поведения проявляется в построении и реализации определенного соотношения стиля руководства и управления. Именно стиль как совокупность характерных черт и особенностей осуществления деятельности работника становится мощнейшим инструментом мотивации. Превалирующие в организации методы, приемы, традиции поведения как руководителей, так и подчиненных оказывают решающее воздействие на формирование модели организационного поведения.

Проведенные учеными в 2006-2015 гг. в ряде крупных отечественных компаний исследования показали прямую зависимость складывающейся модели организационного поведения от реального соотношения стилей руководства и управления. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации представляемой сложившемся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной коммуникации конкретной компании. Устанавливая, поддерживая  и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится мощнейшим инициатором мотивации модели организационного поведения.

«Ориентируясь на внутрифирменное единение, адекватность межличностных отношений, солидарную ответственность пред окружающими, складывающаяся модель корпоративной культуры»  устанавливает неписанные законы, правила, нормы поведения внутри организации и ее внешнее представление, с которыми соотносят свое организационное поведение все работники компании. Далее формируется и действует механизм внутрифирменной корпоративной мотивации, всей больше доказывающий свою высокую эффективность и действенность.

В менеджменте «результативность мотивации выделяется, оценивается и используется в качестве комплексной характеристики соответствия уровня социальной организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения». Это раскрывает широкие перспективы применения моделирования необходимого организационного поведения в качестве эталона соответствия результативности мотивации и стимулирования   в организации.

2.2. Структура и анализ организационного поведения

Для удобства оценки эффективности организационного поведения предложено использовать стратегическую карту системы показателей, в которой отражено направление оценки, стратегическая цель, показатели и экспертные ориентиры. Система показателей является инструментом, позволяющим оперативно отслеживать степень достижения намеченных целей и базой для оценки эффективности организационного поведения.

Структура организационного поведения включает три уровня: индивидуальный, групповой и организационный.

Управленческие концепции развития организаций тесно связаны с управленческими школами, которые можно рассматривать как фундамент для развития организационного поведения.

Организационное поведение может рассматриваться как инструмент управления, который позволит обеспечить появление определенных преимуществ, необходимых для успешного функционирования предприятий.

Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация, систематическое изучение процессов, происходящих в организации, и их контроль. А контролировать процессы — значит контролировать поведение.

Представлена расширенная классификация видов организационного поведения, которая позволяет выявить целевые ориентиры персонала и бизнес — единицы.

Организационное поведение, в предложенном в работе подходе, позволяет анализировать внутренние процессы в организации, связанные с поведением индивидов и групп, и выражающиеся посредством организационных связей, и внешние результаты, которые являются следствием поведения людей, и позиционируются во внешней среде.

Согласование экономических интересов персонала и организации является одним из существенных элементов социального партнерства на современном предприятии. В работе представлена схема согласования экономических интересов, которая непосредственно увязывает цели организации и персонала.

Известно, что важнейшим фактором достижения стратегических целей компании является повышение продуктивности на основе усиления мотивов труда и развития производства. Развитие производства не может происходить без организационных изменений. Успешная организация постоянно находится в динамике, и организационное поведение можно рассматривать как часть организационного развития. Изменения не всегда воспринимаются персоналом с восторгом, потому что люди по своей природе склонны больше ценить стабильность, а не перемены. Поэтому мотивация персонала должна базироваться на согласовании интересов наемного персонала и собственников (организации), и строиться так, чтобы совместное достижение (кооперация) стратегических целей вело к увеличению дохода индивидов в соответствии с человеческим капиталом каждого.

В работе предложен комплексный подход, оптимизирующий поведение бизнес — единицы и персонала. Нельзя повысить доход сотрудников, не имея источников выплат и условий, которые являются исходными параметрами задач оптимизации дохода. Поэтому предложено трехэтапное решение: сначала идет оптимизация технологического (производственного) задания, затем организационной структуры и только потом оптимизируется доход сотрудника в соответствии с его человеческим капиталом. Одной из наиболее актуальных проблем, с которыми сталкиваются организации при проведении организационных изменений, является проблема оценки эффективности этих изменений и организационного поведения, как части организационного развития. Многообразие подходов к оценке эффективности позволяет выделить три основных аспекта понятия эффективности: 1) эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов; 2) эффективность как характеристика состояния экономической системы, или как характеристика качества управления (эффективное — неэффективное); 3) эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели. Именно третье направление оценки является наиболее приемлемым, в силу того, что обеспечивает последовательное движение к видению будущего организации.

В соответствии с предложенным в работе интегральным подходом к определению организационного поведения предлагается под эффективным организационным поведением понимать положительную динамику внутренней и внешней компонент организационного поведения. Внешняя компонента характеризует позиционирование бизнес-единицы во внешней среде. Внутренняя компонента характеризует сложившиеся внутри организации взаимодействия. Внешняя компонента — результативность самой бизнес-единицы достаточно хорошо описывается финансово-хозяйственными показателями и показателями конкурентоспособности производимых ею товаров (услуг). Для оценки финансово — хозяйственной деятельности в работе использовалась многофакторная модель измерения продуктивности (МФМИП), которая позволяет оценить степень влияния на прибыль различного рода факторов.

Параметры, характеризующие внутреннюю компоненту изучались отдельно. Внутренняя компонента характеризует сложившиеся внутри организации взаимодействия и показывает, на сколько эффективно они протекают. В качестве критериев оценки организационного поведения выбраны следующие: 1) реакция на изменения внутренней и внешней среды; 2) демократизм в принятии управленческих решений; 3) скорость принятия управленческих решений; 4) степень формализации; 5) климат организации (степень готовности к изменениям). Данные критерии выбраны с учетом стратегии предприятия, которая является планом ее деятельности, а организационное развитие, которое характерно организации — механизмом реализации плана. Каждый из критериев был оценен по набору характеристик.

В работе предложена модель для диагностики и анализа внутренних организационных изменений. Используя многокритериальный метод оценки, и данные экспертов получена сводная таблица оценки изменений внутренней компоненты организационного поведения.

Для удобства оценки эффективности организационного поведения предложено использовать стратегическую карту системы показателей, в которой отражено направление оценки, стратегическая цель, показатели и экспертные ориентиры. Система показателей является инструментом, позволяющим оперативно отслеживать степень достижения намеченных целей и базой для оценки эффективности организационного поведения. Предложенная модель оценки эффективности организационного поведения и проведенный анализ на примере деятельности промышленного предприятия г. Киева ООО «Полипласт» показывает, что эффективность организационного поведения составляет порядка 75 % от экспертного ориентира, что свидетельствует о достаточно успешной деятельности бизнес — единицы и персонала, составляющего данную бизнес — единицу.

Заключение

Таким образом, в моей работе было показано, что организационное поведение является сложным процессом, включающим в себя множество факторов. Например, мотивацию, тип личности, тип организации и т.д. Помимо этого было рассмотрено понятие организации и понятие поведения, после чего можно сделать вывод, что организационное поведение не просто создается как некая стабильная программа деятельности в момент образования организации, оно следует за всеми изменениями в организации, подстраивается к ее внутренней среде и помогает организации эффективно бороться с нежелательными последствиями ее деятельности, наиболее продуктивно использовать человеческий ресурс организации.

По мере развития концепций организационного поведения видно, что предметом исследования в организации становились все более сложные объекты — от организации рабочего места на первом этапе до исследования внешней и внутренней среды организации и их взаимосвязи на последнем этапе.

На основании проведенных исследований сделаны следующие выводы и предложения:

• В большинстве работ доминирует представление организационного поведения как поведения индивидов и групп работников, и лишь в некоторых работах прослеживается связь поведения работников, групп и организации. Но и в этих работах вопросам поведения организации уделяется слишком мало внимания, а понимание поведения трактуется в основном с позиций социально — психологических.
• Термин — «организационное поведение» не является однозначным, поскольку не определяет, о каком поведении идет речь: о поведении людей в организации или о поведении самой организации как бизнес-единицы? Поэтому предлагается организационное поведение рассматривать в двух аспектах : 1) как совокупность результатов (эффектов), позиционируемых во внешней среде данной бизнес — единицей; 2) как совокупность действий персонала, направленных на достижение этих результатов. При таком подходе понятие «организационное поведение» отражает закономерные связи деятельности бизнес — единицы и деятельности персонала, составляющего эту бизнес — единицу.

Помимо поведения сотрудников в понятие организационного поведения входит и поведение клиентов, поставщиков, акционеров и т.д. Все эти компоненты также крайне важны для организации.

Для эффективного управления поведением индивида организация создает модели поведения персонала – формы (образы) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

Индивидуальные различия, личностные характеристики также относятся к изучению организационного поведения.   Поэтому полезным для менеджеров будет знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения в организациях.

В целом организационное поведение является важной характеристикой успешности функционирования организации и этому параметру надо уделять особое внимание, т.к. он должен постоянно меняться вместе с целями организации. Подходящую модель организационного поведения легче создавать сразу, чем исправлять потом. Поэтому менеджеру можно посоветовать обращать внимание на характеристики работников, подбирать персонал в соответствии с требованиями организации не только по формальным характеристикам, но и по личностным.

Список использованной литературы

1. Байнев, В. Ф. Основы теории организации [Электронный ресурс] : пособие для студентов специальности Е 25 01 06 «Менеджмент» / В. Ф. Байнев. – Режим доступа: http://www.economy.bsu.by/library/Байнев_ Основы_теории_организации.htm.
2. Бакурадзе А.Б. Четыре типа организационного поведения: как они проявляются в работе и взаимоотношениях// Директор школы. – 2006. – №7. – С. 46-52.
3. Громкова М.Т. Организационное поведение/ М.Т. Громкова. – М.: Юнити-Дана, 1999. – 207 с.
4. Захарова, Т. И. Организационное поведение [Текст] : учебно-методический комплекс / Т. И. Захарова. – М.: Изд. центр. ЕАОИ, 2008. – 330 с.
5. Карякин, А. М. Организационное поведение [Электронный ресурс] : учебное пособие / А. М. Карякин; под ред. Н. О. Козиной. — Режим доступа: http://window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=13077.
6. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение [Текст] : учебное пособие для вузов / Ю. Д. Красовский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 с.
7. Личность – Википедия [Электронный ресурс] : свободная энциклопедия. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/Личность.
8. Лютенс, Ф. Организационное поведение [Текст] : университетский учебник / Ф. Лютенс; Пер. с англ. – 7-е изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692с.
9. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
10. Ньюстром, Д. Организационное поведение: поведение человека в процессе труда [Текст] / Д. Ньюстром, К. Дэвис. – СПб: Питер,1999. – 477с.
11. Оппозиция сама по себе – не добро и не зло для организации, а лишь закономерное явление ее жизни// Управление персоналом – 2006. — № 22, С. 34-37.
12. Организационное поведение/ Под ред. Г.П. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.
13. Организационное поведение/ Под. ред. Райгородской Д.Я. – Самара: Бухрах-М, 2006. – 725 с.
14. «Пятая колонна» или здоровая оппозиция?// Управление персоналом. – 2006. — № 20. – С. 22-26.
15. Погорадзе, А. А. Культура производства: сущность и факторы развития [Текст] / А. А. Погорадзе. – Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990. – 280 с.
16. Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 430 с.
17. Советский энциклопедический словарь. – М., 1987.
18. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] : учебное пособие для вузов. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 416 с.
19. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента.- 1911, 154 с.
20. Теория организаций и организационное проектирование/ Под ред. Т.П. Фокиной. – Саратов, 2005. – 234 с.
21. Ушаков К.М. Модели организационного поведения: какая из них адекватна вашим условиям? // Директор школы. – 2002. – №6. – С. 3-8.
22. Шолохов Ю.И., Глушков А.В., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение/ Ю.И. Шолохов, А.В. Глушков, Д.И. Мамагулашвили. – М.: ПЕР СЭ, 2000. ­– 128 с.