Вступ

Однією з визначальних ознак розвитку світової економіки є глобалізація, проявами якої є посилення ролі ТНК на формування міжнародних економічних відносин, рух капіталу з однієї країни в іншу, передача технологій тощо. Обсяг іноземних інвестицій в Україну щороку зростає, іноземні підприємства, що в нашій державі стикаються з низкою проблем, пов’язаних з виходом на ринок іншої країни, зокрема, з необхідністю пристосування до місцевої культури, найму на роботу місцевих працівників. А управління мультинаціональним колективом вимагає особливих підходів щодо формування організаційної культури та глибокого аналізу впливу національного менталітету на її формування.

Організаційна культура стає основою для розвитку інтелектуального потенціалу підприємства, формує його гудвіл, що в час кризи є особливо актуальним, оскільки уможливлює забезпечити зростання вартості компанії та зміцнити власні конкурентні позиції, а що найголовніше — відповідна організаційна культура є засобом активізації інноваційної активності співробітників компанії, отже, може стати передумовою її інноваційного розвитку.

Дослідженню сутності організаційної культури, її ознак, рівнів, типів присвячено багато праць зарубіжних та вітчизняних авторів (Е. Шейн, Ф. Херцберг, А. Радугін, , Г. Хаєт, В. Співак, Н. Жовнір та ін.).

Тему міжкультурних відносин розглядали такі західні учені: Ричард Льюіс (Richard D. Lewis), Гестеланд Р.Р. видали свої праці з крос-культурного менеджменту та ведення бізнесу. Відмінності культур населення різних країн світу стали об’єктом дослідження голландського антрополога Г. Хофштеде, який виділив фактори національної культури, які визначають, на думку вченого, способи структурування і управління організаціями.

1. Національна ментальність, її вплив на формування організаційної культури

Безумовно для кожного менеджера пріоритетним є усвідомлення того, що персонал — не «робоча сила», а люди з певними трудовими, інтелектуальними та творчими здібностями, мріями, переконаннями, стилем життя. Кожен співробітник зокрема визначає успіх підприємства загалом. «Мала закваска квасить усе тісто» (Євангеліє). Тому необхідно побудувати ефективну організаційну культуру, яка б спрямовувала потенціал працівників на реалізацію місії підприємства та завдяки синергічному ефекту від їхніх зусиль зумовила б високу ефективність діяльності організації, формувала б позитивний імідж підприємства у зовнішньому середовищі, а до того ж зумовила позитивний вплив на створення сприятливого трудового клімату для інноваційноактивних співробітників всередині організації.

Отже, створення ефективної корпоративної культури у ринкових умовах є актуальним питанням для підприємств, які хочуть досягти довгострокових конкурентних переваг.

Е. Браун дає таке визначення поняття корпоративна (організаційна культура): “Організаційна культура — це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, що сформувався за час життя організації і що має тенденцію прояву в різних матеріальних формах і в поведінці членів організації”. Н. Леметр: “Культура підприємства — це система уявлень, символів, цінностей і зразків поведінки, що розділяється усіма його членами”. Певну векторність поняттю організаційної культури надала Г.М. Захарчин, котра визначила її (організаційну культуру) як систему взаємовідносин, які склалися в організації на основі прийнятих цінностей, базових уявлень і норм поведінки, необхідних для виконання її місії.

Можна виділити кілька характеристик, на основі яких розглядають організаційну культуру:

• цінності і норми поведінки, що є основоположними в організаційному житті;
• віра (в керівництво, успіх, в справедливість, в свої сили);
• усвідомлення свого місця і ролі в організації;
• комунікаційна система (використання письмової, усної, невербальної комунікації);
• взаємовідносини між людьми (за віком і статтю, статусом і владою, досвідом і знаннями тощо);
• трудова етика і система мотивування (ставлення до роботи і відповідальність за неї,    якість її виконання і оцінка, винагорода і різноманітні стимули);
• адаптація, навчання та розвиток працівників;
• зовнішній вигляд (фасад будівлі, інтер’єр, спецодяг, макіяж, зачіска тощо);
• ставлення до інновацій і поведінка у зовнішньому оточенні.

Організаційна культура — це сукупність цінностей, засад і норм, що проявляються у трудовій поведінці співробітників, внутрішньоорганізаційних відносинах та визначають характер діяльності та позиції організації у зовнішньому середовищі.

Звичайно в організаціях, що працюють в Україні, існують певні схеми роботи підрозділів і культура, створена спонтанно чи цілеспрямовано. Але говорити про організаційну культуру почали нещодавно, оскільки іноземні компанії зі своїм приходом на новий ринок приносять і свої методи роботи. Але, на жаль, формування організаційної культури відбувається на радянський лад «здаватись таким, а не бути таким», тобто уся дія зводиться до зовнішніх атрибутів, натомість на Інтернет-сторінках читаємо фрази: «наша місія», «наша команда», «корпоративна культура відповідає європейським стандартам». Залишаються проблеми незадовільної комунікації на фоні взаємовідносин між співробітниками. Міжнародна дослідницька компанія Cognisco, досліджуючи таке явище, як непорозуміння між керівником і підлеглим, дійшла висновку, що вони коштують компаніям близько $37 млрд. в рік. Отже, існують складнощі під час побудови організаційної культури на вітчизняних та іноземних підприємствах, що працюють в Україні, тим паче, що останні стикаються з проблемою міжкультурної взаємодії.

З        чим можна пов’язати невдачі менеджерів щодо          впровадження      організаційної      культури? З

неврахуванням ментальних особливостей українського народу. Ця проблема        загострюється ще й такими

чинниками:

• нерозуміння багатьма менеджерами сутності та ролі організаційної культури та відсутності у них дієвого інструментарію її побудови;
• глобалізаційні процеси в бізнесі, що зумовлюють необхідність пошуку нових методів управління, пов’язаних з питанням національної та культурної ідентичності та неповторності;
• інтеграційний поступ України в світову економіку;
• неврахування менеджерами іноземних підприємств, що функціонують в Україні,         національно-

культурних особливостей працівників.

Вагому роль відіграє фактор призначення іноземними власниками на керівні посади своїх менеджерів, котрі не завжди розуміють український менталітет, а в результаті і мотиви співробітників. Існує й позитивна тенденція. Ректрутингові агенції, які займаються підбором вищого керівництва для іноземних компаній, відмічають, що американці, італійці та французи все частіше обирають місцевих менеджерів. Адже вони обійдуться роботодавцям-іноземцям набагато дешевше. Простіше їх навчати в своїх штаб-квартирах, а потім повертати на керівну посаду [3, с. 6].

Але, на жаль, така практика не вирішує більшості проблем.

Найбільшу частку в капіталі в Україні мають Німеччина, Нідерланди, США. Тому варто проаналізувати ментальні відмінності українців від представників цих країн.

Поняття «ментальність» походить від латинського слова «mens» (дух, ум, спосіб мислення). Менталітет — це характер та лад людського мислення, що реалізується на рівні колективної та індивідуальної свідомості, але ґрунтується на структурних елементах сфери підсвідомого, що включають в себе архетипи як окремої особистості, так і етносу загалом. В складі менталітету виділяють і господарський менталітет. Г осподарський менталітет — це певна підсистема колективного підсвідомого, що відображає модуси й форми сприйняття і поведінки великих суспільних груп: символів, стереотипів та ментальних антиподів, які в певний спосіб зумовлюють ціннісні орієнтації у ставленні до економічної діяльності. Його вплив на корпоративну культуру проявляється через закладені в ньому модуси господарської поведінки, які проявляються у ставленні до праці, до розподілу, обміну та споживання, до власності й підприємництва та суспільної ділової активності загалом [4; 5].

Голландським ученим Г. Хофштеде і французьким консультантом з управління Д. Боллінже був розроблений інтегральний підхід в дослідженні національного фактора в організації. Досліди Хофштеде ґрунтувались на аналізі більше як 116 тис. анкет, що містили відповіді працівників великої мультинаціональної корпорації, які збирались двічі — в 1968 і 1972 роках [6]. Г. Хофштеде на основі даних згрупував і виділив п’ять характеристик — факторів національної культури, які визначають способи структурування і управління організаціями: 1) дистанція влади; 2) індивідуалізм; 3) мужність; 4) прагнення уникнення невизначеності; 5) довгостроковість орієнтацій.

Перший фактор — дистанція влади — це ступінь допустимої представниками даної країни нерівності між людьми.

Другий фактор (“індивідуалізм-колективізм”) характеризує ступінь, з яким люди цієї країни діють здебільшого як індивіди або ж як члени команди, клану, роду, сім’ї, організації.

Третя характеристика — “мужність-жіночність” — відображає ставлення людей цієї культури до цінностей, які асоціюються майже в усіх культурах з роллю чоловіка: “наполегливість” і “самовпевненість”, “успіх і конкуренція”. Інший полюс цієї змінної — жіночі цінності — типу теплих особистих відносин, турботи про слабких і солідарності, підтримки, комфорту і домашнього затишку.

“Прагненням уникнути невизначеності” визначає міру, з якою представники певної нації надають перевагу структурованим та чітко визначеним ситуаціям.

П’ятий чинник характеризується довгостроковою або короткостроковою орієнтацією в поведінці членів суспільства.