ВСТУП

Актуальність теми. Наявність висококваліфікованої робочої сили є одним з найважливіших факторів підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної продукції, інтеграції України у світове економічне співтовариство.

В умовах сучасного виробництва джерелом основних переваг виробничої діяльності виступають людські ресурси як носії знань, досвіду та творчих здібностей.

Вкрай необхідно розробити новий зміст навчання, диференціювати програми та навчальні плани для тих, хто навчається у ПТНЗ, та зайнятого населення, оскільки правила щодо розробки навчальних програм, які є прийнятними для професійно-технічних навчальних закладів, є дуже складними для виконання в процесі навчання на виробництві. Отже на сьогоднішній день в Україні існує проблема адаптації навчальних планів та програм до умов навчання працівників без відриву від виробництва.

Аналіз інформаційної бази. Аналіз останніх наукових публікацій і досліджень свідчить про наявність окремих наукових розробок, присвячених проблемам професійного навчання, зокрема, на основі аналізу стану та перспектив розвитку ринку праці (С. Бандур, Е. Лібанова, Д. Богиня, Н. Ничкало, Ю. Маршавін, В. Савченко та ін.). Однак питання щодо безперервного професійного розвитку персоналу підприємств є мало дослідженими у вітчизняній науці.

Метою роботи є обґрунтування доцільності вдосконалення системи професійного розвитку працівників підприємств та етапи підготовки та проведення заняття з підлеглими, їх компоненти.

Виходячи з мети дослідження, ми поставили перед собою наступні завдання:

– розглянути підготовка і проведення тренінгу (зміст, план, ведення занять);

– охарактеризувати послідовність розробки плану та основні етапи заняття;

– дослідити особливості процесу навчання працівників на підприємстві.

Об’єктом дослідження є процес навчання працівників на підприємстві.

Предметом дослідження виступають етапи підготовки та проведення заняття з підлеглими та їх основні компоненти.

РОЗДІЛ 1. Підготовка і проведення тренінгу (зміст, план, ведення занять)

Чим більше часу витрачено на підготовку тренінгу, тим ефективнішим буде процес навчання, тим більш змістовною і корисною виявиться надана учасникам інформація. Готуватися до проведення тренінгу доцільно у три послідовні етапи – визначити зміст роботи, скласти загальний план проведення занять, детально опрацювати процес ведення тренінгу відповідно до його структури (передбачити, які дії, вправи, рухавки виконуватимуться у відповідній частині заняття).

Перший етап підготовки – опрацювання змісту тренінгу. Скласти чітке уявлення щодо змісту майбутнього тренінгу допомагає тренеру опрацювання семи важливих питань, які спочатку можна зафіксувати на чернетках.

По-перше, слід записати мету тренінгу, тобто те, чого хоче досягти тренер за підсумками всієї роботи, враховуючи потреби учасників. (Наприклад, проводячи тренінг з особами, причетними до прийняття рішень у цій сфері освіти в містах і селах України, які ще не знайомі з теорією і практикою та моделлю європейської освіти, мету тренінгу можна сформулювати так: поінформувати лідерів недержавних організацій, керівників місцевого самоврядування та органів державного управління освітою про модель та роль, яку вони можуть відіграти в поліпшенні стану якісної освіти на своєї території.)

По-друге, слід уявляти попередній досвід та рівень знань учасників тренінгу. Це дає можливість не лише дати учасникам нову для них інформацію, а й передбачити можливе зіткнення поглядів, яке створюватиме доцільну напругу, що слугуватиме розвитку групової динаміки (наприклад, місцеві керівники мають певні знання щодо запровадження державної політики та навички роботи в бюрократичному середовищі. Як професіонали, освітяни спиратимуться на нетрадиційний досвід і погляди, панівні у відповідних регіональних освітніх системах щодо розуміння європейської освіти, методології навчання тощо. Натомість лідери молодіжних груп знатимуть дійсні настрої та уподобання молоді, відчуватимуть на собі те, як політичні та адміністративні рішення й дії впливають на практичну діяльність у молодіжному середовищі. Імовірно, що ці категорії учасників виявлятимуть різні погляди на пошук шляхів поліпшення ситуації, і такі розбіжності можна використовувати для підвищення ефективності тренінгу).

По-третє, слід чітко уявляти очікувані результати тренінгу, тобто те, що учасники мають усвідомити або чому навчитися в ході роботи. Тренер коротко занотовує, що зміниться для учасників після проведення тренінгу, формулюючи свої записи так, щоб зрозуміти потенціал для змін. (Наприклад, у цьому випадку потенціал для змін полягатиме в нових знаннях, набутих учасниками, і це сприятиме запровадженню ними змін у роботі.)

По-четверте, слід визначити, яким має бути зміст тренінгу, який викладатиметься на тренінгах з тієї чи іншої тематики тобто про що учасникам необхідно дізнатися в процесі навчання. Тренер має опанувати ці матеріали в повному обсязі, але, плануючи конкретний тренінг, він матиме проблему відбору змістовних матеріалів. Адже їх обсяг досить значний, і обмеження часу тренінгу зазвичай робить неможливим надання всієї відомої інформації. Тому, розробляючи записи щодо змісту певного тренінгу, тренеру доцільно керуватися добрим правилом: запитати себе, про що слухачам абсолютно необхідно дізнатися у зв’язку з даною темою; що було б корисним, але не абсолютно необхідним; про що учасникам було б бажано дізнатися, якби часу було вдосталь. Розподіливши згідно з цим принципом зміст книжок з кожної теми на три блоки, тренер розробляє змістовні матеріали до конкретного тренінгу, і використовує їх залежно від ліміту часу, який виявиться на практиці.

Отже, по-п’яте, потрібно точно знати тривалість тренінгового курсу (півдня, два дні, тиждень тощо). Знання відведеного часу допомагає визначити пріоритети матеріалів змісту тренінгу, певною мірою визначає методи навчання (різні методи потребують різного часу), дає можливість раціонально спланувати тренінг, забезпечуючи достатньо часу на інтелектуальні й рухові вправи, викладання змісту, обговорення роботи, запитання учасників тощо.

Шосте, що необхідно зафіксувати тренеру, готуючись до роботи, – це методи, які застосовуватимуться в ході навчання. Вибір тренером тренінгових методів, технік і технологій їх застосування в кожному конкретному випадку залежатиме від часових меж, змісту матеріалів, рівня підготовки й характеру взаємин у аудиторії, технічних умов приміщення та обладнання, наявності та якості наочних матеріалів – загалом багатьох чинників, знання й уміння враховувати та ефективно використовувати, які становить невід’ємну частину майстерності тренера.

Насамкінець тренеру слід уважно ознайомитися з майбутнім місцем проведення тренінгу: передбачити, як можна змінити розташування столів та стільців; де зможуть працювати малі групи; де можна організувати короткі перерви на кшталт «кава-брейк»; визначити розташування точок електроживлення апаратури, потребу у електроподовжувачах; рівень шуму у приміщенні, можливості регулювання температури й чистоти повітря тощо — загалом вирішити низку технічних і господарських питань, від яких суттєво залежить успіх тренінгу.

Другий етап підготовки – розробка плану проведення занять. План заняття – це документ, який містить інформацію, потрібну тренеру для проведення тренінгу, посібник і ресурсний матеріал, який дає змогу раціонально й організовано провести заняття. Дотримуючись плану, тренер гарантує собі можливість подати доречний матеріал повністю, у логічній послідовності. Для розробки власне змісту занять використовуватиметься тематична інформація з інших книг цієї серії навчальних матеріалів. Нижче наведені загальні рекомендації щодо техніки, технології, структури і форми складання плану занять.

Графічно план можна складати в послідовний лінійний спосіб, записуючи всі необхідні пункти один під одним поспіль. Зазвичай цим способом користуються досвідчені тренери, які вже добре знають усі питання, які мають бути відображені у плані. Інший спосіб, який має певні переваги щодо лінійного планування, полягає у складанні мапи. У таку мапу завжди легше додати ще якийсь пункт, нову ідею, яка оформилася в процесі планування. Цей тип планування графічно імітує те, чим постійно займається наше мислення – встановлення зв’язків між концепціями та емоціями, цілями та перепонами, минулим і теперішнім тощо. Для того, щоб свої питання щодо проведення тренінгу та відповіді на них записувати на мапі, потрібно заготувати кольорові маркери й великий аркуш  паперу, достатній за розміром для фіксування всіх ідей, які виникатимуть у ході планування.

У центрі аркуша записуються назва тренінгу, його мета та завдання. Різними кольорами позначаються основні напрями роботи, особливості групи, методи, прийоми та техніки, ресурси, сильні та слабкі сторони ведучого, можливі труднощі, які заважатимуть продуктивній роботі, та дії з їх подолання. Наведений вище перелік семи питань додає теми, які слід відобразити на мапі тренінгу. Колір, величина написів, розмір ліній слугуватимуть позначками важливості означених питань, а стрілки показуватимуть взаємозв’язки між ними. Планування тренінгу – це творчий процес, який потребує чимало часу. Але це надзвичайно корисна робота – у процесі її виконання усвідомлюються нез’ясовані питання, додаються нові, розкриваються перспективи підвищення ефективності тренінгу, які не були відомі раніше. Незалежно від обраної форми, план тренінгу повинен містити певну обов’язкову інформацію.

Текст плану складається із вступу, де мають бути відображені:

• організація процедури знайомства учасників;
• господарські питання (розташування місць для коротких перерв, задоволення гігієнічних потреб учасників, порядок використання мобільних телефонів під час занять тощо);
• загальний огляд тренінгового курсу; загальний огляд першого заняття.

Далі в тексті відображаються зміст заняття та методи, що застосовуватимуться, у тому числі наводяться:

– докладний опис теми;

• час, відведений для оцінювання кожної теми;
• зауваження щодо використання технічних засобів;
• зауваження щодо використання різних методів навчання;

– зауваження для тренера щодо певних дій (роздати матеріали, виконати певну вправу тощо). У тексті плану також відображається порядок підведення підсумків тренінгу, процедури і вправи, що виконуватимуться на завершення роботи. До плану прикладаються додатки, які містять усі необхідні додаткові матеріали тренінгу.

Підводячи підсумок, можемо стверджувати, що значне місце в системі підготовки фахівців посідають практичні заняття. Головне їх завдання — закріплення, переведення у довготривалу пам’ять теоретичних знань, формування навичок і вмінь з тієї чи тієї навчальної дисципліни, оволодіння апаратом наукових досліджень.

У процесі проведення занять використовують різні методи навчання. Оскільки головне завдання цього виду роботи — формування навичок і вмінь, то основними мають бути різноманітні вправи (підготовчі, пробні, за зразком, тренувальні, творчі, практичні, графічні, усні, письмові, професійні, технічні та ін.).

РОЗДІЛ 2. Послідовність розробки плану та основні етапи заняття

Послідовність розробки плану заняття та його основні етапи:

1. Відбір змістовних матеріалів заняття, їх загальний опис у потрібній послідовності.
2. Відбір методів для кожного компоненту заняття.
3. Визначення часу викладання кожного компоненту заняття, установлення часових меж цілісного заняття у загальній тривалості тренінгу.
4. Визначення часових меж перерв, враховуючи, що:

для економії часу доцільніше організувати харчування на місці, ніж користуватися відповідними закладами, розташованими в іншому місці; під час тривалих занять у складі малих груп учасникам зручно самим визначати час коротких перерв.

5. Перед бачення часу на початку кожного навчального дня для аналізу основних досягнень, відповідей на запитання та пояснення нез’ясованих питань попереднього дня.
6. Передбачення часу наприкінці кожного навчального дня для запитань та зауважень учасників, відповіді на які даватимуться наступного ранку. (Це допомагає контролювати перебіг тренінгових подій.)
7. Передбачення часу наприкінці останнього навчального дня для зведення всіх нез’ясованих питань та надання учасникам можливості завершити оцінювання тренінгу (це забезпечує тренера інформацією про те, які компоненти занять були відпрацьовані ефективно, а які варто поліпшити в майбутньому).

Третій етап підготовки – детальне опрацювання процесу ведення тренінгу відповідно до його структури. Як уже згадувалося раніше, тренінг має досить чітку структуру, частини якої мають визначене змістовне наповнення і рекомендовані часові межі (табл. 1.).

Таблиця 1. Структура тренінгу

Частина тренінгу	Етап частини тренінгу	Рекомендована тривалість етапів, %
Вступна	Вступ	5
	Знайомство	5
	Правила	5
	Очікування	5
Основна	Оцінка рівня поінформованості про проблему	5-10
	Актуалізація проблеми	10–30
	Пошук шляхів розв’язання проблеми, отримання інформації	20–40
	Розвиток практичних навичок	20–60
Заключна	Рефлексія та завершення роботи	5

Відповідні частини щоденних тренінгових занять включають певні компоненти/вправи, які в ході тренінгу набувають статусу ритуальних: вступ, правила, знайомство, очікування, інформаційні включення, рухавки, оцінка–аналіз, прощання.

Вступна частина тренінгу. Для неї найбільш характерними компонентами є власне вступ, правила, знайомство та очікування.

Вступ включає:

• представлення тренерської команди;
• коротку інформацію про організаторів і донорів, які фінансують проведення тренінгу;
• повідомлення теми тренінгу;
• ознайомлення учасників із методичними та організаційними особливостями роботи на тренінгу.

Правила групової роботи передбачають, що:

• основні правила пропонує тренер;
• правила записуються на великому аркуші паперу і розташовуються на видному місці;
• після написання кожного правила (або всіх разом) важливо, щоб кожний учасник погодився з цим (для цього тренер використовує доречні формулювання на кшталт: «Правило приймається? Приймається! Дякую»),
• у випадку порушення правил, ведучі або учасники групи нагадують порушнику про це, посилаючись на перелік. У цьому випадку доречно ще раз наголосити на значенні дотримання даного правила;

правила приймаються щоденно на початку роботи, при цьому форма презентації правил може постійно змінюватися (напис на аркуші паперу; зображення малюнком, піктограмою; пантомімічна сценка, розіграна індивідуально, у парі або групою учасників тощо).

Знайомство – це процедура, у ході якої учасники знайомляться один з одним, придивляються один до одного. Ведучий перший вітається з групою. Це можна зробити в такій формі: «Вітаю вас. Мене звати…Я радий вас бачити.

Пропоную розпочати роботу із знайомства. Візьміть папір і напишіть на ньому своє ім’я так, як Ви хотіли б, щоб до вас сьогодні зверталися».

Очікування. Для успішності тренінгу важливо знати, навіщо люди прийшли на тренінг і які знання з тематики тренінгу вони вже мають. Висловлювання учасників щодо їх очікувань від навчання допоможуть правильно спрямувати роботу групи. Тож перед початком роботи тренер та група повинні домовитися щодо бажаного результату спільної роботи. Очікування на початку першого дня роботи групи стосуються, перш за все, загальної спрямованості тренінгу та його користі для кожного учасника; на початку наступних днів роботи вони стосуються уточнення конкретних кроків для досягнення поставленої мети.

Основна частина. Вона складається зазвичай з трьох послідовних блоків (підчастин), які спрямовані на визначення проблеми, котрій присвячений тренінг; пошук шляхів її розв’язання; розвиток практичних навичок, потрібних для цього.

Зокрема:

а) блок визначення та актуалізації проблеми спрямований на якомога чіткіше з’ясування проблеми, яку повинна вирішити група, міру її важливості для кожного учасника. Він також слугує введенню учасників у коло понять та термінів теми заняття, допомагає виявити причини актуальності обраної тематики тренінгу та наслідки запровадженого навчання для кожного члена групи;

б) блок пошуку шляхів розв’язання проблеми та надання необхідної для цього

інформації включає вправи/методи розробки планів конкретних дій для вирішення поставлених завдань, необхідних для розв’язання проблеми тренінгу; стимулювання індивідуального пошуку кожним учасником власних шляхів розв’язання цієї проблеми; надання учасникам необхідної інформації з проблеми (для чого використовуються доречні інформаційні включення);

Інформаційні включення можуть бути «вмонтовані» у будь-яку частину заняття. Важливо, щоб їх тривалість коливалася в межах від короткого повідомлення (1–2 хвилини) до міні-лекцїі (10-15 хвилин)

в)       блок розвитку практичних навичок особливо важливий у тому разі, коли така робота включена в завдання тренінгу (формування нових практичних навичок певних дій або зміна відповідних старих стереотипів). Тоді, зрозуміло, опануванню навичками слід приділити достатньо уваги й часу. Але, оскільки й цей блок у кінцевому підсумку має на меті розв’язання основної проблеми тренінгу (в даному разі шляхом розвитку навичок), то його корисно застосовувати й тоді, коли завданнями тренінгу окремо не передбачено спеціальне опанування тими чи іншими навичками.

Рухавки – вправи для забезпечення належного рівня рухової (фізичної) активності учасників тренінгу – часто застосовуються після завершення перерви, щоб всі учасники скоріше включилися в навчальний процес (для повноцінного включення зазвичай потрібно близько п’яти хвилин). Тренер, як правило, намагається перші хвилини після перерви заповнити іграми-розминками (рухавками). Ними також доцільно перемежовувати частини тренінгового заняття для переключення уваги учасників і зменшення напруги в групі. «Тренерський портфель» має містити різні рухавки, ефективність яких неодноразово перевірена на практиці.

Завершальна частина. Щоденно тренінгові заняття завершуються спеціальними вправам, які входять до ритуалу прощання («тренерський портфель» містить подібні вправи). Передує прощанню оцінка-аналіз заняття. Мета такої оцінки – перевірити ефективність навчання, передусім установити, що з виконаного на заняттях було корисним для учасників, допомогло їм змінити деякі погляди, можливо й поведінку. Оцінка сприяє самоаналізу учасників процесу, стимулює народження нових ідей, допомагає зрозуміти, наскільки учасники досягли поставленої мети, допомагає коригувати плани наступних занять. Найбільш зручний спосіб оцінки – анкетування учасників тренінгу.

Тривалість тренінгу. Незалежно від того, яка тривалість загального тренінгового курсу (він може тривати і одне заняття, і 1–3 дні, і тиждень, а в особливих випадках навіть довше), кожне окреме заняття повинне мати завершену форму, тобто включати проведення всіх частин та етапів тренінгу (хоча всі заняття мають бути поєднані загальною метою, тематикою тренінгу). Відповідно до загальної тривалості курсу, часові межі частин та етапів тренінгу змінюватимуться. У таблиці 2 наведено орієнтовні часові межі етапів найбільш поширених за тривалістю тренінгів, які проводяться протягом одного заняття (1,5 години), одного дня (6 годин) та трьох днів (18 годин).

Таблиця 2. Орієнтовні часові межі етапів тренінгів найбільш поширеної тривалості

Частина тренінгу	Етапи частини тренінгу	Рекомендована тривалість загального часу етапів, %	Тривалість тренінгу
			1,5 годин	6 годин	18 годин
			Рекомендована тривалість етапів
Вступна	Вступ	5		5–15хв.	15–30 хв.
	Знайомство	5	10–15 хв	15–25 хв.	30–40 хв.
	Правила	5		10–15 хв.	20–45 хв.
	Очікування	5		15 хв.	20–45 хв.
Основна	Оцінка рівня поінформованості про проблему	5–10 хв.	5–10хв.	15 хв.	1–2 год.
	Актуалізація проблеми	10–30 хв.	10–25 хв.	30 хв.–1,5 год.	1,5–5,5 год.
	Пошук шляхів розв’язання проблеми, отримання інформації	20–40 хв.	30–35 хв.	1–2,5 год.	3–7,5 год.
	Розвиток практичних навичок	20–60 хв.	20–50 хв.	1–3,5 год.	3–10 год.
Завершальна		5	5 хв.	15 хв.	30 хв.

Отже, ми можемо підсумувати, що з метою оптимізації проведення занять необхідно чітко структурувати їх на три основні етапи – підготовчий, основний і заключний – це дозволяє правильно організувати процес і дає змогу адекватно оцінити знання і вміння працівників протягом заняття.

Особлива увага повинна приділятись стандартизованим методам початкового контролю під час підготовчого етапу, як стимулу активної і творчої самостійної роботи працівників.

РОЗДІЛ 3. Особливості процесу навчання працівників на підприємстві

До особливостей процесу навчання працівників на підприємстві, що обумовлюють підвищену увагу до певних аспектів механізму його реалізації, належить, в першу чергу, те, що процес навчання не можна виокремити з процесу загальної виробничої діяльності.

Якщо тренер добре підготувався до проведення тренінгу обраної тривалості, зробив репетицію всього того, про що збираєтесь говорити, як планує діяти, він може вважати, що більшу частину роботи вже зроблено, тому почуватиметься комфортно. Переглядаючи перед заняттями ще раз якості, необхідні ефективному тренеру, приходячи в аудиторію трохи раніше, щоб перевірити організацію роботи, тренер може розслабитися та отримувати задоволення від надання допомоги іншим у процесі навчання.

З цієї ж причини немає можливості в умовах функціонування підприємства приділити професійному навчанню весь робочий час працівника, оскільки він має виконувати відповідні функціональні обов’язки в повному обсязі. Отже процес навчання має бути раціонально поєднаний із виробничим процесом, який має пріоритетне значення при складанні навчальних програм. З іншого боку, викладачами професійного навчання є майстри та інструктори – досвідчені працівники підприємства, які мають право на викладацьку діяльність. Ці працівники також мають, передусім, виконувати свої функціональні обов’язки на робочому місці, тож викладання не є основним видом їх діяльності.

Це доводить, що під час розробки програм навчання мають бути враховані можливості і тих, хто навчається, і тих, хто викладає. Як свідчить практика, на теоретичні заняття протягом доби доцільно виділяти дві навчальні години наприкінці робочого дня. На тиждень доцільно виокремлювати два дні на навчання. Таким чином, не складно вирахувати, що якщо за навчальною програмою, яка розробляється та затверджується на галузевому (державному) рівні передбачено 248 годин лише на теоретичне навчання, то процес триватиме 62 тижні або близько 15,5 місяців (= 248 годин / 4 год/тиждень). Тож, це є нераціональним.

По-перше, виникають проблеми з залученням викладачів. По-друге, самі працівники, які вже мають досвід роботи за певною спеціальністю, не потребують так багато часу на теоретичне засвоєння матеріалу. Це, в цілому, призводить до виникнення проблем з організацією навчання та його ефективністю, адже при підвищенні кваліфікації працівник має знати найпростіші питання та отримувати знання щодо удосконалення вже накопиченого досвіду. Але на сьогоднішній день програми є загальнообов’язковими як для професійно-технічних навчальних закладів, так і для навчальних структур на підприємствах, а отже всі мають виконувати встановлені вимоги.

Як свідчить практика, для підприємств є досить складними умови ліцензування, передбачені Порядком ліцензування освітніх послуг, затвердженим постановою КМУ 29.08.2003 р. Цей порядок передбачає підготовку значного обсягу документації для ліцензування за кожною професією, достатньо тривалий термін процедури ліцензування (до одного року) та плату за ліцензування.

В той же час, є суттєві відмінності щодо організації професійного навчання в училищах та на виробництві. Якщо навчальні заклади готують працівників за 600 професіями, то підприємства проводять професійне навчання кадрів на виробництві у суттєво більшому діапазоні – більше 6 тис. професій. Якщо для навчальних закладів навчання є основним видом діяльності, то для підприємств – це допоміжна функція для досягнення певної виробничої мети. Таким чином, діюча процедура ліцензування фактично гальмує розвиток системи професійного навчання кадрів на виробництві. Тому необхідно скоротити терміни ліцензування, зокрема, якщо підприємство подовжує термін дії ліцензії, та визначити особливості порядку ліцензування підприємств щодо права надання освітніх послуг.

Не менш важливо є розробка системи оцінювання знань та вмінь працівників за допомогою атестації та сертифікації. Всі ці питання врегульовані у проекті Закону України «Про професійний розвиток персоналу на виробництві». У законопроекті надаються правові основи організації професійного розвитку персоналу, зокрема, передбачається економічне забезпечення функціонування системи навчання дорослих, а також впровадження механізмів оцінювання та підтвердження професійної компетенції.

Слід зазначити, що, якщо професійну підготовку та перепідготовку можна розглядати як право підприємств вирішувати проблему кадрового забезпечення, то підвищення кваліфікації працівників – прямий обов’язок та відповідальність роботодавців. При цьому місце та роль уряду (зокрема, Міністерства соціальної політики) полягає у створенні необхідних умов та правових основ, що сприяють роботодавцям у професійному навчанні персоналу. Тому Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві визначено нормативну періодичність підвищення кваліфікації кадрів – один раз на п’ять років [3].

Проте, незважаючи на позитивну динаміку зростання рівня кваліфікації кадрів, у середньому в Україні періодичність підвищення кваліфікації все ще залишається в 2,5 рази нижчою від необхідної, а в окремих галузях (сільському господарстві, оптовій і роздрібній торгівлі) – у 10–20 разів [1].

Однією з основних проблем розвитку системи професійного навчання кадрів на виробництві є низька відповідальність роботодавців, небажання виділяти кошти на підвищення рівня професіоналізму та кваліфікації працівників – у середньому в країні на професійне навчання спрямовується лише 0,3–0,5% фонду оплати праці [4, с. 194].

В Україні зобов’язання щодо фінансування професійного навчання покладені лише на роботодавця, тому значна кількість підприємств (особливо малих та середніх) не мають можливості підвищувати кваліфікацію персоналу відповідно до потреб сучасного виробництва. Ця проблема є досить гострою, особливо з урахуванням відсутності державної підтримки роботодавців, вона вимагає вирішення саме на державному рівні. Тому для господарської системи України може бути корисним досвід інших країн, у яких використовуються різноманітні заходи фінансування професійного навчання працівників: система пільгового оподаткування підприємств, надання цільових державних грантів; створення навчальних фондів; матеріальне стимулювання працівників до навчання [4, с.195].

Україна потребує ефективних механізмів стимулювання зацікавленості роботодавців у підвищенні професійного рівня персоналу. Це потребує спільної роботи Міністерства соціальної політики з зацікавленими центральними органами виконавчої влади та соціальними партнерами, зокрема щодо можливості збільшення джерел фінансування профнавчання працівників, в тому числі за рахунок бюджетних коштів, доцільність створення різних фондів навчання персоналу, впровадження механізмів економічного стимулювання роботодавців тощо.

Серед проблем, що стримують розвиток системи професійного навчання працюючих, слід зазначити низьку мотивацію працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність ефективної системи стимулювання кар’єрного зростання. Навіть за умов, що роботодавці створюють умови для професійного навчання, люди часто відмовляються проходити курси підвищення кваліфікації, особливо якщо це має відбуватись у неробочий час. Роботодавці не завжди мають можливість впливати на працівників у цій ситуації. Тому доцільною є розробка системи дієвого стимулювання, створення сильної мотивації працівників до підвищення професійного рівня.

Особливістю впровадження та розвитку систем безперервної освіти є те, що головними об’єктами процесу навчання будуть дорослі люди, тож навчання має враховувати їх психологічні, особистісні, соціально-економічні та інші особливості.

Підводячи підсумок вважаємо, що значущість навчання дорослих постійно зростає як в Україні, так і в світі. В Україні актуальність цього питання викликана необхідністю навчання персоналу підприємств, установ, організацій, зокрема безпосередньо на виробництві, а також потребою професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації безробітних. Практично немає країни, яка б не базувала на такому навчанні свій технологічний, соціально-економічний, культурний прогрес і не пов’язувала б з ним своє майбутнє.

ВИСНОВКИ

Таким чином, на рівні державного управління, на корпоративному рівні та масовій свідомості сформувалось розуміння того, що якісний людський капітал – основний чинник забезпечення безпеки країни, зростання конкурентоспроможності підприємств та підвищення матеріального добробуту працівників. Необхідність прогресивного розвитку держави потребує переоцінки провідних напрямів регуляторного впливу на економіку, першочергового значення серед яких набуває підвищення конкурентоспроможності національної робочої сили на основі її безперервного професійного розвитку.

Виявлено, що існуюча нормативно-правова база професійного розвитку в Україні не відповідає потребам роботодавців щодо професійного навчання кадрів на виробництві. З метою раціоналізації процесу професійного розвитку рекомендовано розширити права підприємств щодо корегування тривалості періоду теоретичного навчання працівників, зокрема при здійсненні підвищення кваліфікації. Враховуючи особливості професійного навчання персоналу на виробництві, рекомендовано спростити процедуру повторного ліцензування освітньої діяльності підприємств при дотриманні певних вимог.

З метою удосконалення нормативно-правового забезпечення професійного розвитку обґрунтовано необхідність прийняття Закону України «Про професійний розвиток персоналу на виробництві», внесення змін до Законів України «Про освіту», «Про професійно-технічну освіту» щодо виокремлення особливостей процесу професійного навчання на виробництві; щодо вимог до кваліфікаційно-освітніх рівнів; щодо спрощення процедури повторного ліцензування закладів професійної освіти на підприємствах.

Визначено, що основним напрямом державного сприяння формуванню системи безперервного професійного розвитку є створення нормативних, організаційних і економічних умов для безперервного забезпечення висококваліфікованими працівниками потреб сучасного виробництва, яке має здійснюватись за такими напрямками: стимулювання роботодавців щодо безперервного професійного розвитку працівників та підвищення зацікавленості кожного члена суспільства у власному професійному зростанні.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Про схвалення Концепції розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 року: розпорядження Кабінету Міністрів України від 20.03.2006 р.       №1584-р.    –     [Електронний ресурс]   – Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=158-2006-%F0.
2. Про Положення про    Міністерство        соціальної   політики України: указ Президента України від 06.04.2011 р. №389/2011. — [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://www.president.gov.ua/documents/13360.html.
3. Про затвердження Положення про професійне навчання кадрів на виробництві: наказ Міністерства праці та соціальної політики і Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. №127/151     – [Електронний    ресурс]        – Режим доступу: http://www.president. gov.ua/documents/133 60.html.
4. Вітвицька С. Основи педагогіки вищої школи: Навчальний посібник/ Світлана Вітвицька,; М-во освіти і науки України, Житомирський державний пед. ун-т ім. Івана Франка . – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 314 с.
5. Гура О. Педагогіка вищої школи: вступ до спеціальності: Навчальний посібник/ Олександр Гура,; М-во освіти і науки України. – К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 223 с.
6. Кузьмінський А. Педагогіка вищої школи: Навчальний посібник/ Анатолій Кузьмінський,. – К.: Знання, 2005. – 485 с.
7. Ланська С. Формування системи безперервного професійного розвитку в промисловості: дис. … канд. ек. наук : 08.00.07 / Ланська Світлана Петрівна. – Донецьк, 2010. – 254 с. – Бібліогр. : с. 232–254.
8. Лекції з педагогіки вищої школи: Навчальний посібник/ Ред. В. І. Лозова. – Харків: Освіта. Виховання. Спорт, 2006. – 495 с.
9. Слєпкань З. Наукові засади педагогічного процесу у вищій школі: Навчальний посібник для магістрантів вищих навчальних закладів/ Зінаїда Слєпкань,; Ред. Л. О. Біда. – К.: Вища школа, 2005. – 238 с.
10. Фіцула М. Педагогіка вищої школи: Навчальний посібник/ Михайло Фіцула. – К.: Академвидав, 2006. – 351 с.