Ефективність діяльності підприємства можна забезпечити передусім шляхом здійснення правильної політики з управління персоналом. При цьому вирішальну роль грає мотиваційна політика, що дозволяє розкрити та спрямувати на кінцевий успіх трудовий, інтелектуальний і духовний потенціал працівників. Якщо сильна мотивація, що враховує як об'єктивні, матеріальні інтереси персоналу, так і індивідуальні амбіції і переваги працівників, може компенсувати прорахунки в плануванні або організації, то слабку мотивацію заповнити навряд можливо.

Для України визнаною світовою економічною спільнотою країною з ринковою економікою, при дефіциті кваліфікованих спеціалістів у всіх сферах виробництва і послуг, проблема пошуку нових форм мотивації і стимулювання праці особливо актуальна. Недооцінка людських ресурсів, невміння стимулювати високоефективну працю є однією з причин нестабільності економічного розвитку підприємств в нашій країні.

Щоб ефективно стимулювати працівників на високопродуктивну працю, сучасним менеджерам необхідно, поряд із знанням явних факторів, що мотивують людей, які пов'язані з їх фізіологічною і соціальною суттю, зрозуміти глибинні механізми мотивації людини, що лежать в області його психології.

Для ясності подальшого дослідження слід чітко розмежувати поняття мотивації і стимулювання. Принципова відзнака мотивації від стимулювання в тому, що мотивація спочатку властива людині (працівнику), а стимулювання – продукт зусиль менеджменту підприємства. Мотивація – це процес спонукання себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей, або цілей організації. Стосовно підприємства — це, що примушує (спонукає) людину працювати більш менш ефективно для досягнення своїх цілей (задоволення своїх потреб).

Стимулювання – також процес, та вже процес дії на мотивацію працівників через систему стимулів – винагород і заохочень, матеріальних і нематеріальних, покликаних привести до дії мотиваційний механізм працівника, що примушує (спонукає) його ефективно працювати на благо підприємства.

Дією системи стимулів на мотивацію працівника забезпечується результат його діяльності, однаково необхідний як самому працівнику для задоволення своїх потреб і спрямувань, так і менеджменту підприємства для досягнення поставлених цілей.

На різних підприємствах використовується безліч форм (видів) грошових виплат: від комісійних (відсоток від продажів), які в поєднанні із базовим окладом складають зарплату працівника, що поступово втрачають популярність, до більш «просунутих» схем заохочень, що передбачають, наприклад, індивідуальні премії за володіння особливо цінними навичками («hot skills»), за відданість компанії і ін.

Все більш актуальної рахуємо використовування таких програм стимулювання, по яких співробітник одержує відсоток прибутку компанії (індивідуально або у рамках свого підрозділу), а також його участь в акціонерному капіталі підприємства за допомогою акціонерного опціону – права на придбання певного пакету акцій. При цьому головним принципом для менеджменту будь-якої організації залишається наступний: зацікавленість співробітника в спільному успіху фірми повинна бути логічним продовженням його прагнення до особистої ефективності як спеціаліста (тобто індивідуальні зусилля і досягнення слід заохочувати навіть в разі загальної кризи фірми або окремого її підрозділу). Інший найважливіший аспект будь-якої програми матеріального стимулювання зі всіма її надбавками і бонусами: працівник повинен бути абсолютно упевнений, що діюча система винагород носить не разовий, не тимчасовий, а саме системний, довгостроковий характер.