Сутність та основні елементи конфлікту в організаціях

Вступ.

Розділ 1. Сутність конфлікту та його характерні риси.

1.1. Визначення конфлікту.

1.2. Характерні ознаки прояву конфлікту.

1.3. Аналіз основних складових конфліктної взаємодії.

Висновок до розділу 1.

Розділ 2. Основні елементи конфлікту в організації.

2.1. Специфіка конфлікту в організації.

2.2. Види та типи конфліктів.

2.3. Об’єктивні елементи структури конфлікту.

2.4. Суб’єктивні елементи конфлікту.

Висновок до розділу 2.

Розділ 3. Причини та наслідки конфліктів.

3.1. Конфліктна ситуація та інцидент як передумови виникнення конфлікту.

3.2. Позитивні наслідки конфліктів.

3.3. Негативні наслідки конфліктів.

Висновок до розділу 3.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

Актуальність теми.В сучасному житті конфліктні ситуації зустрічаються досить часто і тому до конфлікту як процесу зіткнення двох сторін на рівні індивідуальних переживань і потягів проявляють інтерес вчені різних галузей: юристи, психологи, педагоги, соціологи, медики. Виникнення конфлікту на рівні міжособистісних чи групових відносин різного рівня і складності, як правило, розглядається з позиції соціальної його природи. Отже, проблема конфлікту і її розв’язання становить інтерес для розуміння поведінки як окремого індивідуума, так і забезпечення ефективного управління процесами на будь-якому соціальному рівні.

Одним із проявів конфліктних ситуацій є конкуренція між фірмами та організаціями. Істотну роль у зовнішніх успіхах фірми грають внутріфірмові конфлікти, яких не можна уникнути навіть при дуже твердому стилі управління кадрами. Простіше всього їх вирішувати у фірмах, де працюють малокваліфіковані робітники, яких легко замінити в будь-якій конфліктній ситуації. Конфлікти там можна «заборонити», а тих, хто порушує правила життєдіяльності фірми, просто звільнити.

Про атмосферу підвищеної конфліктності говорять також державні службовці, керівники комерційних банків, працівники служби зайнятості і безробітні фахівці, старі і молодь. Преса і телебачення нагадують суспільству про протиріччя між реальними можливостями громадян і бажаних форм їх реалізації. А менеджери найбільш актуальним все частіше вважають володіння технологіями роботи в конфліктних ситуаціях.

Метоюдослідженняє науково-теоретичне обґрунтування змісту, структури й причин конфліктів у сфері управління.

Досягнення мети дослідження передбачає вирішення таких завдань:

· проаналізувати існуючі в науковій вітчизняній та зарубіжній літературі погляди щодо конфліктів в організації;

· уточнити зміст і розкрити сутність понять “конфлікти в організації”, “структура конфлікту;

· визначити види конфліктів, які найчастіше виникають й класифікувати їх за відповідними критеріями;

· розкрити причини виникнення конфліктів;

· конкретизувати структуру, фактори й функції конфліктів.

Об’єкт дослідження– суспільні відносини, що складаються в процесі виникнення, розвитку й припинення конфліктів в організації.

Предмет дослідження– особливості виникнення й перебігу конфліктів та його основні елементи.


Розділ 1. Сутність конфлікту та його характерні риси

1.1. Визначення конфлікту

Конфлікт— це стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.) [21, c. 24].

Для з’ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати умови його виникнення.

Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів і суджень, які можна вважати необхідною умовою виникнення конфлікту.

Для конфлікту завжди характерно протиборство суб’єктів соціальної взаємодії, що виявляється через нанесення взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного і т.п.).

Необхідними й достатніми умовамивиникнення конфліктує наявність у суб’єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів і суджень, а також стан протиборства між ними [21, c.25].

Будь-який конфлікт можна розглядати у статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).

Основними структурними елементами конфліктує сторони конфлікту; предмет конфлікту; образ конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; позиції сторін-конфліктерів (рис. 1.1).

Сторонами конфліктувважають суб’єкти соціальної взаємодії, інтереси яких порушено безпосередньо, або суб’єкти, які явно (неявно) підтримують конфліктерів.

Предмет конфліктуоб’єктивно наявна чи уявна проблема, що служить причиною протиборства між сторонами (проблема влади, взаємин, першості співробітників, їхньої сумісності). Це саме та суперечність, яка є причиною виникання конфлікту [16, c.35].

Відображення предмета конфлікту у свідомості суб’єктів конфліктної взаємодії визначає образ предмета конфлікту.

Мотиви конфлікту,як внутрішні спонукальні сили, підштовхують суб’єктів соціальної взаємодії до конфлікту. Мотиви виявляються у формі потреб, інтересів, цілей, переконань.

Позиції сторін-конфліктерівце те, про що заявляють вони один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі.

S1 і S2 — сторони (суб’єкти) конфлікту;П — предмет конфлікту;ОК1іОК2 — образи конфлікту (конфліктної ситуації);М1 іМ2 — мотиви конфлікту;Р1іР2позиції сторін-конфліктерів.

Приклад.Розподіл будь-якого ресурсу (пільг). Якщо розроблено такі правила цього розподілу, із якими згодні всі учасники, то не виникне ані проблеми, ані самого конфлікту. Якщо ж правил немає, чи з ними не згоден хоча б один із учасників, то виникає проблема, як саме розподіляти. Якщо цю проблему не вирішено, розгортається конфлікт, предметом якого є відсутність правил взаємовідносин під час розподілу [16, c. 16].

1.2. Характерні ознаки прояву конфлікту

Для з’ясування суті конфлікту важливо виділити основні ознаки його прояву.

Ознаками конфлікту є:

· наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;

· неподільність об’єкта конфлікту, тобто об’єкт конфлікту не може бути поділено між учасниками конфліктної взаємодії;

· бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вихід із наявної ситуації.

Характерними рисами конфлікту є невизначеність результату, розходження цілей і поведінки кожної зі сторін [16, с. 16].

Початок конфліктувизначається об’єктивними (зовнішніми) ознаками поведінки, спрямованими проти іншого учасника. Якщо інший учасник усвідомлює, що ці акти спрямовано проти нього, і протидіє їм, то конфлікт починається; якщо дії не починаються, то виникає конфліктна ситуація.

Початок конфлікту визначається за умов:

· перший учасник свідомо й активно діє, завдаючи шкоди іншому учаснику (опоненту), при цьому під дією розуміється як передача інформації, так і фізична дія;

· другий учасник (опонент) усвідомлює, що зазначені дії спрямовано проти його інтересів;

· другий учасник починає у відповідь агресивні дії, спрямовані проти першого. Тільки з цього моменту можна вважати, що конфлікт почався [16, c.17].

Таким чином, конфлікт відсутній, якщо діє тільки один учасник чи учасники виконують лише розумові дії (планування мети, обмірковування плану дій, прогнозування майбутньої поведінки). Конфлікт починається тоді, коли сторони починають активно протистояти один одному, переслідуючи кожен свою мету. До цього ми маємо лише конфліктну ситуацію.

Розвиток конфлікту, як правило, відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, іноді й предмета конфлікту: виникнення невеликої конфліктної ситуації втягує у взаємодію двох суб’єктів, ті залучають своїх захисників, свідків, адвокатів; зачіпаються інтереси свідків, розростається предмет конфлікту та склад його учасників.

Закінчення конфлікту — припинення дій усіх сторін-конфліктерів, незалежно від причин, з яких почався конфлікт[17, c. 13].

1.3. Аналіз основних складових конфліктної взаємодії

Структура конфлікту — це сукупність стійких зв’язків конфлікту, що забезпечують його цілісність, відмінність від інших явищ соціального життя, без яких він не може існувати як динамічно взаємозалежна цілісна система та процес [3, c.230].

При проведенні структурного аналізу конфлікту виділяють його об’єктивні й суб’єктивні складові.

До об’єктивних складових відносять учасників, об’єкт і предмет конфлікту, проблему, інцидент, умови його протікання (соціально-психологічне середовище).

Суб’єктивними (психологічними) складовими конфлікту вважають мотиви, потреби, цілі, позиції, інтереси й цінності його учасників.

Предмет конфлікту як об’єктивно наявна чи уявна проблема є основою конфлікту.

Об’єктивну складову конфлікту складніше виділити, ніж конфліктну проблему. Під об’єктом конфлікту розуміють те, на що претендує кожна зі сторін-конфліктерів, що викликає суперечності між ними чи частково позбавляє іншу сторону можливості домогтися своїх цілей (ресурси, право власності, право приймати рішення, нова посада і т. п.) [16, c. 17].

Основними рушійними силами будь-якого конфлікту є люди, тобто учасники конфлікту. Учасники конфліктної взаємодії, інтереси яких порушено безпосередньо, визначаються як суб’єкти конфлікту. Ними можуть виступати окремі особи, групи, підрозділи, організації.

Залежно від міри участі в конфліктних відносинах виділяють такі категорії суб’єктів: основні учасники, групи підтримки та інші учасники [3, 7, 18, 35].

Основні учасники безпосередньо здійснюють активні дії один проти одного під час конфлікту. Серед основних учасників виокремлюють:

· опонента (учасник конфлікту, що вважає свої проблеми невирішеними);

· супротивника (опонент, що намагається реалізувати свої інтереси за рахунок нейтралізації інтересів іншого);

· агресора (супротивник, що виявляє агресивність);

· ворога (супротивник, інтерес якого полягає в знищенні протилежної сторони).

Іноді в конфлікті можна виділити учасника, що ініціював конфліктні дії. Це ініціатор конфлікту.

Рівень можливостей опонента реалізувати свої цілі в конфлікті, «сила», що виражається в складності та впливовості його зв’язків, його фізичні, соціальні можливості, знання, навички й уміння, його соціальний досвід конфліктної взаємодії називаються рангом опонента [3, c. 232].

Групи підтримки представлено силами, які стоять за опонентами, і активними діями чи моральною підтримкою можуть впливати на розвиток конфлікту. До групи підтримки можуть входити друзі, колеги і т. п.

До інших учасників конфлікту належать такі категорії, що впливають на перебіг подій: підбурювачі, організатори, медіатори конфлікту. Підбурювач підштовхує учасників до початку конфліктних дій. Організатор планує, організовує конкретні дії та контролює перебіг конфлікту. Медіатор (посередник, суддя) вирішує завдання припинення конфлікту.

До об’єктивних складових відносяться також умови перебігу, тобто макро- й мікросередовище, у якому виникає конфлікт. Під час аналізу умов у першу чергу враховують соціально-психологічне середовище, зокрема, найближче оточення особи, соціальні групи, представником яких вона є. Облік умов дозволяє глибше зрозуміти змістовну сторону конфлікту та його психологічні складові.

Вивчення суб’єктивних (психологічних) складових становить значний інтерес під час проведення структурного аналізу конфлікту. До основних психологічних складових відносять мотиви учасників конфліктної взаємодії.

Мотиви визначають як спонукання до вступу в конфлікт, пов’язані з задоволенням потреб опонента, як сукупність зовнішніх і внутрішніх умов, що викликають конфліктну активність суб’єкта [3, c. 236]. У більшості випадків справжні мотиви поведінки учасників конфлікту складно визначити, тому що декларовані ними в ході взаємодії потреби найчастіше серйозно відрізняються від глибинного, ретельно приховуваного мотивування їхніх учинків.

Основними причинами підвищення активності опонентів у конфлікті вважаються їхні потреби, що визначаються відчуттям нестатку в чому-небудь (ресурсах, владі, духовних цінностях, безпеці тощо.).

Позиції та інтереси учасників відносяться до важливих психологічних обставин конфлікту. Невідповідність позицій є необхідною (але не достатньою) умовою виникнення конфлікту. При-
чини поводження учасників конфлікту зводяться до бажання задовольнити свої інтереси. Інтереси являють собою усвідомлені потреби, що забезпечують спрямованість на об’єкт конфлікту і сприяють реалізації конфліктної поведінки опонента. У перелік інтересів можуть входити: постійна робота, що приносить задоволення, повагу з боку колег; зручне робоче місце та ін. На наш погляд, при проведенні структурного аналізу конфлікту особливу увагу слід приділяти вивченню побоювань — негативних думок його учасників (зниження в посаді, можливість невиплати заробітної плати, нецікава робота тощо) [3, c. 237].

До психологічних складових конфлікту відносять цінності, що відстоюють опоненти. Цінності поділяють на загальнолюдські (істинність судження, справедливість рішення тощо) і особистісні (честь, почуття власної гідності й ін.).

Поведінка учасників конфлікту визначається їхніми цілями — уявленням про конкретний кінцевий результат конфліктної взаємодії. У конфлікті виділяють стратегічні (оволодіння об’єктом конфлікту) і тактичні (тимчасові — компромісні) цілі. У деяких випадках основна стратегічна мета може деформуватися чи замінятися метою на зразок нанесення максимального збитку супротивникові[11, c. 129-130].

Висновок до розділу 1

Отже, конфлікт- це процес розвитку взаємодії суб'єктів із приводу розходження їх інтересів і ціннісних орієнтацій. Існує декілька теоретичних підходів до поняття конфлікту:

1. Конфлікт - це зіткнення, протиріччя, боротьба, протидія особистостей, сил, інтересів, позицій, поглядів, несумісності, протистояння. У своїй книзі «Конфліктологія» В.І.Андрєєв визначає:

• конфлікт як процес різкого загострення протиріччя і боротьби учасників у рішенні проблеми, що має значимість для кожного з його учасників. Антагоністичний характер конфлікту можна вважати характеристичною ознакою інших моделей;

• конфлікт - зіткнення протилежних інтересів, думок і прагнень;

• конфлікт соціальний - спроба досягнення винагороди шляхом підпорядкування,
нав'язування своєї волі чи знищення супротивника, що прагне досягти тієї ж винагороди. Від конкуренції конфлікт відрізняється чіткою спрямованістю, наявністю інцидентів, твердим веденням боротьби;

• конфлікт - це відкрите протистояння як наслідок взаємовиключних інтересів і позицій.

2. Конфлікт - це система відносин, процес розвитку взаємодії, задані розходженнями суб'єктів, що беруть участь у ньому (за інтересами, цінностями, діяльністю).


Розділ 2. Основні елементи конфлікту в організації

2.1. Специфіка конфліктув організації

У життєдіяльності організації як колективу постійно виникають і переборюються численні колізії в спілкуванні людей. Зрозуміло, не усі з них підпадають під визначення "конфлікт" і вимагають відповідної реакції з боку керівництва. Про наявність конфлікту судять по властивим для конфліктної ситуації проявам, властивим їй ознакам. Вони специфічні для управлінської організації.

На буття розглянутих конфліктів впливає особливість їхньої природи. Загальною формою прояву переважно об'єктивних по природі конфліктів можна вважати дезорганізацію даної цільової групи як зворотний бік необхідних змін. Дезорганізація - такий стан, при якому групові норми, шаблони колективних дій тією чи іншою мірою приходять у невідповідність з новими потребами. Починається пошук нових процедур дій і відновлення окремих елементів функцій. Звичайно для цього стану характерні протиріччя з приводу способів діяльності в умовах, що змінюються. Справа доходить до злісних осудів тих, хто захищає старі зразки поводження і реалізації управлінських обов'язків. Формуються групи ініціаторів змін і їхніх супротивників. Актуалізується проблема взаємин поколінь у колективі й оцінки досвіду старших співробітників. Відбувається зміна неформальних лідерів, а в критичній ситуації - і формальних носіїв вищої для організації адміністративної влади [9, c.135].

Таким чином, дезорганізація на суб'єктивному рівні виявляється у виді порушення погоджених дій членів групи, тобто незгоди. Якщо згода характеризує здатність індивідів координувати один з одним свої дії на основі визнаних в організації норм і загальних представлень про функції системи, то незгода означає порушення основ спільних дій окремими групами організації (секторами), що складаються у фракції (відособлені угруповання). Поводження членів організації залежить від розуміння ситуації, від реакції на очікувану зміну, співвіднесення з нею своїх приватних інтересів і позицій. При наявності згоди співробітники розуміють ситуацію дуже подібно, їхні інтереси в основі збігаються з загальним інтересом організації і її лінією поводження в умовах, що змінюються. У такому випадку кожен індивід уявляє собі діяльність організації в цілому і пред'являє іншим передбачувані і подібні чекання-вимоги. Організоване поводження за допомогою загальних представлень і групових інституціоналізованих норм виявляється в домінування визначених подібних умонастроїв, що створюють сприятливу для колективу атмосферу.

Незгода як форма прояву конфлікту при реалізації проекту інновацій - це щось більше, ніж розбіжність представлень між окремими індивідами по якихось приватних питаннях, що не мають значення для організації. У контексті конфліктної ситуації розбіжність фіксує зіткнення поглядів і позицій із приводу групових норм і цінностей, що є загальнозначущими, по питанню про загальне розуміння того, як варто визначати нову ситуацію і пристосовуватися до неї, як діяти скоординовано, щоб здійснювати свої функції. Незгода - це відмовлення первинної групи, що утворилася усередині організації, від запропонованих шаблонів, норм поводження, це - невиконання тією чи іншою мірою своїх обов'язків, оскільки піддається сумніву їхня легітимність (обґрунтованість) у ситуації, що змінюється. При наявності незгоди як прояву конфлікту підривається домінування загального умонастрою в організації, відсутня єдність (хоча б в основі) формальної і неформальної структур відносин. Губиться ідентифікація приватних груп, що утворяться, з цінностями всієї цільової групи-організації [9, c.135-136].

Типовим конфліктом, пов'язаним з необхідними змінами, а значить і ситуацією незгоди, є конфлікт між консерваторами і новаторами. Він закономірний, тому що нове ініціюється завжди окремими членами організації, будь то лідер чи рядовий. Первинна форма прояву такого конфлікту - незгода з застарілими елементами в структурі чи діяльності організації. Спочатку момент незгоди фіксується в приватних висловленнях окремих осіб; потім це стає позицією ряду індивідів, що поєднуються в групу. Предмет незгоди розширюється, включаючи в себе дії більшості колективів, що підтримує старе і пов'язані з ним форми організації управлінських відносин. Незгода переростає в протиборство новаторів з консерваторами; імовірність того чи іншого результату залежить від здатності організації, її керівництва до конструктивних дій у відповідності зі сформованою ситуацією.

Незгода, що поглиблюється, породжує напруженість у колективі організації - форму прояву більш високого етапу виникаючого конфлікту. Напруженість як момент дезорганізації, пов'язаної з необхідними змінами, виступає в позитивному і негативному плані. Позитивний аспект виявляє себе, зокрема, у незадоволеності станом справ в організації, заведеним порядком, стилем керівництва і т.п., гострій критиці методів і результатів діяльності організації в цілому чи її окремих підрозділах, що виражають усвідомлення необхідності відновлення діяльності організації й одночасно неможливості це зробити при даному її стані. Така напруженість стимулює перехід до реорганізації цільової групи з урахуванням нової ситуації і може бути охарактеризована як конструктивна. Негативна форма напруженості виявляється багатолико, включаючи в кінцевому рахунку девальвацію норм і цінностей, на яких будується дана організація, її дезинтеграцію і формування дисфункціонального, кризового стану. Негативна напруженість підриває підвалини адміністративної влади, її авторитет; діяльність управлінської організації втрачає цілеспрямованість; дезорганізація не іде, а поглиблюється. На перший план виходить не конструктивна мотивація поводження керівництва і колективу, а прагнення як-небудь вижити, зберегтися в ім'я своїх приватних інтересів. Кінцевий підсумок негативної напруженості - агонія організації [11, 126].

Конфронтація членів організації - невід'ємний елемент напруженості на високому рівні її розвитку і форма прояву внутрішнього конфлікту. Вона здобуває різноманітні види, у тому числі - твердої конкуренції на ґрунті кар'єрних устремлінь службовців, дискусій, націлених на розгром опозиційних поглядів і їхніх носіїв, боротьби за вплив на центр адміністративної влади і за визначені привілеї й ін. У конфронтаційному поводженні використовуються різноманітні засоби і методи, доступні чиновництву: від організації групових протестів до цькування "тих хто йде не в ногу" з усіма, від конструктивних виступів і практичних дій до дрязг і підсиджування одних іншими, від переконань до покарань і звільнень конфліктантів. В управлінських організаціях конфронтація виявляється у формі агресивного і конформного поводження, у виді відходу від конфлікту і поводження, схильного до підпорядкування, до прийняття позиції протилежної сторони. Бюрократична психологія службовців не виключає й анархістські вчинки.

Найбільшу небезпеку для позитивної діяльності організації представляє конфронтація, що веде до розколу організації, що пов'язано з кристалізацією приватних інтересів і підміною ними загальних.

В умовах напруженості і конфронтації позитивні форми конфліктного поводження можуть переходити в негативні. На перший план виходить практика застосування негативних санкцій; наростає протилежність формальних і неформальних відносин, у тканину нормальних ділових, службових відносин проникає підозрілість, взаємне нерозуміння; порушується ділове спілкування. У більшому ступені подібні явища множаться в конфліктних ситуаціях, що виникають із причин винятково суб'єктивного порядку. Правова культура, повага влади, закону, професійний кодекс, службова етика - гаранти успішного функціонування організації і попередження конфліктів деструктивного характеру, їхніх небажаних наслідків. Усі ці фактори в остаточному підсумку зводяться до забезпечення виконання кожним членом організації своїх обов'язків, що накладаються запропонованими ролями, і здійснення своїх прав стосовно інших[23, c. 47-49].


2.2. Види та типи конфліктів

Для правильного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей.

Для вибору адекватного методу впливу й управління відповідним конфліктом доцільно проводити класифікацію залежно від основних ознак: способу розв’язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; порушених потреб (табл. 2.1).

На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів [16].

Вид конфлікту — варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.

1.Спосіб розв’язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).

Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади іт.д. [16, c. 16]

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

Наприклад: постачальник не надсилає виробникові замовлену сировину в зазначений термін. Виробник має право вимагати виконання графіка постачань, але терміни поставок вантажу змінилися з причин відсутності засобів транспортування через неплатежі. За взаємної зацікавленості досягти компромісу можливо шляхом проведення переговорів, зміни графіка постачань. [16, c. 17]

2.Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.

Політичні конфлікти — зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників. [30, c. 9]

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління.

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення за працівником прав та обов’язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників. [10, 11, 63]

3.За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.

У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник — підлеглий, вища організація — підприємство, засновник — мале підприємство.

У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб’єктів: керівники одного рівня, фахівці — між собою, постачальники — споживачі.

4.Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів. [16, c. 17]

Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіт-
кненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

5.Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Внутріособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.

На вибір правильного рішення у разі внутріособистісного конфлікту людина може витратити багато сил і часу, а отже, стрімко зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».

Конфлікти «плюс-плюс» припускають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, куди поїхати відпочивати чи що купити (машину якої марки). Слід зазначити: вибір відбувається з двох сприятливих варіантів, однак необхідність вибору може бути настільки складною й болісною, що супроводжуватиметься стресовими ситуаціями.

Конфлікти «плюс-мінус» — це конфлікти притягання й відштовхування, ухвалення рішення, коли кожний із варіантів може мати і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати треба один,
з урахуванням розв’язання загального завдання.

Наприклад: у конфлікті керівника з підлеглим звільнення підлеглого постає для керівника як альтернатива: звільнення невигідного підлеглого (позитивний аспект) і необхідність пошуку нового співробітника, працівника для виконання поставленої задачі (негативний аспект). У даному випадку необхідно прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні та матеріальні витрати на реалізацію поставленої мети. Якщо залишити гарного, але невигідного працівника, змусити його працювати над поставленим завданням, то наслідки такого рішення можуть незабаром негативно позначитися на результатах, тоді конфлікт із внутріособистісного переросте в конфлікт із підлеглим, тобто в міжособистісний. [9, c. 39-40]

Іншим різновидом внутріособистісного конфлікту є рольовий конфлікт, коли в однієї особистості виникає необхідність одночасного виконання різних своїх ролей, які до того ж суперечать одна одній. Постає питання вибору, що виконувати.

Наприклад: майстрові виробничої ділянки надіслано вказівку від начальника цеху нарощувати випуск продукції, а керівник служби якості наполягає на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Майстрові давалися суперечливі вказівки, причому одночасно [16, c.17].

Даний конфлікт у результаті може бути зведено до конфлікту «мінус-мінус», оскільки майстра поставлено перед проблемою вибору: що робити, чию вказівку виконувати, за рахунок чого це робити.

Внутріособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями працівника.

Наприклад: жінка-керівник давно планувала в суботу поїхати разом із чоловіком і дітьми відпочити за місто, до того ж велика увага до роботи стала погано позначатися на сімейних відносинах. У п’ятницю ввечері в її безпосереднього начальника виникли проблеми щодо виконання термінового завдання, і він наполіг, щоб вона взялася вирішувати ці проблеми у вихідні дні і навіть вийшла на роботу в суботу. Інакше під загрозою зриву опинився б украй вигідний для фірми контракт, за виконання якого відповідає підрозділ саме цієї жінки [16, c.16].

Складність вирішення внутріособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді відбувається зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання («хочу»), можливості («можу»), необхідності («треба»).

Міжгрупові конфлікти — конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об’єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.

Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.

Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.

Конфлікт когнітивний — конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.

Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

У зв’язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує,
і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д.[3, c. 62-64]

2.3. Об’єктивні елементи структури конфлікту

Конфлікт це складне багатовимірне соціальне утворення, в якому можна виділити певні структурні елементи. Таким чином конфлікти мають структуру. Структура – це сукупність елементів та уставлених зв’язків між ними, що забезпечує цілісність і тотожність цього явища самому собі. За своїм характером і природою всі елементи конфлікту можуть бути поділені на два види: об’єктивні (поза особистісні), і особистісні (суб’єктивні).

До об’єктивних елементів конфлікту відносять такі його складові, які не залежать від волі людини, від її особистісних якостей. Таким елементами є: 1) об’єкт і предмет конфлікту, 2) учасники конфлікту, 3) просторово-часові характеристики, 4) середовище конфлікту.

Об’єкт конфлікту – це елемент матеріальної чи духовної сфери, який знаходиться на перетині інтересів конфліктуючих сторін. Матеріальні об’єкти: територія, матеріальні цінності, нерухомість, фінансові ресурси, послуги виступають важливими об’єктивними чинниками конфліктної суперечки. Ідеальними об’єктами є також бажання мати більш високий соціальний статус, правила і норми діяльності. слід знати, що об’єкт конфлікту, як правило, завжди є в обмеженій кількості. Відсутність об’єкту свідчить про те, що конфлікт є уявним. Предмет конфлікту – це ті протиріччя, які виникають між сторонами взаємодії і які вони прагнуть вирішить шляхом конфлікту. Предмет конфлікту не просто конкретизує об’єкт конфлікту, а свідчить, що навколо об’єкту склалася проблема.

Сучасна конфліктологія поділяє всіх учасників конфлікту на основних (прямих) і неосновних (опосередкованих). Основні учасники конфлікту в літературі синонімічно можуть вживатися в термінах: „суб’єкти конфлікту”, „опоненти”, „контрагенти”. Це завжди прямі безпосередні сторони, які приймають участь в конфлікті. Їм належить вирішальна і найбільш активна роль в його виникненні і розвитку. Основні учасники є його головними діючими сторонами і протиріччя їхніх інтересів лежить в основі суті конфлікту. Вони безпосередньо здійснюють конфліктну взаємодію, ведуть „наступальні” чи „оборонні” дії один проти одного. Найчастіше в науковій літературі основних учасників конфлікту називають опонентами, що в перекладі із латинської мови означає, той, хто заперечує своєму співрозмовникові[4, c. 9-12].

До неосновних учасників конфлікту відносять всіх решту зацікавлені сторони. Їх часто називають третьою стороною і їм належить другорядна роль у виникненні конфлікту. В реальному житті границя між основним і неосновними учасниками є дуже делікатною і відносною. Досить часто в процесі розвитку конфлікту основні і неосновні учасники можуть мінятися місцями. Наприклад конфлікт, який виник на побутовому рівні між двома сусідами може з часом перерости в міжгруповий між етнічними громадами, в якому вже мало хто буде пам’ятати перших суб’єктів. Роль неосновних учасників конфлікту може бути як конструктивною (позитивною) так і деструктивною (негативною) – вони можуть сприяти те тільки не тільки вирішенню чи попередженню конфліктів, але й сприяти подальшому розвитку та поглибленню. Доцільно навести приклад: будь-яка теща, яка вмішується в конфлікт дочки із зятем звичайно має самі добрі наміри, однак із-за її втручання зазвичай відбуваються розводи. Таким чином до неосновних учасників належать: групи підтримки, ініціатори конфлікту, організатори, підбурювачі, посередники.

Групи підтримки представляють сили, які стоять за основними учасниками конфлікту та своєю присутністю, порадами, матеріальними ресурсами чи діями можуть докорінно змінювати конфлікт на користь однієї сторони. Групи підтримки можуть бути представлені друзями, колегами, у сфері міжнародно-економічних конфліктів – це державні структури, засоби масової інформації, громадські організації.

Ініціатори (зачинщики) – це ті учасники конфлікту, які беруть на себе ініціативу в розв’язанні конфлікту між іншими особами чи групами, тобто вони першими почали конфліктні дії. Ними можуть бути окремі люди, різні об’єднання і навіть держави. Після того, як виник конфлікт, ініціатор може і зовсім не приймати участі в ньому. Наприклад, людина, яка розпочала сварку в колективі, може піти в тінь або й зовсім звільнитися з роботи а конфлікт буде продовжуватися без нього.

Організатори – група осіб (чи окрема особа), яка розробляє загальний план боротьби з опонентом з метою вирішення протиріччя в свою користь. Організувати конфлікт це означає продумати всю його динаміку таким чином, щоб вигоди після його закінчення були значно більшими ніж втрати. Організаторами можуть виступати як основні так і неосновні учасники конфлікту.

Підбурювачі – це ті учасники конфлікту, які підштовхують основних учасників до конфліктної боротьби, але самі участі не беруть, як правило, вони мають на меті бути непоміченими у конфлікті. Їхнє завдання – спровокувати початок конфлікту.

Посередники (медіатори) – виконують роль авторитетного помічника. В цій ролі можуть виступати як окремі особи так і організації а також і держави. Ця сторона уважно слідкує за ходом конфлікту, аналізує його і не діє насильницькими методами. Такими посередниками на самих різних рівнях можуть виступати: маги, старішини, „злодії в законі”, священики, видатні діячі мистецтва, державні діячі, міжнародні організації типу ООН. Мета посередника – досягнути припинення конфлікту шляхом налагодження компромісу між опонентами. Тому посередник повинен володіти такими якостями як: уміння вести переговори, мудрістю, спеціальними знаннями, культурою спілкування, високими моральними принципами. Він повинен займати нейтральну позицію по відношенню до учасників конфлікту навіть у тому випадку, коли його особисті симпатії чи переконання ідуть в розріз з позицією однієї із сторін. Його завдання – організація і забезпечення переговорів[5, c. 7-8].

Наступним елементом об’єктивної сторони конфлікту є просторово-часові характеристики. Простір конфлікту не тільки фізична чи географічна характеристика конфліктної взаємодії. Багато сучасних міжнародних конфліктів виникли саме з претензій на певні території: острови, морські кордони. Простором у конфліктології вважається також і соціальний простір, це „своя територія” – зона впливу на людей, це „зона національних інтересів” у певному регіоні земної кулі. Обмеженість в часі, як правило обмежує пошук оптимальної стратегії вирішення конфлікту. Наприклад у конфлікті між владою і терористами стосовно звільнення заручників. Затягування з вирішенням конфлікту або з обговоренням спірних питань призводить до погіршення ситуації.

Досить вагомим об’єктивним чинником конфлікту виступає середовище. Розрізняють мікро і макросередовище. Мікросередовище конфлікту – це сукупність умов взаємодії людей, які безпосередньо впливають на конфлікт. До нього включають не тільки найближче оточення конфліктуючих, але й усі зацікавлені соціальні групи. Макросередовище включає в себе ті умови, які впливають на розвиток конфліктів між великими соціальними групами і державами. Розрізняють також: фізичне, суспільно-психологічне, соціальне середовище конфлікту[7, c. 11-12].

2.4. Суб’єктивні елементи конфлікту.

До особистісних (суб’єктивних) елементів конфлікту відносять психофізіологічні, психологічні, етичні і поведінкові властивості окремих особистостей, які впливають на виникнення і розвиток конфліктної ситуації. До суб’єктивних елементів конфлікту належать: 1) основні психологічні домінанти поведінки, 2) риси характеру і типи особистостей, 3) установки особистості, 4) неадекватні оцінки і сприйняття, 5) етичні цінності, 6) манери поведінки.

До основних психологічних домінант належать: ціннісні орієнтації, цілі, мотиви, інтереси, потреби. Ціннісні орієнтації виражаються в тих моральних, ідеологічних, політичних принципах на основі яких будується поведінка особи в конфлікті. Наприклад людина із релігійними цінностями буде прагнути уникнути конфлікту, керуючись принципом „не вбий”, „полюби ближнього, як самого себе”, а інша людина навпаки буде демонструвати агресивну поведінку, керуючись принципами „око за око”, „хто не з нами, той проти нас”.

Ціль це усвідомлений образ бажаного результату для даної сторони у конфлікті, на досягнення якої спрямовані всі дії сторони. Ставлячи перед собою ціль, люди формують своє уявлення щодо кінцевого результату конфлікту. Слід виокремлювати стратегічні та тактичні цілі. Основна стратегічна ціль – оволодіти об’єктом конфлікту. Тактичні цілі визначають кінцевий результат кожного з етапів конфліктної боротьби.

Мотив – це безпосереднє спонукання вступу в боротьбу, яке пов’язане із задоволенням її потреб, це те внутрішнє, що підштовхує людей до активності в конфліктній ситуації. Тобто, мотив – це свідома причина, яка лежить в основі вибору дії суб’єктів конфлікту. Мотиви, стосовно конфлікту поділяють на основні (базисні) та другорядні. Базисні мотиви пов’язані з реалізацією найважливіших інтересів людей і соціальних груп. Базисні мотиви не тільки збуджують і спрямовують конфліктну діяльність, але й надають їй суб’єктивного змісту. Потреби у безпеці, матеріальному добробуті, успіху, кар’єрі виходять у конфліктних діях на перший план.

Інтереси учасників конфлікту – це усвідомлення ними об’єкту конфлікту як своєї потреби. Звідси і випливає підвищена увага до даного об’єкту конфлікту, а не до другого. Власне протиріччя інтересів і породжує конфлікт. Якщо об’єкт не представляє ніякого інтересу, то конфлікт через нього не виникає.

Потреби з точки зору психології – це такий стан, який виражається в тому, що об’єкт конфлікту виступає як гостра потреба, необхідна для подальшого існування. Потреби є регуляторами поведінки людини[8, c. 53-54].

Важливу роль в розвитку конфлікту відіграють риси характеру особистості. Розрізняють такі типи особистості: екстраверти, інтроверти, емоційно нестабільні люди, емоційно стабільні люди.

До важливих суб’єктивних елементів конфлікту слід віднести установки особистості. Німецький філософ Едуард Шпрангер в книзі „Форми життя” виділив 6 основних ідеальних типів людей, які відповідають їх ціннісним орієнтаціям та установкам. Зокрема: теоретична людина, економічна людина, естетична людина, соціальна людина, політична людина, релігійна людина. Коротко розглянемо цей поділ.

Теоретична людина має чітку теоретичну установку і в свою практичну поведінку завжди вносить чітку систему і логіку. Це люди, які у звичному житті є науковцями, зазвичай це досить складні натури. Економічна людина сутність свого життя підпорядковує корисності, тому чітко вираховує „коефіцієнт корисної дії” всіх своїх вчинків. Естетична людина живе в світі фантазій, володіє здатністю до передбачення та інтуїцією. Дуже цінують духовну красу, спілкуватися із реальним світом для них досить важко. Соціальна людина повністю присвячує себе для чужих людей. Має потребу в самозреченні задля інших, керується почуттям любові до ближніх. Політична людина керується життєвими установками які спрямовані на володіння владою, самоутверджуються через владу. Релігійна людина спрямована на досягнення вищого блага через духовне життя в релігії[11, c. 46].

Висновок до розділу 2

Структура конфлікту — сукупність стійких елементів конфлікту, що утворюють цілісну систему. Характерними рисами конфлікту є такі:

• наявність як мінімум двох сторін конфлікту (виняток в даному випадку складає внутріпіньоособистісний конфлікт);

• невизначеність конфлікту, тобто леоден з учасників не знає його молеливого наслідку напевно;

• розбіленість і несумісність інтересів, потреб, цілей учасників конфлікту;

• здійснення сторонами дій, спрямованих безпосередньо одна проти одної;

• наявність певної стратегії і тактики поведінки учасників конфлікту.

Часові характеристики конфлікту — це є його тривалість, частота, повторюваність, тривалість участі в конфлікті коленої зі сторін, часові характеристики коленого з етапів розвитку конфлікту.


Розділ 3. Причини та наслідки конфліктів

3.1. Конфліктна ситуація та інцидент як передумови виникнення конфлікту

Конфлікт виникає тільки там, де два чи більше суб’єктів не тільки усвідомлюють розбіжність інтересів, але й активно протидіють один одному. Об’єктивно наявна розбіжність цілей та інтересів, узята сама по собі, так само, як і усвідомлення такої протилежності окремими індивідами (чи групами), ще не створюють реальних умов для розгортання конфлікту.

Передумовою для розгортання конфлікту є створення в соці-
альній системі(виробничому колективі)потенціалу напруженості (рис. 3.1).

Переростання потенціалу напруженості в реальну, тобто відкрито виявлену напруженість, що матеріалізується в соціальних очікуваннях, позиціях індивідів (чи груп), у їхніх конкретних соціальних діях, означає, що сформувався суб’єкт конфліктної дії, здатний ініціювати конфліктну ситуацію (рис.3.2) [4,c.59].

Суб’єктом вважається соціальна група (чи індивід), що усвідомлює свій нерівноправний стан порівняно з іншою групою з приводу реального доступу (володіння) до матеріальних чи духовних благ, влади, впливу тощо. Але суб’єкт конфліктної ситуації формується тоді, коли індивідом чи групою усвідомлено або хоча б відчуто реальний факт нестачі якогось важливого життєвого ресурсу, що складає об’єкт конфлікту. Крім того, для виникнення конфлікту потрібні активні дії з боку його суб’єкту, які спрямовано на досягнення його цілей і які створюють інцидент (рис. 3.3).

Для виникнення конфлікту необхідна наявність компонентів:

· потенційної напруженості (1) у даній конфліктній системі, викликаної наявним об’єктом конфлікту (2);

· переходу потенційної напруженості в реальну (3) та виникнення на цій основі конфліктної ситуації (4);

· усвідомлення соціальними групами протилежності своїх інтересів і формування суб’єкта конфлікту (5);

· створення інциденту (6) для зав’язання реальної конфліктної взаємодії (7) [4, c. 63].

Розходження людей у поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій дуже часто призводять до спірної ситуації. Якщо ситуація, що склалася, становить перешкоду для досягнення поставленої мети хоча б одного з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Будь-якому конфліктові передує спірна ситуація, проте далеко не всяка спірна ситуація веде до конфлікту [16]. Схему перетворення спірної ситуації на конфлікт представлено на рис. 3.4.

Для переростання наявної суперечності в конфліктну ситуацію необхідні:

· значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;

· перешкода з боку одного з учасників досягненню цілей його опонентом (навіть якщо це суб’єктивне, далеке від реальності, сприйняття одним з учасників);

· перевищення рівня особистої чи групової терпимості до наявної перешкоди хоча б в однієї зі сторін.

Конфліктна ситуація обов’язково передбачає суперечливі позиції сторін із будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, розбіжність інтересів, бажань тощо. Наприклад, проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на престижне підвищення кваліфікації [14, c. 64-65].

Конфліктні ситуації, що існують у значній кількості, переходять у конфлікт лише у разі порушення балансу інтересів учасників взаємодії та за певних умов. Конфліктна ситуація — це умова виникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації в конфлікт необхідними є зовнішній вплив, поштовх чи інцидент.

Інцидент (привід) характеризує активізацію дії однієї зі сторін, що зачіпає, нехай навіть ненавмисно, інтереси іншої сторони. Як інцидент можуть виступати і дії третьої сторони. Наприклад: висловлювання колеги, коли у вас відбулася складна розмова з керівництвом [23, c. 31].

Інцидент може виникнути випадково, незалежно від бажання учасників, унаслідок об’єктивних причин (випуск бракованої продукції) або як результат неграмотної взаємодії (без урахування психологічних особливостей іншої сторони).

Для опису й наочного представлення механізму розвитку конфлікту використовують три формули (А, Б, В) [21, 83].

Перша формулавідбиває залежність конфлікту (КФ) від конфліктогенів (КФГ):

КФГ 1 ®КФГ2 ®КФГ3®… ®КФ (А)

Механізм розвитку конфлікту за першою формулою ґрунтується на негативному сприйнятті й негативній реакції особистості, проти якої застосовано конфліктоген.

Конфліктогенице слова, дії (чи відсутність дій), що можуть призвести до конфлікту.

Друга формулавідбиває залежність конфлікту (КФ) від конфліктної ситуації (КС) та інциденту (І):

КС + І = КФ (Б)

Третя формулавідбиває залежність конфлікту (КФ) від декількох конфліктних ситуацій (КС):

КС 1 + КС 2 + … + КС n = КФ, (В)

де n³2 — кількість конфліктних ситуацій.

У разі виникнення однієї конфліктної ситуації конфлікт закономірний, якщо ж з однієї конфліктної ситуації випливає інша чи незалежно з’являються декілька конфліктних ситуацій, то конфлікт неминучий.

Практичне значенняформул конфліктівполягає в тому, що вони дозволяють досить швидко проводити аналіз багатьох конфліктів і знаходити шляхи їх вирішення. При цьому варто пам’ятати, що формули не можуть бути універсальним методом оцінювання та вирішення будь-яких конфліктів. Вони можуть служити тільки орієнтиром у складному й суперечливому процесі управління конфліктами[18, c. 47-48].

3.2. Позитивні наслідки конфліктів

Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається розв’язання тієї проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння йдовіри, зміцненняпартнерських стосунків і співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.

Соціальний (колективний) конструктивний вплив конфлікту виражається в таких наслідках [6, с. 113]:

Конфлікт є способом виявлення й фіксації суперечностей,
а також проблем у суспільстві, організації, групі. Конфлікт свідчить про те, що ці суперечності вже досягли найвищої межі, і тому необхідно вжити негайних заходів щодо їх усунення. Таким чином, будь-який конфлікт виконує інформаційну функцію, тобто надає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів у протиборстві.

Конфлікт є формою розв’язання суперечностей. Його розвиток сприяє усуненню тих недоліків і прорахунків у соціальній організації, що призвели до його виникнення.

Конфлікт сприяє зніманню соціальної напруженості та ліквідації стресової ситуації, допомагає «випустити пар», розрядити обстановку.

Конфлікт може виконувати інтегративну, об’єднувальну функцію. Перед обличчям зовнішньої загрози група використовує всі свої ресурси для згуртованості та протиборства з зовнішнім ворогом. Крім того, саме завдання вирішення наявних проблем поєднує людей. У пошуках виходу з конфлікту виробляються взаєморозуміння й почуття причетності до розв’язання спільного завдання.

Розв’язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв’язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього.

Конфлікт інтенсифікує й стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для вирішення задач, поставлених перед суб’єктами. У процесі пошуку шляхів розв’язання конфлікту відбувається активізація розумових сил для аналізу важких ситуацій, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технології іт.д.

Конфлікт може слугувати засобом з’ясування співвідношення сил соціальних груп чи спільнот і тим самим може застерегти від наступних, більш руйнівних конфліктів.

Конфлікт може стати джерелом виникнення нових норм спілкування між людьми чи допомогти наповнити новим змістом старі норми.

Конструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні відбиває вплив конфлікту на індивідуальні риси особи [16, c. 16]:

виконання конфліктом пізнавальної функції стосовно людей, що приймають у ньому участь. У важких критичних (екзистенціальних) ситуаціях виявляються справжній характер, справжні цінності й мотиви поведінки людей. Із пізнавальною функцією пов’язано й можливість діагностики сили супротивника;

сприяння самопізнанню й адекватній самооцінціособистості. Конфлікт може допомогти вірно оцінити свої сили та здібності, виявити нові, раніше не відомі сторони характеру особистості. Може також загартувати характер, сприяти появі його нових чеснот (почуття гордості, власної гідності і т. п.);

позбуттянебажаних рис характеру (почуття неповноцінності, покірності, догідливості…);

підвищення рівня соціалізації людини, розвитку її як особистості. У конфлікті індивід за порівняно невеликий відрізок часу може отримати стільки життєвого досвіду, скільки він, можливо, не отримає ніколи у повсякденному житті;

сприянняадаптації робітника в колективі, оскільки саме під час конфлікту люди більшою мірою розкриваються. Особа або приймається членами групи, або, навпаки, вони ігнорують її. В останньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається;

зниженняпсихічноїнапруженості у групі, позбуття стресу в її членів (у випадку позитивного вирішення конфлікту);

задоволення не тільки первинних, але й вторинних потреб особи, її самореалізація та самоствердження[25, c. 33-35].

3.3. Негативні наслідки конфліктів

До негативних, дисфункціональних наслідків конфлікту належать невдоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості колективу і т. п.

Соціальний деструктивний вплив конфлікту виявляється на різних рівнях соціальної системи і виражається в конкретних наслідках [30, с. 9].

При розв’язанні конфлікту може бути використано насильницькі методи, у результаті чого можливі великі людські жертви й матеріальні втрати. Крім безпосередніх учасників, у конфлікті можуть постраждати й ті, хто їх оточує.

Конфлікт може привести сторони протиборства (суспільство, соціальну групу, індивіда) у стан дестабілізації і дезорганізації.

Конфлікт може призвести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного й духовного розвиткусуспіль-
ства. Більше того, він може викликати стагнацію та кризу суспільного розвитку, зародження диктаторських і тоталітарних режимів.

Конфлікт може сприяти дезінтеграцїсуспільства, руйнуванню соціальних комунікацій і соціокультурному відчуженню соціальних утворень усередині суспільної системи.

Конфлікт може супроводжуватися наростанням у суспіль-
стві настроїв песимізмуй нехтуванням звичаїв.

Конфлікт може викликати нові, більш деструктивні конфлікти.

Конфлікт часто призводить до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і, як наслідок, до зниження ефективності діяльності.

Деструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні виражається в наступних наслідках [3, с. 116]:

негативний вплив насоціально-психологічний клімат у групі: з’являються ознаки негативного психічного стану (почуття пригніченості, песимізму й тривоги), що призводять людину до стану стресу;

розчарування у своїх можливостях і здібностях, деінтенсифікація особи;

виникнення почуття невпевненості в собі, втрата колишньої мотивації, руйнування наявних ціннісних орієнтацій та образів поведінки. У гіршому випадку наслідком конфлікту може стати й розчарування, втрата віри в колишні ідеали, що породжує девіантну поведінку і, як крайній випадок, — суїцид;

негативне оцінювання людиною своїх партнерів за спільною діяльністю, розчарування у своїх колегах і недавніх друзях;

реакція людини на конфлікт через захисні механізми, що проявляються у різних формах поганої поведінки:

відступ — мовчання, відсутність захопленості, відокремлення індивіда від групи;

інформація, що лякає — критиканство, лайки, демонстрація своєї переваги над іншими членами групи;

твердий формалізм — формальна ввічливість, буквоїдство, установлення твердих норм і принципів поведінки в групі, спостереження за іншими;

перетворення всього на жарт;

розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;

постійний пошук винних, самобичування чи обвинувачення в усіх бідах членів колективу.

Такі основні наслідки конфлікту, що взаємозалежні між собою та носять конкретний і відносний характер[27, c. 69-70].

Висновок до розділу 3

Керівник повинен завжди пам’ятати, що проблема виявлення причин виникнення конфліктів посідає ключове місце в пошуку шляхів їх запобігання й конструктивного розв’язання. Без знання рушійних сил розвитку конфліктів важко забезпечити ефективний регулювальний вплив.

Недоцільно втручатися в природний розвиток конфлікту за наявності лише описової моделі. Таке втручання виправдане у випадку, коли відомо не тільки те, що відбувається під час конфлікту, а й відповідь на питання: чому події розвиваються саме так, а не інакше.

Побудова пояснювальних моделей конфліктів є результатом їх системно-генетичного аналізу, який дозволяє керівникові визначити причини виникнення, виявити рушійні сили та фактори розвитку конфліктної взаємодії.

При визначенні причин конфліктів необхідно врахувати їх об’єктивно-суб’єктивний характер. Конструктивне перетворення конфліктних ситуацій можливе лише за умови своєчасного виявлення та комплексного врахування чотирьох груп факторів, а саме: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних, особистісних.

Вплив конфлікту на його учасників і соціальне оточення має подвійний, суперечливий характер. Це пов’язано з тим, що відсутні чіткі критерії конструктивності й деструктивності конфліктів, важко дати узагальнену оцінку результатам конфлікту. Ступінь конструктивності конфлікту може змінюватися в міру його розвитку. Поряд з інтеграційною оцінкою необхідно враховувати індивідуальний вплив конфлікту, тобто визначати: для кого з учасників він конструктивний, а для кого — деструктивний.


Висновки

Знання про сутність, природу виникнення, механізм розвитку конфліктів важливе в практичній роботі менеджера з управління конфліктами. Такі знання допомагають правильно та вчасно діагностувати конфлікт.

Для з’ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати необхідні й достатні умови його виникнення.

Доцільно будь-який конфлікт розглядати в статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).

Конфлікт виникає за умови усвідомлення протилежності інтересів і активної протидії окремих індивідів (чи груп), але це ще не створює реальних умов для його розгортання.

Передумовою для розгортання конфлікту є створення в соціальній системі (виробничому колективі) потенціалу напруженості. Переростання потенційної напруженості в реальну означає появу суб’єкта конфліктної дії, остаточне формування якого можливе у разі усвідомлення індивідом реального факту нестачі важливого життєвого ресурсу, що складає об’єкт конфлікту.

Будь-якому конфлікту передує спірна ситуація. Якщо ситуація, що виникла, являє собою загрозу для досягнення поставленої мети одним із учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Активні дії з боку хоча б одного з учасників, спрямовані на досягнення його цілей, породжують інцидент.

Характерними рисами конфлікту є невизначеність результату, розходження цілей і образу дій кожної зі сторін.

Конфлікт починається тоді, коли сторони починають активно протистояти одне одному, переслідуючи свої цілі. Розвиток конфлікту відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, предмета конфлікту. Закінчення конфлікту — припинення дій усіх протиборчих сторін, незалежно від причин, із яких почався конфлікт.

Проведення структурного аналізу дозволить керівникові виробничого колективу виділити об’єктивні (об’єкт і предмет конфлікту, проблему, інцидент, умови протікання) і суб’єктивні (мотиви, потреби, мета, позиції, інтереси й цінності учасників) складові конфлікту. Подібний аналіз варто вважати необхідною процедурою в технології діагностування під час формування описової моделі, що випереджає та дозволяє правильно виявити заходи для врегулювання конфлікту на конкретній стадії його розвитку.

Для правильного розуміння та тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має їхтипологізація.А класифікаційна характеристика й визначення виду дозволяють керівникові вибрати адекватний метод впливу в системі управління конфліктами.


Список використаної літератури

1. Берлач А. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для дистанційного навчання/ А. І. Берлач, В. В. Кондрюкова; Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". - К.: Університет "Україна", 2007. - 203 с.

2. Васильєв Г. Ю., Герасіна Л. М., Осіпова Н. П., Панов М. І., Розенфельд Ю. М. Конфліктологія: Підручник для студ. вищих навч. закладів юрид. спец. / Національна юридична академія України ім. Ярослава Мудрого. — Х. : Право, 2002. — 256с.

3. Вінник О. Корпоративні конфлікти: поняття, види,правові механізми попередженнгя і розв’язання //Українське комерційне право. - 2006. - № 7. - C. 60-77

4. Войцихова А. Класифікація конфлікту. Типи поведінки людей у різних конфліктних ситуаціях //Психологічна газета. - 2006. - № 15. - C. 9-16

5. Войцихова А. Психологія конфлікту та шляхи його розв‘язання. Природа та соціальна роль конфлікту. Причини конфлікту //Психологічна газета. - 2006. - № 15. - C. 7-8

6. Воловик О. Корпоративний конфлікт: стадії розвитку та фактори ризику інтересам підприємства //Підприємництво, господарство і право. - 2004. - № 5.

7. Воловик О. Причини корпоративних конфліктів: виявити, попередити, усунути //Все про бухгалтерський облік. - 2008. - 7 лютого. - C. 11-14

8. Гірник А. Конфлікти: структура, ескалація, залагодження: монографія/ Андрій Гірник, Андрій Бобро,; УАДУ при Президентові України, Центр досліджень адм. реформи. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2003. - 172 с.

9. Гірник А. Конфлікти: структура, ескалація, залагодження: монографія/ Андрій Гірник, Андрій Бобро,; УАДУ при Президентові України, Центр досліджень адм. реформи. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2003. - 172 с.

10. Довгань Н. Методи управління конфліктами, роль керівника у профілактиці конфліктов //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. - 2002. - № 4. - C. 223-228

11. Дуткевич Т.Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник/ Тетяна Дуткевич,; Мін-во освіти і науки України, Кам’янець-Подільський державний ун-т, Ін-т соціальної реабілітації та розвитку дитини . - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 455 с.

12. Ішмуратов А. Конфлікт і згода: Основи когнітивної теорії конфліктів: Навчальний посібник/ Анатолій Ішмуратов,; Міжнародний Фонд "Відродження"; Програма "Трансформація гуманітарної освіти в Україні". - К.: Наук. думка, 1996. - 189 с.

13. Конфліктологія: Навчальний посібник/ Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх, Л. В. Торгова, А. М. Гриненко; За ред.: В. М. Петюха та Л. В. Торгової; Мін-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. - К.: КНЕУ, 2005. - 315 с.

14. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец./ М-во освіти і науки України, Національна юрид. академія України ім. Ярослава Мудрого; За ред.: М.І. Панова та Л.М. Герасіної. - Х.: Право, 2002. - 253 с.

15. Маковецький А. Соціологія організації та управління: Навч.посіб. / Чернівецький національний ун-т ім. Юрія Федьковича. — Чернівці : Рута, 2006. — 76с.

16. Михальчук У. Конфлікти та причини їх виникнення //Психологічна газета. - 2007. - № 14. - C. 16-17

17. Москаленко В. В. Конфлікт //Практична психологія та соціальна робота. - 2005. - № 5. - C. 13-16

18. Нагаєв В. Конфліктологія: Курс лекцій: (модульний варіант): Навч. посібник для вузів/ Віктор Нагаєв,; М-во освіти України, Харківський нац. аграрний ун-т ім. В. В. Докучаєва. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 199 с.

19. Орлянський В. С. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ В. С. Орлянський; Мін-во освіти і науки України, Запорізький нац. техн. ун-т. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 159 с.

20. Пилипенко Н. Управління конфліктами (поради і рекомендації) //Секретарь-референт. - 2007. - № 7. - C. 77-79.; № 8. - C. 73-75

21. Примуш М. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ Микола Примуш,; Мін-во освіти і науки України. - Київ: Видавничий дім "Професіонал", 2006. - 282 с.

22. Русинка І. Конфліктологія. Психологія запобігання і управління конфліктами: Навчальний посібник/ Іван Русинка,; Мін-во освіти і науки України. - К.: Професіонал, 2007. - 334с.

23. Сіцінський А.Г. Конфлікти в управлінській діяльності та шляхи їх вирішення //Статистика України. - 2004. - № 1. - C. 47-50.

24. Скібіцька Л. Конфліктологія: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів/ Ліана Скібіцька. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 383 с.

25. Федан Т.В. Конфлікти вирішуємо спільно //Бюлетень національної служби посередництва і примирення. - 2002. - № 4. - C. 33-35

26. Ходаківський Є. Психологія управління: навч. посібник/ Євген Ходаківський, Юлія Богоявленська, Тетяна Грабар ; за ред. : Євгена Ходаківського. - К.: Центр учбової літератури, 2008. - 605 с.

27. Цюрупа М. Основи конфліктології та теорії переговорів: Навчальний посібник/ Михайло Цюрупа,. - К.: Кондор, 2004. - 169 с.

28. Чайка Г. Конфлікти і шляхи їх розв'язання //Банківська справа. - 2000. - № 3. - C. 57-62

29. Швець Н. Поняття та форми трудових конфліктів //Підприємництво, господарство і право. - 2006. - № 6. - C. 40-43.

30. Шустик О. Корпоративні конфлікти: удосконалення процедури вирішення //Юридичний Вісник України. - 2007. - № 1. - C. 9

31. Шушпанніков О.М. Профілактика і прогнозування соціально-трудових конфліктів в сучасних умовах //Бюлетень національної служби посередництва і примирення. - 2002. - № 3

загрузка...
Top