Соціально – психологічний клімат мого робочого місця

Вступ.

1. Загальна характеристика керівника.

2. Психологічна характеристика керівника.

3. Стиль керівництва.

4.Соціально-психологічний клімат керівництва.

Висновки.

Список використаної літератури.


Вступ

Соціально-психологічний клімат - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу.

Соціально-психологічний клімат - це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всестороньому розвитку особистості в групі.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

Суб’єктивні:

· довір’я та висока вимогливість членів групи один до одного;

· сприятлива та ділова критика;

· вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу;

· відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;

· достатня проінформованість членів колективу про його задачі і стан справ;

· задоволеність принадлежністю до колективу;

· високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу;

· взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, та ін.

Об’єктивні:

· високі показники результатів діяльності;

· низька плинність кадрів;

· високий рівень трудової дисципліни;

· відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

1. Загальна характеристика керівника

Керівник підприємства - це особа, наділена правом прийняття рішень в межах даних йому повноважень.

Вплив керівника на співробітників має своєю метою спонукування їх до визначеного службового поводження, що відповідало б вимогам організації.

Відомі два засоби впливу на співробітників: прямий (наказ, завдання) і опосередкований, мотивуючий (через стимули). У першому випадку виникає ситуація, коли невиконання необхідних дій призводить до покарання. Така формула відносин між керівником і підлеглим називається примусом, тобто в цьому випадку цілі керівника безпосередньо не пов'язані з інтересами виконавців, а іноді можуть і суперечити їм. У іншому випадку складається ситуація, коли за виконання необхідних дій заохочують, впливають на потреби і мотиви співробітників.

На даному підприємстві керівник використовує як прямий, так і стимулюючий методи засобу впливу на працівників.

Вимоги до особистості керівника є традиційно високими, незалежно від того, якою кількістю підпорядкованих він управляє.

Керівник як офіційна особа добре знає законодавчі і нормативні акти, що регламентують діяльність соціальних організацій, до числа яких належить його колектив. Він повинен відповідно добре розуміти основні тенденції в розвитку сучасної політики, економіки, права й інших сфер життя держави.

Висока компетентність у визначеній фаховій діяльності відповідно до профілю керованого колективу (політика, наука, виробництво, правоохоронна система й ін.), тому що керівник не взагалі управляє людьми, а управляє їхньою діяльністю, спрямованою на рішення фахових задач. Проте в силу своєї роботи, пов'язаної з організацією людей, керівник повинен володіти системою знань і в ряді суміжних областей: сучасної економіки, права, філософії, педагогіки, психології і фізіології, етики, ораторського мистецтва, логіки й ін. Такі керівники вміють спілкуватися з людьми, поєднуючи слово і справу. Вони чітко ставлять цілі діяльності, уміють їх обґрунтувати і можуть змусити людей вірити в необхідність їхнього досягнення.

Одна з основних якостей керівника - уміння організувати спільну роботу людей. Проте сполучати рішення організаційно-технічних задач із роботою з людьми не так просто. Багатьом керівникам буває легше зробити що-небудь самому, чим домагатися виконання цього від інших. Це найлегший, але самий безперспективний шлях, оскільки самому все рівно усього не зробити, і згодом керівник бачить, що його підлеглі відучилися від самостійності, не можуть або вже не хочуть самостійно приймати рішення. А тим часом у даний час одна з центральних задач, що її доводиться вирішувати керівникам у своїх інтересах - це створити умови для прояву активності, ініціативи, творчості людей, розвитку їхньої активної мотивації.

У керівника присутні високі моральні якості: справедливість і об'єктивність в оцінці співробітників, гуманність, чуткість, тактовність, чесність. Не тільки в плані своєї ділової компетенції, але й у своїх моральних якостях керівник є зразком для підлеглих. Помилково було б обмежувати спілкування з підпорядкованими тільки службовими питаннями. Треба цікавитися їхніми особистими проблемами, сім'єю, побутовими умовами, здоров'ям, думкою співробітників по різних питаннях, уважно вислуховувати їх, навіть якщо їхня думка здається помилковим.


2. Психологічна характеристика керівника

Характер керівника виявляється в стилі керівництва, тому що він служить також еталоном поводження для підлеглих. Тому так важливо враховувати властивості характеру при призначенні людини на керівну посаду.

Емоційно-вольові риси, характеру: цілеспрямованість, принциповість, наполегливість, рішучість, дисциплінованість, захопленість; спроможність показати ці якості своїм підлеглим і повести їх за собою: Вольові якості людини відвіку рахувалися основними в його умінні управляти.

Інтелектуальні властивості: спостережливість, аналітичність мислення, спроможність до прогнозування ситуацій і результатів діяльності фірми.

3. Стиль керівництва

Спроби визначити, якими рисами характеру чи якостями повинен володіти ідеальний керівник, складають основу різноманітних теорій про стилі керівництва.

Роль керівника в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати на підлеглих, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації, зокрема й управлінську систему загалом.

Стиль керівництва, який діє на підприємстві - співпричетний стиль, теж має варіанти:

— комунікаційний стиль (менеджер утрудняється в ухваленні рішення й інформує співробітників, останні задають питання, висловлюють свої думки, однак зрештою повинні йти вказівкам менеджера),

— консультативний стиль управління (те ж саме, але рішення приймаються спільно та колегіально),

— спільне рішення (менеджер висуває проблему, вказує обмеження, співробітники самі приймають рішення, менеджер зберігає право вето).

Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень і виконанням завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників необхідними ресурсами, встановленням відповідальності щодо цілей організації та цілей груп працівників.

Керівник демократичного стилю замість жорстокого контролю підлеглих у процесі їх роботи, як правило, чекає, коли роботу буде виконано до кінця, щоб оцінити її. Демократичний стиль керівництва має підкріплюватися високоефективною системою контролю. Тому цей керівник витрачає порівняно більше часу на організацію і контроль.

Стиль управління та його формування залежить насамперед від особистих якостей керівника, ступеня зрілості трудового колективу в цілому та окремих його членів, особливостей ситуації.

Формування стилю — це тривалий, безперервний і складний процес. У стилі роботи окремих менеджерів нерідко можна виявити небажані риси, такі, наприклад, як намагання залучати підлеглих до обговорення будь-яких питань без потреби, надмірну кількість людей у підпорядкуванні. Це призводить до неефективного витрачання робочого часу, викликає почуття незадоволеності у підлеглих, затримує вирішення проблем. На противагу цьому, деякі менеджери віддають перевагу особистому вирішенню питань і навіть тих, які входять до компетенції підлеглих. У стилі роботи деяких менеджерів спостерігаються тенденції до побоювання обґрунтованого ризику, намагання ухилитись від вирішення нових складних завдань. Оскільки багато рис індивідуального стилю роботи пов'язані з психологічними особливостями менеджера, то це слід враховувати при доборі керівних кадрів.

Постійно зростаюча складність умов функціонування об'єктів управління і завдань, які виникають перед ними, ускладнення системи зовнішніх і внутрішніх зв'язків зумовлюють, з одного боку, потребу в пошуку нових, невідомих раніше рішень і методів їх реалізації, а з другого — відкривають ширші можливості для використання стандартних (шаблонних) рішень і методів, які себе виправдали при виконанні типових повторних робіт і операцій. Теорія менеджменту, як і будь-яка інша наука, не дає рецептурних рекомендацій, її положення потребують творчого осмислення, врахування результативного впливу багатьох факторів, динамічності процесів управління.

У процесі управління ситуація змінюється настільки швидко, що методи і прийоми, які ще донедавно в аналогічній, здавалося б, ситуації забезпечували ефект, через деякий час виявляються малоефективними і навіть непридатними. Усе це зумовлює потребу у творчому підході до вирішення проблем управління, який ґрунтується на широкому використанні досягнень науки і глибокому систематичному вивченні практики.

Успішне вирішення управлінських проблем потребує й певних навичок та досвіду. Тому зростання потенціалу менеджера, ступеня готовності до вирішення дедалі складніших проблем залежить від досвіду його практичної діяльності.

4.Соціально-психологічний клімат керівництва

У колективній діяльності важливий не тільки обмін інформацією, а й планування спільних дій, вироблення, прийняття й реалізація рішень. їх ефективність залежить від того, наскільки гармонійним є взаємозв'язок між членами групи. На практиці він постає як система дій, за якої емоційний імпульс, вчинок однієї особи чи групи осіб зумовлює відповідну реакцію інших осіб.

Він виявляє себе навіть на рівні фізичної присутності інших людей як феномен “публічного ефекту” (зміна поведінки через вплив присутніх осіб).

Ступінь зв'язку між членами колективу визначається особливостями взаємодії. Нетривкий взаємозв'язок дає більше можливостей для самостійних дій. Зміцнення його підвищує значення керівних та координаційних функцій.

Різні його види кваліфікують як ізольованість (фізична й соціальна); уявний взаємозв'язок (існує у свідомості людини, з'являється за потреби у спілкуванні); взаємозв'я-зок-присутність інших людей (зумовлений намаганням досягти публічного ефекту); вплив та взаємовплив (сприймання та поведінка членів групи залежить від впливу, оцінок інших їх учасників); справжній взаємозв'язок (дії одного члена групи неможливі без попередньої або одночасної дії інших).

Функціонально структуру колективу диференціюють на первинну (визначену умовами діяльності) та вторинну (розподіл рольових функцій у процесі безпосереднього вирішення завдань залежно від комунікативних здібностей учасників). Умовою розподілу функцій у колективі є потреба в налагодженні контакту з іншими колективами. Функцію зв'язку з оточенням виконує лідер (керівник) колективу.

Фактором, що регулює ефективну спільну діяльність учасників усього колективу, є мотивація. За умов індивідуальної діяльності вона пов'язана з рівнем претензій та можливостей людини. За спільної діяльності претензії однієї особи можуть не збігатися з прагненнями інших. Мотивація учасників колективу залежить від умов діяльності, які можуть її послаблювати чи посилювати. Сила її залежить від ефективності взаємовпливу у колективі, спрямованість — від орієнтації на власний успіх (на себе), на групу (на інших), на діяльність (на вирішення завдання). З розвитком взаємозв'язку посилюється мотивація членів колективу щодо ефективності спільної діяльності, інакше може виникнути конфлікт, який призведе до відмови від виконання завдання.

Додатковими факторами, які впливають на ефективність спільної діяльності, є індивідуально-психологічні особливості членів колективу та рівень однорідності (різнорідності) колективу. Перший фактор, виявляючись у співвідношенні темпераментів, інтелекту, характерів, інтересів тощо, бере участь у регуляції ефективності спільної діяльності та міжособистісних стосунків. Другий фактор, постаючи як співвідношення поглядів, оцінок, ставлення до себе, партнерів, діяльності, реально впливає на міжособистісні стосунки та спільну діяльність. Він регулюється такими механізмами соціальної поведінки, як імітація, навіювання, конформність.

Подібність і розбіжності соціальних установок породжують симпатії чи антипатії між членами колективу, визначають рівень їх сумісності.

Сумісність — ефект від взаємодії людей, що означає максимальне суб'єктивне задоволення партнерів один одним за певних зусиль і значної взаємної ідентифікації. Це оптимальне поєднання людських рис, що сприяє досягненню успіху в спільній діяльності. Розрізняють види психологічної сумісності:

— фізична. Виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей людей, без чого неможлива їх продуктивна спільна діяльність;

— психофізіологічна. В її основі — особливості роботи аналізаторної системи, темпераменту тощо (проблеми у спілкуванні виникають у людей з яскраво вираженими рисами холеричного або флегматичного темпераменту);

— соціально-ідеологічна. Сукупність ідейно-політичних, наукових, моральних, естетичних, філософських знань, умінь, навичок, особистісне, ціннісне ставлення до себе й інших.

Впливають на ефективність взаємодії і біоритми людини. Іноді конфлікти у спілкуванні виникають у “сови” і “жайворонка”. Вчитель (учень) — “сова”, як правило, зранку має знижену працездатність, пригнічений настрій, він млявий, дратівливий. А тому може різко відреагувати на зауваження, які могли б бути зовсім інакше сприйнятими дещо пізніше. “Жайворонок” навпаки, втомлений, дратівливий у другій половині дня.

Головною ознакою сумісності є суб'єктивна задоволеність. Адже в основі будь-якого впливу людини на людину лежить їх взаємна залежність. Вступаючи в контакт із іншими, вона не тільки почуває себе інакше, ніж наодинці, у неї по-іншому протікають психічні процеси. Експерименти, проведені на початку XX ст. (Ф. Олпорт, В.М. Бехтерев та ін.), засвідчили, що присутність інших людей може полегшити чи ускладнити діяльність і поведінку індивіда. Навіть взаємодія двох осіб суттєво змінює їх. Психологи виділяють кілька типів взаємного впливу на діяльність один одного: взаємне полегшення (успішність діяльності кожного); однобічне полегшення (присутність одного полегшує діяльність іншому); взаємне утруднення (збільшення помилок у діяльності кожного); однобічне утруднення (присутність одного може заважати діяльності іншого); незалежність (трапляється дуже рідко й означає спільну присутність, що ніяк не позначається на діяльності кожного).

Якщо колектив досягає високих результатів у спільній діяльності за колосальних затрат психічної енергії, нервових зривів, це змушує сумніватися в психологічній сумісності його учасників. Загалом, психологічну сумісність і успіх спільної діяльності зумовлюють оптимальні психофізіологічні якості кожного учасника, різнополярність індивідуально-психологічних особливостей, критичне ставлення до себе й терпимість до оточуючих, цілковита взаємодовіра.


Висновки

Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівництва. В своїй діяльності по його оптимізації керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих і авторитетних членів колективу.

Для вирішення проблеми соціально-психологічного клімату колективу важливими є розгляд факторів, що впливають на цей клімат. Коли ми виділимо фактори, які впливають на клімат, ми зможемо вплинути на ці фактори, регулювати їх прояв.

Соціально-психологічний клімат – найчастіше визначають як цілісний стан групи (колективу), який характеризується відносно стійким і типовим для неї емоційним настроєм, та відображає реальну ситуацію службової (трудової) діяльності, умови, організацію праці, характер і динаміку розвитку міжособистісних відносин.

Соціально-психологічний клімат оцінюється по трьом рівням взаємин:

1. Взаємини між членами колективу по вертикалі (сприйняття керівника колективом і ступінь його участі в управлінні, задоволеність членів групи керівництвом).

2. Взаємини між членами колективу по горизонталі (згуртованість колективу, характер міжособистісних стосунків, типи й способи вирішення конфліктів).

3. Ставлення до праці (задоволеність працею, ефективність професійної діяльності тощо).

· Ставлення до праці під час вивчення психологічного клімату досліджується на двох рівнях:

· спільна задоволеність працею (характером роботи, умовами, заробітною платнею і т.п.);

· намір продовжити роботу в даному підрозділі.


Список використаної літератури

1.Бандурка А. Психология управления: учбовий посібник/ А.М.Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская. - Х.: Фортуна-пресс; Симферополь: Реноме, 1998. - 340 с

2. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы: Пер. с болг./ Филипп Генов,; Оощ. ред. и вступ. ст. Б.Ф.Ломова, В.Ф.Вендаы. - М.: Прогресс, 1992. - 422 с.

3. Дуткевич Т. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник/ Тетяна Дуткевич,; Мін-во освіти і науки України, Кам’янець-Подільський державний ун-т, Ін-т соціальної реабілітації та розвитку дитини . - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 455 с.

4. Завадський Й. Організація і психологія управління трудовими колективами: науково-популярна література/ Йосип Завадський,. - К.: Урожай, 1995. - 159 с.

5. Каганець І. Психологічні аспекти в менеджменті: Типологія Юнга. Соціоніка. Психоінформатика/ Ігор Каганець,. - К.; Тернопіль: Мандрівець: Port-Royal, 1997. - 203 с.

6. Лебедев В. Психология и управление: науково-популярна література/ В. И. Лебедев,. - М.: Агро-промиздат, 1990. - 175 с.

7. Мельник Л. Психологія управління: Курс лекцій/ Людмила Мельник,; Міжрегіон. акад. управл. персоналом. - К.: МАУП, 1999. - 171 с.

8. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

9. Орбан-Лембрик Л. Психологія управління: Посібник/ Лідія Орбан-Лембрик,. - К.: Академвидав, 2003. - 567 с.

загрузка...
Top