Робота з персоналом в органах та підрозділах державної податкової адміністрації України: теоретичні та організаційно - правові засади

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ДПА УКРАЇНИ

  1. Сутність, особливості та призначення державної податкової служби в системі органів державної виконавчої влади
  2. Загальнотеоретична характеристика роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України
  3. Правові засади роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України

Висновки до розділу 1

РОЗДІЛ 2 ОКРЕМІ НАПРЯМКИ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ В ДЕРЖАВНІЙ ПОДАТКОВІЙ АДМІНІСТРАЦІЇ УКРАЇНИ

  1. Особливості управління персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації
  2. Правові та організаційні засади комплектування Державної податкової адміністрації персоналом
  3. Сутність та форми професійного навчання персоналу Державної податкової адміністрації
  4. Просування по службі персоналуДержавної податкової адміністрації

Висновки до розділу 2

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми. Модернізація державної податкової служби України передбачає здійснення реформування у сфері роботи з персоналом органів та підрозділів системи Державної податкової адміністрація України (далі - ДПА України), метою якого повинно стати забезпечення податкових органів висококваліфікованими фахівцями, покликаних реалізовувати податкову політику Верховної Ради і Уряду України щодо здійснення контролю за додержанням податкового законодавства, боротьби з податковими правопорушеннями, правильності обчислення, повноти і своєчасності сплати до бюджетів та державних цільових фондів податків і зборів. Не викликає заперечень необхідність якісної перебудови кадрового корпусу органів та підрозділів ДПА України, формування працівників нової генерації - професіоналів, відданих справі чесного служіння закону і людині, яким повинна бути притаманна чуйність і повага до людей, висока загальна культура та професійна компетентність. Отже, ефективне функціонування органів та підрозділів ДПА України перебуває у прямій залежності від забезпечення високої якості її кадрового потенціалу, відповідності кадрової роботи сучасним вимогам, постановці цієї діяльності на міцний науковий фундамент з урахуванням тих тенденцій, які сьогодні існують у цій сфері.

Однак в правовому регулюванні роботи з персоналом ДПА України, а також в практичній діяльності підрозділів по роботі з персоналом накопичилось чимало проблем, які суттєво впливають на якість кадрового забезпечення і як слід на ефективність виконання покладених на органи та підрозділи ДПА України завдань та функцій. Таким чином, необхідність посилення контролю за додержанням податкового законодавства, потреби в науково-обґрунтованій організації діяльності щодо відбору, розстановки та використання працівників системи ДПА України, підвищення значення і ролі в цьому процесі підрозділів по роботі з персоналом, удосконалення їх організаційної структури обумовлює актуальність і важливість глибокого і всебічного наукового дослідження широкого кола питань, пов’язаних з організаційно-правовими засадами роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА України.

Зв’язок з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано відповідно до п.п.4.4.1-4.4.3, 5.13 Стратегічного плану розвитку державної податкової служби України на період до 2013 року, затвердженого наказом ДПА України № 160 від 7 квітня 2003 року, п.1.1 Пріоритетних напрямів наукових та дисертаційних досліджень, які потребують першочергового розроблення і впровадження в практичну діяльність органів внутрішніх справ, на період 2004-2009 рр., затверджених наказом МВС України № 755 від 5 липня 2004 р., п.п.3.1, 9.1 Пріоритетних напрямів наукових досліджень Харківського національного університету внутрішніх справ на 2006-2010 рр., схвалених Вченою радою Харківського національного університету внутрішніх справ від 12 грудня 2005 р.

Мета і завдання дослідження.Метою дисертаційного дослідження є визначення місця, ролі і значення роботи з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України, у виробленні пропозицій та рекомендацій щодо удосконалення організації та правового регулювання діяльності з відбору, розстановки та використання працівників ДПА.

Для досягнення поставленої мети в дисертації необхідно вирішити такі основні завдання:

  • визначити місце державної податкової служби в системі органів державного управління України;
  • з’ясувати сутність та зміст роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА України;
  • розглянути нормативно-правове регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації;
  • охарактеризувати суб’єктів та об’єкти управління персоналом в органах Державної податкової адміністрації;
  • уточнити завдання, методи та принципи управління персоналом в органах Державної податкової адміністрації;
  • охарактеризувати правовий статусу підрозділів по роботі з персоналом системи ДПА України;
  • з’ясувати порядок відбору персоналу для роботи в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації;
  • розглянути організацію системи професійного навчання працівників ДПА;
  • визначити місце та значення кар’єрного зростанням в управлінні персоналом Державної податкової адміністрації;
  • на підставі виконання цих завдань виробити конкретні пропозиції та рекомендації щодо удосконалення діяльності з організації роботи з персоналом в ДПА України та її правового регулювання.

Об’єктом дослідженняє суспільні відносини, які формуються у сфері роботи з персоналом ДПАУкраїни.

Предмет дослідженнястановлять теоретико-методологічні засади, нормативні основи та сучасний стан роботи з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України.

Методи дослідження.Методологічною основою дисертаційного дослідження є сукупність методів і прийомів наукового пізнання. Їх застосування обумовлюється системним підходом, що дає можливість досліджувати проблеми в єдності їх соціального змісту і юридичної форми. За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат (розділи 1, 2, 3), виокремлено окремі складові правового статусу підрозділів по роботі з персоналом ДПА України (підрозділ 1.2). Для аналізу нормативно-правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації, дослідження особливостей управління персоналом в системі ДПА України використовувався метод єдності логічного та історичного‚ методи аналізу та синтезу (підрозділи 1.3, 2.1, 2.2). Методи системно-структурний, логіко-семантичний та структурно-функціональний застосовувалися для дослідження завдань, методів та принципів управління персоналом в органах Державної податкової адміністрації (підрозділ 2.2). Порівняльно-правовий метод використано для дослідження зарубіжного досвіду роботи з персоналом в податкових органах зарубіжних країн (підрозділи 1.2, 2.1, 3.2, 3.3). За допомогою історико-правового методу досліджувались процеси становлення органів та підрозділів ДПС України (підрозділи 1.1, 1.2). Структурно-логічний та порівняльно-правовий метод використано для аналізу організації системи професійного навчання працівників ДПА (підрозділ 2.2). Методи класифікації‚ групування‚ структурно-логічний застосовувалися для виділення окремих напрямків кадрової роботи в системі ДПА (підрозділи 3.1, 3.2, 3.3). За допомогою статистичного методу і документального аналізу визначено недоліки правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України (підрозділ 1.3). Компаративний метод і документальний аналіз використовувались для вироблення пропозицій щодо удосконалення організації та правового регулювання роботи з персоналом ДПА України (підрозділи 1.3, 3.1, 3.2, 3.3).

Науково-теоретичне підґрунтя для виконання дисертації склали наукові праці із загальної теорії держави і права, розробки фахівців у галузі адміністративного та трудового права, теорії управління – С.С.Алексєєва, В.Б.Авер’янова, І.В.Арістової, О.М.Бандурки, О.О.Бандурки, В.С.Венедиктова, М.І.Іншина, А.Т.Комзюка, Я.Ю.Кондратьєва, Н.П.Матюхіної, О.П.Рябченко, О.Ф.Скакун, О.І.Остапенка, В.П.Пєткова, В.К.Шкарупи, О.Н.Ярмиша та ін. Нормативною основою роботи є Конституція України, чинні законодавчі та інші нормативно-правові акти, які регулюють роботу з персоналом органів та підрозділів системи ДПА України. Емпіричну базу дослідження становлять статистичні та архівні матеріали, які стосуються діяльності підрозділів по роботі з персоналом системи ДПА України.

Наукова новизна одержаних результатів визначається тим, що дисертація є одним з перших комплексних досліджень роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА України, а також її правового регулювання та практичної реалізації. В результаті проведеного дослідження сформульовано ряд нових наукових положень і висновків, запропонованих особисто здобувачем. Основні з них такі:

  • надано нове розуміння місця та ролі органів та підрозділів державної податкової служби в системі державного управління України, яких зведено у дві великі групи: безпосередньо податкові та опосередковано податкові;
  • дістала подальшого розвитку характеристика роботи з персоналом в підрозділах ДПА яку визначено як цілеспрямовану діяльність спеціально уповноважених посадових осіб щодо процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, підготовки, розстановки та вивільнення персоналу;
  • подальший розвиток одержав розгляд нормативно-правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА, особливість якого полягає у тому, що кадрова робота із її працівниками здійснюється відповідно, як до законодавства про державну службу та відповідних підзаконних актів, так і відповідно до нормативних актів, які регулюють порядок проходження служби осіб рядового та начальницького складу ОВС України;
  • вперше до елементів кадрової політики в органах та підрозділах ДПА України віднесено: визначення оптимально необхідної кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня спеціальної професійної підготовки; підбір (відбір), переміщення по службі, підготовку кадрів та їх вивільнення;
  • сформульовано оригінальну класифікацію кадрів податкової служби за такими критеріями: а) за професійною приналежністю; б) за об’єктивними ознаками особи; в) за посадовим становищем; г) за правовим становищем в системі управління; д) за функціональною роллю в процесі управління;
  • дістав подальшого розвитку розгляд роботи з персоналом в ДПА України за такими її напрямками: організаційно-штатна робота; добір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування кадрів; виховання кадрів; соціально-правовий захист працівників; стимулювання службової активності кадрів; укріплення законності і службової дисципліни; звільнення кадрів; робота з ветеранами;
  • отримало подальший розвиток розв’язання проблемних питань управління персоналом в органах ДПА, яке розглянуто в двох аспектах, як управління з боку держави – зовнішнє управління та управління, яке здійснюється всередині системи, при якому об’єктами є працівники, а суб’єктами – керівники (начальники) та кадрові апарати;
  • в новому аспекті визначено правовий статус підрозділів по роботі з персоналом системи ДПА України, до елементів якого віднесено завдання, функції, повноваження та їх відповідальність;
  • подальший розвиток одержала характеристика форм професійного навчання персоналу ДПА, серед яких: навчання у відомчих закладах освіти; початкова підготовка; інструктаж; наставництво; практика; стажування; перепідготовка; підвищення кваліфікації; самопідготовка;
  • сформульовано ряд конкретних змін та доповнень до нормативних актів які регулюють роботу з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України,зокрема до, Закону України „Про державну податкову службу в Україні”, Положення про Департамент роботи з персоналом ДПА України, Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області та ін.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, щовони становлять як науково-теоретичний, так і практичний інтерес:

  • у науково-дослідній сфері – положення та висновки дисертації можуть бути основою для подальшої розробки питань роботи з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України;
  • у правотворчості – в результаті дослідження сформульовано низку пропозицій щодо внесення змін і доповнень до нормативних актів, які регулюють роботу з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України, зокрема, до Закону України „Про державну податкову службу в Україні”, Положення про Департамент роботи з персоналом ДПА України, Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області, Накази ДПА України „Про затвердження Типового регламенту роботи державних податкових адміністрацій в Автономній республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі”, „Про організаційну структуру органів державної податкової служби” та ін.
  • у правозастосовчій діяльності – використання одержаних результатів дозволить покращити практичну діяльність щодо роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА України;
  • у навчальному процесі – матеріали дисертації можуть використовуватись під час проведення занять із спецкурсу „Управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України”.

Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення і висновки було оприлюднено дисертантом на двох науково-практичних конференціях: „Актуальні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України” (Харків, 2003); „Впровадження новітнього законодавства та нових форм роботи в практичну діяльність правоохоронних органів” (Харків, 2003), а також на теоретичних семінарах та засіданнях науково-дослідної лабораторії з проблем кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України, кафедри управління в органах внутрішніх справ, кафедри адміністративного права і адміністративної діяльності органів внутрішніх справ Національного університету внутрішніх справ.

Публікації.Основнірезультати дисертаційного дослідження викладені у чотирьох наукових статтях в наукових журналах і збірниках наукових праць, а також у двох тезах доповідей на науково-практичних конференціях.


РОЗДІЛ 1

ЗАГАЛЬНА ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ДПА УКРАЇНИ

1.1. Сутність, особливості та призначення державної податкової служби системі органів державної виконавчої влади

Згідно зі ст. 67 Конституції України кожен зобов’язаний сплачувати податки і збори в порядку і розмірах, встановлених законом [1]. Податки - найбільш важливий і впливовий інструмент регулювання економічних відносин та інтересів держави, регіонів, підприємств і громадян. Вони відіграють значну роль у формуванні доходної частини бюджету. Дієздатність податкової системи залежить від ефективності управління в сфері оподаткування. Це дуже складна справа, що потребує висококваліфікованих кадрів, спроможних брати участь у розробці податкового законодавства, здійснювати планування податків, а також контроль за правильністю нарахування та своєчасністю сплати до бюджету податків і обов’язкових платежів [2, с.3]. На думку О.М.Бандурки, будь-яка спільна діяльність людей - виробництво чи дозвілля, політика чи освіта, охорона правопорядку в державі чи захист прав і свобод окремого громадянина - викликає необхідність погодження, координації, упорядкування і цілеспрямування індивідуальних та групових зусиль і волі, тобто відповідного управління. У ході історичного розвитку суспільства і виробництва, при ускладненні економічних, політичних та соціальних умов життя людей, актуальність чіткого, наукового управління суспільством зростає. Без системи управління людське суспільство неможливе, як неможливе воно без матеріального виробництва [3, с.10-11]. В.Б.Авер’янов зазначає, що впорядкування зв’язків між елементами будь-якої системи є необхідною умовою її існування і функціонування і досягається за допомогою двох основних способів: саморегуляції та управління [4, с.17]. Саморегуляція характерна тим, що вона здійснюється без застосування зовнішніх сил, завдяки програмі, закладеній природою, на основі дії її об’єктивних законів. На відміну від саморегуляції, управління завжди здійснюється у системах „людина – природа”, „людина – техніка”, „людина – людина” та інших, але здійснюється воно саме тому, що в цих системах первинним керівним елементом виступає людина і створені вони для забезпечення та обслуговування інтересів людини [5, с.22-23].

Розгляд предмета тієї чи іншої науки розпочинається з аналізу її визначення, вивчення виникнення, розвитку, масштабу й галузі дослідження, найбільш характерних рис, її місця і ролі у пізнанні дійсності. Глибоке оволодіння змістом, основними положеннями і висновками адміністративно-управлінської науки, її законами й категоріями передбачають поєднання адміністративно-управлінського досвіду з теорією і практикою державного будівництва.

Проблема становлення і розвитку науки управління певного комплексу знань про державу й суспільство - особливо вирізняється із багатьох проблем суспільних наук. Ось чому проблеми державного будівництва, організації та здійснення державної влади і управління протягом багатьох століть були і нині є спеціальним напрямком у фундаментальних і прикладних науках. При цьому залежно від різних суспільних умов і у різні історичні періоди вони набували своїх невід’ємних особливостей. Однак незалежно від національно-історичних особливостей перед теорією і практикою управління завжди стояли завдання забезпечення відповідності структури і функцій державної влади, зокрема форм і методів управління, цілям і вимогам розвитку різних важливих на той чи інший час, особливо в перехідні історичні періоди, сфер життя суспільства, які завжди наповнюються новим відповідним соціально-економічним змістом [6, с.68]. Без ґрунтовних, детальних наукових досліджень і рекомендацій у цій галузі важко уявити успішне здійснення державного курсу України, послідовне проведення демократичних перетворень, створення ринкової інфраструктури.

Перед дослідженням місця і ролі податкових органів в системі органів державного управління доцільним буде: по-перше, з’ясуванням самого терміну „система”, по-друге, визначення співвідношення та взаємозв’язку державного управління і органів виконавчої влади, по-третє, з’ясування місця органів державної податкової служби в системі правоохоронних органів, по-четверте, з’ясування структури, принципів, завдань та функцій податкових органів.

Термін „система” є давньогрецького походження і означає порядок, обумовлений планомірним, правильним розташуванням частин цілого. Єдність системи виявляється у такій взаємозалежності її компонентів, коли зі зміною одного з них міняються й усі інші, що впливає на систему в цілому. Основними характеристиками будь-якої системи є структура її елементів, розподіл функцій між ними, взаємозв’язок елементів структури всередині її та з навколишнім оточенням [7, с.4-8]. Незважаючи на досить поширене поняття „система”, до теперішнього часу не існує загальноприйнятого його визначення. В літературі, особливо філософській, можна зустріти різні тлумачення цього поняття, які відображають різні його аспекти. Так, відповідно до філософської концепції, „система - це сукупність елементів, що знаходяться у відношеннях і зв’язках один з одним, яка утворює цілісність, єдність”, кожний компонент системи, в свою чергу, є окремою системою, а кожна система являє собою один з компонентів більш широкої системи [8, с.427]. Як правило, під системою розуміється сукупність взаємодіючих компонентів [9, с.66-67]. У найбільш широкому розумінні термін „система” використовується для характеристики самих різноманітних явищ і трактується як правильність в розміщенні частин, конкретний порядок, форма устрою, організація діяльності та ін.

Теорія систем як наукова методологія використовує більш чітке визначення терміну „система”, де остання розглядається як цілісне утворення, що, до речі, є дуже близьким до буквального перекладу цього слова з грецької – „ціле, що складене із частин”. Іншими словами, система – це комплекс взаємодіючих елементів, які в своїй єдності створюють деяку цілісність. Найбільш важливими, характерними (системоутворюючими) ознаками системи вважаються: складність об’єкта, його цілісність, здатність ділитися на компоненти (елементи, частини, підсистеми), бути, як правило, елементом системи більш високого порядку, створювати особливу єдність із середовищем [10, с.153].

Поняття системи, як і будь-який інший пізнавальний засіб, описує деякий ідеальний об’єкт. З погляду його зовнішніх властивостей, такий об’єкт виступає як безліч елементів, на природу яких не накладається ніяких обмежень, крім одного – для даної системи ці елементи є неподільними одиницями. З формальної точки зору, система – це сукупність функціональних компонентів, взаємодіючих між собою для досягнення певної мети. У свою чергу, підсистема – це такий компонент, котрий сам складається із частин (компонентів). Під елементом прийнято розуміти компонент, котрий в рамках даної системи не може бути поділений на компоненти, тобто є неподільною одиницею [11, с.130-139]. Між елементами, які створюють систему, встановлюються певні відносини та зв’язки. Внаслідок цього, сукупність елементів перетворюється в єдине ціле, в якому кожен елемент зв’язаний з усіма іншими елементами, і його властивості не можуть бути усвідомлені без урахування цих зв’язків. У свою чергу, властивості системи виявляються не просто сумою властивостей складаючих її окремих елементів, а визначаються наявністю та специфікою зв’язку та відносин між елементами, тобто конституюються як інтегративні властивості системи як цілого, що і знайшло своє відображення в більш сутнісному визначенні поняття „система”. Слід зазначити, що, з погляду загальної теорії систем, структура – це тільки сукупність зв’язків та відносин між елементами; сам набір елементів та їх властивості розглядаються окремо [12].

В рамках загальної теорії управління структура системи характеризується як складом елементів з притаманними їм властивостями, так і сукупністю зв’язків і відносин між ними. За визначенням А.І.Берга, під системою слід розуміти „організовану безліч (множину) структурних елементів, що є взаємопов’язаними та виконуючими певні функції” [13, с.22]. Виходячи із цього, можна вважати, що системі, як категорії теорії управління, притаманні: а) наявність складових частин (елементів, підсистем); б) наявність тісних зв’язків між ними; в) цілісність, котра обумовлюється взаємозв’язком та взаємодією окремих структурних елементів; г) сполучення відносної самостійності кожного окремого елемента системи з обов’язковим виконанням ним функцій, що необхідні для існування системи в цілому.

Отже стає можливим визначення загальних ознак будь-якої системи, у тому числі і соціальної, до яких доцільно віднести: загальну мету для всієї сукупності її елементів; підпорядкування завдань кожного елемента загальній меті системи; усвідомлення кожним елементом своїх завдань та розуміння загальної мети; виконання кожним елементом своїх функцій, що випливають із поставленого завдання; конкретні відносини між елементами системи; наявність органу управління (координатору); обов’язковий зворотний зв’язок.

Підсумовуючи наведені міркування щодо системи, можна дати таке визначення поняття податкової системи: податкова система - це сукупність податків, зборів, інших платежів і внесків до бюджету і державних цільових фондів, платників податків та органів, що здійснюють контроль за правильністю обчислення, повнотою і своєчасністю сплати їх у встановленому законом порядку.

Сутність, структура і роль системи оподаткування визначаються податковою політикою, що є виключним правом держави, яка проводить її самостійно, виходячи із завдань соціально-економічного розвитку [14, с.43]. Через податки, пільги і фінансові санкції, а також обов’язки і відповідальність, які є невід’ємною частиною системи оподаткування, держава ставить єдині вимоги до ефективного ведення господарства в країні.

Для досягнення мети потрібні відповідні зусилля. Дії компонентів (елементів) системи обумовлені їхніми функціями. При цьому треба враховувати, що функції підсистем є похідними від функцій системи в цілому. Таким чином, наявність функцій є однією з ознак системи. Так, у ст.ст.8-10 Закону України „Про державну податкову службу в Україні” [15] визначено функції Державної податкової адміністрації України (ст.8), та похідні від них: 1) функції державних податкових адміністрацій в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі та державних податкових інспекцій в містах з районним поділом (крім міст Києва та Севастополя) (ст.9); 2) функції державних податкових інспекцій в районах, містах без районного поділу, районах у містах, міжрайонних та об’єднаних державних податкових інспекцій (ст.10).

Усі системи є керованими. Однак ефективність управління ними теж визначається об’єктивними та суб’єктивними факторами. Важливе значення тут мають структура, функції, правовий статус даної системи, а також її здатність до самоуправління, тобто до підтримки своєї цілісності, в умовах зовнішніх та внутрішніх впливів. Кожна соціальна система управління складається з двох самостійних, але взаємопов’язаних підсистем: управляючої (тобто тієї, яка управляє) та керованої (тієї, якою управляють), або суб’єкта управління та об’єкта управління. До керованої підсистеми відносяться всі елементи, що забезпечують безпосередній процес створення матеріальних і духовних благ або надання послуг. До управляючої підсистеми відносяться всі елементи, які забезпечують процес управління, тобто процес цілеспрямованого впливу на колективи людей, які зайняті в керованій системі. Так, наприклад, Державна податкова адміністрація України, яка є управляючою підсистемою здійснює такі управлінські (координуючі) функції: 1) організовує роботу державних податкових адміністрацій та державних податкових інспекцій; 2) видає у випадках, передбачених законом, нормативно-правові акти і методичні рекомендації з питань оподаткування; 3) затверджує форми податкових розрахунків, звітів, декларацій та інших документів, пов’язаних з обчисленням і сплатою податків, інших платежів тощо; 4) роз’яснює через засоби масової інформації порядок застосування законодавчих та інших нормативно-правових актів про податки, інші платежі та організовує виконання цієї роботи органами державної податкової служби; 5) здійснює заходи щодо добору, розстановки, професійної підготовки та перепідготовки кадрів для органів державної податкової служби; 6) подає органам державної податкової служби методичну і практичну допомогу в організації роботи, проводить обстеження та перевірки її стану; 7) організовує роботу по створенню інформаційної системи автоматизованих робочих місць та інших засобів автоматизації та комп’ютеризації робіт органів державної податкової служби; 8) розробляє основні напрями, форми і методи проведення перевірок додержання податкового та валютного законодавства; 9) при виявленні фактів, що свідчать про організовану злочинну діяльність, або дій, що створюють умови для такої діяльності, направляє матеріали з цих питань відповідним спеціальним органам по боротьбі з організованою злочинністю; 10) передає відповідним правоохоронним органам матеріали за фактами правопорушень, за які передбачено кримінальну відповідальність, якщо їх розслідування не належить до компетенції податкової міліції; 11) подає Міністерству фінансів України та Головному правлінню Державного казначейства України звіт про надходження податків, інших платежів; 12) вносить пропозиції та розробляє проекти міжнародних договорів стосовно оподаткування, виконує в межах, визначених законодавством, міжнародні договори з питань оподаткування; 13) надає фізичним особам - платникам податків та інших обов’язкових платежів ідентифікаційні номери і направляє до державної податкової інспекції за місцем проживання фізичної особи або за місцем отримання нею доходів чи за місцезнаходженням об’єкта оподаткування картку з ідентифікаційним номером та веде Єдиний банк даних про платників податків - юридичних осіб; 14) прогнозує, аналізує надходження податків, інших платежів, джерела податкових надходжень, вивчає вплив макроекономічних показників і податкового законодавства на надходження податків, інших платежів, розробляє пропозиції щодо їх збільшення та зменшення втрат бюджету; 15) забезпечує виготовлення марок акцизного збору, їх зберігання, продаж та організовує роботу, пов’язану із здійсненням контролю за наявністю цих марок тощо; 16) вносить в установленому порядку пропозиції щодо вдосконалення податкового законодавства; 17) організовує у межах своїх повноважень роботу щодо забезпечення охорони державної таємниці в органах державної податкової служби [15].

Таким чином, кожна ланка, що характеризує рівень управління соціальними системами, складається із управляючої та керованої підсистем, що знаходяться у взаємозв’язку та взаємозалежності. Знання особливостей суб’єктів соціальних систем управління дозволяє розмежовувати та сполучати їх функції, правильно визначати мету кожної із систем на тому чи іншому етапі розвитку, запобігати дублюванню впливу безлічі суб’єктів щодо одного і того ж об’єкта. В цьому полягає особлива значущість усвідомлення названих управлінських категорій. Головною, кінцевою метою системи управління є не особиста діяльність, а організація та забезпечення належного стану її об’єкта. Останній може розглядатися двояко: як організована підсистема системи управління і як об’єктивні явища, процеси матеріального світу, що підлягають впливу, перетворенню та використанню в інтересах людей [16, с.33].

Згідно з твердженням, якого дотримується досить широке коло вчених, про об’єктивну та безпосередню єдність управлінської діяльності та виконавчої влади держави [3; 4; 10; 17; 18; 19] та висновків, що змістовні ознаки державного управління як процесу здійснення виконавчої влади уособлюються в самому характері цієї влади, обумовленому головним її призначенням, а саме - виконанням законів, можна зробити висновок і про відповідну єдність механізму управління та механізму виконавчої влади як явищ політико-правової дійсності, до певної міри однопорядкових [20, с.42]. Щодо складових елементів такого механізму, то вчені одностайні у визначенні як основного його елементу насамперед системи органів державного управління (суб’єктів управління). В.Б.Авер’янов так визначає поняття „система органів”: по-перше, фіксує відокремленість певної групи державних органів, що входять до конкретної системи, від усіх інших видів органів. По-друге, окреслює цілком визначений суб’єктивний склад цієї системи. По-третє, підтверджує наявність у сукупності цих суб’єктів (державних органів) певних ознак, притаманних соціальним системам, зокрема таких, як єдність цільового призначення, функціональна самодостатність, ієрархічність внутрішньої організації, субординаційність взаємозв’язків між структурними ланками тощо [20, с.42].

Виявлення змістовного взаємозв’язку виконавчої влади з державним управлінням є однією з ключових передумов правильного розуміння як самої виконавчої влади, так і державного управління. У науковій літературі радянського періоду питання про співвідношення державного управління і виконавчої влади не виникало, тому що ці два поняття ототожнювалися [21; 22; 23; 24; 25]. Сьогодні ж необхідно виходити з того, що державне управління є категорією організаційно-правовою, а виконавча влада політико-правовою та враховувати, що державне управління здійснюється всіма гілками влади. Державне управління є матеріалізованим виявленням державної влади, що здійснює визначені нею спільні цілі й завдання в межах саме цієї системи влади за принципом функціонального поділу влади. Таким чином, це вид державної діяльності, в межах якої практично функціонує виконавча гілка державної влади. Ось чому, розглядаючи це питання, треба мати на увазі єдність управлінської діяльності та виконавчої влади держави. Тобто змістовні ознаки державного управління як процесу здійснення виконавчої влади уособлюються в самому характері цієї влади, який зумовлений головним її призначенням, а саме - виконанням законів та інших правових актів державних органів [26, с.17]. Таким чином, державне управління є діяльністю, яку здійснюють органи виконавчої влади, інакше кажучи - це форма практичної реалізації виконавчої влади. Саме органи виконавчої влади є суб’єктами державного управління.

У розділі VI Конституції визначено єдину систему органів виконавчої влади, закріплено правовий статус і повноваження Кабінету Міністрів та інших органів виконавчої влади [1]. Але, разом з тим, в Основному Законі відсутнє поняття виконавчої діяльності, не визначений характер діяльності її суб’єктів. Адже система органів - це ще не виконавча влада. Остання може отримати своє вираження лише через практичну реалізацію їх компетенції. Немає в Конституції й згадки про „державне управління”, хоча в практичній діяльності, з метою втілення конституційних положень, воно досить широко використовується. Державне управління - реальність, без якої не можливе функціонування державно-владного механізму [27, с.340]. Слід зауважити, що у цьому випадку, поняття „державне управління” є ширшим від поняття „виконавча влада”, будучи за своїм призначенням видом державної діяльності. Як слушно зазначають О.П.Альохін, О.О.Кармоліцкій та Ю.М.Козлов, - „остання у певному розумінні похідна від державного управління. Вона покликана визначити обсяг і характер державно-владних повноважень, що будуть реалізовані в процесі державно-управлінської діяльності. З іншого боку, державне управління - це і є той вид діяльності, котрий спрямований на практичну реалізацію виконавчої влади. Виконавча влада, по суті, становить зміст діяльності з державного управління, виражаючи передусім її функціональну (виконавчу) спрямованість” [26, с.17]. Необхідно зауважити, що у зазначеному вище трактуванні поняття державного управління, в межах якого практично реалізується виконавча влада, йдеться про діяльність лише суб’єктів останньої в її конституційному розумінні - реалізації принципу функціонального поділу влади.

Проектом Концепції адміністративної реформи в Україні державне управління визначається „як вид діяльності держави, що полягає у здійсненні нею управлінського, тобто організуючого впливу на ті сфери і галузі суспільного життя, які потребують певного втручання держави шляхом використання повноважень виконавчої влади [28; 29; 30; 31, с.75-79; 32, с.5-14]. У той же час державне управління здійснюється і за межами функціонування виконавчої влади, наприклад, на рівні державних підприємств, установ і організацій. Таким чином, поняття „державне управління” за змістом є ширшим, ніж поняття „виконавча влада”.

У зв’язку з вирішенням питання щодо вступу до Ради Європи в Україні більш активно розпочалося здійснення відповідних заходів щодо запровадження у вітчизняному законодавстві положень основних європейських міжнародних правових актів, зокрема в сфері правоохоронної діяльності [33; 34; 35; 36; 37; 38; 39; 40; 41; 42; 43; 44]. Про державний захист прав і свобод громадян чітко говориться у розділі ІІ Конституції України [1]. Для вирішення проблеми захисту і розвитку інтересів громадянина і держави потрібні дієві правоохоронні органи, які здатні були б забезпечити національну безпеку України, створювалися, функціонували і розвивалися разом з державою, виконуючи її правоохоронну функцію [45, с.35-42]. Проте в теорії держави і права ще немає єдиного підходу щодо визначення поняття правоохоронної функції держави [46; 47; 48; 49; 50; 51; 52]. Деякі вчені виділяють окрему внутрішню функцію, наприклад: 1) В.Н.Хропанюк – функцію охорони правопорядку [52]; 2) Л.А.Морозова – функцію охорони прав і свобод громадян, забезпечення законності правопорядку [53, с. 51-59]; 3) М.С.Кельман – охорону прав і свобод громадян, забезпечення законності та правопорядку [54, с.71]; 4) В.В.Лазарєв виділяє охорону правового порядку та охорону прав власності, інших прав і свобод громадян [55, с.285]; 5) В.М.Корельський – охорону правопорядку та охорону існуючих форм власності [50, с.146]; 6) О.Ф.Скакун [47, с.52] та О.І.Ющик [56, с.21–22], схиляються до існування саме правоохоронної функції держави. Розбіжності у їх поглядах базуються на різних підходах щодо визначення поняття функціонування держави у сфері правоохоронної діяльності.

Ідея про необхідність виділення в державному механізмі самостійної групи органів, які здійснюють правоохоронну діяльність, в числі яких, зрозуміло, перебуває і податкова служба, в літературних джерелах останніх років знайшла досить чітке оформлення [57; 58; 59; 60; 61; 62; 63; 64, с.52-54]. При цьому під правоохоронною розуміється така державна діяльність, яка здійснюється з метою охорони права спеціально уповноваженими органами шляхом застосування юридичних заходів впливу [57, с.7]. Можна було б вважати відповідні державні інститути правоохоронними на тій підставі, що вони здійснюють охоронну діяльність за допомогою правових засобів. Практика, однак, свідчить про те, що правоохоронні органи широко використовують у своїй діяльності не тільки правові, але й організаційні засоби [47, с.139]. Так, правоохоронні органи: постійно аналізують криміногенну (оперативну) обстановку, вносять пропозиції правоохоронного характеру (наприклад, виставлення додаткових нарядів патрульно-постової служби міліції, взяття під охорону окремих об’єктів тощо) до планів соціально-економічного розвитку і програм боротьби зі злочинністю та профілактики правопорушень; виявляють, реєструють і приймають заходи профілактичного впливу до осіб, що порушують правопорядок, правила громадського співіснування (життя); вносять до державних органів, підприємств, закладів та організацій пропозиції про усунення причин і умов, що сприяють вчиненню правопорушень, застосовують заходи реагування до посадових осіб та правопорушників; надають зацікавленим органам і громадянам інформацію про проведену профілактичну роботу та стан правопорядку; здійснюють нагляд за законністю інших державних органів, громадських організацій та окремих громадян; відповідно до законодавства про судоустрій і судочинство приймають рішення про необхідність прийняття заходів щодо усунення причин та умов вчинення правопорушень, реєстрації осіб, які перебувають на спеціальних (профілактичних) обліках; роз’яснюють законодавчі та підзаконні нормативно-правові акти в сфері громадського порядку; виконують інші функції, що мають правоохоронне значення.

Правоохоронна система, до якої входять система правових норм і система державних органів, які забезпечують законність і правопорядок, у тому числі у сфері податкових відносин, є предметом окремого вивчення багатьох юридичних дисциплін, але при узагальнені можна зазначити, що система правоохоронних органів характеризується такими положеннями: наявністю елементів (підсистем); субординаційними і координаційними зв’язками підсистем; цілісністю та якісною своєрідністю; відносною самостійністю тощо. При виконанні своїх функціональних завдань система правоохоронних органів вступає в управлінські й організаційні відносини (як внутрішньо-системні, так і зовнішні) з різними елементами державних структур. Ці відносини можуть бути як вертикальними (влада – підпорядкування), так і горизонтальними (співробітництво – погодження), але обов’язково законодавчо визначені.

Правоохоронна система достатньо динамічна, як і інші системи, вона постійно розвивається і вдосконалюється, формує нові структурні елементи та ліквідовує застарілі, які втратили функціональне значення [65, с.68]. Відомо також, що правоохоронні органи спеціально створюються для виконання правоохоронної діяльності та наділені відповідними повноваженнями. Вони є незалежними один від одного й утворюють єдину систему, системоутворюючим фактором якої є пріоритетне завдання, що полягає у забезпеченні законності та правопорядку. Реалізація зазначеного важливого завдання забезпечується на основі здійснення в правоохоронній діяльності ряду соціально-правових та організаційних принципів. Реалізація цих принципів дозволяє використовувати в практичній діяльності оптимальні варіанти структур і функціонування правоохоронних органів, раціонально розподіляти компетенцію суб’єктів діяльності, здійснювати дієвий контроль за дотриманням законності [66, с.7-14].

Питання про визначення поняття „правоохоронні органи” є дискусійним в теорії права. Одні науковці вважають, що цим поняттям охоплюються всі державні органи і громадські організації, хоча б у деякій мірі наділені правоохоронними функціями [67, с.74-76; 68, с.71-72] Інші пропонують розглядати це поняття у широкому (всі державні органи, які наділені певними повноваженнями в галузі контролю за додержанням законності і правопорядку) і вузькому розумінні (державні органи, спеціально створені для забезпечення законності і правопорядку, боротьби із злочинністю і яким з цією метою надані повноваження застосовувати передбачені законом заходи примусу та перевиховання правопорушників - суд, органи юстиції, прокуратури, внутрішніх справ, безпеки) [64, с.52-54].

Немає однозначності в розумінні цього поняття і серед практичних працівників правоохоронних органів. Поняття „правоохоронні органи” необхідно відрізняти від поняття „правозастосовчі органи”, яке є більш широким. Застосовувати право – означає діяти на підставі норм закону. Правом також користуються усі юридичні та фізичні особи, але про правозастосовчі органи йдеться лише тоді, коли право застосовують державні органи, до яких належать усі органи держави, зокрема правоохоронні. Іншими словами, правоохоронні органи – це тільки частина правозастосовчих органів.

Неоднозначне розуміння вказаної правової категорії обумовлене головним чином відсутністю чіткого визначення поняття „правоохоронні органи” у законодавстві України. Як показує його аналіз, законодавець нечітко, суперечливо і непослідовно визначав це поняття у різних законах України, які так чи інакше стосуються діяльності правоохоронних органів. Така ситуація не тільки свідчить про відсутність єдиного підходу у розумінні того, які органи є правоохоронними, не просто ускладнює вирішення теоретичних проблем у цій сфері, але й здійснює негативний вплив на діяльність цих органів, оскільки безпосереднім чином впливає на правове регулювання компетенції таких органів, правового і соціального статусу їх працівників тощо. Отже, у законодавчих та підзаконних актах відсутнє вичерпне визначення поняття „правоохоронні органи”. Проте воно досить часто застосовується в офіційних документах як узагальнення для позначення державних органів, на які покладений обов’язок здійснення правоохоронної діяльності. Правоохоронні органи, зазначені у розділі першому статті 2 Закону України „Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів” від 11 грудня 1998 року [69], подаються у такому переліку: „Правоохоронні органи – органи прокуратури, внутрішніх справ, служби безпеки, митні органи, органи охорони державного кордону, органи державної податкової служби, органи й установи виконання покарань, державної контрольно-ревізійної служби, рибоохорони, державної лісової охорони, інші органи, які здійснюють правозастосовчі або правоохоронні функції” [69]. Таким чином, на законодавчому рівні відсутній вичерпний перелік правоохоронних органів. У науковій літературі неодноразово порушувалось питання про віднесення до правоохоронних органів судових інстанцій та органів юстиції (судової експертизи, нотаріату і адвокатури). Наприклад, В.І.Осадчий зазначає, що „суд... є правоохоронним органом. Належність же його до самостійної „гілки” влади - зовсім інше питання” [68, с.72]. Розглядаючи сутність діяльності правоохоронних органів України, потрібно зазначити, що предмети судової та правоохоронної діяльності дещо збігаються, оскільки захист та охорона права, припинення правопорушення, відновлення права у спірній ситуації потребує вивчення як юридичного, так і соціального складу фактів і правових відносин. Проте юрисдикція судових органів із завершенням чергового етапу судово-правової реформи набуває певної відмінності, вона бере на себе все більше компонентів юрисдикції правоохоронних органів. Ця тенденція простежується і в прийнятому Верховною Радою України 21 червня 2001 року Законі „Про внесення змін до Законів України „Про міліцію”, „Про попереднє ув’язнення”, „Про адміністративний нагляд за особами, звільненими з місць позбавлення волі”, спрямованому головним чином на уточнення прав і демократизацію діяльності правоохоронних органів. Зокрема, запропонована даним Законом редакція статті 3 Закону України „Про попереднє ув’язнення”, конкретизуючи проголошене у статті 29 Конституції України загальне положення, встановлює новий порядок і процедуру арешту та взяття під варту, згідно з яким підставою для попереднього ув’язнення є вмотивоване рішення суду про обрання як запобіжного заходу взяття під варту [70; 71]. Отже, суд поєднує і правоохоронні, і правозахисні функції у державі. Він стає водночас і гарантом, і виконавцем права на недоторканість і свободу особи.

Крім того, спірним залишається питання про віднесення чи не віднесення до правоохоронних органів: спеціальних підрозділів Міністерства екології та природних ресурсів України, спеціальних підрозділів, створюваних для охорони заповідних територій, Антимонопольного комітету України, Фонду державного майна, Держнаглядохоронпраці, органів державної санітарно-епідеміологічної служби, мисливського господарства, у справах захисту прав споживачів та ін.

Положення про Головне управління з питань діяльності військових формувань та правоохоронних органів Адміністрації Президента України затверджене Указом Президента України від 4 грудня 2001 року № 1184, прямо відносить до правоохоронних органів: органи прокуратури, органи внутрішніх справ, Державний комітет у справах охорони державного кордону України, органи державної податкової служби, митні органи, державну контрольно-ревізійну службу, Державний департамент України з питань виконання покарань, - і до окремої групи державних органів відносить суди разом з Вищою радою юстиції і органами юстиції [72]. У своєму ж розпорядженні „Про заходи щодо зміцнення дисципліни працівників та вдосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах” від 26 березня 2002 р. № 53/2002-р [73] Президент України додатково включає до правоохоронних і Службу безпеки України, але вже не включає до них Державний комітет у справах охорони державного кордону України. Взагалі не включаються Президентом України до переліку правоохоронних органів Управління державної охорони і Військова служба правопорядку у Збройних Силах України (утворена Законом України від 7 березня 2002 р.).

Таким чином, наведені вище законодавчі положення не дають достатніх підстав для того, щоб дати чітке визначення поняття „правоохоронні органи”. Вони дозволяють лише визначити приблизний перелік таких органів та й то досить умовно, оскільки різними законами та іншими нормативно-правовими актами по-різному визначається статус одних і тих самих державних органів. Приймаючи до уваги вищенаведене, пропонуємо розробити та прийняти проект Закону „Про організаційно-правові засади діяльності правоохоронних органів України” де було б визначено основні правові, економічні, соціальні, організаційні та інші засади регулювання, розвитку і забезпечення діяльності правоохоронних органів України. У Законі необхідно: по-перше, визначити поняття правоохоронних органів, під якими, на нашу думку, необхідно розуміти спеціально утворені державні та інші недержавні структури (наприклад, громадські об’єднання з охорони громадського порядку і державного кордону) метою яких є охорона громадського порядку, забезпечення громадської безпеки, охорона, захист та відновлення прав, свобод та законних інтересів фізичних чи юридичних осіб; по-друге, надати вичерпний перелік правоохоронних органів України, на яких буде розповсюджуватися зазначений Закон; по-третє, визначити напрямки взаємодії правоохоронних органів за окремими сферами правоохоронної діяльності.

Загалом аналіз чинного законодавства дає змогу визначити такі основні ознаки правоохоронного органу: 1) визначальним у його діяльності є виконання правоохоронних функцій: а) профілактичної; б) захисної; в) охоронної; г) ресоціалізаційної; е) розслідування злочинів; є) судового розгляду справ; ж) розгляду справ про адміністративні правопорушення; з) розгляду справ про фінансові, податкові та господарські правопорушення; и) виконання вироків, рішень, ухвал і постанов судів, постанов органів дізнання і досудового слідства та прокурорів; 2) виконання правоохоронним органом вказаних функцій потребує специфічного організаційного, правового, кадрового, матеріально-технічного, військового, фінансового, інформаційного, наукового та іншого забезпечення; 3) до працівників цього органу законом пред’являються спеціальні вимоги щодо ділових і моральних якостей, стану здоров’я, рівня освіти, відсутності судимості тощо; 4) з метою ефективного виконання своїх обов’язків працівники цього органу: а) наділяються згідно із законом різноманітними специфічними правами; б) мають за законом пільги, покликані компенсувати додаткові навантаження і необхідність ризикувати своїм життям та здоров’ям як своїм, так і членів своєї сім’ї, а також користуються підвищеним правовим захистом; в) мають встановлені законом зовнішні ознаки приналежності до правоохоронних органів (форму, знаки розрізнення, посвідчення, зброю, що може носитися відкрито); 5) законні й обґрунтовані рішення, які приймаються правоохоронними органами, підлягають виконанню усіма посадовими особами та громадянами, а невиконання їх тягне за собою додаткові санкції.

Розвиток правоохоронної системи в Україні та інших країнах СНД відбувається у складній ситуації. На ефективність правоохоронної діяльності негативно впливає ряд факторів, серед яких основними є: соціально-економічні умови (тінізація економіки); професійна підготовленість кадрів, їх правова і соціальна захищеність, повнота і якість правового регулювання організації і діяльності підрозділів, які виконують правоохоронні функції, стан оперативної обстановки тощо. Крім того, незадовільне фінансування правоохоронних органів з державного бюджету є головним фактором і джерелом конфліктних ситуацій у правоохоронній системі, внаслідок чого серед особового складу спостерігається зростання морального дискомфорту, незадоволеності службовою діяльністю, відтік професійних кадрів у комерційні структури, антисоціальні прояви (корупція, незадовільне ставлення до служби), зростання відчуженості й відчуття безперспективності своєї справи. У той же час, для виконання завдань боротьби зі злочинністю правоохоронна система має бути досить динамічна, повинна постійно розвиватися і вдосконалюватися, формувати й удосконалювати нові структурні елементи та ліквідувати застарілі, які втратили функціональні значення. Ось чому системоутворюючий фактор правоохоронних органів повинен мати пріоритетне значення, безпосередньо впливати на ефективність діяльності правоохоронних органів [74, с.97-100].

Відомо, що законність і правопорядок забезпечуються правоохоронною діяльністю та рядом заходів інших державних органів і громадських формувань [75], але приймаючи до уваги предмет нашого дослідження ми будемо акцентувати увагу лише на податкових органах. Початком вдосконалення податкової системи стало створення Державної податкової служби України. Закон України „Про податкову службу в Україні” [15] від 4 грудня 1990 року визначив статус державної податкової служби в Україні, її функції та правові основи діяльності. Створення Державної податкової адміністрації України було обумовлено життєвою необхідністю, що виникла на той час у країні. Податкова інспекція, яка перебувала у підпорядкуванні Міністерства фінансів, вичерпала свої можливості і вже не могла повною мірою виконувати поставлені перед нею завдання. Через кризовий стан економіки, криміналізацію її значної частини, недосконале законодавство, застарілі методи діяльності податкової інспекції почали виникати проблеми, вирішення яких вимагало кардинальних змін у роботі і принципово нових підходів [76, с.20].

Різні органи виконавчої влади, які разом складають поняття „апарат державного управління”, поєднані між собою на засадах певної підпорядкованості, яка легко простежується як у межах будь-якої галузі, функціонального чи територіального підрозділу, у співвідношенні владних повноважень, статусів, функцій тощо. Звідси і полягає їх системна залежність на основі системоутворюючих факторів, завдяки чому окремі складові утворюють єдине ціле, їх об’єднання в єдину систему можливе лише за умови спільної мети діяльності. Саме такою метою є досягнення високого рівня організованості, упорядкованості, узгодженості дій різноманітних складових (органів) системи для ефективного здійснення державного управління. Так, відповідно до ст.1 Закону України „Про державну податкову службу в Україні” [15] до системи органів державної податкової служби належать: Державна податкова адміністрація України, державні податкові адміністрації в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, державні податкові інспекції в районах, містах (крім міст Києва та Севастополя), районах у містах. У складі органів державної податкової служби знаходяться відповідні спеціальні підрозділи по боротьбі з податковими правопорушеннями (далі - податкова міліція). Державна податкова адміністрація України залежно від кількості платників податків та інших місцевих умов може утворювати міжрайонні (на два і більше районів), об’єднані (на місто і район) державні податкові інспекції та у їх складі відповідні підрозділи податкової міліції. У Державній податковій адміністрації України та державних податкових адміністраціях в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі утворюються колегії. Чисельність і склад колегії Державної податкової адміністрації України затверджуються Кабінетом Міністрів України, а колегій державних податкових адміністрацій в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі - Державною податковою адміністрацією України. Колегії є дорадчими органами і розглядають найважливіші напрямки діяльності відповідних державних податкових адміністрацій [15]. Відразу ж зазначимо, що поміщення у вищезазначеній статті Закону бланкетної норми, а саме „інших місцевих умов” коли говориться про умови створення міжрайонних податкових інспекції та у їх складі відповідних підрозділів податкової міліції, створює умови для неоднозначного трактування правових норм цієї статті, і як наслідок призводить на практиці до різного роду зловживань підчас вирішення організаційно-штатних питань служб та підрозділів податкових органів.

Беручи до уваги те, що Державна податкова адміністрація України є найвищим органом управління у системі органів державної податкової служби, у подальшому для характеристики останніх ми будемо використовувати назву „органи та підрозділи ДПА”, тобто говорячи про органи та підрозділи ДПА ми будемо мати на увазі не лише структурні підрозділи ДПА як є центрального органу виконавчої влади (найвищого органу управління в системі органів державної податкової служби), а й інші органи та підрозділи цього державного правоохоронного органу. Подібна практика використовується у багатьох інших відомствах. Наприклад, у нормотворчій практиці органів внутрішніх справ, серед науковців та практиків цієї правоохоронної структури широковживаним є словосполучення „органи та підрозділи системи МВС”, під яким розуміються не лише структурні підрозділи МВС як центрального органу виконавчої влади, а й інші його територіальні та галузеві органи (служби, підрозділи).

Необхідно зазначити й те, що податкова система України перебуває в процесі становлення і поки що не повною мірою виконує як фіскальну, так і регулювальну функцію через те, що при її формуванні не враховані історичні особливості економічного розвитку країни (глибоко деформована структура виробництва; високий рівень монополізму виробника; технологічна неоднорідність економіки; велика частина державної власності; значні витрати, пов’язані із становленням державності), а також наслідки реформування економіки на ринкових засадах (високі темпи інфляції; спад виробництва та інвестиційної діяльності; зростання безробіття та загострення інших соціальних проблем). За орієнтир брались в основному сучасні тенденції в розвитку податкових систем у розвинутих країнах, тоді як треба було використовувати досвід цих країн в період, коли там відбувались значні структурні зрушення під впливом нового етапу науково-технічної революції, енергетичної кризи та інших факторів [77, с.107].

Структура Державної податкової адміністрації побудована за функціональними напрямками діяльності і складається з блоків, в яких концентрується виконання певних функцій. С.Кондратюк і Є.Палига виділяють сім таких блоків, кожен з яких очолює заступник начальника Державної податкової адміністрації: 1) блок законотворчої та методичної роботи розробляє проекти законодавчих актів та інструктивних матеріалів з усіх видів податків і податкових платежів, вивчає світовий досвід організації податкової системи і податкової справи; здійснює міжнародні зв’язки із податковими службами світу. Вказана діяльність є виключною прерогативою вищої ланки. Це – серцевина як Державної податкової адміністрації України, так і всієї податкової служби держави, оскільки саме тут формуються напрямки податкової політики; 2) блок організації роботи податкових інспекцій здійснює безпосереднє керівництво справлянням місцевих податків, податкових і неподаткових платежів за єдиною методологічною основою, дає роз’яснення з питань застосування податкового законодавства; 3) блок обслуговування платників податків проводить масово-роз’яснювальну роботу серед платників податків із питань застосування податкового законодавства: готує і випускає інформаційні бюлетені, буклети, інші матеріали, в яких у доступній формі викладаються вимоги щодо порядку і термінів сплати податків та податкових платежів, визначення їх розмірів, застосування пільг, порядку замовлення декларацій тощо; 4) блок організації й проведення аудиту займається питаннями розробки методології аудиту доходів юридичних та фізичних осіб, а також безпосередньою організацією і здійсненням контрольної діяльності з усіх видів податків; 5) блок податкових розслідувань вирішує питання збору, аналізу й оцінки інформації про суб’єкти підприємницької діяльності, що ухиляються від сплати податків; розробляє і реалізує заходи щодо виявлення і припинення порушень податкового законодавства, які містять ознаки злочину; забезпечує безпеку діяльності податкових інспекцій і координацію взаємодії з правоохоронними органами; 6) блок обліку та обробки інформації розробляє методологію та здійснює облік надходжень податків і податкових платежів; 7) останній блок контролює законність валютних операцій, що здійснюються резидентами і нерезидентами на території України, розробляє пропозиції щодо вдосконалення порядку проведення валютних операцій та їх обліку, здійснює аналіз надходження валютної виручки, забезпечує організацію роботи відповідних підрозділів на середньому та низовому рівнях податкової служби. В цілому – це певною мірою супутній блок, оскільки він прямо не пов’язаний із функціями податкової інспекції [76, с.20-24].

Будь-яка управлінська діяльність повинна здійснюватись відповідно до певних принципів. Принцип в перекладі із латинського означає – початок, основу, тобто – це основне вихідне положення якоїсь теорії, вчення, науки, світогляду, політичної організації [10, с.105]. На відміну від закономірностей принципи суб’єктивні за своєю природою. Вони формулюються людьми на основі пізнання закономірностей та досвіду практичної діяльності. Принципи діяльності податкових органів доцільно розділити на загальні та спеціальні. Так, до загальних принципів діяльності органів податкової служби ми відносимо: принципи законності, гласності, науковості, правової упорядкованості, системності, незалежності та централізації.

Зокрема, використання принципу законності у діяльності органів податкової служби означає, що діяльність кожного із її суб’єктів повинні перебувати у відповідному правовому полі і реалізовуватися відповідно до законів та інших нормативно-правових актів. Принцип законності полягає в безумовному виконанні всіма суб’єктами законів і підзаконних нормативних актів. Він виражається, по-перше, у тому, що усі відносини суб’єктів податкових правовідносин повинні відповідати правовим приписам, по-друге, в єдиному розумінні і тлумаченні нормативних актів усіма органами та підрозділами податкової служби.

Принцип гласності забезпечує зв’язок органів податкової служби з суспільством та його громадянами. Цей принцип ґрунтується на: відкритості функціонування органів податкової служби; громадському контролі, у тому числі через засоби масової інформації; судовому контролі і нагляді прокуратури. Принцип гласності полягає: по-перше, у широкому і регулярному інформуванні громадян про діяльність органів податкової служби, що досягається за допомогою системи обов’язкових звітів її керівників перед населенням, доступності інформації про їх діяльність, обговоренні найважливіших питань і рішень, що приймаються, а також в інформуванні громадськості про їх професійну діяльність; по-друге, це громадський контроль за діяльністю органів податкової служби з одного боку, та відомчий контроль вищестоящих органів податкової служби за діяльністю підпорядкованих їм органів та підрозділів, з іншого.

Принцип науковості означає, що необхідно привести діяльність податкової служби у відповідність із рівнем розвитку суспільних відносин. Цей принцип передбачає цілеспрямований вплив на суспільну систему в цілому або на її окремі ланки на основі пізнання і використання об’єктивних законів і закономірностей в інтересах побудови оптимальної податкової системи. Сутність принципу науковості полягає в прагненні виробити найбільш правильні і ефективні рішення на основі осмислення наявного досвіду та з позицій сучасних наукових досліджень. Науковий підхід є нагальною потребою, що випливає з об’єктивних передумов розвитку суспільства, принципової мети щодо забезпечення прогресу у всіх сферах життя [78, с.24]. З метою підвищення ефективності діяльності податкових органів необхідно систематично проводити науковий аналіз їх діяльності, узагальнювати практику взаємодії з іншими правоохоронними органами і розробляти на цій основі відповідні практичні рекомендації.

Принцип правової упорядкованості об’єктивно зумовлює необхідність законодавчого визначення основних цілей, завдань та функцій діяльності органів податкової служби. Принцип правової упорядкованості означає, що крім Законів України, які регулюють діяльність податкових органів, підзаконними нормативними актами, положеннями і статутами повинні бути детально врегульовані завдання, права і обов’язки окремих служб та підрозділів, які виконують завдання із здійснення контролю за додержанням податкового законодавства.

Принцип системності спрямований на з’єднання (при відповідній диференціації) окремих взаємообумовлених видів діяльності органів та підрозділів податкової служби на основі загальної мети - здійснення контролю за додержанням податкового законодавства. Тому принцип системності передбачає тісно пов’язані, що здійснюються в рамках однієї спрямованості, дії різних органів, служб та підрозділів, що означає не звичайну координацію за допомогою погодження, а з’єднання дій в цілісну цільову програму, де окремі органи, їх завдання виступають як взаємопов’язані елементи, наділені своїм місцем та роллю у ході здійснення податкового контролю.

Принцип незалежності, розуміється передусім як незалежність від місцевих органів влади. Незалежність є конкретним проявом принципу розділення влади, системи „стримувань і противаг”: праву місцевих органів влади вводити місцеві податки, встановлювати ставки платежів, визначати пільги протистоїть обов’язок податкових органів діяти у суворій відповідності до букви і духу закону. Податкові органи виконують тільки ті рішення і постанови з податкових питань місцевих органів влади, які прийняті відповідно до чинного законодавства і в межах наданих їм прав. Місцеві органи влади і адміністрація не мають права змінювати або скасовувати рішення податкових органів, а також давати їм вказівки.

Принцип централізації. Державна податкова служба є централізованою системою податкових органів. Систему Державної податкової служби умовно можна поділяється на два рівні: 1) державний - Державна податкова адміністрація України, як центральний орган державної виконавчої влади, який очолюється керівником, що призначається Президентом; 2) місцевий - державні податкові адміністрації в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, державні податкові інспекції в районах, містах (крім міст Києва та Севастополя), районах у містах.

Що стосується спеціальних принципів, то вони за своєю природою є похідними, по-перше, від принципів першої групи, тому конкретизують і доповнюють їх; по-друге, від найбільш загальних принципів управління. До найбільш важливих принципів діяльності органів податкової служби слід віднести: принцип одноразовості оподаткування, який означає, що один і той же об’єкт може підлягати лише одному виду оподаткування і тільки один раз протягом оподатковуваного періоду; соціальної справедливості, що передбачає встановлення рівних умов оподаткування для всіх підприємств і організацій незалежно від форм власності; обов’язковості, який означає, що порушення посадовими особами податкового законодавства тягне за собою адміністративну, кримінальну чи дисциплінарну відповідальність; економічної доцільності, який є основоположним у визначенні переліку як об’єктів оподаткування, так і видів податків, розміру ставок податків та інших платежів.

Деякі автори дотримуються іншої точки зору щодо принципу економічної доцільності. Так, В. Філіпов, О. Папаїка та О. Бєлінський вважають, що даний принцип дуже розпливчастий, і тому замість нього пропонують встановити принцип створення дійових стимулів до підвищення ефективності виробництва, економічного використання ресурсів і охорони навколишнього середовища [14, с.47]. У свою чергу, науковці у сфері економіки вважають, що податкова система України в перехідний період має базуватися на таких принципах: антициклічний характер; цільове призначення податків; погодження податкових ставок; рівність і справедливість оподаткування; відносна стабільність; гнучкість податкової системи; однозначність тлумачення; недопустимість необґрунтованих пільг; автоматична індексація податків і зборів; відповідальність платників податків; системний підхід; численність податків.

Правовідносини суб’єктом яких є податковий державний орган, виступають як відносини влади і підпорядкування. При цьому державний орган може брати участь або як єдине ціле, або в особі окремих структурних підрозділів [79, с.176]. Система податкових органів включає декілька досить розгалужених структур. Мабуть, було б помилкою ставити знак рівності між податковими органами і податковими адміністраціями. Останні є лише одним з елементів системи податкових органів. Можна виділити систему податкових органів у вузькому і широкому значенні слова. Так, податкові органи у вузькому значенні слова ідентичні системі податкових адміністрацій і здійснюють контроль тільки за надходженням до бюджету податкових платежів (ми абстрагуємося від ситуацій, коли через податкові адміністрації здійснюється перерахування специфічних зборів неподаткового характеру). Податкові органи в широкому значенні слова контролюють і забезпечують надходження до бюджету всіх відрахувань, які законодавець включає в податкову систему як сукупність податків, зборів, платежів. У цьому випадку система податкових органів охоплює вже і митні органи, і органи казначейства, і податкову міліцію. Таким чином, в широкому значенні слова система податкових органів включає: Державну податкову адміністрацію України; митні органи України; органи казначейства; податкову міліцію. На думку, Т.Є.Кушнарьова та М.П.Кучерявенко така структура передбачає поєднання подвійної диференціації, з одного боку, за характером платежів: податкові адміністрації забезпечують надходження коштів від податків; органи митного комітету – від митних зборів (мита); органи казначейства контролюють формування обов’язкових фондів. З іншого боку, якщо три вищезгадані структури забезпечують стягування податків і зборів у ситуаціях, коли платники вносять їх вчасно і в необхідних розмірах, то органи податкової міліції організують стягнення необхідних платежів, коли платник порушує певну норму, і реалізують необхідні заходи державного примушення [80, с.55].

На нашу думку, систему податкових органів можна поділити на дві групи: 1) безпосередні податкові (податкові адміністрації і органи податкової міліції) - органи, основна діяльність яких пов’язана із забезпеченням податкових надходжень; 2) опосередковано податкові (митні органи, органи казначейства) - органи, які поряд зі своєю основною діяльністю забезпечують надходження від платежів, що складають податкову систему.

Відповідно до ст.2 Закону України „Про державну податкову службу в Україні” завданнями органів державної податкової служби є: здійснення контролю за додержанням податкового законодавства, правильністю обчислення, повнотою і своєчасністю сплати до бюджетів, державних цільових фондів податків і зборів (обов’язкових платежів), а також неподаткових доходів, встановлених законодавством (далі - податки, інші платежі); внесення у передбачуваному порядку пропозицій щодо вдосконалення податкового законодавства; прийняття у випадках, передбачених законом, нормативно-правових актів і методичних рекомендацій з питань оподаткування; формування та ведення Державного реєстру фізичних осіб - платників податків та інших обов’язкових платежів та Єдиного банку даних про платників податків - юридичних осіб; роз’яснення законодавства з питань оподаткування серед платників податків; запобігання злочинам та іншим правопорушенням, віднесеним законом до компетенції податкової міліції, їх розкриття, припинення, розслідування та провадження у справах про адміністративні правопорушення [15]. Як недолік, вважаємо те, що у Законі „Про державну податкову службу в Україні” невизначено завдання державних податкових адміністрацій та державних податкових інспекцій, а передбачено лише загальні завдання органів державної податкової служби (ст.2 Закону), що є юридично не коректним і потребує подальшого доопрацювання. Вважаємо, що потрібно було б за аналогією із функціями, які передбачено для державних податкових адміністрацій усіх рівнів (ст.ст.8-10 Закону) визначити завдання податкових служб: державних податкових адміністрацій та державних податкових інспекції. Таж саме стосується і прав та обов’язків державних податкових адміністрацій та державних податкових інспекції, компетенцію яких визначено в загальному вигляді (ст.ст.11, 13 Закону). А наприклад, у Розділі ІV Закону „Податкова міліції” невизначеними залишились функції та обов’язки податкової міліції та її працівників. Приймаючи до уваги те, що, як було зазначено вище, податкова служба складається із двох структурних підрозділів: державних податкових адміністрацій (інспекцій) і податкової міліції та те, що завдання останньої визначені у ст.19 Закону, доцільним буде перейменування ст.2 Закону „Завдання органів державної податкової служби” на „Завдання Державної податкової адміністрації”. Більш того, недоліком вищезазначеного Закону є і те, що у ньому: по-перше, відсутній перелік принципів діяльності податкової служби; по-друге, Закон не відображає особливості проходження державної служби в податкових органах; по-третє, в Законі неврегульованими залишились питання контролю та нагляду за діяльністю органів податкової служби.

Особливе місце в системі податкових органів відведено податковій міліції. Її специфічне положення визначається подвійністю того місця, яке вона займає у системі податкових органів. З 1996 року вона була включена до системи податкових адміністрацій, але разом з тим це (до 1998 року) суперечило завданням і функціям останніх. Податковій міліції властиві функції дізнання і слідства, вони керуються нормативно-правовими актами, що регулюють діяльність міліції, і це виділяло її у самостійний орган, який стикається, але не поглинається податковими. Таке включення податкової міліції до податкових органів не носило остаточного варіанта, було поверхневим і було змінене 1998 року. Уявляється перспективним виділення податкової міліції в орган, що виходить за рамки податкових. У цьому випадку їх об’єкт регулювання може збігатися, але завдання і функції будуть принципово різними, що і буде принциповим критерієм їх розмежування.

Податкова міліція є специфічним правоохоронним органом, що забезпечує економічну безпеку держави при надходженні податкових платежів до бюджету. Якщо діяльність податкових адміністрацій пов’язана із стягуванням податків, то податкова міліція здійснює стягнення податкових платежів. Діяльність податкової міліції регулюється системою нормативних актів, що знаходяться на стику декількох галузей права: кримінального, кримінально-процесуального, адміністративного, фінансового тощо.

Відповідно до ст.19 Закону України „Про державну податкову службу в Україні” [15] податкова міліція складається із спеціальних підрозділів по боротьбі з податковими правопорушеннями, що діють у складі відповідних органів державної податкової служби, і здійснює контроль за додержанням податкового законодавства, виконує оперативно-розшукову, кримінально-процесуальну та охоронну функції. Завданнями податкової міліції є: запобігання злочинам та іншим правопорушенням у сфері оподаткування, їх розкриття, розслідування та провадження у справах про адміністративні правопорушення; розшук платників, які ухиляються від сплати податків, інших платежів; запобігання корупції в органах державної податкової служби та виявлення її фактів; забезпечення безпеки діяльності працівників органів державної податкової служби, захисту їх від протиправних посягань, пов’язаних з виконанням службових обов’язків [15]. Широкий перелік завдань, що стоять перед органами податкової міліції, можна згрупувати в два блоки: попередження і припинення податкових правопорушень, насамперед злочинів; попередження і припинення правопорушень у системі податкових органів.

Основними чинниками, які знижують ефективність роботи податкових органів та служб, необхідно визнати: протиріччя та прогалини в нормативній базі, яка регулює економічні, фінансові та інші відносини, у тому числі відсутність будь-яких обов’язків щодо боротьби з „відмиванням грошей” у недержавних підприємств, установ та організацій; неузгодженість дій правоохоронних і контролюючих органів в економічній сфері (зокрема відсутність чіткого механізму передачі відповідних відомостей правоохоронним органам) та, як наслідок цього, малоефективна діяльність правоохоронних органів щодо виявлення зазначених злочинів; транснаціональний характер багатьох злочинів, які вчиняються у сфері економіки, відсутність належної правової бази, що регулює взаємодію податкових органів України з аналогічними органами зарубіжних держав.

За таких обставин особливого значення набуває невідкладне вжиття заходів, які б надійно перешкоджали злочинності та іншим правопорушенням в сфері оподаткування, спробам приховати надприбутки, у тому числі незаконному перерахуванню грошових коштів за межі України, а у перспективі навіть запобігали такому перерахуванню, а це можливе лише за умови прийняття комплексу таких заходів організаційного, правового й економічного характеру, як: налагодження в межах Закону України „Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю” [81] ефективної взаємодії між правоохоронними і контролюючими органами, що дозволить не тільки оперативно отримувати інформацію про всі підозрілі великомасштабні фінансові операції на кореспондентських рахунках як резидентів, так і нерезидентів України, але і своєчасно запобігати незаконному перерахуванню грошових коштів за межі держави; усунення можливостей для безконтрольної реєстрації фіктивних фірм на підставних осіб та їхньої „діяльності” протягом тривалого періоду, що дозволить своєчасно виявляти і знешкоджувати численні фіктивно створені підприємства спеціально для відмивання „брудних” коштів [82, с.138–143]; встановлення більш жорсткого, ніж існуючий, порядку розрахунків за кореспондентськими рахунками з обов’язковою попередньою перевіркою достовірності документів, які обґрунтовують платежі за ними (договори і контракти на поставку продукції, вантажні митні декларації і товарно-транспортні документи, які підтверджують фактичне перетинання митного кордону України); усунення протиріч, наявних у чинних законах України („Про державну податкову службу в Україні” [15], „Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю” [81], „Про оперативно-розшукову діяльність” [83], „Про банки і банківську діяльність” [84]), а також у Кримінальному кодексі України [85] та підзаконних актах щодо порядку надання інформації про рух грошових коштів, накладення арешту на розрахункові й інші рахунки юридичних осіб (у тому числі іноземних) та ін.

Модернізація державної податкової служби України є складовою частиною реформування системи оподаткування, яке здійснюється в межах реалізації пріоритетних завдань інституційного розвитку системи державного управління в Україні [86]. Таким чином, основними напрямками реформування податкової служби України є: по-перше, впровадження пілотних проектів з модернізації основних напрямів діяльності податкових органів, зокрема, реєстрація платників податків, облік платежів, обробка податкової звітності та платежів, управління документами, проведення відповідного навчання з працівниками державної податкової служби України. По-друге, створення та впровадження єдиної системи державної реєстрації платників податків в органах державної податкової служби України. По-третє, розробка та впровадження вдосконаленої системи податкового аудиту, орієнтованої на постійний моніторинг показників діяльності платників податків без зайвого втручання в підприємницьку діяльність. По-четверте, з метою створення позитивного іміджу державної податкової служби, формування високої податкової культури громадян, необхідно забезпечити об'єктивне та системне висвітлення діяльності органів державної податкової служби. По-п’яте, створення умов для партнерських взаємовідносин податкової служби з платниками податків. По-шосте, впровадження програми якісного обслуговування платників податків шляхом надання своєчасних та висококваліфікованих послуг забезпечення формами податкової звітності, інструкціями щодо їх заповнення, створення ефективної системи приймання і обробки форм податкової звітності, телефонної інформаційно-довідкової служби та всебічне використання ресурсів мережі Інтернет в роботі з платниками податків. По-сьоме, поліпшення прозорості, професіоналізму та ефективності діяльності державної податкової служби України. По-восьме, розробка та впровадження нової організаційної структури та функцій органів державної податкової служби. По-девяте, організаційна консолідація державних податкових органів та перехід від організації податкових адміністрацій за адміністративно-територіальним принципом до податкових округів та міжрайонних інспекцій (кількість податкових органів становитиме: центральний рівень - ДПА України; регіональний рівень - 6-10 міжобласних ДПА; районний рівень - 120-150 міжрайонних ДПІ, які мають у своєму складі близько 600 місцевих відділень). По-десяте, створення спеціалізованих центрів обробки документів (ЦОД) та Центральної бази даних ДПС України, що міститиме інформацію про платників податків та діяльність органів ДПС України. По-одинадцяте, створення системи контролю за нарахуваннями та надходженнями платежів, аналізу та виявлення неплатників податків. По-дванадцяте, впровадження в загальнодержавному масштабі програми повної комп'ютеризації та автоматизації процесів адміністрування податків і зборів та нових форм обслуговування платників податків з використанням сучасних інформаційних технологій. По-тринадцяте, створення корпоративної або інтегрованої системи телекомунікаційного зв'язку в органах державної податкової служби України. По-чотирнадцяте, вдосконалення системи внутрівідомчої звітності та контролю за достовірністю звітності податкових органів, уніфікація звітних форм.


1.2. Загальнотеоретична характеристика роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України

У сучасних умовах, коли висуваються підвищені вимоги до функціонування всієї системи органів державного апарату, коли їх діяльність справляє значний вплив на удосконалення суспільних відносин, розвиток економічних та соціальних процесів, набуває особливої важливості питання якісного оновлення кадрового складу органів податкової служби, зокрема Державної податкової адміністрації України. Реалізація різноманітних державних функцій, виконання найважливіших суспільних завдань передбачає подальше зростання рівня кадрової роботи в податкових органах, що неможливо без урахування новітніх наукових розробок у цій сфері, постійного удосконалення методів підбору та використання кадрів, підвищення їх професійної майстерності. Отже, одним із головних напрямків організації діяльності будь-яких органів, зокрема органів управління є вироблення політики кадрового забезпечення (інколи її іще називають кадровою політикою, управлінням персоналом чи управлінням людськими ресурсами) [87; 88; 89, с.33-34; 90; 91; 92; 93].

Перед з’ясуванням змісту роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА доцільним буде: 1) дослідження теоретичних понять: „кадри”, „персонал”, „кадрова політика”, „управління людськими ресурсами”, „управління персоналом”, „комплектація кадрами”, „кадрова функція”, „кадрова робота”, „робота з кадрами”; 2) здійснення класифікації кадрів (персоналу) в органах податкової служби; 3) здійснення характеристики організаційно-штатної роботи з кадрами (персоналом).

У теорії управління та практичній управлінській діяльності поряд із поняттям „кадри”, що має вже сталий характер, широкого використовується поняття „персонал”. Значною мірою це є відображенням тенденцій, що сформувались у зарубіжній теорії та практиці управління ще у 70-х роках минулого століття (так звана тиха управлінська революція), визнання соціальної відповідальності управління як перед суспільством, так і перед людьми, що працюють в організації. Головна увага звертається на людину як ключовий ресурс організації та на створення умов для реалізації її потенціалу та здібностей до сумісної праці [94, с.17]. У США та багатьох країнах Західної Європи термін „кадри” був спочатку замінений на „персонал”. Було розроблене теоретичне обґрунтування нових форм роботи з персоналом, яке отримало назву „концепція людських ресурсів”. Теоретики цієї концепції намагалися підкреслити значення персоналу у сучасному управлінні і знайти більш ефективні шляхи його використання [95; 96; 97; 98].

Відсутність єдиного розуміння понять „кадри” та „персонал” ми пояснюємо тим, що за часів радянської влади вживався термін кадри [99; 100; 101], а починаючи з 90-х років ХХ століття часто вживаним став термін „персонал”, який було запозичено із зарубіжної наукової літератури [102; 103; 104]. В наш час, думки вчених відносно цих понять досить різні – від повного виключення того чи іншого поняття із обігу до їх поєднання чи розмежування. Прикладом першого підходу є позиція Г.Г.Воробйова, який протиставляє персонал кадрам як „чомусь абстрактному, відокремленому та застарілому” [105, с.109-115]. Поряд із протиставленням понять „персонал” та „кадри” розповсюдженим є і використання їх як понять-синонімів. Так, на думку доктора економічних наук, професора В.Р.Вєсніна „персонал або кадри – це основний штат працівників організації, який виконує різні виробничо-господарчі функції” [106, с.32]. На думку О.М.Бандурки кадри, або персонал - це основний штатний склад працівників організації, які виконують різні організаційно-технологічні та виробничо-господарські функції. Кадри (персонал) характеризуються перш за все чисельністю, яка зумовлена характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці та інші фактори обумовлюють нормативну чисельність працівників, яку на практиці майже ніколи не вдається забезпечити, тому кадровий потенціал більш об’єктивно характеризується списочною чисельністю, тобто переліком тих працівників, які офіційно працюють в організації на даний момент [3, с.185]. Наведену точку зору підтримуємо і ми, так, як вважаємо дані поняття ідентичними, які означають одне і теж саме. За своєю сутністю ці поняття не мають принципових розбіжностей, а головна їх відмінність полягає в мовному походженні.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. На сьогодні, серед науковців відсутнє єдине розуміння сутності кадрової політики. Так, наприклад, О.В.Крушельницька та Д.П.Мельничук під кадровою політикою розуміють сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання [107, с.43]. В іншій науковій праці О.В.Крушельницька та її співавторка Г.В.Осовська поняття кадрової політики не вживають, а застосовують переважно термін „управління трудовими ресурсами” під яким розуміють систему цілей, завдань і способів, спрямованих на якісне відтворення та використання людських ресурсів держави [108, с.15]. В.Б.Авер’янов зазначає, що „кадрова політика повинна забезпечити поєднання інтересів громадян і держави, створити умови для розкриття творчого потенціалу особистості в усіх сферах суспільного життя, в тому числі у розв’язанні завдань розвитку держави” [4, с.300], але саме поняття кадрової політики не визначає. В.Я.Малиновський кадрову політику визначає як „визначення стратегії і тактики, політичного курсу роботи з кадрами, який визначає завдання, пов’язані зі ставленням організації до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення, політичного тиску, змін в організації установи), а також завдання, пов’язані зі ставленням до персоналу своєї організації (система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання)” [27, с.239]. В.Г.Яцуба кадрову політику визначає як „систему офіційно визнаних, законодавче встановлених загальнонаціональних цілей, завдань і пріоритетів, організаційних принципів, підходів і методів формування кадрового потенціалу державного апарату управління” [109, с.15]. На думку В.М.Плішкіна „кадрова політика визначає основні завдання, принципи, зміст, форми і методи реалізації кадрової функції” [10, с.602]. О.Я.Кібанов кадрову політику визначає як генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей та завдань, що спрямовані на збереження, укріплення та розвиток кадрового потенціалу [110, c.110]. Н.А.Матюхіна кадрову політику в органах внутрішніх справ розглядає як складову державної кадрової політики, що здійснюється відповідно до основних принципів державної служби та її організаційно-правових засад з урахуванням особливостей її проходження в органах внутрішніх справ [94, с.49-50]. Г.О.Туманов кадрову політику визначає як стратегію підбору, використання, підготовки і перепідготовки кадрів, що обов’язково закріплюється чинним законодавством та реалізується усіма підсистемами суспільства й держави [99, с.14]. М.І.Ануфрієв поняття „кадрова політика”, „кадрова функція” „кадрова робота”, „робота з кадрами” вважає синонімами [111, с.7-20]. О.М.Бандурка застосовує термін „система управління кадрами”, до якої вчений відносить такі елементи: визначення кількості працівників, їх посадової категорійності і рівня професійної підготовки; робота з кадрами: підбір, розстановка, переміщення, формування резерву на висування, оцінка працівників; стимулювання трудової активності й виховання кадрів; застосування заходів морального й матеріального стимулювання, дисциплінарна практика, виховання в дусі дотримання службової дисципліни і законності; підготовка кадрів: початкова бойова і фізична та спеціальна підготовка, підвищення кваліфікації [3, с.192-193].

Приймаючи до уваги вищезазначене, вважаємо, що доцільним буде наступне визначення кадрової політики: „Кадрова політика в органах податкової служби – це нормативно визначена цілеспрямована діяльність спеціально уповноважених посадових осіб щодо процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, підготовки, розстановки та звільнення особового складу. Невід’ємними елементами кадрової політики виступають: визначення оптимально необхідної кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня спеціальної професійної підготовки; робота з кадрами, а саме: підбір, оцінка, переміщення, звільнення працівників; підготовка кадрів: початкова, спеціальна, перепідготовка та підвищення кваліфікації; стимулювання службово-трудової активності їх праці та соціальної спрямованості останньої; виховання особового складу та його психологічне забезпечення.

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Вона формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. Так, в Програмі кадрового забезпечення державної служби затвердженої Указом Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035/95 [87] зазначено, що для якісного формування складу державних службовців центральних і місцевих органів виконавчої влади їх керівникам необхідно: визначати щорічну і на перспективу (5 років) потребу в кадрах державних службовців усіх категорій з урахуванням посад і профілю їх діяльності; формувати замовлення на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, укладати відповідні угоди з навчальними закладами, визначеними Головним управління державної служби; добирати кадри державних службовців відповідно до вимог законодавства з урахуванням особливостей кожної посади; запровадити чіткий облік державних службовців та пов’язані з цим форми статистичної звітності, а також особову картку службовця; оптимально поєднувати принципи комплектування кадрами державних органів та їх апарату шляхом просування по службі державних службовців та добору на державну службу керівників і фахівців підприємств, установ і організацій; проводити цілеспрямовану роботу з кадровим резервом, зокрема організовувати стажування фахівців, які входять до його складу; постійно вдосконалювати організацію роботи в апараті органів виконавчої влади, прогнозувати розвиток їх структур, удосконалювати атестацію державних службовців, здійснювати контроль за підвищенням їх кваліфікації та створювати належні умови для праці та самоосвіти [87].

В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості. Кадрову політику можна іще визначити як систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є: своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації; створення умов реалізації, передбачених законодавством та підзаконними нормативними актами прав і обов’язків громадян; раціональне використання персоналу; формування і підтримка ефективної роботи підприємства, організації чи установи.

Кадрова політика формується з урахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів. До зовнішніх факторів відносяться: національне законодавство, ратифіковані міжнародні правові акти та підзаконні нормативно-правові акти; взаємовідносини з профспілковими організаціями [112]; стан економічної кон’юнктури; стан і перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є: структура, цілі і стратегія організації; територіальне розміщення; технології виробництва; організаційна культура; кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі; фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом; існуючий рівень оплати [107, с.41].

Як правило, кадрову політику прийнято підрозділяти на відкриту та закриту [100; 101; 113]. Так, відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що проводять політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

У свою чергу, закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів. Більш того, вид кадрової політики залежить від статусу організації. Так, для правоохоронних органів, до яких як було з’ясовано вище відносяться і органи податкової служби характерним є закритий тип кадрової політики, хоча є і певні виключення. Наприклад, для зайняття вакантних посад, які непов’язані із державною або іншою службовою таємницею оголошуються конкурси. Наприклад, Державна податкова адміністрація України у свій час оголошувала конкурс на заміщення вакантної посади начальника Головного управління правового забезпечення. Участь у конкурсі могли взяти громадяни України, з вищою юридичною освітою з досвідом роботи на керівних посадах не менш 3 років та досвідом роботи за фахом не менше 5 років. Претенденти повинні були знати законодавчі акти, що стосуються діяльності Державної податкової адміністрації України. Претенденти подавали такі документи: особистий листок, документи про освіту, заяву на конкурс, декларацію про доходи [114, с.5]. Закритість кадрової політики правоохоронних органів також пояснюється тим, що перед зарахуванням на службу претенденти проходять спеціальну перевірку, порядок, якої визначено відомчими нормативними актами.

Зарубіжні вчені виділяють кілька типів кадрової політики: 1) пасивний, при якому відсутня програма кадрового забезпечення, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення; 2) реактивний, де мета кадрової політики полягає в забезпеченні оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, відповідно із потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці. 3) превентивний, при якому керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньо-терміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньо-терміновий прогнози потреби в персоналі; 4) активний (раціональний), де керівництво має обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди; 5) авантюристичний, при якому керівництво не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами [115; 116; 117; 118].

Таким чином, кадрова політика безпосередньо залежить від стану розвитку держави, певного міністерства чи відомства та конкретного підприємства, організації чи установи. Так, на думку О.В.Крушельницької та Д.П.Мельничука кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов: скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях; зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління; врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства, організації чи установи при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури; виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості; проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників; збереження кадрового ядра підприємства; централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу; залучення перспективних працівників інших міністерств і відомств [107].

У свою чергу, в нормальних умовах розвитку установи, підприємства чи організації основні завдання кадрової політики повинні зводитися до: розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку; активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників; переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних; залучення працівників до управління виробництвом [107, с.41-42].

На нашу думку, ефективною кадрова політика буде при умові, якщо: по-перше, вона є гнучкою, тобто з одного боку стабільною, що передбачається в планах розвитку підприємства, організації чи установи, з іншого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації; по-друге, економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників; по-третє, якщо вона є складовою частиною стратегічної програми розвитку організації; по-четверте, якщо в кадровій політиці враховано інтереси не тільки органів та підрозділів а і їх персоналу; по-п’яте, якщо будуть створені умови для конкурентної праці та професійного росту (кар’єри) працівників, який залежить в першу чергу від продуктивності праці конкретного працівника; по-шосте, якщо кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту.

Кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. О.М.Бандурка зазначає, що стиль управління кожного конкретного керівника – це упорядкована сукупність робочих, практичних прийомів його поведінки і стосунків з підлеглими в процесі управління, тобто в розробці, прийнятті рішень, організації їх виконання і контролю оперативно-службової діяльності [3, с.96]. В стилі управління відображується власна концепція керівника, його особистість, досвід, кругозір, характер; це його почерк, ділові манери і ділова професійна грамотність. В стилі управління виявляється єдність професійних, організаційних, ідейно-політичних, моральних та інших якостей керівника. Як правило розрізняють такі стилі управління, як: авторитарний, демократичний ліберальний та змішаний [3, с.96-97; 107, с.45-46], про що більш детальніше мова піде у підрозділі 2.1 дисертаційного дослідження.

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямками: прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій; розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників; розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею; створення сучасних систем найму і відбору персоналу; здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу; формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників; забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов; визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом; покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це знайшло своє відображення в тому, що: в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління; значно підвищився статус керівників служб управління, вони входять у вищі ешелони правління організацією; зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.

На відміну від управління персоналом управління людськими ресурсами переорієнтовано з потреб персоналу на потреби організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються, в першу чергу, результатами функціонального аналізу наявних і майбутніх робочих місць, а не існуючого кадрового потенціалу організації. Нова система управління людськими ресурсами передбачає сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця.

Аналіз наукової літератури надав змогу зробити висновок, що термін „управління людськими ресурсами” має ширший зміст ніж термін „управління персоналом”. Це пояснюється тим, що управління людськими ресурсами полягає у застосуванні цілого ряду дій, необхідних для створення продуктивних взаємин між працівниками і організацією. У свою чергу, термін „комплектація кадрами” використовується для характеристики того, що ми маємо на увазі під управлінням людськими ресурсами. У зарубіжній літературі з управління комплектація кадрами визначається як „призначення на посади в організаційній структурі через визначення вимог до робочої сили, інвентаризації робочої сили, залучення кандидатів, відбір, призначення, просування по службі, компенсацію й підготовку людей” [119, с.307]. З цього визначення комплектації кадрами можна виокремити багато аспектів функцій управління персоналом або людськими ресурсами. Воно розпочинається з ототожнення потреб організації, визначення його штатів, а тоді вже переходить до процесу задоволення потреб організації в людських ресурсах.

Ширше охопити ці види діяльності можна, визначивши поняття „управління персоналом”. Ось одне із таких визначень: „Це - особлива функція управління, яка насамперед полягає в: формулюванні, пропонуванні і здобутті схвалення щодо кадрової політики й стратегії організації; наданні порад і орієнтації керівників організації на проведення кадрової політики і стратегії; забезпеченні адекватних кадрових послуг організації для можливості набору, мотивації й розвитку достатньої кількості й відповідних працівників на всіх рівнях; консультаціях керівників організації про людські наслідки змін” [120, с.25-39]. У цьому визначенні управління персоналом розглядається як одна із функції управління. Воно охоплює надання порад та орієнтацію управління організації щодо того, як найкраще використовувати людські ресурси. Поєднавши істотні риси комплектації кадрами та управління персоналом, можна сформулювати наступне визначення управління людськими ресурсами. Управління людськими ресурсами - це система цілей, завдань і способів, спрямованих на якісне відтворення та використання людських ресурсів держави і є складовою управління організацією.

Управління людськими ресурсами є складовою частиною управління розвитком суспільства, адже економіка держави - це цілісна система і єдиний організм, а не набір розрізнених ресурсів. Практично розвиток економіки будь-якої держави визначається наявними людськими ресурсами, їх якісним складом, віком, рівнем освіти, професіоналізмом та здатністю і готовністю до ефективної праці. Механізм управління людськими ресурсами в Україні сформувався в умовах екстенсивного розвитку суспільства. В умовах ринкової економіки, підвищення рівня індустріалізації й інтелектуалізації праці виникла необхідність пошуку нових форм і методів управління людськими ресурсами, оскільки суб’єктом і об’єктом управління виступають люди.

За своїми характеристиками людські ресурси істотно відрізняються від усіх інших ресурсів, які використовуються в суспільстві, а тому вимагають специфічних підходів управління. Специфіка людських ресурсів виражена в наступному: по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішнє управління емоційно усвідомлена, а не механічна, а це значить, що процес взаємодії між суб’єктом та об’єктом є двостороннім; по-друге, люди здатні до постійного удосконалення й розвитку; по-третє, трудове життя людини продовжується протягом 35-50 років, тому відношення людей до системи управління мають довготерміновий характер [108, с.12].

Як об’єкт управління, людські ресурси виступають одночасно як виробником, так і споживачем матеріальних та духовних цінностей. Тому особливістю управління людськими ресурсами є необхідність всебічного врахування інтересів особистості, суспільства, окремого регіону, забезпечення їх органічного поєднання. Суб’єктом управління людськими ресурсами виступає держава, яка розробляє комплекс соціально-економічних, організаційно-правових заходів, спрямованих на раціональне відтворення людських ресурсів, їх формування та використання.

Основним завданням управління людськими ресурсами на рівні держави є: формування якісного складу людських ресурсів, забезпечення належного рівня життя людей; забезпечення підприємств, організацій, установ кваліфікованим персоналом, тобто цілеспрямована, збалансована підготовка, перепідготовка працівників, безперервне підвищення їх професійного рівня та освіченості; забезпечення ефективної зайнятості населення, його оптимальне розподілення між регіонами, галузями та раціональне його використання; створення рівних можливостей для одержання освіти, професії та працевлаштування для всіх соціальних груп населення; створення належних умов праці та її безпеки; забезпечення гарантованої оплати праці. Отже, управління людськими ресурсами є одним із основних напрямків діяльності держави і є складовою загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки безпосередньо спрямоване на відтворення й активізацію людського фактора, реалізацію економічних та соціальних проблем.

Більш того, управління людськими ресурсами включає комплекс заходів, спрямованих на відтворення, формування, розподіл й перерозподіл та використання людських ресурсів і здійснюється як: демографічна політика, яка спрямована на управління процесами демографічного розвитку населення в державі та її регіонах; політика в галузі освіти, що має вплив на всесторонній розвиток людей, їх розумових та фізичних здібностей, виховання високих моральних цінностей, формування громадян, які спроможні усвідомлено робити свій професійний вибір і на цій основі забезпечити економіку країни кваліфікованими, конкурентоспроможними працівниками; політика зайнятості, яка пов’язана із забезпеченням працездатного населення робочими місцями; політика праці та заробітної плати - направлена на здійснення контролю за працею, її якістю та мірою споживання матеріальних та духовних цінностей, регулювання трудових відносин і оплати праці, матеріального заохочення, покращення трудової та виробничої дисципліни; соціальна політика - направлена на створення сприятливих умов для розвитку особистості, її здібностей, знань та умінь, за рахунок покращення умов праці і побуту, організації охорони здоров’я, соціального забезпечення, розвитку культури та мистецтва.

Процес удосконалення управління будь-якою системою немислимий без поліпшення роботи з кадрами. Не випадково, що значна кількість директивних документів, як Президента України [44; 72; 87; 121; 122; 123], Кабінету Міністрів України [124; 125; 126; 127; 128; 129; 130], так і ДПА України [86] останніх років спрямована на оптимізацію роботи з кадрами. Кадри є провідниками політики держави, носіями традицій і знань. Об’єктивну потребу в кадрах відчуває кожна організація, і тому робота з кадрами завжди виокремлюється в самостійний напрям, а кадрова функція намагається уособитись в організаційно-структурному відношенні. Г.О. Туманов „кадрову функцію” визначає як виконання завдань соціального забезпечення систем і процесів управління в сфері охорони громадського порядку та боротьби зі злочинністю шляхом залучення людей, що мають певні якості, до реалізації трудових функцій в організаційних рамках Міністерства внутрішніх справ чи його структурних підрозділах [99, с.13]. Л.М. Колодкін зазначає, що кадрова функція - це „забезпечення нормальної діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ щодо виконання покладених на них обов’язків шляхом підбору, розстановки, навчання кадрів, які відповідають певним вимогам” [131, с.62]. В.М.Плішкін, під кадровою функцією розуміє функцію соціальної системи, що спрямована на забезпечення її нормальної діяльності за допомогою підбору, розстановки, навчання та виховання кадрів, які відповідають певним вимогам [10, с.601].

На нашу думку, кадрова функція ДПА України - це специфічно повторювана і здійснювана в процесі управління органами та підрозділами податкової служби діяльність, змістом якої є: забезпечення її підрозділів і служб необхідним, відповідаючим певним вимогам контингентом людей, а також інформацією про нього, впровадження науково обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового регулювання проходження служби та надання правового захисту її працівникам.

Засобом здійснення кадрової функції та кадрової політики є робота з кадрами, яка визначає увесь комплекс заходів і процедур, пов’язаних з реалізацією кадрової функції і кадрової політики. Протягом тривалого часу поняття „робота з кадрами” було єдиним, що визначало надзвичайно складну та багатоаспекту сферу діяльності, пов’язану із кадровим забезпеченням органів державного управління. Так, на думку Г.М.Мякішева поняття „робота з кадрами” позначає весь комплекс робіт (дій, операцій, процедур), пов’язаних з реалізацією кадрової функції органу управління. Головними елементами роботи з кадрами, з його точки зору, є: організаційно-штатна робота; добір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування; виховання кадрів; соціальне забезпечення кадрів; стимулювання службової активності кадрів; укріплення законності та службової дисципліни у діяльності кадрів; звільнення кадрів; робота з ветеранами. Ці елементи у своїй сукупності створюють, підкреслює автор, систему роботи з кадрами [132, с.22-29]. Декілька інший підхід до визначення елементів роботи з кадрами пропонував Л.М.Колодкін: робота з кадрами – це комплекс організаційних заходів та технічних методів, пов’язаних із реалізацією кадрової функції. Вона є елементом системи роботи з кадрами, яка охоплює всі питання проблеми роботи з кадрами. До елементів системи роботи з кадрами Л.М.Колодкіним віднесені: визначення кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня професійної підготовки; робота з кадрами: добір, розстановка, переміщення (формування резерву на висування, оцінка працівників); стимулювання трудової активності та виховання кадрів: використання заходів морального та матеріального стимулювання, дисциплінарна практика, виховання у дусі дотримання службової дисципліни та законності; підготовка кадрів: початкова, бойова та фізична перепідготовка, підвищення кваліфікації [133, с.14-21]. О.М.Бандурка роботу з кадрами визначає як цілісну закінчену систему пов’язаних між собою процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, підготовки, розстановки, виховання особового складу [3, с.192].

Роботою з кадрами займаються всі особи, які в межах своєї компетенції відповідають за керівництво підлеглими. Поняття „робота з кадрами” є подібним до поняття „кадрова робота”, але є ширшим за нього. Роботою з кадрами займаються керівники, а кадрова робота – це функція працівників кадрових апаратів. Кадрова робота, також як і робота з кадрами, є засобом реалізації кадрової функції і кадрової політики. Розмежування між ними можна провести за трьома критеріями: за суб’єктами реалізації кадрової функції, за методами і засобами діяльності та за організаційно-правовими характеристиками. Отже, роботою з кадрами займається широке коло суб’єктів управління – керівні та відповідальні працівники органів влади і управління, а кадровою роботою займаються лише особи, для яких вона є основним фахом – працівники кадрових апаратів. Більш того, робота з кадрами виявляється в живій організаторській діяльності, однак не так жорстко регламентованій, як кадрова робота. Кадрова робота тяжіє до більш суворого виконання нормативних процедур, вона трохи подібна до процесуальної діяльності, хоча і має ще багато правових прогалин та колізій. Таким чином, кадрова робота – це комплекс заходів і процедур щодо складання та обробки кадрової документації. В неї входять, наприклад, збирання та обробка інформації про конкретних кандидатів на службу до податкових органів чи на конкретну посаду; складання кадрових документів або їх проектів (звітів, особових справ, подань на присвоєння спеціальних звань, на службові переміщення, наказів з особового складу і т. ін.); оформлення різних відпусток, підтвердження стажу служби, складання розрахунку вислуги років тощо. Кадрова робота має тактико-технологічну спрямованість, слугує оперативному розв’язанню конкретних кадрових проблем.

У науковій літературі зустрічаються різні підстави класифікації кадрів, називають об’єктивну, посадову, професійну, юридичну, функціональну та інші види класифікації [3; 10; 88; 90; 92]. Всі вони будуються щодо конкретних управлінських завдань. Так, об’єктивна класифікація ділить кадри за так званими об’єктивними ознаками: віком, статтю, освітою, національністю, стажем роботи в системі, на посаді, професією, наявністю нагород, вченого ступеня та вченого звання і т. ін. Дана класифікація застосовується дуже широко. Практично вивчення кадрів починається з виявлення об’єктивних даних про особовий склад. У кадровій роботі існує спеціальний документ – довідка форми № 1, яку іноді називають „об’єктивкою” [10, с.607]. При знайомстві з новим працівником в першу чергу вивчають ці об’єктивні дані про нього. Щорічні звіти про стан кадрів містять в собі відомості про об’єктивні дані працівників. Об’єктивна класифікація тісно пов’язана з посадовою, відповідно до якої кадри діляться за обійманими посадами в системі. За цим критерієм усі працівники Державної податкової адміністрації можуть бути класифіковані за групами, які відповідають посадам, що названі в штатних розкладах. Ця класифікація примикає до професійної, відповідно до якої всі особи, зайняті в системі, діляться за професіями, а в їх рамках – за спеціальностями. Основою цієї класифікації є наявність спеціальної освіти. Посадова і професійна класифікація має значення при організації та проведенні профорієнтаційної роботи, а також при розробці питань професіографії.

Отже, можливою є наступна класифікація кадрів податкової служби: а) за професійною приналежністю (юристи, економісти, психологи, педагоги, інженери т. ін.); б) за об’єктивними ознаками особи (стан, вік, освіта, досвід роботи тощо); в) за посадовим становищем (начальники, їх заступники, оперуповноважені, інспектори, міліціонери); г) за правовим становищем в системі управління (посадові особи, представники влади, спеціалісти, обслуговуючий персонал); д) за функціональною роллю в процесі управління, тобто участі в розробці, прийнятті і організації виконання управлінських рішень.

Таким чином, до кадрів Державної податкової адміністрації відносяться особи, які постійно або тимчасово в якості основної професії чи спеціальності, на платній основі виконують певні трудові функції в її органах службах та підрозділах, тобто проходять державну службу.

Відповідно до ст.15 Закону України „Про державну податкову службу в Україні” [15] посадовою особою органу державної податкової служби може бути особа, яка має освіту за фахом та відповідає кваліфікаційним вимогам, установленим Державною податковою адміністрацією України. Посадовим особам органів державної податкової служби присвоюються спеціальні звання: головний державний радник податкової служби, державний радник податкової служби I рангу, державний радник податкової служби II рангу, державний радник податкової служби III рангу, радник податкової служби I рангу, радник податкової служби II рангу, радник податкової служби III рангу, інспектор податкової служби I рангу, інспектор податкової служби II рангу, інспектор податкової служби III рангу [15].

Кожна посадова особа характеризується: сферою діяльності, встановленої межами об’єкта управління, на стан, функціонування чи використання якого ця особа може впливати; завданнями, які вона повинна вирішувати, зумовленими цілями організації чи підрозділу; критеріями ефективності виконання робіт, що випливають із цих завдань. Кожна посада має свою назву, яка відбиває зміст і характер роботи, виконуваної працівником, призначеним на цю посаду. Вимоги, висунуті до тої чи іншої посади, містяться в кваліфікаційній характеристиці, що складається із трьох розділів: 1) „посадові обов’язки” - в якому наведено відомості про місце і рівень посади в структурі організації, вимоги до кваліфікації осіб, які можуть її обіймати, а також перелік посадових обов’язків у порядку їх важливості; 2) „повинен знати” - містить перелік вимог до знання особливостей основної діяльності і пов’язаних з нею нормативних документів, методичних матеріалів, правил техніки безпеки і охорони праці; 3) кваліфікаційні вимоги („повинен вміти”) - відображає вимоги до рівня і профілю спеціальної підготовки працівника, стажу, накопиченого досвіду, особистих рис, що дозволяють належно виконувати покладені на нього обов’язки.

Кожна посада передбачена структурним розкладом, повинна бути забезпечена посадовою інструкцією, в якій містяться правила, регламентуючі дії особи, що її обіймає. Не складається вона лише для першого керівника, який в своїй діяльності керується статутом організації чи положенням про неї. Посадова інструкція, основу якої складають зазначені документи, а також кваліфікаційна характеристика, може бути індивідуальною для посади і конкретної посадової особи, а може бути типовою стосовно групи посад одного рівня і становити базу для розробки індивідуальних інструкцій. В органах та підрозділах Державної податкової адміністрації до розробки посадових інструкцій часто підходять спрощено і обмежуються тільки розробкою функціональних (посадових) обов’язків. У системі податкових органів України ще не розроблені вкрай необхідні класифікаційні характеристики (професіограми) посад і вимоги, яким повинні відповідати претенденти на них (освіта, досвід, стан здоров’я, вік, психічні якості, знання мов та інше). На думку К.К.Платонова „проблема професійного відбору вимагає наукової інформаційної основи - професіографії, під якою розуміється психологічний опис професії, що віддзеркалює мету та завдання даного виду праці, її умови і організацію, а також психофізичні особливості окремих елементів трудової діяльності” [134, с.74]. Результатом професіографічних досліджень є професіограми, що уявляють, описують зміст вимог, яким повинна відповідати людина, претендуючи на виконання певної трудової діяльності. Складовою професіограми є психограма - короткий перелік відомостей, що пред’являються професією до психіки людини.

Практичні потреби, аналіз нормативних актів, що регламентують роботу з кадрами, дозволив виділити три групи вимог, яким повинні відповідати працівники податкових органів: а) ділові якості; б) особисті якості; в) спеціальні фахові якості. Так, до ділових доцільно віднести якості, які визначають професіональну здатність працівника, зокрема, наявність спеціальної освіти, досвіду практичної роботи, організаційні здібності, ініціативність, стабільна працездатність, знання юридичних і спеціальних дисциплін, знання чинних наказів, інструкцій, інших нормативних актів МВС України, вміння правильно складати і оформляти службові документи. Особисті якості складають комплекс особистих рис характеру, які найбільшою мірою відповідають посадовим вимогам: це вміння встановлювати контакти з людьми, спілкуватись з представниками різних ділових сфер та з населенням, стриманість, чесність і добросовісність, ввічливість, доброзичливість, принциповість, людяність, готовність до самопожертви. Спеціальні професійні якості передбачають володіння спеціальними знаннями, вміннями і навиками, а також певні особисті якості, необхідні працівнику для успішного виконання службових обов’язків за конкретною посадою.

Від професіоналізму і моральності працівників правоохоронних органів багато в чому залежить не тільки авторитет влади, ефективність реалізації стратегічних і тактичних цілей та конкретних рішень на всіх рівнях управління, але і соціальне самовідчуття суспільства. Виконання обов’язків на професійному рівні потребує високого рівня підготовки працівників. Для цього Б.В.Романюк пропонує обґрунтовану концептуальну схему наукових та прикладних положень, спрямованих на вдосконалення процесу їх використання [135, с.12]. Доцільно більш широко використовувати світовий досвід застосування програм професійного росту кадрів [136, с.1-4].

На відміну від ділових якостей, які мають більш універсальний характер і є основою спеціальних професійних якостей, останні визначають рівень професійної майстерності конкретного працівника на конкретній посаді.

Службовці Державної податкової адміністрації відповідно до виконуваних обов’язків і повноважень, поділяються на три види: представники адміністративної влади, фахівці (спеціалісти) та допоміжний (обслуговуючий) персонал. До представників влади можна віднести більшість службовців Державної податкової адміністрації. Це особи, які мають право давати обов’язкові для виконання вказівки особам, не підпорядкованим їм по службі. До фахівців Державної податкової адміністрації відносяться: оператори електронно-обчислювальних машин; бухгалтерські робітники; фахівці, які працюють в медичних закладах; викладачі відомчих навчальних закладів системи ДПА; вихователі дитячих садків, які знаходяться на балансі податкової служби та ін. До допоміжного відносяться: секретарі, діловоди, секретарі-друкарки, паспортисти, водії тощо. Вони виконують обов’язки щодо забезпечення управлінського процесу, нормального функціонування органів, підрозділів та служб Державної податкової адміністрації.

Реалізація кадрової політики в органах Державної податкової адміністрації забезпечується шляхом видання та застосування вищими органами державної влади та управління, самою ДПА конкретних правових актів, котрі визначають правове становище державних службовців та регулюють роботу з ними, тобто роботу з кадрами. Як ми вже зазначали поняття „робота з кадрами” означає комплекс робіт (дій, процедур, операцій), пов’язаних з реалізацією кадрової функції органу управління. До цих робіт, як правило, відносять добір, розстановку, навчання та виховання кадрів. Як ведеться, у сфері цих робіт держава дає свої загальні принципові установки, що випливають із змісту її кадрової політики. Однак в сучасних умовах, коли важливим елементом адміністративно-правової реформи є докорінна перебудова діяльності правоохоронних органів, коли одним із головних напрямів у підвищенні рівня їх роботи, обґрунтовано вважається робота з кадрами, остання потребує чіткої організації та ефективного правового забезпечення.

Основними елементами роботи з кадрами в органах, службах та підрозділах Державної податкової адміністрації є: організаційно-штатна робота;

добір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування кадрів; виховання кадрів; соціально-правовий захист працівників; стимулювання службової активності кадрів; укріплення законності і службової дисципліни в діяльності кадрів; звільнення кадрів; робота з ветеранами.

Для виконання організаційно-штатної робота в підрозділах Державної податкової адміністрації утворюється кадрова служба. Основним завданням кадрової служби є: реалізація державної політики у сфері державної служби та з питань кадрової роботи; здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби в кваліфікованих кадрах та їх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до службової кар’єри, забезпечення їх безперервного навчання; документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин [130].

Таким чином, організаційно-штатна робота – це визначення загального (особового) та додаткового складу працівників Державної податкової адміністрації. Вона фактично є вихідним елементом роботи з кадрами.

Важливим аспектом для підвищення професіоналізму працівників Державної податкової адміністрації є мотивація. Мотивацію необхідно пов’язувати з кінцевими результатами роботи, включаючи наступні елементи: встановлення залежності розміру заробітної плати (доходу) від кінцевих результатів діяльності на всіх рівнях управління системою; введення стійких форм стимулювання всіх членів колективу за досягнення поставленої мети; створення економічних та моральних умов для використання колективного інтелекту та колективної діяльності.

Сьогодні загальною та основною є матеріальна зацікавленість в продуктивності праці. Ці умови властиві людям будь-якої професії, хоч і існують деякі відмінності в їх прояві. Внутрішня мотиваційна система оплати праці полягає у тому, що, виходячи із поставлених завдань, потрібно об’єктивно підкріпити розміри індивідуальної праці специфічною, швидкою і орієнтованою на успіх оплатою. За досягнуті успіхи, як правило, поряд із заробітною платою, надаються премії, а також застосовуються різні надбавки. У сучасних мотиваційних системах для створення гармонійних відносин, що сприяють гуманізації праці, зростанню її ефективності, все частіше використовують наступні підходи: гарантоване забезпечення заробітної плати, зайнятості та робочого місця; здійснення значних додаткових виплат (у тому числі на пенсійне забезпечення); використання гнучких систем організації роботи; застосування програм збагачення праці [137, с.131].

Як правило, у мотиваційному процесі переслідуються три основні цілі: 1) посилення контролю за витратами фонду заробітної плати; 2) підвищення гнучкості системи стимулювання праці; 3) підтримка зацікавленості працівників у результатах своєї діяльності.

Мотиваційна теорія і практика стверджують, що люди добре працюють тільки при дотриманні наступних умов: виконавець упевнений, що, доклавши певних зусиль, він справиться з роботою; виконавець упевнений, що оцінка його діяльності безпосередньо залежить від того, як він працює; виконавець упевнений, що результати його роботи будуть оцінені позитивно. Якщо ці умови не дотримані, робота не буде конструктивно виконана, яка б не була мотивація. Отже, мотивація праці службовців Державної податкової адміністрації – важливий фактор підвищення якості їх праці. Реалізація цього завдання можлива при організації гнучкої системи мотивації, введені до неї нових принципів наукових методів та нових підходів, що забезпечить постійне зростання кількісних і якісних параметрів функціонування системи, якою управляють.

Таким чином, підвищення рівня управління персоналом Державної податкової Адміністрації є можливим за наступних умов: 1. Необхідно проводити єдину державну кадрову політику, науково обґрунтувати потребу органів податкової служби у фахівцях. 2. Доцільно розробити ефективну систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців Державної податкової Адміністрації. 3. В основу кадрового забезпечення мають бути покладені принципи демократичного добору, просування по службі за діловими якостями, постійного навчання державних службовців, заохочення їх до службової кар’єри, систематичного оновлення кадрів та здійснення контролю за їх діяльністю. 4. Організація кадрового забезпечення Державної податкової Адміністрації повинна ґрунтуватися на чітко визначеній теоретичній та науково-методичній базі. Наукові дослідження у цій сфері слід спрямувати на комплексне вивчення механізму державної служби як складової сучасного процесу державотворення, закономірностей формування її кадрового складу в умовах зміцнення органів Державної податкової адміністрації та посилення регіональних аспектів державного управління, особливостей правового регулювання статусу державних органів і статусу державних службовців, узагальнення вітчизняного і зарубіжного досвіду функціонування державної служби та її кадрового забезпечення. 5. Система управління кадровою роботою в органах податкової служби має враховувати інтереси різних служб і підрозділів у забезпеченні персоналом, індивідуальні якості кожного працівника та умови, в яких проходить його служба. 6. Впровадження нових механізмів управління персоналом, вдосконалення системи оплати праці та заохочення шляхом створення єдиної системи оцінки ефективності роботи податкових органів та їх працівників. 7.Зміцнення кадрового потенціалу ДПС України шляхом переходу від наявної кадрової політики до системного та комплексного управління персоналом. 8. Створення та впровадження в загальнодержавному масштабі моделі системи управління персоналом, яка б дозволяла кожному працівнику повністю самореалізувати професійні здібності та особистість. 9. Залучення висококваліфікованих працівників органів ДПС до процесу модернізації державної податкової служби. 10. З метою залучення висококваліфікованих працівників органів ДПС до процесу модернізації державної податкової служби доцільним буде розроблення та впровадження системи навчання кандидатів на посади працівників податкових органів перед зарахуванням на роботу, в тому числі підготовка спеціалістів за профільними напрямами у навчальних закладах після загального курсу навчання. 11.Необхідно активізувати роботу по очищенню органів податкової служби від тих працівників, які порушують дисципліну і законність, безвідповідально відносяться до виконання службових обов’язків. 12. Цілеспрямовано та наполегливо працювати над створенням міцного професійного ядра у провідних галузевих службах, підвищенням професійної виучки, компетентності працівників. 13. Посилити вимоги та підвищити персональну відповідальність керівників всіх рівнів за якісний добір кадрів до органів податкової служби, створити надійну систему захисту від проникнення до останніх осіб, пов’язаних з кримінальними структурами. 14. Активізувати індивідуально-виховну роботу серед персоналу ДПС, спрямовану на зміцнення службової дисципліни, профілактику порушень закону, злочинних проявів та надзвичайних подій; за участю працівників кадрових апаратів, працівників податкової міліції постійно організовувати та проводити цільові відпрацювання та перевірки підрозділів щодо дотримання особовим складом законності при несенні служби. 15. Необхідно розробити Кодекс професійної етики працівників державної податкової служби та розробити комплекс заходів щодо контролю за його дотриманням. 16. Необхідно розробити та впровадити програми антикорупційних заходів в органах державної податкової служби. 17. Необхідним є прийняття заходів щодо належного матеріального та соціально-побутового забезпечення працівників податкових органів.

1.3. Правові засади роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України

В умовах побудови правової, демократичної держави оцінка надзвичайно важливих економічних, політичних, національних, культурних та інших соціальних процесів неможлива без врахування впливу на них права та його нормативної юридичної форми – законодавства і підзаконних нормативно-правових актів. У цьому плані спеціальні юридичні знання про особливості та прояви права, правового регулювання, що досягаються правознавством, дозволяють свідомо і точніше розібратися у тих соціальних процесах, які піддаються юридичному впливу з боку держави і вимагають свого юридичного оформлення з одночасним наповненням його правовим змістом. Як зазначає В.Селіванов: „Нормативно-правове регулювання стає необхідною передумовою цілеспрямованої демократичної організації суспільних відносин, надання їм певної рівноваги упорядкованої свободи та соціальної справедливості” [138, с.22].

Правовим регулюванням на основі юридичного закону охоплюються все більш різноманітні сторони суспільного життя, а юридичної форми набувають основні та найважливіші сторони суспільних відносин у різних сферах людської діяльності, які потребують не просто законодавчої форми, а її змістовної правової наповненості. Категорія „правове регулювання” широко використовується в науці, однак трактується вона не однозначно. В теорії права та галузевих науках існують різні підходи щодо розуміння означеного явища. Ось деякі з них: 1) правове регулювання – це результативний, нормативно-організаційний вплив, який здійснюється на суспільні відносини за допомогою системи правових засобів (юридичних норм, правовідносин, індивідуальних приписів) з метою їх впорядкування, охорони, розвитку відповідно до суспільних потреб [139, с.145]; 2) правове регулювання – це встановлення правових норм та підпорядкування останнім відповідних суспільних відносин шляхом спрямування поведінки їх учасників [140, с.28-29]; 3) правове регулювання – це здійснюваний за допомогою норм права і сукупності правових засобів юридичний вплив на суспільні відносини [141, с.8-11]; 4) правове регулювання – це сукупність різних форм та методів юридичного впливу держави на поведінку учасників суспільних відносин, який здійснюється з метою підпорядкування цієї поведінки встановленому у суспільстві правопорядку [142, с.19-20]; 5) правове регулювання – це впорядкування суспільних відносин, їх юридичне закріплення, охорона і розвиток, яке здійснюється за допомогою права і сукупності правових засобів [47, с.529]; 6) правове регулювання полягає лише в створенні та реалізації правових норм [143, с.36]; 7) правове регулювання розуміється як юридичний вплив держави на поведінку учасників суспільних відносин, здійснюваний в інтересах усього суспільства або певного колективу з метою підпорядкування поведінки окремих суб’єктів встановленому в суспільстві порядку [144, с.67-70]; 8) правове регулювання – це цілеспрямований вплив на поведінку людей і суспільні відносини за допомогою правових (юридичних) засобів [50, с.257]; 9) правове регулювання суспільних відносин – одна з форм впливу права на суспільні відносини, вплив за допомогою специфічно-правових засобів: норм права, правовідносин, актів реалізації права [145, с.381]; 10) правове регулювання – юридична функція, що реалізується державою в процесі впливу на суспільні відносини і за допомогою якої поведінка учасників цих відносин приводиться у відповідність з вимогами і дозволами, котрі містяться в нормах права, легальність та обов’язковість яких підтримується суспільством і забезпечується можливістю застосування владної сили держави [146, с.437]; 11) правове регулювання – це здійснюване державою за допомогою права і сукупності правових засобів упорядкування суспільних відносин, їх юридичне закріплення, охорона і розвиток [147, с.40-45].

Зазначене вище дозволяє виділити наступні ознаки, якості і властивості правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації: це різновид соціально-державного регулювання; має цілеспрямований, організований за своєю спрямованістю, результативний характер; за його допомогою відносини між суб’єктами і об’єктами управління набувають правової форми; має конкретний характер, завжди пов’язане з реальними відносинами; здійснюється за допомогою цілісної системи засобів, що реально виражають саму матерію права як нормативного регулятора; воно гарантує доведення норм права до їх виконання; реалізується в інтересах суспільства; має за мету вплив на поведінку суб’єктів і об’єктів управління правоохоронної діяльності в сфері оподаткування населення; здійснюється за допомогою норм права та актів реалізації права.

Отже, своєрідність правового регулювання полягає в тому, що воно, по-перше, відповідно до своєї соціальної природи є таким різновидом соціального регулювання, який має цілеспрямований, організований, результативний характер, а, по-друге, здійснюється за допомогою цілісної системи засобів, що реально виражають саму матерію права як нормативного інституційного утворення – регулятора.

Дослідження проблеми правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації передбачає, перш за все, з’ясування кола суспільних відносин, які в ній виникають, тобто визначення предмета правового регулювання. Ним охоплюються усі суспільні відносини, які об’єктивно, за своєю природою можуть піддаватися нормативно-організаційному впливу і в даних соціально-політичних умовах потребують такого впливу, що здійснюється за допомогою юридичних норм та всіх інших юридичних засобів, які утворюють механізм правового регулювання [148, с.60]. Наявність специфічної групи суспільних відносин в зазначеній сфері, суб’єктами яких є державні службовці та інші категорії працівників викликає необхідність їх нормативно-правової регламентації. Суттєва особливість суспільних відносин, які регулюються правом, полягає також в тому, що вони можуть бути предметом правового впливу лише остільки, оскільки є вольовими відносинами, тобто виражаються у вольовій поведінці людей. Таким чином, безпосереднім предметом правового регулювання є вольова поведінка учасників суспільних відносин, поведінка, через яку тільки і можна здійснювати відповідний вплив. Виходячи з цього, до предмета правового регулювання кадрової роботи можна віднести суспільні відносини, які виникають з приводу здійснення цієї діяльності: підбір і розстановка кадрів, оцінка їх діяльності тощо.

Не менш актуальним, стосовно дослідження проблем правового регулювання кадрової роботи в податкових органах, постає питання про методи правового регулювання, тому що з конкретним предметом правового регулювання пов’язаний відповідний метод, і їх єдність є цілком закономірною. Крім того, як свідчить нормотворча практика, ефективне регулювання можливе лише за умов суворої відповідності предмета та метода регулювання. Метод правового регулювання – це сукупність способів впливу норм даної галузі права на поведінку людей, на врегульовані цією галуззю суспільні відносини. Метод правового регулювання обіймає наступні елементи: 1) специфічний спосіб взаємозв’язку прав і обов’язків між учасниками правовідносин; 2) ту або іншу сукупність юридичних фактів, які є підставою виникнення, зміни чи припинення правовідносин; 3) особливі способи формування змісту прав і обов’язків суб’єктів права; 4) санкції, способи і процедури їх застосування. Виділяють чотири методи правового регулювання: імперативний (авторитарний) – метод владних приписів, заснований на заборонах, обов’язках, покаранні; диспозитивний (автономний) – метод рівності сторін, координації, заснований на дозволах; заохочувальний – метод винагороди за поведінку; рекомендаційний – метод поради здійснення конкретної, бажаної для суспільства і держави поведінки [149, с.334].

Розглядаючи методи правового регулювання в сфері кадрової роботи органів та підрозділів податкової служби, слід звернути увагу на два визначальні методи: метод субординації та метод координації. Так, першому властиві владно-імперативні засади, де одна сторона має владні повноваження, інша ж є підпорядкованою. Другий базується на юридичній рівності сторін у відносинах, коли сторони мають право самостійно обирати варіант поведінки в межах, встановлених правовою нормою.

Виходячи з положень загальної теорії права, досліджувати питання правового регулювання кадрової роботи можна, тільки звернувшись до проблеми механізму правового регулювання. Вперше в юридичну літературу термін „механізм правового регулювання” запровадив та розкрив його зміст С.С.Алєксєєв. Він визначає його як систему правових засобів, за допомогою яких забезпечується результативний правовий вплив на суспільні відносини, і відносить до його елементів юридичні норми, правові відносини, акти реалізації суб’єктивних юридичних прав та обов’язків, акти застосування права, а також деякі додаткові елементи – індивідуальні акти, правоположення практики тощо [139, с.150]. Тобто до цього переліку включаються всі правові явища, які справляють певний регулюючий вплив на суспільні відносини. На нашу думку, механізм правового регулювання службово-трудових відносин включає систему норм різних галузей права і методів, форм юридичного впливу на суб’єкти та об’єкти управління з метою досягнення ефективної їх діяльності.

В юридичній літературі звертається увага на те, що категорія механізму правового регулювання є досить місткою і багатогранною, такою, яка допускає різні підходи і дозволяє розглядати її в різних аспектах. Головне ж, в чому виявляється його зміст, – це переведення правових приписів у впорядкованість суспільних відносин [55, с.395]. Зазначений механізм включає три головні стадії: стадію формування і загальної дії юридичних норм, яка передбачає тісний зв’язок права з державою, єдність і взаємозв’язок права і держави за одночасної їх відносної самостійності; стадію виникнення на основі юридичних фактів у конкретних суб’єктів прав та обов’язків – правовідносин як індивідуалізованої міри поведінки. Цій стадії нерідко передує факультативна стадія – застосування права, без якої правовідносини виникнути не можуть. Вона має місце тоді, коли існує правова патологія в формі спору про право або правопорушень; здійснюється оперативно-виконавча, державно-владна організуюча діяльність; стадію реалізації прав та обов’язків, здійснення їх у практичній поведінці, діяльності суб’єктів права.

Крім правових норм до системи правового регулювання кадрової роботи в органах та підрозділах податкової служби належать також і правовідносини. Система норм права, що лежить в основі правових відносин, виділяє останні із суспільних відносин у цілому і дозволяє сформулювати деякі особливості податкових правовідносин. Серед них можна виділити: 1. Цільова системність податкових правовідносин підпорядкована певній меті - встановленню і стягуванню податків. Податкові правовідносини підпорядковані певній логіці, яка відображає зміст діяльності держави щодо встановлення і збору податків, обов’язок платника внести в установлені терміни певну суму в грошовий фонд держави. 2. Формальна визначеність пов’язана з тим, що правовідносини регулюють чітко визначені зв’язки, що складаються між суб’єктами. 3. Особливістю податкових правовідносин є те, що одним із суб’єктів завжди виступає держава, при цьому визначене також коло інших суб’єктів податкових правовідносин, перелік їх прав і обов’язків: держави і компетентних органів - установлювати податки і збори, забезпечувати їх сплату; платників податків - внести до бюджету або фонду грошову суму у формі податку або збору в установлені терміни і в необхідному розмірі. 4. Особливістю податкових правовідносин є обов’язкове оформлення їх у встановлену правову форму. Незастосування правової форми само по собі є правопорушенням, яке призводить до негативних правових наслідків. Так, наприклад, порушення обов’язковості і своєчасності постановки на облік в податкових органах зобов’язаними суб’єктами передбачає використання певних санкцій. 5. Податкові правовідносини завжди спрямовані на реалізацію майнових цілей надходження - у прибуток держави або суб’єктів місцевого самоврядування грошових коштів, що належать платникам податків, які повинні віддати їх на загальні державні потреби. 5. Одним із суб’єктів податкових правовідносин завжди виступає держава в особі податкових органів, наділених владними повноваженнями. Це єдина система контролю за дотриманням податкового законодавства, за правильністю обчислення, повнотою і своєчасністю внесення до відповідного бюджету податків і зборів, установлених законодавством [80, с.9-12].

Що стосується так званих „внутрішніх кадрових правовідносин то їх суб’єктами в органах та підрозділах податкової служби є: з однієї сторони – керівник органу, підрозділу чи служби Державної податкової адміністрації України, працівник кадрового підрозділу; з іншого – працівник ДПА. Об’єктом (предметом) внутрішніх кадрових правовідносин виступають відносини щодо: прийому та звільнення з роботи; просування по службі, присвоєння звань, атестації, нагородження чи накладення дисциплінарних стягнень тощо.

Приймаючи до уваги те, що працівники Державної податкової адміністрації України є державними службовцями, про що прямо говориться в Законах України „Про державну службу” [150], „Про державну податкову службу в Україні” [15], то і дослідження нормативно-правового забезпечення роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації буде здійснюватися нами на загальних засадах державно-службових відносин, які регулюються Законом України „Про державну службу” [150].

Державна служба – комплексний правовий інститут, який регулює організацію і діяльність всіх державних службовців і складається з правових норм різних галузей права [151, с.14-18; 152; 153; 154; 155; 156]. Сукупність правових норм, які регламентують правовий статус державних службовців податкових органів, у тому числі умови і порядок проходження державної служби, види заохочень і відповідальності службовців, складають правовий інститут державної служби. В нього входять норми конституційного, адміністративного, трудового, цивільного, кримінального, фінансового та інших галузей права.

Державна служба у правовому відношенні являє собою систему правових норм, що регламентують державно-службові відносини, окремої категорії працівників – державних службовців, тобто їх права, обов’язки, заходи стимулювання та обмеження, їх відповідальність, порядок виникнення і припинення службових відносин. Тут чітко проявляється інституційність державної служби. Вона виступає як комплексний інститут, що складається з різних галузей права і включає в себе багато підінститутів. У теорії права термін „інститут” означає сукупність правових норм, що регулюють однорідні суспільні відносини, які утворюють самостійну відокремлену групу, пронизані внутрішньою єдністю та охоплюють усі суттєві моменти регулювання відповідної сфери [157, с.698]. Головна функція правового інституту полягає в забезпеченні цілісного, відносно закінченого регулювання у межах конкретної галузі суспільних відносин даного виду [158, с.120; 159, с.66]. „Інститут права – це об’єктивно відокремлена в середині однієї галузі або декількох галузей права сукупність взаємопов’язаних юридичних норм регулюючих невелику групу видових споріднених відносин. Інститут – складова частина, ланка галузі. Їх відмінність полягає у тому, що інститут регулює не всю родову сукупність суспільних відносин, а лише їх окремі сторони й особливості. Галузевий інститут складається з норм однієї конкретної галузі права, а міжгалузевий – з норм двох і більше галузей. Простий інститут не охоплює ніяких структурних підрозділів. Складний же інститут має у своєму складі невеликі самостійні структурні утворення” [48, с.233]. Інститут державної служби є головним вихідним правовим засобом у системі побудови державності та її функціонування. На думку Ю.Н.Старилова: „Сучасний правовий інститут державної служби – це система правових норм, які регулюють відносини, що складаються в процесі організації самої державної служби, статусу державних службовців, гарантій і процедур його реалізації, а також механізму проходження державної служби. Отже, правове регулювання має включати в себе три великі сфери в системі державно-службових відносин: 1) формування системи державної служби; 2) створення статусу державного службовця та гарантій його здійснення; 3) механізм проходження державної служби” [160, с.197]. Це обумовлено тим, що „управління перебуває в органічній єдності з правом в цілому, з усією системою його галузей” [161, с.13]. Тобто здійснення державного управління „неможливе поза правом, без застосування правових засобів у процесі управління, без використання правової форми у межах окремих його функцій, стадій та процедур” [20, с.21].

Діяльність державних службовців опосередковується матеріальними і процесуальними нормами права. Матеріальні норми в інституті державної служби встановлюють статутні положення, що визначають принципові риси цього правового інституту. До таких норм відносяться, зокрема: поняття державної служби, державного службовця та посадової особи; принципи державної служби; правовий статус державного службовця (права, обов’язки, правообмеження, пільги, гарантії і компенсації); способи заміщення посад; іспитовий термін; атестація; службова дисципліна; умови служби; способи і підстави для припинення державної служби; контроль і нагляд у системі державної служби. У свою чергу процесуальні норми регулюють відносини щодо реального виконання положень, які містяться у матеріальних правових нормах. Причому в кожному конкретному підінституті, який входить до інституту державної служби, містяться специфічні процесуальні положення і процедури. До них належать, зокрема, процедури, пов’язані з проходженням державної служби [162, с.218].

Державне управління як і державна служба перебувають в органічній єдності з правом. Тобто неможливо уявити їх поза правом, без застосування правових засобів, без використання правової форми у межах окремих його функцій, стадій та процедур. Управління і право знаходяться в постійній взаємодії та розвиваються у взаємній залежності. Право регламентує управління, а управління спрямоване на реалізацію норм права, на перетворення нормативних установлень в реальну поведінку людей. Разом з тим управління використовує право як засіб досягнення своїх цілей. З цього приводу, С.С.Алексєєв зазначає: „Право, юридичні норми є суттєво необхідною складовою управлінської діяльності в суспільстві” [163, с.167]. На думку В.М.Плішкіна, „потенційна роль права в управлінні суспільством дуже значна, але щоб з належною повнотою правильно й ефективно використовувати цей могутній інструмент, треба цілком ясно усвідомлювати, які саме об’єктивні можливості права, які завдання воно може вирішувати в управлінні суспільством, а які - ні, тобто повністю зрозуміти співвідношення цих понять” [10, с.28].

Дослідження і вивчення проблеми співвідношення права і управління дає змогу виявити їх загальні ознаки. Отже, загальними рисами права і управління є такі. 1. Право і управління співвідносяться щодо цільового призначення юридичного та управляючого впливів. Право за своєю природою є регулятором суспільних відносин, останні ж є предметом регулюючого впливу з його боку. Юридичний вплив має певне цільове призначення - регулювання суспільних відносин шляхом надання їм певного правового порядку. Правові норми є юридичною основою для виникнення, зміни або припинення відповідних суспільних відносин, котрі під їх впливом набувають форми правових відносин. Саме в правовідносинах реалізуються юридичні вимоги, які складають зміст правових норм, тобто юридичного впливу на суспільні відносини. Такого ж роду принципові позиції можуть бути використані для характеристики соціального управління. В самому загальному розумінні воно також фактично виступає в ролі регулятора суспільних відносин. Про це свідчать такі його якості, як „єдина управляюча воля”, „досягнення упорядкованості”, „цілеспрямований вплив” тощо [164, с.210-218]. Єдиною обмежуючою ознакою в даному випадку є те, що управляюче регулювання має своїм предметом управлінські суспільні відносини, які складаються з приводу і в зв’язку із здійсненням управлінських функцій. Однак дане обмеження певною мірою умовне, бо, якщо соціальне управління розуміти в широкому смислі (управління суспільством), то очевидно, що управлінськими в подібній ситуації можуть бути визнані всі суспільні зв’язки, незалежно від їх специфічних особливостей. 2. Управління і право, як це витікає із викладених положень, фактично мають однаковий об’єкт регулюючого впливу. В широкому розумінні - це суспільні відносини. В більш конкретному вираженні це дії, вчинки людей, які є об’єктом свідомо-вольового впливу, що однаково характеризує регулятивну роль управління і права [146, с.12-17]. Певні відмінності пов’язані з тим, що об’єктом управляючого виливу є поведінка тих, ким управляють (керованих), а об’єктом юридичного впливу - поведінка будь-яких учасників суспільних відносин, незалежно від того, яке становище вони займають у рамках відносин управлінського характеру. Таким чином, в об’єктному смислі управління і право мають достатньо чітко виражені загальні риси. 3. Принципова схожість управління і права проявляється щодо засобів досягнення цілей управляючого та правового впливу на суспільні відносини. Управління підпорядковує волю учасників управлінських відносин, механізм якого в образному вираженні являє собою „нав’язування чужої волі”. Щодо засобів досягнення своїх цілей управління припускає певні вияви влади - пріоритет волі суб’єкта соціального управління. Але і в нормах права знаходить своє відображення пануюча воля, що також припускає підпорядкування поведінки учасників регульованих суспільних відносин [165, с.3-7]. 4. Ще однією загальною рисою права та управління є те, що вони обидва відіграють в суспільстві службову роль. Однак право має самостійну етичну цінність, проголошуючи ідеали і принципи суспільства. В цій якості воно є засобом виховання громадян, безпосередньо впливаючи на мораль. 5. Важливими є також взаємовплив і взаємодія права і управління в такій площині: в певній ситуації право та управління можуть бути інструментом по відношенню одне до одного, тобто право може бути інструментом управління, а управління - інструментом права. 6. Управління і право, постійно взаємодіючи, розвиваються в обопільній залежності. По-перше, управління спрямоване на реалізацію норм права, на переведення правових, нормативних установлень у реальну поведінку людей і організацій. По-друге, право використовується як один з найбільш дієвих засобів управління. По-третє, саме управління є важливішим об’єктом правового регулювання. Співвідношення права і управління має складний діалектичний характер. „Право є і засобом, основним інструментом управління соціальними об’єктами, і одночасно регулятором управлінської діяльності, який визначає правові основи організації та здійснення управління, компетенцію його органів, зміст, форми й методи їх діяльності” [166, с.216].

Виходячи із аналізу перерахованих факторів, можливо зробити висновок: право і управління в сфері кадрової роботи, як різновид державного управління та його підінститут – управління персоналом, зберігаючи свою специфіку, знаходяться в динамічному взаємозв’язку, активно впливають одне на одного, причому в праві відображаються основні закономірності управління.

В управлінні державною службою використовуються як загальні принципи управління, так і специфічні форми управління, властиві тільки вище зазначеному правовому інституту. Управлінська діяльність державних службовців податкових органів перш за все є діяльністю владною, яка повинна здійснюватись відповідно до суспільних та державних інтересів. І тут необхідно розрізняти роль і місце в регулюванні службово-трудової діяльності працівників державної податкової служби України норм конституційного, адміністративного та трудового права. Так, норми конституційного права визначають правила, на яких будується організація влади в державі, визначають повноваження Кабінету Міністрів України та органів місцевого самоврядування щодо податкової політики; передбачають обов’язок фізичних і юридичних осіб щодо сплати відповідних податків [167; 168]. Норми адміністративного права регулюють діяльність управлінських структур державної влади а також такої її невід’ємної складової як державна служба. Адміністративне право регулює відносини, що складаються між органами держави, органами держави і господарськими структурами незалежно від форм власності, між органами держави і громадськими організаціями, між органами держави і громадянами, коли такі відносини виникають в процесі державного управління [17; 18; 19]. Більше того, відомий дослідник управлінських проблем О.Є.Лунев прямо зазначав, що „механізм правового регулювання управлінських відносин складається з двох груп правових норм: норм адміністративного права та норм інших галузей” [169, с.79]. Не викликає сумнівів, що саме норми адміністративного права найтісніше пов’язані з реальним процесом діяльності державних службовців податкових органів, оскільки опосередковують більшість її аспектів, елементів і дій. Тому, на думку О.В.Ушакова, саме „адміністративно-правовий аспект виявляється здатним найбільш повно охопити собою і виразити зміст державної служби” [170, с.15]. У сфері державної служби податкових органів норми адміністративного права відходять від особливостей індивідуального регулювання конкретних правовідносин і встановлюють зразки, еталони поведінки для суб’єктів та об’єктів службових відносин, якими останні повинні керуватись у своїй безпосередній діяльності. Виражаючи волю держави, ці норми як цілісна підсистема владної управлінської волі забезпечують ефективність реалізації, оптимізацію та кореляцію функцій державного управління. При цьому не просто закріплюють суспільні зв’язки, що тут складаються, а й активно впливають на їх вдосконалення та розвиток [171, с.15]. Проте, як і будь-який вплив норми права, не повинні охоплювати всі деталі адміністративно-правового регулювання діяльності державних службовців. Якщо б таке сталося, то це означало б, що з організації діяльності державних службовців виключаються усі творчі начала, які є необхідною умовою вирішення багатьох поточних проблем відповідно до постійно змінюваних управлінських ситуацій.

З погляду адміністративного права будь-яка управлінська діяльність в державі повинна здійснюватись задля виконання покладених на неї завдань і саме право включається конкретним позитивним змістом в управлінські відносини, окреслює їх походження, перебіг та цілі. При здійсненні управлінської діяльності кожен службовець Державної податкової адміністрації у своїй праці перебуває в службовому підпорядкуванні, визначеному правом і в цьому обсязі кожна його дія може контролюватись певною уповноваженою особою чи органом вищої компетенції. Також і вся його праця протягом службової кар’єри оцінюється через якість виконання ним своїх безпосередніх обов’язків за критеріями, встановленими правовими нормами. Таким чином, виділення адміністративно-правового аспекту в правовому регулюванні податкових відносин у сфері державної служби є виправданим з огляду на два фактори. По-перше, одним із основних об’єктів врегульовуючого впливу саме адміністративного права є відносини, що виникають в процесі управлінської діяльності, зокрема управління персоналом в податкових органах і, по-друге, норми цієї галузі буквально пронизують більшість напрямів кадрової роботи державних службовців цих органів, детально регламентуючи виникнення та розвиток управлінських правовідносин.

У свою чергу, трудове право України являє собою систему встановлених або санкціонованих державою правових норм, які регулюють трудові і тісно пов’язані з ними відносини в суспільній організації праці [172; 173; 174; 175; 176]. До предмету цієї галузі права входять: правовідносини, що виникають у зв’язку з працевлаштуванням державних службовців; правовідносини щодо професійної підготовки й підвищенню кваліфікації державних службовців податкових органів; трудові правовідносини; правовідносини профспілкових та інших уповноважених трудовим колективом органів з приводу організації праці працівників органів та підрозділів податкової служби, встановлення і застосування її умов; правовідносини щодо участі в управлінні виробництвом трудових колективів і окремих працівників; правовідносини щодо нагляду та контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства працівників органів та підрозділів податкової служби; процесуально-трудові відносини; правовідносини по соціальному страхуванню та пенсійному забезпеченню державних службовців податкових органів тощо. Нормативні документи, які регламентують службово-трудову діяльність працівників податкової служби, виконують важливу організаційну роль тим, що враховують результати попередньої аналітичної роботи з метою поліпшення діяльності кожного суб’єкта і об’єкта трудових відносин, визначають завдання й цілі управлінської діяльності, встановлюють компетенцію кожної структури та її відповідність змістові трудового процесу. Правове регулювання забезпечує розподіл повноважень трудових функцій між різними органами і службами, посадовими особами і окремими працівниками податкових органів, встановлює між ними норми трудових взаємовідносин. Отже, норми трудового права, тісно переплітаючись з адміністративно-правовими, встановлюють режим праці державних службовців податкових органів (зокрема, це нормування робочого часу, відпусток і таке інше).

Важливим питанням, яке слід враховувати підчас визначення цілей правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України є узгодження їх щодо різних ланок управління як одного рівня, так і по вертикалі. Вказана особливість зумовлена значною кількістю органів управління в сфері оподаткування та багатоплановістю їх завдань. Окрім визначення цілей, вихідним, первинним у встановленні змісту правового забезпечення роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України є принцип найбільш повного задоволення суспільного інтересу. Звичайно, що в діяльності державних службовців податкових органів на перше місце виходить інтерес публічний: „Закони і підзаконні нормативні акти покликані сприяти вдосконаленню управління у всіх сферах державного життя, державному регулюванню для забезпечення публічних інтересів” [177, с.18]- проте й приватні інтереси окремих громадян тут відкидати не слід, більше того, необхідно намагатись задовольняти їх якнайповніше. Так, у Стратегічному плані розвитку державної податкової служби України на період до 2013 року передбачено: 1) створення умов для партнерських взаємовідносин податкової служби з платниками податків; 2) впровадження програми якісного обслуговування платників податків шляхом надання своєчасних та висококваліфікованих послуг щодо забезпечення їх формами податкової звітності, інструкціями щодо їх заповнення, створення ефективної системи приймання і обробки форм податкової звітності, телефонної інформаційно-довідкової служби та всебічне використання ресурсів мережі Інтернет в роботі з платниками податків; 3) розробка та впровадження програм проведення періодичних опитувань платників податків щодо оцінки їх стосунків з державною податковою службою України та розробка процедури врахування та оприлюднення результатів опитувань; 4) доведення до громадськості актуальної, достовірної та повної інформації щодо діяльності податкових органів, системи оподаткування, стану наповнення дохідної частини бюджетів і державних цільових фондів; 5) забезпечення справедливого та неупередженого ставлення до всіх платників податків 6) впровадження стандартизованих та прозорих форм і методів обслуговування платників податків [86].

Окрім, виявлення соціальних потреб та інтересів для чіткого цілеспрямованого правового впливу важливим є встановлення можливостей їх задоволення. Не заперечним є те, що юридичні можливості відповідних законодавчих органів та органів державного управління при нормотворенні в межах компетенції кожного органу не є перешкодою для задоволення цих інтересів. Для реалізації будь-якої норми необхідна чітка структура державних органів, наділених відповідними владними повноваженнями, які її будуть застосовувати. Окрім цього, часто й фінансові можливості здійснення проектів значною мірою визначають дієвість нормативних актів, у чому ми неодноразово пересвідчувались протягом останніх років державотворення в Україні. Таким чином, для чіткої дії правового забезпечення роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України необхідним є виявлення та чітке фіксування реально існуючих залежностей між необхідністю задоволення назрілих суспільних потреб та інтересів і можливостями їх задоволення через цілеспрямовану діяльність органів управління. І саме правове регулювання як засіб впорядкування і нормування суспільних відносин, що виникають в різних галузях суспільного життя, виступає в якості універсального механізму виявлення та реалізації різноманітних суспільних потреб та інтересів [178, с.33]. Отже, метою правового забезпечення роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації є формування високопрофесійного, стабільного та оптимально збалансованого кадрового складу органів податкової служби.

Завдання правового забезпечення роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України різноманітні. В узагальненому вигляді вони зводяться до: забезпечення точного розподілу функціональних ролей працівників, їх прав та обов’язків, створення системи взаємозв’язку службово-трудових відносин; розмежування і розподілу збору, обробки інформації й направлення результатів її аналізу; раціональної побудови системи прийняття рішень та точного співвіднесення її з інститутом відповідальності; нормативного визначення компетенції посадових осіб під час прийняття ними управлінських рішень; упорядковування: розподіл часу, необхідного для виконання трудових функцій державними службовцями податкових органів; зв’язку результатів праці з точними критеріями її оцінки, в тому числі з мірою оплати, системою морального заохочення і та ін. Кожне із названих загальних завдань містить у собі багато часткових, правове забезпечення вирішення яких здійснюється у різних формах. Із них найбільш розповсюдженою є складання посадових інструкцій. Інструкція для посадових осіб податкових органів може мати таку структуру: 1) загальні положення, які визначають мету роботи; 2) функції, тобто опис виконуваної трудової діяльності; 3) обов’язки та права, тобто встановлення того, як може і повинен діяти працівник; 4) зв’язки на посаді, тобто регульовані посадові ділові контакти працівника органів та підрозділів податкової служби; 5) оцінка роботи та відповідальність за її виконання.

Здійснення правового забезпечення кадрової роботи в органах та підрозділах податкової служби покладається на керівників та інших посадових осіб (в межах наданих їм прав та повноважень при здійсненні ними організаційно-розпорядчих, адміністративно-господарських, трудових та інших функцій), а також на керівників системи управління персоналом та її працівників з питань, що входять до їх компетенції. Організаційним структурним підрозділом з правової роботи в сфері трудового законодавства є Міністерство освіти і науки, його відділи, основними завданнями яких є: розробка проектів нормативних актів та їх правова експертиза щодо відповідності їх вимогам законодавства; організація системного обліку та зберігання законодавчих та нормативних актів; інформування підрозділів і служб про діюче законодавство про працю; пояснення діючого трудового законодавства та порядку його використання.

Правове регулювання кадрової роботи в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України забезпечується значною кількістю нормативних актів, які відрізняються один від одного за багатьма ознаками – назвою, юридичною силою, порядком прийняття, набрання чинності та дії тощо. В правовому регулюванні кадрової роботи важливе місце відіграють норми Конституції України [1], перш за все ті, які встановлюють принципи діяльності державних органів та їх посадових осіб, права та обов’язки громадян (право на працю, на власність, на зайняття підприємницькою діяльністю, на оскарження неправомірних дій державних органів та посадових осіб, обов’язок дотримуватися Конституції та законів України, поважати права та законні інтереси інших осіб тощо) та ін. Так, в ст.67 Конституції України закріплено обов’язок щодо сплачування податків і збори в порядку і розмірах, встановлених законом. „Усі громадяни щорічно подають до податкових інспекцій за місцем проживання декларації про свій майновий стан та доходи за минулий рік у порядку, встановленому законом” [1]. У ст.91 Конституції України зазначено, що „виключно законами України визначаються .... система оподаткування, податки і збори” [1]. У ст.116 Конституції визначено повноваження Кабінету міністрів щодо податкової політики [1], у ст. 143 повноваження органів місцевого самоврядування щодо встановлення місцевих податків та зборів [1]. Більш того, у Конституції України міститься положення про те, що її норми є нормами прямої дії, тобто вони мають застосовуватися безпосередньо, незалежно від того, чи внесено зміни до відповідних нормативних актів; в разі їх невідповідності нормам Конституції застосовуються останні. Конституцією України значно розширено можливості громадян для захисту своїх прав і свобод від свавілля державних органів та посадових осіб, в разі використання всіх національних засобів правового захисту громадяни можуть звертатися до відповідних міжнародних судових установ чи інших міжнародних організацій.

Центральне місце в механізмі правового регулювання кадрової роботи в органах та підрозділах податкової служби займають закони та інші законодавчі акти України. Причому, їх значення в ході становлення правової держави має постійно зростати, оскільки верховенство закону є невід’ємною ознакою останньої. Верховенство закону виявляється, перш за все, в суворій відповідності йому всіх інших нормативних актів, оскільки закони (після Конституції) мають найвищу юридичну силу. Закони регулюють найважливіші питання державного та суспільного життя, їх норми складають серцевину, фундамент формування і розвитку інших правових норм [179, с.55-67]. Підкреслюючи значення закону в системі правового регулювання, необхідно мати на увазі, що термін „закон” в цьому випадку вживається як узагальнююче поняття. Під ним розуміють всі нормативні акти, які мають силу закону, або, іншими словами, законодавчі акти. До них належать, крім власне законів, основи законодавства, кодекси, статути, положення та інші акти, які приймаються Верховною Радою України. Для правового регулювання кадрової роботи в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України першочергове значення мають такі законодавчі акти: Закони України „Про державну службу” [150], „Про державну податкову службу в Україні” [15], „Про систему оподаткування” [180], “Про міліцію” [181], „Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю” [81], „Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів”[69], „Про боротьбу з корупцією”[182], „Про освіту” [183], „Про охорону праці” [184], „Про зайнятість населення” [185], „Про колективні договори і угоди” [186], „Про підвищення соціальних гарантій для трудящих” [187], „Про відпустки” [188], „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”[112]; Основні положення податкової політики в Україні [189]. Серед актів Президента України, які мають значення для правового регулювання кадрової роботи в органах та підрозділах податкової служби, можна назвати: Державну програму підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців у сфері європейської та євроатлантичної інтеграції України на 2004-2007 роки [44]; Положення про Головне управління з питань діяльності військових формувань та правоохоронних органів Адміністрації Президента України [72]; Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій [87]; Про підвищення ефективності системи державної служби [121]; Про затвердження Положення про Головне управління державної служби України [122]; Про затвердження Положення про Державну податкову адміністрацію України [123]; Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців [190]; Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій [191]; Про заходи щодо реформування податкової політики [192] тощо.

Уряд України також прийняв ряд нормативних актів, які стосуються кадрової роботи органів та підрозділів державної податкової адміністрації. Зокрема, до них необхідно віднести: Про Науково-методичну раду при Головному управлінні державної служби при Кабінеті Міністрів України [124]; Про управління державною службою [125]; Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади [126]; Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців [127]; Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ та організацій [128]; Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади [130]; Про затвердження Комплексних заходів з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державної податкової служби, фінансових органів, органів контрольно-ревізійної служби та державного казначейства в Українському фінансово-економічному інституті [193]; Про затвердження Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців [194]; Про утворення Департаменту розвитку та модернізації державної податкової служби [195] тощо.

Основна кількість правових норм, які регулюють кадрову роботу в органах та підрозділах податкової служби, міститься у відомчих нормативних актах Державної податкової адміністрації України. Проблеми відомчого правового регулювання вже тривалий час є предметом пильної уваги представників різних галузей правової науки. Частіш за все ці акти одержують критичні відгуки. Представники крайнього негативного ставлення до відомчих актів взагалі не вважають їх джерелами права, принизливо називаючи „бюрократичним звичаєвим правом”, яке не передбачено і не санкціоновано законом [46, с.217; 196, с.20-26;]. Разом з тим норми відомчих актів складають більшість норм, які безпосередньо регулюють діяльність органів та підрозділів податкової служби.

Серед відомчих нормативних актів, які регулюють кадрову роботу в податкових органах слід виділити: Про організаційну структуру органів державної податкової служби [197]; Про затвердження Типового регламенту роботи державних податкових адміністрацій в Автономній республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі [198]; Про створення Департаменту роботи з персоналом [199]; Про зміни в організаційній структурі ДПА України [200]; Про недоліки в роботі з кадрами в органах державної податкової служби та заходи щодо її поліпшення [201]; Про організацію роботи по формуванню кадрового резерву державної податкової служби України [202]; Про проведення атестації працівників ДПА України [203]; Про затвердження моделі загальної організаційної структури ДПС України та проекту консолідації органів ДПС регіонального рівня [204]; Про затвердження номенклатури посад працівників державної податкової служби [205]; Про проведення щорічної оцінки працівників державної податкової служби [206]; Про затвердження Положення про кадрову комісію ДПА України і її персональний склад [207]; Про результати атестації [208]; Про затвердження Положень про Почесну грамоту та Подяку ДПА України [209]; Про державну реєстрацію нормативних актів Державної податкової адміністрації України [210]; Про встановлення стипендій Державної податкової адміністрації України студентам вищих навчальних закладів України [211] та ін.

Свого часу було вжито певних заходів щодо удосконалення відомчого регулювання, з цією метою запроваджено державну реєстрацію нормативних актів міністерств та інших органів виконавчої влади. Органи юстиції, на які покладено здійснення державної реєстрації зазначених актів, при цьому контролюють відповідність їх чинному законодавству. Так, наказом Державної податкової адміністрації України було встановлено наступний порядок подання на державну реєстрацію нормативних актів, що видаються Головою Державної податкової адміністрації України. По-перше, нормативний акт, що розроблявся галузевим управлінням Державної податкової адміністрації України передається Юридичному відділу в день його прийняття у чотирьох примірниках (оригінал і три завірені копії). По-друге, разом з нормативним актом подаються: а) наказ Головної державної податкової інспекції України про затвердження нормативного акта; б) обґрунтування підстав для видання нормативного акта чи окремих його норм; в) відомості про чинні акти з цього питання, інформація про строки приведення їх у відповідність до нормативного акта, який подається на державну реєстрацію, а також перелік документів, що втрачають чинність у зв’язку з прийняттям цього акта; г) відомості про офіційне погодження акта із заінтересованими органами незалежно від того, чи є таке погодження обов’язковим згідно із законодавством; д) супровідний лист, підписаний заступником начальника Державної податкової адміністрації України, згідно з розподілом обов’язків, і зареєстрований в установленому порядку управлінням, яке відповідало за розробку нормативного акта. По-третє, документи, що підлягають державній реєстрації, повинні бути погоджені галузевим управлінням з управліннями податкової політики, економічного аналізу, обліку та звітності, іншими управліннями, які брали участь у розробці нормативного акта, Юридичним відділом і літредактором. По-четверте, подання нормативних актів до державної реєстрації та координацію роботи управлінь щодо реєстрації цих актів Міністерством юстиції України здійснює Юридичний відділ Державної податкової адміністрації України. По-п’яте, розмноження та розсилка нормативних актів здійснюється Управлінням справами за заявками галузевих управлінь з дозволу заступників начальника Державної податкової адміністрації України з обов’язковим посиланням на номер і дату державної реєстрації [210].

Таким чином особливість правового регулювання кадрової роботи в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України полягає в тому, що: по-перше, кадрова робота із працівниками Державної податкової адміністрації України, державних податкових адміністрацій в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, державних податкових інспекціях в районах, містах (крім міст Києва та Севастополя), районах у містах здійснюється відповідно до законодавства про державну службу та відповідних підзаконних актів; по-друге, кадрова робота із працівниками податкової міліції здійснюється відповідно до законодавства, яке регулює порядок проходження служби особами рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ та відповідних відомчих нормативних актів МВС України.

До системи нормативних документів в сфері кадрової роботи податкових органів входять Генеральна та галузеві (тарифні) угоди, колективні договори та інші правові акти, що використовуються безпосередньо в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації. Доцільно також виділити, так звані „правові акти ненормативного характеру” під якими ми розуміємо розпорядження та вказівки, які можуть видавати керівники управління персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації.

Крім правової бази управління персоналом в органах та підрозділах податкової служби здійснюється на матеріалах нормативно-методичного характеру. Під нормативно-методичним забезпеченням системи управління персоналом ми розуміємо сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, нормативного, техніко-економічного та економічного характеру, які встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, що використовуються при вирішенні завдань щодо управління персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації і затверджені в установленому порядку компетентними відповідними органами.

Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття та реалізації рішень з питань управління персоналом в податкових органах. Воно полягає в організації розробки та використання методичних документів, а також ведення нормативного господарства в системі управління персоналом. Відповідальність за забезпечення нормативно-методичними документами несуть відповідні служби Державної податкової адміністрації, зокрема Юридичний відділ та кадрові підрозділи. Нормативно-методичні документи можуть бути таких видів: нормативно-довідкові документи, документи організаційного, організаційно-розпорядчого та організаційно-методичного характеру; документи технічного, техніко-економічного та економічного характеру. До документів організаційно-методичного та методичного характеру відносяться ті, які регламентують виконання функцій з управління персоналом в податкових органах. Серед яких: комплексні цільові програми; положення з формування регіональних програм зайнятості; програм профорієнтаційної роботи; положення про врегулювання трудових взаємовідносин; положення про оплату та стимулювання праці; інструкція про дотримання правил техніки безпеки та ін. Розробку цих документів виконують працівники відповідних ланок системи управління персоналом Державної податкової адміністрації України та державних податкових адміністрацій на місцях.

Важливим внутрішнім організаційно-регламентуючим документом є Положення про підрозділи та посадова інструкція. Положення про підрозділи (відділи, бюро, групи та ін.) - документ, що регламентує діяльність якогось структурного підрозділу кадрової служби: його завдання, функції, права, відповідальність. Посадова інструкція - документ, що регламентує діяльність в межах кожної управлінської посади, - включає вимоги до працівників, які займають цю посаду, обов’язки, права та відповідальність. Вона може бути складена на підставі типових вимог до посади, які викладені в Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, з урахуванням соціально-економічних умов, що змінюються. Для того, щоб скласти якісну посадову інструкцію, необхідно добре вивчити ті процеси роботи, які повинні виконуватись на даній посаді (або на даному робочому місці), а потім визначити вимоги до працівника, який буде займати цю посаду, до його знань, навиків, тобто скласти особисту специфікацію.

Отже, правове регулювання системи управління з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації направлене на: забезпечення службово-трудових відносин, що складаються між роботодавцем, яким виступає Державна податкова адміністрація України, державні податкові адміністрації в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, державні податкові інспекції в районах, містах та працівником; захист прав та законних інтересів працівників податкових органів що припиняють трудові відносини; дотримання, виконання та використання норм діючого законодавства в сфері службово-трудових відносин; розробка та затвердження локальних нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого та економічного характеру; підготовку пропозицій щодо зміни діючих або відміни застарілих, що фактично втратили силу нормативних актів з питань роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації.

На нашу думку, існує три напрямки діяльності щодо удосконалення права в сфері кадрового забезпечення державної служби в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України. По-перше, це дослідження відповідних структур і процесів з метою визначення та пізнання властивих їм закономірностей та розробки на даній основі правових норм, необхідних для удосконалення системи проходження служби персоналом ДПА. По-друге, вивчення практики функціонування державної служби, для пізнання того, чи є вона ефективною, та намітити шляхи її вдосконалення. По-третє, проведення соціологічних досліджень з метою визначення ефективності чинної правової системи державної служби в органах та підрозділах ДПА, розуміння механізму впливу правових норм на людей, а також удосконалення певних правових відносин і процедур. Найсуттєвішу рису вдосконалення законодавства яке регулює відносини у сфері державної служби податкових органів слід бачити в тому, що воно повинно бути спрямоване на підвищення рівня керованості важливих сфер проходження державної служби працівниками ДПА, а отже на створення умов для ефективного виконання ними своїх трудових функцій. Саме за допомогою правових норм забезпечується змістовність трудового впливу, взаємозв’язки учасників трудових відносин, розподіл між ними завдань, повноважень та відповідальності, чіткість визначення компетенції кожного з них. Даний аспект можна назвати службово-регулятивним, оскільки йдеться про службову роль права в підтриманні належного „режиму” організації праці в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України.

Отже, нормативно-правове регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації необхідно розуміти як цілеспрямовану діяльність суб’єктів нормотворчого процесу щодо врегулювання та впорядкування засобами юридичної техніки суспільних відносин, які виникають з приводу професійної орієнтації, відбору, навчання, призначення, просування по службі, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів та підрозділів податкової служби.

Висновки до розділу 1

  1. Систему податкових органів поділено на дві групи: 1) безпосередні податкові (податкові адміністрації і органи податкової міліції) - органи, основна діяльність яких пов’язана із забезпеченням податкових надходжень; 2) опосередковано податкові (митні органи, органи казначейства) - органи, які поряд зі своєю основною діяльністю забезпечують надходження від платежів, що складають податкову систему.
  2. Виявлено цілий ряд недоліків чинного Закону України „Про державну податкову службу в Україні”, серед яких: 1) поміщення у ст.1 Закону бланкетної норми, а саме „інших місцевих умов” коли говориться про умови створення міжрайонних податкових інспекції та у їх складі відповідних підрозділів податкової міліції, створює умови для неоднозначного трактування правових норм цієї статті, і як слід призводить на практиці до різного роду зловживань підчас вирішення організаційно-штатних питань служб та підрозділів податкових органів; 2) як недолік, визначено те, що у Законі невизначено завдання державних податкових адміністрацій та державних податкових інспекцій, а передбачено лише загальні завдання органів державної податкової служби (ст.2 Закону), що є юридично не коректним і потребує подальшого доопрацювання; 3) у Розділі ІV Закону „Податкова міліції” невизначеними залишились функції та обов’язки податкової міліції та її працівників. 4) недоліком Закону є і те, що у ньому: по-перше, відсутній перелік принципів діяльності податкової служби; по-друге, Закон не відображає особливості проходження державної служби в податкових органах; по-третє, в Законі неврегульованими залишились питання контролю та нагляду за діяльністю органів податкової служби.
  3. Приймаючи до уваги те, що, податкова служба складається із двох структурних підрозділів: державних податкових адміністрацій (інспекцій) і податкової міліції та те, що завдання останньої визначені у ст.19 Закону, доцільним буде перейменування ст.2 Закону „Завдання органів державної податкової служби” на „Завдання Державної податкової адміністрації”.
  4. Вважаємо, що потрібно було б за аналогією із функціями, які передбачено для державних податкових адміністрацій усіх рівнів (ст.ст.8-10 Закону) визначити завдання податкових служб: державних податкових адміністрацій та державних податкових інспекції. Таж саме стосується і прав та обов’язків державних податкових адміністрацій та державних податкових інспекції, компетенцію яких визначено в загальному вигляді (ст.ст.11, 13 Закону).
  5. Основними чинниками, які знижують ефективність роботи податкових органів та служб, необхідно визнати: протиріччя та прогалини в нормативній базі, яка регулює економічні, фінансові та інші відносини, у тому числі відсутність будь-яких обов’язків щодо боротьби з „відмиванням грошей” у недержавних підприємств, установ та організацій; неузгодженість дій правоохоронних і контролюючих органів в економічній сфері (зокрема відсутність чіткого механізму передачі відповідних відомостей правоохоронним органам) та, як наслідок цього, малоефективна діяльність правоохоронних органів щодо виявлення зазначених злочинів; транснаціональний характер багатьох злочинів, які вчиняються у сфері економіки, відсутність належної правової бази, що регулює взаємодію податкових органів України з аналогічними органами зарубіжних держав.
  6. Роботу з персоналом в органах податкової служби визначено як цілеспрямовану діяльність спеціально уповноважених посадових осіб щодо процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, підготовки, розстановки та звільнення особового складу.
  7. Невід’ємними елементами кадрової політики виступають: визначення оптимально необхідної кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня спеціальної професійної підготовки; робота з кадрами, а саме: підбір, оцінка, переміщення, звільнення працівників; підготовка кадрів: початкова, спеціальна, перепідготовка та підвищення кваліфікації; стимулювання службово-трудової активності їх праці та соціальної спрямованості останньої; виховання особового складу та його психологічне забезпечення.
  8. До основних завдань кадрової політики віднесено: своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації; створення умов реалізації, передбачених законодавством та підзаконними нормативними актами прав і обов’язків громадян; раціональне використання персоналу; формування і підтримка ефективної роботи підприємства, організації чи установи.
  9. Зроблено висновок, що ефективною кадрова політика буде при умові, якщо: по-перше, вона є гнучкою, тобто з одного боку стабільною, що передбачається в планах розвитку підприємства, організації чи установи, з іншого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації; по-друге, економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників; по-третє, якщо вона є складовою частиною стратегічної програми розвитку організації; по-четверте, якщо в кадровій політиці враховано інтереси не тільки органів та підрозділів а і їх персоналу; по-п’яте, якщо будуть створені умови для конкурентної праці та професійного росту (кар’єри) працівників, який залежить в першу чергу від продуктивності праці конкретного працівника; по-шосте, якщо кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту.
  10. Надано класифікацію кадрів податкової служби: а) за професійною приналежністю (юристи, економісти, психологи, педагоги, інженери т. ін.); б) за об’єктивними ознаками особи (стан, вік, освіта, досвід роботи тощо); в) за посадовим становищем (начальники, їх заступники, оперуповноважені, інспектори, міліціонери); г) за правовим становищем в системі управління (посадові особи, представники влади, спеціалісти, обслуговуючий персонал); д) за функціональною роллю в процесі управління, тобто участі в розробці, прийнятті і організації виконання управлінських рішень.
  11. Зроблено висновок, що до кадрів Державної податкової адміністрації відносяться особи, які постійно або тимчасово в якості основної професії чи спеціальності, на платній основі виконують певні трудові функції в її органах службах та підрозділах, тобто проходять державну службу.
  12. Основними елементами роботи з кадрами в органах, службах та підрозділах Державної податкової адміністрації є: організаційно-штатна робота; добір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування кадрів; виховання кадрів; соціально-правовий захист працівників; стимулювання службової активності кадрів; укріплення законності і службової дисципліни в діяльності кадрів; звільнення кадрів; робота з ветеранами.
  13. Виділено наступні ознаки, якості і властивості правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації: це різновид соціально-державного регулювання; має цілеспрямований, організований за своєю спрямованістю, результативний характер; за його допомогою відносини між суб’єктами і об’єктами управління набувають правової форми; має конкретний характер, завжди пов’язане з реальними відносинами; здійснюється за допомогою цілісної системи засобів, що реально виражають саму матерію права як нормативного регулятора; воно гарантує доведення норм права до їх виконання; реалізується в інтересах суспільства; має за мету вплив на поведінку суб’єктів і об’єктів управління правоохоронної діяльності в сфері оподаткування населення; здійснюється за допомогою норм права та актів реалізації права.
  14. Зроблено висновок, що особливість правового регулювання кадрової роботи в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України полягає в тому, що: по-перше, кадрова робота із працівниками Державної податкової адміністрації України, державних податкових адміністрацій в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, державних податкових інспекціях в районах, містах (крім міст Києва та Севастополя), районах у містах здійснюється відповідно до законодавства про державну службу та відповідних підзаконних актів; по-друге, кадрова робота із працівниками податкової міліції здійснюється відповідно до законодавства, яке регулює порядок проходження служби особами рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ та відповідних відомчих нормативних актів МВС України.
  15. Визначено три напрямки діяльності щодо удосконалення права в сфері кадрового забезпечення державної служби в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України. По-перше, це дослідження відповідних структур і процесів з метою визначення та пізнання властивих їм закономірностей та розробки на даній основі правових норм, необхідних для удосконалення системи проходження служби персоналом ДПА. По-друге, вивчення практики функціонування державної служби, для пізнання того, чи є вона ефективною, та намітити шляхи її вдосконалення. По-третє, проведення соціологічних досліджень з метою визначення ефективності чинної правової системи державної служби в органах та підрозділах ДПА, розуміння механізму впливу правових норм на людей, а також удосконалення певних правових відносин і процедур.

РОЗДІЛ 2

ОКРЕМІ НАПРЯМКИ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ В ДПА УКРАЇНИ

2.1. Особливості управління персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації

Ефективність функціонування органів та підрозділів податкової служби в умовах побудови в Україні демократичної, правової та соціальної держави безпосередньо залежить від якості кадрового корпусу та ефективного, науково-обґрунтованого процесу управління персоналом. Як відзначають Г.В.Осовська та О.В.Крушельницька: „Управління персоналом є складовою частиною управління розвитком суспільства, адже економіка держави - це цілісна система і єдиний організм, а не набір розрізнених ресурсів. Практично розвиток економіки будь-якої держави визначається наявними людськими ресурсами, їх якісним складом, віком, рівнем освіти, професіоналізмом та здатністю і готовністю до ефективної праці” [108, с.12]. Відзначимо лише те, що за своїми характеристиками людські ресурси істотно відрізняються від усіх інших ресурсів, які використовуються в суспільстві, а тому вимагають специфічних підходів управління. Особливістю управління людськими ресурсами є необхідність всебічного врахування інтересів особистості, суспільства, окремого регіону, забезпечення їх органічного поєднання.

У процесі здійснення функцій управління люди вступають у певні відносини, які називають управлінськими. Основою їх формування служать цілі та функції управління. В теорії управління управлінські відносини розглядаються в двох аспектах. По-перше, в широкому значенні, за фактом участі людей в системі управління, тобто безвідносно до того, якою стороною цих відносин вони виступають - активною чи пасивною, суб’єктом чи об’єктом [212, с.23]. Управлінські відносини становлять при цьому систему взаємозв’язків між людьми з метою впорядкування та організації спільної життєдіяльності. По-друге, управлінські взаємовідносини розглядаються у вужчому значенні. Як і будь-які інші суспільні відносини (економічні, політичні, духовно-ідеологічні), управлінські відносини є результатом певного виду людської діяльності - управлінської діяльності. Тобто в вузькому значенні управлінські відносини - це зв’язки, які постійно діють між суб’єктами та об’єктами управління [213, с.12-17]. Виникнення таких зв’язків зумовлене метою існування системи й спеціальними функціями, що її реалізують.

Звичайно управління персоналом є різноаспектною діяльністю як за напрямками, так і за суб’єктним складом, формами та методами її реалізації. Однак, у цьому підрозділі ми охарактеризуємо суб’єктів та об’єктів управління персоналом в органах Державної податкової адміністрації, визначимо завдання, методи та принципи управління персоналом в органах ДПА.

Проблема суб’єкта є найбільш дискусійною в теорії правовідносин. Так, А.Петров визначає суб’єкт управління як спеціальні групи людей, які за допомогою різних форм організаційної практики здійснюють необхідні рухи об’єкта [214, с.69]. А.Годунов зазначає, що суб’єктом управління в суспільних процесах виступають люди [215, с.33]. Ю.Тихомиров вказує, що суб’єкти, які управляють суспільством, - це або народ у цілому, або окремі його верстви, об’єднання, колективи, оформлені відповідним чином у політико-правових формах через систему державних і громадських організацій, інститути безпосередньої демократії [216, с.8-9]. В.Афанасьев підкреслює, що суб’єктом управління є складна система державних і недержавних організацій [217, с.160].

На нашу думку, таке розуміння поняття „суб’єкта управління”, що виключає можливість виконання ролі суб’єкта посадовими особами, а також окремими громадянами, є неповним. Можна сказати, що воно є правильним відносно соціального управління в цілому, що ж стосується власне управління персоналом, то до його суб’єктів відносяться як державні органи, так і, безперечно, посадові особи, вищестоящі начальники, які наділені владними повноваженнями, працівники кадрових служб. Головною рисою суб’єкта управління є наявність у нього певної компетенції (працівник кадрового підрозділу) або владних повноважень (вищестоящий начальник), які дають змогу втілювати свою волю у формі управлінських рішень, керівних команд, обов’язкових до виконання. Владний вплив, що виходить від суб’єкта до об’єкта управління, дозволяє підпорядковувати волю і діяльність останнього волі першого, що в окремих випадках є необхідним для досягнення цілей і вирішення завдань, визначених суб’єктом управління. Відповідно об’єкт управління зобов’язаний підкорятися владній волі суб’єкта і в обов’язковому порядку виконувати його рішення.

Отже, суб’єкт управління персоналом – це особа, яка наділена певною компетенцією або владними повноваженнями, що дозволяють їй втілювати свою волю у форму керівних команд чи рішень, обов’язкових для виконання.

В першу чергу, необхідно відзначити те, що суб’єктом управління персоналом виступає держава, яка розробляє комплекс соціально-економічних, організаційно-правових заходів, спрямованих на раціональне відтворення людських ресурсів, їх формування та використання. Управління персоналом на державному рівні здійснюється на основі Законів України, Указів Президента України та нормативно-правових актів Уряду. Крім того, функцію управління персоналом здійснюють інші державні органи (адміністрації), органи місцевого самоврядування, профспілки, підприємницькі структури та трудові колективи.

Наприклад, відповідно до Указу Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035 було затверджено Програму кадрового забезпечення державної служби та Програму роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій [87]. На основі цих Програм були розроблені і відповідні організаційні заходи щодо кадрового забезпечення державної служби [87], серед яких основне місце займає науково-обґрунтована управлінська діяльність в сфері роботи з персоналом.

У вищезазначеному Указі Президента значне місце відводиться роботі з керівниками підприємств, як суб’єктами управління персоналом, визначаються головні завдання, відповідальні посадові особи, а також навчальні заклади, на базі яких проводиться підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації керівників підприємств та осіб, зарахованих до кадрового резерву, надається календарний план-графік проведення навчальних заходів, нарад, семінарів з визначенням конкретного контингенту їх учасників, обсяги і джерела фінансування передбачених програмою заходів [87].

У свою чергу, Кабінет Міністрів України видав цілу низку підзаконних нормативно-правових актів з питань управління персоналом, серед яких: Про Науково-методичну раду при Головному управлінні державної служби при Кабінеті Міністрів України [124]; Про управління державною службою [125]; Про затвердження Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади [126]; Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців [127]; Про Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ та організацій [128]; Про Порядок віднесення посад працівників місцевих рад та їх виконавчих комітетів до відповідних категорій посад державних службовців і присвоєння їм рангів державних службовців [129]; Про затвердження Типового Положення про кадрову службу органу виконавчої влади [130].

Отже, управління персоналом є одним із основних напрямів діяльності державних органів і є складовою загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки безпосередньо спрямоване на відтворення й активізацію людського фактора, реалізацію економічних та соціальних проблем.

Таким чином, управління персоналом на державному рівні включає комплекс заходів, спрямованих на відтворення, формування, розподіл й перерозподіл та використання людських ресурсів і здійснюється як: демографічна політика, яка спрямована на управління процесами демографічного розвитку населення в державі та її регіонах; політика в галузі освіти, що має вплив на розвиток людей, їх розумових та фізичних здібностей, виховання високих моральних цінностей, формування громадян, які спроможні усвідомлено робити свій професійний вибір і на цій основі забезпечити економіку кваліфікованими, конкурентоспроможними працівниками; політика зайнятості, яка пов’язана із забезпеченням працездатного населення робочими місцями, основна мета якої полягає у створенні матеріально-технічних, соціально-економічних умов для працевлаштування кожного члена суспільства при його бажанні; політика праці та заробітної плати, що спрямована на здійснення контролю за мірою праці і мірою споживання матеріальних та духовних цінностей, регулювання трудових відносин і оплати праці, матеріального заохочення, покращення трудової та виробничої дисципліни; соціальна політика - направлена на створення сприятливих умов для розвитку особистості, її здібностей, знань та умінь, за рахунок покращення умов праці і побуту, організації охорони здоров’я, соціального забезпечення, розвитку культури та мистецтва.

Суб’єкти управління у сфері податкових відносин слід відрізняти від суб’єктів управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України, з якими вони мають багато спільного і співвідносяться між собою як загальне і часткове. Так, суб’єкт управління персоналом – це, або керівний склад (вищестоящі начальники), або працівники кадрових служб. А до суб’єктів управління у сфері податкових відносин необхідно віднести усіх працівників податкових органів, які є представниками влади. Таким чином, серед суб’єктів управління в органах та підрозділах ДПА України можна вирізнити дві великі групи: умовно „зовнішню” по відношенню до органів та підрозділів ДПА і умовно „внутрішню” групи. Кожна з них не є однорідною і може бути поділена на підгрупи. Наприклад, умовно „внутрішня” група суб’єктів управління персоналом репрезентована керівним (начальницьким) складом, тобто сукупністю керівників усіх рівнів, що працюють в органах та підрозділах ДПА України та працівниками кадрових підрозділів. Специфічний характер цієї групи пояснюється передусім неоднорідністю особового складу працівників ДПА України, серед яких можна, у свою чергу, виділити дві групи працівників з принципово різним правовим статусом: атестовані працівники і вільнонаймані працівники. Все це породжує і спричиняє відомі правові і неправові наслідки і труднощі в управлінні персоналом.

Особливість суб’єктів управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України полягає також у тому, що атестовані працівники ДПА залежно від присвоєних спеціальних звань можуть бути, як суб’єктами, так і об’єктами управління.

Дискусійним в управлінській науці є визначення об’єкта управління. Насамперед, необхідно уточнити застосування самого терміну „об’єкт”. У науковій літературі він вживається, як „об’єкт права”, „об’єкт правового регулювання”, „об’єкт правовідносини” [47; 49; 218]. На нашу думку це різні поняття, які варто позначати різними термінами. Наприклад, Р.О.Халфіна вважає, що застосування терміна „об’єкт” до сфери об’єктивного права навряд чи можна вважати доцільним. У даному випадку вірніше говорити про предмет правового регулювання, врегульований нормою права [219, с.23-24]. Що стосується застосування термінів „об’єкт права” і „об’єкт правовідносини”, то тут спостерігається зворотне положення: те саме поняття позначається двома термінами. Оскільки, на наш погляд, суб’єктивне право - завжди елемент правовідносин, поняття „об’єкт права” і „об’єкт правовідносини” фактично збігаються.

Так, наприклад, деякі вчені визначаютьоб’єкт правовідношення як те, на що спрямоване чи впливає правовідношення [52, с.230], або як ті явища (предмети) навколишнього світу, на які спрямовані суб’єктивні юридичні права і обов’язки суб’єктів. До них включають явища матеріального і духовного світу, здатні забезпечити потреби суб’єктів [79, с.329], а також і безпосередні дії суб’єктів [145, c.230]. „Об’єкт правовідносин - це певне особисте або соціальне благо, для здобуття і використання якого встановлюються взаємні юридичні права і обов’язки суб’єктів” [220, с.78]. Об’єкт розкриває соціальне призначення прав і обов’язків суб’єктів певного правовідношення, зумовлює необхідність виникнення та існування самого правовідношення [218, с.218].

На нашу думку, об’єкт правовідносин - це те, заради чого вони виникають. Якщо об’єкт права - суспільні відносини, що можуть бути предметом регулювання і вимагають такого регулювання, то об’єкт правовідносин є вужчим, тобто це частинка суспільних відносин, елемент (одиниця загального), з приводу якого взаємодіють суб’єкти, те, на що спрямовані суб’єктивні юридичні права і обов’язки осіб.

Під об’єктами управління в сфері кадрової роботи слід розуміти суспільні відносини, які пов’язані із професійно-орієнтаційною роботою, добором, відбором, професійним навчанням, підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів, їх ротацією та використанням (атестація, присвоєння звань, підвищення по службі тощо), звільненням. Необхідно відзначити і те, що об’єктами управління персоналом є і самі працівники по відношенню до своїх керівників (начальників).

Об’єкт управління персоналом – це певне суспільне відношення (атестація, присвоєння звань) або працівник, який в силу свого правового статусу підпорядковується владній волі суб’єкта управління і виконує його рішення.

В соціальному управлінні управляючу підсистему (суб’єкт управління) і керовану підсистему (об’єкт управління) представляють люди – окремі або з’єднані в різні спільності особи, які є носіями певних суспільних відносин. Отже, людина виступає й суб’єктом й об’єктом соціального управління. Однак необхідно мати па увазі певну умовність цієї конструкції. Відношення „керівник – підлеглий”, хоч і є найбільш поширеним в управлінні, але не охоплює усіх складних характеристик суб’єкта і об’єкта. Поряд з індивідуальним, існує і колективний (колегіальний) суб’єкт управління, який впливає на певні суспільні утворення, що діють в різних сферах суспільного життя.

Між суб’єктами та об’єктами управління існує діалектична взаємодія і діалектичний прямий і зворотний зв’язок (наприклад: прямий - за допомогою наказів, розпоряджень, директив тощо і зворотний - за допомогою доповідей, інформацій, звітів тощо). Цей діалектичний взаємозв’язок повністю підкорений і поставлений на службу головній меті управлінської діяльності. Для управління персоналом характерним є те, що між управляючим впливом суб’єкта і реакцією на нього об’єкта немає жорсткої детермінації. Вона, наприклад, притаманна технічним системам, реакції котрих завжди однозначні, оскільки запрограмовані заздалегідь [221, с.11]. Об’єкт управління персоналом досить самостійний, має здатність до самоуправління і такий же активний, як і суб’єкт. Об’єкти мають власні закономірності функціонування й розвитку, на які треба зважати при здійсненні управління. Об’єкт управління не тільки реагує на управляючі впливи суб’єкта, не тільки сигналізує про їх наслідки та результати, а часто прямо примушує його до певної перебудови управляючих впливів, до зміни їх характеру й змісту. Тому управління персоналом являє собою не однобічний вплив управляючої підсистеми на керовану, а діалектичну взаємодію між його суб’єктом і об’єктом, яка складається з різноманітних прямих і зворотних зв’язків між ними.

Між суб’єктом і об’єктом управління персоналом існує внутрішня єдність. Суб’єкт управління завжди має справу із змінюваним об’єктом і намагається встигати за ним в своєму розвитку. Однак відповідність між ними в дійсності ніколи не буває повною, оскільки вона встановлюється і порушується одночасно. Така проблемна ситуація загострюється і, як правило, руйнується відповідним регулюванням. Разом з тим тут можливі і вкрай небажані відхилення, які тягнуть за собою серйозні негативні наслідки. Так, іноді управляюча підсистема надто відстає в своєму розвитку від керованої, тобто такої, якою управляють. Тоді у функціонуванні останньої або домінує стихійний початок, або її дії сковуються застарілими формами, тобто управляюча підсистема набуває консервативного, застійного характеру [10, с.16].

У більшості випадків управлінські відносини регламентуються нормами права, що упорядковує компетенцію органів управління, їх організаційні структури. В результаті вони набувають характеру правових відносин, в котрих персоніфікуються юридичні права і обов’язки сторін. Однак управлінська діяльність тісно пов’язана з елементами творчості, котрі не піддаються повною мірою фіксації та нормуванню. Крім того, в регулюванні управлінських відносин „беруть участь” й інші соціальні норми та правила організаційного характеру.

Управління персоналом ДПА необхідно розглядати в двох аспектах. По-перше, як управління з боку держави – зовнішнє управління. По-друге, управління, яке здійснюється всередині системи, при якому об’єктами є працівники, а суб’єктами – керівники (начальники) та кадрові апарати, які діють на відповідних рівнях і складають у своїй сукупності управляючу підсистему всієї системи даних органів у цілому і кожного з них окремо.

Управління персоналом - багатогранний та складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями та закономірностями. Управлінню персоналом властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв’язків між: окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи [222, с.156-163]. Система управління - це упорядкована сукупність взаємозв’язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети [223, с.12]. Система управління персоналом постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись у відповідність до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Управління персоналом в органах Державної податкової адміністрації забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи. Головними елементами системи управління персоналом є люди, які одночасно виступають об’єктом і суб’єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління є головною специфічною особливістю управління. Отже, соціально-економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління - це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл та використання трудових ресурсів в державі.

Між суб’єктом та об’єктом управління можуть встановлюватись субординаційні чи координаційні зв’язки. Відносини субординації - це такі відносини між суб’єктами управлінської діяльності, які виражають підпорядкованість одного суб’єкта іншому в процесі управління єдиним об’єктом. У відносинах субординації знаходить своє конкретне втілення централізм в управлінні. Відносини субординації мають місце як між органами управління, відділеннями й відділами, так і на індивідуальному, персоніфікованому рівні - між керівниками та виконавцями. Субординація викликана, в першу чергу, необхідністю втілення спільних інтересів, загальних цілей, взаємопов’язаних з особливими (окремими) інтересами за допомогою певної їх самопідпорядкованості. Відповідно з нею вищі суб’єкти управління, що об’єктивно виражають загальний інтерес в усій його різноманітності, ставлять цілі нижчим, які покликані реалізувати їх у своїй діяльності з урахуванням свого індивідуального інтересу. Відносинам субординації властиві відповідні організаційні форми управління, що забезпечують їх реалізацію. Це лінійні управлінські структури, в яких підпорядкованість встановлюється знизу вгору, має характер однозначного зв’язку, коли кожний нижчий суб’єкт управління підпорядковується тільки одному вищому. Такий зв’язок характерний для державних органів управління [3, с.27-28].

Складність і різносторонність процесу управління, його цілей та завдань, видів діяльності обумовлює необхідність (при наявності рівноправних зв’язків між окремими його компонентами) використовувати також відносини координації. Відносини координації мають місце між суб’єктами управлінської діяльності, які не підпорядковані один одному, для них характерним є погодження діяльності, поєднання зусиль під час реалізації окремих завдань і загальних цілей. Ці відносини є виявленням самостійності суб’єктів управлінських відносин. Координацію дій може бути налагоджено між окремими ланками управління, які виконують відносно самостійні, специфічні функції, але пов’язані між собою єдиною стратегічною метою.

Система управління персоналом має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямків діяльності, серед яких: управління процесом професійної орієнтації працівників; управління процесами підготовки кадрів; управління відтворенням робочої сили (оплата праці; суспільні фонди споживання; розвиток соціальної інфраструктури; використання вільного часу); управління процесом використання персоналу (нормування праці; використання робочого часу; дисципліна праці; умови праці; охорона, безпека праці тощо).

Відповідно до п.2.44 наказу ДПА України № 355 від 16 липня 2003 року [197] управління персоналом включає: добір та розстановку кадрів, приймання від претендентів відповідних документів для їх перевірки та розгляду на конкурсній комісії, проведення засідань цієї комісії; оформлення документів і підготовка проектів наказів щодо прийняття, переміщення та звільнення працівників; ведення трудових книжок; контроль за проведенням економічного навчання; підготовку та перепідготовку кадрів, контроль за виконанням наказів щодо підвищення кваліфікації працівників; визначення стажу державної і податкової служби, розгляд звернень податкових інспекцій з цих питань; складання графіка відпусток, контроль за його дотриманням, видання наказів; розгляд та визначення посад основної і облікової номенклатури державної податкової адміністрації (державної податкової інспекції в місті); формування резерву кадрів регіонального рівня, аналіз та узагальнення практики формування кадрового резерву у податкових інспекціях; оформлення документів щодо прийняття Присяги державного службовця; проведення атестації; присвоєння чергових спеціальних звань; присвоєння рангів державного службовця; здійснення контролю за дотриманням вимог законодавства та нормативних актів з питань кадрової роботи; внесення записів до трудових книжок; робота з молодими спеціалістами, визначення потреби в них, забезпечення їх працевлаштування; стажування молодих спеціалістів; аналіз кадрового складу працівників податкових інспекцій; узагальнення передового досвіду в роботі з кадрами; контроль за дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку, вимог законодавства про державну службу; узагальнення практики та пропозицій по цих питаннях; облік військовозобов’язаних запасу та призовників, підготовка документів на бронювання; підготовка документів державним податковим службовцям: а) для допуску роботи з таємними документами; б) для виходу на пенсію, продовження терміну перебування на державній службі; підготовка пропозицій щодо морального заохочення та нагородження працівників, узагальнення практики та допомога підлеглим податковим інспекціям; облік, видача, зберігання службових посвідчень; отримання та аналіз декларацій державних службовців; розгляд скарг з питань роботи з кадрами; створення бази практики у державних податкових адміністраціях; проведення ротації кадрів керівного складу, внесення пропозицій по кадрових змінах при реорганізації податкової служби; складання зведеної статистичної звітності з кадрових питань та її аналіз; організація роботи з ведення картотек алфавітного та по-номерного (на місцях) обліку осіб середнього, старшого та вищого начальницького складу податкової міліції, навчальних закладів системи ДПА України; розгляд та сприяння у вирішенні соціально-побутових проблем особового складу, питань надання встановлених чинним законодавством пільг та допомоги сім’ям працівників, які загинули або постраждали при виконанні службових обов’язків, а також ветеранам війни, учасникам збройних конфліктів в зарубіжних країнах, учасникам ліквідації аварії на Чорнобильській АЕС; розробка профілактичних заходів щодо зміцнення дисципліни і законності, упередження надзвичайних подій серед особового складу підрозділів податкової міліції; здійснення контролю за виконанням наказів, директив і вказівок ДПА України з питань роботи з особовим складом, дотримання встановленого чинним законодавством порядку проходження служби особами начальницького складу податкової міліції; здійснення інспектування та перевірки організації роботи з особовим складом, а також стану дисципліни та законності в службах і підрозділах податкової міліції, розробка заходів, по усуненню виявлених недоліків; проведення службових розслідувань за фактами надзвичайних подій та порушень законності; виявлення, вивчення та аналіз причин і умов, що породжують порушення законності в службовій діяльності працівників податкової міліції, підготовка пропозицій щодо їх усунення та упередження; організація і здійснення своєчасних та ретельних перевірок скарг і заяв громадян стосовно працівників ДПА, керівних кадрів підрозділів податкової міліції інших співробітників; організація та проведення заходів по взаємодії з головними управліннями та управліннями МВС України, СБУ з питань спеціальної перевірки осіб, які є кандидатами на службу, навчання та їх родичів; добір та підготовка особових справ на кандидатів на навчання до факультету податкової міліції Академії ДПС України; обрахування термінів вислуги та обрахування стажу служби для виплати відсоткової надбавки за вислугу років; обрахування вислуги, підготовка документів щодо підтвердження строків служби для призначення пенсії; підготовка та оформлення документів, пов’язаних з проходженням військово-лікарської комісії; підготовка та оформлення документів працівникам податкової міліції для проходження медико-соціальної експертної комісії з метою встановлення та визначення групи інвалідності; організація службової та бойової підготовки працівників податкової міліції; проведення занять з фізичної підготовки особового складу податкової міліції; ведення обліково-планової документації з професійної підготовки; оформлення пенсійних матеріалів та документів працівникам податкової міліції; призначення пенсій за вислугою років, втратою годувальника та інвалідністю особам начальницького складу податкової міліції [197].

На нашу думку, вищенаведений перелік так званих „процедур” кадрової роботи потребує удосконалення. По-перше, необхідним є визначення конкретних напрямків роботи з персоналом, як то: профорієнтація, добір, відбір, професійне навчання, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, ротація кадрів їх використання (атестація, присвоєння звань, підвищення по службі тощо), звільнення. А вже потім визначати конкретні процедури кадрової роботи відповідно до окремих напрямків діяльності. По-друге, не зовсім ясно, що нормотворець розуміє під процедурами: чи завдання, чи напрямки роботи, чи функції ?. На нашу думку, це ніщо інше, як функції підрозділів роботи з персоналом.

Наказом ДПА № 370 від 29 липня 2003 року „Про створення Департаменту роботи з персоналом” [199] було затверджено структуру Департаменту роботи з персоналом, яка складається із: управління роботи з персоналом в органах ДПА; відділу організації роботи з регіонами; відділу проходження державної служби; відділу організації навчання персоналу; управління роботи з особовим складом податкової міліції; відділу комплектування та проходження служби; інспекція по особовому складу; відділу пенсійного забезпечення [199].

Відповідно до п.2.4 Типового регламенту роботи державних податкових адміністрацій в Автономній республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі затвердженого Наказом ДПА України № 595 від 6 грудня 2002 року [198] визначено організаційні засади діяльності кадрових підрозділів державних податкових адміністрацій в Автономній республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі.

Основним суб’єктом управління персоналом в органах ДПА України є управління роботи з персоналом на місцях. Так, відповідно до Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області останнє є самостійним структурним підрозділом державної податкової адміністрації у Харківській області і безпосередньо підпорядковується заступнику голови державної податкової адміністрації у Харківській області [224]. До складу управління входять: відділ проходження державної служби та відділ роботи з особовим складом податкової міліції.

У Положенні визначено функції управління роботи з персоналом до яких зокрема віднесено: 1) функцію з інформаційного обслуговування державних податкових інспекцій та Державної податкової адміністрації України, яка включає: отримання запитів державних податкових інспекцій; виконання запитів державних податкових інспекцій; розподіл інформації зовнішніх організацій серед державних податкових інспекцій; отримання запитів Державної податкової адміністрації України, передача їх до державних податкових інспекцій; виконання запитів Державної податкової адміністрації України; виконання запитів податкових органів зарубіжних країн за дорученням Державної податкової адміністрації України; передачу регламентної інформації Державній податковій адміністрації України; отримання та передача запитів державних податкових інспекцій до Державної податкової адміністрації України; 2) функція з інформаційної взаємодії із зовнішніми організаціями, яка включає: отримання запитів зовнішніх організацій та їх виконання; направлення запитів до зовнішніх організацій; отримання інформації від зовнішніх організацій, її обробка за узгодженими термінами надходження, повнотою і коректністю всіх її реквізитів; розподіл інформації від зовнішніх організацій серед державних податкових інспекцій; 3) функція робота з кадрами, про конкретні напрямки якої йшлося вище; 4) функція із здійснення заходів щодо військово-мобілізаційної роботи, військового обліку та бронювання військовозобов’язаних, яка включає: організацію та координацію розроблення мобілізаційних планів, оперативно-мобілізаційних документів, довгострокових і річних програм мобілізаційної підготовки; організацію військового обліку військовозобов’язаних і призовників; бронювання військовозобов’язаних на період мобілізації та на воєнний час; надання щорічної звітності про хід проведення заходів по мобілізаційній підготовці і рівню мобілізаційної готовності та по чисельності працюючих і заброньованих військовозобов’язаних; надання методичної допомоги підвідомчим органам державної податкової служби; 5) функція із збереження податкових документів на паперових носіях, яка включає: приймання на зберігання, комплектацію та організацію обліку первинних документів на паперових носіях; організацію зберігання та забезпечення зберігання документів на паперових носіях; приймання, облік та виконання замовлень щодо надання документів на паперових носіях фахівцям; організацію та контроль за використанням документів на паперових носіях; створення страхового фонду на паперових носіях; забезпечення захисту інформації на паперових носіях; надання організаційно - методичної допомоги державним податковим інспекціям; проведення експертизи цінності документів.

Вважаємо, що недоліком Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області є те, що: по-перше, у ньому не визначено принципи та завдання управління роботи з персоналом, права, обов’язки та відповідальність його працівників; по-друге, більшість із визначених функцій управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області, а саме: функція з інформаційного обслуговування державних податкових інспекцій та Державної податкової адміністрації України; функція з інформаційної взаємодії із зовнішніми організаціями; функція із збереження податкових документів на паперових носіях ніякого відношення до кадрової роботи не мають, а отже повинні бути передані іншим підрозділам ДПА.

Отже, Положення про Департамент роботи з персоналом ДПА України [199], Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області [224] необхідно доповнити: по-перше, принципами та завдання Департаменту (управління) роботи з персоналом; по-друге, правами, обов’язками та відповідальністю керівників й підлеглих за напрямками їх роботи; по-третє, переглянути функції Департаменту (управління) роботи з персоналом, так як більшість із них ніякого відношення до кадрової роботи не мають.

На нашу думку, до основних (загальних) функцій Департаменту (управління) роботи з персоналом слід віднести: 1) аналіз: стану роботи з відбору, висунення на керівні посади, розстановки, навчання і виховання кадрів; рівня фахової підготовки працівників; ділових і моральних якостей працівників; стану дисципліни і законності серед працівників; впливу економічних, суспільно-політичних, національно-демографічних та інших чинників на кадрову ситуацію і умови проходження служби в органах та підрозділах ДПА; 2) внесення пропозицій з проблемних питань роботи з персоналом у органи державної влади; 3) надання практичної допомоги службам, органам і підрозділам з питань реалізації програм кадрового забезпечення та визначення основних напрямків кадрової роботи; 4) здійснення перспективного і поточного планування; 5) підготовка проектів звітних і інформаційних документів; 6) ведення особових справ працівників ДПА, алфавітного, номерного, статистичного та інших обліків; 7) організація роботу з атестування працівників, присвоєння звань та рангів; 8) розгляд і оформлення матеріалів про призначення та звільнення працівників, встановлення окладів грошового утримання, присвоєння спеціальних звань, представлення до нагород; 9) оформлення і видача службових посвідчень, відпускних документів та довідок працівникам; 10) організація своєчасного розгляду пропозицій, заяв і скарг громадян, публікацій у пресі, повідомлень по радіо і телебаченню, вжиття заходів з усунення висловлених в них недоліків у роботі з персоналом.

Більш того, необхідно передбачити функції ДРП (управління) роботи з персоналом за конкретними напрямками діяльності, а саме: щодо поліпшення якісного складу кадрів; щодо зміцнення кадрів; щодо удосконалення організаційної структури і штатів; щодо організації підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів; щодо забезпечення дисципліни і законності; щодо організації соціальної роботи з працівниками ДПА України; щодо встановлення, вдосконалення і зміцнення зв’язків з громадськістю; щодо організаційно-методичного керівництва роботою з персоналом, узагальнення і впровадження передового зарубіжного досвіду роботи з персоналом та за іншими напрямками.

До обов’язків начальника Департаменту (управління) роботи з персоналом слід віднести такі, як: організація та забезпечення роботи Департаменту (управління); затвердження функціональних обов’язків своїх заступників і начальників структурних підрозділів ДРП (управління) роботи з персоналом; здійснення відбору, розстановки працівників Департаменту і підпорядкованих йому підрозділів, створення резерву персоналу для висунення; організація професійної підготовки працівників ДПА; контроль за дотримання працівниками дисципліни і законності; розгляд підсумків службової діяльності підпорядкованих йому підрозділів, матеріалів перевірок їх роботи та затвердження відповідних висновків; здійснення контролю за режимом секретності в підпорядкованих йому підрозділах; забезпечення роботи Департаменту з питань соціального захисту працівників.

До прав начальника ДРП (управління) роботи з персоналом доцільно віднести: видання наказів, розпоряджень і вказівок з питань службової діяльності Департаменту (управління) і підпорядкованих йому підрозділів, призначення службових розслідувань та перевірок; внесення пропозицій про призначення та переміщення осіб на посади, а також про звільнення; проведення атестування осіб начальницького складу Департаменту; розгляд питань щодо присвоєння спеціальних звань, встановлення посадових окладів та продовження термінів проходження служби в органах та підрозділах ДПА; заохочення та накладання дисциплінарних стягнень.

Отже, підсумовуючи вищезазначене необхідно зробити висновок про те, що нормативно-правове регулювання управління персоналом в органах та підрозділах ДПА є недосконалим, так як не врегульовує велику кількість кадрових питань і як слід потребує удосконалення, що позначиться на: по-перше, професійному рівні працівників ДПА України; по-друге, на ефективності виконання останніми правоохоронних завдань в сфері оподаткування.

Перейдемо до розгляду завдань, методів та принципів управління персоналом в органах Державної податкової адміністрації. Як було з’ясовано нами вище, управління персоналом – це система цілей, завдань, принципів, методів а також розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації, у нашому випадку – в органах та підрозділах ДПА України. Управління персоналом конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України, в загальному вигляді може бути зведена до: формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним правоохоронним мисленням та розвитком почуття професійної гордості; забезпечення соціальної ефективності колективу. Крім того, цілі управління персоналом можна поділити на: організаційні, які полягають у плануванні потреб і джерел комплектування персоналу; соціально-економічні, які полягають у забезпеченні комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу; відтворювальні, які полягають у забезпеченні розвитку персоналу.

Таким чином до цілей управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України необхідно віднести: забезпечення потрібної кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу; створення рівних можливостей службово-трудової діяльності та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду; задоволення розумних потреб персоналу; забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця; максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України як система включає два блоки: організаційний і функціональний. Організаційний – це, по-перше, формування персоналу, яке полягає у прогнозуванні структури, визначенні потреб, залученні, підборі, відборі та розміщенні персоналу; по-друге, стабілізація персоналу метою якої є формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

У свою чергу, функціональний пов’язаний із: використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар’єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Мета управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України відбиває інтереси не однієї якої-небудь сфери, а відображає в гармонійному сполученні та розвитку інтереси всіх сфер системи: економічної, політичної, соціальної, духовно-ідеологічної та правоохоронної. У цьому плані мета управління персоналом виступає як загальний, суспільний інтерес стосовно інтересів суб’єктів управлінських відносин. В той же час носії функцій управління мають свої особливі, окремі інтереси. Управлінські відносини таким чином постають як процес суспільних дій об’єктів управління, в ході якого задовольняють як загальні, так і особливі інтереси. Відхилення від суспільно-необхідних цілей управлінської діяльності одного з її суб’єктів - сторін управлінських відносин - об’єктивно призводить до суперечності його інтересів з інтересами іншого учасника управлінської діяльності - другої сторони управлінських відносин [3, с.25].

Розв’язання подібних суперечностей в системі управління персоналом можливе при правильному врахуванні єдності та належних особливих інтересів суб’єктів управлінських відносин. Вище вже зазначалось, що єдність особливих інтересів означає, що суб’єкти управлінських відносин об’єднуються метою, реалізація якої є завданням їх спільної діяльності. Мета є вираженням суспільне необхідного інтересу. Вона визначає спрямованість діяльності, оскільки з її досягненням реалізуються й окремі інтереси учасників управлінської діяльності. Тобто єдність цих інтересів обумовлена об’єктивною основою їх діяльності. Реалізація власного, особливого інтересу кожного суб’єкта управлінських відносин залежить від здійснення загальної мети управлінської діяльності. У цьому випадку суб’єкти управлінських відносин при виникненні суперечностей між особистими цілями, цілями групи чи суспільства здатні активно взаємодіяти один з одним на основі реалізації загально необхідного, а не власного, особливого інтересу, який, відповідно, є незалежним та об’єктивно обмеженим іншою стороною управлінських відносин.

Приймаючи до уваги вищенаведене, завдання управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України доцільно поділити на загальнодержавні (зовнішні) та корпоративні (внутрівідомчі). Так, основними завданням управління персоналом в ДПА України на рівні держави є: формування якісного складу людських ресурсів; забезпечення податкової системи кваліфікованим персоналом, тобто цілеспрямована, збалансована підготовка, перепідготовка працівників, безперервне підвищення їх професійного рівня та освіченості; забезпечення ефективної зайнятості персоналу, його оптимальне розподілення між регіонами та раціональне його використання; створення рівних можливостей для одержання освіти, професії та працевлаштування; створення належних умов праці та її безпеки; забезпечення гарантованої оплати праці.

У свою чергу основним завданням управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України на внутрівідомчому рівні є: удосконалення кадрової політики; використання і розвиток персоналу; вибір і реалізації стилю управління людьми; організації горизонтальної координації і кооперації; покращення організації робочих місць і умов праці; визнання особистих досягнень у праці; вибір системи оплати й стимулювання.

Приймаючи до уваги вищенаведене, вважаємо доцільним доповнити чинне Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області [224] наступними основними завданнями, як то: забезпечення виконання вимог законодавчих та підзаконних нормативно-правових актів в сфері кадрової роботи; удосконалення діяльності апаратів роботи з персоналом, організація в них інформаційно-аналітичної та методичної роботи, поточного та перспективного планування, впровадження в їх діяльність сучасної організації праці та управління; зміцнення дисципліни та законності в діяльності органів і підрозділів ДПА, дотримання прав і законних інтересів громадян; здійснення контролю за діяльністю навчальних закладів, науково-дослідних установ, закладів післядипломної підготовки та підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників ДПА, здійснення перевірки їх службової діяльності та інспектування разом із Державною інспекцією закладів освіти; вивчення, узагальнення та розповсюдження позитивного досвіду організації роботи з відбору, розстановки, навчання та виховання працівників; забезпечення оптимального розподілу та ефективного використання наявної штатної чисельності працівників ДПА для виконання покладених на них завдань та функцій, удосконалення структури і штатів системи ДПА; організація профорієнтаційної роботи; організація роботи з початкової підготовки кандидатів на службу до органів та підрозділів ДПА; організація та контроль за проведенням професійної підготовки працівників ДПА; організація культурно-масової, просвітньої і соціальної роботи з працівниками органів і підрозділів ДПА України.

Відносини між суб’єктами управління підпорядковані певним тенденціям, і їх застосування в практиці управлінської діяльності не припускає довільності й стихійності. Керівні структури у своїх діях щодо об’єкта управління, тобто підпорядкованих структур, виконавців, спираються на вироблені практикою та узагальнені в теорії основні правила або принципи управлінської діяльності. Отже, будь-яка управлінська діяльність повинна здійснюватись відповідно до певних принципів. Під принципом управлінської діяльності звичайно розуміються основоположні ідеї відповідно до яких повинен бути побудований та функціонувати апарат, що здійснює державне управління [179, с.15-16]. На думку Є.Г.Юдіна принципи управління - це вихідні, основні правила, керівні настанови, норми діяльності для впровадження системи, управління загальними процесами [225, с.24].

Прийняття Конституції України, яка закріпила головні вимоги щодо організації системи органів виконавчої влади і здійснення державного управління, проголошення будівництва демократичної, соціальної, правової держави є визначальними моментами у встановленні принципів управління персоналом. Г.В.Атаманчук наголошує, що процес виявлення і обґрунтування принципів управління повинен відповідати таким вимогам: а) відображати не будь-які, а лише найбільш суттєві, головні, об’єктивно-необхідні закономірності, відносини і взаємозв’язки управління; б) характеризувати лише сталі закономірності, відносини і взаємозв’язки в управлінні; в) охоплювати переважно такі закономірності, відносини і взаємозв’язки, які притаманні державному управлінню як цілісному соціальному явищу, тобто мають загальний а не частковий характер; г) відображати специфіку управління, його відмінність від інших видів управління [5, с.45].

Зрозуміло, що застосування на практиці вказаних принципів повинно враховувати конкретний політичний та економічний стан держави та суспільства. Більше того, повністю запрограмувати та передбачити усі можливі наслідки суспільного розвитку, на відміну від технологій, є неможливим, оскільки спроектована модель в кожному випадку деформується [226, с.15]. Проте кожен із принципів управлінської діяльності, який обґрунтований наукою і вивірений на практиці, повинен бути чітким орієнтиром в діяльності усіх державних службовців, зокрема і працівників ДПА України.

Універсальність та загальність принципів управління виражаються в тому, що вони поширюють свою дію на сфери суспільного життя - економіку, політику, культуру, на всіх суб’єктів суспільних відносин. В науковій літературі виробився загальний підхід до поняття, змісту та системи принципів, однак зберігаються і деякі розрізнення у визначенні їх складу та назвах [227, с.11-15].

Принципи управління персоналом забезпечують інтеграцію окремих видів управлінської діяльності в різних підрозділах системи управління, взаємну їх погодженість та загальну направленість на реалізацію вироблених цілей. На основі принципів організується процес управління персоналом, тобто науково обґрунтоване впровадження дій для здійснення управлінських функцій, вибору методів та прийомів управлінського впливу [228, с.4-21].

До загальних ознак принципів управління персоналом доцільно віднести: по-перше, на практиці принципами управління персоналом керуються відповідно до соціально-економічних умов, що склалися в суспільстві; по-друге, принципи управління персоналом обґрунтовують, роз’яснюють зв’язки як між об’єктом і суб’єктом управління, так і в середині кожного з них; по-третє, принципи управління персоналом відображають властивості, притаманні управлінській системі в цілому, а також окремим її елементам, явищам, процесам; по-четверте, принципи управління персоналом відображають зміст і взаємозв’язки основних елементів системи управління персоналом; по-п’яте, принципи управління персоналом динамічні за змістом і формою, вони формуються людьми у зв’язку з конкретними політичними, соціально-економічними і культурними умовами, відображаючи ступінь творчого використання закономірностей управління; по-шосте, безпосередньо на практиці принципи управління персоналом набувають характеру норми, правила, якими керуються в управлінській діяльності; по-сьоме, для принципів управління персоналом характерними є гнучкість і динамізм, що проявляється в тому, що у кожній конкретній сфері діяльності формуються свої конкретні принципи виконання адміністративно-політичних, соціально-економічних, виробничо-господарських функцій.

У науковій літературі надається різноманітна кількість принципів управління персоналом [27, с.48]. Нова система організації виконавчої влади і нова схема державного управління ґрунтуються на порівняно нових (відносно колишніх радянських) принципах управління персоналом. Однак при цьому не слід відкидати й кращі надбання управлінської науки радянського періоду, бо зрозуміло, що такі політико-правові принципи управління персоналом як колегіальність і єдиноначальність, науковість, економічність та ефективність, плановість, добір і розстановка кадрів мають надзвичайне значення і успішно функціонують у новій моделі державного управління. А організаційні принципи - галузевий і територіальний, спільно з новими складають єдину систему принципів державного управління людськими ресурсами в Україні.

Таким чином під принципи управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України ми розуміємо фундаментальні істини, закономірності, керівні правила, основні положення, норми поведінки, виражені у вигляді певного наукового положення, закріпленого переважно у правовій формі, яких повинні дотримуватися суб’єкти управління у своїй діяльності.

Характеризуючи той чи інший принцип слід враховувати його взаємозв’язок з іншими принципами, залежність від них. Принципи взаємодіють між собою в межах цілісної системи, врівноважуючи чи посилюючи один одного [229, с.10-19]. При цьому кожен принцип має структурно відведене йому місцем що дає підстави зробити висновок - повноцінне розкриття змісту і потенціалу будь-якого принципу управління персоналом можливе лише в рамках і з врахуванням його системних залежностей.

Систематизація принципів управління персоналом ґрунтується на пізнанні його закономірностей. Принципи, по суті, і формуються для створення умов реалізації об’єктивних законів та закономірностей суспільного розвитку. У відповідності із цим розрізняють дві групи принципів. Перша включає в себе принципи, які впливають на всі сфери управління. Назвемо їх загальними (раніше цю групу називали соціально-політичними, суспільно-політичними, організаційно-політичними або просто політичними) принципами [230, с.22-25]. Друга група - спеціальні принципи управління персоналом.

Так, загальні принципи управління це ті правила поведінки, якими мають керуватися всі суб’єкти управління незалежно від свого статусу. До загальних ми відносимо такі принципи, як: соціальної спрямованості, законності, пріоритет прав громадян при їх здійсненні, науковості, гласності, гуманізму, розподілу влади, системності, плановості, об’єктивності, комплексності, системності.

Другу групу принципів управління персоналом становлять спеціальні принципи, до яких ми відносимо принципи: ієрархічності, функціональний, поєднання єдиноначальності та колегіальності, відповідальності, компетентності, стабільності персоналу, поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління; контролю за виконанням рішень.

Крім того, на нашу думку, доцільним буде виділення, крім вищенаведених, іще двох груп принципів, а саме: принципів кадрової політики в органах та підрозділах ДПА України та принципів організаційно-штатної роботи в ДПА України. Так, до основних принципів кадрової політики ДПА України слід віднести такі, як: наукова обґрунтованість потреби органів та підрозділів ДПА України у працівниках тієї чи іншої кваліфікації; ретельність відбору та вивчення працівників за їх діловими і моральними якостями; поєднання довіри і поваги до працівників ДПА України з принциповою вимогливістю до них; своєчасне оновлення кадрів, оптимальне поєднання чисельності досвідчених та молодих працівників; правовий і соціальний захист працівників ДПА України.

У свою чергу, до принципів організаційно-штатної роботи в органах та підрозділах ДПА України слід віднести такі: дотримання єдиної науково-обґрунтованої штатної політики в системі ДПА України; широке використання наукових методів і підходів в управлінській діяльності, залучення науковців до розроблення нормативно-правової бази з питань організаційно-штатної роботи; раціональна розстановка наявної штатної чисельності на основних напрямках діяльності органів і підрозділів; використання штатної чисельності та працівників виключно за прямим призначенням; суворе дотримання встановлених нормативними документами структурної побудови, штатних нормативів, переліків посад і відповідних їм граничних спеціальних звань; використання передового досвіду роботи підпорядкованих органів і підрозділів, досвіду інших держав щодо організаційної побудови, чисельності працівників та особливостей функціонування правоохоронних органів.

Категорія „методи” практично невичерпна, оскільки будь-яка людська діяльність потребує певних способів та прийомів, методів реалізації. Існують різні підходи і до визначення самого поняття „методу”. Метод у широкому філософському значенні визначається як спосіб досягнення цілі, певним чином упорядкована діяльність [22, с.28]. В управлінській сфері найбільш вживаними термінами є „методи управління”, „методи діяльності керівника”, „методи управлінської діяльності”, „методи управління персоналом” [27, с.283-330; 231, с.240-247; 232, с.17-19]. Так, в державному управлінні під методами розуміють засоби практичної реалізації завдань та функцій діяльності суб’єктів управління [233, с.72]; спосіб здійснення управлінських функцій, впливу суб’єкта управління на об’єкт (колектив, групу осіб чи окрему особу) [234, с.64]. Інколи про методи управління говорять як про сукупність прийомів, операцій і процедур підготовки та прийняття, організації та контролю виконання управлінських рішень, які приймаються учасниками управлінського процесу [235, с.245]. На думку О.В.Крушельницької та Д.П.Мельничука методи - це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва [107, с.19]. Методи також розуміють як способи здійснення організуючого впливу у стосунках між суб’єктами та об’єктами управління [236, с.27]. У такому розумінні до методів примикає і стиль управлінської діяльності. Але не як особиста, індивідуальна риса роботи управлінських кадрів, а як сукупність прийомів діяльності, що виступають окремим проявом більш загального явища - методів управління [20, с.149].

Під методом управління персоналом в органах ДПА України ми розуміємо сукупність прийомів, операцій і процедур підготовки та прийняття, організації та контролю виконання управлінських рішень, які приймаються суб’єктами управлінського процесу.

Для здійснення управління персоналом його суб’єкти використовують відповідний до ситуації управлінський механізм, який являє собою сукупність пізнаних закономірностей і принципів, що застосовуються на їх основі, форм і методів взаємодії суб’єкта і об’єкта управління. Якщо закони визначають правові відносини між суб’єктом і об’єктом управління, а принципи, виходячи з цих відносин, встановлюють основні правила побудови й діяльності суб’єкта та об’єкта, то методи управління персоналом виступають у ролі конкретних засобів взаємодії суб’єкта та об’єкта в процесі управлінської діяльності.

Методи управління персоналом численні та різноманітні, що пояснюється багатоманітністю управлінських функцій. Виражаючи якісну сторону реалізації функцій управління, методи також - за аналогією з функціями - безпосередньо пов’язані із владними повноваженнями, що відповідають цим функціям. Якщо владні повноваження є формою правового опосередкування функцій, то методи управління персоналом більше стосуються практичної реалізації функцій.

В управлінні персоналом використовуються як вироблені теорією управління загальні методи, так і спеціальні - , тобто методи, які характерні тільки для управління персоналом [10, с.490-493]. З точки зору діяльності суб’єкта управління на всіх етапах управлінського процесу виділяють чотири загальні групи методів: підготовки, прийняття, організації й контролю за виконанням управлінських рішень. За характером впливу на виконавців розрізняють чотири основні типи методів управління: економічні, організаційно-розпорядчі, правові й соціально-психологічні. Виділяють також методи прямого (безпосереднього) та непрямого (опосередкованого) впливу - це, наприклад, адміністративні, матеріального і морального стимулювання праці тощо. За масштабом застосування методи, які використовуються в управлінні персоналом, поділяються на загальні (методи тестів, інтерв’ю тощо) та спеціальні (організація службової діяльності тощо) [237]. У кожному конкретному випадку метод має відповідати особливостям діяльності суб’єкта (цілям і завданням етапу управлінського процесу) та об’єкта управління. Як правило, на практиці використовується відповідна комбінація методів, яка забезпечує комплексність управлінського впливу.

Методи управління персоналом покликані забезпечити такий склад і зміст прийомів, операцій і процедур у ході здійснення управлінської діяльності, такий порядок взаємодії працівників, який, з одного боку, забезпечив би професійну, організаційно-технічну обґрунтованість управлінського рішення, а з іншого - максимально враховував би їх соціально-правові інтереси. Ці дві сторони органічно взаємопов’язані. Недостатньо, якщо рішення є оптимальним з чисто професійної точки зору, але не відповідає інтересам людей, бо в такому випадку вони не вважають його правильним, своїм, не розуміють або не сприймають причин, які його викликали. Таке рішення зрештою виявляється помилковим, недосяжним, завдає шкоди суспільству, галузі, організації. Для уникнення прорахунків необхідні такі методи управлінської діяльності, які забезпечують комплексну участь фахівців, працівників, представників усіх сторін, котрі беруть участь в управлінських відносинах свідомо і відповідально [3, с.39].

Для методів управління персоналом, характерні певні особливості: по-перше, вони реалізуються в процесі державного управління; по-друге, вони виражають керівний (упорядковуючий) вплив суб’єктів управління на об’єкти управління, становлять зміст цього впливу і завжди мають своїм адресатом конкретний об’єкт (індивідуальний чи колективний); по-третє, в методах управління персоналом завжди міститься воля суб’єкта, в них виражаються повноваження владного характеру; по-четверте, вони використовуються суб’єктами управління як засіб реалізації закріпленої за ними компетенції; по-п’яте, методи управління персоналом мають свою форму, зовнішнє вираження.

Методи управління персоналом являють собою важливу складову усього процесу державного управління. Наявність прогресивних методів та їх вміле використання є передумовою ефективності службово-трудової діяльності працівників ДПА України. Особлива роль методів управління трудовими відносинами полягає у тому, щоб створити умови для чіткої організації праці службовців ДПА України, використання ними сучасної техніки і прогресивних технологій для організації праці, забезпечити її максимальну ефективність.

Методи управління трудовою діяльністю працівників органів та підрозділів ДПА України - складна система способів і прийомів, які якісно розрізняються між собою в залежності від виконання певної трудової функції. При їх класифікації необхідно виходити з того, що таке складне явище не може базуватися лише на якомусь одному критерії. Тільки сукупність класифікаційних засад дасть змогу всебічно, на науковій основі скласти уявлення про методи управління персоналом ДПА України як наукову категорію та інструмент практичного управління.

Теорія і практика управління нагромадила різноманітні методи управління персоналом, які застосовуються, по-перше, залежно від конкретної економічної ситуації, по-друге, від субординації між суб’єктом і об’єктом управління, тобто рівня рішень, які приймаються; по-третє, від мотивів і характеру впливу суб’єкта на об’єкт управління (матеріальна, владна, соціально-психологічна мотивація тощо) [238, с.76-91].

У науковій літературі існують різні погляди щодо видів і конкретних методів управління персоналом. Так, Ю.Козлов поділяє їх на дві групи: позаекономічного (прямого) та економічного (непрямого) впливу [239]; А.Лунєв на чотири: морально-політичні, економічні, організаційні, адміністративно-директивні [240]; Г.Атаманчук - також на чотири: адміністративні, морально-ідеологічні, соціально-політичні, економічні [5]. Існують й інші підходи, коли виділяють методи одноосібні, колегіальні, колективні, комбіновані тощо [241, с.285]. Всі перелічені класифікації мають на меті розмежувати й згрупувати засоби, прийоми, способи впливу на свідомість і поведінку об’єктів управління. В.Колпаков, ґрунтуючись на критерії потреби процесу управління (переконувати, заохочувати, примушувати), виділяє три „найзагальніші, найуніверсальніші, а в теоретичному розумінні найкраще визначені й детерміновані методи управління: переконання, заохочення і примус” [18, с.187]. Д.Овсянко класифікує методи управління персоналом за функціями суб’єктів управління. Він виділяє серед них загальні, що застосовуються при виконанні всіх або основних функцій управління на стадіях управлінського процесу, та спеціальні, які використовують при здійсненні окремих функцій або на певних стадіях управлінського процесу [242, с.65].

Найчастіше вчені користуються поширеною позицією про розмежування таких загальних груп методів, як методи переконання і методи примусу, а також прямого і непрямого (опосередкованого) впливу. При цьому останні групи можуть бути певним чином прирівняні до так званих адміністративних і економічних методів управління [20, с.150]. Такого підходу дотримуються Ю.Козлов, Л.Коваль, які дедалі частіше звертаються до класифікації методів управління на адміністративні (позаекономічні, прямого керівного впливу) й економічні (непрямого керівного впливу). Як критерій в цьому випадку використовується вид конкретних засобів, які застосовуються при розв’язанні управлінських завдань.

Враховуючи складність способів і прийомів управління персоналом при їх теоретичній розробці та впровадженні в практику, необхідно використовувати як загальні так і спеціальні методи наукового пізнання. Як вже зазначалося вище управлінська наука використовує і певною мірою інтегрує притаманні іншим наукам методи: аналіз, прогнозування, порівняння, планування, моделювання, статистичне та економіко-математичне програмування тощо. Поряд з ними існують спеціальні (специфічні) методи, прийоми дослідження, що розробляються і застосовуються адміністративно-управлінською наукою. Значна їх частина використовується в інших наукових дисциплінах. До спеціальних методів, які, однак, мають широке розповсюдження, відносяться: аналіз систем, організаційне регламентування, організаційне нормування: організаційне проектування, лінійне, квадратичне та динамічне програмування, статистика та теорія ймовірностей, та ін [243].

Важливим завданням суб’єкту управління який скеровує діяльність інших працівників є пошук відповідних засобів реалізації вироблених управлінських рішень. При організації виконання управлінських рішень необхідним є процедура описання порядку реалізації конкретних управлінських завдань, з одного боку, і розподіл функцій, прав та обов’язків між окремими суб’єктами управління - з іншого.

Активно використовуються в управлінні персоналом адміністративні методи. Так, адміністративний метод переважно пов’язаний з адміністративно-правовою формою діяльності, якою є правові акти управління, організаційно-розпорядчі заходи, засоби стимулювання і правового примусу, контроль тощо. Цей метод дає однозначне вирішення відповідної управлінської ситуації, має обов’язкову силу для адресата й виключає альтернативу в обранні способів дії. Адміністративному методу притаманні певні ознаки, передусім - це централізація, єдиноначальність, субординація, ієрархічність, імперативність тощо, які за певних умов та при відповідному ступені юридичного оформлення набувають значення самостійно діючих методів. В адміністративно-правовій науці адміністративні методи прийнято поділяти на: зобов’язуючі, уповноважуючі, заохочуючі, забороняючі, імперативні, делегуючі, рекомендаційні, диспозитивні [17; 18; 19; 26; 242].

До методів управління персоналом слід віднести і економічні методи, які базуються на використанні економічних стимулів і відомі як „методи пряника”. За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу в цілому, так і окремих працівників. Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах певної організації, наприклад ДПА України, ними є: система матеріального та морального заохочення (стимулювання).

В умовах демократизації суспільства, побудови правової держави, її гуманізації особливого значення в управлінні персоналом набувають соціально-психологічні методи управління. Соціально-психологічні методи впливу на персонал в цілому і окремих працівників, зокрема направлені на створення сприятливого і стабільного морально-психологічного клімату для найбільш успішного виконання поставлених завдань. Соціально-психологічні методи ґрунтуються на досягненнях соціології і психології, вони враховують колективну психологію, потреби колективу, формальні і неформальні відносини, громадську думку, психологічні особливості різних соціальних груп і окремих індивідуумів. Соціально-психологічні методи управління спрямовані на забезпечення соціального захисту персоналу, підвищення ефективності їх діяльності, покращення умов праці, втілення здорового способу життя, зміцнення здоров’я, розвитку особистої культури і професійного зростання.

Необхідно відзначити і те, що соціологічно-психологічні методи управлінні персоналом найбільш ефективні тоді, коли їх застосовує досвідчений керівник, який добре знає проблеми колективу, інтереси і прагнення працівників, причини і мотиви тої чи іншої поведінки, позитивні і негативні явища в розвитку колективу.

Особливе місце серед методів управління персоналом належить організаційним. На думку В.С.Основіна організаційні методи - це такі управлінські засоби, які не регламентовані детально нормами права, але є необхідними для успішного здійснення управління [244, с.23]. В.С.Четвериков та В.В.Четвериков вважають, що організаційні методи - це способи впливу на структуру системи, її внутрішню організацію з метою забезпечення найбільш ефективного її функціонування [245, с.45]. Отже, організаційні методи детально не урегульовані в правових актах, а в більшості випадків базуються на практичних навичках, досвіді тощо суб’єкта управління, тобто мають неправовий характер.

Таким чином, основними методами здійснення управління персоналом органів та підрозділів ДПА України є такі: адміністративні методи (переконання, примус, контролю, координації, субординації, зобов’язуючий, уповноважуючий, забороняючий, імперативний, делегуючий, рекомендаційний, диспозитивний); методи організації систем управління персоналом; соціально-психологічні методи.

Важливо зазначити і те, що ефективність застосування методів управління персоналом в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу їх систематичної і цілеспрямованої підготовки та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на об’єкт управління. В міру ускладнення управлінських процесів увагу теоретиків та практиків привертають ті методи, які найбільш повно відповідають змістові окремих етапів рішення управлінських завдань у різних сферах службово-трудової діяльності працівників ДПА України.

Приймаючи до уваги вищенаведене, вважаємо необхідним розроблення та прийняття наступних в сфері роботи з персоналом ДПА України нормативно-правових актів, а саме: „Про кадрову політику в органах та підрозділах ДПА України”, де було б визначено: поняття кадрової політики ДПА України, мета та завдання кадрової політики, основні принципи та напрямки кадрової політики в органах та підрозділах ДПА України; „Про затвердження Інструкції з організаційно-штатної роботи в системі ДПА України”, де було б визначено: поняття організаційно-штатної роботи, її завдання, принципи, мета, основні напрямки, систему підрозділів, на які покладається організаційно-штатна робота та їх функції, взаємодія підрозділів та служб при здійсненні організаційно-штатної роботи, порядок розроблення та затвердження штатів органів і підрозділів, внесення змін до них, ліміти та джерела утримання штатної чисельності органів та підрозділів ДПА України, порядок обліку персоналу та ін.; „Про затвердження Порядку визначення критеріїв оцінки діяльності підрозділів по роботі з персоналом ДПА України”, де було б визначено: механізм визначення за спеціально розробленою методикою та за окремими напрямками діяльності підрозділів по роботі з персоналом ДПА України критерії оцінки їх діяльності.

Таким чином, управління персоналом ДПА України доцільно визначити як системну, планомірно організовану і цілеспрямовану діяльність як керівного (начальницького) складу так і працівників кадрових підрозділів щодо розробки концепції та стратегій кадрової політики, створення сприятливих умов для нормального розвитку й використання потенціалу працівників податкової служби.

2.2. Правові та організаційні засади комплектування Державної податкової адміністрації персоналом

Управління персоналом - постійний процес вирішення проблем комплектування органів та підрозділів ДПА України працівниками відповідної кваліфікації та кількості, що вимагає виконання певних завдань з професійної орієнтації, планування персоналу, опису посади, набору та відбору, які у сукупності є його окремими елементами. Розглянемо ці елементи комплектування органів та підрозділів ДПА України більш детальніше. Так, у сучасних умовах ефективність добору кадрів на службу в органи та підрозділи ДПА України багато в чому залежить від правильно організованої та здійснюваної професійної орієнтації. В науковій літературі існує широке та вузьке розуміння змісту професійної орієнтації. Прибічники вузького розуміння додержуються точки зору, що „основними формами профорієнтаційної роботи виступають: професійна освіта; виховання свідомої потреби до праці; професійна інформація; професійна консультація” [95, с.270]. Прибічники широкого розуміння професійної орієнтації включають до останньої такі елементи як професійна освіта, попередня професійна діагностика, професійна активізація, професійна консультація, професійний відбір, соціально-професійна адаптація, професійна переорієнтація [246, с.73].

На нашу думку, професійна орієнтація – це діяльність, спрямована на сприяння вибору професії, яка найбільше відповідає бажанням та здібностям особи, а також потребам певної організації, ознайомлення широких верств населення з певними професіями, які існують у системі суспільного виробництва, можливістю їх одержання та характером і специфікою майбутньої праці чи служби.

Вважаємо, що до основних напрямків профорієнтаційної діяльності з відбору кандидатів на службу в органи та підрозділи ДПА України необхідно віднести: 1) регулярне інформування населення про порядок прийому і умови служби в органах та підрозділах ДПА України шляхом проведення спеціальних цільових програм, які розробляються та втілюються в практичну діяльність в сфері профорієнтаційної роботи працівниками підрозділів роботи з персоналом та за участю відповідних структурних підрозділів ДПА України; 2) професійно-орієнтаційні заходи серед окремих груп населення (учнів, студентів, військовослужбовців, членів молодіжних організацій та спортивних товариств, працівників підприємств, установ і організацій) з питань служби в органах та підрозділах ДПА України, які проводяться шляхом регулярних виступів працівників ДПА України в засобах масової інформації та під час зустрічей і звітів перед населенням і трудовими колективами з матеріалами, що пропагують та популяризують діяльність податкових органів.

Сучасне комплектування органів та підрозділів ДПА України неможливе без чіткого кадрового планування. Кадрове планування - це система рішень і заходів з реалізації цілей та завдань кадрової політики, яка дозволяє: забезпечити ДПА України персоналом відповідної кваліфікації та кількості; підібрати таких працівників, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в ДПА України в кар’єрному зростанні.

Кадрове планування є складовою частиною планування в ДПА України, оскільки кожний її напрямок (вид) діяльності повинен бути забезпечений персоналом і буде ефективним за умови інтеграції в загальний процес планування. Початковим етапом кадрового планування є визначення потреб у персоналі на основі якого визначають: скільки працівників, якої кваліфікації і на яких посадах будуть потрібні; які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників; як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу; як буде використовуватись персонал, умови його праці; які будуть затрати на заплановані кадрові заходи [107, с.61-63].

В рамках кадрового планування ДПА України визначається поточна і довгострокова потреба в кадрах. Поточна потреба - це потреба в кадрах на даний час, що пов’язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною тощо. Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається за даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку та реформування ДПА України, зміни її структури та напрямків діяльності.

Завдання кадрового планування ДПА України полягає у забезпеченні податкових органів, підрозділів та служб працівниками із відповідною кваліфікацією. На основі кадрового планування вирішуються питання раціональної зайнятості працівників, стабільного та рівномірного завантаження персоналу протягом робочого часу (тижня, року).

Кадрове планування включає два послідовних етапи: 1) етап розробки кадрового плану; 2) етап прийняття рішень. На першому етапі (його іще називають інформаційним [247, с.22-28.]) проводиться збір інформації та статистичних даних відносно персоналу, здійснюється їх обробка й аналіз кадрової ситуації і можливих варіантів її розвитку в майбутньому. На цьому етапі вивчаються альтернативні проекти, їх вплив на досягнення кадрово-економічних та правоохоронних цілей ДПА України. Це найбільш трудомісткий етап і вимагає професіоналізму працівників кадрових служб. Етап прийняття рішень полягає в утвердженні одного з варіантів як обов’язкового орієнтиру для організації діяльності кадрових служб ДПА України.

Для визначення необхідної кількості персоналу користуються різними методами, серед яких є: 1) економетричний, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту у майбутньому; 2) екстраполяція, суть якого полягає в перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє; 3) метод експертних оцінок, який ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі; 4) метод трудових балансів, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв’язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду; 5) нормативний метод, який полягає у застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати); 6) методи лінійного програмування дозволяє вибрати оптимальний варіант розвитку об’єкта управління, напрямку розміщення працівників, який дозволить ефективно обслуговувати робочі місця і зробити це при мінімальних затратах; 7) методи комп’ютерних моделей, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вміння для використання, тому цей метод застосовується тільки у великих організаціях [93; 95; 104; 107, с.65-67].

Перш ніж досліджувати діяльність з відбору кандидатів на посади в органи та підрозділи ДПА України, слід згадати про один вид діяльності, який є важливою частиною системи управління персоналом – а саме опис посади. Опис посади, зроблений фахівцями з управління персоналом, має чітко визначити: 1) посадові обов’язки; 2) місце посади в організації; 3) навички та інші кваліфікаційні вимоги до посади; 4) рівень зарплати для даної посади; 5) можливість просування по службі; 6) особливі вимоги до тих, хто подає заяву [248, с.66].

Опис посади полягає у визначенні: місця роботи, підпорядкованості, мірі відповідальності, видів виконуваних робіт (функціональні обов’язки). Під час опису посад, складаються наступні вимоги по кожній посаді. 1. Уміння керувати: готовність до загального керівництва; виробити у підлеглих готовність до виконання важливих завдань і отриманню позитивних результатів; спроможність максимально використовувати можливості працівників шляхом їх правильної розстановки; оптимальний розподіл обов’язків і навантажень між підпорядкованими працівниками; індивідуальний підхід до підпорядкованих працівників, знання їх особистих і ділових якостей; спроможність у критичних ситуаціях зберігати спокій і уміння оцінити положення в цілому. 2. Організаторські здібності: уміння організувати роботу; спроможність проводити рішення в життя; уміння правильно використовувати свій час; оцінювати ситуацію, з’ясовувати наскільки реальні, зрозумілі і контрольовані цілі; визначати і готувати заходи щодо досягнення цілей; спроможність проводити рішення в життя; уміння планувати роботу і контролювати. 3. Професійна компетенція: відповідні знання по податковому законодавству; досвід роботи в податковій системі; модернізація оподаткування; виявлення проблем, що виникають при реалізації завдань; прагнення підвищити свій професійний рівень. 4. Уміння працювати в колективі: невтручання у виконання поточних завдань працівників, контроль через відповідних керівників; спроможність створення колективу як єдиної команди з правильним розумінням загальних цілей, можливостей, проблем; уміння попереджувати та вгамовувати конфлікти. 5. Спроможність витримувати навантаження: зберігання постійної активності; вплив на роботу яких-небудь трудностей; спроможність у разі потреби брати на себе додаткові завдання; бажання багато працювати для досягнення найкращих цілей. 6. Аналітичні здібності: спроможність висловлювати свої думки і ідеї - бути цілеспрямованим і наполегливим, прагнути до досягнення цілі; уміння аналізувати проблеми; уміння викладати свої думки в усній і письмовій формах; творчий підхід до роботи; уміння переконувати. 7. Уміння спілкування (комунікабельність) і особисті якості: уміння налагоджувати ділові зв’язки; спроможність у критичних ситуаціях зберегти спокій і уміння оцінити становище в цілому; бути відкритим для обговорювання власних проблем; вміння обґрунтувати перед вищестоящими керівниками або підлеглими прийняття нестандартного рішення (завдання); самовладання, емоційна врівноваженість і стресова стійкість; товариськість, готовність брати на себе відповідальність.

Під набором ми розуміємо систему заходів, які здійснюють кадрові підрозділи ДПА України з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення цілей кадрової політики. Набір іще визначають, як одну із складових управління персоналом, що виражається сукупністю управлінських рішень, які мають вирішальний і довготривалий вплив на діяльність організації [95]; як захід, проведення якого вимагає тривалого часу і певного досвіду [104]; як компроміс між бажаним і реальним [107].

Організація залучення персоналу до органів та підрозділів ДПА України передбачає: визначення стратегії розвитку ДПА України з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу; вибір варіантів набору (час, ринок праці); визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом; встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу; здійснення практичних дій з набору персоналу.

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв’язку із закінченням договору (контракту) про найм; розширення сфери діяльності організації тощо. Методи набору персоналу можуть бути активними та пасивними. Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами.

Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать: державні центри зайнятості, регіональні біржі праці; комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації із працевлаштування; система контрактів з навчальними закладами; публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення. До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять: підготовку своїх працівників на курсах початкової підготовки та підвищення кваліфікації; просування по службі своїх працівників; залучення працівниками своїх друзів та знайомих; регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Однією з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих працівників є укладання підприємством договорів із відповідними навчальними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і працівників відповідно до специфіки їх майбутньої роботи. У зарубіжних країнах організації часто співпрацюють з вузівськими відділами працевлаштування, які мають зв’язки з регіональною службою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах [115; 116]. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв’язки з підприємствами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагностики і профорієнтації [115]. На жаль, у вітчизняних вузах подібної структури поки що немає, що ускладнює процедуру працевлаштування випускників.

Перспективним у майбутньому має стати допомога в наборі кадрів приватними фірмами, які займаються працевлаштуванням на договірній основі. Особливо поширена така практика в зарубіжних країнах. Наприклад, подібних фірм у Франції понад тисячу [249, с.23-24]. Перевагами цього напрямку є: добір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або змінити своє робоче місце на нове часто знаходиться до 10 тис. прізвищ); можливість вирішити проблему шляхом підбору зі сторони без широкої реклами вакансії, що з’явилася. Крім того, кандидат на посаду має можливість: дізнатися про потребу в кадрах інших роботодавців; здійснити пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості без необхідності самостійного пошуку роботи; забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.

Такого роду фірми починають створюватися й у нашій країні. Уже зараз працює більш 150 фірм і організацій, що займаються питаннями працевлаштування: добором кадрів, навчанням, стажуванням персоналу, добором робіт для неконкурентоспроможних категорій населення (інвалідів, ветеранів і воїнів запасу) тощо. Серед фірм є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки працівників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу того або іншого профілю як у країні, так і за її межами.

Однією із форм набору персоналу є конкурсне заміщення вакантних посад, що визначено в ст.15 Закону України „Про державну службу” [150]. Конкурсні процедури сприяють підняттю престижу посади, притягненню більшої кількості кандидатів, підвищенню об’єктивності рішення при прийомі на роботу. Основним завданням конкурсу є оцінка претендента при прийомі на роботу та його відбір. Рішення про проведення конкурсу та його умови приймаються керівником органу, в якому оголошується конкурс. Інформація про конкурс на заміщення вакантних посад та умови конкурсу публікуються в пресі, поширюються через інші засоби масової інформації не пізніш як за місць до проведення конкурсу і доводяться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс. Конкурс оголошується при наявності вакантних посад і, як правило, має декілька напрямків: орієнтація на „своїх” працівників, які гідні для підвищення на посаді; спеціалістів та керівників з інших галузей народного господарства; молодих кадрів, які закінчили учбовий заклад [114, с.4].

Коли є достатня кількість (не менше 2-х осіб) „своїх” претендентів, то проводиться внутрішній конкурс, у разі їх відсутності, проводиться зовнішній пошук кандидатів, тобто за межами організації для отримання найбільш кваліфікованих претендентів для послідуючого відбору.

Проведення конкурсу регулюється Положенням про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 782 від 4 жовтня 1995 року [127]. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі подають на ім’я керівника заяву, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографію, копії документів про освіту, декларацію про доходи, тощо. Забороняється вимагати від кандидатів на державну службу відомості та документи, подання яких не передбачено законодавством України. Особи, які працюють в органі, де оголошено конкурс, і бажають взяти участь у конкурсі, зазначених документів до заяви не додають.

Процедура конкурсу складається з декількох етапів: оголошення конкурсу на заміщення вакантної посади; збір і розгляд документів кандидатів; проведення співбесіди із кандидатами; підведення підсумків конкурсу й оголошення результатів.

Конкурс оголошується у засобах масової інформації. В оголошеннях вказується організація, в якій оголошено конкурс, її місцезнаходження, вакантна посада, професійно-кваліфікаційні вимоги, освіта, необхідний стаж роботи. Наприклад: Державна податкова адміністрація України (м. Київ-53, Львівська площа, 6) свого часу оголошувала конкурс на заміщення вакантної посади начальника Головного управління правового забезпечення. Участь у конкурсі могли взяти громадяни України, з вищою юридичною освітою з досвідом роботи на керівних посадах не менш 3 років та досвідом роботи за фахом не менше 5 років. Претенденти повинні були знати законодавчі акти, що стосуються діяльності Державної податкової адміністрації України. Необхідні документи для участі у конкурсі: особистий листок, документи про освіту, заява на конкурс, декларація про доходи [114].

Аналіз конкурсних документів дає можливість отримати перше враження про претендента, уявлення про його загальний рівень, попередню діяльність, а також прийняти рішення щодо того, кого з претендентів можна запросити на співбесіду. При перевірці документів необхідно звернути увагу на: зовнішнє оформлення особистого листка і автобіографії; пропущені або залишені без відповіді питання анкети; перерву у роботі, особливо, коли перевищено установлений термін; протиріччя відомостей, які вказані в анкеті; періодичність змін місця роботи та її причини; причини, за якими кандидат звільнювався з останнього місця роботи.

Після вивчення документів відбираються 3 категорії претендентів: 1 - запрошені на співбесіду; 2 - мають місце недоліки, але може знадобитись, як резерв; 3 - мають недоліки, відмовити.

Оголошенням конкурсу, збором і розглядом документів займається кадрова служба. Рішення, чи буде запрошений претендент на співбесіду залишається за керівником кадрової служби. Для проведення співбесіди утворюється конкурсна комісія, яка відповідає за підготовку і проведення конкурсу. Конкурсна комісія складається із 5-7 чоловік: представників кадрової служби, юриста, керівників тих підрозділів, у яких є вакантні посади. Очолює конкурсну комісію заступник керівника організації. Основними завданнями конкурсної комісії є: організація проведення конкурсу, забезпечення дотримання норм і правил його проведення, підведення підсумків і оголошення результатів [114, с.4].

Вимоги, які необхідно пред’явити до претендента під час проведення співбесіди необхідно скласти так, щоб дізнатись як найбільше про претендента в особистому і професійному аспекті, звівши до мінімуму ті можливі помилки, що можуть виникнути під час проведення співбесіди. Індивідуальний підхід до кожного претендента під час співбесіди дає можливість одержати найбільше достовірну інформацію щодо його ділових і особистих якостей, але при цьому може виникнути досить високий ступінь суб’єктивності, що не вірно відображає реальну картину. Суб’єктивність, як правило, має емоційно-психологічний характер, тому необхідно уникати: приймати рішення про кандидата на основі першого враження; прагнути оцінювати кандидата в порівнянні з враженням, залишеним попереднім кандидатом; потрапляти під вплив попередньої інформації. Особливо це актуально, коли проводиться внутрішній конкурс, тобто між працівниками системи. Якщо керівник відповідного підрозділу не зацікавлений у переході свого працівника на іншу посаду, то він може дати про нього невірну інформацію.

Після залишення найбільш кваліфікованих кандидатів розпочинається процес відбору. Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності певній посаді, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Процес відбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з працівником кадрового підрозділу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або працівники кадрових підрозділів приймають остаточне рішення про прийняття на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами: орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади; відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби; забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров’я); орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце; визначення критеріїв підбору, їх повинно бути небагато, тільки основні - освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості [93, с.54-59].

Процес відбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов’язкам передбачає: аналіз заяв на конкретні робочі місця (посади), професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам у даний час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити); вивчення документів та інформації попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата; співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці); проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам); оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.

Специфічним є порядок відбору кандидатів до служби в органах та підрозділах податкової міліції ДПА України. Так, під час відбору кандидатів на службу в органах та підрозділах податкової міліції проводиться їх вивчення, яке здійснюється в чотири етапи: а) професійно-психологічний відбір (розпочинається після письмової заяви кандидата про бажання працювати в системі ДПА України і про згоду на проходження професійного відбору); б) соціально-правовий відбір (попереднє вивчення та спеціальна перевірка); в) медичний відбір (соматичний, психіатричний, психофізіологічний); г) конкурсно-екзаменаційний відбір (проводиться на курсах початкової підготовки).

Відбір і організація попереднього вивчення кандидатів на службу в органи та підрозділи податкової міліції ДПА України покладається на керівників структурних підрозділів, начальників відповідних служб (підрозділів) та працівників по роботі з персоналом, де буде працювати кандидат. Визначення професійно важливих психологічних якостей особистості та їх відповідності вимогам професійної діяльності (спеціальності) здійснюється працівниками служби психологічного забезпечення. Професійно-психологічний відбір включає такі етапи: а) соціально-психологічне вивчення; б) професійна психодіагностика та опитування кандидатів; в) прийняття рішення щодо професійно-психологічної придатності кандидата та найбільш раціональне використання його на службі з урахуванням спеціальності; г) випробування на курсах початкової підготовки шляхом проведення професійної діагностики [250, с.12-16].

З кандидатами, які пройшли професійно-психологічний відбір і яких визнано придатними до служби в органах та підрозділах податкової міліції ДПА України, проводиться співбесіда особисто керівником органу (підрозділу) ДПА і структурного підрозділу та працівником підрозділу по роботі з персоналом. Під час співбесіди вивчаються особисті документи кандидата (свідоцтво про народження, одруження, паспорт, військовий квиток, трудова книжка, документи про освіту та інші), його ділові та особисті якості, попередня трудова діяльність, мотиви вступу на службу, сімейний стан, стосунки в родині, побутові умови, належність до релігійних конфесій, участь у партіях, політичних рухах, течіях і громадських організаціях, стан здоров’я, наявність будинків, дач, гаражів, автомобілів, плавзасобів, а також відомості про суїцидальні прояви, наявність психічних захворювань у кандидата та його родичів, вживання ним алкоголю чи наркотиків, інші відомості. Якщо внаслідок співбесід буде встановлено, що кандидат відповідає необхідним вимогам, йому роз’яснюються чинні законодавчі та нормативні акти, які регламентують діяльність органів та підрозділів податкової міліції ДПА України, порядок і специфіка проходження служби, характер майбутньої роботи, умови матеріального забезпечення, соціального захисту та ін.

Працівником органу (підрозділу), який вивчає кандидата, також проводяться бесіди з батьками, дружиною (чоловіком) кандидата, ще раз звертається увага кандидата та його родичів на характер обраної професії, умови служби з ненормованим робочим днем, роботу у вихідні та святкові дні. Після проведення бесід та прийняття рішення начальником органу (підрозділу) внутрішніх справ щодо подальшого вивчення кандидата останній обов’язково подає до підрозділу по роботі з персоналом: а) власноручно написану автобіографію і заповнену анкету, перед заповненням якої та написанням автобіографії попереджається про те, що правильність і достовірність викладених ним даних буде перевірена. Форми і методи перевірки при цьому не розголошуються; б) оригінали документів про народження, шлюб, освіту, народження дітей, трудової книжки або їх дублікати, а також характеристики з місць роботи чи навчання.

Працівник підрозділу по роботі з персоналом зобов’язаний звірити всі дані, вказані в заяві, автобіографії і анкеті, з даними паспорта, військового квитка, трудової книжки та інших документів кандидата. За результатами попереднього вивчення кандидата готується довідка працівником, який проводив його вивчення. У ній зазначається: а) яким чином відібрано кандидата; б) хто і коли проводив ознайомчу співбесіду, у ході якої поінформував кандидата про основні вимоги, що висуваються до працівника податкової міліції ДПА України, його ділових і моральних якостей, характеру та умов служби; в) ким, у якій спосіб і в які терміни проводилось вивчення ділових, особистих та моральних якостей кандидата; г) які професійно важливі якості виявлені під час вивчення кандидата і наскільки рівень його загальної підготовки дає змогу зробити висновок про можливість освоєння ним обов’язків за передбачуваною посадою; д) чи виявлені в кандидата такі основні якості, як патріотизм, пильність, старанність, скромність, ввічливість, увага до людей, вміння вступати в психологічний контакт з незнайомими людьми, сміливість, рішучість, навички до узагальнення та аналізу фактів і подій, уміння орієнтуватись у складній обстановці та приймати правильні рішення, прагнення до пізнання спеціальних знань тощо; е) репутація кандидата, його основні моральні риси, поведінка в сім’ї, за місцем проживання, навчання та роботи, відсутність компрометуючих зв’язків; ж) основні мотиви вибору можливої служби (навчання) в органах та підрозділах податкової міліції ДПА України; й) інші отримані в процесі попереднього вивчення кандидата відомості і факти, які впливають на прийняття рішення щодо його відповідності вимогам і умовам прийняття на службу [251, с.56-59].

На підставі матеріалів вивчення кандидата, аналізу отриманих фактів і відомостей у довідці робиться висновок про можливість його прийому на службу (навчання) та подальшого вивчення його, у тому числі на конкретних дорученнях. Довідка підписується працівником органу (підрозділу) податкової міліції ДПА України, який здійснював попереднє вивчення кандидата, та записується в перший розділ висновку про прийняття на службу до ДПА України. Отримані в результаті попереднього вивчення матеріали направляються для подальшої організації роботи до підрозділу по роботі з персоналом.

Після прийняття рішення про подальше вивчення кандидата працівник підрозділу по роботі з персоналом видає йому направлення для проходження медичної комісії та проводить спеціальну перевірку за оперативними обліками. Медичний огляд проводиться комісією з метою визначення придатності кандидата за станом здоров’я для служби в органах та підрозділах податкової міліції ДПА України.

Психофізіологічне обстеження кандидата проводиться водночас із його медичним оглядом у центрах психіатричної допомоги та професійного психофізіологічного відбору [252]. Результати медичного огляду та психофізіологічного обстеження подаються до відповідного підрозділу по роботі з персоналом із посиланням на номер документа та дату висновку медичної комісії, яка обстежувала кандидата на придатність до служби.

Вивчення фізичної підготовки кандидата на службу (навчання) в органах та підрозділах податкової міліції ДПА України організовують працівники підрозділу по роботі з персоналом, які здійснюють вивчення в обов’язковому порядку відповідно до вимог та нормативів, встановлених для працівників податкової міліції.

Стосовно кандидатів, які приймаються на службу до органів та підрозділів податкової міліції, та їх родичів проводиться спеціальна перевірка, яка є засобом вивчення осіб, які відбираються на службу, і проводиться з метою уточнення відомостей стосовно самого кандидата, а також його родичів. Спеціальна перевірка залежно від характеру майбутньої служби кандидата і кола оперативних заходів, що проводяться, поділяється на повну, неповну та місцеву і здійснюється шляхом використання інформаційних можливостей органів внутрішніх справ, Служби безпеки України, податкової міліції ДПА України, перевірки за обліками розвідувально-аналітичних центрів підрозділів по боротьбі з організованою злочинністю, підрозділів кримінального пошуку та відповідних служб держав-учасниць СНД, з якими укладені відповідні угоди.

Матеріали спеціальної перевірки та висновок доповідаються для погодження працівнику підрозділу по роботі з персоналом, начальник якого має право призначати на посаду. За відсутності компрометуючих кандидата матеріалів робиться відповідний запис: „Відомостей компрометуючого характеру не отримано”. За умови позитивного вирішення питання керівник підрозділу по роботі з персоналом або органу (підрозділу) податкової міліції, якому надано право призначати на відповідні посади, дає дозвіл на продовження вивчення кандидата, у тому числі на конкретних дорученнях.

Після прийнятого начальником, який має право призначати на посади, позитивного рішення стосовно кандидата подальше вивчення останнього на конкретних дорученнях здійснюється тим органом (підрозділом) податкової міліції, у якому передбачається проходження ним служби. Вивчення придатності кандидата на посаду рядового та молодшого начальницького складу триває не менше трьох місяців, у тому числі не менш, як півтора місяця, - на конкретних дорученнях. Вивчення придатності кандидата на посаду середнього та старшого начальницького складу триває не менше трьох місяців, у тому числі не менше двох місяців - на конкретних дорученнях.

Перед отриманням дорученням кандидат обов’язково інструктується про порядок його виконання та лінію поведінки. Доручення кандидату повинні бути конкретними, спрямованими на вирішення питань, що входять до компетенції підрозділу, і відповідати вимогам чинного законодавства. Доручення не повинні бути пов’язані із самостійним виконанням процесуальних дій. Виконання доручень повинно передбачати ініціативу, самостійність дій кандидата, які дають змогу оцінити його ділові та особисті якості, здатність виконувати обов’язки за посадою, на яку його передбачається призначити. Кандидат в обов’язковому порядку повинен подавати письмові звіти про виконання доручень. За допомогою цих звітів перевіряється вміння кандидата логічно і послідовно викладати думки, систематизувати та аналізувати інформацію, робити правильні висновки і відпрацьовувати пропозиції.

Результат вивчення кандидата на конкретних дорученнях відбивається в довідці працівника, який здійснював вивчення. У ній зазначається, які конкретні доручення давались кандидату, як він їх виконав, які виявив якості, необхідні для його майбутньої роботи. Робиться висновок про можливість або неможливість проходження служби кандидатом у тій чи іншій посаді. Крім того, в обов’язковому порядку подаються такі відомості про кандидата, як: його дисциплінованість, ретельність, акуратність; логічність, лаконічність, зрозумілість усного мовлення; уміння чітко висловлювати свої думки; здатність поєднувати особисті інтереси з громадськими, улюблене заняття; вміння володіти собою, стримувати емоційне навантаження, спроможність працювати тривалий час; наявність чи відсутність певних здібностей, вольових якостей (наполегливості, цілеспрямованості, рішучості, сміливості); прояви ініціативи (в чому саме вони виявляється).

Після закінчення вивчення кандидата на конкретних дорученнях матеріали перевірки (довідка, звіти, план тощо) в установленому порядку направляються до підрозділу по роботі з персоналом для доповіді керівництву та прийняття рішення про можливість (неможливість) прийняття кандидата на службу до органів та підрозділів податкової міліції ДПА України.

Вважаємо доцільним під час відбору передбачити те, що кандидати на посади адміністративно-господарських, виробничих, фінансово-економічних, інженерно-технічних, медичних підрозділів та науково-педагогічні працівники навчальних закладів та науково-дослідних установ ДПА України на конкретних дорученнях можуть не вивчатись. Це ж саме повинно стосуватися і працівників суду, прокуратури та органів внутрішніх справ, які приймаються на службу до органів та підрозділів податкової міліції ДПА України.

Рішення про прийняття кандидата на службу в органи та підрозділи ДПА України (направлення на навчання) приймає керівник ДПА, який має право призначати на посади. Кандидат, стосовно якого було прийняте рішення про прийняття на службу до органів та підрозділів ДПА України (направлення на навчання), обов’язково подає до підрозділу по роботі з особовим складом заяву. Одночасно кандидат підписує зобов’язання про нерозголошення відомостей, які містять у собі державну та службову таємницю. Позитивний висновок про прийняття на службу кандидата та його заява водночас є підставою для укладення контракту про службу в органах та підрозділах ДПА України.

Отже, якісний відбір громадян на службу в органи та підрозділи ДПА України є однією з основних умов підвищення ефективності їх діяльності. Організація цієї роботи покладається на керівників органів (підрозділів) внутрішніх справ на місцях та на структурні підрозділи роботи з персоналом. Процес відбору кадрів охоплює дослідження не тільки документів, що характеризують особу щодо її ділових та моральних якостей, сімейного стану, основних рис характеру, стану здоров’я, але й безпосередньо кандидата, який претендує на ту чи іншу посаду.

2.3. Сутність та форми професійного навчання персоналу Державної податкової адміністрації

Управління персоналом - одна з найважливіших умов досягнення успіху діяльності органів та підрозділів ДПА України. Керівництво несе відповідальність не лише за підвищення трудової активності персоналу, а й за планування його професійного зростання як резерву на перспективу. Кадровий розвиток є довготривалим завданням, спрямованим на збереження, поліпшення та пристосування фахових якостей працівників. Змістом процесу кадрового розвитку є узгодження організаційних цілей та потенційних вимог до працівників, їх професійних, знань, навичок, здібностей та особистих якостей. Основними складовими кадрового розвитку відповідно до конкретних цілей та стратегії організації є: кількісне та якісне визначення потреб у працівниках; розвиток та прозорість систем оцінок; планування кар’єри; організація системи навчання та підвищення кваліфікації працівників організації відповідно до сучасних та майбутніх завдань; визнання здібностей і потенціалу працівників та створення можливостей для їх розвитку [253; 254, с.71-80].

Професійний розвиток є процесом підготовки працівників органів та підрозділів ДПА України до виконання нових функцій, зайняття нових посад, розв’язання нових завдань. Завдання в сфері професійного розвитку повинні включатися в особисті плани спеціалістів та керівників ДПА України. Затрати на професійний розвиток є капіталовкладеннями в розвиток свого кадрового потенціалу, від якого ДПА очікує віддачі через підвищення продуктивності праці, тобто збільшення вкладу кожного працівника у досягнення організаційних цілей. Капіталовкладення у професійний розвиток сприяють формуванню сприятливого клімату, підвищують мотивацію працівників і їх відданість організації [93; 95].

Більш того, професійний розвиток має позитивний вплив на працівників, підвищуючи свою кваліфікацію, здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентноспроможними на ринку праці і отримують додаткові можливості для професійного зростання як в органах та підрозділах ДПА України, так і за їх межами. Важливим моментом в управлінні професійним розвитком є визначення потреб ДПА України в цій сфері, тобто виявлення невідповідності між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал для реалізації її завдань, і тими знаннями та навичками, якими він володіє насправді. Визначення потреб окремого працівника в професійному розвитку є спільним завданням кадрової служби, безпосередньо працівника та його керівника.

Найважливішим засобом професійного розвитку є професійне навчання працівників ДПА України- процес безпосередньої передачі нових навичок чи знань. Професійне навчання працівників в юридичній літературі визначається як організований і цілеспрямований процес оволодіння знаннями, уміннями та навичками, необхідними для успішного виконання службових завдань [255, с.57]. Формально професійний розвиток є ширше поняття, ніж професійне навчання, але в реальному житті різниця між ними є умовною, оскільки і професійний розвиток, і професійне навчання виконують одне завдання - підготовку персоналу до виконання ним своїх обов’язків. Різниця в тому, що професійне навчання орієнтується на сучасні потреби організації, а професійний розвиток - на майбутнє і є більш фундаментальним.

Кадрова політика з питань підготовки кадрів може бути різного спрямування - від орієнтації на сьогоденні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих працівників, які можуть виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на довготривалі інтереси (підготовка працівників широкого профілю на основі серйозної теоретичної підготовки). Це залежить від об’єктивних і суб’єктивних факторів: вибору стратегії розвитку організації і операційного поділу праці, її фінансового стану та світогляду керівництва тощо.

Потреби в професійному навчанні визначаються на основі заявок лінійних керівників, службовців, шляхом опитування керівників і спеціалістів (анкетування), аналізу результатів діяльності організації, тестування, індивідуальних планів розвитку, складених після атестації. Після цього підрозділ складає і передає в кадрову службу заявку на професійне навчання.

До найбільш поширених форм професійного навчання належать: 1) навчання у відомчих закладах освіти; 2) початкова підготовка; 3) інструктаж; 4) наставництво; 5) практика; 6) стажування 7) перепідготовка; 8) підвищення кваліфікації; 9) самопідготовка.

Розглянемо виділені нами вище форм професійного навчання більш детальніше. Головним завданням (призначенням) системи професійного навчання є підвищення рівня освіти та кваліфікації персоналу ДПА України. Категорії „діяльність” і „освіта” щільно пов’язані. Діяльність спрямована на освоєння й якісну перебудову довкілля, отже вона неможлива без певного рівня освіти. Водночас освіта буде безглуздою, якщо не буде включеною в практичну діяльність. В сфері освіти такими умовами виступають загальні та спеціальні вимоги до кадрів та посад, які вони займають. Щодо працівників органів та підрозділів системи ДПА України освітянські потреби можна умовно поділити на базові і додаткові. Базові потреби виражають ступінь достатності рівня й профілю освіти особи для якісного здійснення функцій в різних сферах діяльності органів та підрозділів. Додаткові підстави, в свою чергу, виникають, по-перше, у зв’язку із прийняттям молодих спеціалістів; по-друге, у зв’язку із переміщення працівників із однієї служби в іншу; по-третє, переміщення (переведення) на вищестоящі посади, тобто „по вертикалі”; по-четверте у зв’язку із розвитком науки, техніки, теорії й практики управління, змінами у чинному законодавстві, з удосконаленням форм і методів праці та служби.

Так, навчання у відомчих закладах освіти, метою якого є отримання необхідної для подальшої служби в органах та підрозділах ДПА України спеціальності складає основу професійного навчання. Сьогодні окрім відомчих навчальних закладів підготовка професіоналів для системи ДПА України здійснюється також цивільними закладами освіти, що обумовлено постійним некомплектом органів та підрозділів ДПС, значною плинністю кадрів та неможливістю відомчих навчальних закладів компенсувати втрачені кадри з причин постійного скорочення прийому до них слухачів та курсантів через обмеження бюджетного фінансування.Система вищої освіти має багато профільний характер, отже кожен заклад освіти має свою спеціалізацію та спрямований на задоволення потреб у кваліфікованих фахівцях окремої галузі економіки, освіти, науки чи культури. З огляду на це, цивільні заклади освіти не призначені для підготовки фахівців для органів та підрозділів ДПА України. В них можуть отримуватись, так би мовити базові знання, які стануть у пригоді в деяких службах та підрозділах органів системи ДПА України.

Загалом, існуюча система юридичної та економічної освіти, яка запроваджена в цивільних закладах освіти, непристосована для підготовки фахівців для органів та підрозділів ДПА України, що пояснюється наступним. По-перше, цивільні заклади освіти не ставлять перед собою мету підготовити фахівців саме для органів та підрозділів ДПА України, як наслідок не враховують специфіку діяльності цього органу виконавчої влади.

По-друге, освітні програми у цивільних закладах освіти недостатньо враховують практичну підготовку, віддають перевагу теорії і відірвані від реальної практики. Освітні програми не включають в себе такі необхідні для майбутнього правоохоронця дисципліни, як: „Бойова підготовка”, „Оперативно-розшукова діяльність”, „Спеціальна техніка”, „Спеціальна тактика” та ін. Навіть фізична підготовка проводиться за загальною програмою, яка не враховує специфіки органів та підрозділів ДПА України, особливо специфіки правоохоронної діяльності податкової міліції.

По-третє, відмінність в якості учбового процесу та загалом в підготовці фахівців з юридичною та економічною освітою досить вагома. Вона обумовлюється різними причинами, а саме нестача та нерідко невисокий науково-педагогічний рівень викладачів, особливо в периферійних навчальних закладах; відмінність в методиці навчання, відсутність належної матеріально-технічної бази; слабке методичне забезпечення освітянського процесу; неналежне забезпечення студентів технічними засобами навчання; недостатня кількість учбових посібників, відсутність постійно поновлюваної бази нормативно-правових актів без якої важко відслідковувати зміни в законодавстві. Все це не дає змоги проводити заняття на високому якісному рівні.

По-четверте, студенти не всіх юридичних та економічних факультетів вищих навчальних закладів можуть пройти стажування в органах та підрозділах ДПА України. До того ж практичні працівники не зацікавлені в керівництві практикою студентів цивільних навчальних закладів.

По-п’яте, деякі з цивільних закладів освіти готують фахівців з юридичною та економічною освітою, як на денній, так і на заочній формі навчання. Треба зазначити, що підготовка податкового інспектора, слідчого, дізнавача, оперативного уповноваженого та інших спеціалістів потребує врахування специфіки їх діяльності. Вона пов’язана з вивченням теорії права, форм, методів, прийомів, які практично неможливо використовувати в роботі без їх учбового опанування. Всебічне опанування практичним інструментарієм неможливе при заочній формі підготовки кадрів. В силу багатьох причин, заочна форма освіти зводиться практично до сесійного учбового процесу, який складається із стислих лекційних курсів, поодиноких семінарських занять і головним чином іспитів та представляє собою самообман суспільства і держави в галузі підготовки кадрів.

По-шосте, цивільні заклади освіти випускають фахівців, які у своїй більшості неспроможні після закінчення навчання адаптуватись в практичному підрозділі та ефективно виконувати свої обов’язки. Потрібен деякий час, щоб в повній мірі підготовити їх до практичної діяльності.

У відомчих навчальних закладах системи ДПА України на відміну від цивільних, орієнтованих на підготовку фахівців широкого профілю, відбувається підготовка фахівців для конкретних сфер діяльності органів та підрозділів ДПА України. Саме цьому відповідає новий перелік спеціальностей, яких набувають слухачі та курсанти в процесі підготовки у відомчих навчальних закладах освіти. Відомчі навчальні заклади належать до навчальних закладів закритого типу. Під час навчання слухачі і курсанти знаходяться під керуванням і контролем відповідних командирів, що дозволяє зберегти молодь від різних негативних факторів довколишнього середовища. Програми професійної освіти відомчих закладів освіти ДПА України більшу частину навчального часу відводять на вироблення і закріплення вузькопрофесійних вмінь та навичок, а не на загальну юридичну чи економічну підготовку. При підготовці фахівців велика увага приділяється профілюючим та спеціальним дисциплінам.

На основі вищенаведеного зазначимо що: по-перше, відомчі навчальні заклади це невід’ємна частина ДПА України; по-друге, органи та підрозділи ДПА України повинні комплектуватись тільки за рахунок фахівців, яких випускають відомчі навчальні заклади, і за спеціалізацією яку вони отримують; по-третє, критерієм кількості набору курсантів і слухачів до відомчих навчальних закладів повинно стати не залишковий метод бюджетного фінансування, а науково-обґрунтована чисельність особового складу та спрогнозована плинність кадрів.

Працівники, вперше прийняті на службу в органи та підрозділи ДПА України до початку самостійного виконання службових обов’язків проходять спеціальний курс навчання – початкову підготовку. Початкова підготовка проводиться послідовно у два етапи: 1) ознайомлювальний період навчання, який проводиться за місцем служби під керівництвом безпосередніх начальників та наставників; 2) навчання у навчальних закладах системи ДПА України або училищах професійної підготовки.

Ознайомлювальний період передбачає виконання наступних завдань: ознайомлення з умовами та порядком проходження служби в органах та підрозділах ДПА України, зі своїми правами та обов’язками, основними нормативними актами за профілем служби й праці, правилами носіння форменого одягу, матеріальною частиною зброї, оперативно-технічними засобами, внутрішнім розпорядком в органах та підрозділах; практичне навчання виконанню функціональних обов’язків; виховання необхідних моральних, психологічних та ділових якостей, дисциплінованості, свідомого відношення до виконання своїх службово-оперативних завдань.

Зміст навчання в ознайомлювальний період визначається організаційними методичними вказівками та примірними тематичними планами, які мають складатися для кожної категорії працівників органів та підрозділів ДПА зацікавленими службами разом з апаратами професійної підготовки. Відповідальність за організацію навчання в цей період покладається на начальників органів та підрозділів ДПА України.

Першочерговими заходами щодо створення дієвої системи початкової підготовки необхідно вважати наступні: обов’язково залучати до проведення занять на курсах початкової підготовки практичних працівників, які мають досвід роботи за основною посадою не менше п’яти років, високі показники у службовій діяльності та схильні до викладацької діяльності; приймаючи до уваги збільшення кількості цивільних навчальних закладів, а отже і конкуренцію в сфері профорієнтаційної роботи під час комплектування осіб на курси початкової підготовки, забезпечувати необхідну кількість осіб в резерв на новий прийом з розрахунку не менше двох претендентів на одна місце; необхідно постійно удосконалювати навчальні плани, робочі навчальні програми, тематичні плани з метою найбільшої відповідності їх загальній та спеціальній спеціалізації; навчання на курсах початкової підготовки повинно бути максимально приближеним до реального, тобто практичні відпрацювання теоретичних знань повинні становити неменше 20 % від запланованого навчання; необхідним є запровадження систематичного контролю за методичним рівнем викладання (планування взаємних та контрольних відвідувань, проведення відкритих лекцій і семінарів); необхідно підвищити мотивацію слухачів курсів початкової підготовки щодо оволодіння ними знаннями, вміннями та навичками у сфері професійної підготовки шляхом встановлення прямого зв’язку між успішністю навчання і подальшим їх працевлаштуванням, перевагою при вступі до вищих навчальних закладів системи ДПА України; перспективним має стати обмін досвідом щодо організації та проведення початкової підготовки із зарубіжними країнами; необхідно розробити на рівні ДПА України комплекс заходів, спрямованих на підтримку та соціальний захист кандидатів на службу до органів та підрозділів ДПА України, які проходять початкову підготовку.

Інструктаж- це роз’яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткотерміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов’язків. Інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична направленість і зв’язок з практичною діяльністю. Він є оптимальним для розвитку практичних навиків, але не розвиває абстрактного мислення. Значення інструктажу надзвичайно велике. Практика постійно переконує в тому, що багато здійснюваних управлінських розпоряджень не виконуються або виконуються погано внаслідок того, що інструктаж чи не проводився зовсім, чи був формальним, недостатньо кваліфікованим. Стається це, як правило, із-за невміння керівника правильно розподілити свій час та слабкого знання функціональних обов’язків виконавців, специфіки їх професійної діяльності і умов праці. Для проведення інструктажу керівнику завжди слід передбачати необхідний час, як би не заважали поточні справи. Інструктувати виконавців повинен їхній безпосередній керівник, оскільки саме він найбільш глибоко знає специфіку виконання конкретних службових, завдань та індивідуальні особливості підлеглих [256, с.23; 257, с.59]. Інструктаж доцільно іноді доповнювати навчанням виконавців. При цьому можуть бути вивчені нормативні матеріали і рекомендації, відповідна література, а також проведені практичні заняття, тренування, репетиції. Мета навчання – відпрацювання особовим складом органів та підрозділів ДПА України можливих варіантів дій та набуття необхідних вмінь та навичок.

Наставництво. За кожним молодим працівником, вперше прийнятим на роботу до органу чи підрозділу ДПА України, тимчасово закріплюється наставник з числа працівників цього органу (підрозділу). Головною метою наставника є забезпечення поступальної передачі професійного досвіду і майстерності, підтримка професійного становлення молодого працівника, формування у нього належних особистісних і професійних якостей, необхідних для ефективної службової діяльності.

Основними завданнями наставництва є: по-перше, допомога працівникам в оволодінні професійними знаннями і необхідними практичними навичками для самостійного виконання завдань в їх службовій діяльності; по-друге, виховання у працівників високої громадянської свідомості, відданості народу України, вірності Присязі, формування дисциплінованості, високої відповідальності за виконання службового обов’язку, необхідних психологічних і моральних якостей; по-третє, адаптація молодих працівників до специфічних умов служби в органах та підрозділах ДПА України при призначенні на посаду.

Наставництво встановлюється одночасно з призначенням на посаду над: 1) особами, які закінчили курсову початкову підготовку і призначені на посади в органи та підрозділи ДПА України; 2) молодими фахівцями, які закінчили вищі навчальні заклади і призначені на посади начальницького складу; 3) особами, які переміщені по службі, якщо виконання ними функціональних обов’язків потребує більш ґрунтовних професійних знань, нових практичних навичок та уміння.

Наставники добираються із числа підготовлених працівників, з досвідом роботи, високими показниками в службовій діяльності, які користуються авторитетом в особового складу та мають нахил до виховної роботи, і навички роботи з персоналом Наставники можуть також добиратись із числа ветеранів органів та підрозділів ДПА України, які перебувають на пенсії і мають значний досвід роботи, високий кваліфікаційний рівень та бажання працювати з молодими працівниками. Кандидатури наставників в обов’язковому порядку погоджуються зі службою психологічного забезпечення. Із цієї категорії створюється резерв наставників, їх кандидатури обговорюються на зборах колективу, де вони працюють, а ветеранів - на засіданні ради ветеранів та затверджуються керівником служби, органу, підрозділу.

Вважаємо, що доцільно нормативно закріпити те, що наставниками повинні призначатись найкращі працівники органів та підрозділів ДПА України, які: добиваються високих показників в роботі; комунікабельні, належно взаємодіють в колективі; користуються авторитетом і повагою у керівництва і колег по роботі; мають розвинені особистісні та ділові якості; суворо дотримуються вимог дисципліни і законності; володіють педагогічним хистом. А головне наставниками можуть бути ті працівники, які мають вислугу років не менше 3-х на посаді, яку претендує зайняти підшефний.

Працівнику, який збирається стати наставником, доцільно спрогнозувати свою діяльність в цій якості, оперативно скоригувати недоліки, набути і зміцнити необхідні знання. Найкраще це зробити за допомогою фахівця-психолога, який може надати конкретні рекомендації щодо: розвитку психологічних знань наставника; використання основних прийомів психолого-педагогічного впливу; методів саморегуляції та самовиховання наставника; способів вивчення особистості підшефного; врахування психологічних якостей, рис і особливостей підшефного для налагодження оптимальної взаємодії та забезпечення успішної адаптації тощо.

Майбутній наставник має бути здатним передавати свій досвід, навчати і виховувати підшефних в ході спільної діяльності, планувати і контролювати їхню діяльність, успішно спілкуватися з підшефними, надавати їм приклад і словом і ділом, мати міцні знання в галузі тих нормативних документів, якими керується служба в якій він працює, добрі навички володіння необхідними озброєнням, спецзасобами та технікою, що використовуються в службовій діяльності, належно взаємодіяти з керівництвом, товаришами по службі, колегами з інших служб, підлеглими [258, с.78].

На важливість, значущість практики як форми професійного навчання неодноразово вказувалось у загальній і спеціальній науковій літературі. Так, В.М.Рижков зазначає: „Характерна особливість сьогоднішнього часу - поглиблення зв’язку навчання з практичною діяльністю” [259, с.5]. С.І.Зінов’єв доводив, що „однією з головних особливостей підготовки спеціалістів є її зв’язок з життям, з конкретними завданнями практичної діяльності” [260, с.294]. Є.Є.Шатский підкреслював: „Потрібно домагатися, щоб кожна дисципліна навчального плану вивчалася із стратегічною метою – формування спеціаліста певної кваліфікації, тобто була „профілізованою” з урахуванням вимог кваліфікаційної характеристики спеціаліста, випускаємого вищою школою” [261, с.7]. О.Є.Пантелеймонов аргументував важливість практики тим, що “без вироблення у студентів навичок виробничої праці не можна досягнути виховання нової людини з високою мораллю” [262, с.6]. З точки зору Е.Л.Васіної, практика призначена поєднувати одержанні студентами теоретичні знання з практичними справами, формувати у них навички організаторської і виховної роботи в трудових колективах [263, с.12]. Ю.К.Єрьомін наголошує: „Основне призначення виробничої практики в тому, щоб стати дієвим засобом активізації усього навчального процесу. Практика має озброїти майбутнього спеціаліста теоретичними і методологічними принципами підходу до явищ дійсності, до проблем трудової суспільної діяльності, духовного життя, побуту – усього того, що складає основний зміст роботи спеціаліста, керівника в трудовому колективі” [264, с.52].

На нашу думку, практика - це цілеспрямована діяльність людини, яка полягає у втіленні теоретичних знань в безпосередню практичну діяльність. Практику працівників органів та підрозділів ДПА України доцільно поділити на два загальні види: практичні заняття, які відбуваються у відомчих закладах освіти, наприклад, семінари, лабораторні роботи, ділові ігри, групові навчання, та практика яка відбуваються безпосередньо в практичних органах, службах і підрозділах системи ДПА України. Отже, критерієм такого поділу практики працівників органів та підрозділів ДПА України є місце її проведення чи здійснення.

Таким чином, об’єктивна необхідність інтеграції функції відомчої освіти системи ДПА України і практики слухачів та курсантів в практичних органах, службах та підрозділах обумовлена потребою формування фахівця нового типу, в якому поєднані якості економіста, правоохоронця, педагога, вихователя, організатора й практика.

Загальний розгляд практичної діяльності дозволяє зробити наступний висновок: практична підготовка працівників органів та підрозділів ДПА України є компонентом професійного навчання, що забезпечує формування висококваліфікованого фахівця, здатного на високому рівні виконувати службові обов’язки, захищати та охороняти права і законні інтереси як держави, так і окремих осіб.

Формою професійного навчання є стажування, яке можна проходити на робочому місці у випадку переходу на нову посаду. Важливість стажування для подальшого професійного розвитку працівників органів та підрозділів ДПА України обумовлюється тим, що саме під час проходження даного виду навчання вони створюють для себе своєрідний еталон належної професійної діяльності, якій буде супроводжувати їх протягом всієї служби в органах та підрозділах системи ДПА України.

Перепідготовкаперсоналу організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб службової діяльності і широко застосовується в організаціях, орієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Термін „перепідготовка” часто вживається на практиці і в науковій літературі без чіткого визначення змісту поняття відповідного явища (процесу). Зазвичай воно пов’язується з удосконаленням знань та вмінь в певній галузі. Наприклад, К.П.Уржинський вказує, що в процесі перепідготовки робітник поглиблює старі знання й навички та набуває нові знання і навички [265, с.111]. М.І.Єропкін зазначає, що вища школа призначена забезпечити перепідготовку та підвищення кваліфікації усіх основних категорій працівників нашої країни [266, с.47].

Для більш чіткого усвідомлення змісту поняття „перепідготовка” необхідно взяти до уваги наступне. При її організації виходять із того, що працівник вже засвоїв основи професійної діяльності в тій чи іншій трудовій сфері і йому необхідно засвоїти тільки специфіку нової ланки певної діяльності. Означене дозволяє зробити висновок, що перепідготовка кадрів органів та підрозділів ДПА України є такою підсистемою системи професійної підготовки, існування якої зумовлено необхідністю навчання тих працівників, які переводяться (переміщуються) на іншу службу чи посаду, де виконання функціональних обов’язків вимагає нових спеціальних знань, вмінь та навичок.

Потребу в перепідготовці персоналу визначають такі процеси, як вивільнення працівників, їх просування та плинність. Перепідготовка повинна проводитись з врахуванням професійно-кваліфікаційного просування працівників, а основна її форма - це навчання суміжним та іншим професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є контингент працівників. Управління процесом перепідготовки персоналу передбачає: визначення масштабів перепідготовки і факторів, які на це впливають; вибір форм перепідготовки з врахуванням потрібного рівня і мінімізацією витрат на її проведення; підбір раціонального поєднання старої та нової професії. Кількість працівників, яким потрібна перепідготовка, залежить від: кількості вивільнених працівників та їх контингенту; можливостей працевлаштування (поява нових робочих місць); кількості працівників, які погоджуються на перепідготовку.

Підвищення кваліфікаціїспрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії. Особливістю її є те, що працівники уже володіють певними знаннями і практичними навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка потрібна для службової діяльності. В науковій літературі спостерігається також розбіжність точок зору вчених щодо трактування і розкриття змісту терміна „підвищення кваліфікації”. Дехто визначає його як поглиблення й розширення особою знань, удосконалення вмінь і практичних навичок в загальному масштабі або тільки з тих професій та спеціальностей, які вже має працівник чи службовець, оскільки „розширення кваліфікаційного профілю поліпшує організацію праці, підвищує продуктивність праці та збільшує заробітну плату” [267, с.111]. З огляду на те, що успішне виконання трудових обов’язків можливе лише за систематичного підвищення своєї ділової (виробничої) кваліфікації, необхідно зробити висновок, що велика роль в цьому повинна відводитися саме власнику чи уповноваженому ним органу, котрий зобов’язаний “створювати умови для зростання продуктивності праці шляхом впровадження новітніх досягнень науки, техніки та наукової організації праці; організовувати та впроваджувати передові прийоми і методи праці, раціональні форми розділу й кооперації праці, удосконалювати організацію і обслуговування робочих місць; механізувати важкі й трудомісткі роботи, постійно поліпшувати нормування праці” [268, с.81-82]. Деякі науковці розглядають поняття „підвищення кваліфікації” як процес навчання керівників та спеціалістів в інститутах, на факультетах і курсах підвищення кваліфікації з метою оновлення й поповнення їх знань відповідно до вимог науково-технічного прогресу і завдань підвищення ефективності виробництва [269, с.19; 270, с.48]. На наш погляд, більш близькі до сутності явища „підвищення кваліфікації” дослідники, котрі розуміють його як систематичне, цілеспрямоване навчання з метою оновлення, розширення, поглиблення їх знань, вмінь та набуття нових, необхідних для належного виконання, відповідних функцій [251, с.95]. При цьому підкреслюється, що підвищення кваліфікації може відбуватися як з відривом від службово-трудової діяльності, так і без відриву [271, с.60].

Під підвищенням кваліфікації працівників органів та підрозділів ДПА України ми розуміємо нормативно врегульоване обов’язкове навчання, яке спрямоване на безперервне удосконалення теоретичних знань, вмінь та практичних навичок з метою ефективного й високоякісного виконання службових завдань. Разом з тим необхідно відмітити, що підвищення кваліфікації не вичерпується ростом професійної майстерності. Робота в даному напрямку відіграє також важливу роль в розстановці та атестації кадрів, включенні в резерв й висуненні на вищестоящі посади, в створенні професійного ядра службово-трудового колективу. Якість здійснення означених видів діяльності безпосередньо залежить від організації роботи щодо підвищення кваліфікації персоналу.

Ефективною формою професійного навчання є самоосвіта,яка полягає у вивченні літератури, спостереженні й аналізі роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань. Самостійне навчання здійснюється з метою безперервного, систематичного поповнення і поглиблення знань, умінь і навичок, набутих працівниками органів та підрозділів ДПА України у навчальних закладах і за місцем роботи у ході початкової підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки, стажування тощо.

Самостійне навчання працівників органів та підрозділів ДПА України включає в себе: вивчення документів законодавчого і підзаконного характеру; постійне ознайомлення з новою юридичною, економічною, спеціальною та іншою літературою по роду роботи; практичну роботу з науково-технічними і спеціальними засобами, зброєю, засобами зв’язку і транспорту; постійне підтримання і удосконалення фізичної підготовленості та культурного рівня.

Вибір питань для самостійного навчання може бути обумовлений зацікавленістю працівника, його прагненням до поглиблення своїх знань і навичок тієї чи іншої ділянки практичної діяльності, а також виходячи з необхідності ліквідувати прогалини в знаннях, які можуть привести до помилок у роботі. Начальник може дати працівнику індивідуальне завдання, вказавши, яку літературу необхідно вивчити і встановити строк, необхідний для цього, або запропонувати підготувати реферат по обумовленій темі, скласти проект документа, вивчити науково-технічні засоби і т. ін.

Підводячи підсумок зазначимо те, що основними завданнями професійного навчання працівників органів та підрозділів ДПА України необхідно вважати: навчання працівників вмілому виконанню службових обов’язків; забезпечення постійної готовності до виконання повсякденних службових завдань; формування у працівників високих моральних якостей, почуття особистої відповідальності за виконання посадових обов’язків; удосконалення навиків керівного складу у навчанні підлеглих щодо впровадження в практику службової діяльності досягнень науки і техніки, передових форм та методів роботи, основ наукової організації праці й управління; досягнення високого рівня технічної підготовки особового складу.

Виконання основних завдань професійного навчання працівників органів та підрозділів ДПА України повинно досягатись: постійною, цілеспрямованою організаційною роботою, спрямованою на удосконалення професійної майстерності службовців податкових органів; проведенням занять на високому теоретичному і методичному рівні; особистою участю керівного складу в організації проведенні занять; високою методичною підготовкою службових занять; активним та свідомим ставленням особового складу до підвищення своєї професійної майстерності; сучасною підготовкою учбової бази і матеріальним забезпеченням учбового процесу; постійним і дієвим контролем за виконанням навчальних програм, теоретичних планів, а також засвоєнням матеріалу.

2.4. Просування по службі персоналу Державної податкової адміністрації

Важливою складовою функції управління людськими ресурсами є управління кар’єрою кожного працівника. Відповідно до статті 38 Конституції України громадяни України мають право рівного доступу до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування [1]. Умови прийняття на державну службу та її проходження визначені Законом України „Про державну службу” [150]. Серед основних прав державних службовців, передбачених статтею 11 Закону, є право на просування по службі з урахуванням кваліфікації та здібностей, сумлінного виконання своїх службових обов’язків, участь у конкурсах на заміщення посад більш високої категорії. Отже, просування працівників забезпечує раціональне використання трудового потенціалу робочої сили, створює умови для самореалізації особистості у вигляді досягнення певної кар’єри.

Численні дослідження, які проводились нами у службово-трудових колективах системи ДПА України, засвідчують, що одним із факторів, які визначають відношення працівника до служби, є можливість підвищення кваліфікації, росту, просування. Так, К.М.Лапін підкреслює, що однією з форм суспільного визнання є просування по службі [272, с.9]. А.П.Назімова з цього приводу зазначає, що просування і реальність його перспективи впливають на стійкість, міцність кадрового персоналу [273, с.7]. Як вказують Ф.Д.Ромма та К.П.Уржинський, „однією з причин плинності кадрів є неприйняття адміністрацією своєчасних заходів щодо просування працівників” [274, с.144].

Незадоволеність змістом служби чи праці, як соціально-психологічний стан особи, може бути наслідком двох чинників. Перший полягає в тому, що людина не може засвоїти спеціальність, наприклад, через низьку кваліфікацію, відсутність необхідного досвіду чи бажання. Другим чинником необхідно вважати той стан, коли працівник досконало засвоїв роботу, але не одержує нової інформації по спеціальності, у нього зникає почуття пізнання нового, робота йому знайома настільки, що перетворюється на конвеєр, у рутинну процедуру. Якщо у даної особи високий рівень самооцінки, то у неї з’являється бажання змінити роботу чи посаду - підвищити свою кваліфікацію, оволодіти новою спеціальністю, тобто піти на підвищення.

В юридичній літературі ще не склалася єдина точка зору щодо права на просування. Так В.Г.Сойфер не вважає достатньо переконливим точку зору стосовно забезпечення права на просування. Він зазначає: „Діяльність адміністрації по підбору та розстановці кадрів не може розглядуватись як вид і міра обов’язкової поведінки однієї особи, що відповідає конкретному суб’єктивному праву іншої особи” [275, с.84-85]. Разом з тим, аналіз чинного законодавства свідчить про наявність у працівника суб’єктивного права на просування [128; 150].

Просування працівників органів та підрозділів ДПА України повинно здійснюватись з врахуванням таких принципів, як: послідовне, безперервне переміщення працівників від нижчої до вищої сходинок професійного росту, кваліфікації; планування трудової кар’єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навички з попередньої роботи; безперервний процес навчання, підвищення загальнокультурного рівня і професійного досвіду, збереження здоров’я працівників; інформування працівників про перспективи їх просування і про реальне переміщення; матеріальна й моральна зацікавленість працівників у своєму професійному рості.

Будь-яка людина планує своє майбутнє керуючись своїми потребами і враховуючи соціально-економічні умови. Нема нічого дивного в тому, що вона хоче мати повну інформацію про перспективу свого службового росту і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які вона повинна для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки зменшується, людина працює не в повну силу, не намагається підвищити кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна почекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу. При влаштуванні на роботу людина ставить перед собою визначені цілі, але оскільки організація, приймаючи її на роботу, також ставить визначені цілі, то робітнику необхідно уміти реально оцінювати свої ділові якості, вміти їх зіставляти з тими вимогами, які ставить перед ним організація або його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар’єри. Трудова кар’єра значною мірою залежить і від початкових кроків у трудовому житті працівника - від професійної орієнтації, оцінки особистих якостей і потенційних можливостей, рівня освіти, мотивації. Різноманітність факторів, їх комбінації відповідно до окремого працівника обумовлюють і різноманітність видів трудової кар’єри.

Поняття „службово-професійне просування” та „кар’єра” є близькими за змістом, але не тотожними. Під службово-професійним просуванням ми розуміємо послідовність різних етапів трудової діяльності, які працівник може пройти і які пропонуються організацією, установою, підприємством. В науковій літературі існує безліч визначень поняття „кар’єра”, зокрема, як: успішного просування в службовій, науковій чи виробничій діяльності, в досягненні слави, більш високого статусу, влади, матеріальних цінностей [276, с.26]; суб’єктивне усвідомлення позиції і поведінки в сфері трудової діяльності, пов’язаних з посадовим чи професійним підвищенням протягом трудового життя людини [277, с.12]; самовираження, зміна навиків, знань, здібностей, просування вперед обраним шляхом діяльності, як у межах організації, так і поза нею [278, с.35]; траєкторія професійного зростання [279, с.12]; просування від однієї посади до іншої, більш високої, і як оволодіння суміжною професією, новими знаннями, досвідом і навиками [93, с.56]; суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею [95, с.78]; поступове просування працівника по службових сходинах, зміна кваліфікаційних можливостей, навиків, здібностей і розмірів винагород, пов’язаних з його діяльністю [107, с.107-119]; фактична послідовність займаних посад, робочих місць, положень в трудовому чи службово-трудовому колективі [110, с.126].

На нашу думку, соціально-психологічне явище „кар’єра” необхідно розглядати як усвідомлені власні судження працівників щодо свого трудового майбутнього, шляхів самореалізації та задоволення працею. Це поступове просування по службових сходинках, а тому повільна зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних з діяльністю особи. Це просування вперед по колись обраному шляху діяльності, наприклад, одержання більших повноважень, більш високого статусу, престижу чи матеріальних вигод.

Отже під кар’єрою працівників органів та підрозділів системи ДПА України необхідно розуміти індивідуально усвідомлену позицію й поведінку, що безпосередньо пов’язана з досвідом та діяльністю протягом часу служби на тих чи інших посадах.

Наука з менеджменту виділяє два види кар’єри: професійну і внутрішньо-організаційну [280; 281]. Професійна кар’єра – це підвищення знань, вмінь, навичок. Конкретний працівник у процесі трудової діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей і вихід на пенсію. Професійна кар’єра може проходити по лінії спеціалізації (поглиблення в одній сфері, обраній на початку професійного шляху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності). У свою чергу, внутрішньо-організаційна кар’єра - це траєкторія руху персоналу в організації. Вона може здійснюватись за трьома напрямами: вертикальному - професійне та посадове зростання в основній сфері діяльності, по сходинках зростання; горизонтальному - просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи одного рівня; центрострімкому - просування, наближення до ядра керівництва, центру керівництва, участь у прийнятті рішень [107, с.110].

Головним завданням управління кар’єрним зростанням працівників органів та підрозділів ДПА України є: співвідношення цілей системи ДПА, її окремої служби, органу чи підрозділу і окремого працівника; планування кар’єри конкретного працівника з врахуванням його потреб і ситуації; забезпечення відкритості процесу управління кар’єрою; підвищення якості планування кар’єри; визначення шляхів просування, які дозволяють задовольнити кількісні та якісні потреби системи ДПА України в персоналі.

Формування трудової кар’єри здійснюється поетапно. Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини: підготовчий (до 25 р.) пов’язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії; адаптаційний (25-30 pp.) - це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків; етап просування (30-45 pp.) де іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу; етап збереження (45-60 pp.) характеризується діями закріплення досягнутих результатів; завершальний етап (60-65 pp.) полягає у передачі знань та умінь молоді, підготовці до виходу на пенсію [107; 281].

Цілі людини при виборі кар’єри зорієнтовані на те, щоб: займатися видом діяльності або займати посаду, яка відповідає самооцінці і тому дає моральне задоволення; отримати роботу або посаду, яка відповідає самооцінці, місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров’я і дозволяють організувати добрий відпочинок; займати роботу або посаду, які мають творчий характер, дозволяють досягнути визначеного ступеня незалежності; мати роботу або посаду, що добре оплачується тощо. Слід відмітити і те, що цілі кар’єри змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи. Отже, формування цілей кар’єри це постійний процес.

Важливим є процес управління кар’єрою, який зводиться до таких понять, як планування і розвиток кар’єри. Планування кар’єри починається з моменту найму працівника та триває аж до його звільнення, з визначенням просування його за системою посад або робочого місця, що сприяє визначенню цілі професійної діяльності, міри динамічності, а основне - специфіки індивідуальної мотивації. Планування кар’єри - це визначення цілей розвитку працівника і шляхи їх реалізації. Планування кар’єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуванням побажань і особистих якостей працівника. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток працівника, тобто набуття ним потрібної для обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого - послідовне обіймання посад.

Розвитком кар’єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану [93, с.56]. Управління розвитком кар’єри вимагає від органів та підрозділів системи ДПА України та їх працівників зусиль і разом з тим надає цілий ряд переваг як працівнику ДПА, так і їй самій. Так, наприклад, для працівників органів та підрозділів системи ДПА України це означає: потенційно більш високу міру задоволення від своєї роботи, можливість професійного росту і підвищення рівня життя; більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя; можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності; підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці.

Важливою формою організації планування кар’єрного зростання є формування кадрового резерву. Так, відповідно до Наказу ДПА України № 126 від 23 березня 2001 року „Про організацію роботи по формуванню кадрового резерву ДПС України” [282] основною метою роботи з резервом кадрів в органах державної податкової служби є формування групи висококваліфікованих працівників які за своїми якостями відповідають вимогам, встановленим для керівників визначеного рангу. Кадровий резерв створюється для заміщення керівних посад в податкових органах, а також для просування їх по службі. Робота, яка проводиться з особами, зарахованими до кадрового резерву, повинна сприяти підвищенню професійного рівня працівників та підготовці їх до виконання функцій на майбутній посаді [282].

На нашу думку, кадровий резерв органів та підрозділів ДПА України повинен формуватися із: керівників і спеціалістів органів державної податкової служби, органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, інших сфер діяльності; працівників органів державної податкової служби України, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах; осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву; випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.

Управління розвитком кар’єри працівників органів та підрозділів системи ДПА України є досить складним процесом і може вирішуватись на основі застосування сукупних методів: по-перше, шляхом аналізу і обробки листків обліку кадрів з метою виявлення періоду роботи на певних посадах; по-друге, на основі експертних опитувань керівників про раціональний вік і термін зайняття посади з наступною обробкою результатів методами рангової кореляції - на основі нормативного рейтингу посад.

З огляду на те, що персонал органів та підрозділів системи ДПА України за своєю структурою уявляє значну кількість осіб начальницького (керівного) складу, цікавим буде розгляд системи саме їх кар’єрного зростання. Означена система передбачає п’ять основних етапів підготовки керівників. До першого етапу необхідно віднести роботу зі студентами старших курсів навчальних закладів відомчої системи освіти ДПА України. Спеціалісти кадрових апаратів сумісно з керівниками відповідних підрозділів, де проходять практику слухачі чи курсанти, проводять підбір найбільш здібних і схильних до управлінської роботи та підготовку їх до конкретної діяльності. Студентам, які успішно пройшли підготовку й практику, надається характеристика-рекомендація для направлення на роботу (службу) в певні органи, підрозділи, управління та відділи.

Другий етап характеризується насамперед роботою з молодшими спеціалістами. На цьому етапі їм призначається випробування, протягом якого вони зобов’язані пройти курс початкового навчання (більш детальне знайомство з практичними органами та підрозділами ДПА). Для них також передбачається стажування. На основі аналізу роботи молодих спеціалістів за рік, їх участі в різних заходах, характеристик здійснюється відбір спеціалістів для зарахування у резерв щодо висування на управлінські посади. Вся інформація про участь спеціаліста в системі службово-професійного просування повинна фіксуватися в його особовій справі та заноситися в інформаційну базу даних стосовно кадрів органів та підрозділів системи ДПА України.

Третій етап системи службово-професійного просування працівників системи ДПА України передбачає роботу з керівниками нижньої ланки управління. Даний етап характеризується тим, що протягом певного періоду (2-3 роки) з відповідною групою попередньо відібраних осіб проводиться конкретна цілеспрямована робота. Члени групи заміщують відсутніх керівників як їх дублери, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення цього етапу підготовки на підставі аналізу службово-трудової діяльності кожного конкретного керівника здійснюється вторинній відбір і, можливо, тестування. Працівники, які успішно пройшли другий відбір, пропонуються для висунення на вакантні посади середнього, старшого начальницького складу або зараховуються в резерв.

На четвертому етапі робота повинна будуватись за індивідуальними планами. За кожним призначеним на посаду керівником закріплюється наставник - керівник вищої ланки для індивідуальної роботи з ним. В межах даного етапу передбачається стажування претендентів на вищі посади в передових структурних підрозділах органів та підрозділів системи ДПА України та підготовка ними, на підставі одержаного досвіду, програм заходів щодо поліпшення діяльності відповідних органів.

На п’ятому етапі відбувається призначення керівників на вищі посади. Це складний і тонкий процес. Складність полягає у виборі кандидата, який відповідає багатьом вимогам. Керівник вищої ланки зобов’язаний досконало знати галузь, а відтак усі тонкощі служби і роботи у службах та підрозділах органів системи ДПА України. Оцінка та відбір кандидатів для висунення на вакантну посаду керівника повинна відбуватись за допомогою спеціальних методик, які враховують систему ділових та особистих характеристик, до якої необхідно віднести наступні групи якостей: 1) суспільно-громадська зрілість: здатність підкоряти особисті інтереси суспільним; вміння прислуховуватись до критики; бути самокритичним; активно брати участь в громадській діяльності; високий рівень політичної грамотності; 2) ставлення до служби та праці: почуття особистої відповідальності за доручену справу; чуйність і увага до людей; висока працездатність; дисциплінованість та вимогливість стосовно дотримання дисципліни іншими; належний естетичний рівень; 3) рівень знання: наявність кваліфікації, яка відповідає посаді; знання об’єктивних основ управління та передових методів керівництва; загальна ерудиція; 4) організаційні здібності: вміння організовувати систему управління і свою службово-трудову діяльність; вміння працювати з підлеглими та керівниками різних рівнів; володіння передовими методами керівництва; вміння коротко і ясно формулювати цілі, складати ділові листи, накази, розпорядження, доручення, завдання; вміння створювати згуртований колектив та проводити ділові наради; здатність до самооцінки своїх можливостей і оцінки можливостей інших; вміння підібрати, розставити й закріпити кадри; 5) здатність до керівництва системою управління: вміння своєчасно приймати рішення; здатність забезпечувати контроль за виконанням рішень; вміння швидко орієнтуватись в складній обстановці та розв’язувати вчасно конфліктні ситуації; вміння володіти собою; 6) здатність підтримувати вміння бачити нове: вміння підтримувати новаторів, ентузіастів й раціоналізаторів; вміння розпізнати та нейтралізувати скептиків, консерваторів; сміливість та рішучість в підтриманні й впровадженні нового; мужність та здатність йти на обґрунтований ризик; 7) морально-етичні риси характеру: чесність, сумлінність, порядність, принциповість, витриманість, ввічливість, наполегливість, простота, акуратність.

Таким чином, успіх радикальних соціально-економічних і політичних перетворень в Україні залежить, насамперед, від якісного комплектування органів виконавчої влади всіх рівнів, зокрема і органів та підрозділів системи ДПА України висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити, з однієї сторони – ефективну службово-трудову діяльність, з іншої – постійний розвиток особистих та професійних якостей, що в подальшому позитивно позначиться на якості та повноті виконання поставлених державою завдань в сфері оподаткування юридичних та фізичних осіб.

Висновки до розділу 2

  1. Професійну орієнтацію визначено як діяльність направлену на сприяння вибору професії, яка найбільш відповідає бажанням та здібностям особи, а також потребам певної організації, ознайомлення широких верств населення з певними професіями, які існують у системі суспільного виробництва, можливістю їх одержання та характером і специфікою майбутньої праці чи служби.
  2. До основних напрямків профорієнтаційної діяльності з відбору кандидатів на службу в органи та підрозділи ДПА України віднесено: 1) регулярне інформування населення про порядок прийому і умови служби в органах та підрозділах ДПА України шляхом проведення спеціальних цільових програм, які розробляються та втілюються в практичну діяльність в сфері профорієнтаційної роботи працівниками підрозділів роботи з персоналом та за участю відповідних структурних підрозділів ДПА України; 2) професійно-орієнтаційні заходи серед окремих груп населення (учнів, студентів, військовослужбовців, членів молодіжних організацій та спортивних товариств, працівників підприємств, установ і організацій) з питань служби в органах та підрозділах ДПА України, які проводяться шляхом регулярних виступів працівників ДПА України в засобах масової інформації та під час зустрічей і звітів перед населенням і трудовими колективами з матеріалами, що пропагують та популяризують діяльність податкових органів.
  3. Кадрове планування визначено як систему рішень і заходів з реалізації цілей та завдань кадрової політики, що дозволяє забезпечити ДПА України персоналом відповідної кваліфікації та кількості, підібрати таких працівників, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах, забезпечити високий рівень кваліфікації працівників та забезпечити активну участь працівників в ДПА України в кар’єрному зростанні.
  4. Набір визначено як систему заходів, які здійснюють кадрові підрозділи ДПА України з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення цілей кадрової політики.
  5. Відбір персоналу визначено як процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності певній посаді, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.
  6. Обґрунтовано доцільність передбачення у відомчих нормативно-правових актах ДПА України того, що під час відбору кандидати на посади адміністративно-господарських, виробничих, фінансово-економічних, інженерно-технічних, медичних підрозділів та науково-педагогічні працівники навчальних закладів та науково-дослідних установ ДПА України на конкретних дорученнях можуть не вивчатись. Це ж саме повинно стосуватися і працівників суду, прокуратури та органів внутрішніх справ, які приймаються на службу до органів та підрозділів податкової міліції ДПА України.
  7. До форм професійного навчання віднесені: 1) навчання у відомчих закладах освіти; 2) початкова підготовка; 3) інструктаж; 4) наставництво; 5) практика; 6) стажування 7) перепідготовка; 8) підвищення кваліфікації; 9) самопідготовка.
  8. Запропоновано нормативно закріпити те, що наставниками повинні призначатись найкращі працівники органів та підрозділів ДПА України, які: добиваються високих показників в роботі; комунікабельні, належно взаємодіють в колективі; користуються авторитетом і повагою у керівництва і колег по роботі; мають розвинені особистісні та ділові якості; суворо дотримуються вимог дисципліни і законності; володіють педагогічним хистом. А головне наставниками можуть бути ті працівники, які мають вислугу років не менше 3-х на посаді, яку претендує зайняти підшефний.
  9. До основних завдань професійного навчання працівників органів та підрозділів ДПА України віднесено: навчання працівників вмілому виконанню службових обов’язків; забезпечення постійної готовності до виконання повсякденних службових завдань; формування у працівників високих моральних якостей, почуття особистої відповідальності за виконання посадових обов’язків; удосконалення навиків керівного складу у навчанні підлеглих щодо впровадження в практику службової діяльності досягнень науки і техніки, передових форм та методів роботи, основ наукової організації праці й управління; досягнення високого рівня технічної підготовки особового складу.
  10. Виконання основних завдань професійного навчання працівників органів та підрозділів ДПА України повинно досягатись: постійною, цілеспрямованою організаційною роботою, спрямованою на удосконалення професійної майстерності службовців податкових органів; проведенням занять на високому теоретичному і методичному рівні; особистою участю керівного складу в організації проведенні занять; високою методичною підготовкою службових занять; активним та свідомим ставленням особового складу до підвищення своєї професійної майстерності; сучасною підготовкою учбової бази і матеріальним забезпеченням учбового процесу; постійним і дієвим контролем за виконанням навчальних програм, теоретичних планів, а також засвоєнням матеріалу.
  11. Кар’єру працівників органів та підрозділів системи ДПА України визначено як індивідуально усвідомлену позицію й поведінку конкретного працівника, що безпосередньо пов’язана з його досвідом та діяльністю протягом часу служби на тих чи інших посадах.
  12. Головним завданням управління кар’єрним зростанням працівників органів та підрозділів ДПА України є: співвідношення цілей системи ДПА, її окремої служби, органу чи підрозділу і окремого працівника; планування кар’єри конкретного працівника з врахуванням його потреб і ситуації; забезпечення відкритості процесу управління кар’єрою; підвищення якості планування кар’єри; визначення шляхів просування, які дозволяють задовольнити кількісні та якісні потреби системи ДПА України в персоналі.
  13. Визначено, що кадровий резерв органів та підрозділів ДПА України повинен формуватися із: керівників і спеціалістів органів державної податкової служби, органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, інших сфер діяльності; працівників органів державної податкової служби України, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах; осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву; випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.
  14. Управління персоналом ДПА України визначено як системну, планомірно організовану і цілеспрямовану діяльність як керівного (начальницького) складу так і працівників кадрових підрозділів щодо розробки концепції та стратегій кадрової політики, створення сприятливих умов для нормального розвитку й використання потенціалу працівників податкової служби.
  15. Головною рисою суб’єкта управління є наявність у нього певної компетенції (працівник кадрового підрозділу) або владних повноважень (вищестоящий начальник), які дають змогу втілювати свою волю у формі управлінських рішень, керівних команд, обов’язкових до виконання. Владний вплив, що виходить від суб’єкта до об’єкта управління, дозволяє підпорядковувати волю і діяльність останнього волі першого, що в окремих випадках є необхідним для досягнення цілей і вирішення завдань, визначених суб’єктом управління. Особливість суб’єктів управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України полягає також у тому, що атестовані працівники ДПА залежно від присвоєних спеціальних звань можуть бути, як суб’єктами, так і об’єктами управління.
  16. Об’єктом управління в сфері кадрової роботи можуть бути: по-перше, суспільні відносини, які пов’язані із професійно-орієнтаційною роботою, добором, відбором, професійним навчанням, підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів, їх ротацією, використанням (атестація, присвоєння звань, підвищення по службі тощо) та звільненням; по-друге, фізична особа - працівник, який в силу свого правового статусу підпорядковується владній волі суб’єкта управління і виконує його рішення.
  17. Управління персоналом ДПА необхідно розглядати в двох аспектах. По-перше, як управління з боку держави – зовнішнє управління. По-друге, управління, яке здійснюється всередині системи, при якому об’єктами є працівники, а суб’єктами – керівники (начальники) та кадрові апарати, які діють на відповідних рівнях і складають у своїй сукупності управляючу підсистему всієї системи даних органів у цілому і кожного з них окремо.
  18. Необхідним є розроблення та прийняття наступних, в сфері роботи з персоналом ДПА України, нормативно-правових актів, а саме: „Про кадрову політику в органах та підрозділах ДПА України”, де було б визначено: поняття кадрової політики ДПА України, мета та завдання кадрової політики, основні принципи та напрямки кадрової політики в органах та підрозділах ДПА України; „Про затвердження Інструкції з організаційно-штатної роботи в системі ДПА України”, де було б визначено: поняття організаційно-штатної роботи, її завдання, принципи, мета, основні напрямки, систему підрозділів, на які покладається організаційно-штатна робота та їх функції, взаємодія підрозділів та служб при здійсненні організаційно-штатної роботи, порядок розроблення та затвердження штатів органів і підрозділів, внесення змін до них, ліміти та джерела утримання штатної чисельності органів та підрозділів ДПА України, порядок обліку персоналу та ін.; „Про затвердження Порядку визначення критеріїв оцінки діяльності підрозділів по роботі з персоналом ДПА України”, де було б визначено: механізм визначення за спеціально розробленою методикою та за окремими напрямками діяльності підрозділів по роботі з персоналом ДПА України критерії оцінки їх діяльності.


ВИСНОВКИ

В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, автором сформульовано ряд висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на удосконалення організаційно-правових засад роботи з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України.

До основних результатів, одержаних внаслідок проведеного дослідження, можна віднести:

  1. Роботу з персоналом в органах податкової служби визначено як цілеспрямовану діяльність спеціально уповноважених посадових осіб щодо процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, підготовки, розстановки та звільнення особового складу.
  2. Приймаючи до уваги те, що, податкова служба складається із двох структурних підрозділів: державних податкових адміністрацій (інспекцій) і податкової міліції та те, що завдання останньої визначені у ст.19 Закону України „Про державну податкову службу в Україні”, доцільним буде перейменування ст.2 цього Закону: „Завдання органів державної податкової служби” на „Завдання Державної податкової адміністрації”.
  3. Вважаємо, що потрібно було б за аналогією із функціями, які передбачено для державних податкових адміністрацій усіх рівнів (ст.ст.8-10 Закону України „Про державну податкову службу в Україні” ) визначити завдання податкових служб: державних податкових адміністрацій та державних податкових інспекції. Таж саме стосується і прав та обов’язків державних податкових адміністрацій та державних податкових інспекції, компетенцію яких визначено в загальному вигляді (ст.ст.11, 13 Закону).
  4. Уявляється перспективним виділення податкової міліції в орган, що виходить за рамки податкових. У цьому випадку об’єкт її регулювання може збігатися із об’єктом регулювання державних податкових адміністрацій (інспекцій), але завдання і функції будуть принципово різними, що і буде принциповим критерієм їх розмежування.
  5. Зроблено висновок про те, що перелік так званих „процедур” кадрової роботи, який визначено в Положенні про Департамент роботи з персоналом ДПА України, Положенні про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області, Наказах ДПА України „Про затвердження Типового регламенту роботи державних податкових адміністрацій в Автономній республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі”, „Про організаційну структуру органів державної податкової служби” потребує удосконалення. По-перше, необхідним є визначення конкретних напрямків роботи з персоналом, як то: профорієнтація, добір, відбір, професійне навчання, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, ротація кадрів їх використання (атестація, присвоєння звань, підвищення по службі тощо), звільнення. А вже потім визначати конкретні процедури кадрової роботи відповідно до окремих напрямків діяльності. Більш того, необхідно передбачити функції ДРП (управління) роботи з персоналом за конкретними напрямками діяльності, а саме: щодо поліпшення якісного складу кадрів; щодо зміцнення кадрів; щодо удосконалення організаційної структури і штатів; щодо організації підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів; щодо забезпечення дисципліни і законності; щодо організації соціальної роботи з працівниками ДПА України; щодо встановлення, вдосконалення і зміцнення зв’язків з громадськістю; щодо організаційно-методичного керівництва роботою з персоналом, узагальнення і впровадження передового зарубіжного досвіду роботи з персоналом та за іншими напрямками.
  6. Управління персоналом ДПА України визначено як системну, планомірно організовану і цілеспрямовану діяльність як керівного (начальницького) складу так і працівників кадрових підрозділів щодо розробки концепції та стратегій кадрової політики, створення сприятливих умов для нормального розвитку й використання потенціалу працівників податкової служби.
  7. Зроблено висновок про необхідність доповнення Положення про Департамент роботи з персоналом ДПА України, Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області: по-перше, принципами та завдання Департаменту (управління) роботи з персоналом; по-друге, правами, обов’язками та відповідальністю керівників й підлеглих за напрямками їх роботи; по-третє, переглянути функції Департаменту (управління) роботи з персоналом, так як більшість із них ніякого відношення до кадрової роботи не мають.
  8. Запропоновано доповнити Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області наступними завданнями, як то: забезпечення виконання вимог законодавчих та підзаконних нормативно-правових актів в сфері кадрової роботи; удосконалення діяльності апаратів роботи з персоналом, організація в них інформаційно-аналітичної та методичної роботи, поточного та перспективного планування, впровадження в їх діяльність сучасної організації праці та управління; зміцнення дисципліни та законності в діяльності органів і підрозділів ДПА, дотримання прав і законних інтересів громадян; здійснення контролю за діяльністю навчальних закладів, науково-дослідних установ, закладів післядипломної підготовки та підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників ДПА, здійснення перевірки їх службової діяльності та інспектування разом із Державною інспекцією закладів освіти; вивчення, узагальнення та розповсюдження позитивного досвіду організації роботи з відбору, розстановки, навчання та виховання працівників; забезпечення оптимального розподілу та ефективного використання наявної штатної чисельності працівників ДПА для виконання покладених на них завдань та функцій, удосконалення структури і штатів системи ДПА; організація профорієнтаційної роботи; організація роботи з початкової підготовки кандидатів на службу до органів та підрозділів ДПА; організація та контроль за проведенням професійної підготовки працівників ДПА; організація культурно-масової, просвітньої і соціальної роботи з працівниками органів і підрозділів ДПА України.
  9. Необхідним є розроблення та прийняття наступних, в сфері роботи з персоналом ДПА України, нормативно-правових актів, а саме: „Про кадрову політику в органах та підрозділах ДПА України”, де було б визначено: поняття кадрової політики ДПА України, мета та завдання кадрової політики, основні принципи та напрямки кадрової політики в органах та підрозділах ДПА України; „Про затвердження Інструкції з організаційно-штатної роботи в системі ДПА України”, де було б визначено: поняття організаційно-штатної роботи, її завдання, принципи, мета, основні напрямки, систему підрозділів, на які покладається організаційно-штатна робота та їх функції, взаємодія підрозділів та служб при здійсненні організаційно-штатної роботи, порядок розроблення та затвердження штатів органів і підрозділів, внесення змін до них, ліміти та джерела утримання штатної чисельності органів та підрозділів ДПА України, порядок обліку персоналу тощо; „Про затвердження Порядку визначення критеріїв оцінки діяльності підрозділів по роботі з персоналом ДПА України”, де було б визначено: механізм визначення за спеціально розробленою методикою та за окремими напрямками діяльності підрозділів по роботі з персоналом ДПА України критеріїв оцінки їх діяльності.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

  1. Конституція України// Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст.141.
  2. Тимченко О. М. Податковий менеджмент: Навч.-метод, посібник для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ. - 2001. - 150 с.
  3. БандуркаО.М. Управління в органах внутрішніх справ України: Підручник. – Харків: Ун-т внутр. справ, 1998. – 480 с.
  4. Державне управління: проблеми адміністративно-правової теорії та практики / За заг. ред. В.Б.Авер’янова. – К.: Факт, 2003. – 384 с.
  5. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. – М.: Юрид. лит., 1997. – 235 с.
  6. Реформування державного управління в Україні: проблеми і перспективи (Кол. авт. Наук. керівник. – Цветков В.В.). – К.: „Оріяни”, 1998. – 364 с.
  7. Бернхем В. Вступ до права та правової системи США [Перекл. з англ.]. – К.: Україна, 1999. – 554 с.
  8. Философский энциклопедический словарь.- М.: ИНФРА‑М, 1997. - 576с.
  9. Сахаров А.Б. Социальная система предупреждения преступлений // Советское государство и право, 1972. – № 2. – С. 66-67.
  10. Плішкін В.М. Теорія управління органами внутрішніх справ: Підручник / За ред. Ю.Ф. Кравченка. – К.: НАВСУ, 1999. – 702 с.
  11. Полуянов В.П., Кузніченко С.О. Система швидкого реагування на надзвичайні ситуації природного характеру // Вісник Луганськ. ін-ту внутр. справ. – Спецвипуск. – 1999. – С. 130–139.
  12. Полюхович В.І. Структура і діяльність державної податкової служби в Україні: організаційно-правовий аспект: Автореф. дис. к. ю. н. 12.00.07 / Ін-т державиі права ім. В.М. Корецького НАН України. – К., 1998. – 20 с.
  13. БергА.И. Кибернетика и общественные науки // Методологические проблемы науки. – М., 1964. – 384 с.
  14. Філіпов В., Папаїка О., Бєлінський О. Обов'язки і відповідальність платників у системі оподаткування України // Економіка України. - 1994. - № 10. - С.39-43.
  15. Про державну податкову службу в Україні: Закон України від 4 грудня 1990 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 6. – Ст.37.
  16. Тихомиров Ю.А. Право и социальное управление в развитом социалистическом обществе. – М.: Юрид. лит., 1978. – 328с.
  17. Адміністративне право України: Підручник для юрид. вузів і фак. / За ред. Ю.П. Битяка. – Харків: Право, 2000. – 520 с.
  18. КолпаковВ.К. Адміністративне право України: Підручник. – К.: Юрінком Інтер, 1999. – 736с.
  19. КовальЛ. Адміністративне право України. Курс лекцій (Загальна частина). – К.: Основи, 1994. – 154с.
  20. Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. проф. Авер’яноваВ.Б. – К.: Юрінком Інтер, 1998. – 432 с.
  21. Еропкин М.И., Клюшничено А.П. Советское административное право. Часть общая. – М.: Юрид. лит, 1979. – 311 с.
  22. Советское административное право. Методы и формы государственного управления. - М.: Юрид. лит., 1977. - 336 с.
  23. Советское административное право: Учебник / Под ред. А.П. Коренева. - М.: Юрид. лит., 1986. – 400 с.
  24. Советское административное право: Учебник / Под ред. П.Т. Василенкова. – М.: Юрид. лит., – 1990. – 576 с.
  25. Советское административное право: Учебник / Под ред. Р.С. Павловского. – К.: Вища школа, 1986. – 416с.
  26. Алехин А.П., Кармолицкий А.П., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации: Учебник. – М.: ЗЕРЦАЛО, ТЕИС, 1996. – 640 с.
  27. Малиновський В.Я. Державне управління. Навчальний посібник. – Луцьк: „Вежа”, 2000. – 558с.
  28. Концепція адміністративної реформи в Україні: Схвалена Указом Президента України від 22 липня 1998 р. № 810 // Урядовий кур’єр. – 1998. – 02 серпня.
  29. Про заходи щодо впровадження Концепції адміністративної реформи в Україні: Указ Президента України від 22 липня 1998 р. // Урядовий кур’єр. – 1998. – 25 липня.
  30. Проект Концепції реформи адміністративного права України / В.Б. Авер’янов, О.Ф. Андрійко, І.П. Голосніченко та ін. – К. – 1998.
  31. Битяк Ю.П., Комзюк А.Т. К концепции реформы административного законодательства и административного судопроизводства // Юридическая наука и проблемы формирования демократического государства Украина: Темат. сб. науч. тр. - К.: ИСИО, 1993. - С. 75-79.
  32. Тихомиров Ю.А. О концепции развития административного права и процесса // Государство и право. – 1998.– № 1. – С.5-14.
  33. Про приєднання України до Генеральної угоди про привілеї та імунітети Ради Європи (1949 р.) та Протоколу Генеральної угоди про привілеї та імунітети Ради Європи 1952 р.: Закон України від 1 жовтня 1996 року // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 46. – Ст. 250.
  34. Про приєднання України до Європейської конвенції про взаємну допомогу у кримінальних справах, 1959 рік: Закон України від 22 вересня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 31. – Ст. 246.
  35. Про приєднання України до Європейської конвенції про видачу правопорушників, 1957 рік: Закон України від 22 вересня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 31. – Ст. 249.
  36. Про приєднання України до Європейської конвенції про нагляд за умовно засудженими або умовно звільненими правопорушниками, 1964 рік: Закон України від 22 вересня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 31. – Ст. 247.
  37. Про приєднання України до Європейської конвенції про передачу засуджених осіб, 1983 рік: Закон України від 22 вересня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 31. – Ст. 248.
  38. Про приєднання України до Європейської конвенції про передачу провадження у кримінальних справах, 1972 рік: Закон України від 22 вересня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 31. – Ст. 250.
  39. Про приєднання України до Конвенції про відмивання, пошук, арешт та конфіскацію доходів, одержаних злочинним шляхом, 1990 року: Закон України від 15 вересня 1995 // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 31. – Ст. 243.
  40. Про приєднання України до Статуту Ради Європи: Закон України від 31 жовтня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 38. – Ст. 287.
  41. Про ратифікацію Угоди про партнерство і співробітництво між Україною і Європейськими Співтовариствами та їх державами-членами: Закон України від 10 листопада 1994 року // Відомості Верховної Ради України. – 1994. – № 46. – Ст. 415.
  42. Паризька хартія для нової Європи: Прийнято резолюцією 45/859 Генеральної Асамблеї ООН від 21 листопада 1990р.// Права людини. Міжнародні договори України, декларації, документи / Упоряд. Ю.К.Качуренко. – 2-е вид. – К.: Юрінформ, 1992. – Ст.192-197.
  43. Про заходи щодо реалізації положень Програми інтеграції України до Європейського Союзу в 2002 році: Розпорядження Кабінету Міністрів України від 28 січня 2002 року № 34 // ЗП Уряду України. - 2002. - № 12.
  44. Державна програма підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців у сфері європейської та євроатлантичної інтеграції України на 2004-2007 роки: Указ Президента України № 1433/2003 від 13 грудня 2003 р.// Офіційний вісник України. – 2003. – № 42. – Ст. 1774.
  45. Азаров В.Я. Борьба с организованной преступностью: российский опыт законотворчества и прогнозы // Полиция в ХХІ веке: прогнозы, модели, деятельность. – Омск, 2000. – С. 35–42.
  46. СуриловА.В. Теория государства и права: Учеб. пособие. – Одесса: Вища школа, 1989. – 439с.
  47. Скакун О.Ф. Теория государства и права: Учебник. – Харьков: Консум; Ун-т внутр. дел. 2000 – 704 с.
  48. Общая теория государства и права. Академический курс в 2-х томах. Отв. ред. проф. М.Н. Марченко. – Т. 1. Теория государства. – М.: Издательство «Зеркало», 1998. – 416 с.
  49. Теория государства и права. Курс лекций / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. – М.: Юристъ, 1997. – 672 с.
  50. Теория государства и права / Под ред. В.М.Корельского и В.Д.Перевалова. – М.: НОРМА – ИНФРА. М., 1998. – 570с.
  51. Лившиц Р.З. Теория права. – М.: НОРМА – ИНФРА; М., 1994. – 476с.
  52. Хропанюк В.Н. Теория государства и права /Под ред. В.Г. Стрекозова. – М.: Интерстиль, 2000. – 361с.
  53. Морозова Л.А. Функции государства на современном этапе // Государство и право. – 1993. – № 7. – С. 51–59.
  54. Кельман М.С. Теорія держави: Навч. посібник. – Тернопіль, “Поліграфіст”, 1998.- 382 с.
  55. Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В.Лазарева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 1996. – 472 с.
  56. Ющик О.І. Правова реформа: загальне поняття, проблеми здійснення в Україні. – К.: Дія, 1997. – 201 с.
  57. Судебные и правоохранительные органы Украины: Учебник / Под ред. проф. А.М. Бандурки. – Харьков: Ун-т внутр. дел, 1999. – 350 с.
  58. Полянський Ю.Є. Судові та правоохоронні органи України. - Одеса: Астропринт, 1998. - 32 с.
  59. Макаренко Є.І. Судові та правоохоронні органи України. - Д.: Академія митної служби України, 2000. - 194 с.
  60. Гуценко К.Ф., Ковалев М.А. Правоохранительные органы. - М.: Зерцало, 1997. – 367 с.
  61. Божьев В.П. Правоохранительные органы Российской Федерации. - М.: Спарк, 1996. - 414 с.
  62. Мельник М.І., Хавронюк М.І. Суд та інші правоохоронні органи. Правоохоронна діяльність. – К.: Атіна, 2000. – 258 с.
  63. Правоохоронні органи України: Курс лекцій / А.П. Гель, Г.С. Семаков, Д.П. Цвігну. – К.: МАУП, 2000. – 240 с.
  64. Тевлін Р. Про поняття “правоохоронні органи” у вузькому та широкому розумінні // Рад. право. – 1985. – № 7. – С. 52-54.
  65. Венцковский Л.Э. Философские проблемы развития науки. – М.: Наука, 1982. – 187 с.
  66. Гревцов Ю.И. Проблемы теории правового отношения. – Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1981. – 83 с.
  67. Лихова С.В. Про визначення поняття «правоохоронні органи» // Радянське право.- 1984.- № 11.- С. 74-76.
  68. Осадчий В.І. Правоохоронні органи як суб’єкти кримінально-правового захисту // Право України - 1997- № 11- С.71-72.
  69. Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів: Закон України від 23 грудня 1993р.// Відомості Верховної Ради України. – 1994. – № 11. – Ст. 50.
  70. Про внесення змін до Законів України „Про міліцію”, „Про попереднє ув’язнення”, „Про адміністративний нагляд за особами, звільненими з місць позбавлення волі”: Закон України від 21 червня 2001 року // Відомості Верховної Ради України. – 2001. – № 40. – Ст. 193.
  71. Про попереднє ув’язнення: Закон України від 30 червня 1993 // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 35. – Ст. 360.
  72. Положення про Головне управління з питань діяльності військових формувань та правоохоронних органів Адміністрації Президента України: Указ Президента України від 4 грудня 2001 року № 1184// Офіційний вісник України. – 2001. – № 32. – Ст. 1588.
  73. Про заходи щодо зміцнення дисципліни працівників та вдосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах: Розпорядження Президента України від 26 березня 2002 р. № 53/2002-р // Офіційний вісник України. – 2002. – № 9. – Ст. 156.
  74. Білоус В.Т. Про системний підхід в організації боротьби з економічною злочинністю // Вісник Української академії державного управління при Президентові України. – 1999. – № 3. – С. 97–100.
  75. Про участь громадян в охороні громадського порядку і державного кордону: Закон України від 22 червня 2000 р. // Відомості верховної Ради України. - 2000. - № 40. – Ст. 338.
  76. Кондратюк С.В., Палига Є.М. Основи системи оподаткування: навчальний посібник для слухачів і курсантів вищих навчальних закладів Міністерства внутрішніх справ України. - Львів: Аверс, 1999. - 156 с.
  77. Шаблиста Л.М. Сучасний стан податкової системи України і напрямки її реформування // Тези міжнародної науково-практичної конференції “Проблеми вдосконалення податкової системи України” (24-25 жовтня 1996 р., м.Львів). - К., 1996. - С. 107-109.
  78. Винограй Э.Г. Основы общей теории систем. – Новосибирск, 1993. -32 с.
  79. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. – М.: Юрид. лит., 1974. – 351 с.
  80. Кушнарьова Т.Є., Кучерявенко М.П. Система податкових органів України. „Торсінг”, 2000. - 240 с.
  81. Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю: Закон України від 30 червня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 35. - Ст. 358.
  82. Білоус В.Т. Використання банківської системи для відмивання капіталу // Науковий вісник: Збірник наукових праць УФЕІ. – 1999. – № 3. – С. 138–143.
  83. Про оперативно-розшукову діяльність: Закон України від 18 лютого 1992р.// Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 22. – Ст. 303.
  84. Про банки і банківську діяльність: Закон України від 20 березня 1991 року // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 25. – Ст. 281.
  85. Кримінальний Кодекс України: Прийнятий Верховною Радою України 31 березня 2001 р. / Видання не офіційне. – Харків: Вид-во НУВС, 2001 р. – 160с.
  86. Про затвердження Стратегічного плану розвитку державної податкової служби України на період до 2013 року: Наказ ДПА № 160 від 7 квітня 2003 року.
  87. Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій: Указ Президента України № 1035/95 від 10 листопада 1995 року // Офіційний вісник України. – 1995. – № 43. – Ст. 1872.
  88. Рачинський А.П. Кадрове забезпечення - необхідна умова становлення та розвитку державної служби на Україні // Зб. наук. пр. УАДУ / За ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 1998. - Вип. 1. - С. 48-51.
  89. Олуйко В.М. Державна кадрова політика // Вісник УАДУ при Президентові України. – 2000. - № 3. – С.34-38.
  90. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України (Теоретичні і прикладні аспекти) / За заг.ред. д-ра юрид.наук, проф. О.М. Бандурки: Монографія. – Вид-во Ун-ту внутр. справ, 1999. – 287с.
  91. Управління людськими ресурсами в державних організаціях: Лекційно-практичний курс. – Ужгород: ЦДМУ., 1995. – 122 с.
  92. Романько А.П. Управління кадровим потенціалом. – М.: Прогресс, 1991. – 270 с.
  93. Лендьел М.О. Сучасні методики управління персоналом: теоретичні та практичні аспекти. – Ужгород, 1998. – 283 с.
  94. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України: організаційно-правові засади: Дис. ... докт. юрид. наук: 12.00.07. – Х., 2002. – 446с.
  95. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 509 с.
  96. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – 2-е изд. – М.: Дело, 1997. – 336 с.
  97. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологические аспекты. – М.: Экономика, 1990. – 168 с.
  98. Bratton J. and Gold J. Human Resource Management. Theory and Practice. – 1st ed. - London, 1994. – 342 p.
  99. Туманов Г.А. Кадры в системе управления в органах внутренних дел. - М.: Академия МВД СССР, 1974. – 142с.
  100. Лебин Б.Д., Перхильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. -Л.: Наука, 1970. – 216с.
  101. Безуглов В.Г. Кадры органов внутренних дел. - М.: УУЗ СССР, 1976. – 256с.
  102. Латкова И.А., Колонтаевская И.Ф. Профессиональная педагогика в работе с персоналом органов внутренних дел. - М.: Академия МВД России, 1995.-26с.
  103. Бандурка О.М., Соболєв В.О. Теорія та методи роботи з персоналом в органах внутрішніх справ: Підручник. – Х.: Вид-во Ун-ту внутр. справ, 2000. – 480с.
  104. Шексшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО Бизнес-школа,1998. – 352с.
  105. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс. – 1996. – №11. – С.109-115.
  106. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Об-во «Знание» России, 1996. – 472 с.
  107. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. — К., «Кондор». — 2003. - 296 с.
  108. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - Житомир: ЖГП, 2000. - 304 с.
  109. Яцуба В.Г. Кадрове забезпечення державного управління (організаційно-правовий аспект): Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.01 – К., 1999. – 226с.
  110. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453 с.
  111. Ануфрієв М.І. Становлення, розвиток та основні напрямки удосконалення відомчої багатоступеневої системи підготовки персоналу ОВС // Вісник Університету внутрішніх справ. - 1999. - № 9. – С.7-20.
  112. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15 вересня 1999 р.// Офіційний вісник України. - 1999. - № 38. - Ст. 1889.
  113. Кадры - персонал: Словарь-тезариус. / Сост. Н.П.Пищулин, В.Ф.Ковалевский, В.М. Анисимов. - М.: Книга, 1994. – 344 с.
  114. Барабанова Н.І., Чижик Н.А, Чебану А.Л. та ін. Робота з кадрами в системі ДПС України: Довідник. –К.: „Преса України”, 2001. – 102 с.
  115. Community Care / Edited by J.Bornat, J. Jonhnson, C. Pereira, D. Pilgrim, F. Williams. – London: The Open University, 1997. – 351 p.
  116. Pearce, Jone L. (1991). «From Socialism to Capitalism: The Effect of Hungarian Human Resources Practices» in Academy of Management Executive, 1991, Vol. 5, No. 4.- р.34-36
  117. Prokopenko, Joseph (1992). «Human Resources Management in Economies in Transition: The East European Case», Geneva: International Labour Organization. – р.12.
  118. Schein, Edgar (1988). «Organizational Socialization and the Profession of Management», Cambridge: Sloan Management Review, Fall, 1988, pp. 53-64.
  119. Koontz, O’Donnell, and Weihrich, p. 307.
  120. Dunnette, Marvin, Avery, Richard D. and Paul A. Banas (1973). «Why do They Leave?» in PersoneU, 50, No. 3 (May-June 1973), p. 25-39.
  121. Про підвищення ефективності системи державної служби: Указ Президента України від 11 лютого 2000 р. № 208/2000 //Офіційний вісник України. – 2000. – № 7. – Ст. 263.
  122. Про затвердження Положення про Головне управління державної служби України: Указ Президента України //Вісник державної служби України. – 1995 – № 1. – С. 41.
  123. Про затвердження Положення про Державну податкову адміністрацію України: Указ Президента України від 13 липня 2000 року № 886/2000 // Вісник державної служби України. – 2000 – № 7.
  124. Про Науково-методичну раду при Головному управлінні державної служби при Кабінеті Міністрів України: Постанова Кабінету Міністрів України – К., 1996 – 5 с.
  125. Про управління державною службою: Постанова Кабінету Міністрів України від 2 квітня 1994 р. № 209 // Вісник державної служби України. – 1994. – № 7. – С. 30-32.
  126. Про затвердження Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів України від 20 червня 1995р. № 747 // Вісник державної служби України. – 1995. – № 2. – С. 45-49.
  127. Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. № 782 //ЗП України. – 1996. – № 2. – Ст. 56.
  128. Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ та організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від 20 жовтня 1995 р. № 847 //ЗП України. – 1996. – № 2. – Ст. 75.
  129. Про Порядок віднесення посад працівників місцевих рад та їх виконавчих комітетів до відповідних категорій посад державних службовців і присвоєння їм рангів державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 18 квітня 1994 р. № 239 //ЗП України. – 1994. – № 8. – Ст. 199.
  130. Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 р. № 912 // ЗП України. – 1996. – № 23. – Ст. 1197.
  131. Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы с кадрами органов внутренних дел. - М.: Академия МВД СССР, 1979. – 174с.
  132. Мякишев Г.М. Система работы с кадрами в ОВД // Труды Академии. – М, 1989. – С.22-29.
  133. Колодкин Л.М. Предмет, система и методы работы с кадрами как самостоятельной научной дисциплины // Совершенствование работы с кадрами в органах внутренних дел: Труды Академии. – М, 1989. – С.14-21
  134. Платонов К.К. Профессиография: ее значение и методика работы // Социалистический труд. - 1971. - № 4. - С.70-75.
  135. Романюк Б.В. Сучасні теоретичні та правові проблеми використання спеціальних знань у досудовому слідстві: Автореф. дис... канд. юрид. наук: 12.00.09 / Національна академія внутрішніх справ. – К., 2002. – 20 с.
  136. Едем Р. Розвиток сфери етичної освіти для командного і керівного складу поліції: Оперативні дослідження та критичний аналіз, необхідні для укладення навчальної програми і професійного росту кадрів // Educational Action Research. – London, 2001. – P. 1–4.
  137. Современный мир и борьба идей. – М.: ИНИДН, 1991. – Вып. 3. – С. 131.
  138. Селіванов В. Проблема методологічної обґрунтованості вітчизняного правознавства та юридичної практики // Право України. - 1999. - № 1. – С.19-23.
    1. АлексеевС.С. Теория права. – М.: Изд-во БЕК, 1994. – 224с.
  139. Явич Л.С. Проблемы правового регулирования советских общественных отношения. – М.: Юрид.лит., 1961. – 387 с.
  140. ВеремеенкоИ.И. Механизм административно-правового регулирования в сфере охраны общественного порядка. – М.: ВНИИ МВД СССР, 1982. – 112с.
  141. Горшенев В.М. Способы и организационные формы правового регулирования в социалистическом обществе. - М.: Юрид. лит., 1972. - 258 с.
  142. Знаменский Г.П. Хозяйственный механизм и право. – Киев: Вища школа, 1988. – 371с.
  143. Голосниченко И.П. Правовое регулирование административно-процессуальных действий, осуществляемых органами внутренних дел // Актуальные проблемы совершенствования административной деятельности органов внутренних дел в условиях развитого социализма. – К., 1983. – С. 67-70.
  144. Комаров С.А. общая теория государства и права: Учебник. – М.: Юрайт, 1998. – 416 с.
  145. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник. / Под ред. В.А. Козбаненко. – М.: Статут, 2000. – 912 с.
  146. Никитский В.И., Глазирин В.В. Общие законы управления и правовое регулирование // Советское государство и право. – 1978. – № 9. – С.40-45.
  147. Комзюк А.Т. Адміністративний примус в правоохоронній діяльності міліції України: Дис...доктора юрид. наук: 12.00.07. – Х., 2002. – 408 с.
  148. Теория государства и права: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Рассолова, В.О. Лучина, Б.С. Эбзеева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2001. – 640с.
  149. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1993. - № 52. - Ст. 490.
  150. Атаманчук Г.В. Государственная служба как сфера управления // Проблемы теории и практики управления. - 1992.-№ 4. - С.14-18.
  151. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций / Под общ. ред. Е.В. Охотского и В.Г. Игнатова. - Р. -на.-Д.: Феникс, 1998. - 640с.
  152. Петришин А.В. Государственная служба. Историко-теоретические предпосылки, сравнительно-правовой и логико-понятийный анализ. Монография. -Х.: Факт, 1998 -168с.
  153. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. -М.: Юрист, 1997.- 296с.
  154. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні / Загальна ред. Н.Р. Нижник.- К.: Видавничий Дім "Ін юре", 1999.-242с.
  155. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник.- М.: Статут, 1999.-591с.
  156. Старилов Ю.М. Служба в органах государственного управления. – М.: “Прогресс”. - 1988. – 370 с.
  157. Алексеев С.С. Структура советского права. – М.: Юрид. лит. 1975. – 415с.
  158. Якушев В.С. О понятии правового института // Правоведения. – 1970. - № 6. – С.64. – 69.
  159. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. – Воронеж, 1996. – 417с.
  160. Алексеев С.С. Право и управление в социалистическом обществе (общетеоретические вопросы) //Сов. государство и право. – 1973. - № 6. – С.11-16.
  161. Венедиктов В.С. Правові питання проходження служби та соціально-правового захисту працівників органів внутрішніх справ // Вісник Ун-ту внутр. справ. Х. – 1999. – № 5. – С. 218.
  162. Алексеев С.С. Право и наша жизнь. - М.: Юрид. лит., 1978. – 218с.
  163. Васильев А.С., Мучник А.Г. Законодательная защита социальных интересов как способ управления экономикой // Ринкова економіка: сучасна теорія і практика управління. – Одеса, 1999. - С.210-218.
  164. Слободчиков Н.А. Нормы права: Виды правовых норм, регулирующих деятельность органов внутренних дел: Учебное пособие. – Мн.: АМ МВД РБ, 1992. – 22 с.
  165. Научная организация управления органами внутренних дел //Под общ. ред. Г.Г. Зуйкова. - М.: Академия МВД СССР, 1984. – 313с.
  166. Конституційне право України/ За ред. В.Ф.Погорілка. – К.: Наукова думка, 1999. – 735с.
  167. Конституція України – основа реформування суспільства / В.Я.Тацій, Ю.П.Битяк, Ю.М.Грошовий, М.В.Цвік. – Х.: Право, 1996. – 96 с.
  168. Лунев А.Е. Роль права в управлении // Советское государство и право. – 1968. - № 11. – С.74-80.
  169. Ушаков А.В. Понятие советского государственного управления в науке административного права на современном этапе. Автореф. дис… канд-та юрид. наук: 12.00.02 / МГУ. – М., 1970. – 27 с.
  170. Юсупов В.А. Теория административного права. – М.: Юрид. лит-ра, 1985 – 160 с.
  171. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. -Х: Консум, 1998. - 480с.
  172. Чанишева Г.И., Болотина Н.Б. Трудовое право Украины: Учебник Изд-во Харьков “Одисей”, 2001- 278 с.
  173. Гирич О.Г. Трудове право: Курс лекцій: [Для юрид. вузів і ф-тів]. - К.: Вілбор, 1999. – 207 с.
  174. Карпенко Д.О.Трудове право України: Курс лекцій / Між регіон. Акад. упр. персоналом. – К.: МАУП, 1999. – 187 с.
  175. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права. - Львів: Видавничий центр Львів Національного ун-ту імені Івана Франка, 1999. – 214 с.
  176. Ноздрачев А.Ф., Пронина В.С., Хангельдыев Б.Б. О развитии административного законодательства // Государство и право. – 1996. - № 7. – С.13-21.
  177. Сиренко В.Ф. Проблема интереса в государственном управлении. – К.: Наукова думка, 1980. – 239 с.
  178. Самсонов В.Н. Административное законодательство: понятие, содержание, реформа. – Харьков: Основа, 1991. – 120 с.
  179. Про систему оподаткування: Закон України від 18 лютого 1997 р // Відомості Верховної Ради України. – 1991. - №39. - Ст. 510.
  180. Про міліцію: Закон України від 20 грудня 1990р.// Відомості Верховної Ради УРСР. – 1991. – № 4. – Ст. 20.
  181. Про боротьбу з корупцією: Закон України від 5 жовтня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 34. – Ст. 266.
  182. Про освіту: Закон України // Відомості Верховної Ради України. – 1991. - № 34. – Ст.451.
  183. Про охорону праці: Закон України // Відомості Верховної Ради України. – 1992. - № 49. – Ст. 668.
  184. Про зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 року // Відомості Верховної Ради України. – 1991. - № 14. – Ст. 170.
  185. Про колективні договори і угоди: Закон України // Відомості Верховної Ради України. - 1993.- № 36.- Ст.361.
  186. Про підвищення соціальних гарантій для трудящих: Закон України від 3 липня 1991р // Відомості Верховної Ради. - 1991. - № 42. - Ст. 549.
  187. Про відпустки: Закон України від 15 листопада 1996 // Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 2. - Ст. 4.
  188. Основні положення податкової політики в Україні: Постанова Верховної Ради України // Відомості Верховної Ради України. – 1997. - № 5. - Ст. 40.
  189. Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців: Указ президента України від 30 травня 1995 р. № 389/95 // Вісник державної служби України. – 1995. – № 2. – С. 30-32.
  190. Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій: Указ Президента України від 19 травня 1995 р. № 381/95 //Урядовий кур’єр. – 1995. – № 75.
  191. Про заходи щодо реформування податкової політики: Указ Президента України від 31 липня 1996 року // Людина та праця. – 1996. - № 9-10.
  192. Про затвердження Комплексних заходів з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державної податкової служби, фінансових органів, органів контрольно-ревізійної служби та державного казначейства в Українському фінансово-економічному інституті: Постанова Кабінету Міністрів України від 4 вересня 1998 р. № 1376 // ЗП Уряду України. - 1998. - № 6.
  193. Про затвердження Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 18 березня 2002 р. № 144 // ЗП Уряду України. - 2002. - № 1-3.
  194. Про утворення Департаменту розвитку та модернізації державної податкової служби: Постанова Кабінету Міністрів України № 1454 від 19 вересня 2000 р.
  195. Разумович Н.М. Источники и форма права // Сов. государство и право. – 1988. - № 3. – С.20-26.
  196. Про організаційну структуру органів державної податкової служби: Наказ ДПА України № 355 від 16 липня 2003 р.
  197. Про затвердження Типового регламенту роботи державних податкових адміністрацій в Автономній республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі: Наказ ДПА України № 595 від 6 грудня 2002 р.
  198. Про створення Департаменту роботи з персоналом: Наказ ДПА України № 370 від 29 липня 2003 р.
  199. Про зміни в організаційній структурі ДПА України: Наказ ДПА України № 112 від 12 березня 2003 р.
  200. Про недоліки в роботі з кадрами в органах державної податкової служби та заходи щодо її поліпшення: Наказ ДПА України № 276 від 7 червня 2002 р.
  201. Про організацію роботи по формуванню кадрового резерву державної податкової служби України: Наказ ДПА України № 126 від 23 березня 2001р.
  202. Про проведення атестації працівників ДПА України: Наказ ДПА України № 264 від 2 липня 2001 р.
  203. Про затвердження моделі загальної організаційної структури ДПС України та проекту консолідації органів ДПС регіонального рівня: Наказ ДПА України № 478 від 7 жовтня 2003 р.
  204. Про затвердження номенклатури посад працівників державної податкової служби: Наказ № 140 від 26 березня 1998 р.
  205. Про проведення щорічної оцінки працівників державної податкової служби: Наказ ДПА України № 462 від 30 вересня 2002 р.
  206. Про затвердження Положення про кадрову комісію ДПА України і її персональний склад: Наказ ДПА України № 462 від 30 вересня 2003 р.
  207. Про результати атестації: Наказ ДПА України № 19 від 11 січня 2002 р.
  208. Про затвердження Положень про Почесну грамоту та Подяку ДПА України: Наказ ДПА України № 80 від 18 лютого 2003 р.
  209. Про державну реєстрацію нормативних актів Державної податкової адміністрації України: Наказ ДПА № 435 від 4 лютого 2001 р.
  210. Про встановлення стипендій Державної податкової адміністрації України студентам вищих навчальних закладів України: Наказ ДПА № 16 від 14 січня 2000 р.
  211. АверьяновВ.Б. Аппарат государственного управления: содержание деятельности и организационные структуры. – К.: Наук. думка, 1990. – 145с.
  212. Гаращук В.М. Контроль та нагляд у державному управлінні / Худож.-оформлювач О.Агєєв. – Х.: Фоліо, 2002. – 176 с.
  213. Петров А.С. Экономические основы управления производством – М.: Госполитиздат, 1966. – 160с.
  214. Годунов А.А. Введение в теорию управления. – Л.: ЛГУ., 1973. – 231с.
  215. Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. – М.: Наука, 1972. – 258с.
  216. Афанасьєв В.Г. Научное управление обществом. - М.: Наука, 1973. – 225с.
  217. Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. - К.: Основа, 1994. - 236с.
  218. Халфина Р.О. Методологический аспект теории правоотношений // Советское государство и право. - 1971. - № 10. - С. 23-24.
  219. Сырых В.М.Теория государства и права: Учебник. – М.: Юстиц-информ, 2001. – 592 с.
  220. Сиротин А.А Право и технические нормы в развитом социалистическом обществе: Автореф. дис. ...канд. наук. – М., 1979. - 19 с.
  221. Іншин М.І. Сутність відомчої системи освіти ОВС України // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2001. - № 14 - С.156-163.
  222. Цабрия Д.Д. Система управления (государственно-правовые аспекты).- М.: Юрид. лит. - 1990.- 175 с.
  223. Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області: Наказ ДПА у Харківській області № 213 від 5 серпня 2003 року.
  224. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности: методологические проблемы современной науки. – М.: Наука, 1978. – 391 с.
  225. Марчук В.М. Административно-правовой аспект научной организации государственного управления: Автореф. дис… д-ра юрид. наук: 12.00.02 / К., 1977. – 67 с.
  226. Малеин Н.С. Правовые принципы, нормы и судебная практика // Государство и право. – 1996. - № 6. – С.11-15.
  227. Рожко К.Г. Принципы деятельности. - Томск: Из-во Томского ун-та, 1983. – 210с.
  228. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. - 1996. - №12. - С.10-19.
  229. Котюргин С.И. Понятие, принципы и формы административно-процессуальной деятельности милиции: Лекция. – Омск, 1973. – 54 с.
  230. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. – М.: Наука, 1974. – 346с.
  231. Дружинин В.В. Ресурсы управления. – М.: Юрид.лит., 1982. – 184 с.
  232. Битяк Ю.П., Зуй В.В. Административное право Украины (общая часть). Учебное пособие. - Х.: Одиссей, 1999. - 224с.
  233. Быков В.В. Методы науки. – М.: Наука, 1974. – 213 с.
  234. Афанасьев К.К. Проблемы совершенствования административно-правовых форм и методов // Вісник Луганського інституту внутрішніх справ МВС України. Спеціальний випуск. – Луганськ: Луганський інститут внутрішніх справ, 2000. – С. 240-247.
  235. Управленческие процедуры / Отв. ред. Б.М.Лазарев. - М.: Наука, 1988. - 271 с.
  236. Венедиктов В.С., Іншин М.І. Організаційно-правові засади сучасної державної служби України. Науково-практичний посібник. – Харків: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2004. – 202 с.
  237. Петерин З. Задачи и методы сравнительного правоведения // Сравнительное правоведение / Под ред. В.А. Туманова. - М.: Прогресс, 1978. – 187с.
  238. Козлов Ю.М. Административные правоотношения. – М.: Юрид. лит., 1976. – 184с.
  239. Лунев А.Е. Обеспечение законности в советском государственном управлении. – М.: Юрид. лит., 1963. – 325 с.
  240. Сущенко В.Д., Присяжний С.В., Коваленко О.І. Сучасний процес управління в ОВС. – К.: НАВС України, 1999. – 352 с.
  241. Овсянко Д.М. Административное право: Учебное пособие / Под ред. Г.А. Туманова. – М.: Юрист, 1999. – 448с.
  242. Курченко Т.М. Государственный служащий современной России. – М.: Дело, 1995. – 122 с.
  243. Основин В.С. Основы науки социального управления. – Воронеж: Из-во ВВШМ, 1971.- 238 с.
  244. Четвериков B.C., Четвериков В.В. Основы управления в органах внутренних дел: Учебное пособие. - М.: Новый Юрист, 1997. - 128с.
  245. Роша А.Н. Профессиональная ориентация и профессиональньй. - М.: Академия МВД СССР, 1989. - 75с.
  246. Нижник Н., Машков О., Мосов С. Системний підхід до керівництва організацією: функція планування // Вісник УАДУ. - 1997. - № 3-4. - С.22-28.
  247. Райт Г. Державне управління: Пер. з англ. - К.: Основи, 1994. - 191с.
  248. Емохонова Л.Г. Наемный труд во Франции: на пути к постиндустриальному обществу. - М.: Наука, 1991. - 205с.
  249. Проценко Г., Шапрай В., Форостовець В. Становлення податкової міліції в контексті модернизації, реформування та розвитку Державної податкової служби України // Науковий вісник. -1998. - № 2. - С.12-16.
  250. Бадалов Л.М. Совершенствование педагогики и повышения квалификации сотрудников правоохранительных органов. – М.: Дело, 1993. – 134 с.
  251. Дзвінчук Д.І. Психологічно-методичні засади розробки програм підвищення кваліфікації державних службовців (освітня сфера): Автореф. дис... канд. наук з держ. управл.: 25.05.00. – К., 1999. – 19с.
  252. Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Навч. посібник. – К.: МАУП, 1998. – 188 с.
  253. Рачинський А.П. Питання управління персоналом в органах державної влади // Вісн. УАДУ. - 1998. - № 3. - С. 71-80.
  254. Деликатный С.К., Половников Ж.Ю., Прыгунов П.Я. Основы профессиональной и психологической подготовки сотрудников личной охраны. Учебное пособие. – К.: Альфа-щит, 1998. – 527с.
  255. Маркова А.К. Психология професионализма. – М.: Статут, 1996. – 402с.
  256. Белолипецкий В.Л. Професионализм и професиональная культура в системе государственной службы // Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. - Ростов-на-Дону: Изд-во “Феникс”, 1996. - Вып. 2. - С. 59.
  257. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1997. - 368 с.
  258. Рыжков В.М. Производство и практическая подготовка студентов // Проблемы практической подготовки студентов: материалы Всесоюзного совещания по проблемам практической подготовки студентов инженерно-технических специальностей в свете современных требований высшей школы.- Рига: Рижский политехнический институт, 1987.- С.5-10.
  259. Зиновьев С.И. Учебный процесс в советской высшей школе. – М.: Высшая школа, 1975. – 316с.
  260. Шатский Е.С. О практической направленности преподавания в вузах МВД СССР // Актуальные проблемы преподавания цикла административно-правовых дисциплин в вузах МВД СССР: Сборник научных трудов. – К: КВШ им. Ф.Э.Дзержинского, 1984. - С.3-13.
  261. Пантелеймонов А.Е. Организация и проведение производственной практики в вузе. – М.: Высшая школа, 1977. – 127с.
  262. Васина Э.Л. Роль общественно-политической практики студентов в системе коммунистического воспитания высшей школы //Общественно-политическая практика студентов (вопросы теории и методики): Метод. пособие. Под ред. В.П.Агафонова. – М.: Высшая школа, 1980. – 157с.
  263. Еремин Ю.К. Связь общественно-политической практики студентов с преподаванием общественных наук как условие её эффективности // Общественно-политическая практика студентов (вопросы теории и методики): Методическое пособие. / Под ред. В.П.Агафанова. – М.: высшая школа, 1980. – С.47-56.
  264. Уржинский В.П. Гарантии права на труд. - М.: Юрид. лит., 1984.- 169с.
  265. Еропкин М.И. Задача вузов МВД СССР по повышению качества и эффективности подготовки кадров в свете требований ХХVІІ съезда КПСС и Новой Конституции СССР // Материалы совещания-семинара.-Горький: МВД СССР, 1988. – С. 34-50.
  266. Процевский А.И. Гуманизм норм советского трудового права. - Х.: Высшая школа, 1982. – 152с.
  267. Процевский А.И. Предмет советского трудового права. - М.: Юрид. лит., 1979. – 224с.
  268. Дубровський Ю.Н. Система понятий и категорий НОТ. - М.: Прогресс, 1973. – 144с.
  269. Разумов Е.З. Проблемы кадровой политики КПСС. - М.: Высшая школа, 1983. – 215с.
  270. Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления. - М.: Прогрес, 1984. – 118с.
  271. Лапин К.Н. Творческая активность личности в трудовом (управленческом) коллективе: Автореф. дис… канд. юрид. наук: 10.00.07. – Рига, 1972. – 18с.
  272. Назимова А.П. Социально-экономические проблемы продвижения ИТР на промышленном предприятии: Автореф. дис… канд. юрид. наук: 10.00.07. – Л.: изд-во ЛГУ, 1971. – 16с.
  273. Ромма Ф.Д., Уржинский К.П. Правовые вопросы подбора и расстановки кадров. - М.: Высшая школа, 1971. – 258с.
  274. Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. - М.: Юрид. лит., 1976. – 242с.
  275. Одінцова Г.С. Управління діловою кар’єрою державних службовців // Зб. наук. праць УАДУ. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – Вип. 2. – В 4 ч. – С.23-28.
  276. Поляков В.А. Технологія кар’єри . – М.: Дело, 1995. – 250 с.
  277. Мостовий Ю.І. Кар’єра державних службовців // Парламентар, 1998. - №2. – С.34-37.
  278. Бодігель Ж.-Л. Система держслужби: кар'єра і посада. Національний Центр Наукових досліджень, Франція. - 227 с.
  279. Сайман Г., Синтбург Д., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. – М.: БЕК, 1995. – 244с.
  280. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури М. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: “Дело”, 1992. - 702с.
  281. Про організацію роботи по формуванню кадрового резерву ДПС України: Наказ ДПА України № 126 від 23 березня 2001 року.

загрузка...
Top