Робота з персоналом органів досудового слідства

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ДОСУДОВОГО СЛІДСТВА МВС УКРАЇНИ

1.1.Сутність кадрової політики в органах досудового слідства МВС України

1.2.Система роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС

1.3.Правове регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС України

Висновки до розділу 1

РОЗДІЛ 2 МІСЦЕ ТА ЗМІСТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СИСТЕМІ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ДОСУДОВОГО СЛІДСТВА МВС УКРАЇНИ

2.1.Поняття та форми управління персоналом органів досудового слідства

2.2.Суб’єкти та об’єкти управління персоналом в органах досудового слідства МВС України

2.3.Механізм управління персоналом органів досудового слідства

2.4.Роль керівника у системі управління персоналом органів досудового слідства МВС

2.5.Шляхи вдосконалення підготовки слідчих у вищих навчальних закладах системи МВС України

Висновки до розділу 2

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми. СтановленняУкраїни як демократичної, правової, соціальної держави обумовлює необхідність удосконалення державної політики в сфері правоохоронної діяльності, що, як слід, пов’язано з підвищенням вимог до персоналу правоохоронних органів, зокрема органів внутрішніх справ. Реформування органів системи МВС України, розширення процесу їх інтеграції у світове товариство, втілення у правоохоронну практику міжнародних стандартів, зумовлює необхідність нового погляду на проблему роботи з персоналом органів внутрішніх справ відповідно до принципів і норм вироблених світовою спільнотою.

Забезпечення органів внутрішніх справ, зокрема підрозділів досудового слідства висококваліфікованими фахівцями, покликаних реалізовувати правоохоронну політику держави щодо захисту прав, свобод та законних інтересів фізичних та юридичних осіб від злочинних та інших протиправних посягань безпосередньо залежить від впровадження в практику роботи з персоналом органів досудового слідства сучасних підходів та моделей управління персоналом. Отже, реформування органів досудового слідства системи МВС, підвищення ефективності діяльності слідчих безпосередньо залежить від вирішення кадрових проблем, створення умов для формування високопрофесійного персоналу та його раціонального використання, що ставить нові вимоги, як до системи роботи з персоналом органів внутрішніх справ в цілому, так і до професіоналізації управлінської діяльності в сфері роботи з персоналом підрозділів досудового слідства зокрема.

Таким чином, необхідність посилення боротьби із злочинами та іншими правопорушеннями, підвищення значення і ролі в цьому процесі науково-обґрунтованих форм та методів роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС – з одного боку, та відсутність теоретичних розробок та практичних рекомендацій з означених питань – з іншого, обумовлюють актуальність та важливість глибокого і всебічного наукового дослідження широкого кола питань, пов’язаних із організаційними та правовими проблемами роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС України.

Зв’язок з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано відповідно до п.1.2, 2.8 Пріоритетних напрямів наукових та дисертаційних досліджень, які потребують першочергового розроблення і впровадження в практичну діяльність органів внутрішніх справ, на період 2004-2009 рр., затверджених наказом МВС України № 755 від 5 липня 2004 р., п.п.3.1, 3.3, 7.3 Пріоритетних напрямів наукових досліджень Харківського національного університету внутрішніх справ на 2006-2010 рр., схвалених Вченою радою Харківського національного університету внутрішніх справ від 12 грудня 2005 р.

Мета і завдання дослідження.Мета дисертаційного дослідження полягає в тому, щоб на основі аналізу чинного законодавства України та відповідних підзаконних нормативно-правових актів, узагальнення практики їх реалізації визначити сутність та систему роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС України, а також виробити пропозиції та рекомендації щодо її удосконалення.

Для досягнення поставленої мети в дисертації необхідно вирішити такі основні завдання:

  • з’ясувати сутність та надати загальну характеристику кадрової політики в органах досудового слідства МВС України;
  • визначити систему роботи з персоналом в органах досудового слідства;
  • проаналізувати правове регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС України;
  • визначити сутність, мету та форми управління персоналом органів досудового слідства;
  • здійснити суб’єктно-об’єктну характеристику управління персоналом в органах досудового слідства МВС України;
  • охарактеризувати механізм управління персоналом органів досудового слідства;
  • визначити роль керівника у системі управління персоналом органів досудового слідства МВС;
  • дослідити проблемні питання вдосконалення підготовки слідчих у вищих навчальних закладах системи МВС України;
  • на підставі виконання цих завдань виробити конкретні пропозиції та рекомендації щодо удосконалення організаційних та правових засад роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС України.

Об’єктом дослідженняє суспільні відносини, які формуються у сфері роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС України.

Предмет дослідженнястановлять теоретико-методологічні засади та сучасний стан правового регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС України.

Методи дослідження.Методологічною основою дисертаційного дослідження є сукупність методів і прийомів наукового пізнання. Їх застосування обумовлюється системним підходом, що дає можливість досліджувати проблеми в єдності їх соціального змісту і юридичної форми. За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат (підрозділи 1.2, 1.2, 2.1). Для аналізу правового регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС України, дослідження сутності, мети, форм та особливостей управління персоналом органів досудового слідства використовувались методи аналізу та синтезу (підрозділ 2.1). Методи системно-структурний, логіко-семантичний та структурно-функціональний застосовувалися для дослідження системи роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС, аналізу суб’єктно-об’єктної характеристики управління персоналом в органах досудового слідства (підрозділи 1.2, 2.2). За допомогою історико-правового методу досліджувались процеси становлення кадрової роботи в органах досудового слідства системи МВС (підрозділи 1.1, 1.2). Структурно-логічний та порівняльно-правовий метод використано для аналізу механізму управління персоналом органів досудового слідства системи МВС (підрозділ 2.2). За допомогою статистичного методу і документального аналізу визначено особливість управлінської діяльності керівника органу досудового слідства МВС, недоліки підготовки слідчих у вищих навчальних закладах системи МВС України, проблеми правового регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС України (підрозділи 1.3, 2.4, 2.5).

Науково-теоретичне підґрунтя для виконання дисертації склали наукові праці із загальної теорії держави і права, розробки фахівців у галузі адміністративного, трудового та кримінально-процесуального права, теорії управління – В.Б.Авер’янова, С.С.Алексєєва, О.О.Алєксєєва, М.І.Ануфрієва, І.В.Арістової, О.М.Бандурки, О.В.Бауліна, В.С.Венедиктова, Р.А.Калюжного, А.Г.Каткової, А.Т.Комзюка, Н.П.Матюхіної, О.П.Рябченко, Р.Ю.Савонюка, О.Ф.Скакун, А.А.Стародубцева, В.О.Соболєва, О.І.Остапенка, В.М.Плішкіна, В.П.Пєткова, В.К.Шкарупи, І.М.Шопіної та ін. Нормативною основою роботи є Конституція України, законодавчі та інші нормативно-правові акти, які регулюють роботу з персоналом органів досудового слідства системи МВС України. Емпіричну базу дослідження становлять статистичні матеріали з питань роботи з персоналом в системі ОВС в цілому та органів досудового слідства МВС України зокрема.

Наукова новизна одержаних результатів визначається тим, що дисертація є одним з перших комплексних досліджень організаційно-правових засад роботи з персоналом органів досудового слідства МВС України. В результаті проведеного дослідження сформульовано ряд нових наукових положень і висновків, запропонованих особисто здобувачем. Основні з них такі:

- подальший розвиток одержала характеристика кадрової політики в органах досудового слідства МВС України яку визначено як систему основних цілей, принципів, завдань форм та методів роботи спеціально уповноважених посадових осіб (керівників, начальників) та спеціально-створених підрозділів (управлінь, відділів, відділень роботи з персоналом, чергових частин, інспекцій тощо) щодо забезпечення органів досудового слідства персоналом, який володіє необхідними діловими, моральними та професійними якостями;

- вперше запропоновано до критеріїв оцінювання працівників органів досудового слідства відносити і якісні показники, серед яких: 1) знання змісту слідчої роботи; 2) продуктивність; 3) якість розслідування; 4) ініціативність; 5) здатність до адаптації; 6) здатність до професійного росту; 7) комунікабельність;

- обґрунтовано, що особливість правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС полягає у тому, що його джерелами є, з одного боку - нормативні акти, які регулюють службово-трудові відносини, тобто загальні нормативні акти з питань правового забезпечення державної служби в цілому та службово-трудової діяльності державних службовців зокрема, з іншого – відомчі нормативні акти системи МВС, які нормативно закріплюють специфічний характер роботи з персоналом саме в органах внутрішніх справ, зокрема в підрозділах досудового слідства;

- беручи до уваги велику кількість відомчих нормативних актів в сфері роботи з персоналом органів внутрішніх справ, вперше запропоновано їх систематизувати за такими напрямками, як: 1) профорієнтаційна робота з підбору та відбору кандидатів на навчання та роботу в органах внутрішніх справ, їх професійної адаптації; 2) професійне навчання; 4) присвоєння звань, нагородження відомчими та державними нагородами; 5) розстановка персоналу; 6) оцінювання персоналу; 7) виховна робота та психологічне забезпечення персоналу; 8) соціально-правовий захист персоналу; 9) забезпечення законності та службової дисципліни; 10) вивільнення працівників;

- удосконалено теоретичне поняття „управління персоналом органів досудового слідства МВС” під яким пропонується розуміти системну, планомірно організовану і цілеспрямовану діяльність керівного (начальницького) складу, працівників кадрових служб, окремих посадових осіб щодо створення сприятливих умов для нормального розвитку й використання потенціалу працівників слідчих підрозділів;

- вперше обґрунтовано, що кандидат на посаду начальника слідчого відділу (відділення) повинен не тільки бути висококваліфікованим спеціалістом в сфері слідчої діяльності, мати стаж на слідчій роботі не менше трьох років а й пройти відповідну підготовку з фаху управління персоналом під час якої отримати необхідні знання з педагогіки та психології;

- удосконалено механізм управління персоналом органів досудового слідства який визначено як сукупність певних елементів, зокрема суб’єктів та об’єктів управління, цілей, завдань, принципів функцій, та методів управління, які відображають сутність, зміст та систему роботи з персоналом в слідчих підрозділах;

- в новому аспекті визначено мету управління персоналом органів досудового слідства яка полягає у забезпеченні стабільності службово-трудових відносин працівників слідства та оптимальної збалансованості їх чисельності, у формуванні висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним правоохоронним мисленням та розвитком почуття професійної гордості який володіє необхідними діловими, моральними та професійними якостями;

- уточнено систему якостей керівника слідчого підрозділу, які згруповано у такі блоки: 1) професійно-юридичні; 2) організаційно-управлінські; 3) морально-психологічні;

- подальший розвиток одержала характеристика професійного навчання персоналу органів досудового слідства, головним в організації якого повинно стати максимальне наближення змісту навчання до потреб слідчої практики;

- обґрунтовано, що під час комплектування викладацького персоналу для навчальних закладів системи МВС пріоритетність повинна бути надана працівникам практичних підрозділів, які мають достатній професійний рівень, стаж на практичній роботі не менше 5-ти років та схильність до педагогічної діяльності;

- сформульовано ряд конкретних змін та доповнень до нормативних актів які регулюють роботу з персоналом в органах досудового слідства системи МВС України, зокрема до, Закону України „Про державну службу”, Положення про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України, Положення про Головне слідче управління МВС України та ін.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, щовони становлять як науково-теоретичний, так і практичний інтерес:

  • у науково-дослідній сфері – основні положення та висновки дисертації можуть бути основою для подальшої розробки питань роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС України;
  • у правотворчості – в результаті дослідження сформульовано низку пропозицій щодо внесення змін і доповнень до нормативно-правових актів, які регулюють роботу з персоналом в органах досудового слідства системи МВС України, зокрема, до Закону України „Про державну службу”, Положення про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України, Положення про Головне слідче управління МВС України та ін.;
  • у правозастосовчій діяльності – використання одержаних результатів дозволить покращити практичну діяльність щодо роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС України;
  • у навчальному процесі – матеріали дисертації можуть використовуватись під час проведення занять із спецкурсу „Робота з персоналом в органах внутрішніх справ України”.

Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення і висновки було оприлюднено дисертантом на двох науково-практичних конференціях: „Система початкової професійної підготовки персоналу ОВС України: стан, перспективи” (Суми, 2004), „Теоретичні та практичні проблеми організації досудового слідства” (Запоріжжя 2005), а також на теоретичних семінарах та засіданнях науково-дослідної лабораторії з проблем кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України, кафедри управління в органах внутрішніх справ, кафедри адміністративного права і адміністративної діяльності органів внутрішніх справ Харківського національного університету внутрішніх справ.

Публікації.Основні результати дисертаційного дослідження викладені у чотирьох наукових статтях в наукових журналах і збірниках наукових праць, а також у тезах доповідей на науково-практичних конференціях.

Публікації.Основні результати дисертаційного дослідження викладені у шести наукових статтях в наукових журналах і збірниках наукових праць, а також у двох тезах доповідей на науково-практичних конференціях.

РОЗДІЛ 1

ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ДОСУДОВОГО СЛІДСТВА МВС УКРАЇНИ

1.1. Сутність кадрової політики в органах досудового слідства МВС України

Реформування усіх сфер суспільних відносин в нашій країні спрямоване на подальшу демократичну перебудову суспільства, зміну підходів до захисту прав, свобод та законних інтересів фізичних та юридичних осіб. В Конституції України закріплено, що „людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави” (ст.3) [1]. Виконуючи обов’язок перед людиною в частині забезпечення її прав, свобод та законних інтересів держава створює певні правоохоронні інституції, провідне місце серед яких займають органи внутрішніх справ на які державою покладено виконання завдань щодо захисту прав і свобод громадян, інтересів суспільства і держави від протиправних посягань, ведення боротьби із злочинністю, охорони громадського порядку, забезпечення громадської безпеки, безпеки дорожнього руху, охорони та оборони особливо важливих державних об’єктів [2], що у свою чергу обумовлює необхідність поглиблення і розширення наукових досліджень усіх аспектів їх правоохоронної діяльності, виявлення об’єктивних причин наявних недоліків та визначення шляхів їх викорінення.

Динамічні зміни, які сталися в українському суспільстві протягом останніх років, що насамперед пов’язано із демократизацією усіх напрямків державної діяльності, зокрема і правоохоронної, вимагають пошуку нових підходів до кадрового забезпечення проводимих у нашій країні реформ, підвищення вимог до професійної діяльності персоналу. На існуючу недосконалість роботи з персоналом органів внутрішніх справ, що призводить до неналежного виконання працівниками органів внутрішніх справ професійних обов’язків та є наслідком недовіри переважної більшості населення, як до ОВС в цілому, так і до її працівників зокрема, падіння авторитету правоохоронців системи МВС серед населення [3, с.40, 48-60] звернено особливу увагу в Концепції розвитку системи освіти МВС України та Програмі реформування системи освіти МВС України, які затверджені наказом МВС України від 15 березня 2006 р. № 263 [4].

Так, за даними опитувань, проведених Департаментом зв’язків з громадськістю МВС України, діяльність органів внутрішніх справ по боротьбі зі злочинністю оцінюється доброю - 9-10%, задовільною - 38-40%, незадовільною - 37-40%. Ставлення до працівника міліції в суспільній свідомості в більшості випадків залишається поки що негативним. Зокрема, серед опитаних 38% вказують, що його образ за останні роки не змінився, або навіть погіршився - 20%. Відмічається, що міліції характерні зловживання службовим становищем, невжиття належних заходів до правопорушників, байдужість, непрофесіоналізм [5, с.23-24]. Суттєві недоліки і прорахунки мають місце і в доборі та комплектуванні кадрів, професійній підготовці, при виконанні працівниками службових обов’язків, додержанні морально-етичних норм, забезпеченні законності та правопорядку, захисті конституційних прав і свобод людини і громадянина. Належним чином не організована робота з молодим поповненням. У 2004 р. з органів внутрішніх справ звільнено 832 працівники, які прослужили менше 3-х років (9,6% від загальної кількості звільнених), із них 160 (19,2%) - за негативними мотивами та 657 (79,0%) - за власним бажанням [6, c.33]. За цих обставин, робота з персоналом в органах внутрішніх справ потребує докорінного покращання, перш за ссе в напрямку поліпшення системи добору і підготовки кадрів, приведення чисельності органів до обґрунтованих нормативів, належного науково-методичного, інформаційного та соціально-правового забезпечення працівників ОВС.

Таким чином, неодмінною умовою підвищення ефективності будь-якого напрямку правоохоронної діяльності, у нашому випадку - слідчого, є формування якісного складу працівників - фахівців найвищої кваліфікації. Ця робота повинна проводитися на основі постійного аналізу фактичного складу персоналу органів досудового слідства системи МВС, прогнозування кількісних та якісних змін у суспільно-політичному та економічному житті, у професійній підготовці спеціалістів для слідчих підрозділів, змін у правовому забезпеченні правоохоронної діяльності органів внутрішніх справ.

Складовою частиною правоохоронної системи МВС України є органи досудового слідства, які покликані розкривати і розслідувати злочини, здійснювати роботу з їх попередження. Як вірно, на нашу думку, відзначає П.В.Коляда, „слідчий апарат традиційно і заслужено вважається найінтелектуальнішою частиною правоохоронних органів, їх „золотим фондом”. Специфічні завдання, поставлені перед слідчими, вимагають від них наявності особливих професійних навичок і знань, почуття особистої відповідальності, об’єктивності, дисциплінованості, працьовитості, високого рівня правової культури” [7, с.85]. Однак не завжди специфіка слідчої діяльності знаходить відповідне відображення у роботі з персоналом органів досудового слідства системи МВС. Тому визначення шляхів удосконалення роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС є одним з першочергових завдань юридичної науки.

Корінні зміни соціально-економічної та політичної ситуації в країні, збільшення числа осіб, що звертаються за захистом своїх прав і свобод до органів внутрішніх справ [8, с.5; 9, с.3], зумовлюють підвищені вимоги до професійних і етичних якостей працівників органів досудового слідства МВС України. Кризові явища в суспільстві, які в першу чергу негативно позначились на соціальному забезпеченні працівників органів досудового слідства МВС України спричинили у подальшому цілу низку проблем, пов’язаних з відбором, підготовкою і вихованням персоналу слідчих підрозділів ОВС, призвели до збільшення відтоку перспективних працівників в інші державні і комерційні структури, до зниження рівня професіоналізму, зростання кількості порушень законності працівниками органів досудового слідства системи МВС. Починаючи з 1990 року внаслідок кризових явищ у державі відбувалося розмивання професійного ядра слідчого апарату, спостерігався найбільший відтік кваліфікованих слідчих в органи Державної податкової адміністрації, прокуратури, суди, адвокатуру, комерційні та банківські структури. Фактично кожні 5 років слідчий апарат майже повністю оновлювався. Причини цього відомі всім: це незадовільні умови праці слідчих, недостатнє матеріально-технічне забезпечення, неналежний соціально-правовий захист слідчих, недосконалість кримінально-процесуального законодавства та інше. Але головною причиною великої плинності кадрів в органах досудового слідства є надмірне навантаження на слідчих, особливо у східних та південних областях. У деяких з них у провадженні одного слідчого перебуває 15-20 кримінальних справ щомісяця, а в зазначених областях - навіть більше [7, с.158]. Зрозуміло, що таке навантаження витримує далеко не кожний, і воно змушує багатьох кваліфікованих слідчих залишати роботу. Ці та інші негативні явища висувають на перший план питання вдосконалення роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС, наукової обґрунтованості кадрових рішень керівників ОВС, вдосконалення діяльності кадрових апаратів із реалізації державної кадрової політики України.

Покликані охороняти та захищати права, свободи та законні інтереси фізичних та юридичних осіб, протидіяти злочинності органи внутрішніх справ не завжди готові до ефективних дій у сучасних умовах. В якості основної умови ефективного виконання органами внутрішніх справ правоохоронних завдань, як правило, в науковій літературі відзначають „удосконалення засобів і методів діяльності; забезпечення їх адекватності характеру злочинності” [10, с.287; 11, с.197]. Разом з тим, абсолютно вірно підкреслюється, що будь-які найнадійніші й найсучасніші засоби не дадуть належного результату, якщо потраплять до рук професійно непідготовленої людини [12,с.36-37], тому одне із провідних місць у справі забезпечення ефективності правоохоронної діяльності посідає робота з персоналом усіх без винятку структурних підрозділів органів внутрішніх справ (далі – ОВС), зокрема і органів досудового слідства системи МВС України, що є можливим тільки при виваженій, науково обґрунтованій та перевіреній часом кадровій політиці ОВС в цілому та органів досудового слідства зокрема.

Перед безпосереднім з’ясуванням сутності кадрової політики в органах внутрішніх справ та досудового слідства зокрема доцільним буде дослідження таких категорій, як: „кадри”, „персонал”, „працівники”, „співробітники”, „особовий склад”, „штат”, „слідчий”, „кадрова робота”, „робота з кадрами”; „управління персоналом”, „людські ресурси”, визначення змісту яких допоможе більш детальніше охарактеризувати окреслену предметом дослідження цього підрозділу категорію. Отже, перейдемо до безпосереднього аналізу виділених нами вище термінів.

У юридичній енциклопедії поняття „кадри” (від фран. сadre; англ. personnel) визначається як основний склад працівників організації; всі постійні працівники [13, с.243]. Як відзначає О.М.Бандурка, до сучасного лексикону цей термін потрапив з латинської, що означав „чотирикутник”. Саме в такій формі, в минулому, вивішувався для широкого ознайомлення офіційний список працівників державних установ. Поступово відбувалося перенесення значення слова з рамки на документ, а з документа на його зміст. В першій половині ХІХ ст. слово „кадри” починає вже застосовуватись для позначення постійного штату військових „підрозділів”, що сприяло появі таких понять, як „кадрова армія”, „кадровий військовий”, „кадровик” [14, с.185].

Аналіз наукової літератури з питань роботи з персоналом (кадрами) органів внутрішніх справ надав змогу зробити висновок, що поняття „кадри органів внутрішніх справ” використовується, як у вузькому, так і у широкому значенні. Так, тлумачачи дане поняття у вузькому смислі, деякі вчені відносять до кадрів лише тих осіб, які займаються організацією і виконанням управлінських рішень [15, с.9; 16, с.44; 17, с.31-32]. Інші автори ще більше звужують поняття кадрів, відносячи до них тільки посадових осіб [18, с.4]. Традиційно до кадрів органів внутрішніх справ відносять лише працівників, які мають спеціальні звання, тобто атестованих працівників [19, с.6]. Однак, вважаємо більш доцільним є вживання терміну „кадри органів внутрішніх справ України” в широкому розумінні, що надає змогу відносити до означеної категорії усіх працівників, як атестованих, так і не атестованих, які працюють в системі МВС. Більш того, вважаємо доречним до кадрів органів внутрішніх справ відносити пенсіонерів, ветеранів ОВС, осіб, які звільнені за станом здоров’я, так як, наприклад, робота з ветеранами, пенсіонерами, особами звільненими за станом здоров’я є одним із завдань підрозділів по роботі з персоналом органів внутрішніх справ [20]; пенсіонери та ветерани ОВС виконують виховну функцію, зокрема у ролі наставника [21]. Крім того, на нашу думку, одним із визначальних критеріїв розмежування термінів „кадри” та „персонал” є те, що перший за змістом є значно ширшим, так як включає роботу, як правило соціальну, з особами, які, як працюють, так і не працюють (пенсіонери, ветерани ОВС тощо) в органах внутрішніх справ. І навпаки термін „персонал” доречно застосовувати лише до тієї категорії осіб, які постійно або на тимчасовій основі виконують певні службово-трудові функції.

У теорії управління та практичній діяльності поряд із поняттям „кадри”, що має вже сталий характер, широкого використовується поняття „персонал”. Персонал [лат. personalis - особистий] - особовий склад установи, підприємства чи частина цього складу, що представляє собою групу за професійними чи іншими ознаками [22, с.374]. Значною мірою це є відображенням тенденцій, що сформувались у зарубіжній теорії та практиці управління ще у 70-х роках минулого століття, сутність якої зводилась до визнання соціальної відповідальності управління як перед суспільством, так і перед людьми, що працюють в організації. Головна увага звертається на людину як ключовий ресурс організації та на створення умов для реалізації її потенціалу та здібностей до сумісної праці [23, с.17]. Як слід, наприкінці 70-х р. в багатьох країнах Західної Європи термін „кадри” був замінений на „персонал”, що було пов’язано із розробленням та обґрунтуванням нових форм роботи з персоналом, яке пізніше отримало назву „концепція людських ресурсів”.

На нашу думку, однією із специфічних особливостей поняття персоналу є його узагальнюючий характер. Слово „персонал” завжди означає певну сукупність працівників. Така сукупність може бути однотипною або різноманітною. Впровадження і застосування поняття персоналу як альтернативи іншим термінам (працівники, співробітники, кадри, особовий склад тощо) суттєво упорядковує і систематизує термінологію. Воно дає змогу зберегти системну цілісність при визначенні усієї широкої сукупності персоналу, а також кожного окремого його виду, підвиду та категорії.

Слід відзначити і те, що за часів радянської влади частіше вживаним був термін „кадри” [16; 18; 24], а починаючи з 90-х років ХХ століття часто вживаним став термін „персонал”, який було запозичено із зарубіжної наукової літератури [17; 23; 25; 26; 27]. В системі органів внутрішніх справ термін „персонал” дістав нормативне закріплення із створенням Департаменту роботи з персоналом МВС України [20]. В наукові літературі з управління існують різні підходи щодо розуміння термінів „персонал” та „кадри”. Так, Г.Г.Воробйов протиставляє персонал кадрам як „чомусь абстрактному, відокремленому та застарілому„ [28, с.109-115]. На думку О.В.Крушельницької та Д.П.Мельничука термін „кадри” в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві. У свою чергу, термін „персонал”, на їх думку, є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками [29, с.10]. Поряд із протиставленням понять „персонал” та „кадри” розповсюдженим є і використання їх як понять-синонімів. Так, на думку В.Р.Вєсніна „персонал або кадри – це основний штат працівників організації, який виконує різні виробничо-господарчі функції” [30, с.12]. На думку О.М.Бандурки кадри, або персонал - це основний штатний склад працівників організації, які виконують різні організаційно-технологічні та виробничо-господарські функції [14, с.185]. Як видно, вчений ототожнює ці два терміни. Означену точку зору підтримує і Н.П.Матюхіна, яка зазначає, що ці поняття „не мають принципових розбіжностей, а головна їх відмінність полягає в мовному походженні, так як у перекладі із французької мови основний штат працівників організації позначався терміном „сadre”, а в перекладі із англійської „personnel” [23, с.18].

Що стосується розмежування понять „персонал” та „кадри”, то відповідні доводи з цього приводу були приведені нами вище.

На нашу думку, до персоналу органів внутрішніх справ необхідно віднести осіб, які: по-перше, постійно або на тимчасовій основі виконують певні службово-трудові функції; по-друге, виконання цих функцій відбувається на підставі трудового договору чи контракту; по-третє, такі функції виконуються ними у рамках основної професії або спеціальності; по-четверте, здійснення цих функцій відбувається на платній основі. Таким чином, до персоналу органів внутрішніх справ, а отже і до персоналу органів досудового слідства системи МВС відносяться фізичні особи, які постійно або тимчасово в якості основної професії чи спеціальності, на платній основі виконують певні трудові функції.

Подібним за змістом до терміну „персонал” є категорія „працівники”, під якою, на нашу думку, також необхідно розуміти фізичних осіб, які виконують у певній організації трудову функцію, тобто це теж основний штат працівників певної організації. На нашу думку, дані поняття є ідентичними, так як означають одне і теж саме. За своєю сутністю ці поняття не мають принципових розбіжностей, а головна їх відмінність полягає в мовному походженні.

Термін „працівники” є узагальнюючим щодо всіх працюючих у певній галузі, і під ним, розуміються, як робітники так і службовці. У деяких джерелах ми зустрічаємо прямі рекомендації визнати це поняття як найбільш доцільне [14, с.312; 32; 32]. Як вказує О.М. Бандурка, „працівник” фактично змістовно відповідає слову „трудівник” [14, с.312]. До вказаних термінів додамо „робітник” і проаналізуємо їх тлумачення у словниках. Отже, працівник: 1) трудяща людина; трудівник; 2) член якогось виробничого колективу; особа, яка бере участь у певному трудовому процесі, працює за певним фахом; 3) людина, яка працює в якій-небудь галузі народного господарства, науки, культури (напр. керівний працівник - людина, яка займає керівну посаду в партійному чи державному апараті; науковий працівник - людина, яка займається науковою роботою, проводить наукові дослідження) [33, с.520]. Робітник: 1) той, хто створює матеріальні цінності, працюючи на промисловому підприємстві; 2) той, хто працює, трудиться; трудівник; 3) людина, зайнята в якій-небудь певній галузі діяльності; 4) найнятий на роботу, наймит [34, с.585]. Трудівник: 1) той, хто багато і старанно працює; 2) той, хто живе зі своєї праці; трудящий [35, с.293]. Отже, є близькість у походженні, етимології понять „працівник”, „робітник” та „трудівник”. На Україні здавна вживалося слово „працівник”, а слова „трудівник”, „робітник” стали запозиченням з російської. Перше - з асиміляції російського слова „труд”, друге - з часів появи найманих робітників, що і стало причиною такого лексичного плюралізму, і як слід непорозуміння.

На нашу думку, найбільш прийнятним та доцільним є вживання саме терміну „працівник органів внутрішніх справ”, який є узагальнюючою категорією та охоплює собою усі категорії працюючих в органах внутрішніх справ (електрик, кухар, маляр, дільничний інспектор міліції, слідчий, патрульний, вчитель, науковий співробітник тощо).

Термін „співробітник” був запозичений із лексикону органів державної безпеки, куди перейшов із НКВС (70-80 р. ХХ ст.). Співробітництво громадян з органами НКВС, вимушене чи добровільне, широко практикувалось у минулі часи, коли ці органи виконували суто репресивні функції. У словниках можна знайти таке визначення. Співробітник - 1) той, хто працює разом з кимось, помічник; 2) назва робітників деяких професій, а також взагалі службовців [36, с.691]. Термін „співробітник” викликає запитання, з ким він співробітничає. Співробітництво означає не самостійну роботу, а спільну з кимось, тобто співпрацю. А в органах внутрішніх справ, зокрема в органах досудового слідства системи МВС, кожен працівник має конкретні обов’язки і відповідальність, що визначають конкретний обсяг роботи, хоча і функціонування органів досудового слідства спрямоване на досягнення головної цілі, спільної для всіх осіб такого персоналу - всебічне, повне і об’єктивне дослідження обставин у справах про злочини в межах визначеної компетенції.

Часто вживаним є термін „особовий склад”. Склад - сукупність людей, предметів, що складають єдине ціле [36, с.690]. У багатьох джерелах це поняття вживається як узагальнююче (Положення про проходження служби особами рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ УРСР [37], Закон України „Про пенсійне забезпечення військовослужбовців, осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ та деяких інших осіб” [38]), причому таке поняття приводиться лише у назві нормативно-правового акту, а у його змісті термін не визначається. В управлінській літературі можна знайти тлумачення терміну „списочний склад робітників” - це всі робітники, прийняті на роботу на строк один день та більше [39, с.191]. Отже, в нашому випадку, це сукупність осіб, які складають єдине ціле - колектив органів досудового слідства системи МВС.

До особового складу органів внутрішніх справ України належать громадяни України, призначені на посаду рядового чи начальницького складу, в тому числі курсанти й слухачі навчальних закладів системи МВС, які зараховані до кадрів Міністерства внутрішніх справ України і яким присвоєно спеціальні звання у порядку, передбаченому Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України. Залежно від присвоєних спеціальних звань, визначених постановою Верховної Ради України від 22 квітня 1993 р., особовий склад поділяється на рядовий, молодший начальницький, середній начальницький, старший начальницький та вищий начальницький.

Штат[лат. status - стан, положення] - постійний склад співробітників якої-небудь установи [22, с.578]. Відповідно до Інструкції з організаційно-штатної роботи в системі Міністерства внутрішніх справ України штат (штатний розклад) - це офіційний документ, що визначає найменування органу чи підрозділу, відображає його структуру, посадовий і кількісний склад, спеціальні або військові звання (категорії персоналу) за посадами, посадові оклади і джерела утримання посад, військово-облікові спеціальності військовослужбовців [40]. Затверджений в установленому порядку штат стає єдиним нормативним документом, що дає право на комплектування посад органів і підрозділів відповідними категоріями працівників.

Під час дослідження різних аспектів роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС ми будемо використовувати такі терміни, як „працівники” та „персонал”, які, як було з’ясовано нами вище є синонімами. Термін „кадри” буде використовуватись нами для з’ясування такого напрямку роботи з персоналом, які соціальна робота з пенсіонерами та ветеранами органів внутрішніх справ.

Під поняттям „слідчий”, яке застосовується в дисертації, ми розуміємо керівників органів досудового слідства, їх заступників, керівників структурних підрозділів органів досудового слідства, їх заступників, старших слідчих в особливо важливих справах, слідчих в особливо важливих справах, старших слідчих, слідчих, слідчих-методистів, помічників слідчого.

Перейдемо до розгляду інших подібних до терміну „персонал” категорій, зокрема таких як „робота з кадрами” та „кадрова робота”. Так, протягом тривалого часу поняття „робота з кадрами” в управлінській та адміністративно-правовій науці було домінуючим, що визначало надзвичайно складну та багато аспекту сферу діяльності, пов’язану із кадровим забезпеченням державних органів. Так, на думку Г.М.Мякішева поняття „робота з кадрами” позначає весь комплекс робіт (дій, операцій, процедур), пов’язаних з реалізацією кадрової функції державного органу. Головними елементами роботи з кадрами, на його думку, є: організаційно-штатна робота; добір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування; виховання кадрів; соціальне забезпечення кадрів; стимулювання службової активності кадрів; укріплення законності та службової дисципліни у діяльності кадрів; звільнення кадрів; робота з ветеранами [41, с.22-23]. Л.М.Колодкін, під роботою з кадрами розуміє комплекс організаційних заходів та технічних методів, пов’язаних із реалізацією кадрової функції, яка є елементом системи роботи з кадрами та охоплює всі питання роботи з кадрами. До елементів системи роботи з кадрами Л.М.Колодкін відносить: визначення кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня професійної підготовки; роботу з кадрами: добір, розстановку, переміщення (формування резерву на висування, оцінку працівників); стимулювання трудової активності та виховання кадрів: використання заходів морального та матеріального стимулювання, дисциплінарну практику, виховання у дусі дотримання службової дисципліни та законності; підготовку кадрів [42, с.15]. О.М.Бандурка роботу з кадрами визначає як цілісну закінчену систему пов’язаних між собою процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, підготовки, розстановки, виховання особового складу [14, с.192].

Термін „робота з кадрами” використовується і в чинних нормативних актах МВС які регулюють певні напрямки роботи з персоналом, зокрема: профорієнтаційну роботу, відбір, професійну підготовку тощо [43; 44; 45]. На сторінках друкованих видань багато авторів намагалися визначити сутність цього поняття, а також головні елементи та напрямки роботи з кадрами в органах внутрішніх справ [15; 16; 17; 18; 19; 23 та ін.]. Але, не зважаючи на сталість цього поняття, єдиного його визначення, яке б поділялося всіма авторами не існує.

Щодо розмежування категорій „робота з кадрами” та „кадрова робота”, то зазначимо те, що поняття „робота з кадрами” є ширшим. Роботою з кадрами займаються всі особи (керівники, начальники), які в межах своєї компетенції відповідають за керівництво підлеглими. У свою чергу, кадрова робота – це функція працівників кадрових апаратів. Під „кадровою роботою”, як правило розуміється комплекс організаційних заходів і технічних методів, пов’язаних із реалізацією кадрової функції в певній системі органів. Вона є складовим елементом системи роботи з кадрами, який охоплює всі питання проблеми кадрів [46, с.211]. Кадрова робота, також як і робота з кадрами, є засобом реалізації кадрової функції і кадрової політики. Розмежування між ними можна провести за трьома критеріями: за суб’єктами реалізації кадрової функції, за методами і засобами діяльності та за організаційно-правовими характеристиками. Отже, роботою з кадрами займається широке коло суб’єктів управління – керівники та начальники, а кадровою роботою займаються лише особи, для яких вона є основним фахом – працівники кадрових апаратів. Більш того, робота з кадрами виявляється в живій організаторській діяльності, однак не так жорстко регламентованій, як кадрова робота. Кадрова робота тяжіє до більш суворого виконання нормативних процедур, і саме цим вона є подібною до процесуальної діяльності. Кадрову роботу необхідно розглядати як комплекс заходів і процедур щодо складання та обробки кадрової документації. В неї входять, наприклад, збирання та обробка інформації про конкретних кандидатів для роботи в органах прокуратури; складання кадрових документів або їх проектів; оформлення відпусток; підтвердження стажу служби; складання розрахунку вислуги років тощо. Таким чином, кадрова робота має тактико-технологічну спрямованість, так як слугує оперативному розв’язанню конкретних кадрових проблем.

До останнього часу саме поняття „управління персоналом” у вітчизняній управлінській практиці було відсутнім, хоча у системі управління кожної організації існувала підсистема управління кадрами та соціального розвитку колективу. Однак, роль їх у системі управління персоналом була і залишається поки ще незначною, діяльність їх має здебільшого формальний характер. Основну частину роботи щодо управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, які досить часто недостатньо підготовлені до цієї діяльності і не отримують при цьому необхідної консультативної та методичної допомоги. Нерозвиненість кадрових служб, непідготовленість керівників до управлінням персоналом не може не маги негативних наслідків для діяльності кожної організації, гальмує процес їх подальшого розвитку. Варто зазначити, що управління персоналом є елементом соціального управління, під яким традиційно розуміється управління людьми та їх колективами [47, с.5-6].

Управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом. Як відзначає О.Я.Кібанов, управління персоналом організації полягає у формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи; проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу та потреби організації у персоналі; обліку та нормуванні чисельності персоналу, його розвитку [48, с.398]. О.М.Бандурка застосовує термін „система управління кадрами (персоналом)”, до якої вчений відносить такі елементи: визначення кількості працівників, їх посадової категорійності і рівня професійної підготовки; робота з кадрами (підбір, розстановка, переміщення, формування резерву на висування, оцінка працівників); стимулювання трудової активності й виховання кадрів; застосування заходів морального й матеріального стимулювання, дисциплінарна практика, виховання в дусі дотримання службової дисципліни і законності; підготовка кадрів: початкова бойова і фізична та спеціальна підготовка, підвищення кваліфікації [14, с.192-193].

У зарубіжній науковій літературі управління персоналом визначається як „особлива функція управління, яка насамперед полягає в: формулюванні, пропонуванні і здобутті схвалення щодо кадрової політики й стратегії організації; наданні порад і орієнтації керівників організації на проведення кадрової політики і стратегії; забезпеченні адекватних кадрових послуг організації для можливості набору, мотивації й розвитку достатньої кількості й відповідних працівників на всіх рівнях; консультаціях керівників організації про людські наслідки змін” [49, с.25-39].

Як видно із вище приведеного, управління персоналом розглядається вченими переважно як одна із функції управління. Воно охоплює надання порад та орієнтацію управління організації щодо того, як найкраще використовувати людські ресурси. На нашу думку, управління персоналом можна визначити як сукупність заходів, спрямованих на оптимальне кількісне і якісне формування кадрового складу певної організації, його професійний розвиток і соціальне забезпечення, повне і ефективне використання його можливостей у процесі її діяльності.

Аналіз наукової літератури надав змогу зробити висновок, що термін „управління людськими ресурсами” має ширший зміст ніж термін „управління персоналом”. Це пояснюється тим, що управління людськими ресурсами полягає у застосуванні цілого ряду дій, необхідних для створення продуктивних взаємин між працівниками і організацією. Під управлінням людськими ресурсами ми розуміємо систему цілей, завдань і способів, спрямованих на якісне відтворення та використання людських ресурсів держави. Управління людськими ресурсами є складовою частиною управління розвитком суспільства, адже економіка держави - це цілісна система і єдиний організм, а не набір розрізнених ресурсів. Практично розвиток економіки будь-якої держави визначається наявними людськими ресурсами, їх якісним складом, віком, рівнем освіти, професіоналізмом та здатністю і готовністю до ефективної праці. Механізм управління людськими ресурсами в Україні сформувався в умовах екстенсивного розвитку суспільства. В умовах ринкової економіки, підвищення рівня індустріалізації й інтелектуалізації праці виникла необхідність пошуку нових форм і методів управління людськими ресурсами, оскільки суб’єктом і об’єктом управління виступають люди.

За своїми характеристиками людські ресурси істотно відрізняються від усіх інших ресурсів, які використовуються в суспільстві, а тому вимагають специфічних підходів управління. Специфіка людських ресурсів виражена в наступному: по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішнє управління емоційно усвідомлена, а не механічна, а це значить, що процес взаємодії між суб’єктом та об’єктом є двостороннім; по-друге, люди здатні до постійного удосконалення й розвитку; по-третє, трудове життя людини продовжується протягом 35-50 років, тому відношення людей до системи управління мають довготерміновий характер [50, с.12].

Управління людськими ресурсами включає комплекс заходів, спрямованих на відтворення, формування, розподіл й перерозподіл та використання людських ресурсів і здійснюється як: демографічна політика, яка спрямована на управління процесами демографічного розвитку населення в державі та її регіонах; політика в галузі освіти, що має вплив на всесторонній розвиток людей, їх розумових та фізичних здібностей, виховання високих моральних цінностей, формування громадян, які спроможні усвідомлено робити свій професійний вибір і на цій основі забезпечити країну кваліфікованими, конкурентоспроможними працівниками; політика зайнятості, яка пов’язана із забезпеченням працездатного населення робочими місцями; політика праці та заробітної плати - направлена на здійснення контролю за працею, її якістю та мірою споживання матеріальних та духовних цінностей, регулювання трудових відносин і оплати праці, матеріального заохочення, покращення трудової та виробничої дисципліни; соціальна політика - направлена на створення сприятливих умов для розвитку особистості, її здібностей, знань та умінь, за рахунок покращення умов праці і побуту, організації охорони здоров’я, соціального забезпечення, розвитку культури та мистецтва.

Основним завданням управління людськими ресурсами на рівні держави є: формування якісного складу людських ресурсів, забезпечення належного рівня життя людей; забезпечення підприємств, організацій, установ кваліфікованим персоналом, тобто цілеспрямована, збалансована підготовка, перепідготовка працівників, безперервне підвищення їх професійного рівня та освіченості; забезпечення ефективної зайнятості населення, його оптимальне розподілення між регіонами, галузями та раціональне його використання; створення рівних можливостей для одержання освіти, професії та працевлаштування для всіх соціальних груп населення; створення належних умов праці та її безпеки; забезпечення гарантованої оплати праці. Отже, управління людськими ресурсами є одним із основних напрямків діяльності держави і є складовою загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки безпосередньо спрямоване на відтворення й активізацію людського фактора, реалізацію економічних та соціальних проблем.

Проаналізувавши вище такі категорії як: „кадри”, „персонал”, „працівники”, „співробітники”, „особовий склад”, „штат”, „слідчий”, „кадрова робота”, „робота з кадрами”; „управління персоналом”, „людські ресурси”, які є невід’ємними елементами кадрової політики в МВС України, та органах досудового слідства зокрема, перейдемо до безпосереднього аналізу останньої. В першу чергу, слід відзначити, що сьогодні, серед науковців відсутнє єдине розуміння сутності кадрової політики. Так, наприклад, В.Г.Яцуба кадрову політику визначає як „систему офіційно визнаних, законодавче встановлених загальнонаціональних цілей, завдань і пріоритетів, організаційних принципів, підходів і методів формування кадрового потенціалу державного апарату управління” [51, с.15]. О.В.Крушельницька та Д.П.Мельничук під кадровою політикою розуміють сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання [29, с.43]. В.Я.Малиновський кадрову політику визначає як „визначення стратегії і тактики, політичного курсу роботи з кадрами, який визначає завдання, пов’язані зі ставленням організації до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення, політичного тиску, змін в організації установи), а також завдання, пов’язані зі ставленням до персоналу своєї організації (система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання)” [52, с.239]. На думку В.М.Плішкіна „кадрова політика визначає основні завдання, принципи, зміст, форми і методи реалізації кадрової функції” [53, с.602]. О.Я.Кібанов кадрову політику визначає як генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей та завдань, що спрямовані на збереження, укріплення та розвиток кадрового потенціалу [48, c.110]. Г.О.Туманов кадрову політику визначає як стратегію підбору, використання, підготовки і перепідготовки кадрів, що обов’язково закріплюється чинним законодавством та реалізується усіма підсистемами суспільства й держави [24, с.14]. Н.П.Матюхіна, під кадровою політикою в органах внутрішніх справ розуміє „складову державної кадрової політики, що здійснюється відповідно до основних принципів державної служби та її організаційно-правових засад з урахуванням особливостей її проходження в органах внутрішніх справ” [23, с.49-50].

Як видно із вище приведеного, вчені єдині у тому, що кадрова політика –це: стратегія і тактика роботи з кадрами; сукупність принципів, методів та форм роботи з кадрами; сукупність цілей, завдань і пріоритетів роботи з кадрами; ідеологія роботи з кадрами, тобто, визначають її як певну концепцію роботи з кадрами в певній системі органів, або в окремо взятій організації.

На нашу думку, термін „кадрова політика” як соціальне явище має багаторівневу структуру і є значно ширшим за змістом, ніж вище аналізовані нами суміжні категорії. Кадрова політика полягає: у виробленні стратегії і тактики; створенні на їх основі програми діяльності; визначенні курсу; передбаченні результатів діяльності. Кадрова політика в органах внутрішніх справ визначає основні завдання, принципи, зміст, форми і методи реалізації кадрової функції. Кадрова політика в органах внутрішніх справ включає вимоги до управлінського процесу: планування роботи як з колективом підрозділу, так і з окремими працівниками; розміщення працівників за професією і посадою відповідно до їх здібностей; закріплення за новачками досвідчених, професійно підготовлених працівників - наставників, які мають необхідні педагогічні та моральні якості; уміння змінювати стиль керівництва залежно від ситуації; своєчасний та ефективний контроль за службовою діяльністю працівників. Центральним напрямком кадрової політики в органах внутрішніх справ є науково обґрунтоване використання персоналу.

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Вона формується державою та її керівництвом і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей, як під час трудової діяльності, так і після її припинення. Так, в Програмі кадрового забезпечення державної служби затвердженої Указом Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035/95 [54] зазначено, що для якісного формування складу державних службовців центральних і місцевих органів виконавчої влади їх керівникам необхідно: визначати щорічну і на перспективу (5 років) потребу в кадрах державних службовців усіх категорій з урахуванням посад і профілю їх діяльності; формувати замовлення на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, укладати відповідні угоди з навчальними закладами, визначеними Головним управління державної служби; добирати кадри державних службовців відповідно до вимог законодавства з урахуванням особливостей кожної посади; запровадити чіткий облік державних службовців та пов’язані з цим форми статистичної звітності, а також особову картку службовця; оптимально поєднувати принципи комплектування кадрами державних органів та їх апарату шляхом просування по службі державних службовців та добору на державну службу керівників і фахівців підприємств, установ і організацій; проводити цілеспрямовану роботу з кадровим резервом, зокрема організовувати стажування фахівців, які входять до його складу; постійно вдосконалювати організацію роботи в апараті органів виконавчої влади, прогнозувати розвиток їх структур, удосконалювати атестацію державних службовців, здійснювати контроль за підвищенням їх кваліфікації та створювати належні умови для праці та самоосвіти [54].

Кадрова політика в органах досудового слідства є похідною від кадрової політики МВС України, як центрального органу виконавчої влади, але має свій суб’єкт, об’єкт та предмет. Так, суб’єкт кадрової політики в органах досудового слідства системи МВС - це носій певних повноважень (прав та обов’язків) з питань вироблення стратегії та тактики роботи з персоналом в слідчих підрозділах ОВС. До суб’єктів кадрової політики в органах досудового слідства системи МВС ми відносимо: МВС України, Колегію МВС України, Міністра внутрішніх справ, Департамент по роботі з персоналом та його підпорядковані підрозділи на місцях, керівників органів досудового слідства (Головного слідчого управління Міністерства внутрішніх справ України), їх заступників, керівників структурних підрозділів органів досудового слідства і їх заступників (слідчих управлінь, відділів головних управлінь, управлінь МВС України в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві і Севастополі та на транспорті; слідчих відділів, відділень, груп міських, районних, міськрайонних, лінійних управлінь, відділів, відділень ГУМВС, УМВС, УМВСТ, підрозділів спеціальної міліції).

Продовжуючи думку про те, що кадрова політика органів досудового слідства ОВС є похідною від кадрової політики МВС України доцільним буде розгляд основних положень спеціального відомчого нормативного акту із зазначеного питання. Так, наказом МВС України № 515 від 30 червня 2001 р. було затверджено Комплексну програму кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001-2005 роки [55]. Відповідно до цієї Програми основна мета кадрової політики полягає у забезпеченні організаційно-правових, соціально-виховних, морально-психологічних, матеріально-технічних, фінансово-економічних та інших умов для формування високопрофесійного кадрового корпусу органів, структур та підрозділів внутрішніх справ, здатного ефективно, на високому рівні вирішувати завдання в сфері правоохоронної діяльності. В Програмі передбачено завдання, принципи та напрямки кадрової політики, заходи щодо її забезпечення (в Програмі замість слова „забезпечення” використовується слово „удосконалення”, що, на нашу думку, є неправильним, так як виконання будь-якої програми можна забезпечити шляхом виконання передбачених у ній же заходів).

Вважаємо, що у чинній Комплексній програмі кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001 - 2005 роки [55] міститься ряд недоліків, які потребують подальшого виправлення. Серед яких: по-перше, відсутність етапів впровадження Програми значно ускладнює процес реалізації даного нормативного документу; по-друге, цілий ряд перспективних заходів, які передбачені у Програмі, а саме: конкурсний відбір; створення недержавної (альтернативної) підготовки та перепідготовки персоналу; обов’язкове державне страхування та ін. були вже впровадженні на момент прийняття програми, тобто до 2001 р.; по-третє, у Програмі доцільно було б передбачити загальні вимоги до професійних та морально-етичних якостей як кандидатів, так і працівників органів внутрішніх справ; по-четверте, у Програмі пропонується підготувати низку нормативних актів з питань проходження служби в органах внутрішніх справ. На нашу думку, ці питання повинен регулювати єдиний узагальнюючий нормативно-правовий акт - Закон України „Про органи внутрішніх справ”, одним із розділів якого було б врегульовано загальні питання роботи з персоналом, що дозволить виключити дублювання та неузгодженість окремих положень різних нормативних актів, підвищить якість відповідної правозастосовчої практики; по-п’яте, як недолік Програми необхідно відзначити те, що у ній мало уваги приділено таким напрямкам роботи з персоналом, як: розробці мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості в праці; профорієнтаційній роботі; соціально-побутовому забезпеченню працівників органів внутрішніх справ; загальним вимогам щодо оцінювання результатів правоохоронної діяльності персоналу ОВС; покращенню морально-психологічного клімату в правоохоронному колективі; роботі з ветеранами та пенсіонерами.

Об’єкт- це те, на що спрямована предметно-практична діяльність суб’єкта кадрової політики. До об’єктів можна віднести працівників органів досудового слідства системи МВС, зокрема: керівників органів досудового слідства, їх заступників, керівників структурних підрозділів органів досудового слідства і їх заступників та старших слідчих в особливо важливих справах, слідчих в особливо важливих справах, старших слідчих, слідчих, слідчих-методистів, помічників слідчого під час їх службових відносин із вище стоячими керівниками (начальниками). Так, наприклад, об’єктом кадрової політики може бути помічник слідчого відносно слідчого; начальник Головного слідчого управління МВС України відносно Міністра внутрішніх справ. У свою чергу МВС, як центральний орган виконавчої влади є об’єктом кадрової політики зі сторони Президента України, Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України та РНБО.

Предметомкадрової політики в органах досудового слідства системи МВС є конкретні напрямки роботи з слідчими, зокрема: прогнозування та планування кадрових потреб, аналіз вивільнення слідчих; розробка програми розвитку персоналу органів досудового слідства системи МВС з метою вирішення як поточних, так і перспективних кадрових завдань на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників; розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею працівників слідства; профорієнтаційна робота з можливими кандидатами; створення сучасних систем відбору персоналу; здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу; переміщення працівників органів досудового слідства системи МВС; підготовка кадрів (початкова, спеціальна, перепідготовка та підвищення кваліфікації, стажування, наставництво); психологічне забезпечення персоналу; формування концепції оплати праці і морального стимулювання слідчих; організація соціально-побутового забезпечення працівників органів досудового слідства; забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов; визначення основних вимог до персоналу; розробка процедур та механізмів управління персоналом; оцінювання результатів діяльності; покращення морально-психологічного клімату в колективі; вивільнення працівників, пенсійне забезпечення; робота з ветеранами.

Кадрова політика в органах досудового слідства системи МВС включає вимоги до управлінського процесу: планування роботи як з колективом слідчого підрозділу, так і з окремими працівниками; розміщення слідчих відповідно до їх здібностей; закріплення за новачками досвідчених, професійно підготовлених працівників, які мають необхідні педагогічні та моральні якості; уміння змінювати стиль керівництва залежно від ситуації; своєчасний та ефективний контроль за службовою діяльністю персоналу органів досудового слідства системи МВС. Центральним напрямком кадрової політики в органах досудового слідства системи МВС є науково обґрунтоване використання персоналу.

Приймаючи до уваги вищезазначене, вважаємо, доцільним кадрову політику в органах досудового слідства МВС України визначити як систему основних цілей, принципів, завдань форм та методів роботи спеціально уповноважених посадових осіб (керівників, начальників) та спеціально-створених підрозділів (Департамент, управління, відділ, відділення роботи з персоналом) щодо забезпечення органів досудового слідства персоналом, який володіє необхідними діловими, моральними та професійними якостями.

Невід’ємними елементами кадрової політики в органах досудового слідства системи МВС виступають: визначення оптимально необхідної кількості слідчих, їх посадової категорійності та рівня спеціальної професійної підготовки; визначення загальних та спеціальних вимог до слідчих (складення професіограм); профорієнтаційна робота, підбір, оцінка, переміщення, звільнення слідчих; підготовка кадрів (початкова, спеціальна, перепідготовка та підвищення кваліфікації); визначення науково-обґрунтованого навантаження та критеріїв оцінювання результатів діяльності слідчих; стимулювання службово-трудової активності слідчих, їх соціально-правове забезпечення; виховання персоналу органів досудового слідства системи МВС та його психологічне забезпечення.

Ми переконані, що настав час усвідомити, що ефективність кадрової політики визначається не кількістю завдань, які вона декларує, а отриманням кінцевих результатів діяльності органів досудового слідства системи МВС – всебічного, повного та об’єктивного дослідження обставин кожної кримінальної справи, охорони прав, свобод та законних інтересів фізичних і юридичних осіб, забезпечення відшкодування фізичним і юридичним особам збитків, завданих злочинами, виявлення причин і умов, які сприяють вчиненню злочинів, і вжиття через відповідні органи заходів до їх усунення, що в кінцевому результаті позитивно відобразиться на іміджі працівників органів досудового слідства МВС України, повазі до їх роботи з боку населення.

1.2. Система роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС

В попередньому підрозділі дисертації ми проаналізували понятійний апарат, який є складовою частиною об’єднуючої категорії в сфері роботи з персоналом, а саме - кадрової політики, зокрема було охарактеризовано теоретичне поняття „персонал”, з’ясовано його співвідношення з такими категоріями, як „кадри”, „працівники”, „співробітники”, „особовий склад” та зроблено висновок про доцільність застосування саме цього терміну, так, як він суттєво упорядковує і систематизує вище приведену термінологію, дає змогу зберегти системну цілісність при визначенні усієї сукупності працюючих в органах внутрішніх справ, а головне підвищує значення трудових ресурсів, зокрема людського потенціалу у виконанні органами внутрішніх справ поставлених перед ними правоохоронних завдань.

Метою цього підрозділу дисертації є дослідження системи роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС, яка є похідною та невід’ємною частиною роботи з персоналом в органах внутрішніх справ.

Передувати дослідженню системи роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС буде з’ясування термінологічного каркасу цієї діяльності. Так, поняття „система” використовується різними науками. Існує багато визначень системи, запропонованих філософами, соціологами, юристами [56, c.11-63; 57, с.18; 58, c.109; 59]. Але, незважаючи на досить поширене його використання, до теперішнього часу не існує загальноприйнятого його визначення. Наприклад, А.М.Авер’янов в процесі аналізу поняття системи дійшов висновку, що остання, „будучи об’єктивною формою існування матерії, відображається, фіксується свідомістю в понятті, що є філософською категорією. Воно може виступати і як конкретно-наукове і загальнонаукове поняття” [56, с.27]. В літературі, особливо філософській, можна зустріти різні тлумачення цього поняття, які відображають різні його аспекти. Слід відзначити те, що інтенсивні розробки системного підходу і загальної теорії системи було розпочато в середині XXст. Однак термін „система” (грецьке „systema” – утворення[60, c.840]) вживається ще в працях Канта (системність пізнання), Шеллінга та Гегеля [61; 62].

Дехто з вчених дотримується точки зору, що будь-яка сукупність компонентів є системою [63, с.266; 64, с.133]. Так, наприклад, Ю.С.Туркін відзначає, що „все, що відрізняться одне від одного та є відносно сталим, називається системою” [65, с.4]. На нашу думку, необхідною умовою системи є наявність взаємозв’язку, взаємодії, взаємовідношення між її компонентами. Наприклад, О.І.Усмов зауважує, що з універсальності взаємозв’язків виходить універсальність системи, інакше будь-які об’єкти можуть бути представлені як певні системи [66, с.22]. Деякі автори специфіку системних об’єктів вбачають в їх цілісності [67, с.38; 68, с.60]. Наприклад, В.Н.Садовський, у філософському енциклопедичному словнику дає наступне визначення системи: „Система – сукупність елементів, які знаходяться у відносинах і зв’язках один до одного, утворює певну цілісність, єдність” [69, с.610]. Як зазначає І.В.Блауберг і Б.Г.Юдін, цілісність характеризується новими якостями і властивостями, які не властиві окремим частинам (елементам), але виникають в результаті їх взаємодії в певній системі зв’язків [70, с.16]. О.О.Холл і Р.Є.Фийджин визначають систему як „безліч об’єктів разом з відносинами між об’єктами та між їх атрибутами (властивостями)” [71, с.252]. О.С.Ворохін, під системою розуміє „безліч елементів, які находяться в певній єдності” [72, с.6]. Як „внутрішній характер зв’язку частин і елементів цілого” розглядає систему В.Н.Южанов [73, с.26]. З точки зору А.Г.Спиркіна, система – це цілісна сукупність елементів, в якій усі елементи настільки тісно пов’язані один з одним, що виступають по відношенню до найважливіших умов та інших систем як єдине ціле [74, с.161].

Як видно із вище приведених визначень поняття „система”, вчені єдині у тому, що необхідним та невід’ємним сегментом будь-якої системи є елемент. Отже, поняття „система” тісно пов’язане з категорією „елемент”. Так, на думку А.С.Мамзіна, елемент являє собою не просто частину предмета або процесу, отриману шляхом довільного поділу, а такі складові цілого, які в своїй взаємодії утворюють зміст даного об’єкта [75, с.136]. Як відмічає В.С.Тюхтін, елементами системи можуть бути як статичні, так і динамічні утворення, процеси, етапи розвитку, а також властивості і зв’язки речей [76, с.49].

На нашу думку, сутністю елемента є те, що він виступає, як необхідна та невід’ємна частина системи, без нього, система не може існувати. Більш того, елементи є тими компонентами системи, які, вступаючи у взаємодію з іншими елементами, створюють її. Вони є носіями загальних закономірностей системи, а їх природа визначає їх спосіб зв’язку. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що системі притаманні: а) наявність складових частин (елементів, підсистем); б) наявність тісних зв’язків між ними; в) цілісність, котра обумовлюється взаємозв’язком та взаємодією окремих структурних елементів; г) сполучення відносної самостійності кожного окремого елемента системи з обов’язковим виконанням ним функцій, які необхідні для існування системи в цілому. Отже, на нашу думку, під системою необхідно розуміти упорядковану сукупність взаємопов’язаних і взаємодіючих між собою елементів, яка має відносну самостійність та органічну єдність, характеризується внутрішньою цілісністю й автономністю функціонування. Таким чином, ми пропонуємо наступні ознаки будь-якої системи, в тому числі і системи роботи з персоналом органів досудового слідства МВС України: 1) загальна мета всієї сукупності елементів; 2) підпорядкування завдань кожного елемента загальній меті системи; 3) усвідомлення кожним елементом своїх завдань та розуміння загальної мети; 4) виконання кожним елементом своїх функцій, що випливають із поставленого завдання; 5) конкретні відносини між елементами системи; 6) обов’язковий зворотний зв’язок.

Проведена у попередньому підрозділі дисертації характеристика кадрової політики в органах внутрішніх справ та підрозділах досудового слідства МВС зокрема, аналіз відповідної наукової літератури з цих питань, дозволяють до системи роботи з персоналом органів досудового слідства віднести: 1) профорієнтаційну роботу з можливими кандидатами для слідчої роботи; 2) відбір; 3) професійну адаптацію (наставництво, стажування); 4) професійне навчання (початкова підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, службова підготовка); 5) присвоєння звань, нагородження відомчими та державними нагородами; 6) розстановку персоналу (переміщення, ротацію); 7) оцінювання персоналу; 8) виховну роботу; 9) правовий захист; 10) соціальне забезпечення; 11) психологічне забезпечення персоналу органів досудового слідства системи МВС; 12) облік порушень законності (правопорушень), надзвичайних подій за участю працівників слідчих підрозділів, нещасних випадків, професійних захворювань та аварій; 13) забезпечення законності та службової дисципліни; 14) вивільнення працівників органів досудового слідства МВС.

Розглянемо виділені нами вище елементи системи роботи з персоналом органів досудового слідства більш детальніше.

У сучасних умовах ефективність добору кандидатів для органів досудового слідства багато в чому залежить від правильно організованої та здійснюваної профорієнтаційної роботи. В науковій літературі не існує єдиної точки зору щодо сутності явища „професійна орієнтація” (далі - профорієнтація). Так, на думку І.М.Назімова профорієнтаційна робота – це система заходів з підготовки молоді до вибору професії, шляхів її набуття, а також закріплення за нею наставників [77, с.144]. О.Я.Кібанова, профорієнтаційну роботу визначає як комплекс взаємопов’язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, які впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності [78, с.269].

В науковій літературі існує широке і вузьке розуміння профорієнтаційної роботи. Прибічники вузького трактування додержуються точки зору, що „основними формами профорієнтаційної роботи виступають: професійна освіта; виховання свідомої потреби до праці; професійна інформація; професійна консультація” [78, с.270]. Прибічники широкого розуміння профорієнтації включають до останньої такі елементи, як професійна освіта, попередня професійна діагностика, професійна активізація, професійна консультація, професійний відбір, соціально-професійна адаптація, професійна переорієнтація [79, с.73].

Функціонування національної системи професійної орієнтації в Україні регламентується Положенням про організацію професійної орієнтації населення, затвердженим наказом Міністерства праці, Міністерства освіти та Міністерства соціального захисту населення України № 27/169/79 від 31 травня 1995 р. [80]. Даний нормативний акт містить визначення професійної орієнтації населення як комплексної науково обґрунтованої системи форм, методів та засобів впливу на особу з метою оптимізації її професійного самовизначення на основі врахування професійно важливих особистісних характеристик кожного індивідуума та потреб ринку праці, яка спрямована на досягнення збалансованості між професійними інтересами і можливостями людини та потребами суспільства в конкретних видах професійної діяльності. Відповідно до цього Положення профорієнтація включає такі елементи: професійну інформацію, професійну консультацію, професійний добір, професійний відбір та професійну адаптацію.

Як на нашу думку, виділення в Положенні такого складового елементу профорієнтаційної роботи, як професійна адаптація є помилковим, так як він є наступною стадією роботи з персоналом, і стосуються осіб, які уже обрали професію та призначені певну посаду.

Вважаємо, що профорієнтація складається з двох елементів (стадій): професійної інформації та професійної консультації. Так, професійна інформація має на меті ознайомлення населення з основними професіями та спеціальностями: змістом та умовами праці чи служби, оплатою, режимом робочого дня, перспективою підвищення кваліфікації та ін. Як відзначає І.М.Шопіна, основними джерелами одержання інформації щодо особливостей професії слідчого є: 1) детективи та кінофільми щодо роботи правоохоронних органів - 42 % опитаних; 2) розповіді батьків, родичів, друзів, які працюють в органах внутрішніх справ - 22 % опитаних; 3) інформація, одержана під час занять з основ правознавства у загальноосвітніх навчальних закладах - 17 % опитаних; 4) консультації психолога загальноосвітнього навчального закладу - 8 % опитаних; 5) інформація, одержана від працівників комерційних відділень юридичних закладів освіти під час спеціальних профорієнтаційних заходів у загальноосвітньому закладі - 6 % опитаних; 6) вважають, що не мають такої інформації - 5 % опитаних [81, с.90].

Основне завдання професійної консультації полягає в тому, щоб в результаті аналізу здібностей та інших психофізичних якостей осіб порекомендувати їм найбільш сприйнятливі для них види професій чи спеціальності. Таке розуміння професійної консультації передбачає її проведення спеціально уповноваженими суб’єктами – працівниками відділів та відділень комплектування підрозділів роботи з персоналом органів внутрішніх справ. На жаль, означена форма професійної орієнтації не одержала належного розвитку.

Вважаємо, що до основних напрямків профорієнтаційної діяльності з підбору кандидатів на службу в органи внутрішніх справ необхідно віднести: 1) регулярне інформування населення про порядок прийому і умови служби в органах внутрішніх справ шляхом проведення спеціальних цільових програм з використанням радіо, телебачення, періодичних видань; 2) професійно-орієнтаційні заходи серед окремих груп населення (учнів, студентів, військовослужбовців, членів молодіжних організацій та спортивних товариств, працівників підприємств, установ і організацій) які повинні проводитись під час регулярних виступів працівників міліції в засобах масової інформації та під час зустрічей і звітів перед населенням і трудовими колективами з матеріалами, що пропагують та популяризують діяльність органів внутрішніх справ в цілому та органів досудового слідства зокрема.

На нашу думку, профорієнтаційну роботу необхідно проводити не з випускниками загальноосвітніх закладів, які вже не мають змоги за кілька місяців суттєво скорегувати недоліки у своїй підготовці, а на більш ранніх стадіях навчання, щоб дати можливість учневі набути знань, оволодіти навичками та розвинути якості, від наявності яких буде залежати успішність подальшого навчання та роботи за певним фахом. Так, розглядаючи питання про підготовку учнів старших класів ліцею до вибору професії слідчого, А.М.Клочко – начальник ліцею НУВС наголошує на виділенні таких її пріоритетів: різнобічному розвитку та саморозвитку особистості; формуванні особистості у дусі національної ідеї; забезпеченні професійної компетентності майбутнього фахівця; оволодінні не лише відповідними соціальними, науковими і естетичними знаннями, але й комплексом фізичних і психологічних якостей, необхідних в майбутній роботі [82, с.106].

Підводячи підсумок першому елементу системи роботи з персоналом в органах досудового слідства, а саме – профорієнтаційній роботі, відзначимо, що професійна орієнтація набуває максимальної дієвості тоді, коли кількість осіб, які бажають здійснити вибір тієї чи іншої професії, перевищує кількість наявних вакантних місць. Це відбувається при високому престижі професії правоохоронця, що нажаль є тільки бажаною перспективою про, що йшлося у попередньому підрозділі дисертації. Крім того, до факторів, які негативно впливають на профорієнтаційну роботу необхідно також віднести і вкрай низьку заробітну плату працівників органів досудового слідства, яка станом на травень 2005 р. в середньому становить 1100 грн. [83, с.5], а до травня цього ж року, і взагалі становила - 550-650 грн.

Наступним елементом системи роботи з персоналом в органах досудового слідства є відбір, так як професійний рівень майбутніх працівників залежить не тільки від ефективно побудованого навчального процесу, але й від якісного комплектування слухачами навчальних закладів МВС України, які здійснюють підготовку для слідчих підрозділів. Вибір найбільш придатних кандидатів на навчання призваний забезпечити існуючий в системі МВС України багатоступінчастий професійний відбір. Під професійним відбором ми розуміємо спеціально організований дослідницький процес, метою якого є виявлення та визначення за допомогою науково обґрунтованих методів ступеню та можливостей формування медичної, психофізіологічної та соціально-психологічної придатності претендентів на навчання.

Під час професійного відбору вирішується питання про надання переваги тим особам, які мають вищий, відповідно до певних статистично встановлених нормативів, рівень професійно важливих властивостей та якостей та сприятливі перспективи їх розвитку, і як слід можуть бути розглянуті як потенційно більш корисні працівники у відношенні до того чи іншого виду трудової діяльності.

Організація професійного відбору покладається на керівників органів (підрозділів) внутрішніх справ на місцях, структурних підрозділів та підрозділів роботи з персоналом. Процес відбору кандидатів охоплює дослідження не тільки документів, що характеризують особу щодо її ділових та моральних якостей, сімейного стану, основних рис характеру, стану здоров’я, але й безпосередньо як особи (кандидата), яка претендує на ту чи іншу посаду. Питання відбору кандидатів включається самостійним розділом у плани службової діяльності підрозділів роботи з персоналом органів внутрішніх справ. У плані визначається поточна та перспективна потреба в кадрах, конкретні джерела комплектування вакантних посад та створення резерву нового прийому. При цьому аналізується та враховується потреба в кадрах, пов’язана зі зміною штатної чисельності, переміщенням працівників по службі, звільненням, а також з необхідністю задовольнити потребу в кадрах інших органів внутрішніх справ та вищих навчальних закладів МВС України.

Порядок відбору претендентів на службу до органів внутрішніх справ регулюється двома відомчими нормативно-правовими актами МВС України: 1) Інструкцією про порядок відбору, вивчення, проведення спеціальної перевірки відносно осіб, які приймаються на службу в органи внутрішніх справ України [84]; 2) Правилами відбору та прийняття до вищих навчальних закладів Міністерства внутрішніх справ України [85].

За своєю суттю і критеріями оцінки ефективності професійний відбір працівників для роботи в органах системи Міністерства внутрішніх справ є соціально-економічним заходом, а за методами – медико біологічним і психолого-педагогічним. Він має два різновиди: констатуючий і організуючий. Констатуючий різновид професійного відбору передбачає вирішення питання про придатність до професії правоохоронця тієї чи іншої особи у формі „придатний” чи „непридатний”. Організуючий виявляє і оцінює індивідуальні особливості людини, які є показниками не до однієї, а до декількох професій в сфері правоохоронної діяльності органів внутрішніх справ. Констатуючий професійний відбір працівників органів, служб та підрозділів внутрішніх справ, з огляду на його значущість для подальшої ефективної діяльності останніх, повинен проводитися в спеціально обладнаних і призначених для цього структурних підрозділах і пріоритетно до тих професій, які пов’язані з умовами подальшої служби. Результатом проведеного професійного відбору є вибір особи, яка найбільш відповідає психофізіологічним вимогам певної професії чи спеціальності в сфері правоохоронної діяльності органів системи Міністерства внутрішніх справ України.

Особливе значення під час професійного відбору кандидатів на службу в ОВС має визначення мотивів вибору тієї чи іншої правоохоронної спеціальності. Як на нашу думку, виявлення професійних мотивів, врахування їх динаміки в процесі оволодіння професією, цілеспрямоване формування в ході навчально-виховної роботи дозволяє: відбирати до органів внутрішніх справ кандидатів зі стійкою професійною мотивацією та зменшити тим самим матеріальні витрати на їх підготовку, а також, що не менш важливо, зменшити, якщо не виключити зовсім, пов’язані з цим моральні витрати; підвищити ефективність професійної підготовки та навчання, що є особливо важливим у зв’язку з постійним збільшенням обсягу необхідних знань та для скорішого включення в професійну діяльність; забезпечити найшвидше становлення спеціаліста, керівника, організатора; значною мірою забезпечити самостійне засвоєння людиною знань як протягом навчання в навчальному закладі, так і після його закінчення. Як показує практика, більш ретельний професійний відбір, виявлення професійних мотивів дає позитивні результати. І навпаки, там, де виявленню професійних мотивів приділяється недостатньо уваги, спостерігається велика плинність кадрів.

Наступним елементом системи роботи з персоналом органів досудового слідства є професійна адаптація. У тлумачному словнику адаптація визначається як „пристосування організму до зовнішніх умов, які змінюються” [86, с.18]. Поняття адаптації (від латинського adaptatio - пристосовування) широко вживається у природознавчих, суспільних та технічних науках. В філософії адаптація визначається як процес пристосування системи до умов зовнішньої та внутрішнього середовища, а також як насідок такого процесу [87, с.8].

У науковій літературі визначаються біологічний, фізіологічний, операційний, інформаційний, комунікативний, особистісний і соціально-психологічний аспекти професійної адаптації [88, с.5]. Таке розмаїття аспектів адаптації пояснюється тим, що людина розглядається як сукупність властивостей індивіда й особистості. У такому випадку професійна адаптація являє собою єдність адаптації індивіда до фізичних умов фахового середовища, адаптації до професійних завдань, виконуваним операціям, професійної інформації і т.д. та адаптації особистості до соціальних компонентів професійного середовища.

Питання адаптації людини до певної професії знайшли відображення як в загальній так і спеціальній науковій літературі, проте загальної точки зору щодо її змісту, критеріїв адаптованості, на жаль, не існує. Так, Я.В.Крушельницька виділяє два види адаптації людини до професії: професійну та соціально-психологічну [89, с.217]. С.Д.Артемов виділяє об’єктивні та суб’єктивні критерії адаптації [90, с.8]. Л.Л.Бородаєнко виділяє ознаки адаптованості [91, с.37-38].

На нашу думку, критеріями адаптації особи до тієї чи іншої трудової діяльності можуть бути: налагодження психологічного клімату в колективі; продуктивність трудової діяльності; задоволеність працею.

Вважаємо доцільним професійну адаптацію працівників органів внутрішніх справ визначити як процес пристосування особи до умов праці її особливостей, а також до трудового колективу.

Специфіка адаптації молодих працівників в органах досудового слідства обумовлена характером їх діяльності, а також умовами, у яких вона здійснюється. Найчастіше молодий працівник, який тільки приступив до слідчої діяльності, зіштовхується з великим обсягом самостійної професійної роботи, йому необхідно засвоїти норми і цінності колективу, ввійти в складну систему міжособистісних взаємовідносин, зайняти своє місце в громадському житті підрозділу та самоутвердитися, проявити свої схильності, інтереси і можливості. Особливості службової діяльності працівників органів досудового слідства потребують значних щоденних витрат часу, фізичної напруги, посилених емоційних навантажень, обмеження власного вільного часу. Більш того, від кожного члена колективу потрібні сміливість, мужність, спроможність та готовність піти на ризик і пожертвувати своїм здоров’ям, і навіть життям, для виконання службового обов’язку, що у свою чергу, вимагає від усього колективу великої згуртованості, а від кожного його члена – готовності до підтримки та взаємодопомоги.

Важливим у процесі адаптації молодих працівників є психологічний аспект який полягає в пристосуванні людини як особистості до існування в суспільстві відповідно з його вимогами і власними потребами, мотивами, здібностями та інтересами. Без професійної адаптації неможливе забезпечення професійної надійності персоналу органів внутрішніх справ, яка полягає у здатності працівників впевнено, успішно та ефективно, з дотриманням вимог чинного законодавства та службової дисципліни, виконувати свої функціональні обов’язки як за звичайних умов професійної діяльності, так і в екстремальних ситуаціях.

Професійна адаптація молодого працівника виявляється у його пристосуванні та звиканні до характеру, режиму та умов праці, у певному рівні оволодінні фаховими знаннями, вміннями та навичками, у формуванні відповідних професійних якостей особистості, які потрібні для успішного оволодіння певною спеціальністю і включає в себе такі компоненти: адаптація до змісту діяльності; адаптація до умов діяльності; адаптація до службового колективу; адаптація до стосунків з керівництвом; включення в первинну (малу) групу колег. Відсутність хоча б одного із вказаних вище компонентів призводить до порушення всього процесу і не дозволяє говорити про успішність адаптації, що в подальшому може призводити до низької ефективності та якості оперативно-службової діяльності, дисциплінарним порушенням тощо.

Формами професійної адаптації молодих працівників є наставництво та стажування. Так, відповідно до Положення про наставництво в органах внутрішніх справ України [21] воно є складовою частиною професійної та психологічної підготовки осіб рядового і начальницького складу. Мета наставництва полягає в забезпеченні оптимальної адаптації працівника як фахівця до умов служби, цілеспрямоване формування та розвиток професійних та особистих якостей, необхідних для виконання правоохоронних завдань.

Наставництво встановлюється одночасно з призначенням на посаду над: особами, які закінчили курсову початкову підготовку і призначені на посади рядового, молодшого та середнього начальницького складу; молодими фахівцями, які закінчили вищі навчальні заклади МВС України і призначені на посади начальницького складу; особами рядового та начальницького складу, які переміщені по службі, якщо виконання ними функціональних обов’язків потребує більш ґрунтовних професійних знань, нових практичних навичок та уміння.

Аналіз практичної діяльності щодо проведення наставництва в органах внутрішніх справ надав змогу зробити висновок, що вимоги наказу МВС України № 1458 від 15 листопада 2003 року, яким затверджено Положення про наставництво в органах внутрішніх справ України в частині призначення наставників із найбільш досвідчених працівників, які здатні налагоджувати контакти з людьми, користуються авторитетом та повагою серед колег по службі, вимогливі до себе та мають певний досвід роботи на конкретному напрямку службової діяльності в більшості випадків не виконуються та носять формальний характер.

Стажування - це вид професійного навчання, який дозволяє працівникам органів внутрішніх справ набути нові знання, практичні навички і уміння, необхідні для успішного виконання функціональних обов’язків на займаній або новій посаді. Стажування проходять: особи, які закінчили вищі учбові заклади та курси початкової підготовки, після призначення їх на посади; працівники, зараховані у резерв кадрів для просування по службі; особи, вперше прийняті в органи внутрішніх справ на посади керівного складу; знову призначений керівний склад УВС, УВСТ, міськрайлінорганів, підрозділів і установ внутрішніх справ, (від начальників відділень, їм рівних і вище); знову призначений керівний, викладацький і науковий склад навчальних закладів, науково-дослідницьких установ МВС України і училищ професійної підготовки.

Стажування проводиться за місцем роботи або в інших органах, підрозділах внутрішніх справ, навчальних закладах, науково-дослідних установах МВС України, училищах початкової підготовки, а в разі необхідності інших міністерствах і відомствах, по займаних посадах або посадах, на які працівники зараховані у резерв для просування по службі.

Важливе місце в системі роботи з персоналом органів досудового слідства займає професійне навчання, складовими елементами якого є: початкова підготовка; перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів; службова підготовка.

Відповідно до Положення про організацію початкової підготовки [92], працівники, вперше прийняті на службу в органи внутрішніх справ на посади рядового, молодшого і середнього начальницького складу, до самостійного виконання службових обов’язків проходять спеціальний курс навчання - початкову підготовку. Метою такого навчання є набуття курсантами знань, умінь і навичок, необхідних дня виконання службових обов’язків за майбутньою посадою.

Навчання на курсах початкової підготовки організовується згідно з Типовим положенням про училище професійної підготовки працівників органів внутрішніх справ України [93], Інструкцією про порядок організації навчально-виховного процесу в училищах професійної підготовки працівників органів внутрішніх справ України [94] та відповідно до навчальних програм, які затверджуються керівництвом МВС України.

Перепідготовкаосіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ здійснюється з метою одержання нової спеціальності або в разі переміщення їх на іншу роботу, виконання якої потребує нових знань, умінь і навичок. В науці ще не визначилася єдина точка зору щодо змісту поняття „перепідготовка”. Наприклад, К.П.Уржинський вказує, що в процесі перепідготовки робітник поглиблює старі знання й навички та набуває нові знання і навички [95, с.111]. Для більш чіткого усвідомлення змісту поняття „перепідготовка” необхідно взяти до уваги наступне. При її організації виходять із того, що працівник вже засвоїв основи професійної діяльності в тій чи іншій трудовій сфері і йому необхідно засвоїти тільки специфіку нової діяльності. Означене дозволяє зробити висновок, що перепідготовка є таким елементом системи роботи персоналом органів внутрішніх справ, існування якої зумовлено необхідністю навчання тих працівників, які переводяться (переміщуються) на іншу службу чи посаду, де виконання функціональних обов’язків вимагає нових спеціальних знань, вмінь та навичок.

Перепідготовка організовується у навчальних закладах МВС України, училищах початкової підготовки та за місцем служби працівників. Строки перепідготовки у навчальних закладах (підрозділах) системи підвищення, кваліфікації і перепідготовки, училищах початкової підготовки встановлюються до 1 місяця, з відривом від роботи. За місцем служби перепідготовка організується шляхом самостійного освоєння працівниками специфіки роботи на новій посаді тривалістю до 2 місяців, залежно від рівня підготовленості працівника і складності опанування нових обов’язків, за індивідуальним планом під керівництвом безпосереднього начальника або найбільш підготовленого працівника. Працівник вважається таким, що пройшов перепідготовку за місцем служби у тому випадку, якщо він здобув знання, уміння і навички в обсязі, необхідному для самостійного виконання службових обов’язків, і з успіхом склав іспити комісії на чолі з начальником служби, органу, підрозділу, установи внутрішніх справ з питань, які передбачені індивідуальним планом. Про проходження працівником перепідготовки складається довідка, яка надсилається у відповідні підрозділи роботи з персоналом для приєднання до особистої справи, а також робиться позначка у картці обліку професійної підготовки.

Підвищення кваліфікаціїкадрів здійснюється з метою послідовного удосконалення професійної майстерності, вивчення найновіших досягнень науки і техніки, використання позитивного досвіду у роботі. В науковій літературі відсутня єдина точка зору щодо сутності терміна „підвищення кваліфікації”. Дехто визначає його як поглиблення й розширення знань, удосконалення вмінь і практичних навичок в загальному масштабі або тільки з тих професій та спеціальностей, які вже має працівник чи службовець [96, с.111]. Деякі науковці розглядають поняття „підвищення кваліфікації” як процес навчання керівників та спеціалістів в інститутах, на факультетах і курсах підвищення кваліфікації з метою оновлення й поповнення їх знань відповідно до вимог науково-технічного прогресу і завдань підвищення ефективності виробництва [97, с.19; 98, с.48]. На наш погляд, більш близькі до сутності явища „підвищення кваліфікації” дослідники, котрі розуміють його як систематичне, цілеспрямоване навчання з метою оновлення, розширення, поглиблення їх знань, вмінь та набуття нових, необхідних для належного виконання, відповідних функцій [99, с.95].

Означені підходи до визначення поняття „підвищення кваліфікації” достатньо близькі один до одного за своєю сутністю. Відмінність починає спостерігатися при аналізі процесу навчання щодо часу, простору та форми його здійснення. З нашої точки зору, підвищення кваліфікації - це безперервний процес формування знань, вмінь та навичок. Він залежить від часу, умов їх праці та характеризується відповідними якісними змінами. Наприклад, навіть випускник вищого навчального закладу в перші дні своєї трудової діяльності об’єктивно попадає в такі умови, коли він повинен підвищувати свою кваліфікацію. Отож, безперервність цього процесу стає важливою вимогою до спеціаліста чи керівника.

На нашу думку, під підвищенням кваліфікації персоналу органів досудового слідства необхідно розуміти різні форми навчання, які спрямовані на безперервне удосконалення теоретичних знань, вмінь та практичних навичок з метою ефективного й високоякісного виконання завдань із всебічного, повного і об’єктивного розслідування злочинів.

В період, коли Україна входила до складу Союзу РСР, перепідготовка та підвищення кваліфікації слідчих відбувалась у Волгоградський слідчий школі та в Ленінградському інституті удосконалення слідчих працівників. Таким чином, слідчі органів внутрішніх справ всього Радянського Союзу проходили підвищення кваліфікації та перепідготовку в двох навчальних закладах, які мали величезну популярність серед слідчих працівників, так як акумулювали у собі передовий на той час досвід слідчої діяльності. На момент проголошення самостійності в Україні спеціалізованого навчального закладу, який займався би тільки перепідготовкою та підвищенням кваліфікації слідчих органів внутрішніх справ, не було. У зв’язку з цим слідчі, також, як і працівники інших служб органів внутрішніх справ, проходили перепідготовку або підвищення кваліфікації на факультетах підвищення кваліфікації (ФПК), які були створені майже при кожному закладі освіти системи МВС України. Як вірно відмічає І.І. Золотухін [100, с.67-68], з ряду причин така система перепідготовки та підвищення кваліфікації слідчих не була високоефективною. В 1996 р. при Університеті внутрішніх справ на базі його ФПК було створено Інститут перепідготовки та підвищення кваліфікації слідчих і дізнавачів, який після неповних трьох років існування було перепрофільовано в Інститут перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ. За рознарядками МВС України, крім слідчих, до Інституту направляються працівники інших служб органів внутрішніх справ: карного розшуку, ДСБЕЗ, захисту інформації, заступники начальників органів внутрішніх справ з громадської безпеки, по роботі з персоналом тощо. Це, з одного боку є позитивним в тому плані, що інститут працює на повну потужність, накопичує досвід праці за різними напрямками роботи, однак це має й свою негативну сторону, так як вимагає надзвичайно широкої спеціалізації викладачів Інституту при їх не значній штатній чисельності, що звісно негативно в подальшому впливає на якість учбових занять.

З нашої точки зору, основними формами підвищення кваліфікації працівників ОВС повинні бути наступні: навчання за професійними програмами в навчальних закладах (підрозділах) МВС; систематичне самостійне навчання (самоосвіта); тематичні постійно діючі семінари; тематичні короткотермінові семінари; науково-практичні конференції; цільові навчальні збори по лініях галузевих служб МВС України; стажування в органах і підрозділах МВС України; службова підготовка; навчання у навчальних центрах (пунктах) перепідготовки працівників ОВС; навчання в магістратурі, аспірантурі, ад’юнктурі і докторантурі.

Вважаємо, що необхідно розширити права та відповідальність працівників органів внутрішніх справ, зокрема слідчих відносно підвищення своєї кваліфікації. Оскільки підвищення кваліфікації включено у коло службових обов’язків працівників ОВС, то цей обов’язок носить правовий характер, за невиконання якого може наступити дисциплінарна відповідальність. У той же час працівникам, які успішно і старанно виконують свої службові обов’язки, повинна бути надана можливість вибору форми підвищення кваліфікації. Відмову працівника органів внутрішніх справ без поважних причин від підвищення кваліфікації необхідно розцінювати як порушення службової дисципліни. Таким чином, підвищення кваліфікації необхідно вважати не стільки правом працівника, скільки його юридичним обов’язком.

Вагоме місце у системі професійного навчання персоналу органів досудового слідства займають заняття зі службової підготовки. Так, згідно Настанови з організації професійної підготовки рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України, затвердженої Наказом МВС України № 1444 від 25 листопада 2003 р., під службовою підготовкою слід розуміти вид навчання, який охоплює систему підвищення професіоналізму працівників органів внутрішніх справ шляхом удосконалення спеціальних навичок з метою успішного виконання оперативно-службових завдань і функціональних обов’язків [44]. Службова підготовка включає в себе наступні види навчань: функціональну підготовку; тактику дій особового складу в типових і екстремальних ситуаціях; вогневу підготовку; фізичну підготовку; психологічну підготовку; загально-профільну (медична підготовка, засоби зв’язку і спеціальної техніки, цивільна оборона) підготовку.

Порядок організації і проведення занять встановлюється наказом відповідного начальника, в якому дається аналіз стану професійної підготовки за минулий період і завдання на наступний навчальний рік, визначаються день занять, учбові групи та їх керівники, затверджуються позаштатні інструктори по вогневій і фізичній підготовці, відповідальні особи за організацію службової і бойової підготовки та ведення облікової документації.

На нашу думку, більшу увагу в системі службової підготовки персоналу органів досудового слідства необхідно приділяти саме функціональній підготовці під час якої основна увага повинна приділятись вивченню нормативних актів, які регулюють повноваження слідчих під час проведення досудового слідства, взаємодію слідчих під час проведення слідчих дій. У процесі функціональної підготовки повинні розглядатись проблемні та дискусійні питання відносно кваліфікації окремих злочинів, складання процесуальних документів, проведення окремих процесуальних дій тощо. На заняття з функціональної підготовки обов’язково повинні запрошуватись працівники прокуратури та судді, які проводили б роз’яснення із спірних питань досудового слідства.

Одним із елементів роботи з персоналом органів досудового слідства є присвоєння спеціальних звань. Матеріали для присвоєння спеціальних звань слідчим за відповідними поданнями готують підрозділи роботи з персоналом органів внутрішніх справ. Спеціальні звання визначають старшинство у взаємовідносинах між працівниками, строки служби в органах внутрішніх справ. Вони впливають на грошове забезпечення працівників органів внутрішніх справ. Практика доводить, що працівники органів внутрішніх справ надають спеціальним званням особливого значення: чекають їх присвоєння, намагаються перейти в інші служби на посади з більш високими граничними званнями, болюче переживають, коли трапляються затримки з присвоєнням чергового звання. Відповідно деякі керівники зловживають своїм правом присвоєння спеціальних звань, затримуючи, наприклад, строк підготовки відповідного подання. На цьому ґрунті в колективах виникають напруження та конфлікти [53, с.619].

На нашу думку, для забезпечення своєчасного присвоєння спеціальних звань необхідним є вчасна підготовка подань, щоб вони надходили на розгляд начальника, який має право присвоювати відповідне звання, до дня закінчення встановленого строку вислуги років у спеціальному званні. Для упорядкування і недопущення затримань у присвоєнні спеціальних звань необхідно заздалегідь готувати списки працівників, у яких закінчився термін перебування у наявному спеціальному званні. В текстах подань про присвоєння чергових спеціальних звань необхідно зазначати основні показники оперативно-службової діяльності за останні 2 роки, особисті заслуги працівника щодо виконання поставлених завдань, його професійний рівень.

При складанні подання про присвоєння спеціальних звань слідчому достроково або на один ступінь вище від звання, передбаченого займаною посадою, в текстах атестацій, крім показників в оперативно-службовій діяльності, необхідно зазначити відомості про його особисту участь в розкритті та розслідуванні тяжких та резонансних кримінальних справ.

Отже, присвоєння спеціальних звань є важливим та самостійним елементом роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС і має бути предметом постійного контролю з боку вищестоящих керівників органів досудового слідства, їх заступників, керівників структурних підрозділів органів досудового слідства і їх заступників та старших слідчих.

Слід відмітити і те, що працівники органів досудового слідства можуть бути представленні до нагородження відомчими – ОВС та державними нагородами, їм може бути присвоєно почесні звання працівників органів внутрішніх справ України.

Одним із елементів роботи з персоналом в органах досудового слідства є їх розстановка (переміщення, ротація). Як зазначають О.М.Бандурка та В.О.Соболєв, розстановка персоналу полягає в його раціональному розподілі. Вона здійснюється із врахуванням специфіки функціонування органів та підрозділів внутрішніх справ, відповідно до особливостей певної професії, ділових та професійних якостей особи, обсягу її знань, відповідного рівня підготовки тощо [17, с.226]. Під час розстановки персоналу необхідно дотримуватись таких принципів: відповідності професійних та моральних якостей претендентів вимогам посад; перспективності; змінності, тобто попередженню так званого „застою персоналу”, який супроводжується тривалим перебуванням персоналу на одній посаді і має негативні кінцеві наслідки для функціонування системи органів досудового слідства МВС в цілому. Отже, розстановці персоналу, ефективному його використанню та його професійному зростанню сприяють внутрішньо-організаційні переміщення, метою яких є: надання такої роботи працівнику, яка більш йому відповідає та його задовольняє, сприяння оволодінню працівником суміжної спеціалізації, з тим щоб забезпечити взаємозаміну працівників.

Відповідно до Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ [37] переміщення по службі атестованих працівників проводиться: а) на вищі посади - в порядку просування по службі; б) на рівнозначні посади - у разі необхідності укомплектування інших посад або для доцільнішого їх використання з урахуванням ділових і особистих якостей, стану здоров’я, віку та підготовки за новою спеціальністю; в) у зв’язку з початком навчання у відомчих навчальних закладах Міністерства внутрішніх справ із звільненням зі штатної посади, а також у разі призначення на посаду після закінчення навчання; г) на нижчі посади: 1) при скороченні штатів; 2) за станом здоров’я згідно з висновком військово-лікарської комісії; 3) за особистим проханням; 4) за службовою невідповідальністю, виходячи з професійних, моральних і особистих якостей; 5) у порядку дисциплінарного стягнення відповідно до Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ.

При розгляді питання про переміщення і просування по службі працівників органів досудового слідства є сенс з’ясувати сутність таких понять як переведення на іншу роботу і переміщення. На нашу думку, під переведенням на іншу роботу слід розуміти доручення слідчому такої роботи, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації, посаді, або роботи при виконанні, якої змінюється місце служби, місцевість, розмір грошового утримання, пільги та інші вагомі обставини, передбачені при укладанні трудового договору (контракту про службу в органах внутрішніх справ). Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника органів системи МВС переміщення на іншу посаду у тому ж органі (підрозділі, службі) внутрішніх справ, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення іншої роботи у межах спеціальності і кваліфікації або посади, передбачуваної трудовим договором (контрактом про службу). Таким чином, переміщення не потребує згоди слідчого і не змінює умови трудового договору. При цьому переміщення, на відміну від переведення, передбачає зберігання тієї ж самої роботи. А переведення – це вже інша робота, раніше не визначена у трудовому договорі, коли у слідчого змінюються попередні суттєві умови праці, обговоренні безпосередньо сторонам в трудовому договорі (контракті про службу) або передбачені законодавством. Також, переведення необхідно відрізняти від переходу на іншу роботу (місце служби), який здійснюється шляхом звільнення з однієї роботи з ціллю влаштування на іншу.

Наступним елементом системи роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС є оцінювання результатів службово-оперативної діяльності працівників слідчих підрозділів органів внутрішніх справ. Оцінці персоналу керівництво органів досудового слідства повинно приділяти постійну увагу. Цей елемент роботи з персоналом дає можливість керівникам (начальникам) скласти загальне системне уявлення про наявний кадровий склад, виявити проблеми в цій роботі з тим, щоб намітити реальні шляхи їх розв’язання.

Термін „оцінювання” є досить універсальним і використовується у багатьох видах діяльності. Французький вчений Ж. Лека називає оцінювання „дзеркалом, яке дозволяє державному апарату своєчасно модифікувати свою діяльність залежно від еволюції потреб громадян” [52, с.54]. Система оцінювання в галузі державного управління вперше виникла у 60-х роках у США, а у Німеччині та Франції – у 70-х роках ХХ ст. В теорії управління найчастіше поняття „оцінювання показників діяльності” визначається, як „процес перевірки належності виконання працівниками роботи, передбаченої вимогами їх посади” [101, с.215].

Водночас, уявляється, що не можна процес оцінювання показників діяльності зводити лише до функції контролю. Він виконує більш широке кого завдань, якими передбачається досягнення таких цілей: допомогти службовцям зрозуміти призначення виконуваних ними функцій, організаційні цілі органу; спрямовувати у потрібному напрямку діяльність і виконавську дисципліну службовця; отримувати інформацію, яка допомогла б оцінювати управлінські рішення; допомагати службовцям розвивати їхні потенційні можливості; інформувати персонал про те, що очікує керівництво від їхньої діяльності; надавати службовцям можливість самостійно оцінювати ефективність своєї діяльності та робити висновки про шляхи її вдосконалення; отримувати об’єктивну інформацію для адміністрування процесу просування по службі, призначення додаткових винагород.

На нашу думку, критеріями оцінювання працівників органів досудового слідства можуть бути: 1) знання змісту роботи; 2) продуктивність; 3) якість виконання роботи; 4) ініціативність; 5) здатність до адаптації; 6) здатність до професійного росту; 7) комунікабельність.

Одним із дієвих способів оцінювання діяльності персоналу органів досудового слідства системи МВС є атестація. Так, відповідно до Закону України „Про міліцію”, атестація проводиться на кожній із займаних посад через чотири роки, а також при призначенні на вищу посаду, переміщенні на нижчу посаду і звільненні з ОВС [102]. Відповідно до Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України [103] у виняткових випадках (зокрема, при скороченні штатів чи реорганізації органів внутрішніх справ) Міністр внутрішніх справ України може оголошувати атестування для всього особового складу або окремих його категорій незалежно від строку попереднього атестування.

Головним завданням атестування є оцінка ділових, особистих і морально-психологічних якостей, персоналу органів внутрішніх справ, їх освітнього та кваліфікаційного рівня, фізичної підготовки на підставі глибокого і всебічного вивчення відповідності посадам, які вони обіймають, стимулювання їх творчої активності та відповідальності за стан боротьби зі злочинністю та зміцнення правопорядку, визначення перспектив їх службової кар’єри.

Організаційні заходи по підготовці та проведенню атестації оголошуються наказами начальників та вимагають: 1) створення атестаційної комісії; 2) доведення до персоналу ОВС планів атестації; 3) проведення інструктивних нарад з відповідними начальниками, головами та членами атестаційних комісій, а також працівниками кадрових апаратів; 4) вивчення діяльності на доручених ланках роботи та умов служби осіб рядового та начальницького складу, які підлягають атестації, проведення індивідуальних співбесід та відвідання їх сімей.

Важливим елементом роботи з персоналом органів досудового слідства є виховання. Відповідно до Положення про організацію виховної роботи з персоналом органів і підрозділів внутрішніх справ України [21] виховна робота в ОВС - це комплекс організаційних, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких та соціальних заходів, спрямованих на забезпечення формування і розвитку в працівників особистої відповідальності за свідоме виконання вимог Конституції та законів України, вірності Присязі, дотримання Кодексу честі, Етичного кодексу працівника органів внутрішніх справ України, високої духовної культури і моральних якостей, почуття патріотизму, державного світогляду, засвоєння морально-етичних норм поведінки тощо.

Виховна робота в органах досудового слідства МВС здійснюється: 1) керівниками органів досудового слідства, їх заступниками, керівниками структурних підрозділів органів досудового слідства і їх заступниками, старшими слідчими - відносно безпосередньо підпорядкованого їм персоналу; 2) працівниками апаратів по роботі з персоналом - відповідно до функціональних обов’язків; 3) помічниками заступників начальників органів і підрозділів по роботі з персоналом з організації виховної роботи та старшими інспекторами з виховної роботи.

Необхідним елементом системи роботи з персоналом є його правовий захист. В науковій літературі з проблем правового захисту працівників органів внутрішніх справ виділяється два його аспекти (види): 1) забезпечення безпеки працівників органів внутрішніх справ під час виконання службових обов’язків; 2) захист прав, свобод та законних інтересів працівників органів внутрішніх справ у внутрішньо-системних відносинах, тобто у відносинах в середині ОВС, які, як правило складаються з питань проходження служби [16; 19; 31; 104].

На нашу думку, об’єктом правового захисту персоналу органів досудового слідства системи МВС є їх життя, здоров’я, честь, гідність, особиста недоторканність, майно, безперешкодне здійснення повноважень. Так, наприклад, притягнути слідчого до дисциплінарної відповідальності можуть тільки ті начальники органів внутрішніх справ, які наділені повноваженнями призначення його на посаду, а також начальники вищих органів досудового слідства. Дисциплінарні стягнення на слідчого за порушення норм кримінально-процесуального законодавства накладаються тільки на підставі висновку службового розслідування, затвердженого начальником ГСУ МВС, слідчого управління (відділу) ГУМВС, УМВС, УМВСТ.

Прояв неповаги до слідчого з боку осіб, які беруть участь у справі, у провадженні слідчих дій, або причетні до неї, а так само вчинення поза провадженням досудового слідства у справі будь-яких дій, що свідчать про явну неповагу до слідчого у зв’язку з його службовою діяльністю, тягнуть за собою відповідальність згідно із законом. Вчинені у зв’язку зі службовою діяльністю слідчого посягання на його життя і здоров’я, знищення чи пошкодження його майна, погроза вбивством, насильством чи пошкодженням майна, образа чи наклеп на нього, а також посягання на життя і здоров’я близьких родичів слідчого, погроза їм убивством, насильством чи пошкодженням майна тягнуть за собою відповідальність згідно із законом.

Слідчий, як і будь-який інший працівник ОВС має право оскаржити до суду прийняте щодо нього рішення службових осіб, якщо вважає, що вони обмежують його професійні та особисті права, принижують його честь і гідність.

Однією з форм правового захисту слідчих є забезпечення їх процесуальної незалежності і самостійності, шляхом правового закріплення порядку їх призначення, притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення з посади; передбаченої законом процедури досудового слідства; заборони під загрозою відповідальності втручання в процесуальну діяльність слідчих осіб, які не мають на те повноважень; створення необхідних організаційно-технічних та інформаційних умов для діяльності слідчих.

Відповідно до п.7.2 Положення про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України ніхто, крім суду, прокурора, безпосереднього начальника слідчого підрозділу та вищих керівників слідчих управлінь (відділів), їх заступників, які діють у межах повноважень, визначених Кримінально-процесуальним кодексом України, не може витребувати у слідчого кримінальну справу для перевірки стану розслідування, вивчення і дачі по ній вказівок, визначення кваліфікації злочину чи в будь-який інший спосіб втрутитися в його процесуальну діяльність [105]. Слідчий не зобов’язаний давати пояснення щодо суті закінчених ним справ або справ, які знаходились у його провадженні, а також давати їх будь-кому для ознайомлення інакше, як у випадках і в порядку, передбачених законом. Втручання у процесуальну діяльність слідчих неприпустиме і тягне за собою відповідальність, передбачену законодавством України.

Одним із елементів системи роботи з персоналом органів досудового слідства є їх соціальне забезпечення, під яким ми розуміємо передбачену нормативними актами систему матеріально-фінансового та соціального обслуговування працівників слідчих підрозділів з метою реалізації останніми встановлених державою соціальних гарантій, які спрямовані на забезпечення процесу формування та розвитку професійних якостей та задоволення їх матеріальних та моральних потреб.

Соціальне забезпечення працівників органів досудового слідства реалізується в наступних видах: державне обов’язкове особисте страхування; державне пенсійне забезпечення; медичне обслуговування; державна соціальна допомога; пільги та компенсації.

На нашу думку, основними напрямками підвищення якості соціального забезпечення працівників органів досудового слідства мають стати: по-перше, достатньо високе, регулярно виплачуване грошове забезпечення, розміри якого мають підвищуватися з ростом кваліфікації, збільшенням стажу службово-трудові діяльності; по-друге, створення нормальних умов служби, забезпечення приміщенням, транспортом, телефонами, правильна організація розпорядку й режиму робочого дня; по-третє, державне страхування, гарантоване високе пенсійне, медичне та санаторно-курортне забезпечення; по-четверте, забезпечення службової перспективи.

Як елемент системи роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС ми розглядаємо їх психологічне забезпечення.Так, відповідно до Положення про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів внутрішніх справ України [106] психологічне забезпечення визначається як система організаційних та психологічних заходів, спрямованих на вдосконалення роботи з персоналом та підвищення ефективності оперативно-службової діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України.

Основними завданнями служби психологічного забезпечення є: організація та проведення професійно-психологічного відбору і професійної орієнтації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ та навчання в навчальних закладах МВС України з метою визначення їх психологічної готовності до правоохоронної діяльності в органах внутрішніх справ; здійснення психологічного вивчення працівників, які переміщуються на іншу посаду в системі МВС, з метою визначення їх психологічних характеристик та прогнозування психологічної готовності до виконання ними певних оперативно-службових завдань; здійснення психопрофілактичної роботи в органах внутрішніх справ; організація та проведення соціально-психологічної роботи, здійснення заходів щодо оптимізації соціально-психологічного клімату в колективах, психологічне консультування керівників органів внутрішніх справ, а також працівників та членів їх сімей; здійснення професійно-психологічної підготовки працівників, надання психологічної допомоги особам, прийнятим на службу, в адаптації до умов оперативно-службової діяльності, а також психологічне супроводження оперативно-службової діяльності працівників, зокрема, в екстремальних умовах.

Важливим елементом роботи з персоналом органів досудового слідства є облік порушень законності (правопорушень), надзвичайних подій за участю працівників слідчих підрозділів, нещасних випадків, професійних захворювань та аварій. Цей облік, шляхом заповнення і обробки відповідних карток статистичної звітності здійснюють: заступники начальників підрозділів роботи з персоналом, а за їхньої відсутності - особи, яким це доручено начальником органу, підрозділу чи закладу; керівники (начальники) структурних підрозділів; працівники Служби державного нагляду за охороною праці системи МВС України.

За фактами порушень законності (правопорушень), надзвичайних подій за участю працівників слідчих підрозділів, нещасних випадків, професійних захворювань та аварій проводяться службові розслідування завданням яких є повне, об’єктивне і всебічне розслідування обставин скоєних порушень, виявлення причин і умов, що сприяли їхньому вчиненню, встановлення винних і забезпечення правильного застосування чинних нормативних актів для того, щоб кожний винний був притягнутий до відповідальності, а жоден невинний не постраждав [107].

Звільненняслідчих проводиться у порядку та в терміни, встановлені Положенням про проходження служби рядовим та начальницьким складом ОВС [37] і Дисциплінарним статутом ОВС України [108]. Відповідні матеріали про звільнення готують працівники підрозділів роботи з персоналом. Так, відповідно до Положенням про проходження служби рядовим та начальницьким складом ОВС звільнення зі служби проводиться: а) у запас Збройних Сил України (з постановкою на військовий облік); б) у відставку, якщо звільненні особи досягли граничного віку, встановленого Законом України „Про загальну військову повинність” для перебування в запасі осіб, які мають відповідні військові звання або визнані військово-лікарськими комісіями непридатними за станом здоров’я до військової служби (із зняттям з військового обліку).

Звільнення оформлюється наказом (розпорядженням) відповідного начальника. У наказі причина звільнення повинна бути вказана у точній відповідності з формулюваннями спеціального законодавства та відсиланням на конкретний пункт Положення про проходження служби. При цьому запис про службу в ОВС робиться у трудовій книжці згідно з Правилами оформлення і ведення особових справ на осіб начальницького (офіцерського) і рядового складу органів і військ МВС України, затверджених наказом № 345 МВС України від 31 травня 1995 р. [109], без вказівки назв підрозділів і посад, на яких проходив службу працівник.

Забезпечення законності і дисциплінив діяльності органів внутрішніх справ є одним з головних завдань МВС України, його місцевих органів, а також начальників та командирів всіх рівнів. Разом з тим, стан дисципліни та законності в органах внутрішніх справ в цілому, та слідчих підрозділах зокрема вимагає кращого. Так, тільки за п’ять місяців 2005 р. за матеріалами ДВБ порушено 214 кримінальних справ стосовно 135 працівників ОВС [110, с.3]. Статистичні дані свідчать, що найбільш поширеним видом порушення законності некримінального характеру серед працівників органів досудового слідства є незаконна відмова у порушенні кримінальної справи, приховування злочинів від обліку, фальсифікація матеріалів та порушення строків слідства і дізнання. Так, у першому кварталі 2005 р. за вчинення вказаних порушень законності було притягнуто до дисциплінарної відповідальності 623 осіб.

На нашу думку, до основних способів забезпечення дисципліни та законності в органах досудового слідства слід віднести: а) створення належних умов для виконання службових обов’язків (забезпечення необхідним приміщенням, телефоном, оргтехнікою; належною заробітною платою, яка повинна становити не менше чотирикратного розміру прожиткового мінімуму, який визначається щороку Верховною Радою України; дотримання науково-обґрунтованих меж навантаження); б) виховання у слідчих високих моральних та ділових якостей, свідомого ставлення до виконання службових обов’язків; в) повсякденну вимогливість начальників до підлеглих, постійну турботу про них, виявлення поваги до їх гідності, забезпечення соціальної справедливості; г) застосування засобів переконання та заохочення (стимулювання); д) невідворотність юридичної відповідальності за вчинення протиправного вчинку.

Підводячи підсумок зазначимо, що вище проаналізовані елементи системи роботи з персоналом органів досудового слідства МВС є взаємозв’язаними та взаємообумовленими. Помилки та упущення в процесі реалізації одного або декількох елементів системи роботи з персоналом обов’язково негативно відобразяться на інших її елементах, викличуть певні труднощі та додаткові витрати сил, засобів та часу під час їх усунення. Наприклад, неналежна профорієнтаційна робота, робота з підбору та відбору кандидатів на навчання, неналежним чином організований та забезпечений учбовий процес, виховна робота тощо створюють можливість потрапляння на службу до органів слідства осіб, які не відповідають загальновстановленим вимогам, які висуваються до цієї категорії працівників, що, як слід призводить до їх подальшої підготовки, на що витрачаються додаткові кошти або до звільнення цих осіб з органів внутрішніх справ.

1.3. Правове регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС України

Відповідно до п.1.3 Положення про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України [105], правову основу діяльності органів досудового слідства складають Конституція України, Кримінальний та Кримінально-процесуальний кодекси України, інші закони України, укази і розпорядження Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, постанови та інші рішення Верховного Суду України, Конституційного Суду України, вказівки Генерального прокурора України з питань досудового слідства, нормативно-правові акти Міністерства внутрішніх справ України та міжнародні договори, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою України.

У свою чергу, особливість правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС полягає у тому, що його джерелами є, з одного боку - нормативні акти, які регулюють службово-трудові відносини, тобто загальні нормативні акти з питань правового забезпечення державної служби в цілому та службово-трудової діяльності державних службовців зокрема, з іншого – відомчі нормативні акти системи МВС, які нормативно закріплюють специфічний характер роботи з персоналом саме в органах внутрішніх справ, зокрема в підрозділах досудового слідства. Слід відзначити і те, що останній вид правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС, а саме – відомчий, є так би мовити „загальним”, тобто таким, який розповсюджується на роботу з персоналом не залежно від його місця (органу, підрозділу, служби) роботи. І як слід, відомче правове регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС буде розглядатись нами, як невід’ємна та похідна частина загального відомчого правового регулювання досліджуваної групи правовідносин, яке у свою чергу базується на загальних принципах правового регулювання роботи з персоналом, який є державними службовцями. Схематично правове регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства можна відобразити таким чином: правове регулювання роботи з персоналом органів державної служби - правове регулювання роботи з персоналом органів внутрішніх справ - правове регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС.

Приймаючи до уваги те, що в науковій літературі не склалося єдиної точки зору щодо віднесення (не віднесення) осіб рядового та начальницького складу ОВС, тобто атестованих працівників (їх іще називають особовим складом, про, що йшлося у попередньому підрозділі дисертації) до державних службовців, вважаємо доцільним привести свої доводи з цього питання.

Відразу ж зазначимо, що відсутність чіткого визначення поняття „державний службовець” у чинному законі „Про державну службу” [111] породжує численні дискусії щодо віднесення того чи іншого службовця до категорії державних службовців, що, у свою чергу, породжує численну кількість розпоряджень Кабінету Міністрів України про віднесення тих чи інших службовців до державних. Загалом, вирішення цієї прогалини таким чином призвело до того, що питання про сутність державного службовця вирішується не на законодавчому, як того вимагає Конституція України (п.12 ст. 92), тобто виключно законами України, а на рівні підзаконних нормативних актів [1].

Незважаючи на те, що Закон України „Про державну службу” безпосередньо не відносить службу в органах внутрішніх справ до державної служби, проте аналіз деяких положень цього Закону та інших законодавчих актів дозволяє зробити висновок щодо належності працівника ОВС до категорії державних службовців. Так, в ст.9 Закону України „Про державну службу” зазначено, що регулювання правового становища державних службовців, що працюють в апараті органів прокуратури, судів, дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки, внутрішніх справ та інших, здійснюється відповідно до цього Закону, якщо інше не передбачено законами України” [111]. Отже, цей Закон все ж таки відносить осіб, які працюють „...в апараті органів внутрішніх справ” до державних службовців”. Більш того, норма цієї статті Закону відсилає нас до інших законодавчих актів так, як зазначає, що „регулювання правового становища державних службовців, які працюють в апараті органів внутрішніх справ, здійснюється відповідно до цього Закону, якщо інше не передбачено законами”. Але, аналіз законодавчих актів України надав змогу зробити висновок про те, що вони не тільки „не передбачають інше”, про що зазначено у Законі України „Про державну службу”, але і прямо вказують на те, що працівники органів внутрішніх справ є державними службовцями. Так, в ст.16 Закону України „Про міліцію” зазначено, що „особовий склад міліції складається з працівників, що проходять державну службу в підрозділах міліції, яким відповідно до чинного законодавства присвоєно спеціальні звання міліції” [102]. Таким чином, законодавець відносить до державних службовців так званий „особовий склад”, тобто це ті працівники, яким присвоєно спеціальні звання, отже, які є атестованими.

Більш того, в підзаконних нормативних актах, наприклад п.3.3 Указу Президента України „Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу” від 5 січня 2005 р., як один із шляхів законодавчого врегулювання державної служби визначено „забезпечення системного правового врегулювання всіх форм державної служби, включаючи державну службу в органах законодавчої та виконавчої влади, в судах, органах прокуратури, на дипломатичній службі, державній прикордонній службі, державній митній службі, інших державних органах, а також у міліції, Збройних Силах України, установах служби виконання покарань тощо” [112]. У цьому ж Указі пропонується виокремлення загальної державної служби, яка регулюється загальним законодавством про державну службу, та спеціалізованої державної служби, яка регулюється спеціальним законодавством, яке розробляється на основі загального законодавства про державну службу і передбачає спеціальні умови проходження державної служби у відповідних державних органах.

Отже, можна зробити висновок, що, як на законодавчому, так і на підзаконному рівні служба в органах внутрішніх справ розглядається як одна із форм державної служби, зокрема спеціалізована, яка регулюється спеціальним законодавством.

Стаття 1 Закону України „Про державну службу” закріпила поняття державного службовця, якими визнаються особи, які на професійній основі займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави і одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Працівник ОВС повною мірою відповідає наведеному визначенню: він є особою, що на професійній основі виконує завдання і функції державного озброєного органу виконавчої влади (міліції), йому присвоюється спеціальне звання міліції, при прийнятті на службу до нього висувається низка умов, в тому числі і щодо освітнього рівня.

Щодо фінансування працівників міліції з державного бюджету, то слід відзначити те, що не для всіх підрозділів ОВС характерним є державне бюджетне фінансування. Так, згідно ст.7-1 Закону України „Про міліцію”, місцева міліція утримується за рахунок коштів місцевих бюджетів. Більш того, деякі із працівників органів внутрішніх справ, наприклад Державної служби охорони фінансуються державними та приватними юридичними та фізичними особами на підставі укладених договорів.

Система правового регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС являє собою сукупність нормативно-правових актів різної юридичної сили, які створюють відповідне правове поле, як для функціонування органів внутрішніх справ в цілому, як системи, так і роботи з персоналом – як її підсистеми зокрема. У широкому розумінні мова йде про Конституцію України, закони України, підзаконні нормативні акти Президента України та постанови Кабінету Міністрів України, які визначають статус органів внутрішніх справ, основні напрями їх діяльності тощо, а також відомчі нормативні акти у формі наказів, положень, правил, інструкцій та ін. Отже, в загальному вигляді, усю нормативну базу, яка регулює роботу з персоналом в органах досудового слідства системи МВС, умовно можна поділити на: 1) зовнішню, яка створюється за межами системи органів внутрішніх справ (Конституція, закони та постанови Верховної Ради, укази та розпорядження Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України), але до створення якої система органів внутрішніх справ має пряме відношення, безпосередньо розробляючи або беручи участь у розробці проектів тих чи інших нормативних актів; 2) внутрішню, тобто відомчу нормативну базу, якій належить значне місце в системі правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС, про що мова буде йти нижче.

Про доцільність такого підходу до визначення системи правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС свідчить, наприклад, і структура Інструкції з організації і порядку здійснення нормотворчої діяльності МВС України [113], яку можна умовно поділити на дві частини, перша із яких присвячується підготовці проектів законів України, указів Президента України та постанов Кабінету Міністрів України, а друга – розробці відомчих нормативних актів.

Вважаємо, що дослідженню правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС має передувати з’ясування самого терміну „правове регулювання”. Більш того, правове регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства ОВС буде досліджуватись нами як складова (невід’ємна) частина правового забезпечення державної служби, загальновизнаним підінститутом якої є мілітаризована служба, зокрема служба в органах внутрішніх справ [114; 115; 116; 117 та ін.], про що наголошувалось вище.

Категорія „правове регулювання” широко використовується в науці, однак трактується вона не однозначно. В теорії права та галузевих науках правове регулювання визначається як: нормативно-організаційний вплив [118, с.145]; засіб впорядкування суспільних відносин [119, с.529]; процес впливу держави на суспільні відносини [120, с.41-42]; форма впливу права на суспільні відносини [121, с.381]; юридична функція держави [122, с.437]. Вважаємо, що з’ясувати сутність правового регулювання можна через його ознаки, до яких ми відносимо: це різновид соціального регулювання; здійснюється за допомогою цілісної системи засобів – правових норм; за його допомогою держава визначає міру можливої та належної поведінки; воно має цілеспрямований характер, так як спрямоване на задоволення законних інтересів суб’єктів права; забезпечує виконання суб’єктами права правових норм; об’єктами його правового впливу є: а) закріплення і охорона нових суспільних відносин; б) заборона певних суспільних відносин; в) зміна характеру суспільних відносин.

Важливе місце у зовнішньому правовому регулюванні роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС органах внутрішніх справ займає Конституція України [1]. Так, уст.92 Конституції України зазначено що виключно законами України визначаються „основи державної служби”. У ст.38 Конституції України закріплено право громадян України на державну службу незалежно від її виду, чим фактично наголошується на важливості та однаковій значимості державної служби, де б вона не здійснювалась. Звертає на себе увагу і те, що питання державної служби в Конституції України не одержали всебічного розгляду та врегулювання. Разом з тим, Конституція містить багато правових приписів, які тією чи іншою мірою мають відношення до державного апарату, а відтак і до державної служби.

Центральне місце в механізмі правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС посідають закони та інші законодавчі акти України. Причому, їх значення в ході становлення правової держави має постійно зростати, оскільки верховенство закону є невід’ємною ознакою останньої. Верховенство закону виявляється, перш за все, в суворій відповідності йому всіх інших нормативних актів, оскільки закони (після Конституції) мають найвищу юридичну силу. Підкреслюючи значення закону в системі правового регулювання, необхідно мати на увазі, що термін „закон” вживається як узагальнююче поняття. Під ним розуміють всі нормативні акти, які мають силу закону, або, іншими словами, законодавчі акти. До них належать, крім власне законів, основи законодавства, кодекси, статути, положення та інші акти, які приймаються Верховною Радою України (наприклад, Кодекс Законів про працю України [123]; Кримінально-процесуальний кодекс України [124], Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ [108] тощо).

Для правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС першочергове значення мають такі законодавчі акти: Кодекс Законів про працю України [123]; Кримінально-процесуальний кодекс України [124]; закони України „Про державну службу” [111], „Про міліцію” [102], „Про загальну структуру і чисельність Міністерства внутрішніх справ України” [125], „Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю” [126], „Про забезпечення безпеки осіб, які приймають участь у кримінальному судочинстві” [127], „Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів” [128], „Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ” [38] „Про охорону праці” [129], „Про відпустки” [130], „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”[131]; Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ [108] та ін.

Відразу ж відзначимо, що прерогатива правового регулювання державної служби в органах досудового слідства системи МВС надається спеціальному Закону України „Про міліцію”, однак, з питань, що ним не визначені регулювання роботи з персоналом в слідчих підрозділах здійснюється відповідно до підзаконного нормативного акту - Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх прав України [].

Правовому регулюванню роботи з персоналом в органах внутрішніх справ присвячено Розділ ІVЗакону України „Про міліцію”, окремі статті якого визначають: особовий склад міліції (ст.16 Закону); прийняття на службу до міліції (ст.17 Закону); порядок проходження служби в міліції (ст.18 Закону); оплату праці працівників міліції (ст.19 Закону) [102]. Окремий розділ Закону „Про міліцію” присвячено такому напрямку роботи з персоналом органів внутрішніх справ, як – правовому та соціальному захисту працівників міліції, окремі статті якого регулюють питання державного страхування та відшкодування шкоди у разі загибелі або каліцтва працівника міліції (ст.23 Закону), фінансування і матеріально-технічне забезпечення міліції (ст.24 Закону). Розділ VІ цього ж Закону присвячено контролю за діяльністю міліції, одним із видів якого є внутрівідомчий контроль за станом дисципліни та законності в ОВС, що також є одним із напрямків роботи з персоналом.

Органи внутрішніх справ є специфічною і невід’ємною складовою державного апарату, які покликані здійснювати правоохоронну діяльність щодо захисту та забезпеченню прав, свобод та законних інтересів будь-яких суб’єктів суспільних відносин. Відповідно кадрова політика в органах внутрішніх справ розглядається в якості складової державної кадрової політики, що здійснюється відповідно до основних принципів державної служби та її організаційно-правових засад з урахуванням особливостей її проходження в органах внутрішніх справ. Отже, іншим, окрім Закону України „Про міліцію”, основоположним нормативно-правовим актом у сфері державної служби працівників органів внутрішніх справ, зокрема і слідчих є Закон України „Про державну службу”, який визначає загальні засади державної служби, а також статус державних службовців.

Конституційне положення, що основи державної служби визначаються виключно законами України, відкриває значні можливості для становлення, розвитку і формування інституту законодавства про державну службу. В конституціях і законодавстві радянського періоду про це не говорилось, і лише в 1993 р. був прийнятий перший в історії України Закон „Про державну службу”. Загалом оцінюючи його як корисний і своєчасний, слід, все ж таки, відзначити, що його положеннями не охоплені всі проблеми роботи з персоналом, він не врегульовує службові відносини всіх видів державної служби, зокрема в органах внутрішніх справ.

Як було зазначено вище, переважна більшість нормативно-правових актів в сфері правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС відноситься до підзаконних нормативно-правових актів, які забезпечують виконання законів шляхом конкретизованого нормативного регулювання усього комплексу суспільних відносин в цій сфері. Вважаємо, що основними ознаками підзаконних нормативно-правових актів є те, що вони: а) мають меншу від законів юридичну силу; б) приймаються на основі і у розвиток законодавчих положень; в) не повинні суперечити законам України; г) приймаються різними за природою і характерним правотворчими суб’єктами.

Правотворчі суб’єкти, які наділені повноваженнями щодо розробки та прийняття правових актів з питань роботи з персоналом стоять перед складною і не завжди вірно вирішуваною ними проблемою: потрібно прийняти такі нормативно-правові акти, котрі б вносили новий елемент в правове регулювання і одночасно були узгоджені з Конституцією України та нормами, прийнятими вищестоящими органами. В ідеалі система розглядуваних нормативно-правових актів не повинна містити логічних суперечностей та колізій. Новий акт має органічно вбудовуватись в систему діючих актів та посилювати, а не нейтралізувати або й зовсім руйнувати її регулятивний вплив на суспільні відносини в сфері роботи з персоналом.

Серед нормативних актів, які регулюють роботу з персоналом важливе місце займають укази та розпорядження Президента України, з-поміж яких: Положення про Міністерство внутрішніх справ [2]; Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій [54]; Про затвердження Положення про Головне управління державної служби України [132]; Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців [133]; Про заходи щодо зміцнення дисципліни працівників та вдосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах [134]; Про підвищення ефективності системи державної служби [135]; Про стратегію реформування системи державної служби в Україні [136]; Стратегія економічного та соціального розвитку України „Шляхом європейської інтеграції” на 2004-2015 рр. [137]; Концепція адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу [138]; Державна програма підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців у сфері європейської та євроатлантичної інтеграції України на 2004-2007 роки [139]; Концепція розвитку законодавства про державну службу [112] та інші нормативні акти.

Так, з метою забезпечення реалізації державної політики у сфері європейської і євроатлантичної інтеграції, широкої і постійної громадської підтримки цієї політики, створення передумов для поглиблення і розширення відносин України з Європейським Союзом та Організацією Північноатлантичного договору Указом Президента України № 1433 від 13 грудня 2003 р. було затверджено Державну програму підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців у сфері європейської та євроатлантичної інтеграції України на 2004-2007 роки [139]. Серед заходів цієї програми в сфері кадрового забезпечення державної служби слід виділити такі: 1) визначення рівня та потреб кадрового забезпечення органів державної влади та органів місцевого самоврядування фахівцями з питань європейської та євроатлантичної інтеграції; 2) визначення структури та обсягів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців з питань європейської та євроатлантичної інтеграції відповідно до поточних і перспективних потреб органів державної влади та органів місцевого самоврядування; 3) визначення навчальних закладів, які забезпечуватимуть підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації фахівців у сфері європейської та євроатлантичної інтеграції, створення кафедр європейської інтеграції у вищих навчальних закладах [139].

В Концепції розвитку законодавства про державну службу, зазначено, що розвиток державної служби в Україні має здійснюватись на таких засадах, як: конституційність та законність регулювання діяльності державних органів та державних службовців, їх взаємодії з інституціями громадянського суспільства; професійність, демократичність та прозорість системи державної служби, процедури прийняття органами державної влади рішень, забезпечення участі громадян у процесі їх підготовки, об’єктивне та оперативне інформування громадян України про діяльність державних органів і державних службовців; патріотизм державних службовців та неухильне дотримання ними вимог законодавства, етичних норм і правил поведінки, насамперед щодо недопущення проявів корупції та зловживання службовим становищем, конфлікту матеріальних та інших особистих інтересів; політична нейтральність державних службовців, чітке розмежування політичних та адміністративних посад, повноважень та відповідальності осіб, що їх займають; стабільність державної служби, надійна захищеність державних службовців від політичного чи іншого незаконного втручання у виконання ними службових обов’язків [112].

На нашу думку, серед пріоритетних засад подальшого розвитку державної служби в Україні необхідно передбачити і такі, як: пріоритет в діяльності державних службовців прав, свобод та законних інтересів фізичних та юридичних осіб; підвищення персональної відповідальності за виконання службових обов’язків і дисципліни; належне соціальне забезпечення державних службовців.

Серед нормативно-правових актів Кабінету Міністрів України, які регулюють роботу з персоналом в органах внутрішніх справ необхідно віднести: Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України [37], Положення про порядок і умови державного обов’язкового особистого страхування осіб рядового, начальницького та вільнонайманого складу органів і підрозділів внутрішніх справ України [140], Про затвердження Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади [141], Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади [142]; Програма розвитку державної служби на 2005-2010 рр. [143]; Про встановлення розміру додаткової грошової винагороди деяким категоріям військовослужбовців та іншим особам [144].

Так, в Програмі розвитку державної служби на 2005-2010 рр. зазначено, що з метою підвищення ефективності виконання державною службою завдань і функцій необхідно: визначити та запровадити стандарти професійної діяльності державних службовців на засадах стратегічного планування діяльності державних органів з орієнтацією на надання державних послуг; забезпечити моніторинг ефективності діяльності державних органів та їх посадових осіб щодо реалізації стратегічних документів і надання послуг; удосконалити систему добору кадрів на державну службу для визначення найбільш кваліфікованих фахівців з питань економічної, підприємницької, фінансової, банківської та інших видів діяльності, обізнаних із сучасними управлінськими технологіями, та здібних випускників вищих навчальних закладів; удосконалити систему оплати праці державних службовців на засадах забезпечення її конкурентоспроможності на ринку праці та заохочення державних службовців за результативну, сумлінну роботу; забезпечити прозорість державної служби, високий рівня відповідальності та звітності за підготовку і виконання управлінських рішень [143].

Вважаємо, що серед напрямків удосконалення державної служби в Україні необхідно передбачити і такі, як: поліпшення взаємодії державної служби та громадянського суспільства, що є можливим за умови відкритості та прозорості системи державної служби; підвищення відповідальності державної служби, як перед окремою людиною так і перед державою; систематизація нормативно-правового забезпечення системи державної служби; раціоналізація державної служби шляхом проведення систематичного моніторингу діяльності державних службовців; застосування інформаційних технологій в системі державної служби; покращення фінансового та матеріально-технічного забезпечення державної служби.

Важливим нормативно-правовими актом Кабінету Міністрів України в сфері роботи з персоналом органів внутрішніх справ є: Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ Української РСР [37], в якому визначено: спеціальні звання та порядок їх присвоєння, зниження та позбавлення, права та обов’язки атестованих працівників органів внутрішніх справ, порядок прийняття на службу до органів внутрішніх справ та вікові рамки перебування на службі, порядок призначення на посади, переміщення і просування по службі, порядок, та періодичність проведення атестації працівників органів внутрішніх справ, порядок та терміни надання відпусток працівникам органів внутрішніх справ, умови та підстави звільнення із органів внутрішніх справ.

Переважна більшість правових норм, які регулюють роботу з персоналом органів досудового слідства міститься у відомчих нормативних актах Міністерства внутрішніх справ України, які являють собою так зване „внутрішнє нормативно-правове регулювання”. Наказами та розпорядженнями МВС України, рішеннями Колегії МВС регулюються напрямки роботи з персоналом, серед яких: профорієнтаційна робота; профвідбір; наставництво; стажування; професійне навчання; призначення на посади та переміщення по службі; присвоєння звань, нагородження відомчими та державними нагородами; оцінювання персоналу; виховна робота; соціально-правовий правовий захист персоналу; психологічне забезпечення персоналу органів системи МВС; облік порушень законності (правопорушень), надзвичайних подій за участю працівників слідчих підрозділів, нещасних випадків, професійних захворювань та аварій; забезпечення законності та службової дисципліни; вивільнення працівників органів внутрішніх справ. Крім того, відомчими нормативними актами закріплені завдання та функції працівників підрозділів по роботі з персоналом, визначено функціональні обов’язки їх працівників, визначені основні цілі, форми та методи роботи з персоналом як спеціального виду ресурсної (забезпечувальної) діяльності органів внутрішніх справ.

Проблеми відомчого правового регулювання вже тривалий час є предметом пильної уваги представників різних галузей правової науки. Частіш за все ці акти одержують критичні відгуки. Разом з тим норми відомчих актів складають переважну більшість норм, які безпосередньо регулюють роботу з персоналом органів внутрішніх справ. Що ж стосується санкціонування відомчої правотворчості, то, наприклад, в ст.4 Закону „Про міліцію” нормативні акти МВС України прямо названо серед інших актів, які є правовою основою діяльності міліції. Звісно, ці акти є підзаконними і повинні відповідати всім нормативним актам, які мають вищу юридичну силу [145, с.75].

Протягом всього часу розбудови органів внутрішніх справ МВС приділяло значну увагу питанням розвитку та вдосконалення роботи з персоналом. Неодноразово різні аспекти роботи з персоналом обговорювалися на колегіях МВС, про що приймалися відповідні рішення [146; 147; 148; 149; 150; 151]. На вдосконалення роботи з персоналом органів внутрішніх справ, підвищення їх авторитету та іміджу у суспільстві спрямовані цільові комплексні програми МВС України. З-поміж таких програм відзначимо Програму розвитку партнерських відносин між міліцією та населенням на 1999-2005 рр. [146], Комплексну програму кадрової політики в органах і підрозділах внутрішніх справ та забезпечення дисципліни і законності на 2001-2005 рр. [55], Комплексну програму вдосконалення роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції на 1999-2005 рр. [152], Концепцію розвитку системи освіти МВС України та Програму реформування системи освіти МВС України, які затверджені наказом МВС України від 15 березня 2006 р. № 263 [4]; Програму заходів щодо удосконалення організаційного, правового, матеріально-технічного та кадрового забезпечення слідчого апарату органів внутрішніх справ України, зміцнення дисципліни і законності в його діяльності на 2002 - 2005 рр. [153].

Крім того, серед відомчих нормативних актів, які регулюють роботу з персоналом в органах внутрішніх справ, та слідчих підрозділах зокрема, в першу чергу, необхідно назвати: Положення про Департамент роботи з персоналом Міністерства внутрішніх справ України [20], Про затвердження Інструкції з організаційно-штатної роботи в системі Міністерства внутрішніх справ України [40], Про затвердження Інструкції про порядок добору та зарахування працівників органів внутрішніх справ України до резерву кадрів для переміщення на вищі посади та організації роботи з ними [43], Настанову з організації професійної підготовки рядового і начальницького складу органів внутрішніх прав України [44], Про організаційно-нормативне забезпечення виховної роботи з особовим складом органів внутрішніх справ [45]; Про затвердження Інструкції про порядок відбору, вивчення, проведення спеціальної перевірки відносно осіб, які приймаються на службу в органи внутрішніх справ України [84], Про затвердження Правил відбору та прийняття до вищих навчальних закладів Міністерства внутрішніх справ України [85], Про затвердження Положення про організацію початкової підготовки працівників органів внутрішніх справ України [92], Про затвердження Положення про інспекцію по особовому складу органів внутрішніх справ [154], Про затвердження Інструкції з організації персонального обліку кадрів в системі МВС України [155], Про затвердження Перспективного плану дій Міністерства внутрішніх справ України у сфері європейської інтеграції та співробітництва з ЄС [156], Кодекс честі працівника органів внутрішніх справ України [157], Про схвалення Етичного кодексу працівника органів внутрішніх справ України [158], Про затвердження Комплексної програми вдосконалення бойової та психологічної підготовки особового складу органів та підрозділів внутрішніх справ України [159], Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій, що сталися в органах і підрозділах системи МВС України [160], Інструкцію щодо застосування комп’ютерних поліграфів у роботі з персоналом органів внутрішніх справ України [161]; Про додаткові заходи з підвищення професійних знань персоналу [162]; Про заходи щодо забезпечення особистої безпеки персоналу та підвищення його професійного рівня [163].

Більш детальніше зміст деяких із вище наведених відомчих нормативно-правових актів в сфері роботи з персоналом, буде досліджено нами у подальших підрозділах дисертаційної роботи, зокрема при з’ясуванні управлінських аспектів роботи з персоналом в органах досудового слідства, аналізі проблемних питань підготовки слідчих у вищих навчальних закладах системи МВС України, під час розгляду інших питань роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС.

Приймаючи до уваги велику кількість відомчих нормативних актів в сфері роботи з персоналом органів внутрішніх справ, доцільною, на нашу думку, була б їх систематизація за такими напрямками, як: 1) профорієнтаційна робота з підбору та відбору кандидатів на навчання та роботу в органах внутрішніх справ; їх професійної адаптації; 2) професійне навчання (початкова підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, службова підготовка); 4) присвоєння звань, нагородження відомчими та державними нагородами; 5) розстановка персоналу (переміщення, ротація); 6) оцінювання персоналу; 7) виховна робота та психологічне забезпечення персоналу; 8) соціально-правовий захист персоналу; 9) забезпечення законності та службової дисципліни; 10) вивільнення працівників.

Крім того, у підготовленому проекті Закону України „Про органи внутрішніх справ”, доцільно передбачити окремий розділ під назвою: „Проходження служби в ОВС” в якому було б нормативно закріплено такі напрямки роботи з персоналом, як: порядок відбору та перевірки кандидатів на службу в органи внутрішніх справ; загальні вимоги до працівників ОВС; порядок призначення на посади, переміщення і просування по службі працівників ОВС; основні права та обов’язки атестованих працівників ОВС їх відповідальність; порядок атестування працівників ОВС; обмеження, пов’язані зі службою; порядок прийняття присяги; основні засади стажування, проходження практики та наставництва; основні засади професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації; порядок формування кадрового резерву; порядок та умови службово-трудової діяльності (правила внутрішнього трудового розпорядку, робочий час, відрядження, відпустки тощо); умови та підстави припинення служби; основні засади матеріального та соціального забезпечення працівників; заходи правового і соціального захисту працівників; основні засади виховної роботи та психологічного супроводження працівників; пенсійне забезпечення.

Крім правової бази робота з персоналом в органах досудового слідства системи МВС здійснюється відповідно до матеріалів нормативно-методичного характеру. Під нормативно-методичним забезпеченням роботи з персоналом ми розуміємо сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, техніко-економічного та економічного характеру, які встановлюють правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, що використовуються при вирішенні завдань щодо управління персоналом в органах внутрішніх справ. До системи нормативних документів в сфері роботи з персоналом в органах внутрішніх справ слід віднести Генеральну та галузеві (тарифні) угоди, колективні договори та інші правові акти, що використовуються безпосередньо в органах та підрозділах внутрішніх справ на місцях. Доцільно також виділити, так звані „правові акти ненормативного характеру” під якими ми розуміємо розпорядження та вказівки, які можуть видавати керівники структурних підрозділів органів досудового слідства, їх заступники, старші слідчі відносно слідчих, які знаходяться у їх підпорядкуванні.

Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття та реалізації рішень з питань роботи персоналом в органах досудового слідства системи МВС. Відповідальність за забезпечення нормативно-методичними документами несуть відповідні служби, зокрема Юридичний відділ та підрозділи по роботі з персоналом. Нормативно-методичні документи можуть бути таких видів: нормативно-довідкові документи, документи організаційного, організаційно-розпорядчого та організаційно-методичного та технічного характеру.

Так, наприклад, Департаментом роботи з персоналом МВС було розроблено методичні матеріали з організації та проведення індивідуальної виховної роботи з персоналом ОВС України; з організації роботи з молодими фахівцями із закріплення їх на службі в органах внутрішніх справ України; з організації діяльності Рад зборів середнього та старшого начальницького складу і рядового та молодшого начальницького складу органів внутрішніх справ України; з оформлення і розміщення наочної агітації в органах та підрозділах внутрішніх справ України; з підготовки та організації заходів до Дня пам’яті працівників органів внутрішніх справ, які загинули під час виконання службових обов’язків; з організації профорієнтаційної роботи в ОВС та ін.

Приймаючи до уваги вище приведене, вважаємо, доцільним правове регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС визначити як нормотворчу діяльність компетентних на це суб’єктів щодо врегулювання та впорядкування за допомогою юридичних норм суспільних відносин, які виникають з приводу відбору, призначення на посаду, ротації кадрів, професійної підготовки та вивільнення слідчих. Отже, предметом правового регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС є відносини з приводу: профорієнтаційної роботи з можливими кандидатами для слідчої роботи; профвідбору; професійної адаптації; професійного виховання; розстановки персоналу, його переміщення та ротації; оцінювання персоналу; його соціально-правового захисту; виховної роботи з персоналом органів досудового слідства та його психологічного забезпечення; обліку порушень законності та інших надзвичайних подій; забезпечення законності та службової дисципліни персоналу органів досудового слідства; їх вивільнення.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1

  1. Впровадження і застосування поняття персоналу як альтернативи іншим термінам (працівники, співробітники, кадри, особовий склад тощо) суттєво упорядковує і систематизує термінологію. Воно дає змогу зберегти системну цілісність при визначенні усієї широкої сукупності працюючих в органах внутрішніх справ, а також кожного окремого їх виду, підвиду та категорії.
  2. До персоналу органів внутрішніх справ необхідно віднести осіб, які: по-перше, постійно або на тимчасовій основі виконують певні службово-трудові функції; по-друге, виконання цих функцій відбувається на підставі трудового договору чи контракту; по-третє, такі функції виконуються ними у рамках основної професії або спеціальності; по-четверте, здійснення цих функцій відбувається на платній основі. Таким чином, до персоналу органів внутрішніх справ, а отже і до персоналу органів досудового слідства системи МВС зокрема відносяться фізичні особи, які постійно або тимчасово в якості основної професії чи спеціальності, на платній основі виконують певні трудові функції.
  3. Кадрову політику в органах досудового слідства МВС України визначено як систему основних цілей, принципів, завдань форм та методів роботи спеціально уповноважених посадових осіб (керівників, начальників) та спеціально-створених підрозділів (Департамент, управління, відділ, відділення роботи з персоналом) щодо забезпечення органів досудового слідства персоналом, який володіє необхідними діловими, моральними та професійними якостями.
  4. Ефективність кадрової політики визначається не кількістю завдань, які вона декларує, а отриманням кінцевих результатів діяльності органів досудового слідства системи МВС – всебічного, повного та об’єктивного дослідження обставин кожної кримінальної справи, охорони прав, свобод та законних інтересів фізичних і юридичних осіб, забезпечення відшкодування фізичним і юридичним особам збитків, завданих злочинами, виявлення причин і умов, які сприяють вчиненню злочинів, і вжиття через відповідні органи заходів до їх усунення, що в кінцевому результаті позитивно відобразиться на іміджі працівників органів досудового слідства МВС України, повазі до їх роботи з боку населення.
  5. Характеристика кадрової політики в органах внутрішніх справ та підрозділах досудового слідства МВС зокрема, аналіз відповідної наукової літератури з цих питань, дозволяють до системи роботи з персоналом органів досудового слідства віднести: 1) профорієнтаційну роботу з можливими кандидатами для слідчої роботи; 2) відбір; 3) професійну адаптацію (наставництво, стажування); 4) професійне навчання (початкова підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, службова підготовка); 5) присвоєння звань, нагородження відомчими та державними нагородами; 6) розстановку персоналу (переміщення, ротацію); 7) оцінювання персоналу; 8) виховну роботу; 9) правовий захист; 10) соціальне забезпечення; 11) психологічне забезпечення персоналу органів досудового слідства системи МВС; 12) облік порушень законності (правопорушень), надзвичайних подій за участю працівників слідчих підрозділів, нещасних випадків, професійних захворювань та аварій; 13) забезпечення законності та службової дисципліни; 14) вивільнення працівників органів досудового слідства МВС.
  6. Обґрунтовано, що в системі службової підготовки персоналу органів досудового слідства необхідно більшу увагу приділяти саме функціональній підготовці під час якої основна увага повинна приділятись вивченню нормативних актів, які регулюють повноваження слідчих під час проведення досудового слідства, взаємодію слідчих під час проведення слідчих дій. У процесі функціональної підготовки повинні розглядатись проблемні та дискусійні питання відносно кваліфікації окремих злочинів, складання процесуальних документів, проведення окремих процесуальних дій тощо. На заняття з функціональної підготовки обов’язково повинні запрошуватись працівники прокуратури та судді, які проводили б роз’яснення із спірних питань досудового слідства.
  7. Критеріями оцінювання працівників органів досудового слідства можуть бути: 1) знання змісту роботи; 2) продуктивність; 3) якість виконання роботи; 4) ініціативність; 5) здатність до адаптації; 6) здатність до професійного росту; 7) комунікабельність.
  8. Правове регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС визначити як нормотворчу діяльність компетентних на це суб’єктів щодо врегулювання та впорядкування за допомогою юридичних норм суспільних відносин, які виникають з приводу відбору, призначення на посаду, ротації кадрів, професійної підготовки та вивільнення слідчих.
  9. Особливість правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС полягає у тому, що його джерелами є, з одного боку - нормативні акти, які регулюють службово-трудові відносини, тобто загальні нормативні акти з питань правового забезпечення державної служби в цілому та службово-трудової діяльності державних службовців зокрема, з іншого – відомчі нормативні акти системи МВС, які нормативно закріплюють специфічний характер роботи з персоналом саме в органах внутрішніх справ, зокрема в підрозділах досудового слідства. Слід відзначити і те, що останній вид правового регулювання роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС, а саме – відомчий, є так би мовити „загальним”, тобто таким, який розповсюджується на роботу з персоналом не залежно від його місця (органу, підрозділу, служби) службово-трудової діяльності.
  10. Система правового регулювання роботи з персоналом в органах досудового слідства системи МВС являє собою сукупність нормативно-правових актів різної юридичної сили, які створюють відповідне правове поле, як для функціонування органів внутрішніх справ в цілому, як системи, так і роботи з персоналом – як її підсистеми зокрема.
  11. Приймаючи до уваги велику кількість відомчих нормативних актів в сфері роботи з персоналом органів внутрішніх справ, доцільною, на нашу думку, була б їх систематизація за такими напрямками, як: 1) профорієнтаційна робота з підбору та відбору кандидатів на навчання та роботу в органах внутрішніх справ; їх професійної адаптації; 2) професійне навчання (початкова підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, службова підготовка); 4) присвоєння звань, нагородження відомчими та державними нагородами; 5) розстановка персоналу (переміщення, ротація); 6) оцінювання персоналу; 7) виховна робота та психологічне забезпечення персоналу; 8) соціально-правовий захист персоналу; 9) забезпечення законності та службової дисципліни; 10) вивільнення працівників.
  12. У підготовленому проекті Закону України „Про органи внутрішніх справ”, пропонується передбачити окремий розділ під назвою: „Проходження служби в ОВС” в якому було б нормативно закріплено такі напрямки роботи з персоналом, як: порядок відбору та перевірки кандидатів на службу в органи внутрішніх справ; загальні вимоги до працівників ОВС; порядок призначення на посади, переміщення і просування по службі працівників ОВС; основні права та обов’язки атестованих працівників ОВС їх відповідальність; порядок атестування працівників ОВС; обмеження, пов’язані зі службою; порядок прийняття присяги; основні засади стажування, проходження практики та наставництва; основні засади професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації; порядок формування кадрового резерву; порядок та умови службово-трудової діяльності (правила внутрішнього трудового розпорядку, робочий час, відрядження, відпустки тощо); умови та підстави припинення служби; основні засади матеріального та соціального забезпечення працівників; заходи правового і соціального захисту працівників; основні засади виховної роботи та психологічного супроводження працівників; пенсійне забезпечення.

РОЗДІЛ 2

МІСЦЕ ТА ЗМІСТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СИСТЕМІ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ДОСУДОВОГО СЛІДСТВА МВС УКРАЇНИ

2.1. Поняття та форми управління персоналом органів досудового слідства

Власний історичний досвід України та сучасна зарубіжна практика доводять, що лише за умови наукового забезпечення управлінської діяльності, практичної реалізації управлінських напрацювань, а також постійного вдосконалення форм і методів управління можна досягти ефективності будь-якої управлінської діяльності, зокрема роботи з персоналом. В Україні проблеми управління персоналом в їх системному, організаційному зв’язку ще не дістали належного осмислення. Управління персоналом як науковий напрямок і сфера практичної діяльності в Україні тільки проходять етап свого становлення. До останнього часу саме поняття „управління персоналом” в нашій управлінській практиці було відсутнім, хоча у системі управління кожної організації існувала підсистема управління кадрами та соціального розвитку колективу. Однак, роль їх у системі управління персоналом була і залишається поки ще незначною, діяльність їх має здебільшого формальний характер. Основну частину роботи щодо управління персоналом виконують переважно безпосередні керівники (начальники), які досить часто недостатньо підготовлені до цієї діяльності і не отримують при цьому необхідної консультативної та методичної допомоги. Як слід, нерозвиненість кадрових служб, непідготовленість керівників до управлінням персоналом негативно відображається на діяльності кожної організації, гальмує процес її подальшого розвитку.

За цих умов впровадження у практику управління органів внутрішніх справ сучасних підходів та моделей управління персоналом з урахуванням найкращого зарубіжного досвіду та існуючих стандартів у цій сфері, професіоналізація даного напрямку управлінської діяльності стає не тільки об’єктивно зумовленою нагальною потребою, але й важливим фактором розвитку органів внутрішніх справ як професійної та ефективно діючої правоохоронної інституції нашої держави.

Сьогодні поступово закріплюється новий погляд на персонал органів внутрішніх справ як на один із їх визначальних ресурсів. Нові концептуальні підходи до визначення місця і ролі органів внутрішніх справ у суспільстві вплинули на теоретичні уявлення про кадрову політику, зумовили пошук новітніх орієнтирів щодо організації та змісту роботи з персоналом.

Отже, ефективність функціонування органів внутрішніх справ в умовах становлення в Україні демократичної, правової та соціальної держави безпосередньо залежить від науково-обґрунтованого та перевіреного практикою процесу управління персоналом. Як зазначають О.В.Крушельницька та Г.В.Осовська, управління персоналом є складовою частиною управління розвитком суспільства” [50, с.12]. Відзначимо лише те, що за своїми характеристиками людські ресурси істотно відрізняються від усіх інших ресурсів, які використовуються в суспільстві, а тому вимагають специфічних підходів управління.

Безпосередньо вивчення питань управління органами внутрішніх справ започатковано та знайшло найбільш ґрунтовне висвітлення у наукових працях О.М.Бандурки та В.М.Плішкіна, в яких система управління персоналом (кадрами) розглядалась як складова та невід’ємна частина управління в органах внутрішніх справ [14; 53]. Управлінські аспекти роботи з персоналом в органах внутрішніх справ України розглядались в наукових працях М.І.Ануфрієва, Ю.Ф.Кравченка, Р.А.Калюжного, Я.Ю.Кондратьєва, Н.П.Матюхіної, В.П.Пєткова, В.О.Соболєва [17; 23; 164; 165; 166; 167; 168] та інших науковців. Проблеми зміцнення дисципліни в органах внутрішніх справ, соціально-правового захисту персоналу та його безпеки були досліджені в працях В.Г.Андросюка, М.І.Ануфрієва, В.С.Венедиктова, Л.І.Казміренка, О.В.Лавриненка, О.Я.Лапки, К.Ю.Мельника, А.А.Стародубцева, В.І.Щербини, В.К. Шкарупи, Г.Ю.Юхновця [10; 31; 32; 169; 170; 171; 172; 173; 174]. Такий аспект управління персоналом, як становлення професійної культури та професійної етики працівників органів внутрішніх справ досліджували Г.В.Дубов, С.С.Сливка, В.О.Соболєв, О.В.Опальов [11; 17; 88; 175; 176; 177]. Слід відзначити і те, що окремим напрямкам роботи з персоналом органів досудового слідства системи МВС були присвячені наукові праці О.О.Алєксєєва, О.В.Бауліна, А.Г.Каткової, Р.Ю.Савонюка, І.М.Шопіної [81; 178; 179; 180; 181]. Однак, не дивлячись на інтенсивність та широкий спектр досліджень, присвячених різним напрямкам роботи з персоналом органів внутрішніх справ та проблемам, що тісно пов’язані з цією сферою діяльності, комплексне та узагальнююче дослідження управлінських аспектів роботи з персоналом саме в органах досудового слідства на сьогоднішній день відсутнє. Крім того, в існуючих наукових працях з управління персоналом міститься багато дискусійних, а в деякому разі і спірних питань на аналізі яких ми хочемо зупинитися більш детальніше.

У процесі здійснення функцій управління люди вступають у певні відносини, які називають управлінськими. В теорії управління управлінські відносини розглядаються, як правило в двох аспектах. По-перше, в широкому значенні, за фактом участі людей в системі управління, тобто незалежно від того, якою стороною цих відносин вони виступають - активною чи пасивною, суб’єктом чи об’єктом [182, с.23]. По-друге, управлінські відносини розглядаються у вужчому значенні. Як і будь-які інші суспільні відносини (економічні, політичні, духовно-ідеологічні), управлінські відносини є результатом певного виду людської діяльності - управлінської діяльності. Тобто у вузькому значенні управлінські відносини - це зв’язки, які постійно діють між суб’єктами та об’єктами управління. Виникнення таких зв’язків зумовлене метою існування системи й спеціальними функціями, що її реалізують.

Варто зазначити, що управління персоналом є елементом соціального управління, під яким традиційно розуміється управління людьми та їх колективами [47, с.5-6]. В найбільш загальному вигляді управління в науці адміністративного права та державного управління визначається як діяльність суб’єкта, що виражається в цілеспрямованому, організуючому впливі на об’єкт управління, який здійснюється з метою приведення останнього в бажаний для суб’єкта стан [183, с.10]. В соціальному управлінні управляючу підсистему (суб’єкт управління) і керовану підсистему (об’єкт управління) представляють люди – окремі або з’єднані в різні спільності особи, які є носіями певних суспільних відносин. Отже, людина виступає й суб’єктом й об’єктом соціального управління. Однак необхідно мати на увазі певну умовність цієї конструкції. Відношення „керівник – підлеглий”, хоч і є найбільш поширеним в управлінні, але не охоплює усіх складних характеристик суб’єкта і об’єкта. Поряд з індивідуальним, існує і колективний (колегіальний) суб’єкт управління, який впливає на певні суспільні утворення, що діють в різних сферах суспільного життя.

На нашу думку, управління щодо будь-яких систем, у загальному вигляді, можна уявити як виявлення впливу управляючої підсистеми на керовану. Звідси каналами зворотного зв’язку в управляючу підсистему надходить інформація про її стан. Крім того, ці підсистеми мають також інформаційні зв’язки з навколишнім середовищем. Як вірно, на нашу думку, відзначає В.М.Плішкін, „управляюча та керована підсистеми, канали прямого та зворотного зв’язку, а також навколишнє середовище створюють систему управління [53, с.11-12]. Ми погоджуємося з думкою Д.Д.Цабрія, що система управління - це упорядкована сукупність взаємозв’язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети [184, с.12]. Як слід, основними компонентами управлінської системи є: суб’єкт управління, тобто джерело керівного впливу, той, хто здійснює управління, виконує функції керівництва і впливу на об’єкт з метою приведення його в новий, бажаний для суб’єкта стан; об’єкт управління, тобто те, на що спрямовано вплив суб’єкта; керівний вплив, тобто комплекс цілеспрямованих і організуючих команд, засобів, прийомів і методів, за допомогою яких здійснюється вплив на об’єкт і досягаються реальні зміни в його стані; зворотні зв’язки, тобто інформація для суб’єкта про результативність керівного впливу і зміни в об’єкті.

В загальному вигляді управління персоналом становить комплексну прикладну науку і сферу практичної діяльності щодо розробки і впровадження організаційно-економічних, адміністративно-управлінських, правових і особистісних факторів, способів, методів впливу на персонал з метою підвищення ефективності його діяльності. Як слід, управління персоналом органів досудового слідства МВС охоплює всю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне кількісне та якісне формування слідчого корпусу та повне використання його можливостей у боротьбі зі злочинністю.

Головна мета системи управління персоналом органів досудового слідства МВС полягає у забезпеченні слідчих підрозділів працівниками високої кваліфікації, в організації їх ефективного використання, професійного навчання та соціально-правового забезпечення. Наведене формулювання мети управління персоналом органів досудового слідства МВС відображає переважно певні напрямки діяльності керівництва слідчих підрозділів. Але відомо, що для того, щоб якась справа була здійснена, вона має бути сприйнята всіма учасниками, стати зрозумілою і важливою для кожного з них. Отже, діяльність щодо управління персоналом має постійно співвідноситися, з одного боку - з потребами органів досудового слідства (висока продуктивність слідчих, їх професіоналізм тощо), з іншого – з потребами слідчих (належна заробітна плата, забезпеченість службовими кабінетами, оргтехнікою, дотримання науково-обґрунтованих норм навантаження, безпека праці, комфортний соціально-психологічний клімат, можливості реалізувати особисті цілі, зробити кар’єру і т. ін). Якщо ці цілі не співпадають, то в певному органі досудового слідства або в усій системі органів досудового слідства МВС виникають, або постійно існують певні протиріччя і навіть конфлікти, руйнується професійне кадрове ядро досудового слідства системи МВС України.

Усвідомлення того факту, що однією із найважливіших умов реалізації головної мети роботи з персоналом органів досудового слідства є задоволення соціальних потреб слідчих, повинно визнаватись ключовою та визначальною умовою управління персоналом. З цього положення витікає досить проста на перший погляд формула: чим привабливішою для працівників слідства, з точки зору задоволення їх соціальних потреб, є професія слідчого, тим більша вірогідність ефективного функціонування органів досудового слідства в цілому. Всебічне стимулювання слідчих, створення сприятливих умов праці, розвиток в кожному слідчому партнерського ставлення сприяє об’єднанню їх навколо головної мети, яку вирішують органи досудового слідства - всебічного, повного і об’єктивного дослідження обставин у справах про злочини, формуванню в слідчому колективі атмосфери діловитості, взаємо-підтримки та взаємодопомоги, спрямованості діяльність на загальну мету.

Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є людина, що входить у певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах адміністративного управління, а з іншого – на концепції всебічного розвитку особи і теорії людських відносин. Управління персоналом багато в чому визначається кадровою політикою, про, що йшлося у попередніх підрозділах дисертації. На нашу думку, основна проблема управління персоналом полягає в організації взаємовигідних відносин між керівництвом та підлеглими йому працівниками під час відносин типу „влада-підпорядкування”. Вирішення цього питання багато в чому залежить від суб’єктивних і об’єктивних факторів: 1) суб’єктивні: особистісні особливості керівника (начальника), його освіченість в галузі менеджменту; 2) об’єктивні: ступінь „вичерпаності” кадрового потенціалу органу слідства, рівень і перспективи його службової активності.

Серед форм управління персоналом органів досудового слідства ми виділяємо: визначення потреби у персоналі (прогнозування нових робочих місць, планування кількісної та якісної потреби у персоналі, вибір методів розрахунку кількості потреби у персоналі); профорієнтаційну робота з можливими кандидатами (аналіз джерел відбору персоналу, відбір персоналу, встановлення зв’язків із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час відбору); розстановку персоналу (поточна періодична оцінка кадрів, цілеспрямоване переміщення кадрів); підготовку кадрів (початкова, спеціальна, перепідготовка та підвищення кваліфікації, стажування, наставництво); розвиток персоналу (службове та професійне просування по службі, робота з особами зарахованими до кадрового резерву, оцінювання результатів діяльності персоналу); організацію соціально-побутового забезпечення працівників слідства; забезпечення комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання стосунків керівника та колективу, трудових взаємостосунків, зниження рівня конфліктності у колективі, психологічне забезпечення персоналу); розробку мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею слідчих; (адекватна оплата, створення творчої атмосфери, підтримка кар’єри); забезпечення безпеки персоналу органів досудового слідства системи МВС.

Вважаємо, що плідним для нашого дослідження буде визначення певних параметрів яким має відповідати фахівець у сфері управління персоналом, якими особистими і професійними якостями та здібностями він повинен володіти. Отже, на нашу думку, фахівці з управління персоналом повинні мати такі якості і здібності: глибоку повагу до прав, свобод і законних інтересів громадян; здатність об’єктивно і комплексно оцінювати й аналізувати ситуацію; прагнення усі події та рішення логічно і кваліфіковано обґрунтовувати з використанням економічних, правових та соціальних категорій; уміння абстрагуватися від впливу політичних партій та рухів; здатність оптимально організувати свою працю тощо. На основі названих особистих якостей фахівець у сфері управління персоналом органів внутрішніх справ повинен оволодіти необхідними знаннями та навичками, що забезпечать йому поступове набуття практичного досвіду в роботі з персоналом. Для цього необхідно створити сприятливі умови й забезпечити комплексне формування професіоналізму за такими напрямками особистої культури: професійно-правовими, політичними, моральними, соціальними та психологічними.

На нашу думку, фахівець у сфері управління персоналом ОВС повинен знати: систему і структуру органів внутрішніх справ, їх підрозділів і служб, вирішувані ними завдання, специфіку комплектування, здійснення контролю; правила наукової організації праці, раціонального розподілу навантаження й функціональних обов’язків у колективі; форми і методи забезпечення законності в діяльності органів внутрішніх справ; напрямки підвищення майстерності працівників, формування стійкого професійного ядра; основні аспекти виховної роботи; нормативну базу щодо соціального захисту працівників органів внутрішніх справ та членів їх сімей; вимоги відомчих нормативних актів, які стосуються вивчення, відбору, й розстановки кадрів, проходження ними служби на різних посадах; кваліфікаційні характеристики фахівців органів, служб та підрозділів системи МВС; основи загальної та правової психології, педагогіки; методи практичної соціології в управлінні персоналом органів внутрішніх справ.

Спеціаліст у сфері роботи з персоналом органів внутрішніх справ повинен уміти: роз’яснювати закони і підзаконні акти в сфері роботи з персоналом; застосовувати на практиці чинне законодавство і вимоги підзаконних актів у сфері управління персоналом; вести облік, узагальнювати й аналізувати результати своєї діяльності, діяльності підрозділу, служби, органу внутрішніх справ у цілому і в частині роботи з персоналом зокрема; на науковій основі організувати свою роботу й роботу персоналу; здійснювати постійний контроль за виконанням вимог законів і підзаконних актів, планових заходів, наказів, розпоряджень, вказівок вищих суб’єктів управління, рішень колегіальних органів; втілювати в практичну діяльність передовий вітчизняний і зарубіжний досвід управління персоналом, використовувати передові технології і застосовувати технічні засоби, досягнення науки і техніки; давати засновану на діючих нормативах організаційно-штатну й економіко-правову характеристику того чи іншого структурного підрозділу органу внутрішніх справ з розкриттям джерел його комплектування, фінансування, матеріально-технічного забезпечення, основних напрямків більш оптимального цільового використання людських, фінансових і матеріальних ресурсів; володіти навиками встановлення психологічного контакту, переконання, створення нормального мікроклімату в колективі, здійснення службових перевірок, навиками ведення діловодства, складання документів у сфері управлінської діяльності; виявляти існуючі тенденції в роботі з персоналом, своєчасно реагувати на них, забезпечувати комплексний підхід до вирішення проблем кадрового забезпечення діяльності служб та підрозділів органів внутрішніх справ.

Підводячи підсумок, відзначимо, що управління персоналом органів досудового слідства МВС необхідно розглядати в двох аспектах. По-перше, як управління з боку держави – зовнішнє управління, суб’єктами якого є: Верховна Рада України, Президент, Кабінет Міністрів України, РНБО, Прокуратура. По-друге, управління, яке здійснюється всередині системи, при якому об’єктами є працівники органів слідства, а суб’єктами – керівники (начальники), кадрові апарати, окремі посадові особи органів внутрішніх справ (чергові по органу чи підрозділу внутрішніх справ, старші слідчо-оперативної групи тощо), окремі колегіальні органи (Колегії МВС, трудові колективи, збори офіцерів тощо) які діють на відповідних рівнях і складають у своїй сукупності управляючу підсистему всієї системи даних органів у цілому і кожного з них окремо.

Таким чином, управління персоналом органів досудового слідства МВС доцільно визначити як системну, планомірно організовану і цілеспрямовану діяльність керівного (начальницького) складу, працівників кадрових служб, окремих посадових осіб щодо створення сприятливих умов для нормального розвитку й використання потенціалу працівників слідчих підрозділів.


2.2. Суб’єкти та об’єкти управління персоналом в органах досудового слідства МВС України

Як було зазначено у попередньому підрозділі дисертації, процес управління завжди передбачає наявність об’єкта та суб’єкта управління. Труднощі в характеристиці понять „об’єкт” і „суб’єкт” управління полягають у тому, що ці поняття відносні, а кожен суб’єкт управління є одночасно й об’єктом управління, і навпаки. Але між суб’єктами та об’єктами управління існує принципова різниця, яка полягає в тому, що це якісно різні управлінські явища, відмінність між якими ґрунтується на трьох засадах: за характером та видами відносин, в системі яких діє кожна людина і в яких проявляються різні потреби, цілі та інтереси людей і, відповідно, виникають різні результати діяльності; б) за характером та видами діяльності, оскільки для кожного виду діяльності потрібні певні знання, професійна підготовка; в) за відносинами, через які та в процесі яких приймаються управлінські рішення та дії.

Об’єктом управління персоналом органів досудового слідства МВС є слідчий корпус у цілому, трудові колективи органів досудового слідства, всі категорії слідчих, окремі слідчі. Предметом є основні закономірності, які визначають поведінку персоналу органів досудового слідства під час їх спільної службово-трудової діяльності. Суб’єктами ж є керівники (начальники) усіх рівнів, кадрові служби, окремі посадові особи (чергові по органу чи підрозділу внутрішніх справ, старші слідчо-оперативної групи тощо).

Проблема суб’єкта є найбільш дискусійною в теорії правовідносин. Так, Ю.М.Козлов, суб’єкт управління визначає як учасника процесу управління, який за своїм функціональним призначенням покликаний практично здійснювати цілеспрямований упорядковуючий вплив на відповідний об’єкт (об’єкти) [185, c.57]. На думку, Ю.Тихомирова, суб’єкти, які управляють суспільством, - це або народ у цілому, або окремі його верстви, об’єднання, колективи, оформлені відповідним чином у політико-правових формах через систему державних і громадських організацій, інститути безпосередньої демократії [186, с.8-9]. В.Афанасьев підкреслює, що суб’єктом управління є складна система державних і недержавних організацій [187, с.160]. О.М.Бандурка, суб’єкт управління визначає як „структурно окреслені спільноти людей з органами управління, які формуються ними, та керівним складом (на персональному рівні), наділені управлінськими функціями та які здійснюють управлінську діяльність” [14, с.11]. В.М.Плішкін, під суб’єктом управління розуміє „управляючу підсистему”, яка здійснює цілеспрямований впливу на об’єкта (керовану підсистему) з метою підвищення ефективності його функціонування, приведення його у відповідність до об’єктивних закономірностей розвитку [53, с.15].

На нашу думку, до суб’єктів управління персоналом відносяться як державні органи, так і, безперечно, посадові особи, вищестоящі начальники (керівники), які наділені владними повноваженнями, працівники кадрових служб. Отже, суб’єкт управління персоналом – це особа, яка наділена певною компетенцією або владними повноваженнями, що дозволяють їй втілювати свою волю у форму керівних команд чи рішень, обов’язкових для виконання.

Головною рисою суб’єкта управління є наявність у нього певної компетенції (працівник кадрового підрозділу) або владних повноважень (вищестоящий начальник), які дають змогу втілювати їм свою волю у формі управлінських рішень, керівних команд, обов’язкових до виконання. Владний вплив, що виходить від суб’єкта до об’єкта управління, дозволяє підпорядковувати волю і діяльність останнього волі першого, що в окремих випадках є необхідним для досягнення цілей і вирішення завдань, визначених суб’єктом управління. Відповідно об’єкт управління зобов’язаний підкорятися владній волі суб’єкта і в обов’язковому порядку виконувати його рішення.

В першу чергу, необхідно відзначити те, що суб’єктом управління персоналом виступає держава, яка розробляє комплекс соціально-економічних, організаційно-правових заходів, спрямованих на раціональне відтворення людських ресурсів, їх формування та використання. У державно-управлінських дослідженнях єдиний суб’єкт державного управління - держава - представлений диференційовано, тобто як сукупність конкретних організаційних носіїв управлінських функцій - державних органів, між якими розподілені різні види діяльності держави [188, c.22].

Управління персоналом органів досудового слідства на державному рівні здійснюється на основі законів України, Указів Президента України та нормативно-правових актів Уряду, РНБО та Прокуратури. Крім того, функцію управління персоналом здійснюють інші державні органи (адміністрації), органи місцевого самоврядування, профспілки та трудові колективи. Наприклад, відповідно до Указу Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035 було затверджено Програму кадрового забезпечення державної служби та Програму роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій [54]. На основі цих Програм були розроблені і відповідні організаційні заходи щодо кадрового забезпечення державної служби, серед яких основне місце займає науково-обґрунтована управлінська діяльність в сфері роботи з персоналом.

В загальному вигляді, управління персоналом на державному рівні включає комплекс заходів, спрямованих на відтворення, формування, розподіл й перерозподіл та використання людських ресурсів і здійснюється як: демографічна політика, яка спрямована на управління процесами демографічного розвитку населення в державі та її регіонах; політика в галузі освіти, що має вплив на розвиток людей, їх розумових та фізичних здібностей, виховання високих моральних цінностей, формування громадян, які спроможні усвідомлено робити свій професійний вибір і на цій основі забезпечити економіку кваліфікованими, конкурентоспроможними працівниками; політика зайнятості, яка пов’язана із забезпеченням працездатного населення робочими місцями, основна мета якої полягає у створенні матеріально-технічних, соціально-економічних умов для працевлаштування кожного члена суспільства при його бажанні; політика праці та заробітної плати, яка спрямована на здійснення контролю за мірою праці і мірою споживання матеріальних та духовних цінностей, регулювання трудових відносин і оплати праці, матеріального заохочення, покращення трудової та виробничої дисципліни; соціальна політика - направлена на створення сприятливих умов для розвитку особистості, її здібностей, знань та умінь, за рахунок покращення умов праці і побуту, організації охорони здоров’я, соціального забезпечення, розвитку культури та мистецтва.

Суб’єкти управління у сфері правоохоронних відносин слід відрізняти від суб’єктів управління персоналом в органах досудового слідства МВС, з якими вони мають багато спільного. Так, суб’єкт управління персоналом – це, або керівний склад (вищестоящі начальники), або працівники кадрових служб. А до суб’єктів управління у сфері правоохоронних відносин необхідно віднести усіх атестованих працівників органів досудового слідства МВС, які є представниками влади. Таким чином, серед суб’єктів управління в органах досудового слідства МВС можна виділити дві великі групи: умовно „зовнішню” по відношенню до органів досудового слідства і „внутрішню” групи. Кожна з них не є однорідною і може бути поділена на підгрупи. Наприклад, „внутрішня” група суб’єктів управління персоналом репрезентована керівним (начальницьким) складом, тобто сукупністю керівників усіх рівнів, що працюють в органах внутрішніх справ та органах досудового слідства МВС зокрема, працівниками кадрових підрозділів, окремими посадовими особами.

Суб’єктам управління притаманні загальні функції та цілі, єдність принципів їхнього утворення, побудови та діяльності, структурна єдність, співпідпорядкованість та інші ієрархічні зв’язки та відносини, прийняття суворо обумовлених управлінських рішень, узгодження їх між собою [189, c.47]. Організація суб’єкта управління відбувається внаслідок його структурного впорядкування, тобто найважливішим елементом суб’єкта управління є його внутрішня структура, яка не зводиться тільки до сукупності структурних елементів (підрозділів, посадових осіб), а охоплює й таке явище, як взаємовідносини між цими структурними елементами.

За традиціями, що вже склалися, управління персоналом (підбір, навчання, розстановка персоналу, оцінка його діяльності тощо) є, з одного боку, обов’язком кожного керівника (начальника), а з іншого – окремим завданням спеціальних працівників, зокрема працівників підрозділів роботи з персоналом. Керівники (начальники) уповноважені спрямовувати роботу підлеглих, відповідають за виконання головних завдань. Так, відповідно до п.4 Типового Положення про слідчий відділ, відділення, групу міського, районного, міськрайонного, лінійного управління, відділу, відділення ГУМВС, УМВС, УМВСТ, підрозділу спеціальної міліції, начальник слідчого підрозділу несе персональну відповідальність за стан слідчої роботи в слідчому підрозділі та за виконання покладених на нього завдань [190].

Начальник слідчого підрозділу, крім повноважень, передбачених Кримінально-процесуальним кодексом України: встановлює розпорядок роботи слідчого відділу, відділення, вимагає та контролює дотримання службової дисципліни, порушує в установленому порядку клопотання про заохочення працівників чи притягнення їх до дисциплінарної відповідальності; визначає обов’язки своїх заступників, затверджує функціональні обов’язки особового складу підрозділу шляхом встановлення спеціалізації по розслідуванню окремих категорій злочинів; забезпечує планування роботи слідчих підрозділів та висвітлення у них наявних проблем з урахуванням результатів роботи та оперативної обстановки, вжиття відповідних заходів щодо їх вирішення з урахуванням наказів, розпоряджень, вказівок МВС, ГУМВС, УМВС, УМВСТ, здійснює регулярний контроль за виконанням запланованих заходів; аналізує оперативну обстановку, стан роботи з розслідування злочинів, результати діяльності слідчого відділу (відділення) і кожного слідчого; перевіряє якість і своєчасність виконання окремих доручень слідчих у кримінальних справах, узагальнює результати їх виконання; забезпечує впровадження в практику роботи слідчих рекомендації щодо наукової організації праці, використання сучасної криміналістичної техніки, передового досвіду і нових методів розслідування окремих видів злочинів; аналізує стан матеріально-технічного забезпечення слідчих та щоквартально інформує про наявні недоліки з цих питань начальника слідчого управління (відділу) ГУМВС, УМВС, УМВСТ.

Як видно із вище приведених повноважень начальника слідчого відділу (відділення) на нього покладенні досить об’ємні повноваження, від професійного навчання до соціально-побутового забезпечення підпорядкованих їм слідчих. Як висновок – начальник слідчого відділу (відділення) повинен бути або фахівцем в сфері педагогіки, психології та безпосередньо юриспруденції або бути висококваліфікованим управлінцем, який має досвід роботи на посаді слідчого не менше п’яти років. Ми все ж таки переконані у тому, що кандидат на посаду начальника слідчого відділу (відділення) повинен в першу чергу бути висококваліфікованим спеціалістом в сфері слідчої діяльності, мати стаж на слідчій роботі не менше трьох років та пройти відповідну підготовку з фаху управління персоналом під час якої отримати необхідні мінімальні знання з педагогіки та психології.

У свою чергу працівники підрозділів роботи з персоналом ОВС покликані допомагати і давати поради керівникам (начальникам) органів досудового слідства з метою найбільш ефективнішого використання ними кадрового потенціалу підпорядкованого їм слідчого органу (управління, відділу, відділення, чи групи). Працівники підрозділів по роботі з персоналом як самостійні суб’єкти управління виконують такі функції, як: забезпечення найбільш ефективного виконання завдань щодо комплектування органів досудового слідства МВС висококваліфікованими, морально стійкими працівниками; вивчення та аналіз стану роботи з відбору, розстановки, зміцнення та збереження професійного ядра кадрів органів досудового слідства МВС, їх навчання і виховання; забезпечення впровадження новітніх методів і форм організації праці та управління в діяльність органів досудового слідства МВС; надання допомоги начальникам слідчих підрозділів в узагальненні та розповсюдженні позитивного досвіду організації роботи з відбору, розстановки та збереження професійного ядра слідчих підрозділів, навчання виховання слідчих; проведення нарад, семінарів, навчально-методичних зборів, навчально-наукових практичних конференцій з актуальних питань роботи з персоналом органів досудового слідства МВС, підвищення його інтелектуального та службового рівня; вивчення ділових та моральних якостей керівного складу органів досудового слідства МВС; розроблення проектів положень, наказів, інструкцій, які регламентують питання відбору, підготовки та розстановки працівників органів досудового слідства МВС, дотриманні ними службової дисципліни; організація в органах досудового слідства службового атестування; організація професійної підготовки працівників, у тому числі початкової підготовки кандидатів на службу в слідчих підрозділах, службової підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів досудового слідства МВС; планування потреб органів досудового слідства МВС в спеціалістах, які закінчили вищі відомчі навчальні заклади, приймання участі у розподілі випускників ВНЗ; вживання заходів та здійснення контролю за раціональним використанням випускників згідно зі спеціалізацією та отриманою кваліфікацією; розгляд та підготовлення матеріалів про нагородження працівників слідчих підрозділів державними нагородами України, відзнаками Президенті України, про присвоєння їм почесних звань, нагородження нагрудними знаками МВС України та іншими видами заохочень; забезпечення обліку особових справ працівників слідчих підрозділів; організація роботи з виготовлення, обліку та знищення службових посвідчень працівників слідчих підрозділів; проведення службових розслідувань за фактами надзвичайних подій серед персоналу органів досудового слідства МВС, ведення обліків порушень законності і надзвичайних подій серед працівників слідчих підрозділів; психологічне забезпечення службової діяльності органів досудового слідства МВС; організація роботи щодо здійснення наставництва над молодими працівниками слідчих підрозділів; приймання участі в організації вивчення і сприянні вирішенню соціально-побутових проблем працівників органів досудового слідства МВС; вжиття організаційних заходів щодо проведення культурно-масової та просвітницької роботи з працівниками слідчих підрозділів.

Між суб’єктами управління персоналом органів досудового слідства МВС можуть встановлюватись субординаційні чи координаційні зв’язки. Відносини субординації - це такі відносини, які виражають підпорядкованість одного суб’єкта іншому в процесі управління єдиним об’єктом. Відносини субординації мають місце як між органами управління, відділеннями й відділами, так і на індивідуальному, персоніфікованому рівні - між керівниками та виконавцями. Субординація викликана, в першу чергу, необхідністю втілення спільних інтересів, загальних цілей, взаємопов’язаних з особливими (окремими) інтересами за допомогою певної їх самопідпорядкованості. Відповідно з нею вищі суб’єкти управління, що об’єктивно виражають загальний інтерес в усій його різноманітності, ставлять цілі нижчим, які покликані реалізувати їх у своїй діяльності з урахуванням свого індивідуального інтересу. Відносинам субординації властиві відповідні організаційні форми управління, що забезпечують їх реалізацію. Це лінійні управлінські структури, в яких підпорядкованість встановлюється знизу вгору, має характер однозначного зв’язку, коли кожний нижчий суб’єкт управління підпорядковується тільки одному вищому.

Складність і різносторонність процесу управління, його цілей та завдань, видів діяльності обумовлює необхідність (при наявності рівноправних зв’язків між окремими його компонентами) використовувати також відносини координації. Відносини координації мають місце між суб’єктами управлінської діяльності, які не підпорядковані один одному, для них характерним є погодження діяльності, поєднання зусиль під час реалізації окремих завдань і загальних цілей. Ці відносини є виявленням самостійності суб’єктів управлінських відносин. Координацію дій може бути налагоджено між окремими ланками управління, які виконують відносно самостійні, специфічні функції, але пов’язані між собою єдиною стратегічною метою.

Таким чином, особливість суб’єктів управління персоналом органів досудового слідства системи МВС полягає також у тому, що слідчі працівники залежно від посади та присвоєних їм спеціальних звань можуть бути, як суб’єктами, так і об’єктами управління. Наприклад, старший слідчий відносно слідчого є суб’єктом управління, а відносно начальника слідчого відділу (відділення) – об’єктом управління. Крім того, визначальною рисою суб’єкта управління персоналом органів досудового слідства є наявність у нього владних повноважень як організаційного (начальник ОВС, начальник штабу, черговий по ОВС та ін.) так і процесуального характеру (начальник слідчого відділу (відділення), прокурор), які дають змогу втілювати їм свою волю у формі управлінських рішень, керівних команд, обов’язкових до виконання.

Управлінська функція розкривається суб’єктом управління через відповідні повноваження з регулювання діяльністю людей у системі соціальних відносин. Але суб’єкт управління не може існувати без об’єкта управління, оскільки його існування, структура і зміст управлінської діяльності виникають і визначаються потребами останнього. На нашу думку, об’єкт управління персоналом – це працівник, який в силу свого правового статусу підпорядковується владній волі суб’єкта управління і виконує його рішення. Об’єкт управління персоналом досить самостійний, має здатність до самоуправління і такий же активний, як і суб’єкт. Об’єкти мають власні закономірності функціонування й розвитку, на які треба зважати при здійсненні управління. Об’єкт управління не тільки реагує на управляючі впливи суб’єкта, не тільки сигналізує про їх наслідки та результати, а часто прямо примушує його до певної перебудови управляючих впливів, до зміни їх характеру й змісту. Тому управління персоналом являє собою не однобічний вплив управляючої підсистеми на керовану, а діалектичну взаємодію між його суб’єктом і об’єктом, яка складається з різноманітних прямих і зворотних зв’язків між ними.

Між суб’єктами та об’єктами управління існує діалектична взаємодія і діалектичний прямий і зворотний зв’язок (наприклад: прямий - за допомогою наказів, розпоряджень, директив тощо і зворотний - за допомогою доповідей, інформацій, звітів тощо). Для управління персоналом характерним є те, що між управляючим впливом суб’єкта і реакцією на нього об’єкта немає жорсткої детермінації. Крім того, між суб’єктом і об’єктом управління персоналом існує внутрішня єдність. Суб’єкт управління завжди має справу із змінюваним об’єктом і намагається встигати за ним в своєму розвитку. Однак відповідність між ними в дійсності ніколи не буває повною, оскільки вона встановлюється і порушується одночасно. Така проблемна ситуація загострюється і, як правило, руйнується відповідним регулюванням. Разом з тим тут можливі і вкрай небажані відхилення, які тягнуть за собою серйозні негативні наслідки. Так, іноді управляюча підсистема відстає в своєму розвитку від керованої, тобто такої, якою управляють. Тоді у функціонуванні останньої або домінує стихійний початок, або її дії сковуються застарілими формами, тобто управляюча підсистема набуває консервативного, застійного характеру [53, с.16].

Хоча керуюча система несе у собі активне начало щодо керованої, активність цю не можна трактувати як заперечення внутрішньої єдності обох підсистем, як безумовне їх протистояння. Активність тут означає лише те, що керуюча підсистема цілеспрямовано впливає на освоєну нею визначену частину, фрагмент дійсності, причому впливає так, як того вимагає або допускає природа даного об’єкта [191, c.152]. Інакше кажучи, суб’єкт ніби заглиблюється у свій конкретний об’єкт, знаходячи в ньому своє визначення. Тому коли йдеться про суб’єкт управління, то завжди передбачають наявність об’єкта, що йому протистоїть, оскільки вони взаємозумовлені.

Керована система впливає на суб’єктів управління через висування своїх потреб, інтересів і цілей, які і стають визначною умовою та фактором змісту управління і часто способів його реалізації [192, c.90]. Вона ж приймає на себе управлінський вплив керуючих органів та оцінює їхню ефективність. Взаємозв’язки потреб, цілей та інтересів узагальнюють і втілюють у собі потреби об’єктів в управлінні, здійснюють постійний вплив на його зміст, форми та інші якості. Вони безперервно сигналізують про себе та спонукають державні органи до прийняття певних рішень і здійснення управлінських дій, спрямованих на забезпечення досягнення цілей, інтересів і потреб системи.

Як і будь-яка сфера (напрямок) управління, управління персоналом органів досудового слідства МВС має свої особливості. Так, по-перше, головною особливістю управління персоналом органів досудового слідства є те, що управлінські рішення повинні реалізовуватись з урахуванням встановленої законом процесуальної самостійності слідчого, яка забезпечується: встановленим порядком призначення слідчих, притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення з посади; передбаченою законом процедурою досудового слідства; забороною під загрозою відповідальності втручання в процесуальну діяльність слідчих осіб, які не мають на те повноважень; створенням необхідних організаційно-технічних та інформаційних умов для діяльності слідчих, про, що більш детальніше йшлося у попередніх підрозділах дисертації. Більш того, управлінські рішення мають забезпечувати цю процесуальну самостійність слідчих. З одного боку, слідчі забов’язані виконувати вказівки Генерального Прокурора та Постанови Пленуму Верховного Суду України, які стосуються питань досудового слідства. З іншого, ця обставина за певних умов обмежує об’єм вибору управлінських рішень з питань організації слідчої діяльності. Так, згідно ст.227 КПК України вказівки прокурора органам досудового слідства у зв’язку з порушенням і розслідуванням ними кримінальних справ, дані в порядку, передбаченому цим Кодексом, є для цих органів обов’язковими. Оскарження одержаних вказівок вищестоящому прокуророві не зупиняє їх виконання, за винятком випадків, передбачених частиною 2 ст.114 цього Кодексу (вказівки прокурора про притягнення як обвинуваченого, про кваліфікацію злочину і обсяг обвинувачення, про направлення справи для віддання обвинуваченого до суду або про закриття справи). На жаль, слідчий маючи право заперечити деяким вказівкам прокурора, не завжди правомочний призупинити їх виконання. Тому варто погодитися з думкою В.Д.Зеленського, що „для дотримання процесуальної самостійності слідчого необхідно надати право заперечування будь-яких вказівок прокурора з наданням письмового обґрунтування своєї думки...”. Тоді його процесуальна самостійність „придбає нову умову для його реального втілення” [193, с.68], що безумовно підвищить його почуття відповідальності за прийняті рішення та їх реалізацію.

По-друге, наступна особливість управління персоналом органів досудового слідства МВС полягає у тому, що слідчі здійснюють відносно самостійну діяльність, вони організаційно незалежні як один від одного, так і, у певній мірі від свого безпосереднього керівника, вказівки якого щодо притягнення особи як обвинуваченого, про кваліфікацію злочину і обсяг обвинувачення, про направлення справи для віддання обвинуваченого до суду або про закриття справи можуть ними і не виконуватись. Суб’єкт управління (особливо вищої і середньої ланок) впливає на діяльність об’єкта (слідчих) по розслідуванню злочинів найчастіше опосередковано (через накази, інструкції, навчальні заняття тощо). Суб’єкт управління дає рекомендації не за результатами розслідування конкретних кримінальних справ, а за підсумками практичної діяльності за окремо взятий період.

Таким чином, суб’єктно-об’єктний аналіз управління персоналом органів досудового слідства МВС дозволив сформулювати ряд загальнотеоретичних положень, які матимуть методологічне значення для подальшого дослідження проблемних питань роботи з персоналом в слідчих підрозділах, а за умови їх практичної реалізації дозволить підвищити ефективність слідчої діяльності в цілому.

2.3. Механізм управління персоналом органів досудового слідства

Незважаючи на досить часте використання науковцями поняття „механізм управління персоналом” єдиного підходу у визначенні його сутності та складових елементів в сучасній юридичній науці не сформовано. Близькими за змістом до поняття „механізм управління персоналом” є терміни „механізм управління”, „механізм соціального управління”, „механізм державного управління”, „механізм правового регулювання (забезпечення) та ін. [47; 182; 195-199 та ін.]. Так, у тлумачному словнику С.І.Ожегова поняття „механізм” використовується в двох основних значеннях: 1) внутрішня будова машини, прибору, апарату, яка приводить їх в дію; 2) система, пристрій, які визначають порядок якого-небудь виду діяльності [36, с.309].

На думку Л.П.Юзькова, існують два основні підходи до визначення поняття „механізм”, а саме структурно-організаційний та структурно-функціональний [200, с. 57-59]. За першим підходом механізм характеризується як сукупність певних складових елементів, що створюють організаційну основу певних явищ, процесів. Сутність другого підходу при визначенні механізму того чи іншого державно-правового інституту полягає не тільки в організаційній основі його побудови, але й на його динаміці, реальному функціонуванні.

Наприклад, Ю.О.Тихомиров механізм соціального управління визначає як „спосіб організації та функціонування управління, що знаходить своє вираження у висуненні обґрунтованих цілей, у створенні та розвитку керуючої системи, яка покликана здійснювати під час управлінського процесу досягнення цілей” [195, с.71]. В.М.Плішкін під механізмом соціального управління розуміє сукупність цілей, функцій, принципів та методів, взаємодія яких забезпечує ефективне функціонування соціальної системи [53, с.67]. Г.В.Атаманчук, механізм державного управління розглядає як „складну систему державних органів, організованих відповідно до визначених принципів для здійснення завдань державного управління” [192, с.89].

Отже, можна зробити висновок, що механізм управління є складним і системним утворенням, що органічно поєднує у собі ті чи інші складові елементи.

Щодо кількості та змісту складових елементів механізму управління, як і з питання визначення самого поняття „механізм управління”, в юридичній науці також не склалося єдиної думки. Так, Ю.О.Тихомиров у системі механізму управління виділяє: систему управління; соціальні і, особливо, правові норми; способи визначення цілей; управлінський процес як цикл дій керуючої системи, що послідовно змінюють одна одну [195, с.45-46]. Л.П.Юзьков до елементів механізму управління відносить такі елементи: об’єкти управління; суб’єкти управління; взаємовплив між суб’єктами та об’єктами управління [200, с.59-60].

Зрозуміло, що наведені позиції вчених щодо розуміння поняття механізм управління та його складових елементів, хоч і не відображають всього спектру думок, існуючих в юридичній науці з цієї проблематики, проте визначають основні підходи до його розкриття та вирішення. Отже, з одного боку, механізм управління можна розглядати як статичну єдність певних елементів, які слугують інструментом організації управлінських явищ та процесів, з іншого – як певну динаміку, реальне функціонування усієї статичної єдності елементів. Таким чином, в загальному вигляді, механізм управління можна визначити як сукупність окремих елементів.

Беручи до уваги вище приведене, вважаємо доцільним до елементів механізму управління персоналом органів досудового слідства віднести: цілі, завдання, принципи, форми, функції та методи управління, суб’єктів та об’єктів управління, які у сукупності відображають сутність, зміст та основу системи роботи з персоналом в органах досудового слідства. Форми управління персоналом органів досудового слідства, а також суб’єкти та об’єкти управління персоналом органів досудового слідства системи МВС були охарактеризовані нами у попередніх підрозділах дисертації, отже більш детальніше зупинимось на аналізі інших його елементів.

Як було зазначено у попередніх підрозділах дисертації управління персоналом в органах досудового слідства включає два блоки: організаційний і функціональний. Організаційний полягає у формування персоналу органів досудового слідства (прогнозуванні потреб у працівниках слідства, підборі, відборі та розміщенні слідчих, визначенні можливої спеціалізації слідчих). У свою чергу, функціональний пов’язаний із: використанням персоналу органів досудового слідства, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення слідчих, їх професійне навчання, покращення морально-психологічного клімату в слідчому колективі тощо.

Метає найважливішою характеристикою процесу управління, його змістом. Власне задля досягнення певних цілей і здійснюється процес управління. У роботі мета та ціль розглядатимуться як синоніми, так як, на нашу думку, означають одне і теж саме. Вважаємо за доцільне виділити два види загальних для всіх організацій цілей: 1) цілі-завдання; 2) цілі-орієнтації. Так, цілі-завдання ставляться вищестоящим суб’єктом управління і, як правило є нормативно закріпленими. В них відображається призначення того чи іншого органу, тобто те, заради чого він створений (розкриття, розслідування злочинів, забезпечення безпеки дорожнього руху, охорона громадського порядку та ін). Цілі-орієнтації відображають загальні інтереси певного колективу окремо взятого органу (наприклад, відділення слідчих у слідчому відділі), якщо тільки включення індивіда в колектив не відбувається поза його волею. Наприклад, якщо підвищення заробітної плати слідчих істотно скорочує їх плинність, то це дає підстави припустити, що цілі-орієнтації членів колективу насамперед пов’язані з розміром винагороди. В інших випадках домінуючими можуть виявитися характер праці, можливість просування по службі, режим робочого часу та інші фактори.

Формування мети управління персоналом, як і будь-яка інша діяльність здійснюється в певній послідовності: виділення необхідних обставин, закономірних станів системи та включення їх в мету управління; визначення можливих, але небажаних обставин та станів, яких слід уникати та від яких треба відмежовувати мету управління; визначення можливих та бажаних обставин та станів і включення їх в мету управління; відмежування мети від бажаних, але об’єктивно неможливих обставин та станів системи. Таким чином, формування мети управління персоналом органів досудового слідства – це визначення бажаного, можливого та необхідного стану його розвитку.

Мета управління персоналом в органах досудового слідства відбиває інтереси всіх сфер (напрямків) правоохоронної системи ОВС: економічної, соціальної та духовно-ідеологічної. У цьому плані мета управління персоналом виступає як загальний інтерес стосовно інтересів суб’єктів управлінських відносин. В той же час носії функцій управління мають свої особливі, окремі інтереси. Управлінські відносини таким чином постають як процес спільних дій об’єктів управління, в ході якого задовольняють як загальні, так і особливі інтереси. Як вірно, на нашу думку, відзначає О.М.Бандурка, „відхилення від основних (загальних) цілей управлінської діяльності одного з її суб’єктів - сторін управлінських відносин - об’єктивно призводить до суперечності його інтересів з інтересами іншого учасника управлінської діяльності - другої сторони управлінських відносин [14, с.25]. Вважаємо, що розв’язання подібних суперечностей в системі управління персоналом органів досудового слідства можливе при правильному врахуванні єдності та належних особливих інтересів сторін управлінських відносин. На нашу думку, єдність особливих інтересів означає, що суб’єкти та об’єкти управлінських відносин об’єднуються метою, реалізація якої є завданням їх спільної діяльності, у нашому випадку - всебічне, повне і об’єктивне дослідження обставин у справах про злочини. Тобто єдність цих інтересів обумовлена об’єктивною основою їх діяльності. Реалізація власного, особливого інтересу кожного учасника управлінських відносин залежить від здійснення загальної мети управлінської діяльності. У цьому випадку учасники управлінських відносин здатні активно взаємодіяти один з одним на основі реалізації загально необхідного, а не власного, особливого інтересу, який, відповідно, є незалежним та об’єктивно обмеженим іншою стороною управлінських відносин.

Мета завжди виступає як єдність мотивів, засобів та результатів. Під мотивом, як відомо, розуміється прагнення задовольнити ту чи іншу потребу. Для набуття визначеності мотив повинен бути підкріплений наявністю засобів, використання яких може привести до бажаного результату. Таким чином, мета формулюється при з’єднанні мотиву із засобами (ресурсами, умовами, можливостями). Тут і вирішується питання про спосіб задоволення потреби.

Формування та вибір цілей є початковим пунктом управління персоналом органів досудового слідства. Як різновид соціального та державного управління, управління персоналом тим і відрізняється від управління в технічних та біологічних системах, що вплив суб’єкта управління на об’єкт відбувається насамперед шляхом визначення метидіяльності. Цілі управління персоналом можуть бути: перспективними і теперішніми, організаційними, соціально-економічними, технічними, галузевими, відтворювальними тощо. Так, наприклад організаційні цілі управління персоналом полягають у плануванні потреб і джерел комплектування персоналу; соціально-економічні у забезпеченні комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу (належна заробітна плата, соціально-правовий захист, забезпечення безпеки службово-трудової діяльності); відтворювальні у забезпеченні розвитку персоналу.

Можна визначити і загальну мету управління персоналом органів досудового слідства, яка, на нашу думку, полягає у забезпеченні стабільності службово-трудових відносин працівників слідства та оптимальної збалансованості їх чисельності, у формуванні висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним правоохоронним мисленням та розвитком почуття професійної гордостіякий володіє необхідними діловими, моральними та професійними якостями.

Мета управління персоналом органів досудового слідства полягає також у прогнозуванні, плануванні, забезпеченні, координуванні стимулюванні та контролюванні діяльність як слідчих підрозділів загалом, так і окремих слідчих зокрема. Таким чином до цілей управління персоналом в органах досудового слідства необхідно віднести: забезпечення необхідної кількості й якості слідчих, як на поточний період, так і на перспективу; створення рівних можливостей службово-трудової діяльності; раціоналізація зайнятості працівників органів досудового слідства; стабільне і рівномірне навантаження на кожного слідчого; належне соціально-правове забезпечення слідчих; забезпечення максимально-можливої спеціалізації слідчих.

Як і будь-яка інша діяльність, управління персоналом виконує певні завдання, які, на нашу думку, можуть бути зведені у три групи: економічні, психологічні та соціальні. Так, економічні завдання управління персоналом органів досудового слідства полягають у досягненні високого рівня продуктивності праці слідчих. Психофізіологічні завдання управління персоналом органів досудового слідства полягають в забезпеченні найбільш сприятливих умов для нормального функціонування, відтворювання витрачених зусиль, збереження здоров’я та працездатності працівників слідчих підрозділів. Соціальні завдання управління персоналом органів досудового слідства передбачають створення умов для постійного зростання професійного і культурного рівня слідчих, всебічного та гармонійного їх розвитку. Слід відзначити і те, що вище зазначений поділ завдань управління персоналом органів досудового слідства на певні групи носить умовний характер, оскільки всі вони тісно взаємозв’язані. Так, розв’язання і виконання економічних завдань, приводить до зростання продуктивності праці слідчих, підвищує рівень їх добробуту і тим самим позитивно впливають на стан здоров’я слідчих, позитивно впливає на їх всебічний та гармонійний розвиток. У свою чергу, вирішення психофізіологічних та соціальних завдань управління персоналом органів досудового слідства сприяє підвищенню ефективності і якості праці слідчих (кількості та якості розслідуваних та направлених до суду справ, попереджених злочинів та інших правопорушень тощо).

Завдання управління персоналом в органах досудового слідства доцільно поділити на загальнодержавні (зовнішні) та корпоративні (внутрівідомчі). Так, основними завданням управління персоналом на державному рівні держави є: формування якісного складу людських ресурсів; забезпечення органів внутрішніх справ кваліфікованим персоналом; забезпечення ефективної зайнятості персоналу, його оптимальне розподілення між областями (районами); створення рівних можливостей для одержання юридичної освіти, професії слідчого та подальшого працевлаштування; створення належних умов праці та її безпеки; забезпечення гарантованої оплати праці.

У свою чергу основним завданням управління персоналом в органах досудового слідства є: розроблення концепції кадрової політики в слідстві; організація роботи з персоналом на основі всебічного використання досягнень науки, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду; цілеспрямована та збалансована підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації слідчих; науково-обґрунтоване використання і розвиток персоналу; вибір і реалізація стилю управління персоналом; покращення умов праці; вибір системи оплати й стимулювання; визначення науково обґрунтованих нормативів навантаження на слідчих; модернізація інформаційного і аналітичного забезпечення роботи з персоналом слідства на основі створення єдиного інформаційного простору органів внутрішніх справ; забезпечення реалізації соціальних прав і гарантій працівників органів досудового слідства системи МВС; психологічне забезпечення службової діяльності працівників органів досудового слідства, що реалізується через професійно-психологічний відбір кандидатів на службу, надання психологічної допомоги молодим працівникам у процесі адаптації до служби, психологічне вивчення працівників при переміщенні по службі, роботі з резервом на висунення, вивчення морально-психологічного клімату в слідчому колективі, надання допомоги у вирішенні особистих та сімейних проблем; зміцнення дисципліни та законності в органах досудового слідства системи МВС.

Невід’ємним елементом механізму управління персоналом органів досудового слідства є управлінські функції, серед яких ми виділяємо аналіз, прогнозування, планування, організацію, регулювання та контроль. Функція, у загальному розумінні, означає діяльність, обв’язковість, роботу, зовнішній прояв властивостей об’єкту у даній системі відносин [201, с.68]. У спеціальній літературі функції управління розглядаються як дії, види, напрямки діяльності суб’єкту управління відносно об’єкта [202, с.23]. Саме функції управління складають засади управлінських зв’язків між суб’єктом та об’єктом, які мають організуючий та регулюючий вплив на управлінські відносини.

В рамках єдиної для управління персоналом органів досудового слідства загальної мети - формування високопрофесійного кадрового корпусу слідчих підрозділів, забезпечення стабільності службово-трудових відносин в органах досудового слідства та оптимальної збалансованості чисельності слідчих, про що йшлося вище кожна із названих функцій має власне призначення, зміст та методи реалізації. Так, аналіз, який полягає в збиранні та обробці інформації є важливою функцією управління персоналом та обов’язковою умовою розробки об’єктивних управлінських рішень, неодмінною умовою досягнення успіху в роботі з персоналом. Можна сказати, що ця функція є базовою, так як з неї фактично починається процес управління персоналом, з її допомогою визначається мета управління, аналітичне дослідження дозволяє виробити оптимальний варіант управлінського рішення; аналіз досить часто використовується в процесі виконання управлінського рішення та при підбиванні підсумків виконання рішення.

Прогнозування дає керівнику органу досудового слідства інформацію про майбутній (можливий, перспективний) стан кадрового забезпечення того чи іншого слідчого підрозділу, передбачає вивчення їх стану в минулому та теперішньому. Прогнозування забезпечує науковість та раціональність роботи з персоналом, а вдосконалення прогнозування є наслідком підвищення науковості управління та умовою зростання його значення в розвитку персоналу та його оцінюванні. Слід відзначити і те, що кожен вид прогнозування управлінської діяльності в сфері роботи з персоналом потребує відповідного інформаційного забезпечення, використання різних кількісних методів проведення розрахунків та логіко-аналітичної роботи, що іще раз підкреслює доцільність запропонованої нами вище пропозиції щодо необхідності запровадження в органах внутрішніх справ обов’язкового навчання керівного складу слідчих підрозділів (слідче відділення та вище) на курсах менеджменту персоналу.

За допомогою планування забезпечується послідовний розвиток та функціонування управління персоналом органів досудового слідства системи МВС. В зв’язку з цим планування передбачає такі види управлінської діяльності, як визначення стратегії системи, конкретних цілей наступної діяльності та засобів їх досягнення. Планування закладає основи майбутньої роботи з персоналом з урахуванням різних факторів, як зовнішніх (зростання рівня злочинності в цілому, або конкретних злочинів зокрема; вихід великої кількості працівників слідства на пенсію тощо), так і внутрішніх (переміщення персоналу, відпустки, відрядження та ін), які впливають на розвиток усієї системи роботи з персоналом в органах досудового слідства.

Організація, як функція управління персоналом органів досудового слідства спрямована на створення системи інформації, підбору, розстановки, навчання та виховання кадрів, координування діяльністю працівниками слідчих підрозділів, їх матеріально-технічного та фінансового забезпечення. Складність функції організації, різноманіття видів діяльності, що її складають, обумовлюють необхідність створення спеціалізованих служб та апаратів (матеріально-технічних, фінансових, інформаційних). Так, в органах досудового слідства передбачено спеціальний підрозділ - організаційно-методичний, головним завданням якого, відповідно до п.11.1 Положення про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України є надання практичної і методичної допомоги в організації роботи органів досудового слідства [105]. Робота слідчих-методистів організовується за зонально-лінійним принципом і включає в себе: розробку проектів вказівок і рекомендацій з питань організації і вдосконалення досудового слідства; здійснення контролю за організацією роботи слідчих підрозділів і проведенням слідства у кримінальних справах, підготовку письмових рекомендацій щодо вдосконалення форм і методів керівництва підлеглими підрозділами та з інших питань; надання допомоги і перевірку роботи слідчих підрозділів, здіснення заходів до усунення недоліків і підвищення рівня слідчої роботи на місцях, контроль за їх виконанням; вивчення передового досвіду і наукових методів розслідування злочинів, внесення пропозицій керівництву органів досудового слідства про необхідність їх узагальнення, розповсюдження, впровадження в практичну роботу.

Регулювання, як одна із функцій управління персоналом органів досудового слідства полягає у забезпеченні оперативності самого процесу управління в умовах постійних зовнішніх та внутрішніх впливів на діяльність слідчих підрозділів. Регулювання полягає в налагодженні повсякденної праці працівників слідства, у забезпеченні взаємодії зовнішніх та внутрішніх структурних ланок органів досудового слідства, в навчанні та вихованні персоналу тощо. Повсякденне оперативне регулювання, яке здійснюється керівником, передбачає прийняття нових управлінських рішень та внесення змін в ті, що були прийняті раніше. Воно також передбачає розподіл завдань між підлеглими, розстановку слідчих за конкретними напрямками діяльності, навчання слідчих прийомам та методам розслідування, подання їм допомоги.

Контроль дає можливість оцінити роботу персоналу та визначити шляхи підвищення її ефективності. Він включає спостереження за діяльністю, зіставлення її результатів з встановленими нормативами, вжиття заходів, які спрямовані на усунення недоліків. Особливе значення в системі контрольної діяльності відіграє внутрівідомчий контроль, тобто контроль, який здійснюють самі органи щодо підпорядкованих їм підрозділів та служб; начальники (керівники) відносно підлеглих; спеціально-створені підрозділи (чергові частини, інспекторські підрозділи тощо). В органах внутрішніх справ відомчий контроль виступає як складова частина організаційної роботи, невід’ємний елемент керівництва їх діяльністю. В процесі його здійснення перевіряється виконання правових актів, вивчаються ділові якості працівників, їх передовий досвід, удосконалюється структурна побудова органів, поліпшуються форми та методи їх діяльності, надається практична допомогам в роботі, виявляються і усуваються недоліки.

У Дисциплінарному статуті ОВС зазначено, що начальники зобов’язані повсякденно, контролювати роботу підлеглих підрозділів та працівників, добиватися суворого дотримання працівниками вимог законності, піклуватися про своєчасне доведення до виконавців наказів, інструкцій, вказівок, визначати обов’язки і права працівників щодо застосування законів та підзаконних актів про посилення охорони громадського порядку та про боротьбу зі злочинністю та іншими правопорушеннями [108]. Такий же обов’язок міститься і в Типовому Положенні про слідчий відділ, відділення, групу міського, районного, міськрайонного, лінійного управління, відділу, відділення ГУМВС, УМВС, УМВСТ, підрозділу спеціальної міліції. Так, в п.4 Типового Положення зазначено, що начальник слідчого підрозділу контролює дотримання службової дисципліни; здійснює регулярний контроль за виконанням запланованих заходів; веде облік роботи кожного слідчого і слідчого підрозділу в цілому.

На нашу думку, вище проаналізовані функції управління персоналом органів досудового слідства доцільно звести у три групи: організаційні (планування потреб і джерел комплектування персоналу, форми та методи комплектування персоналом, адаптація персоналу, професійний розвиток і навчання персоналу, підготовка і формування резерву кадрів органів досудового слідства); соціально-економічні (забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу слідчих підрозділів, регулювання трудової активності слідчих, організація робочого місця та використання робочого часу слідчих); відтворювальні (забезпечення розвитку персоналу органів досудового слідства системи МВС, оплата праці слідчих, їх соціальне забезпечення).

Важливим елементом механізму управління персоналом є принципи. Принцип взагалі (від латинського – початок, основа) – це основне вихідне положення якоїсь теорії, вчення, науки, світогляду, політичної організації. На відміну від закономірностей принципи суб’єктивні за своєю природою. Вони формулюються людьми на основі пізнання закономірностей та досвіду практичної діяльності. В науковій літературі виробився загальний підхід до поняття, змісту та системи принципів, однак зберігаються і деякі розрізнення у визначенні їх складу та назвах [203, с.11]. З нашої точки зору, принципи управління персоналом це об’єктивні, універсальні та необхідні закономірності, керівні правила, взаємовідносин між суб’єктом та об’єктом управління.

На нашу думку, необхідно виділити дві групи принципів управління персоналом органів досудового слідства: загальні та спеціальні. Так, до загальних принципів управління ми відносимо: науковість, плановість, системність, безперервність, нормативність і економічність. Розглянемо ці принципи більш детальніше. Принцип науковості передбачає систематичне дослідження службово-трудових процесів в органах досудового слідства та умов їх здійснення, застосування найновітніших технічних засобів для проведення слідчих дій, використання економіко-математичних методів при аналізі одержаних даних під час слідства тощо. Цей принцип передбачає цілеспрямований вплив на персонал на основі пізнання та використання об’єктивних законів та закономірностей. Управляти персоналом слідства науково означає своєчасно виявляти прогресивні тенденції його розвитку, або навпаки – негативні тенденції щодо розслідування кримінальних справ взагалі та окремих злочинів зокрема, недосконалість професійної підготовки слідчих та ін.

Принцип плановості в управлінні персоналом забезпечує можливість правильно визначати головні напрями роботи з персоналом та терміни їх реалізації, і взагалі дає можливість начальнику слідчого підрозділу ефективно використовувати трудовий потенціал своїх підлеглих. Так, знаючи професійні можливості кожного слідчого, їх спеціалізацію та практичний досвід, начальник слідчого підрозділу вирішує кому дати для розслідування ту чи іншу кримінальну справу, що у подальшому позитивно відображається на виконання запланованих заходів.

Принцип системності полягає в тому, що розрізнені, випадкові та не з’єднані в єдиний комплекс заходи з управління персоналом не можуть забезпечити достатню ефективність слідчої роботи, і як слід призводять до малої ефективності роботи органів досудового слідства. На нашу думку, найбільший ефект в розслідуванні кримінальних справ може бути досягнутий тільки на основі комплексного, системного вдосконалення організації праці, по усіх напрямах слідчої діяльності, щодо всіх категорій слідчих працівників.

Принцип безперервності полягає в забезпеченні постійного нагляду начальника слідчого підрозділу за станом слідчої роботи, зокрема за: дотриманням плану-графіку розслідування кримінальних справ; станом розслідування кримінальних справ, у яких закінчився двомісячний термін, вживає заходів щодо їх вирішення в максимально стислі строки; кількістю, своєчасністю і обґрунтованістю прийнятих рішень про зупинення слідства у кримінальних справах; обґрунтованістю порушення кримінальних справ; своєчасністю здачі до архіву підрозділів інформаційних технологій закритих кримінальних справ; обґрунтованістю і достовірністю даних про розслідування злочинів і кримінальних справ та об’єктивністю відображення відомостей в облікових документах та статистичних звітах; рівнем професійної підготовки слідчих їх соціальним забезпеченням.

Принцип нормативності означає, що реалізація заходів, які становлять систему роботи з персоналом в органах досудового слідства повинна здійснюватись на основі певної нормативної бази, тобто відповідних норм, нормативів та нормативних документів, які регламентують різні сторони організації трудових процесів слідчих, як то: нормування їх праці, професійного навчання, проведення атестації, присвоєння звань, переміщення по службі тощо.

Важливим в сфері роботи з персоналом органів досудового слідства є принцип гуманізму. Цей принцип виражає систему поглядів, що визнає цінність людини як особистості, її права на прийняття того чи іншого рішення, професійний розвиток, виявлення своїх здібностей. Цей принцип поєднує в собі рівність, справедливість, людяність, що є бажаною нормою відносин між керівником (начальником) – суб’єктом управління та підлеглим – об’єктом управління.

Принцип економічності передбачає досягнення максимальних результатів слідчої діяльності при мінімальних витратах. Вимоги цього принципу, безпосередньо пов’язані з дотриманням режиму економії, виконуються шляхом пошуку й реалізації можливостей найбільш раціонального використання матеріальних, трудових та фінансових ресурсів, скорочення і ліквідації всіляких втрат і непродуктивних витрат.

Другу групу принципів управління персоналом становлять спеціальні принципи, до яких в Комплексній програмі кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни віднесено: ретельність відбору та вивчення працівників за їх діловими і моральними якостями; поєднання довіри і поваги до працівників органів внутрішніх справ з принциповою вимогливістю до них; своєчасне оновлення кадрів, оптимальне поєднання чисельності досвідчених та молодих працівників; правовий і соціальний захист працівників органів внутрішніх справ [55].

На нашу думку, вище приведений перелік спеціальних принципів управління персоналом слід доповнити і такими, як: професіоналізм, компетентність, ієрархічності, поєднання єдиноначальності та колегіальності, відповідальності, централізації та децентралізації, контролю за виконанням рішень.

Управління персоналом органів досудового слідства здійснюється за допомогою науково розроблених методів. Існують різні підходи і до визначення самого поняття „методу”. У тлумачному словнику, метод визначено як спосіб теоретичного дослідження або практичного здійснення будь-чого [36, с.309]. У перекладі з грецького, метод управління – це спосіб дослідження. Метод у широкому філософському значенні визначається як спосіб досягнення цілі, певним чином упорядкована діяльність [204, с.28]. У науковій літературі по-різному трактуються методи управлінської діяльності, але у більшості випадків під методами управлінської діяльності передбачаються способи та прийоми аналізу й оцінки управлінських ситуацій, використання правових і організаційних форм впливу на свідомість і поводження людей у керованих суспільних процесах, відносинах і зв’язках [192, с. 174].

Методи управління персоналом численні та різноманітні, що пояснюється багатоманітністю управлінських функцій. Виражаючи якісну сторону реалізації функцій управління, методи також - за аналогією з функціями - безпосередньо пов’язані із владними повноваженнями, що відповідають цим функціям. Якщо владні повноваження є формою правового опосередкування функцій, то методи управління персоналом більше стосуються практичної реалізації функцій. Методи управління персоналом покликані забезпечити такий склад і зміст прийомів, операцій і процедур у ході здійснення управлінської діяльності, такий порядок взаємодії працівників, який, з одного боку, забезпечив би професійну, організаційно-технічну обґрунтованість управлінського рішення, а з іншого - максимально враховував би їх соціально-правові інтереси.

В управлінні персоналом використовуються як вироблені теорією управління загальні методи, так і спеціальні, тобто методи, які характерні тільки для управління персоналом. У науковій літературі існують різні погляди щодо видів і конкретних методів управління персоналом. Так, А.Е.Лунєв поділяє їх на чотири групи: морально-політичні, економічні, організаційні, адміністративно-директивні [205]; Ю.М.Козлов – на дві групи: позаекономічного (прямого) і економічного (непрямого) впливу [185, с.147]; Г.В.Атаманчук, на чотири: морально-етичні, соціально-політичні, економічні, адміністративні [192, с.176]. Існують й інші підходи, коли виділяють методи одноосібні, колегіальні, колективні, комбіновані тощо [206, с.285]. Всі перелічені класифікації мають на меті розмежувати й згрупувати засоби, прийоми, способи впливу на свідомість і поведінку об’єктів управління.

На нашу думку, усі існуючі в науці управління персоналом методи доцільно звести у три групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні. Так, адміністративні методи управління персоналом ґрунтуються на владі, підпорядкуванні та підлеглості одних осіб – підлеглих, іншим - керівникам (начальникам). Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративний метод має обов’язкову силу для адресата й виключає альтернативу в обранні способів дії. Адміністративному методу притаманні певні ознаки, передусім - це централізація, єдиноначальність, субординація, ієрархічність, імперативність тощо, які за певних умов та при відповідному ступені юридичного оформлення набувають значення самостійно діючих методів. Ці методи досить різноманітні і діють через: правові норми (закони, укази, положення, накази, інструкції, які є обов’язковими для виконання; накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів, за їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання як колективу слідчого підрозділу в цілому (високі показники розслідування злочинів за певний період часу), так і окремих слідчих (розкриття слідчим резонансного злочину). Використання економічних методів в управлінні персоналом органів досудового слідства дає можливість підвищити мотивацію слідчих. Так, позитивною практикою є встановлення органами місцевого самоврядування грошових винагород для працівників карного розшуку та слідчих, які розкривають так звані „резонансні злочини”, або злочини, які наносять суттєву майнову шкоду об’єктам муніципальної або державної власності. Як, на нашу думку, вище вказаний вид матеріального заохочення слідчих є дієвим та потребує загальнодержавного поширення, так як з одного боку – покращує матеріальне забезпечення слідчих, з іншого - підвищує ефективність розкриття та розслідування злочинів.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал органів досудового слідства за допомогою психологічних механізмів. Зокрема через: формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистого прикладу; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку слідчого підрозділу; встановлення моральних санкцій і заохочення. Ці методи спрямовані на створення сприятливого і стабільного морально-психологічного клімату для найбільш успішного виконання поставлених завдань. Соціально-психологічні методи ґрунтуються на досягненнях соціології і психології, вони враховують колективну психологію, потреби колективу, формальні і неформальні відносини, громадську думку, психологічні особливості різних соціальних груп і окремих індивідуумів. Необхідно відзначити і те, що соціологічно-психологічні методи управлінні персоналом найбільш ефективні тоді, коли їх застосовує досвідчений керівник, який добре знає проблеми колективу, інтереси і прагнення працівників, причини і мотиви тої чи іншої поведінки, позитивні і негативні явища в розвитку колективу.

Приймаючи до уваги вище приведене, вважаємо доцільним механізм управління персоналом органів досудового слідства визначити як сукупність певних елементів, зокрема суб’єктів та об’єктів управління, цілей, завдань, принципів функцій, та методів управління, які відображають сутність, зміст та систему роботи з персоналом в слідчих підрозділах.

2.4. Роль керівника у системі управління персоналом органів досудового слідства МВС

Керівник, як особа яку наділено владними повноваженнями та яка має певний вплив на підлеглих є центральною фігурою в будь-якому колективі. Керівник - це професія, потреба в якій виникає тоді, коли праця стає колективною. Саме керівник повинен вміти виробляти стратегію управління, консолідувати зусилля своїх підлеглих на розв’язання важливих завдань управління, використовуючи при цьому свою владу. На відміну від інших категорій працівників, що забезпечують управління, керівники являють собою групу посадових осіб, яким делеговані права та обов’язки владного характеру. Вони можуть віддавати накази, розпорядження, що є обов’язковими для відповідних виконавців [207, с.32]. Як вірно, зазначає О.М.Бандурка, „діяльність сучасного керівника є багатоплановою. Вона поєднує діяльність по визначенню основних цілей організації, а також шляхи їх досягнення, стратегії розвитку: це і вплив на підлеглих, і виконання певних функцій, як по відношенню до підлеглих і організації в цілому, так і до вищих органів. Нарешті, діяльність керівника передбачає і певний тип спілкування у стосунках з особами - учасниками управлінських відносин” [14, с.100].

Враховуючи важливе місце керівників у загальній системі управління персоналом МВС України, у зверненні колегії МВС України до працівників органів і підрозділів внутрішніх справ, яке прийняте колегією МВС України від 15 травня 2001 р. підкреслюється, що керівні кадри повинні бути прикладом у праці й побуті, у виконанні вимог Присяги й статутів, завжди і усьому діяти за законом і совістю. Вони повинні вести за собою підлеглих, поєднуючи компетентність, дисциплінованість, вимогливість з чуйним ставленням до людей, вмінням створювати здорову морально-психологічну атмосферу [208, с.1-2].

Слід відзначити і те, що в науковій літературі не склалося єдиної точки зору щодо розуміння категорії „керівник”, теж саме стосується і чинних нормативних актів.

Так, в ст.2 Закону України „Про державну службу”, під керівниками та їх заступниками розуміються „державні службовці, на яких законами або іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій” [111].Відразу ж відзначимо не зовсім вдале в цьому Законі визначення того, що керівники виконують поряд з організаційно-розпорядчими, що не викликає сумніву, і такі функції, як - консультативно-дорадчі. На нашу думку, консультативно-дорадчими функціями можуть бути наділені не тільки керівники, а й інші особи, які працюють консультантами або радниками. Таким чином, пропонуємо в ст.2 Закону України „Про державну службу” словосполучення „консультативно-дорадчі” замінити на „владно-розпорядчі”.

В Правилах безпечної експлуатації електроустановок від 6 червня 1997 р. № 257 затверджених наказом Держнаглядохоронпраці України керівників визначено „... як посадових осіб, які організовують виконання робіт...” [209]. Поняття „керівник”, „керівник державного підприємства, установи, організації” визначено у Господарському кодексі України (ст.73), [210], в ст.10 Закону України „Про боротьбу з корупцією” від 5 жовтня 1995 року [211]. Ця категорія використовується в проекті Кодексу України про адміністративні проступки [212]. Поняття „керівник”, а саме, „керівник установи” зазначене у чинному Митному кодексі України (ст.69, 411, 419) [213], а також в Бюджетному кодексі України (ст.2, ст.22, ст.23, ст.26 та ін) [214].

На нашу думку, враховуючи внутрішню структуру будь-якого державного органу, необхідно виділити: а) керівника органу; б) керівника апарату органу, на який покладено організаційне, аналітичне, правове та інше забезпечення діяльності органу; в) керівників структурних підрозділів органу (а точніше – апарату органу) управлінь, відділів, відділень, груп.

В Дисциплінарному статуті ОВС використовується термін „начальник”, який, на нашу думку, є похідним від терміну „керівник”. У цьому правовому акті начальників поділено на прямих, яким особи рядового і начальницького складу підлеглі за службою, хоча б тимчасово та безпосередніх. У свою чергу, найближчий до підлеглого прямий начальник є безпосереднім начальником. В п.4 цього нормативно-правового акту зазначено, що начальник несе відповідальність за стан дисципліни серед підлеглих. Він повинен постійно бути прикладом у додержанні законності, дисципліни, бездоганному виконанні вимог присяги, статутів, наказів і норм моралі, розвивати і підтримувати у підлеглих свідоме ставлення до виконання службових обов’язків, почуття честі й гідності, заохочувати розумну ініціативу, самостійність, старанність у службі, суворо карати за недбалість. Особливу увагу начальник повинен приділяти вивченню індивідуальних якостей підлеглих, додержанню статутних відносин між ними, згуртуванню колективу, своєчасному встановленню причин проступків підлеглих і запобіганню їм, створенню обстановки нетерпимого ставлення до порушників дисципліни. При цьому він зобов’язаний всіляко використовувати силу громадського впливу колективу [108].

Відповідно до п.11 Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ прямі начальники зобов’язані дбати про безпечні умови служби підлеглих, надавати їм реальні можливості для службового, культурного й морального зростання, створювати належні умови для побуту і відпочинку [37]. А в п.26 цього ж нормативного акту зазначено, що „начальники та інші службові особи органів внутрішніх справ несуть персональну відповідальність за суворе дотримання вимог цього Положення та інших нормативних актів з питань проходження служби і роботи з кадрами”.

Отже, можна зробити висновок про те, що у Дисциплінарному статуті ОВС та Положенні про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ терміни „керівник” та „начальник” розглядаються як синоніми. На нашу думку, різниця у цих поняттях полягає у тому, що начальник – це той, хто має хоча б одного підлеглого, а керівник – це особа, яка наділена правом безпосереднього або опосередкованого (шляхом надання попередньої згоди) прийому чи звільнення з роботи.

Н.П.Матюхіна, у термінологічному словнику з управління персоналом органів внутрішніх справ України, керівником визначає особу, яка наділена повноваженнями приймати управлінські рішення та здійснювати організацію їх виконання [215, с.36]. Вона підрозділяє усіх керівників на: 1) лінійних, які очолюють відносно відокремлені системи та які не тільки координують діяльність підлеглих та керівників нижчої ланки, але й приймають рішення, що стосуються стратегії розвитку системи, здійснюють оперативне управління всією діяльністю системи; 2) функціональних - начальників спеціалізованих служб, відділів та інших підрозділів всіх рівнів, обов’язками яких є підготовка специфічних рекомендацій лінійним керівникам для прийняття останніми тих або інших рішень.

Отже, як видно із вище приведеного Н.П.Матюхіна термін „керівник” використовує для позначення переважно керівної ланки органів внутрішніх справ, а відповідно начальники є лише частиною керівників, тобто охоплюються категорією „керівник”. З цією точкою зору погоджуємося і ми.

Як відзначає О.М.Бандурка, до керівного складу в системі Міністерства внутрішніх справ відносяться керівництво Міністерства, галузевих служб МВС, начальники та їх заступники в обласних, міських та районних управліннях, відділах і відділеннях та їх структурних підрозділах, слідчих апаратах, командири стройових підрозділів (полків, батальйонів, рот і взводів) і всі ті посадові особи, які мають повноваження щодо управління особовим складом на постійній чи тимчасовій основі [14, с.95]. З чого можна зробити висновок, що вчений також до керівників відносить осіб, які „мають повноваження щодо управління особовим складом на постійній чи тимчасовій основі”.

Правовий статус керівника органу чи підрозділу ОВС закріплені цілим рядом нормативних документів: Законом України „Про міліцію” [102], Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України [108], Положенням про Міністерство внутрішніх справ України [2]; Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України [37] та цілим рядом відомчих нормативних актів системи МВС. Так, наприклад, відповідно до Положення про Головне слідче управління МВС України [216], заступник Міністра внутрішніх справ - начальник Головного слідчого управління МВС України в сфері управління персоналом органів досудового слідства має такі повноваження: визначає функціональні обов’язки своїх заступників і керівників структурних підрозділів ГСУ, завдання підрозділів ГСУ та затверджує функціональні обов’язки особового складу ГСУ та плани діяльності ГСУ; вносить на розгляд Міністра внутрішніх справ України, колегії МВС України пропозиції про структуру і штатну чисельність слідчого апарату системи МВС, про перерозподіл штатної чисельності слідчих між територіальними і на транспорті органами досудового слідства з урахуванням навантаження на слідчих, криміногенної ситуації (обстановки) та наявного некомплекту; проводить атестацію працівників ГСУ, які мають спеціальні звання начальницького складу; дає згоду на призначення на посади заступників начальників ГУМВС, УМВС, УМВСТ - начальників слідчих управлінь (відділів); вносить Міністру внутрішніх справ України пропозиції щодо: присвоєння особам старшого начальницького складу спеціального звання полковник міліції або пониження в спеціальному званні, позбавлення спеціального звання, а також про відновлення в спеціальному званні працівників органів досудового слідства системи МВС; заохочує працівників органів досудового слідства і накладає на них стягнення відповідно до Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України або вносить пропозиції з цих питань Міністру внутрішніх справ України; вносить пропозиції про встановлення чи зміну працівникам ГСУ посадових окладів у передбачених законодавством розмірах та у межах затвердженого фонду заробітної плати; дає дозвіл працівникам Головного слідчого управління на відрядження і надає їм відпустки.

На нашу думку, вище приведені повноваження начальника Головного слідчого управління МВС України в сфері управління персоналом органів досудового слідства необхідно доповнити такими, як: забезпечення та організація заходів із соціально-правового захисту слідчих, контроль за їх виконанням, сприяння у вирішенні соціально-побутових проблем слідчих; організація роботи щодо зміцнення дисципліни та законності в діяльності органів досудового слідства, організація ведення обліків порушень законності і надзвичайних подій серед особового складу слідчих підрозділів; організація роботи з вивчення, узагальнення та розповсюдження позитивного досвіду роботи з відбору, розстановки, навчання та виховання працівників слідчих підрозділів; забезпечення впровадження новітніх методів і форм організації праці слідчих; здійснення контролю за якісним комплектуванням органів досудового слідства; здійснення контролю за виконанням наказів, директив і вказівок МВС України з питань роботи з персоналом, дотримання встановленого чинним законодавством порядку проходження служби.

В чинному Положенні про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України [105] під час визначення повноважень керівного складу цих органів використовуються як термін „керівник” так і термін „начальник”. У подальшому під керівником органів досудового слідства системи МВС ми будемо розуміти керівників органів досудового слідства, їх заступників, керівників структурних підрозділів органів досудового слідства і їх заступників. А термін „начальники” буде використовуватись нами під час характеристики управлінських повноважень старших слідчих в особливо важливих справах, слідчих в особливо важливих справах, старших слідчих, слідчих-методистів щодо підпорядкованих чи підлеглих їм слідчих.

Будучи одним із елементів системи управління персоналом, керівники органів внутрішніх справ одночасно виступають у якості суб’єкту і об’єкту управління. Як суб’єкти управління керівники виконують всю сукупність управлінських функцій (планування, організація, координація, керівництво, контроль), використовують різні методи управлінського впливу на працівників підпорядкованих їм підрозділів і т.ін. В той же час вони самі є об’єктом управлінського впливу (як безпосереднього, так і опосередкованого – через систему стимулюючих заходів) з боку вищестоящих керівників та кадрових апаратів.

Керівники уповноважені здійснювати управління персоналом службовців органу і створювати належні умови для його безперешкодної діяльності. Від керівника залежить оптимальне використання всіх форм і методів управління. При цьому важливе значення має не тільки рівень професійних здібностей керівника у відповідній сфері діяльності й уміння приймати рішення в тій чи іншій ситуації, а й авторитет керівника серед його підлеглих. Керівник органу є водночас суб’єктом як внутрішньо-організаційних, так і зовнішніх управлінських відносин. Керівник органу повинен організувати роботу всіх структурних підрозділів органу і забезпечити його діяльність загалом. Об’єктами впливу керівника органу виступають не тільки матеріальні та фінансові засоби, а й відповідний трудовий колектив. В силу цього у процесі здійснення внутрішнього управління виникають відносини з різними учасниками службово-трудової діяльності, зокрема заступниками керівника, керівниками структурних підрозділів органу, окремими державними службовцями, іншими працівниками органу, які не наділені статусом державних службовців. Разом з тим, ці відносини характеризуються не тільки багатоманітністю суб’єктивного складу, а й багатофункціональністю свого змісту. Керівник повинен вміти розв’язувати питання, що стосуються забезпечення організації виконання завдань і функцій державного органу, реалізації його компетенції через здійснення своїх повноважень.

Основним завданням керівника є розв’язання кадрових питань, формування кадрового резерву, вирішення спорів, які виникають в процесі проходження державної служби. Відповідно до нормативно-правових актів, прийняттю рішення про складання службово-трудового договору може передувати проведення спеціальної організаційної процедури. Так, нормативно-правовими актами може передбачатися процедура обов’язкового узгодження кандидатури з іншою посадовою особою. Наприклад, відповідно до Положення про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України, заступника Міністра внутрішніх справ України - начальника ГСУ призначає на посаду за поданням Прем’єр-міністра України і припиняє його повноваження на цій посаді Президент України. Перші заступники, заступники начальника Головного слідчого управління, начальники структурних підрозділів ГСУ, їх заступники, старші слідчі в особливо важливих справах, слідчі в особливо важливих справах, старші слідчі ГСУ призначаються на посади і звільняються з посад наказами МВС України в установленому порядку. Заступники начальників ГУМВС, УМВС, УМВСТ - начальники слідчих управлінь (відділів) призначаються на посади і звільняються з посад Міністром внутрішніх справ України за поданням начальників головних управлінь, управлінь внутрішніх справ, погодженим із заступником Міністра - начальником ГСУ. Перші заступники, заступники начальників слідчих управлінь (відділів) ГУМВС, УМВС, УМВСТ, начальники відділів (відділень) слідчих управлінь (відділів), їх заступники, старші слідчі в особливо важливих справах, старші слідчі, слідчі слідчих управлінь (відділів) ГУМВС, УМВС, УМВСТ призначаються на посади і звільняються з посад начальниками головних управлінь МВС України в Автономній Республіці Крим, місті Києві, Київській області, управлінь МВС України в областях, місті Севастополі, на транспорті за поданням заступників начальників ГУМВС, УМВС, УМВСТ - начальників слідчих управлінь (відділів). У свою чергу, заступники начальників міськрайлінорганів, відділів міліції - начальники слідчих відділів, відділень, їх заступники, старші слідчі, слідчі міськрайлінорганів призначаються на посади і звільняються з посад начальниками головних управлінь МВС України в Автономній Республіці Крим, місті Києві, Київській області, управлінь МВС України в місті Севастополі, областях та на транспорті за поданням начальників міських, районних, лінійних органів внутрішніх справ, відділів міліції, погодженим із заступниками начальників ГУМВС, УМВС, УМВСТ - начальниками слідчих управлінь (відділів).

Відносини між начальником слідчого підрозділу і слідчими ґрунтуються на загальних нормах трудового права, вимогах Дисциплінарного статуту ОВС, Положення про проходження служби в ОВС та етичних нормах моралі, які стосуються взаємин керівника і підлеглого в колективі. Однак специфічні повноваження слідчих створюють істотну відмінність їх службово-трудової діяльності від інших працівників ОВС. Так, обсяг прав керівника слідчого підрозділу стосовно підлеглого слідчого обмежений межами процесуальної самостійності останнього; праця слідчого - дослідницька, творча за змістом й у той же час, як ніяка інша детально регламентована законом по формі; слідчі користуються правом невідкладного прийому їх усіма службовими особами органів внутрішніх справ для розгляду питань, віднесених до їх компетенції і пов’язаних із розслідуванням кримінальних справ чи перевіркою заяв і повідомлень про вчинені злочини; прояв неповаги до слідчого з боку осіб, які беруть участь у справі, у провадженні слідчих дій, або причетні до неї, а так само вчинення поза провадженням досудового слідства у справі будь-яких дій, що свідчать про явну неповагу до слідчого у зв’язку з його службовою діяльністю, тягнуть за собою відповідальність згідно із законом.

Приймаючи до уваги вище приведене, необхідно наголосити на тому, що керівник слідчого підрозділу повинен чітко відрізняти свої функції як адміністратора, від функцій процесуального провадження по кримінальних справах, не допускати їх змішування; сполучати строгий офіційний контроль за слідством із забезпеченням творчої обстановки, що припускає максимальний розвиток ініціативи слідчих, самостійності їх мислення і дій, свободи критики й обговорення різних точок зору під час підготовки рішень. Застосування начальником адміністративних прав для прямого або непрямого обмеження процесуальної самостійності слідчого, прийоми командування, адміністрування, суперечать специфіці керівництва слідством. З іншого боку, керівництво слідчою діяльністю не може бути забезпечене лише процесуальними повноваженнями керівника. Отже можна зробити висновок про необхідність закріплення у чинних нормативних актах, які регулюють діяльність органів досудового слідства суворого розділення адміністративних та процесуальних повноважень керівників слідчих підрозділів. Крім того, у чинному Положенні про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України необхідно передбачити норму такого змісту: „Забороняється використання слідчих для виконання запланованих робіт не пов’язаних із розслідуванням кримінальних справ” (наприклад, охорони громадського порядку під час проведення масових заходів спортивного, політичного чи культурного характеру).

Успішне розв’язання поставлених перед слідчим підрозділом завдань щодо всебічного, повного і об’єктивного дослідження обставин кримінальної справи залежить, насамперед, від особистих якостей керівника органу досудового слідства. Як вірно відзначає М.І.Кулагін, керівник „зможе успішно здійснювати свої функції тільки в тому випадку, якщо особистим прикладом та своєю поведінкою буде представляти для підлеглих соціальний зразок” [217, с.4]. Необхідно також погодитись із думкою Г.Сельє, який писав, що „вибір місця роботи слід починати з вибору керівника” [14, с.100].

У системі органів внутрішніх справ України керівниками слідчих відділів призначаються найбільш досвідчені слідчі того ж слідчого підрозділу, які користуються авторитетом серед підлеглих, а також і серед вищестоящих керівників слідчих підрозділів. Однак треба враховувати, що не кожен талановитий слідчий – професіонал, який успішно розслідує складні кримінальні справи, може бути начальником слідчого підрозділу, успішно керувати його діяльністю.

В науковій літературі подається перелік необхідних якостей керівника. Так, О.М.Бандурка основні вимоги, яким мають відповідати керівники органів внутрішніх справ поділяє на три групи: 1) професіональні: компетентність, яка формується на основі освіти та професійного досвіду; загальна ерудиція, глибоке знання різних напрямків діяльності органів внутрішніх справ, інших правоохоронних органів, науковий підхід до справи; широта мислення, прагнення до отримання нових знань, постійне самовдосконалення, переосмислення навколишньої дійсності і критичне ставлення до власних дій; пошук нових форм і методів роботи, допомога підлеглим, передача їм власного досвіду і навчання; 2) ділові якості: вміння організувати роботу органу внутрішніх справ, висунути і розподілити серед виконавців завдання, створити для їх роботи необхідні умови, координувати і контролювати їх діяльність; прагнення до влади, лідерства, сміливість, рішучість, воля і принциповість у реалізації своїх рішень; створення і підтримання власного іміджу, а через нього - підтримка престижу свого колективу; контактність, комунікабельність, вміння переконати в правильності своєї позиції, повести за собою людей; ініціативність, оперативність в розв’язанні проблем, вміння вибрати головне і зосередитись на ньому і при необхідності швидко переорієнтуватись; здатність керувати собою, своєю поведінкою, робочим часом, взаємовідносинами з оточуючими; здатність до нововведень, перетворень, готовність піти на розумний ризик самому і повести за собою інших; єдність слова і діла; висока вимогливість до підлеглих і турбота про них; непримиримість до проявів формалізму, бюрократизму та парадності в роботі; 3) особисті якості: високі моральні стандарти; фізичне і психічне здоров’я; високий рівень внутрішньої культури; оптимізм, впевненість в собі, врівноваженість; чуйність, розсудливість, доброзичливість, дбайливість [14, с.126-127].

А.Г.Каткова, зазначає, що „сучасного керівника слідчого підрозділу мають характеризувати: ідейна підготовка, уміння сполучати діяльність довіреного йому підрозділу з актуальними завданнями, які стоять перед ними відповідно до інтересів держави; компетентність, наявність достатнього досвіду слідчої роботи; здатність орієнтуватися в постійно мінливій оперативній обстановці і передбачати її розвиток; уміння своєчасно і самостійно приймати рішення і наполегливо домагатись їх виконання шляхом відповідного впливу на підлеглих; моральні якості - чесність, справедливість, скромність, доброта, висока вимогливість до себе та інших; уміння розподілити обов’язки між підлеглими й об’єктивно оцінювати результати їх праці, створювати в колективі трудовий настрій та атмосферу взаємовиручки і взаємної відповідальності; здатність піклуватися про потреби колективу й окремих робітників, завжди прийти на допомогу в критичних ситуаціях; уміння правильно організувати свою працю, вірно розподіляти робочий час, формувати умови для спокійної нормальної діяльності підлеглих” [180, с.128].

Вимоги до кандидатів на посади керівників містяться і в чинних відомчих нормативних актах. Так, в Інструкції про порядок добору та зарахування працівників органів внутрішніх справ України до резерву кадрів для переміщення на вищі посади та організації роботи з ними зазначено, що кандидати повинні відповідати вимогам, які висуваються до сучасного керівника: глибоке розуміння завдань, що вирішуються державою, досконале знання дорученої справи, компетентність, високі моральні якості, комплексне бачення проблем та уміння їх вирішувати в умовах жорсткого ліміту часу, авторитет серед працівників та населення, ініціативність і діловитість, здатність згуртувати і вести за собою колектив, готовність до переїзду на нове місце служби та ін. [43].

Вважаємо доцільним, якості керівника слідчого підрозділу згруповані у такі блоки: 1) професійно-юридичний, який вимагає наявність юридичної освіти і відповідної юридичної практики від кандидата на посаду керівника слідчого підрозділу (не менше 3-х років на посаді слідчого); 2) організаційно-управлінський, який передбачає: а) уміння правильно будувати свої стосунки з людьми, підтримувати здорову психологічну атмосферу, запобігати конфліктам у колективі, згуртовувати його, націлювати на вирішення того чи іншого завдання тощо; б) здатність прогнозувати; в) уміння визначати найбільш актуальні завдання (нагальні питання) на даний момент; г) володіти управлінським інструментарієм; д) помічати і висувати на керівні посади здібних працівників; е) вміле використання системи професійного навчання; є) вміле використання системи матеріального і морального стимулювання праці підлеглих; ж) прагнення до отримання нових знань, постійне самовдосконалення, контактність, комунікабельність, вміння переконати в правильності своєї позиції, повести за собою людей; з) ініціативність, оперативність в розв’язанні проблем, вміння вибрати головне і зосередитись на ньому і при необхідності швидко переорієнтуватись; и) здатність орієнтуватися в постійно змінюваній оперативній обстановці, передбачати її розвиток; 3) морально-психологічний блок передбачає наявність таких рис, як чесність, порядність, охайність, скромність, коректність; високий рівень внутрішньої культури; оптимізм, впевненість в собі, врівноваженість; чуйність, розсудливість, доброзичливість, дбайливість.

Якості керівника, його уміння та навички, особливості поведінки та деякі інші характеристики відображаються у його стилі управління. Під стилем управління звичайно розуміють особливості взаємодії керівника з підлеглими, сукупність методів, прийомів та засобів, що використовуються керівником у процесі управління. Як відзначає О.М.Бандурка, „стиль управління кожного конкретного керівника - це упорядкована сукупність робочих, практичних прийомів його поведінки і стосунків з підлеглими в процесі управління, тобто в розробці, прийнятті рішень, організації їх виконання і контролю за оперативно-службовою діяльністю” [14, c.96]. Особливістю стилю управління конкретного керівника є те, що в ньому відображається власна концепція керівника, його особистість, досвід, кругозір, характер, ділова професійна грамотність; в стилі управління виявляється єдність професійних, організаційних, ідейно-політичних, моральних та інших якостей керівника.

Як свідчить практика, єдиного та оптимального стилю управління не існує. Управління персоналом органів досудового слідства, як правило, здійснюється в умовах швидкої зміни оперативної обстановки, в межах процесуально-встановлених строків попереднього слідства в цілому та проведення окремих слідчих дій зокрема. Звідси, на нашу думку, найкращим буде той стиль управління керівника, який поєднує у собі, як його гнучкість, так і умінням адаптуватись до певної ситуації. Отже, найважливішим в управлінні персоналом органів досудового слідства є використання керівником усі відомих науці управління стилів (авторитарний, демократичний та нейтральний [23, с.197-198]; контактний, дистанційний, делегую-чий, проблемний, цілепостановочний [14, с.97] та ін.) з точки зору їх більшої відповідності конкретній ситуації.

В діяльності керівників слідчих підрозділів щодо управління персоналом можна виділити чотири самостійних напрямки, що складають зміст їх функціональних обов’язків: 1) безпосереднє керівництво слідчим підрозділом, яке доцільно поділити на дві підгрупи: а) загальне керівництво слідчим підрозділом; б) робота з персоналом слідчого підрозділу; 2) ведення обліків, складання звітів та аналіз слідчої роботи; 3) здійснення контрольних функцій; 4) здійснення процесуальних повноважень. Так, відповідно до Типового Положення про слідчий відділ, відділення, групу міського, районного, міськрайонного, лінійного управління, відділу, відділення ГУМВС, УМВС, УМВСТ, підрозділу спеціальної міліції, здійснюючи загальне керівництво слідчим підрозділом його начальник має такі повноваження: забезпечує планування роботи слідчих підрозділів та висвітлення у них наявних проблем з урахуванням результатів роботи та оперативної обстановки; розглядає заяви і повідомлення про злочини, що надходять у слідчий відділ (відділення), а також матеріали про злочини і забезпечує прийняття по них рішень відповідно до вимог кримінально-процесуального законодавства України; забезпечує своєчасний виїзд слідчих на місця подій по заявах і повідомленнях про злочини, які належать до підслідності слідчих органів внутрішніх справ, та їх якісну роботу з документування протиправних дій; за погодженням з начальником органу внутрішніх справ залучає до роботи із забезпечення розслідування обставин у кримінальних справах необхідні сили інших служб, а також технічні та інші засоби; щомісячно формує перспективний план розслідування кримінальних справ, який подає до слідчого управління (відділу).

Наступну підгрупу керівництва слідчим підрозділом, складають повноваження із безпосередньої робота з персоналом слідчого підрозділу. Так, начальник слідчого підрозділу: встановлює розпорядок роботи слідчого відділу, відділення, вимагає та контролює дотримання службової дисципліни, порушує в установленому порядку клопотання про заохочення працівників чи притягнення їх до дисциплінарної відповідальності; визначає обов’язки своїх заступників, затверджує функціональні обов’язки особового складу підрозділу шляхом встановлення спеціалізації по розслідуванню окремих категорій злочинів; особисто проводить із слідчими заняття в системі службової підготовки, забезпечує своєчасне внесення змін до кодексів і вивчення кожним співробітником нових законодавчих і відомчих нормативних актів, що регламентують діяльність органів досудового слідства; у встановленому порядку клопоче про заохочення слідчих; безпосередньо бере участь у вирішенні питань їх соціального забезпечення і побутового влаштування; за сумлінне ставлення до виконання службових обов’язків, позитивні результати в роботі вправі самостійно оголосити працівнику слідчого підрозділу подяку; за неналежне виконання службових обов’язків застосовує до підлеглих працівників дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження.

Наступним напрямком діяльності начальника слідчого підрозділу є ведення обліків, складання звітів та аналіз слідчої роботи, під час якої він: веде облік роботи кожного слідчого і слідчого підрозділу в цілому; забезпечує щомісячне складання планів розслідування у кримінальних справах про злочини минулих років; направляє копії планів до слідчого управління (відділу) для здіснення контролю; забезпечує здавання до архіву підрозділів інформаційних технологій закритих кримінальних справ; веде обліки про участь слідчих у розкритті злочинів, кількість складених протоколів про корупційні діяння, порушення норм кримінально-процесуального законодавства при прийнятті рішень у матеріалах; щорічно до 5 січня подає до слідчого управління (відділу) ГУМВС, УМВС, УМВСТ списки слідчих, які спеціалізуються на розслідуванні справ про економічні злочини, дорожньо-транспортні пригоди, злочини, скоєні неповнолітніми або за їх участю, пов’язані з торгівлею людьми; веде постійний облік виставлених статистичних карток на закінчені кримінальні справи, а також на справи, що знаходяться у прокурора; щомісячно складає узгоджений з прокурором статистичний звіт про слідчу роботу.

Одним із напрямків керівництва персоналом слідчого підрозділу є контроль за його діяльністю. Так, начальник слідчого підрозділу здійснює контроль за: дотриманням плану-графіка розслідування кримінальних справ; станом розслідування кримінальних справ, у яких закінчився двомісячний термін, вживає заходів щодо їх вирішення в максимально стислі строки; кількістю, своєчасністю і обґрунтованістю прийнятих рішень про зупинення слідства у кримінальних справах; обґрунтованістю порушення кримінальних справ; обґрунтованістю і достовірністю даних про розслідування злочинів і кримінальних справ та об’єктивністю відображення відомостей в облікових документах та статистичних звітах; перевіряє якість і своєчасність виконання окремих доручень слідчих у кримінальних справах, узагальнює результати їх виконання; щомісячно організовує перевірки зберігання вилучених з місць подій слідів, інших речових доказів та їх повне й ефективне використання в розкритті злочинів.

Останнім із виділених нами вище напрямків роботи з персоналом керівника слідчого підрозділу є здійснення ним процесуальних повноважень. Так, відповідно до ст.114-1 КПКУ, начальник слідчого відділу має право перевіряти кримінальні справи, давати вказівки слідчому про провадження досудового слідства, про притягнення як обвинуваченого, про кваліфікацію злочину та обсяг обвинувачення, про направлення справи, про провадження окремих слідчих дій, передавати справу від одного слідчого іншому, доручати розслідування справи декільком слідчим, а також брати участь у провадженні досудового слідства та особисто провадити досудове слідство, користуючись при цьому повноваженнями слідчого [124].

На нашу думку, керівник слідчого підрозділу не повинен мати широких повноважень, пов’язаних з процесуальним керівництвом слідчим. На начальника слідчого підрозділу варто покласти обов’язки з організації провадження у справах (розподіл справ між слідчими, створення групи слідчих та ін.), взаємодії з іншими правоохоронними органами.

Важливим напрямком роботи з підвищення управлінської компетенції керівників є відбір кандидатів для зарахування до резерву керівного складу органів внутрішніх справ, об’єктивна оцінка їх ділових та особистих якостей, забезпечення навчання кандидатів під час знаходження їх у складі резерву, аналіз їх діяльності та вибір і призначення на вакантні посади найбільш придатних працівників. В МВС затверджено відповідну Інструкцію про порядок добору та зарахування працівників органів внутрішніх справ України до резерву кадрів для переміщення на вищі посади та організації роботи з ними [43]. Під резервом кадрів у цій Інструкції розуміється група спеціально відібраних та включених до затвердженого у встановленому порядку списку осіб начальницького складу з числа найбільш досвідчених, професійно підготовлених та ініціативних працівників, які мають організаторські здібності та після практичної перевірки і вивчення на конкретних дорученнях, а також відповідної цілеспрямованої підготовки, можуть розглядатися як кандидати для призначення на вищі посади.

Резерв кадрів формується в кожному підрозділі та органі внутрішніх справ, навчальному закладі на конкурсній основі з урахуванням перспективи вивільнення керівних посад. Включення працівників до списку резерву кадрів здійснюється як безпосередньо начальником органу, підрозділу внутрішніх справ, ректором навчального закладу, так і вищим начальником, з розрахунку не менше двох кандидатів на кожну керівну посаду.

На нашу думку, під час роботи з резервом кадрів для переміщення їх на вищі посади найбільша увага повинна приділятись: формуванню у майбутніх керівників знань та навичок управлінської діяльності, вивченню їх психологічної придатності, засвоєнню навичок організації службової діяльності; підвищенню рівня професійних знань та навичок за займаною посадою.

Підвищенню ефективності управління персоналом органів досудового слідства буде сприяти систематично здійснюване професійне навчання керівників слідчих підрозділів, формами якого можуть бути: заняття в системі професійної підготовки; навчання на курсах підвищення кваліфікації в навчальних закладах МВС України; навчання на навчальних зборах; стажування за місцем служби; стажування у структурних підрозділах ГУМВС, УМВС, УМВСТ; тимчасове виконання обов’язків за майбутньою посадою; самоосвіта. Змістовну частину занять в системі професійної підготовки керівників органів досудового слідства повинні складати спецкурси з теорії та практики управління, стратегічного управління, маркетингу, управління персоналом, і ряду інших дисциплін управлінського циклу. Але ж найважливішою складовою занять в системі професійної підготовки керівників слідчих підрозділів має стати опанування ними новітніх методик розслідування злочинів. Крім того, у системі професійної підготовки з керівниками слідчих підрозділів повинні проводитись заняття з формування у них лідерських якостей, покращання комунікацій у колективах органів досудового слідства, взаємостосунків керівників з підлеглими, управління конфліктами тощо.

Так, наприклад, формування лідерських якостей у керівників дає йому можливість не тільки формально, за наказом, але й фактично очолювати колектив, враховувати і найбільш адекватно виражати його суспільно значущі цілі та інтереси, створювати у ньому сприятливий соціально-психологічний клімат і моральну атмосферу, підтримувати конструктивні та творчі взаємостосунки. Посадові обов’язки керівника, його владні повноваження підкреслюють його правовий статус. Разом з тим вкрай потрібним є і вплив внутрішніх механізмів управління персоналом. Серед яких перш за все треба відзначити особистий авторитет керівника.

Важливою складовою керівництва є виховний вплив керівника на підлеглих. У Положенні про організацію виховної роботи з особовим складом органів і підрозділів внутрішніх справ України затвердженому Наказом МВС № 1458 від 12 листопада 2003 р. зазначено, що виховна робота - це комплекс організаційних, морально-психологічних, інформаційних, педагогічних, правових, культурно-просвітницьких та соціальних заходів, спрямованих на забезпечення формування і розвитку в працівників особистої відповідальності за свідоме виконання вимог Конституції та законів України, вірності Присязі, дотримання Кодексу честі, Етичного кодексу працівника органів внутрішніх справ України, високої духовної культури і моральних якостей, почуття патріотизму, державного світогляду, засвоєння морально-етичних норм поведінки [45].

Відповідно до п.1.6 цього Положення, загальне керівництво виховною роботою з особовим складом та її координацію здійснює керівник органу, підрозділу. Значна роль керівника в справі повсякденного виховання підлеглих полягає у формуванні найбільш сприятливого морально-психологічного клімату в колективі. Турбота про підлеглих, їхній відпочинок, побут, підвищення кваліфікації є професійним обов’язком керівника. Отже, ефективне використання керівниками органів досудового слідства певних форм виховної роботи (наставництво, індивідуальна виховна робота з працівниками, соціально-гуманітарна підготовка особового складу; інформування працівників щодо питань внутрішньої і зовнішньої політики України, проведення лекцій з питань міжнародного становища, історії і культури українського народу, міжконфесійних проблем, зустрічей з представниками депутатського корпусу різних рівнів, держадміністрацій, політологами, економістами, вченими, представниками творчої інтелігенції; розвиток самодіяльної художньої творчості; проведення культурно-масових заходів; духовно-просвітницька робота; бесіди, лекції, диспути з питань професійної етики, культури поведінки та спілкування з громадянами, пропаганда здорового способу життя; організація масових спортивних заходів з працівниками та членами їх сімей) та відповідних методів (адміністративні, економічні та соціально-психологічні) значною мірою визначає їх професіоналізм в управління персоналом, і як слід позитивно впливає на стан дисципліни та законності в органах досудового слідства.

Високий професіоналізм керівника можна розглядати „як інтегровану категорію, якісний замір реалізуючих на практиці його здібностей найбільш оптимально, ефективно здійснювати покладені на нього функції і задачі” [218, с.144]. Для підвищення свого професіоналізму керівник повинен постійно вирішувати більш складні задачі, моделювати ситуації, де потрібні здібності приймати не просто управлінські рішення, а інноваційні рішення, корегувати взаємовідносини посадових структур, міжособистісні стосунки.

Таким чином, реалізуючи виховну функцію працівників у процесі оперативно-службової діяльності, керівник слідчого підрозділу може здійснювати через: створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі; забезпечення робочого місця слідчих згідно з фізіологічними та психологічними рекомендаціями; підтримання службових стосунків на належному етичному рівні; турботу про фізичне, психологічне та моральне здоров’я персоналу, їх соціальне забезпечення.

Підводячи підсумок цьому підрозділу дисертаційного дослідження зазначимо, що реформування системи органів досудового слідства України, виконання покладених на них завдань щодо всебічного, повного і об’єктивного дослідження обставин кожної кримінальної справи, забезпечення прав та свобод фізичних та юридичних осіб висувають нові вимоги щодо особистих і професійних якостей працівників керівної ланки органів досудового слідства, зумовлюють необхідність підвищення їх ролі в системі управління персоналом слідчих підрозділів, рівня їх управлінської компетенції. Здійснений вище аналіз управлінської діяльності керівників слідчих підрозділів в сфері управління персоналом певною мірою віддзеркалює ситуацію із кадровим забезпеченням органів внутрішніх справ в цілому. З одного боку, існуючи труднощі зумовлені скрутним економічними становищем, недостатнім рівнем задоволення соціальних потреб працівників тощо, а, з іншого - прорахунками у підборі, відборі та підготовці керівного складу органів досудового слідства. Надіємось, що запропоновані нами вище пропозиції з основних напрямків роботи керівника в сфері управління персоналом слідчого підрозділу; вимог до їх професійних, організаційно-управлінських та морально-психологічних якостей; формування кадрового резерву та ін., за умови їх використання, будуть сприяти підвищенню ефективності управління персоналом органів досудового слідства МВС в цілому.

2.5. Шляхи вдосконалення підготовки слідчих у вищих навчальних закладах системи МВС України

З кожним роком до правоохоронної діяльності державних органів, зокрема органів внутрішніх справ висуваються більш підвищенні вимоги, що у свою чергу вимагає збільшення обсягу необхідних знань працівниками ОВС. Підвищення інтелектуального рівня злочинців, використання правопорушниками більш досконалих способів та засобів вчинення злочинів, ретельна підготовка, маскування злочинних дій вимагають адекватного реагування органів внутрішніх справ, що вимагає у свою чергу відповідної професійної підготовки працівників системи МВС.

У системі МВС сьогодні працює близько 10 тисяч слідчих, які щороку розслідують майже півмільйона кримінальних справ. Можна з впевненістю сказати, що слідчий апарат органів внутрішніх справ набув достатнього досвіду у розслідуванні підслідних йому злочинів. Слідчий апарат вважається найбільш юридично підготовленою частиною правоохоронних органів і завдяки цьому - кваліфікованим для розслідування злочинів. В ієрархії професій і спеціальностей в межах ОВС по результатам соціологічного дослідження, проведеного О.В.Тимченко серед працівників ОВС Кіровоградської, Дніпропетровської, Миколаївської, Харківської областей та міст Суми, Полтава та Євпаторія [219, с.140-142] слідча діяльність займає друге місце після оперативно-розшукової. Це надто високий рейтинг привабливості і престижу професії слідчого. Але з іншого боку, як відзначають В.Г.Андросюк, Л.І.Казміренко та Г.О.Юхновець 84% працівників слідчих підрозділів незадоволені своєю професією з різних причин [220, с.113]. Отже, виходить, що очікування від професії слідчого є набагато вищим від реальної слідчої діяльності, що, як слід призводить до розчарування в останній.

На нашу думку, причини невдоволення слідчих своєю професією доцільно звести у такі групи: відсутність науково обґрунтованих та нормативно закріплених вимог до осіб, які займають посаду слідчого – кваліфікаційних характеристик, наслідком чого є слабкий профвідбір, непродумана підготовка в навчальних закладах системи МВС, фактична відсутність системи професійної підготовки в практичних підрозділах; відсутність знань, вмінь, навичок проведення розслідування або їх недостатність, що є наслідком неналежного навчання; відсутність зацікавленості у результатах слідчих дій, що є наслідком неналежної оплати праці працівників слідства; повна або часткова відсутність можливості розслідування кримінальних справ, що є наслідком відсутності необхідних технічних засобів, часу; перевантаженість слідчих та ін. Як відзначає П.В.Коляда, у східних та південних областях у провадженні одного слідчого перебуває 15-20 кримінальних справ щомісяця [7, с.158]. Зрозуміло, що таке навантаження витримує далеко не кожний, і воно змушує багатьох кваліфікованих слідчих залишати роботу.

За оцінками вчених, сьогоденні слідчі кадри слабкі, значній їх частині властивий низький професіоналізм, недостатність досвіду, неготовність і невміння працювати заради верховенства права [221, с.255]. Багато слідчих не мають бажання займатися слідчою діяльністю, що істотно знижує їх професійний рівень. До того ж, це нерідко призводить до свавілля й беззаконня під час розслідування кримінальних справ. Як відзначає О.В.Тимощук, сьогодні „населення скептично відноситься до юридичної освіти, здобутої у вузах системи МВС” [222, с.101]. Отже, можна зробити висновок, що помилки та недоліки в роботі слідчого, обумовлені багатьма факторами, серед яких не останнє місце займає професійна підготовка.

Підвищення професіоналізму працівників органів внутрішніх справ, зокрема слідчих безпосередньо залежить від якості навчально-виховного процесу у навчальних закладах системи МВС України. Переважна більшість науковців та практичних працівників ОВС єдині у тому, що основним способом забезпечення якості та ефективності діяльності працівників органів внутрішніх справ є „сучасна система професійної освіти, що орієнтована на підготовку професіонала, здатного виконувати свої функції” [223, с.5]. Органи внутрішніх справ України комплектуються фахівцями, які закінчили відомчі навчальні заклади Міністерства внутрішніх справ, навчальні заклади Міністерства освіти і науки, а також навчальні заклади освіти, які підпорядковані іншим міністерствам та відомствам. Крім того, підготовка спеціалістів за фахом „Правознавство” здійснюється цілим рядом цивільних навчальних закладів ІІ та ІІІ рівнів акредитації, що обумовлено постійним некомплектом органів внутрішніх справ (станом на червень 2005 р. – 12 %) та значною плинністю кадрів. Так, наприклад, станом на 1 липня 2005 р. некомплект слідчих склав 844 посади, що становить 7,4% від штатної чисельності органів досудового слідства. За перших 6 місяців 2005 р. зі слідства звільнилось 508 працівників начальницького складу з вищою юридичною освітою. Серед них 93 молодих фахівці, що складає 21,7% від загальної кількості звільнених слідчих [224, с.5].

За даними проведених досліджень у СРСР близько 1/5 слідчих не витримували ритму і навантаження роботи в слідчому апараті [225, с.112]. Положення не покращилося і сьогодні. За даними МВС України, у середньому, щорічно службу залишають 1200 - 1300 слідчих [226, с.131]. Навчальні заклади системи МВС України покликані відновлювати кількісний баланс слідчих щорічно готують, у середньому, 1200 слідчих. Однак ця постійна ротація кадрів створює подальшу проблему - у більшості практичних органів зруйноване співвідношення трьох вікових категорій працівників: старших - від 45 років, середніх - 30-40 років і молодших - до 30 років. Необхідна норма порушується убік переваги молодшої вікової групи за рахунок зменшення середнього віку та у ряді випадків повної відсутності слідчих старшого віку [227, с.141]. Так, відповідно до Рішення колегії Міністерства внутрішніх справ України від 19 липня 2002 р. №8км/1 „Про заходи щодо вдосконалення діяльності органів досудового слідства системи МВС України в сучасних умовах реформування чинного кримінального та кримінально-процесуального законодавства і посилення протидії злочинності”, стаж практичної роботи в органах досудового слідства до 3-х років має лише 46% слідчих [151].

Відомча система освіти не існує ізольовано, у якомусь вакуумі, вона є органічною складовою національної системи освіти України. З іншого боку, життєздатність відомчої системи зумовлюється тим, що на неї безпосередньо впливають замовники на висококваліфіковані кадри, тобто галузеві служби Міністерства внутрішніх справ України. Саме тому необхідно чітко уяснити, що, на відміну від орієнтації на підготовку фахівців широкого профілю у провідних цивільних навчальних закладах, відомча система освіти спрямована, перш за все, на якісне кадрове забезпечення конкретних галузей діяльності органів внутрішніх справ. Отож, з метою найбільш повного задоволення фахових запитів та потреб замовників на спеціалістів, основне завдання відомчих навчальних закладів полягає у підготовці достатньою мірою спеціалізованих фахівців.

На нашу думку, цивільні навчальні заклади та навчальні заклади інших, крім МВС, відомств не призначені для підготовки фахівців для органів внутрішніх справ. Вони можуть бути початковою ланкою в подальшій професійній освіті працівників ОВС, але в ніякому разі не базовою, тобто вони надають знання загального характеру, які у подальшому можуть стати у пригоді під час службової діяльності у тій чи іншій службі (органі, підрозділі) внутрішніх справ. Наприклад, отримані особою знання під час навчання в автотранспортному навчальному закладі або в навчальному закладі економічного профілю можуть бути використані у подальшому під час підготовки цих осіб для роботи в Державній автомобільній інспекції або в підрозділах по боротьбі з економічними злочинами, злочинами в сфері підприємницької діяльності тощо.

Починаючи з 1990 р. внаслідок кризових явищ у державі відбувалося розмивання професійного ядра слідчого апарату, спостерігався найбільший відтік кваліфікованих слідчих в органи Державної податкової адміністрації, прокуратури, суди, адвокатуру, комерційні та банківські структури [7, с.158]. Причини цього були: незадовільні умови праці слідчих, недостатнє матеріально-технічне забезпечення, неналежний соціально-правовий захист слідчих, недосконалість кримінально-процесуального законодавства та інше. Однією з головних причин великої плинності кадрів, на нашу думку, був та залишається недостатній рівень професійних знань слідчих, їх неосвіченість в новітніх формах та методах розслідування злочинів, що, призводить до надмірного перевантаження слідчих, їх розчарування у своїх професійних здібностях, і як слід – до звільнення з роботи.

Отже, найважливішим напрямком вирішення проблем кадрового забезпечення органів досудового слідства є підвищення вимог до якості юридичної освіти та професійної підготовки майбутніх працівників слідчих підрозділів. Система підготовки висококваліфікованого персоналу, яка існувала в колишньому СРСР та в перші роки незалежності держави, недостатньою мірою відповідала своєму призначенню. У перші роки становлення України як незалежної держави (1991-1992 рр.) не було спеціалізованих вищих навчальних закладів з підготовки спеціалістів для органів досудового слідства. До 1992 р. вищі та середні спеціальні навчальні заклади системи МВС були підпорядковані союзному Міністерству внутрішніх справ з координаційним центром у Москві. На території України функціонували Київська вища школа МВС СРСР імені Ф.Е.Дзержинського, яка готувала фахівців для служб карного розшуку та дільничних інспекторів міліції, а також середні спеціальні школи міліції у містах Івано-Франківську, Донецьку, Дніпропетровську, Львові, Одесі, Херсоні, Харкові де готували фахівців середнього рівня кваліфікації для служб карного розшуку та дільничних інспекторів міліції, органів виконання покарань. Із здобуттям Україною незалежності за ініціативою Міністерства внутрішніх справ України на базі існуючих навчальних закладів було створено факультети з підготовки слідчих для системи МВС. За короткий час було створено систему спеціалізованих вищих навчальних закладів ІІІ та IV рівня державної акредитації у Києві, Харкові, Одесі, Донецьку, Запоріжжі, Львові та Дніпропетровську [85].

Але, як зазначено в програмних та концептуальних документах з питань розвитку та реформування системи освіти МВС України, організація освітніх послуг вищих навчальних закладів МВС України на цей час недостатньо враховує динамічні зміни в суспільно-економічних відносинах, які відбулися в Україні за роки незалежності. Ініціатива у виборі напрямів, форм, змісту та термінів освіти цілком належить навчальним закладам, що не в повній мірі відповідає основним правилам ринкових відносин, не враховує специфіку підготовки персоналу для органів внутрішніх справ [4]. Сьогодні вищі заклади освіти МВС України ще не спроможні в повному обсязі задовольнити потреби слідчих підрозділів у фахівцях, і, насамперед, вищої юридичної кваліфікації. Так, наприклад, з 1992 по 1997 рік у системі МВС питома вага слідчих з вищою юридичною освітою зменшилася на 21,8% (з 78,2 до 56,4) [228, с.68]. На початку 2001 року цей показник дещо виріс - до 62,7 %. Для порівняння: у 1990 році в системі МВС СРСР працювало 88 % слідчих з вищою освітою [226, с.127]. Станом на кінець 2007 р. питома вага слідчих працівників з вищою юридичною освітою склала 79,6%.

На нашу думку, навіть стовідсоткове вирішення проблеми одержання слідчими вищої юридичної освіти буде недостатнім у зв’язку з появою нових видів злочинів, розслідування яких вимагає серйозної професійної підготовки, зокрема перепідготовки слідчих та підвищення їх кваліфікації. Наприклад, при розслідуванні злочинів у сфері економіки, де злочинці застосовують складні схеми злочинної діяльності, способи підготовки, здійснення і приховання злочинних дій (кількість вказаних злочинів за останні роки зросла на 65% [228, с.85].

Подальший розвиток відомчої системи освіти на порядок денний гостро ставить питання удосконалення організації навчально-виховного процесу, консолідації зусиль на підготовку висококваліфікованих кадрів. Формування професійного ядра зі спеціалістів усіх напрямків діяльності ОВС, їх уміння працювати в умовах становлення та розвитку державності потребує єдиного методичного забезпечення організації та якості їх підготовки.

Як відзначає Ж.З.Косибаєв, „спираючись на вузьковідомчі, невірні уявлення про престижність мати свій вуз,…кожен правоохоронний орган бажає одержати навчальний заклад свій за формою, але не важливо який за якістю освітніх послуг, що надаються, тобто за змістом, що в кінцевому результаті, призводить до зниження якості освітнього процесу, розпорошенню професорсько-викладацького складу відомчих навчальних закладів і фінансових коштів держави.... З’являються розбіжності у навчальних, навчально-методичних, наукових, гуманітарних, професійних компонентах освітнього процесу, що мають єдину цілісну методологічну базу для підготовки фахівців” [229, с.412].

Серед недоліків навчально-виховного процесу, які властиві будь-яким навчальним закладам в науковій літературі відносять: 1) так зване „валове” навчання, яка зорієнтоване, в першу чергу, на середнього слухача, і як слід не дозволяє повною мірою розвити творчі здібності особи; 2) відсутність практичної спрямованості навчання; 3) інертність освіти, що полягає в орієнтації тільки на традиційні напрацювання при відсутності прогнозування майбутніх потреб практики у фахівцях з новітніми знаннями, уміннями і навичками [11, 230; 231; 232; 233]. Крім того, до основних недоліків навчально-виховного процесу ми відносимо: низький рівень матеріально-технічного забезпечення занять; недостатнє залучення практичних працівників для ознайомлення з передовим досвідом; використання на заняттях застарілих матеріалів навчального характеру.

Як відомо перехід до інноваційних форм навчання вимагає певних фінансових вкладень. Оскільки в цей час МВС не може здійснити достатнє фінансування навчальних закладів, перебудова навчального процесу здійснюється, як правило, силами і можливостями самих навчальних закладів. Цьому сприяє те, що відповідно до чинного законодавства навчальний заклад може самостійно здійснювати фінансово-господарську діяльність, мати самостійний баланс і розрахунковий рахунок в кредитних організаціях [234]. Для отримання коштів, необхідних для розвитку своєї навчально-матеріальної бази, навчальні заклади, які здійснюють підготовку слідчих мають право надавати населенню, підприємствам, установам і організаціям платні додаткові навчальні послуги, що включають в себе: навчання по додаткових навчальних програмах, викладання спеціальних курсів і циклів дисциплін, не передбачених відповідними навчальними програмами і державними навчальними стандартами.

Окрім того, на теперішній час проблемний характер у системі відомчої освіти МВС України має організація навчально-виховного процесу на основі індивідуального підходу до навчання конкретного слухача. На нашу думку, доцільно сформулювати такі цілі індивідуального підходу до навчання слухачів: по-перше, побудова принципово нового навчального процесу на основі сучасних технологій; по-друге, надання необхідних знань, умінь та практичного досвіду слухачам з питань які їх цікавлять більше або з яких вони відчувають, що мають недостатні знання; підвищення ефективності навчання за рахунок матеріально-технічної бази навчальних закладів, достатнього фінансування та використання сучасної обчислювальної техніки.

Головним в організації навчального процесу під час підготовки слідчих повинно стати максимальне наближення змісту навчання до потреб практики. Науково-педагогічні кадри мусять чітко усвідомити, що усі здобутки певних галузей знань повинні бути підпорядковані вимогам практики. Вони мусять стати теоретично-методологічним підґрунтям реальної оперативно-службової діяльності слідчих. Отже, пропонуємо передбачити у вищих навчальних закладах системи ОВС, які здійснюють підготовку слідчих обов’язкове проходження курсантами практики в слідчих підрозділах після кожного навчального курсу: після першого – 1місяць; відповідно після 2 – 2 місяці; 3 – 3 місяці; 4 – чотири, що надасть змогу слухачам та курсантам адаптуватись до умов практичної діяльності, а під час практики по закінченню третього та четвертого курсів перевірити на практиці отримання під час навчальних занять теоретичні знання.

На сучасному етапі розвитку суспільства обсяг та складність інформаційних потоків з кожним роком збільшується. Тому традиційна система навчання у вищих закладах освіти МВС України потребує постійного удосконалення на основі сучасних досягнень науки та техніки, що пов’язано з поліпшенням методики організації та проведення навчального процесу. Важливим напрямом інтенсифікації навчально-пізнавального процесу є використання технічних засобів навчання (ТЗН), в тому числі комп’ютерної техніки. Як відзначає Л.К.Куракін, використання технічних засобів навчання надає навчально-методичній роботі з курсантами та слухачами більш насичений, динамічний, творчий та інтенсивний характер [235, с.111]. Сучасна освіта базується в основному на вербальному способі передачі знань, де переважає сприймання усної інформації. При цьому візуальні можливості курсантів та слухачів використовується мало, виникає сенсорне голодування, що значно знижає творчий характер навчальної діяльності. Доцільність використання ТЗН зумовлено об’єктивними законами фізіології вищої нервової діяльності і заснованих на них психології особистого сприйняття. В умовах стрімкого зростання інформаційних потоків і збільшення дефіциту навчального часу аудіовізуальні засоби дозволяють за один і той же термін часу викласти і засвоїти значно більший обсяг навчальних знань. При цьому якість інформації, що засвоюється курсантами (слухачами), підвищується за рахунок її наочності, виділення в графіках, схемах, слайдах, головних структурних елементах процесів і явищ. Використання ТЗН у викладанні навчальних дисциплін дозволяє збільшити обсяг інформації, яку необхідно запам’ятати, приблизно на 35% і підняти ефективність занять на 20%. Крім того, це дозволяє значно інтенсифікувати пізнавальну діяльність курсантів (слухачів), дає можливість надати під час навчального процесу додаткову інформацію.

Дискусійним щодо сутності навчально-виховного процесу у вищих закладах освіти системи МВС, які здійснюють підготовку слідчих є питання відносно обсягу юридичних знань. Так, одні вчені зазначають, що „з’явилася тенденція щодо необхідності підготовки і формування юриста нового типу – фахівця з глобальним творчим мисленням у сфері різних галузей права, з розвинутими пізнавальними і творчими здібностями” [236, с.37]. Інші вчені дотримуються протилежної точки зору. Так, О.М.Ларін з цього приводу відзначає, що „в даний час бути енциклопедистом на рівні середньостатистичного юриста неможливо....Подібно медицині юриспруденція поєднує різні спеціальності, і якщо, приміром, лікар-онколог і лікар-дієтолог не можуть замінити один одного, то і мені, фахівцю з кримінального процесу і криміналістики, теж дозволено не знати нюанси пенсійного, торговельного, адміністративного і багатьох інших галузей права” [237, с.8]. Те ж саме відноситься і до професії слідчого, пріоритетний характер під час підготовки яких має бути відведено саме спеціалізованим дисциплінам: кримінальному та кримінально-процесуальному праву, криміналістиці, попередньому слідству та різним спецкурсам по розслідуванню окремих видів злочинів. В навчальних закладах системи МВС, які готують слідчих спеціалізовані дисципліни займають не більше 5% навчального процесу. Така ситуація потребує негайного виправлення. Отже, пропонуємо збільшити час на проведення спеціалізованих дисциплін, з тим, щоб вони займали не менше 70 % від відведеного на навчальні заняття часу (включаючи семінарські та практичні заняття, написання авторефератів та курсових робіт).

Таким чином, на нашу думку, підготовка так званого „широкого спеціаліста” в сучасних умовах не тільки неможлива, але й недоцільна. Тому сьогодні необхідно чітко розмежовувати ті дисципліни, що повинні формувати ерудовану творчу особистість, здатну поповнювати свої знання за стінами вузу, і ті, що формують фахівця конкретної спрямованості і визначитися з їх співвідношенням. Так, наприклад, володіння слідчим фундаментальними криміналістичними знання, у комплексі з формуванням у нього практичних навичок із застосування новітньої криміналістичної техніки, вилучення слідів злочинів, проведення слідчих дій тощо, дозволяють приймати рішення і діяти в нестандартних ситуаціях. Але зауважимо, що мова повинна йти не про обмеження обсягу знань, а про визначення пріоритету в їх отриманні, тобто спеціалізації навчально-виховного процесу. Це підтверджується також і тим, що 92 % опитаних нами викладачів спеціалізованих для слідчої професії дисциплін вказали на недостатність відведеного часу проведення навчальних занять.

Незаперечним є і те, що якість професійної підготовки слідчих визначається не тільки якістю і змістом навчально-виховного процесу, але і кваліфікацією та професійною майстерністю і досвідом викладацького складу. Науково-педагогічні кадри органів внутрішніх справ є такою складовою частиною персоналу ОВС, яка має один з найвищих рівнів кваліфікації, від якого залежить не тільки формування, підготовка, репродукування професійних якостей майбутніх поколінь працівників органів внутрішніх справ, але, багато в чому, й досягнення моральної, інтелектуальної, фізичної, матеріально-технічної та інформаційної переваги над злочинним світом. Тому невпинне вдосконалення підготовки науково-педагогічних кадрів має велике значення не тільки для укріплення кадрового потенціалу вищих навчальних закладів, але й для підвищення якості проводимих навчальних занять.

Процес підготовки науково-педагогічних кадрів є також складовою частиною процесів безперервної освіти, яка на етапі післядипломної освіти виконує функцію підготовки науково-педагогічних кадрів вищої кваліфікації, постійного поповнення та оновлення інтелектуального потенціалу вищого навчального закладу Від росту педагогічного потенціалу значною мірою залежить подальше вдосконалення навчально-виховного процесу, активізація науково-дослідних робіт та впровадження їхніх результатів, як у навчальний процес, так і в практичну діяльність органів внутрішніх справ.

Сьогодні вищі навчальні заклади системи МВС зіткнулись із проблемою такого змісту: що має бути пріоритетним під час підбору викладацьких кадрів, практичний досвід чи наявність в певної особи здібностей до викладання, так званих „педагогічних здібностей ?. Проведений аналіз свідчить, що, як правило, викладачі, які мають досвід практичної діяльності, вбачають освітню мету лише у передачі свого особистого досвіду, який залишається сталим, тобто таким, що не удосконалюється, так як ці викладачі не мають необхідного досвіду боротьби із сучасною злочинністю і, як слід діляться колишнім досвідом, який є значною мірою застарілим. У свою чергу викладачі, які не мають практичного досвіду професійної діяльності в слідчому апараті, надають переважно новітні знання, але переважно теоретичної спрямованості.

У зв’язку з цим виникає питання: кому віддавати перевагу при комплектуванні викладацького персоналу ? На нашу думку, пріоритетність у цьому питанні повинна бути надана працівникам практичних підрозділів, які мають достатній професійний рівень, стаж на практичній роботі не менше 5-ти років та схильність до педагогічної діяльності. Педагогічну підготовку цієї категорії осіб необхідно здійснювати через магістратуру навчальних закладів МВС, а також вищих навчальних закладів Міністерства освіти і науки України. Тут ми ні в якому разі не можемо погодитись із зарубіжними дослідниками, які відзначають, що „хороша освіта, здібності до викладання, захопленість, дослідницькі схильності, а не практичний досвід, є найбільше істотними критеріями при підборі викладачів... Більш того, найкращі викладачі поліцейських курсів ніколи не були практикуючими поліцейськими” [223, с.169].

Наприкінці зазначимо, що підвищити якість навчально-виховного процесу могло б створення творчих колективів з числа професорсько-викладацького складу, науковців та практичних працівників органів внутрішніх справ з розробки: по-перше, концепції підготовки слідчих для ОВС, по-друге, єдиних навчальних програм та навчальних планів, підготовки підручників, навчальних посібників та іншої методичної літератури із спеціалізованих дисциплін; по-третє, узагальнення та поширення передового вітчизняного та зарубіжного досвіду слідчої діяльності; по-четверте, з’ясування загальних недоліків у сучасній підготовці персоналу органів досудового слідства у вищих навчальних закладах системи МВС України; по-п’яте, запровадження обов’язкового планового стажування науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів у практичних підрозділах.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2

  1. Управління персоналом органів досудового слідства МВС визначено як системну, планомірно організовану і цілеспрямовану діяльність керівного (начальницького) складу, працівників кадрових служб, окремих посадових осіб щодо створення сприятливих умов для нормального розвитку й використання потенціалу працівників слідчих підрозділів.
  2. Управління персоналом органів досудового слідства МВС необхідно розглядати в двох аспектах. По-перше, як управління з боку держави – зовнішнє управління, суб’єктами якого є: Верховна Рада України, Президент, Кабінет Міністрів України, РНБО, Прокуратура. По-друге, управління, яке здійснюється всередині системи, при якому об’єктами є працівники органів слідства, а суб’єктами – керівники (начальники), кадрові апарати, окремі посадові особи органів внутрішніх справ (чергові по органу чи підрозділу внутрішніх справ, старші слідчо-оперативної групи тощо), окремі колегіальні органи (Колегії МВС, трудові колективи, збори офіцерів тощо) які діють на відповідних рівнях і складають у своїй сукупності управляючу підсистему всієї системи даних органів у цілому і кожного з них окремо.
  3. Діяльність щодо управління персоналом має постійно співвідноситися, з одного боку - з потребами органів досудового слідства (висока продуктивність слідчих, їх професіоналізм тощо), з іншого – з потребами слідчих (належна заробітна плата, забезпеченість службовими кабінетами, оргтехнікою, дотримання науково-обґрунтованих норм навантаження, безпека праці, комфортний соціально-психологічний клімат, можливості реалізувати особисті цілі, зробити кар’єру і т. ін). Якщо ці цілі не співпадають, то в конкретному органі досудового слідства або в усій системі органів досудового слідства МВС виникають, або постійно існують певні протиріччя і навіть конфлікти, руйнується професійне кадрове ядро досудового слідства системи МВС України.
  4. Серед форм управління персоналом органів досудового слідства ми виділяємо: визначення потреби у персоналі (прогнозування нових робочих місць, планування кількісної та якісної потреби у персоналі, вибір методів розрахунку кількості потреби у персоналі); профорієнтаційну роботу з можливими кандидатами (аналіз джерел відбору персоналу, відбір персоналу, встановлення зв’язків із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час відбору); розстановку персоналу (поточна періодична оцінка кадрів, цілеспрямоване переміщення кадрів); підготовку кадрів (початкова, спеціальна, перепідготовка та підвищення кваліфікації, стажування, наставництво); розвиток персоналу (службове та професійне просування по службі, робота з особами зарахованими до кадрового резерву, оцінювання результатів діяльності персоналу); організацію соціально-побутового забезпечення працівників слідства; забезпечення комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання стосунків керівника та колективу, трудових взаємостосунків, зниження рівня конфліктності у колективі, психологічне забезпечення персоналу); розробку мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею слідчих; (адекватна оплата, створення творчої атмосфери, підтримка кар’єри); забезпечення безпеки персоналу органів досудового слідства системи МВС.
  5. До суб’єктів управління персоналом відносяться як державні органи, так і, безперечно, посадові особи, вищестоящі начальники (керівники), які наділені владними повноваженнями, працівники кадрових служб. Отже, зроблено висновок, що суб’єкт управління персоналом – це особа, яка наділена певною компетенцією або владними повноваженнями, що дозволяють їй втілювати свою волю у форму керівних команд чи рішень, обов’язкових для виконання.
  6. Головною рисою суб’єкта управління є наявність у нього певної компетенції (працівник кадрового підрозділу) або владних повноважень (вищестоящий начальник), які дають змогу втілювати їм свою волю у формі управлінських рішень, керівних команд, обов’язкових до виконання. Владний вплив, що виходить від суб’єкта до об’єкта управління, дозволяє підпорядковувати волю і діяльність останнього волі першого, що в окремих випадках є необхідним для досягнення цілей і вирішення завдань, визначених суб’єктом управління. Відповідно об’єкт управління зобов’язаний підкорятися владній волі суб’єкта і в обов’язковому порядку виконувати його рішення.
  7. Особливість суб’єктів управління персоналом органів досудового слідства системи МВС полягає також у тому, що слідчі працівники залежно від посади та присвоєних їм спеціальних звань можуть бути, як суб’єктами, так і об’єктами управління. Наприклад, старший слідчий відносно слідчого є суб’єктом управління, а відносно начальника слідчого відділу (відділення) – об’єктом управління. Крім того, визначальною рисою суб’єкта управління персоналом органів досудового слідства є наявність у нього владних повноважень як організаційного (начальник ОВС, начальник штабу, черговий по ОВС та ін.) так і процесуального характеру (начальник слідчого відділу (відділення), прокурор), які дають змогу втілювати їм свою волю у формі управлінських рішень, керівних команд, обов’язкових до виконання.
  8. Обґрунтовано, що кандидат на посаду начальника слідчого відділу (відділення) повинен в першу чергу бути висококваліфікованим спеціалістом в сфері слідчої діяльності, мати стаж на слідчій роботі не менше трьох років та пройти відповідну підготовку з фаху управління персоналом під час якої отримати необхідні знання з педагогіки та психології.
  9. Об’єктом управління персоналом визначено працівника, який в силу свого правового статусу підпорядковується владній волі суб’єкта управління і виконує його рішення.
  10. Механізм управління персоналом органів досудового визначено як сукупність певних елементів, а саме: цілей, завдань, принципів, форм, функцій та методів управління, суб’єктів та об’єктів управління, які у сукупності відображають сутність, зміст та основу системи роботи з персоналом в органах досудового слідства.
  11. З’ясовано, що загальна мета управління персоналом органів досудового слідства полягає у забезпеченні стабільності службово-трудових відносин працівників слідства та оптимальної збалансованості їх чисельності, у формуванні висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним правоохоронним мисленням та розвитком почуття професійної гордості який володіє необхідними діловими, моральними та професійними якостями.
  12. Основним завданням управління персоналом в органах досудового слідства є: розроблення концепції кадрової політики в слідстві; організація роботи з персоналом на основі всебічного використання досягнень науки, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду; цілеспрямована та збалансована підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації слідчих; науково-обґрунтоване використання і розвиток персоналу; вибір і реалізація стилю управління персоналом; покращення умов праці; вибір системи оплати й стимулювання; визначення науково обґрунтованих нормативів навантаження на слідчих; модернізація інформаційного і аналітичного забезпечення роботи з персоналом слідства на основі створення єдиного інформаційного простору органів внутрішніх справ; забезпечення реалізації соціальних прав і гарантій працівників органів досудового слідства системи МВС; психологічне забезпечення службової діяльності працівників органів досудового слідства, що реалізується через професійно-психологічний відбір кандидатів на службу, надання психологічної допомоги молодим працівникам у процесі адаптації до служби, психологічне вивчення працівників при переміщенні по службі, роботі з резервом на висунення, вивчення морально-психологічного клімату в слідчому колективі, надання допомоги у вирішенні особистих та сімейних проблем; зміцнення дисципліни та законності в органах досудового слідства системи МВС.
  13. Функції управління персоналом органів досудового слідства доцільно звести у три групи: організаційні (планування потреб і джерел комплектування персоналу, форми та методи комплектування персоналом, адаптація персоналу, професійний розвиток і навчання персоналу, підготовка і формування резерву кадрів органів досудового слідства); соціально-економічні (забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу слідчих підрозділів, регулювання трудової активності слідчих, організація робочого місця та використання робочого часу слідчих); відтворювальні (забезпечення розвитку персоналу органів досудового слідства системи МВС, оплата праці слідчих, їх соціальне забезпечення).
  14. Виділено дві групи принципів управління персоналом органів досудового слідства: загальні та спеціальні. Так, до загальних принципів управління ми відносимо: науковість, плановість, системність, безперервність, нормативність і економічність. До спеціальних: ретельність відбору та вивчення працівників за їх діловими і моральними якостями; поєднання довіри і поваги до працівників органів внутрішніх справ з принциповою вимогливістю до них; своєчасне оновлення кадрів, оптимальне поєднання чисельності досвідчених та молодих працівників; правовий і соціальний захист працівників органів внутрішніх справ; професіоналізм, компетентність, ієрархічність, поєднання єдиноначальності та колегіальності, відповідальність, централізація та децентралізація, контроль за виконанням рішень.
  15. Методи управління персоналом зведено у три групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні. Так, адміністративні методи управління персоналом ґрунтуються на владі, підпорядкуванні та підлеглості одних осіб – підлеглих, іншим - керівникам (начальникам). Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів, за їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання як колективу слідчого підрозділу в цілому (високі показники розслідування злочинів за певний період часу), так і окремих слідчих (розкриття слідчим резонансного злочину). Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал органів досудового слідства за допомогою психологічних механізмів. Ці методи спрямовані на створення сприятливого і стабільного морально-психологічного клімату для найбільш успішного виконання поставлених завдань.
  16. Розмежування понять „керівник” та „начальник” надало змогу зробити висновок, що начальник – це той, хто має хоча б одного підлеглого, а керівник – це особа, яка наділена правом безпосереднього або опосередкованого (шляхом надання попередньої згоди) прийому чи звільнення з роботи.
  17. Будучи одним із елементів системи управління персоналом, керівники органів внутрішніх справ одночасно виступають у якості суб’єкту і об’єкту управління. Як суб’єкти управління керівники виконують всю сукупність управлінських функцій (планування, організація, координація, керівництво, контроль), використовують різні методи управлінського впливу на працівників підпорядкованих їм підрозділів і т.ін. В той же час вони самі є об’єктом управлінського впливу (як безпосереднього, так і опосередкованого – через систему стимулюючих заходів) з боку вищестоящих керівників та кадрових апаратів.
  18. Специфічні повноваження слідчих створюють істотну відмінність їх службово-трудової діяльності від інших працівників ОВС. Так, обсяг прав керівника слідчого підрозділу стосовно підлеглого слідчого обмежений межами процесуальної самостійності останнього; праця слідчого - дослідницька, творча за змістом й у той же час, як ніяка інша детально регламентована законом по формі; слідчі користуються правом невідкладного прийому усіма службовими особами органів внутрішніх справ для розгляду питань, віднесених до їх компетенції; прояв неповаги до слідчого з боку осіб, які беруть участь у справі, у провадженні слідчих дій, або причетні до неї, а так само вчинення поза провадженням досудового слідства у справі будь-яких дій, що свідчать про явну неповагу до слідчого у зв’язку з його службовою діяльністю, тягнуть за собою відповідальність згідно із законом.
  19. Якості керівника слідчого підрозділу згруповано у такі блоки: 1) професійно-юридичний; 2) організаційно-управлінський; 3) морально-психологічний.
  20. В діяльності керівників слідчих підрозділів щодо управління персоналом можна виділити чотири самостійних напрямки, що складають зміст їх функціональних обов’язків: 1) безпосереднє керівництво слідчим підрозділом, яке доцільно поділити на дві підгрупи: а) загальне керівництво слідчим підрозділом; б) робота з персоналом слідчого підрозділу; 2) ведення обліків, складання звітів та аналіз слідчої роботи; 3) здійснення контрольних функцій; 4) здійснення процесуальних повноважень.
  21. Підвищенню ефективності управління персоналом органів досудового слідства буде сприяти систематично здійснюване професійне навчання керівників слідчих підрозділів, формами якого можуть бути: заняття в системі професійної підготовки; навчання на курсах підвищення кваліфікації в навчальних закладах МВС України; навчання на навчальних зборах; стажування за місцем служби; стажування у структурних підрозділах ГУМВС, УМВС, УМВСТ; тимчасове виконання обов’язків за майбутньою посадою; самоосвіта. Змістовну частину занять в системі професійної підготовки керівників органів досудового слідства повинні складати спецкурси з теорії та практики управління, стратегічного управління, маркетингу, управління персоналом, і ряду інших дисциплін управлінського циклу. Але ж найважливішою складовою занять в системі професійної підготовки керівників слідчих підрозділів має стати опанування ними новітніх методик розслідування злочинів. Крім того, у системі професійної підготовки з керівниками слідчих підрозділів повинні проводитись заняття з формування у них лідерських якостей, покращання комунікацій у колективах органів досудового слідства, взаємостосунків керівників з підлеглими, управління конфліктами тощо.
  22. Зроблено висновок, що цивільні навчальні заклади та навчальні заклади інших, крім МВС, відомств не призначені для підготовки фахівців для органів внутрішніх справ. Вони можуть бути початковою ланкою в подальшій професійній освіті працівників ОВС, але в ніякому разі не базовою, тобто вони надають знання загального характеру, які у подальшому можуть стати у пригоді під час службової діяльності у тій чи іншій службі (органі, підрозділі) внутрішніх справ.
  23. Доведено, що однією з головних причин великої плинності кадрів, був та залишається недостатній рівень професійних знань слідчих, їх неосвіченість в новітніх формах та методах розслідування злочинів, що, призводить до надмірного перевантаження слідчих, їх розчарування у своїх професійних здібностях, і як слід – до звільнення з роботи.
  24. Головним в організації навчального процесу під час підготовки слідчих повинно стати максимальне наближення змісту навчання до потреб практики. Науково-педагогічні кадри мусять чітко усвідомити, що усі здобутки певних галузей знань повинні бути підпорядковані вимогам практики. Вони мусять стати теоретично-методологічним підґрунтям реальної оперативно-службової діяльності слідчих. Отже, пропонуємо передбачити у вищих навчальних закладах системи ОВС, які здійснюють підготовку слідчих обов’язкове проходження курсантами практики в слідчих підрозділах після кожного навчального курсу: після першого – 1місяць; відповідно після 2 – 2 місяці; 3 – 3 місяці; 4 – чотири, що надасть змогу слухачам та курсантам адаптуватись до умов практичної діяльності, а під час практики по закінченню третього та четвертого курсів перевірити на практиці отримання під час навчальних занять теоретичні знання.
  25. Пріоритетний характер під час підготовки слідчих має бути відведено саме спеціалізованим дисциплінам: кримінальному та кримінально-процесуальному праву, криміналістиці, попередньому слідству та різним спецкурсам по розслідуванню окремих видів злочинів. Отже, пропонуємо збільшити час на проведення спеціалізованих дисциплін, з тим, щоб вони займали не менше 70 % від відведеного на навчальні заняття часу (включаючи семінарські та практичні заняття, написання авторефератів та курсових робіт).
  26. Під час комплектування викладацького персоналу пріоритетність повинна бути надана працівникам практичних підрозділів, які мають достатній професійний рівень, стаж на практичній роботі не менше 5-ти років та схильність до педагогічної діяльності. Педагогічну підготовку цієї категорії осіб необхідно здійснювати через магістратуру навчальних закладів МВС, а також вищих навчальних закладів Міністерства освіти і науки України.
  27. Запропоновано ряд змін та доповнень до чинних нормативно-правових актів, зокрема: 1) в ст.2 Закону України „Про державну службу” словосполучення „консультативно-дорадчі” замінити на „владно-розпорядчі”; 2) п.4 Положення про Головне слідче управління МВС України в якому визначено повноваження начальника Головного слідчого управління МВС України в сфері управління персоналом органів досудового слідства доповнити і такими, як: забезпечення та організація заходів із соціально-правового захисту слідчих, контроль за їх виконанням, сприяння у вирішенні соціально-побутових проблем слідчих; організація роботи щодо зміцнення дисципліни та законності в діяльності органів досудового слідства, організація ведення обліків порушень законності і надзвичайних подій серед особового складу слідчих підрозділів; організація роботи з вивчення, узагальнення та розповсюдження позитивного досвіду роботи з відбору, розстановки, навчання та виховання працівників слідчих підрозділів; забезпечення впровадження новітніх методів і форм організації праці слідчих; здійснення контролю за якісним комплектуванням органів досудового слідства; здійснення контролю за виконанням наказів, директив і вказівок МВС України з питань роботи з персоналом, дотримання встановленого чинним законодавством порядку проходження служби; 3) зроблено висновок про необхідність закріплення у чинних нормативних актах, які регулюють діяльність органів досудового слідства суворого розділення адміністративних та процесуальних повноважень керівників слідчих підрозділів. Крім того, у чинному Положенні про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України необхідно передбачити норму такого змісту: „Забороняється використання слідчих для виконання запланованих робіт не пов’язаних із розслідуванням кримінальних справ” (наприклад, охорони громадського порядку під час проведення масових заходів спортивного, політичного чи культурного характеру).

ВИСНОВКИ

В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, автором сформульовано ряд висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на удосконаленняорганізаційно-правових засад роботи з персоналом в органах досудового слідства МВС України.

До основних результатів, одержаних внаслідок проведеного дослідження, віднесено:

  1. До персоналу органів досудового слідства системи МВС відносяться фізичні особи, які постійно або тимчасово в якості основної професії чи спеціальності, на платній основі виконують певні трудові функції. Зроблено висновок, що впровадження і застосування поняття „персонал” як альтернативи іншим термінам (працівники, співробітники, кадри, особовий склад тощо) суттєво упорядкує і систематизує термінологію. Воно дає змогу зберегти системну цілісність при визначенні усієї широкої сукупності працюючих в органах внутрішніх справ, а також кожного окремого їх виду, підвиду та категорії.
  2. Обґрунтовано, що в системі службової підготовки персоналу органів досудового слідства необхідно більшу увагу приділяти саме функціональній підготовці під час якої основна увага повинна спрямовуватись на вивчення нормативних актів, які регулюють повноваження слідчих під час проведення досудового слідства, взаємодію слідчих під час проведення слідчих дій. У процесі функціональної підготовки повинні розглядатись проблемні та дискусійні питання відносно кваліфікації окремих злочинів, складання процесуальних документів, проведення окремих процесуальних дій тощо. На заняття з функціональної підготовки обов’язково повинні запрошуватись працівники прокуратури та судді, які проводили б роз’яснення із спірних питань досудового слідства.
  3. Критеріями оцінювання працівників органів досудового слідства можуть бути: 1) знання змісту роботи; 2) продуктивність; 3) якість виконання роботи; 4) ініціативність; 5) здатність до адаптації; 6) здатність до професійного росту; 7) комунікабельність.
  4. Приймаючи до уваги велику кількість відомчих нормативних актів в сфері роботи з персоналом органів внутрішніх справ зроблено висновок про доцільність їх систематизація за такими напрямками, як: 1) профорієнтаційна робота з підбору та відбору кандидатів на навчання та роботу в органах внутрішніх справ; їх професійної адаптації; 2) професійне навчання (початкова підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, службова підготовка); 4) присвоєння звань, нагородження відомчими та державними нагородами; 5) розстановка персоналу (переміщення, ротація); 6) оцінювання персоналу; 7) виховна робота та психологічне забезпечення персоналу; 8) соціально-правовий захист персоналу; 9) забезпечення законності та службової дисципліни; 10) вивільнення працівників.
  5. У підготовленому проекті Закону України „Про органи внутрішніх справ”, пропонуємо передбачити окремий розділ під назвою: „Проходження служби в ОВС” в якому було б нормативно закріплено такі напрямки роботи з персоналом, як: порядок відбору та перевірки кандидатів на службу в органи внутрішніх справ; загальні вимоги до працівників ОВС; порядок призначення на посади, переміщення і просування по службі працівників ОВС; основні права та обов’язки атестованих працівників ОВС їх відповідальність; порядок атестування працівників ОВС; обмеження, пов’язані зі службою; порядок прийняття присяги; основні засади стажування, проходження практики та наставництва; основні засади професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації; порядок формування кадрового резерву; порядок та умови службово-трудової діяльності (правила внутрішнього трудового розпорядку, робочий час, відрядження, відпустки тощо); умови та підстави припинення служби; основні засади матеріального та соціального забезпечення працівників; заходи правового і соціального захисту працівників; основні засади виховної роботи та психологічного супроводження працівників; пенсійне забезпечення.
  6. Управління персоналом органів досудового слідства МВС визначено як системну, планомірно організовану і цілеспрямовану діяльність керівного (начальницького) складу, працівників кадрових служб, окремих посадових осіб щодо створення сприятливих умов для нормального розвитку й використання потенціалу працівників слідчих підрозділів.
  7. Діяльність щодо управління персоналом має постійно співвідноситися, з одного боку - з потребами органів досудового слідства (висока продуктивність слідчих, їх професіоналізм тощо), з іншого – з потребами слідчих (належна заробітна плата, забезпеченість службовими кабінетами, оргтехнікою, дотримання науково-обґрунтованих норм навантаження, безпека праці, комфортний соціально-психологічний клімат, можливості реалізувати особисті цілі, зробити кар’єру і т. ін). Якщо ці цілі не співпадають, то в конкретному органі досудового слідства або в усій системі органів досудового слідства МВС виникають, або постійно існують певні протиріччя і навіть конфлікти, руйнується професійне кадрове ядро досудового слідства системи МВС України.
  8. Механізм управління персоналом органів досудового визначено як сукупність певних елементів, а саме: цілей, завдань, принципів, форм, функцій та методів управління, суб’єктів та об’єктів управління, які у сукупності відображають сутність, зміст та основу системи роботи з персоналом в органах досудового слідства.
  9. Обґрунтовано, що кандидат на посаду начальника слідчого відділу (відділення) повинен в першу чергу бути висококваліфікованим спеціалістом в сфері слідчої діяльності, мати стаж на слідчій роботі не менше трьох років та пройти відповідну підготовку з фаху управління персоналом під час якої отримати необхідні знання з педагогіки та психології.
  10. Підвищенню ефективності управління персоналом органів досудового слідства буде сприяти систематично здійснюване професійне навчання керівників слідчих підрозділів, формами якого можуть бути: заняття в системі професійної підготовки; навчання на курсах підвищення кваліфікації в навчальних закладах МВС України; навчання на навчальних зборах; стажування за місцем служби; стажування у структурних підрозділах ГУМВС, УМВС, УМВСТ; тимчасове виконання обов’язків за майбутньою посадою; самоосвіта. Змістовну частину занять в системі професійної підготовки керівників органів досудового слідства повинні складати спецкурси з теорії та практики управління, стратегічного управління, маркетингу, управління персоналом, і ряду інших дисциплін управлінського циклу. Але ж найважливішою складовою занять в системі професійної підготовки керівників слідчих підрозділів має стати опанування ними новітніх методик розслідування злочинів. Крім того, у системі професійної підготовки з керівниками слідчих підрозділів повинні проводитись заняття з формування у них лідерських якостей, покращання комунікацій у колективах органів досудового слідства, взаємостосунків керівників з підлеглими, управління конфліктами тощо.
  11. Головним в організації навчального процесу під час підготовки слідчих повинно стати максимальне наближення змісту навчання до потреб практики. Науково-педагогічні кадри мусять чітко усвідомити, що усі здобутки певних галузей знань повинні бути підпорядковані вимогам практики. Вони мусять стати теоретично-методологічним підґрунтям реальної оперативно-службової діяльності слідчих. Отже, пропонуємо передбачити у вищих навчальних закладах системи ОВС, які здійснюють підготовку слідчих обов’язкове проходження курсантами практики в слідчих підрозділах після кожного навчального курсу: після першого – 1місяць; відповідно після 2 – 2 місяці; 3 – 3 місяці; 4 – чотири, що надасть змогу слухачам та курсантам адаптуватись до умов практичної діяльності, а під час практики по закінченню третього та четвертого курсів перевірити на практиці отримання під час навчальних занять теоретичні знання.
  12. Пріоритетний характер під час підготовки слідчих має бути відведено саме спеціалізованим дисциплінам: кримінальному та кримінально-процесуальному праву, криміналістиці, попередньому слідству та різним спецкурсам по розслідуванню окремих видів злочинів. Отже, пропонуємо збільшити час на проведення спеціалізованих дисциплін, з тим, щоб вони займали не менше 70 % від відведеного на навчальні заняття часу (включаючи семінарські та практичні заняття, написання авторефератів та курсових робіт).
  13. Під час комплектування викладацького персоналу пріоритетність повинна бути надана працівникам практичних підрозділів, які мають достатній професійний рівень, стаж на практичній роботі не менше 5-ти років та схильність до педагогічної діяльності. Педагогічну підготовку цієї категорії осіб необхідно здійснювати через магістратуру навчальних закладів МВС, а також вищих навчальних закладів Міністерства освіти і науки України.
  14. Запропоновано ряд змін та доповнень до чинних нормативно-правових актів, зокрема: 1) в ст.2 Закону України „Про державну службу” словосполучення „консультативно-дорадчі” замінити на „владно-розпорядчі”; 2) п.4 Положення про Головне слідче управління МВС України в якому визначено повноваження начальника Головного слідчого управління МВС України в сфері управління персоналом органів досудового слідства доповнити і такими, як: забезпечення та організація заходів із соціально-правового захисту слідчих, контроль за їх виконанням, сприяння у вирішенні соціально-побутових проблем слідчих; організація роботи щодо зміцнення дисципліни та законності в діяльності органів досудового слідства, організація ведення обліків порушень законності і надзвичайних подій серед особового складу слідчих підрозділів; організація роботи з вивчення, узагальнення та розповсюдження позитивного досвіду роботи з відбору, розстановки, навчання та виховання працівників слідчих підрозділів; забезпечення впровадження новітніх методів і форм організації праці слідчих; здійснення контролю за якісним комплектуванням органів досудового слідства; здійснення контролю за виконанням наказів, директив і вказівок МВС України з питань роботи з персоналом, дотримання встановленого чинним законодавством порядку проходження служби; 3) зроблено висновок про необхідність закріплення у чинних нормативних актах, які регулюють діяльність органів досудового слідства суворого розділення адміністративних та процесуальних повноважень керівників слідчих підрозділів. Крім того, у чинному Положенні про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України необхідно передбачити норму такого змісту: „Забороняється використання слідчих для виконання запланованих робіт не пов’язаних із розслідуванням кримінальних справ” (наприклад, охорони громадського порядку під час проведення масових заходів спортивного, політичного чи культурного характеру).

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

  1. Конституція України// Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст.141.
  2. Положення про Міністерство внутрішніх справ України: Затверджено Указом Президента України від 17 жовтня 2000 р. // Офіційний вісник України. – 2000. – № 42. – Ст. 1774.
  3. Соболєв В.О., Попова Г.В., Болотова В.О., Московець В.І. Міліція і населення – партнери / За заг. ред. проф. Ярмиша О.Н. – Харків. Ун-т внутр. справ, 2000. – 93 с.
  4. Про реформування галузевої системи освіта та забезпечення ступеневої підготовки фахівців для органів внутрішніх справ: наказ МВС України від 15 березня 2006 р. № 263.
  5. Аналітично-статистичний збірник Департаменту зв’язків з громадськістю МВС України. - К.: МВС України, 2005. – 74с.
  6. Адміністративна діяльність органів внутрішніх справ України у 2004 р. Аналітично-статистичний збірник: законність, статистика, практика. - К.: МВС України, 2005. – 63с.
  7. Коляда П.В Проблеми досудового слідства у кримінальному процесі. - К.: Юрінком Інтер, 2001. - 208 с.
  8. Звертатися до міліції стали частіше // Іменем Закону. – 2005. - № 15. – С.5.
  9. Президент наказав правоохоронцям взятися за епістолярний жанр // Іменем Закону. – 2005. - № 16. – С.3.
  10. Венедиктов В.С. Проблеми підвищення ефективності діяльності співробітників органів внутрішніх справ // Вісник Університету внутрішніх справ. - 1998. - №3-4. - С.286-290.
  11. Соболєв В.О., Лапшина В.Л., Дядечко І.І. Ефективність та якість професійної підготовки молодого слідчого (на прикладі Університету внутрішніх справ) // Вісник Університету внутрішніх справ. – 1997. – Вип.2. – С.195-205.
  12. Статкус В.Ф. Некоторые проблемы подготовки специалистов по раскрытию и расследованию преступлений // Вестник криминалистики. -2000. - Вып. 1. – С. 35-39.
  13. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия / Под ред. М.Ю.Тихомирова. – М.: Изд-е г-на Тихомирова М.Ю., 1997. – 526 с.
  14. БандуркаО.М. Управління в органах внутрішніх справ України: Підручник. – Харків: Ун-т внутр. справ, 1998. – 480 с.
  15. Гербер Р., Юнг. Г. Кадры в системе социального управления. - М.: Прогресс, 1970. – 184с.
  16. Роша А.Н. Проблема кадров и варианты ее решения в горрайорганах внутренних дел // Теория и практика управления горрайорганов внутренних дел. - М.: Академия МВД СССР, 1980. – С.43-48.
  17. Бандурка О.М., Соболєв В.О. Теорія та методи роботи з персоналом в органах внутрішніх справ. Підручник. – Харків: Вид-во Ун-ту внутр. справ, 2000. – 480 с.
  18. Лебин Б.Д., Перхильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР.- Л.: Наука, 1970. – 216с.
  19. Безуглов В.Г. Кадры органов внутренних дел. - М.: УУЗ СССР, 1976. – 256с.
  20. Положення про Департамент роботи з персоналом Міністерства внутрішніх справ України: Наказ МВС України № 1372 від 13 листопада 2003 р.
  21. Про затвердження Положення про наставництво в органах внутрішніх справ України: Наказ МВС України № 1458 від 18 листопада 2003 р.
  22. Словарь иностранных слов. 9-е изд. испр. / под ред. Спиркина А.Г., Акчурина И.А., Карпинской Р.С. - М.: Русский язык, 1982.- 608 с.
  23. Матюхіна Н.П.Управління персоналом органів внутрішніх справ України: організаційно-правові засади: Дис. ... докт. юрид. наук: 12.00.07. – Харків., 2002. – 446с.
  24. Туманов Г.А. Кадры в системе управления в органах внутренних дел. - М.: Академия МВД СССР, 1974. – 142с.
  25. Pearce, Jone L. (1991). «From Socialism to Capitalism: The Effect of Hungarian Human Resources Practices» in Academy of Management Executive, 1991, Vol. 5, No. 4.- р.34-36
  26. Community Care / Edited by J.Bornat, J. Jonhnson, C. Pereira, D. Pilgrim, F. Williams. – London: The Open University, 1997. – 351 p.
  27. Prokopenko, Joseph (1992). «Human Resources Management in Economies in Transition: The East European Case», Geneva: International Labour Organization. – р.12.
  28. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс. – 1996. – № 11. – С.109-115.
  29. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К., „Кондор”. - 2003. - 296 с.
  30. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Об-во «Знание» России, 1996. – 472с.
  31. Мельник К.Ю. Соціально-правовий захист працівників органів внутрішніх справ (проблеми теорії та практики): Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. – Харків, 2003. – 202с.
  32. Ануфрієв М.І.: Управлінські шляхи зміцнення дисципліни в органах внутрішніх справ (соціолого-правові аспекти): Дис… канд. юрид. наук: 12.00.07. - Харків, 1998. - 171 с.
  33. Словник української мови / під ред. Білодіда І.К. у 12 томах. Т.7 - К.: Наукова думка, 1975. – 754 с.
  34. Словник української мови / під ред. Білодіда І.К. у 12 томах. Т.8 - К.: Наукова думка, 1975. – 845 с.
  35. Словник української мови / під ред. Білодіда І.К. у 12 томах. Т.10 - К.: Наукова думка, 1975. – 789 с.
  36. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: Русский язык, 1975. - 848 с.
  37. Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх прав України: Постанова Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991р. // Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. – Київ, 1993. – 583 с.
  38. Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з військової служби, та деяких інших осіб: Закон України від 9 квітня 1992 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1992. - № 29. - Ст.399.
  39. Щекін Г.В. Основи кадрового менеджменту. Підручник. Книга ІІ. Підбір, навчання і розвиток персоналу. Видання 2-е, виправлене і доповнене.- К.: МЗУУП, 1993.- 200 с.
  40. Про нормативне забезпечення організаційно-штатної роботи Міністерства внутрішніх справ України: Наказ МВС України № 190 від 25 лютого 2004 р.
  41. Мякишев Г.М. Система работы с кадрами в ОВД // Труды Академии. – М, 1989. – С.22-29.
  42. Колодкин Л.М. Предмет, система и методы работы с кадрами как самостоятельной научной дисциплины // Совершенствование работы с кадрами в органах внутренних дел: Труды Академии. – М., 1989. – С. 14-21.
  43. Про затвердження Інструкції про порядок добору та зарахування працівників органів внутрішніх справ України до резерву кадрів для переміщення на вищі посади та організації роботи з ними: Наказ МВС України № 1317 від 18 листопада 2003 р.
  44. Настанова з організації професійної підготовки рядового і начальницького складу органів внутрішніх прав України: Затверджена Наказом МВС України № 1444 від 25 листопада 2003 р.
  45. Про організаційно-нормативне забезпечення виховної роботи з особовим складом органів внутрішніх справ: Наказ МВС України № 1458 від 18 листопада 2003 р.
  46. Основы управления в органах внутренних дел. Учебник. Под ред. А.Л.Коренева. – М.: МЮИ МВД России, изд-во Щит-М, 1999. – 356 с.
  47. Адміністративне право України: Підручник для юрид. вузів і фак. / За ред. Ю.П. Битяка. – Харків: Право, 2000. – 520 с.
  48. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453 с.
  49. Dunnette, Marvin, Avery, Richard D. and Paul A. Banas (1973). «Why do They Leave?» in PersoneU, 50, No. 3 (May-June 1973), p. 25-39.
  50. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. - Житомир: ЖГП, 2000. - 304 с.
  51. Яцуба В.Г. Кадрове забезпечення державного управління (організаційно-правовий аспект): Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.01– К., 1999. – 226с.
  52. Малиновський В.Я. Державне управління. Навчальний посібник. – Луцьк: „Вежа”, 2000. – 558с.
  53. Плішкін В.М. Теорія управління органами внутрішніх справ: Підручник / За ред. Ю.Ф. Кравченка. – К.: НАВСУ, 1999. – 702 с.
  54. Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій: Указ Президента України № 1035/95 від 10 листопада 1995 року // Офіційний вісник України. – 1995. – № 43. – Ст. 1872.
  55. Комплексна програма кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001-2005 рр.: Затверджена наказом МВС України № 515 від 30 червня 2001 року.
  56. АверьяновА.Н. Системное познание мира. – М.: Политиздат, 1985. – 263с.
  57. Битяк Ю.П. Система адміністративного законодавства та система адміністративного права України // Українське адміністративне право: Збірник наукових праць. – Суми: ВВП „Мрія-1” ЛТД: „Ініціатива”, 2000. – С.18-20.
  58. АфанасьевВ.Г. Научное управление обществом. – М.: Политиздат, 1968. – 384с.
  59. Тюхтин В.С. Отражение, система, кибернетика. Теория отражения в сфере кибернетики и системного подхода. – М.: Наука, 1972. – 256 с.
  60. Словник іншомовних слів / Л.О.Пустовіт, О.І.Скопненко, Г.М.Сюта, Т.В.Цимбалюк / За ред. Л.О.Пустовіт. – К.: Довіра, 2000. – 1018с.
  61. Кант И. Сочинения: В 8- ми Т. - М.: Бек, 1994. - Т. 6. – 437 с.
  62. Гегель Г.В.- Ф. Сочинения. - Т. 4. ч. 2.- М.: Соцэкгиз, 1959. – 349 с.
  63. Овчинников А.Ф. Принцип сохранения. – М.: Мисль, 1966. – 448с.
  64. Балошин П.М., Файзиев А.А. О понятии „система” // Философские науки.- 1981. - №4.- С.132-136
  65. Туркин Ю.С. Теория систем. – 1 часть. Системы и обмен. – М.: Наука, 1995. – 24с.
  66. Усмов А.И. Системный подход и общая теория систем. – М.: Наука, 1978. – 235с.
  67. Кравец А.С. Вероятность системы. – Воронеж: Изд-во ВПИ, 1970. – 111с.
  68. Кузьмин В.П. Место системного подхода в современном научном познании и методологии // Вопросы философии. – 1980. - №1. – С.58-64.
  69. Философский энциклопедический словарь / Под.ред. В.Н. Садовского. – М.: Энциклопедия, 1983.- 940с.
  70. Блауберг И.В., Юдин Б.Г. Понятие целостности и его рольв научном познании. – М.: Мисль, 1972. – 258с.
  71. Холл А.Д., Фенджин Р.Е. Определение понятия системы. В кн.: Исследования по общей теории систем. – М.: Юрист, 1992. – С. 220-279.
  72. Ворохин А.С. О понятиях „система”, „элемент”, „структура”. – Ижевск, 1974. – 82с.
  73. Южаков В.Н. Система, целое, развитие / Под.ред. Я.Ф.Аскина – Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1981. – 93с.
  74. Спиркин А.Г. Философия: Учебник. – М.Гардарики, 2001. – 816 с.
  75. Мамзин А.С. О форме и содержании в живой природе. – Л.: Наука, 1968. – 218с.
  76. Тюхтин В.С. Системно-структрный поход и специфика философского знания // Вопросы философии. – 1968. - № 11. – С.48-50.
  77. Назимов И.Н. Профориентация и профотбор в социалистическом обществе. – М.: Прогресс, 1971. - 275с.
  78. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА – М., 1997. - 512с.
  79. Роша А.Н. Профессиональная ориентация и профессиональньй отбор в органах внутренних дел. - М.: Академия МВД СССР, 1989. - 75с.
  80. Про затвердження Положення про організацію професійної орієнтації населення: Наказ Міністерства праці, Міністерства освіти та Міністерства соціального захисту населення України № 27/169/79 від 31 травня 1995 р.
  81. Шопіна І.М. Правові та організаційні засади підвищення ефективності професійної діяльності слідчих органів внутрішніх справ України: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.07. – Харків, 2003. – 193 с.
  82. Клочко А.М. Підготовка учнів старших класів по вибору юридичної професії //Актуальні проблеми управління персоналом ОВС Уркаїни: Мат. наук.-прак.конф., Харків, 24 жовт. 2002/ Нац.ун-т внутр. справ.- Х.: Вод-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2002. - С.104-107.
  83. Чепельська Т. Зростає зарплата міліціонерів, які працюють на землі // Іменем Закону. – 2005. - № 17. – С.5.
  84. Про затвердження Інструкції про порядок відбору, вивчення, проведення спеціальної перевірки відносно осіб, які приймаються на службу в органи внутрішніх справ України: Наказ МВС України від 12 травня 2001р.
  85. Про затвердження Правил відбору та прийому до вищих навчальних закладів Міністерства внутрішніх справ України: затверджені наказом МВС від 13 березня 2006 р. № 239
  86. Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В.Виноградова. - 4-е изд., дополненное. - М.: Азбуковник, 1999. - 944 с.
  87. Философский словарь /Под ред. И.Т.Фролова. - 5-е изд. - М.: Политиздат, 1987. - 590 с.
  88. Москаленко А.П., Кобзін Д.О. Професійна адаптація працівників ОВС: Методичні рекомендації / За заг. ред. проф. Соболєва В.О. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000. – 70 с.
  89. Крушельницька Я.В. Фізіологія і психологія праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 232 с.
  90. Артемов С.Д. Проблемы социальной адаптации молодого рабочего на социалистическом промышленном предприятии: Автореф. дис. канд.юрид. наук. - Свердловск, 1970. – 19 с.
  91. Бородаенко Л.Л. Социальная адаптация рабочих. - В кн.: Социальные проблемы новых производственных коллективов.Вып. 1. Красноярск, 1972. – С.37-40.
  92. Про затвердження Положення про організацію початкової підготовки працівників органів внутрішніх справ України: наказ МВС України № 1444 від 25 листопада 2003 р.
  93. Про затвердження Типового положення про училище професійної підготовки працівників органів внутрішніх справ України: наказ МВС України № 1444 від 25 листопада 2003 р.
  94. Інструкція про порядок організації навчально-виховного процесу в училищах професійної підготовки працівників органів внутрішніх справ України: Затверджена наказомМВС України № 1444 від 25 листопада 2003 р.
  95. Уржинский В.П. Гарантии права на труд. - М.: Юрид. лит., 1984.- 169с.
  96. Процевский А.И. Гуманизм норм советского трудового права. - Х.: Высшая школа, 1982. – 152с.
  97. Дубровський Ю.Н. Система понятий и категорий НОТ. - М.: Прогресс, 1973. – 144с.
  98. Разумов Е.З. Проблемы кадровой политики КПСС. - М.: Высшая школа, 1983. – 215с.
  99. Бадалов Л.М. Совершенствование педагогики и повышения квалификации хозяйственных кадров. - М.: Наука, 1976. – 134с.
  100. Золотухін І.І. Деякі проблеми перепідготовки та підвищення кваліфікації слідчих органів внутрішніх справ України // Вісник Університету внутрішніх справ. – 1999. - № 9. - С. 97-70.
  101. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. – Воронеж, 1996. – 417с.
  102. Про міліцію: Закон України від 20 грудня 1990р.// Відомості Верховної Ради УРСР. – 1991. – № 4. – Ст. 20.
  103. Про затвердження Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України: Наказ МВС України № 181 від 22 березня 2005 р.
  104. Шамаров В.М. Организация работы с личным составом органов внутренних дел. - М.: Академия МВД России 1997. - С.78-84.
  105. Положення про органи досудового слідства в системі Міністерства внутрішніх справ України: Наказ МВС України 25 грудня 2003 р. № 1600.
  106. Про затвердження Положення про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів внутрішніх справ України: Наказ № 784 від 12 листопада 2003 р.
  107. Інструкція про порядок проведення службових розслідувань в органах внутрішніх справ України: Затверджена Наказом МВС України від 6 грудня 1991 р. № 552.
  108. Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України: Закон України від 22 лютого 2006 р. // Офіційний вісник України. – 2006. - № 12. - Ст.791.
  109. Про затвердження Правил оформлення і ведення особових справ на осіб начальницького (офіцерського) і рядового складу органів і військ МВС України: Наказ МВС України № 345 від 31 травня 1995 р.
  110. Сахно Ю. Незважаючи на погони та регалії // Іменем Закону. – 2005. -№ 17. – С.3.
  111. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1993. - № 52. - Ст. 490.
  112. Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу: Указ Президента України від 5 січня 2005 р. // Урядовий кур’єр. – 2005. – 12 січня.
  113. Про заходи щодо удосконалення нормотворчої діяльності МВС України: Наказ МВС України № 311 від 27 травня 2003 р.
  114. Державна служба в Україні: організаційно-правові основи і шляхи розвитку /За заг. ред. В.Б. Авер’янова. – К.: Видавничий Дім Ін-Юре, 1999. – 272с.
  115. Петришин О.В. Державна служба в Україні: особливості загальної теорії права // Вісник Академії правових наук України. – 2001. – № 2. – С. 34-41.
  116. Венедиктов В.С., Іншин М.І. Статус працівників органів внутрішніх справ України як державних службовців: Наук. - практ. посібник. – Харків: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2003. – 188с.
  117. Кудрявцев А.В., Сергун П.П. Служба в органах внутренних дел. - М.: Юрид.лит., 1996. – 234с.
  118. АлексеевС.С. Теория права. – М.: Изд-во БЕК, 1994. – 224с.
  119. Скакун О.Ф. Теория государства и права: Учебник.–Харьков: Консум; Ун-твнутр. дел. 2000 – 704с.
  120. Сорокин В.Д.Правовое регулирование: предмет, метод, процесс.– Правоведение. – 2000. – № 4 – С. 41-47.
  121. Комаров С.А. Общая теория государства и права: Учебник. – М.: Юрайт, 1998. – 416 с.
  122. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник. / Под ред. В.А.Козбаненко. – М.: Статут, 2000. – 912 с.
  123. Кодекс Законів про працю України (із відповідними змінами та доповненнями) // Відомості Верховної Ради України. – 1971. – Ст. 375.
  124. Кримінально-процесуальний кодекс України (із відповідними змінами та доповненнями) // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1961. – № 2. – Ст. 15.
  125. Про загальну структуру і чисельність міністерства внутрішніх справ України: Закон України // Відомості Верховної Ради України. – 2002. - № 16. – Ст.115.
  126. Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю: Закон України від 30 червня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 35. - Ст. 358.
  127. Про забезпечення безпеки осіб, що беруть участь у кримінальному судочинстві: Закон України // Відомості Верховної Ради України. – 1994. – № 11. – Ст. 51.
  128. Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів: Закон України від 23 грудня 1993р.// Відомості Верховної Ради України. – 1994. - № 11. - Ст. 50.
  129. Про охорону праці: Закон України // Відомості Верховної Ради України. – 1992. - № 49. – Ст. 668.
  130. Про відпустки: Закон України від 15 листопада 1996 // Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 2. - Ст. 4.
  131. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15 вересня 1999 р.// Офіційний вісник України. - 1999. - № 38. - Ст. 1889.
  132. Про затвердження Положення про Головне управління державної служби України: Указ Президента України // Вісник державної служби України. – 1995 – № 1. – С. 41.
  133. Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців: Указ президента України від 30 травня 1995 р. № 389/95 // Вісник державної служби України. – 1995. – № 2. – С. 30-32.
  134. Про заходи щодо зміцнення дисципліни працівників та вдосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах: Розпорядження Президента України № 53 від 26 березня 2002 р. // Урядовий кур’єр. – 2002. – 3 квітня.
  135. Про підвищення ефективності системи державної служби: Указ Президента України від 11 лютого 2000 р. № 208/2000 // Офіційний вісник України. – 2000. – № 7. – Ст. 263.
  136. Про вдосконалення діяльності державних органів, роботи державних службовців та підвищення ефективності використання бюджетних коштів: Указ Президента України від 11 лютого 2000 р. № 207/2000 // Офіційний вісник України. – 2000. - № 7. – Ст. 262.
  137. Стратегія економічного та соціального розвитку України „Шляхом європейської інтеграції” на 2004-2015 рр.: Схвалена Указом Президента України від 28 квітня 2004 р. № 493. // Урядовий кур’єр. – 2004. – 12 травня.
  138. Концепція адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу: Схвалена Указом Президента України від 5 березня 2004 року № 278. // Урядовий кур’єр. – 2004. – 8 березня.
  139. Державна програма підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців у сфері європейської та євроатлантичної інтеграції України на 2004-2007 роки: Указ Президента України № 1433/2003 від 13 грудня 2003 р.// Офіційний вісник України. – 2003. – № 42. – Ст. 1774.
  140. Положення про порядок і умови державного обов’язкового особистого страхування осіб рядового, начальницького та вільнонайманого складу органів і підрозділів внутрішніх справ України: Затверджене Постановою Кабінету міністрів УРСР № 59 від 29 червня 1991 р. // Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. – К., 1993. – С. 475-478.
  141. Про затвердження Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів України № 747 від 20 червня 1995р. // Вісник державної служби України. – 1995. – № 2. – С. 45-49.
  142. Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів України № 912 від 2 серпня 1996 р. // ЗП України. – 1996. – № 23. – Ст. 1197.
  143. Програма розвитку державної служби на 2005-2010 рр.: Затверджена Постановою Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 р. № 746. // Урядовий кур’єр. – 2004. – 14 червня.
  144. Про встановлення розміру додаткової грошової винагороди деяким категоріям військовослужбовців та іншим особам: Постанова Кабінету Міністрів № 299 від 19 квітня 2005 р. // Урядовий кур’єр. – 2005. – 23 квітня.
  145. Комзюк А.Т. Адміністративний примус в правоохоронній діяльності міліції України: Дис...доктора юрид. наук: 12.00.07. – Х., 2002. – 408 с.
  146. Про затвердження Програми розвитку партнерських відносин між міліцією і населенням на 2000-2005 роки: Рішення колегії МВС України № 8/КМ від 16 грудня 1999 року.
  147. Про стан роботи із забезпечення особистої безпеки працівників органів внутрішніх справ під час виконання службових обов’язків та заходи щодо її посилення:Рішення Колегії МВС України № 2км/1 від 29 лютого 1996р.
  148. Про стан та заходи щодо удосконалення професійної підготовки, зміцнення дисципліни і законності серед особового складу органів внутрішніх справ України: Рішення колегії МВС України № 6км/2 від 15 липня 1997р.
  149. Про заходи щодо зміцнення дисципліни та удосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах: Рішення колегії № 4 КМ/2 від 19 квітня 2003р.
  150. Про затвердження Концепції психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ України: Рішення колегії МВС України № 2 КМ/2 від 5 лютого 1997 р.
  151. Про заходи щодо вдосконалення діяльності органів досудового слідства системи МВС України в сучасних умовах реформування чинного кримінального та кримінально-процесуального законодавства і посилення протидії злочинності: Рішення колегії Міністерства внутрішніх справ України від 19 липня 2002 р. № 8 км/1.
  152. Про Комплексну програму вдосконалення роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції: Наказ Міністерства внутрішніх справ України № 61 від 29 січня 1999 р.
  153. Програма заходів щодо удосконалення організаційного, правового, матеріально-технічного та кадрового забезпечення слідчого апарату органів внутрішніх справ України, зміцнення дисципліни і законності в його діяльності на 2002 - 2005 рр.: Рішення колегії Міністерства внутрішніх справ України від 19 липня 2002 р. № 8 км/1.
  154. Про затвердження Положення про інспекцію по особовому складу органів внутрішніх справ: Наказ № 553 від 6 грудня 1991р.
  155. Про затвердження Інструкції з організації персонального обліку кадрів в системі МВС України: Наказ № 345 від 31 травня 1995р.
  156. Про затвердження Перспективного плану дій Міністерства внутрішніх справ України у сфері європейської інтеграції та співробітництва з ЄС: Наказ № 618 від 12 грудня 2002 р.
  157. Кодекс честі працівника органів внутрішніх справ України: Затверджений наказом МВС України № 18 від 11 січня 1996 р.
  158. Про схвалення Етичного кодексу працівника органів внутрішніх справ України: Рішення колегії МВС України № 7 км/8 від 6 жовтня 2000 р.
  159. Про затвердження Комплексної програми вдосконалення бойової та психологічної підготовки особового складу органів та підрозділів внутрішніх справ України: Затверджена наказом МВС № 385 від 26 травня 2005р.
  160. Про затвердження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій, що сталися в органах і підрозділах системи МВС України: Наказ МВС України № 1346 від 10 грудня 2002 р.
  161. Інструкція щодо застосування комп’ютерних поліграфів у роботі з персоналом органів внутрішніх справ України: Наказ МВС України від 28 липня 2004 р. № 842.
  162. Про додаткові заходи з підвищення професійних знань персоналу: Розпорядження МВС № 647 від 22 липня 2004 р.
  163. Про заходи щодо забезпечення особистої безпеки персоналу та підвищення його професійного рівня: Вказівка МВС № 716 від 10 серпня 2004 р.
  164. Ануфрієв М.І. Основні напрямки кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України (організаційно-правовий аспект): Монографія. – Харків: НУВС, 2001. – 236 с.
  165. Кравченко Ю.Ф. Основні напрямки реформування кадрової політики в органах внутрішніх справ України // Вісник Університету внутрішніх справ. – 1997. – № 2. - С.3-10.
  166. Калюжный Р.А. Научно-технический прогресс в деятельности правоохранительных органов. – К.: Наукова Думка, 1990. – 160 с.
  167. Кондратьєв Я.Ю. Проблеми кадрового забезпечення діяльності органів внутрішніх справ України // Державно-правова реформа в Україні. – К., 1997. – С.299-304.
  168. Пєтков В.П. Управління виховно-виправним процесом: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук: 12.00.07. – Х.: НУВС, 1998. – 40 с.
  169. Забезпечення особистої безпеки працівників органів внутрішніх справ при виконанні службових обов’язків: Наук.-практ. реком. / Г.Ю.Юхновець, В.Г.Андросюк, Л.І.Казміренко та ін. – К.: НАВСУ, 1999. – 71 с.
  170. Лавриненко О.В. Правовая и социальная защита работников органов внутренних дел Украины. – Харьков.: Знание, 1999. – 590 с.
  171. Соціологічно-правові аспекти зміцнення службової дисципліни в органах внутрішніх справ України: Навчально-методичний посібник / Ануфрієв М.І., Венедиктов В.С.; Негодченко О.В.; Соболев В.О.; Шкарупа В.К., Щербина В.І. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2000. - 164 с.
  172. Лапка О. Правовий та соціальний захист працівників міліції: його механізм // Право України. – 2001. - № 8. – С. 57-60.
  173. Стародубцев А.А. Організаційно-правові питання діяльності інспекцій з особового складу щодо зміцнення законності і дисципліни в органах внутрішніх справ. Дис. … канд. юрид. наук: 12.00.07. – Х., 1999. – 176 с.
  174. Щербина В.И. Дисциплинарная ответственность государственных служащих в органах внутренних дел: Дис… канд. юрид. наук: 12.00.05.— Х, 1998. - 208 с.
  175. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: Учеб. пособие / Под ред. А.В. Опалева и Г.В. Дубова. – М.: «Щит-М», 1997. – 327с.
  176. Сливка С.С. Професійна культура працівника міліції: Монографія / Львів.ін-т внутр. справ. – Львів, 1995. – 94 с.
  177. Сливка С.С. Професійна етика працівника міліції: Монографія. – Львів: Вільна Україна, 1995. – 126 с.
  178. Алєксєєв О.О. Актуальні проблеми створення спеціального Державного стандарту підготовки слідчих // Наше право. Науково-практичний журнал. – 2003. - № 4. – С. 45-49.
  179. Баулін О.В. Процесуальна самостійність і незалежність слідчого та їх правові гарантії: Дис… канд. юрид. наук: 12.00.09. - Київ, 2000. - 236 с.
  180. Каткова А.Г. Правові та організаційні аспекти управління слідчими підрозділами органів внутрішніх справ України: Дис… канд. юрид. наук: 12.00.07. - Харків, 2003. - 260 с.
  181. Савонюк Р.Ю. Слідча діяльність: детермінанти і проблеми // Проблеми боротьби з корупцією, організованою злочинністю та контрабандою: Міжвідомчий наук. збірник. Науково-дослідний інститут „Проблеми людини”. – К., 1999. – Т. 18. – С. 478–484.
  182. АверьяновВ.Б. Аппарат государственного управления: содержание деятельности и организационные структуры.– К.: Наук. думка, 1990. – 145с.
  183. Державне управління в Україні. (Навчальний посібник). За заг. ред. В.Б. Авер’янова.– К.: Ін-т держ. і права ім.. В.М. Корецького, 1999. – 266 с.
  184. Цабрия Д.Д. Система управления (государственно-правовые аспекты).- М.: Юрид. лит. - 1990.- 175 с.
  185. Козлов Ю.М. Фролов Е.С. Научная организация управления и право. – М.: Изд-во Московского университета, 1986. – 247 с.
  186. Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. – М.: Наука, 1972. – 258с.
  187. Афанасьєв В.Г. Научное управление обществом.- М.: Наука, 1973. – 225с.
  188. Аверьянов В.Б. Организация аппарата государственного управления. (Структурно-функциональный аспект) – К.: Наукова думка, 1985. – 146 с.
  189. Тихомиров Ю.А. Курс административного права и процесса. - М. Издание г. Тихомирова М.Ю., 1998. - 798 с.
  190. Типове Положення про слідчий відділ, відділення, групу міського, районного, міськрайонного, лінійного управління, відділу, відділення ГУМВС, УМВС, УМВСТ, підрозділу спеціальної міліції: Наказ МВС України 25 грудня 2003 року № 1600.
  191. Лебедев П.Н. Социальное управление. -Ленинград: Изд-во Ленинградского ун-та, 1982. – 256 с.
  192. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. – М.: Юрид.лит., 1997. – 400 с.
  193. Зеленский В.Д. Организация расследования преступлений: Криминалист. аспекты/ Отв.ред. Ю.Н. Лукин; Сев.-Кавк. Науч. центр. высш. шк. – Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. Ун-та, 1989.- 148 с.
  194. Одерій Л.П. Менеджмент якості вищої освіти: методи і механізм: Монографія. – К.:. ІСДО, 1995. – 100с.
  195. Тихомиров Ю.А. Механизм управления в развитом социалистическом обществе. – М.: Прогресс, 1978. – 435с.
  196. Караханов В.Е. Внутрисистемное управление в МВД, УВД (системы МВД, УВД и механизм управления ими): Учебное пособие. – М.: Академия МВД СССР, 1982. – 88 с.
  197. Надолiшнiй П.І. Етнонацiональна обумовленість розбудови нового державно-управлiнського механізму // Командор. - 1999. - № 3/4. - C. 6-9.
  198. Дубровіна А.Б. Механізм управління, суспільний лад і право України в період імперіалізму і буржуазно-демократичних революцій (1900–1917 рр.). – К.: КДУ ім. Т.Шевченка, 1970. – Вип.1-2. – С.23-28.
  199. ВеремеенкоИ.И. Механизм административно-правового регулирования в сфере охраны общественного порядка. - М.: ВНИИ МВД СССР, 1982. - 112с.
  200. Юзьков Л.П. Государственное управление в политической системе развитого социализма. – К.: Вища школа, 1983. – 354с.
  201. Бачило И.А. Функции управления: содержание и правовое оформление // Советское государство и право. – 1969. - №2. – С.68-78.
  202. Куланин Н.И. Структура и функции управления в системе предварительного следствия: Учеб. пособие. – Волгоград: ВСШ МВД России, 1994. - 76с.
  203. Маленин Н.С. Правовые принципы, нормы и судебная практика // Государство и право. – 1996. - № 6. – С.11-15.
  204. Советское административное право: Учебник / Под ред. Р.С.Павловского. – К.: Вища школа, 1986. – 416с.
  205. Административное право. Под ред. А.Е.Лунева. – М.: Юрид. лит., 1967. – 597 с.
  206. Сущенко В.Д., Присяжний С.В., Коваленко О.І. Сучасний процес управління в ОВС. – К.: НАВС України, 1999. – 352 с.
  207. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Российское пед. агентство, 1997. – 323 с.
  208. Звернення колегії МВС України до працівників органів і підрозділів внутрішніх справ // Іменем Закону . – 2001. – № 21. – С.1-2.
  209. Правила безпечної експлуатації електроустановок: Затверджені наказом Держнаглядохоронпраці України від 6 червня 1997 р. № 257.
  210. Господарський кодекс України // Україна. Закони. Нове законодавство України / Уклад. Ю.П. Єлісовенко. – К.: Махаон, 2003. – 600 с.
  211. Про боротьбу з корупцією: Закон України від 5 жовтня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 34. – Ст. 266.
  212. Адміністративне судочинство в Україні: Книга друга. Кодекс України про адміністративні проступки (проект). – Харків: Консум, 2003. – 332 с.
  213. Митний кодекс України // Україна. Закони. Основні чинні кодекси і закони України / Уклад. Ю.П.Єлісовенко. – 2-ге вид. – К.: Махаон, 2003. – 976 с.
  214. Бюджетний кодекс України // Україна. Закони. Чинне законодавство України / Уклад. Ю.П.Єлісовенко. – К.: Махаон, 2003 – 800 с.
  215. Термінологічний словник з управління персоналом органів внутрішніх справ України / Укладач Н.П.Матюхіна; за заг. ред. проф. О.М.Бандурки. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000. – 120 с.
  216. Положення про Головне слідче управління МВС України: Наказ МВС України 25 грудня 2003року № 1600.
  217. Кулагин Н.И. Управление следственным аппаратом ОВД: Автореф. дис… док. юрид. наук: 12.00.02. – М.: Акад. МВД Российской Федерации, 1990. - 41 с.
  218. Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В.Охотского. – М.: ОАО „Изд-во Экономика”, 1998. – 302с.
  219. Тимченко О.В. Результати перепису та привабливості основних видів правоохоронної діяльності // Актуальні проблеми управління персоналом ОВС Уркаїни: Мат. наук. практ. конф., Харків, 24 жовт. 2002 / Нац. ун-т внутр. справ.- Х.: Вод-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2002. - С.140-141.
  220. Андросюк В.Г., Казміренко Л.І., Юхновець Г.О. Які якості вимагають від працівника міліції. Методологічні засади розробки професіограм та кваліфікаційних характеристик // Науковий вісник Української академії внутрішніх справ: Науково-теоретичний журнал. – 1996. - № 1. – С. 105-115.
  221. Романов А. До питання підготовки кадрів для органів досудового слідства // Науковий вісник Дніпропетровського юридичного інституту МВС України. – 2001, № 3(6).- С. 254-261.
  222. Тимощук О.В. До проблеми раціонального співвідношення „академічного” та „практичного” в організації навчально-виховного процесу закладів освіти МВС України (на прикладі Кримського факультету НУВС) // Науковий вісник Дніпропетровського юридичного інституту МВС України. – 2001, № 3(6). - С. 99-102.
  223. Свон Р.Д. Эффективность правоохранительной деятельности и ее кадровое обеспечение в США и России. Научное издание / Под общ. ред. В.П.Сальникова. – СПб.:Санкт-Петербургский университет МВД России, издательство „Алетейя”, 2000. – 288 с.
  224. Когур М. Важлива професія // Іменем Закону. – 2005. - № 12. – С.5.
  225. Горский Г.Ф. Научные основы организации и деятельности следственного аппарата в СССР. – Воронеж, 1970. – 154 с.
  226. Савонюк Р.Ю. Слідчий як суб’єкт кримінально-процесуального доказування: Дис. …канд. юрид. наук: 12.00.09. – К., 2001. – 215 с.
  227. Алєксєєв О.О., Берназ В.Д., Садченко О.А. Сучасні проблеми криміналістичної підготовки слідчих (за матеріалами анкетування) // Вісник Одеського інституту внутрішніх справ. – 2002. - № 4. – С. 134-143.
  228. Дурдинець В. На злочинність – усім миром: Виступи, статті, інтерв’ю / Передмова канд. юр. наук Я.Ю.Кондратьєва. – К.: Національна академія внутрішніх справ України, 1998. – 328 с.
  229. Косыбаев Ж.З. О некоторых проблемах ведомственного образования // Научные труды Академии финансовой полиции. Вып. 3. – Астана, 2002. – С. 412-415.
  230. Москаленко П.Г. Навчання як педагогічна система: Навчальний посібник. – Тернопіль, 1995. – 136с.
  231. Латкова И.А., Колотнаевская И.Ф. Профессиональная педагогика в работе с персоналом органов внутренних дел: Лекция. – М.: Академия МВД России, 1995. – 26с.
  232. Лихачев Б.Т. Педагогика. Курс Лекций. – М.:. Юрайт, 1999. – 523с.
  233. Подласый И.П. Педагогика. Новый курс. Учебник для студентов педагогических вузов: В 2 кн. Кн.2: Процесс воспитания. – М.: Гуманит. Изд. ВЛАДОС, 2000. – 256с.
  234. Положення про вищий навчальний заклад Міністерства внутрішніх справ України: Наказ МВС № 231 від 1 квітня 1998 р.
  235. Куракин Л.К. Проблемы организации рационального информационного обеспечения деятельности горрайорганов внутренних дел // Проблемы управления горрайорганами внутренних дел: Труды Академии МВД СССР. – М., 1981. – С.111-116.
  236. К разработке концепции развития юридического образования в СССР на 1990-2000 гг. // Сов. государство и право - 1990 - №5. - С.35-47.
  237. Ларин А.М. К вопросу о профессионализме // Российский адвокат. – 1998. - № 6. – С. 7-10.

загрузка...
Top