Правові та організаційні засади формування і функцонування персоналу митних органів України

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В МИТНИХ ОРГАНАХ УКРАЇНИ

1.1.Державна кадрова політика – визначальний фактор формування кадрової політики Державної митної служби України

1.2. Поняття персоналу митних органів України

1.3. Робота з персоналом як система засобів і способів реалізації державної кадрової політики в митних органах України

Висновки до розділу 1

РОЗДІЛ 2. СИСТЕМА ПРАВОВИХ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНИХ МЕТОДІВ ФОРМУВАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ МИТНИХ ОРГАНІВ УКРАЇНИ

2.1. Відбір персоналу як адміністративно-правовий засіб формування персоналу митних органів

2.2. Правові та організаційні засоби і способи забезпечення ефективності функціонування персоналу

2.3. Психологічне забезпечення митних органів як чинник підвищення ефективності функціонування персоналу

Висновки до розділу 2

РОЗДІЛ 3. ПРАВОВІ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНІ ОСНОВИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПСИХОЛОГІЧНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МИТНИХ ОРГАНІВ УКРАЇНИ

3.1. Правові та організаційні засади формування і функціонування системи психологічного забезпечення митних органів України

3.2. Перспективи вдосконалення системи психологічного забезпечення

Висновки до розділу 3

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Сучасний станполітичних перетворень і розбудовиУкраїни як демократичної правової держави, втілення в життя положень Конституції України [1] та заходів адміністративної реформи обумовлюють необхідність удосконалення системи органів державної виконавчої влади. Особливого значення при цьому набуває розробка відповідної державної кадрової політики і механізмів її впровадження як універсального важеля, за допомогою якого держава постійно впливає на рівень свого суспільно-політичного та економічного розвитку. Водночас підвищуються й вимоги до персоналу органів виконавчої влади, оскільки саме від його якісного складу та організації діяльності залежить успішність виконання завдань і функцій держави.

У даному контексті першочергове значення має визначення теоретико-методологічних основ формування кадрової політики Державної митної служби України як галузевої складової кадрової політики держави та дослідження засобів реалізації державної кадрової політики в митних органах, які є спеціально уповноваженими органами виконавчої влади в галузі митної справи.

Основними засобами реалізації державної кадрової політики в митних органах виступають процеси формування персоналу та забезпечення його ефективного функціонування. При цьому потребують постійного вдосконалення правові та організаційні засади зазначених процесів з метою приведення у відповідність до високих вимог, які пред’являє до них держава у зв’язку з інтеграцією України у світову спільноту.

Актуальність теми дослідження обумовлена також низьким ступенем розробленості питань формування та функціонування персоналу митних органів України. В працях А.П. Павлова, О.В. Тодощака, Т.В. Корнєвої та інших розглядаються певні аспекти цих питань, але вони не приділяють достатньої уваги визначенню та систематизації основних складників зазначених процесів.

В дисертації були використані дослідження фахівців у сфері адміністративного права та теорії управління: В.Б. Авер’янова, Ю.С. Адушкіна, А.П. Альохіна, М.І. Ануфрієва, Т.Ю. Базарова, О.М. Бандурки, Д.М. Бахраха, М.П. Беляцького, І.Г. Бережнюка, Ю.П. Битяка, І.В. Бізюкової, Л.Р. Білої, В.Р.Весніна, О.А. Воронька, С.Д. Дубенка, Б.Л. Єрьоміна, П.В. Журавльова, Л.М.Зудиної, С.О. Карташова, О.Я. Кібанова, С.В. Ківалова, М.М. Клемпарського, О.І. Коваленка, О.В. Крушельницької, В.Я. Малиновського, Н.П. Матюхіної, М.К.Маусова, Д.П. Мельничук, І.М. Назимова, О.В. Негодченка, Н.Р. Нижник, Ю.Г. Одегова, Ю.А. Розенбаума, Ф.Д. Ромма, В.О Соболєва, В.А. Співака, Ю.М.Старілова, В.Д. Сущенка, Ю.Л. Титаренка, Ю.О. Тихомирова, К.П.Уржинського, В.П. Філонова, В.В. Цвєткова, О.В. Шакірової, В.К. Шкарупи, Г.В. Щокіна та інших.

На формування основних результатів дослідження мали також вплив змістовні розробки в сфері формування та функціонування персоналу фахівцями з трудового права: В.С. Венедиктова, М.І. Іншина та В.І. Щербини.

Проте, слід зазначити, що комплексні дослідження правових та організаційних засад формування і функціонування персоналу митних органів України до тепер не проводились, монографічна література з відповідної проблематики практично відсутня. Тому існує об’єктивна потреба наукового пошуку у цьому напрямку.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Робота виконана відповідно до заходів реалізації положень Концепції адміністративної реформи в Україні, затвердженої Указом Президента України від 22 липня 1998 р. № 810/98, завдань Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки, затвердженої Постановою Кабінету Міністрів України від 08 червня 2004 р. №746 та Програми вдосконалення кадрового забезпечення митних органів України, затвердженої наказом Державної митної служби України від 11 лютого 2002 р. №83.

Обранатема дослідження безпосередньо пов’язана з планами та напрямами науково-дослідних робіт кафедри цивільно-правових дисциплін Академії митної служби України за темою “Правове регулювання кадрової роботи в митних органах” (номер державної реєстрації 0104U003697)і кафедри адміністративного та митного права Академії митної служби України за темою “Адміністративно-правові проблеми організації та діяльності митних органів в умовах побудови правової держави” (номер державної реєстрації 0104U003696).

Мета і завдання дослідження. Мета дослідження полягає в тому, щоб на основі аналізу чинного законодавства й інших нормативно-правових актів, що регламентують роботу з персоналом в Державній митній службі України визначити правові та організаційні засади й особливості формування і функціонування персоналу митних органів України, виробити пропозиції щодо їх удосконалення.

Для досягнення визначеної мети дисертантом були поставлені і реалізовані такі основні дослідницькі завдання:

  • визначити теоретичні засади формування державної кадрової політики і кадрової політики Державної митної служби України та засоби їх реалізації в митних органах України;
  • уточнити поняття “кадрова політика Державної митної служби України” та “посада”;
  • проаналізувати співвідношення понять “кадри”, “персонал” і “особовий склад”, виявити особливості їх застосування в Державній митній службі України та сформулювати поняття “персонал митних органів України”;
  • розкрити сутність поняття “робота з персоналом” як системи засобів і способів реалізації державної кадрової політики в митних органах України;
  • з’ясувати значення відбору персоналу як адміністративно-правового засобу підвищення ефективності формування персоналу;
  • визначити і охарактеризувати основні правові та організаційні засоби забезпечення ефективності функціонування персоналу митних органів;
  • розробити пропозиції щодо удосконалення чинного законодавства, яке регулює процеси формування та функціонування персоналу митних органів України;
  • обґрунтувати значення психологічного забезпечення митних органів в системі засобів підвищення ефективності функціонування персоналу;
  • розробити нову структурну модель системи психологічного забезпечення митних органів України і визначити правові та організаційні засади її формування.

Об’єктом дослідженняє суспільні відносини, які виникають в процесі реалізації державної кадрової політики в митних органах України.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні й організаційні засади, нормативно-правове регулювання та сучасний стан формування і функціонування персоналу митних органів України.

Методи дослідження. Методологічну основу дисертаційного дослідження складає сукупність загальнонаукових та спеціальних методів і прийомів наукового пізнання. Системний підхід до їх застосування дозволив провести комплексне дослідження правових та організаційних засад формування і функціонування персоналу митних органів України, визначити шляхи вдосконалення зазначених процесів. При цьому основним методом дослідження виступив загальнонауковий діалектичний метод пізнання, за допомогою якого було встановлено взаємозв’язки між складовими процесів формування та функціонування персоналу митних органів України в єдності їх соціального змісту і юридичної форми (розділ 1, підрозділ 1.3; розділ 2).

У роботі також використовувалися й інші методи наукового пізнання: логіко-семантичний і формально-логічний методи, за допомогою яких систематизовано існуючий понятійний апарат щодо роботи з персоналом, уточнено та сформульовано ряд основних понять означених темою дисертаційного дослідження (розділ 1, 2); застосування методів системно-структурного та системно-функціонального аналізу дозволило дослідити роботу з персоналом як цілісну систему засобів і способів реалізації державної кадрової політики в митних органах України (розділ 1, підрозділ 1.3); статистичний метод дав можливість виявити значення психологічного забезпечення митних органів для підвищення ефективності функціонування персоналу (розділ 2, підрозділ 2.3); використання методів моделювання, аналізу та синтезу дозволило розробити авторську структурну модель системи психологічного забезпечення митних органів (розділ 3, підрозділ 3.1); методи документального аналізу та соціологічного опитування були використані для визначення недоліків у правовому регулюванні процесу відбору персоналу на службу в митні органи України (розділ 2, підрозділ 2.1); завдяки формально-юридичному методу проведено аналіз змісту правових норм, які регламентують роботу з персоналом в митних органах України (розділ 2, підрозділи 2.1, 2.2); порівняльно-правовий та структурно-логічний методи були застосовані для аналізу й порівняння стану правового забезпечення процесів формування і функціонування персоналу митних органів України, органів внутрішніх справ України та інших відомств, що дало змогу розробити пропозиції щодо вдосконалення чинного законодавства в напрямку підвищення ефективності адміністративно-правового регулювання зазначених процесів в митних органах (розділ 2, підрозділ 2.2).

Науково-теоретичним підґрунтям дисертаційного дослідження є наукові праці вітчизняних та зарубіжних фахівців у галузі загальної теорії держави і права, державного управління, трудового й адміністративного права, інших галузевих наук, в яких розглядалися питання формування та функціонування персоналу.

Інформаційною та емпіричною основою дослідження виступили узагальнені дані про практичну діяльність митних органів України у сфері реалізації державної кадрової політики щодо формування та функціонування персоналу, довідкова література, статистичні матеріали, результати соціологічних та психологічних досліджень питань роботи з персоналом в митних органах України, органах внутрішніх справ та збройних силах.

Нормативно-правовою базою дослідження є Конституція України, Митний кодекс України, Кодекс України про адміністративні правопорушення, Кодекс законів про працю України, Кримінальний кодекс України, чинні законодавчі та підзаконні нормативні акти, які визначають правові засади формування та функціонування персоналу митних органів України.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дисертаційна робота є одним з перших у вітчизняній правовій науці комплексних досліджень, в якому здійснено аналіз стану нормативно-правового регулювання, організаційних засад та практичних аспектів формування і функціонування персоналу митних органів України. В результаті проведеного дослідження особисто здобувачем було обґрунтовано та сформульовано ряд положень, висновків і пропозицій щодо вдосконалення зазначених процесів, які мають певну ступінь наукової новизни, а саме:

вперше:

  • систематизовано та сформульовано понятійний апарат, який містить основні визначення щодо роботи з персоналом в митних органах, зокрема, визначено поняття “персонал митних органів України”;
  • запропоновано розробити та затвердити наказом ДМСУ Інструкцію про відбір персоналу на службу в митні органи України, в якій удосконалити нормативно-правове регулювання процесу відбору кандидатів на службу;
  • внесено пропозиції, які враховано у розділах ІІ та ІІІ (ст.ст. 9-20) Закону України “Про Дисциплінарний статут митної служби України”, прийнятого Верховною Радою України;
  • розроблено нову структурну модель системи психологічного забезпечення митних органів і визначено основні правові та організаційні засади її поетапного формування;

удосконалено:

  • формулювання понять “кадрова політика Державної митної служби України”, “робота з персоналом митних органів” та “посада”;
  • визначення співвідношення понять “кадри”, “персонал” і “особовий склад” та особливості їх застосування до працівників митних органів України, в результаті чого встановлено, що останнє поняття доцільно застосовувати до тих осіб, яким присвоєні спеціальні звання;
  • визначення основних складових роботи з персоналом як системи засобів і способів реалізації державної кадрової політики в митних органах України;

набуло подальшого розвитку:

  • визначення теоретичних засад формування державної кадрової політики, розробки на її основі кадрової політики Державної митної служби України та засобів їх реалізації в митних органах;
  • розмежування понять “робота з кадрами” та “кадрова робота”, в результаті чого було з’ясовано, що кадрова робота є методично-документальною складовою роботи з кадрами;
  • визначення відбору на службу як адміністративно-правового засобу підвищення ефективності формування та функціонування персоналу митних органів України;
  • з’ясування ролі розробки та оприлюднення моделей посад в комплексі організаційних заходів з вдосконалення процесу просування по службі посадових осіб митних органів;
  • визначення основних форм підвищення кваліфікації, які впроваджені в Державній митній службі України, розкрито їх сутність та намічені шляхи удосконалення.

Практичне значення одержаних результатів.Сформульовані дисертантом теоретичні висновки, положення та практичні рекомендації мають як науково-теоретичне, так і прикладне значення для забезпечення реалізації державної кадрової політики в митних органах України та підвищення ефективності функціонування митної галузі в цілому. Отримані в процесі дослідження результати можуть бути використані в різних сферах діяльності:

- у науково-дослідній – для подальших досліджень проблем правового та організаційного забезпечення процесів формування і функціонування персоналу митних органів;

- у правотворчій – висновки, рекомендації та пропозиції, сформульовані в дисертаційній роботі, можуть бути застосовані для підготовки ряду проектів законодавчих та підзаконних актів щодо вдосконалення правового регулювання формування та функціонування персоналу митних органів України та усунення прогалин у правовій регламентації окремих аспектів зазначених процесів. Пропозиції дисертанта вже були використані при підготовці розділів ІІ та ІІІ (ст.ст. 9-20) проекту Закону України “Про Дисциплінарний статут митної служби України”, який було прийнято Верховною Радою України 06 вересня 2005р. (акт впровадження матеріалів дисертаційного дослідження у практичну діяльність ДМСУ від 18.05.06 р. – Додаток А);

- у правозастосовній – використання одержаних результатів дозволить підвищити ефективність діяльності Державної митної служби України в напрямку формування та функціонування персоналу;

- у правовиховній – основні положення дисертації можуть бути застосовані в роботі з підвищення правової освіченості та професійної культури особового складу митних органів;

- у навчальному процесі матеріали дисертаційного дослідження використовуються при викладанні навчальних дисциплін “Адміністративна діяльність митних органів”, “Правовий та соціальний захист працівників митних органів” на юридичному факультеті Академії митної служби України, при підготовці навчальних модулів, конспектів лекцій та їх проведенні на курсах підвищення кваліфікації для керівників митних органів середньої ланки в Інституті післядипломної освіти Академії митної служби України (акт про впровадження в навчальний процес АМСУ матеріалів дисертаційного дослідження від 17.12.07 р. – Додаток В). Ряд положень і висновків, сформульованих в дисертації, може бути використаний для підготовки підручників та навчальних посібників з вищевказаних дисциплін і з курсу “Управління в митній службі”, а також при розробці й викладанні спеціальних навчальних модулів з вдосконалення правового та організаційного забезпечення процесів формування і функціонування персоналу митних органів на курсах підвищення кваліфікації в Інституті післядипломної освіти Академії митної служби України, в Київському і Хмельницькому центрах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів Державної митної служби України.

Крім того, результати дослідження можуть бути застосовані для підготовки методичних рекомендацій щодо оптимізації роботи з персоналом для керівного складу митних органів та підрозділів по роботі з особовим складом.

Особистий внесок здобувача.Дисертаційна робота виконана автором самостійно. Науково-аналітичні висновки, теоретичні положення, пропозиції та рекомендації, у тому числі й ті, що характеризують наукову новизну роботи отримані на основі особистих досліджень здобувача.

Апробація результатів дисертації.Основні положення, висновки і рекомендації, які сформульовані в дисертаційному дослідженні, обговорювалися на міжкафедральних семінарах в Академії митної служби України та в Національному університеті державної податкової служби України. Окремі результати дослідження, теоретичні положення й практичні рекомендації були оприлюднені на міжнародних, всеукраїнських і регіональних науково-практичних та наукових конференціях і семінарах, зокрема, на:

- науково-практичному семінарі для начальників кадрових підрозділів митних органів та керівників закладів освіти Державної митної служби України (20-22 листопада 2000 р., Академія митної служби України, м. Дніпропетровськ);

  • науково-методичній конференції “Актуальні проблеми підготовки фахівців з митної справи” (23-24 листопада 2000 р., Академія митної служби України, м. Дніпропетровськ);
  • науково-практичній конференції “Юридична освіта і правоохоронна діяльність: перспективи нового тисячоліття” (30-31 травня 2001 р., Дніпропетровський юридичний інститут МВС України, м. Дніпропетровськ);
  • науково-практичній конференції “Митна політика України на сучасному етапі” (8-9 листопада 2001 р., Академія митної служби України, м.Дніпропетровськ);
  • науковій конференції “Юриспруденція ХХІ століття: теорія та практика” (14 листопада 2007 р., Дніпропетровський державний університет внутрішніх справ, м. Дніпропетровськ);
  • міжнародній науково-практичній конференції “Митна політика та актуальні проблеми економічної та митної безпеки України на сучасному етапі” (23 листопада 2007 р., Академія митної служби України, м. Дніпропетровськ).

Публікації.За матеріалами дисертаційного дослідження опубліковано сім наукових праць, п’ять з яких надруковані у фахових наукових виданнях, включених до переліку, затвердженому ВАК України.

Структура дисертаціїобумовлена метою, об’єктом і предметом дослідження та логікою викладення матеріалу і складається зі вступу, трьох розділів, які включають вісім підрозділів, висновків, списку використаних джерел і додатків на вісімнадцяти сторінках. Загальний обсяг дослідження – 231 сторінка, з яких 180 сторінок – основний текст. Список використаних джерел складається з 215 найменувань і займає 19 сторінок.

РОЗДІЛ 1ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В МИТНИХ ОРГАНАХ УКРАЇНИ

Державна кадрова політика - визначальний фактор формування кадрової політики Державної митної служби України.

Необхідність вироблення державної кадрової політики в сфері державного управління зумовлена змістом радикальних перетворень, які почали здійснюватися на шляху становлення Української держави, необхідністю побудови і формування принципово нового громадянського суспільства. Для України вироблення сучасної кадрової політики - це не тільки актуальне і складне, а й принципове питання, оскільки за радянських часів, коли Україна не була самостійною державою, вона не мала власної державної політики як взагалі, так і стосовно роботи з кадрами зокрема.

З часу прийняття Декларації про державний суверенітет України [2],Акта про незалежність України [3]було фактично започатковано формування державної кадрової політики, як і всієї політики новоствореної держави. Важливим етапом на шляху її становлення стало прийняття й введення в дію Закону України “Про державну службу” [4], прийняття інших законодавчих та нормативних актів. Особливою активністю характеризується цей процес з 1995 р., коли було прийнято такі важливі документи стосовно роботи з кадрами, як Укази Президента України “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій” [5], “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” [6], “Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби” [7]та “Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій” [8],а також постанова Кабінету Міністрів України на їх виконання[9]тощо. З метою забезпечення проведення єдиної державної політики у сфері державної служби та здійснення функціонального управління державною службою в 1999 році утворюється Головне управління державної служби України [10]. Наступний етап удосконалення державної служби в нашій державі пов’язаний з втіленням у життя в 2000 році положень Указу Президента України “Про підвищення ефективності системи державної служби” [11]та утворенням Координаційної ради з питань державної служби при Президентові України [12], а також затвердженням Стратегії реформування системи державної служби в Україні [13].

Будівництво демократичної правової держави, розв’язання складних політичних і соціально-економічних проблем її розвитку вимагає постійної уваги до роботи з кадрами органів виконавчої влади [14; 15 тощо]. Як слушно зазначає Т.В. Корнєва, “ефективність діяльності держави визначається не тільки системою і структурою створених органів, а й службовцями, якісним складом кадрового потенціалу” [16, с. 42].

Вимоги до кадрів, ефективності їхньої роботи підвищуються й разом з поліпшенням правового забезпечення їхньої діяльності, науковим осмисленням сучасної державної кадрової політики, її постійним розвитком, тобто, насамперед, наповненням змісту кадрової політики новими теоретичними положеннями і практичними здобутками, новими завданнями, орієнтирами й акцентами в державній політиці.

Кадрова політика покликана забезпечити реалізацію всієї політики держави в сфері державного управління. Вона формується й здійснюється на науково-теоретичній основі, постійному аналізі практичної діяльності [17]. З визначення цього поняття й необхідно розпочати дослідження.

Слід зазначити, що спроби визначити поняття кадрової політики простежуються з радянських часів. Кадрова політиканабула актуальності з перших днів існування радянської влади, в період становлення СРСР. Так, ще В.І.Ленін багато разів підкреслював “архіважливість” проблеми підготовки, оцінки, розстановки кадрів, сформулював основні принципи формування кадрової політики, які зводяться до того, щоб здійснювати підбір кадрів за політичними та діловими якостями, оцінювати працівника за його особистими якостями і за результатами праці, постійно готувати кадри, виховувати їх [18]. Принцип підбору кадрів за діловими якостями, оцінка працівників за їх особистими якостями і досягненнями в роботі, підготовка і виховання кадрів є, безумовно, актуальними питаннями і зараз. Крім того, критично осмислюючи помилки “радянського періоду”, і в роботах В.І. Леніна, і в наукових працях І.В. Бізюкової та інших радянських вчених, можна знайти багато таких теоретичних та практичних напрацювань, які можуть бути корисними в роботі з кадрами і сьогодні [18], [19].

Наприклад, визначення кадрової політики, яке було сформульовано І.В.Бізюковою, до теперішнього часу не втратило своєї актуальності та змістовності. Воно може розглядатися поряд з іншими, запропонованими сучасними науковцями, при аналізі цього поняття. І.В. Бізюкова визначає кадрову політику як “генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність найбільш важливих, принципових її основ” і вважає, що “сутністю кадрової політики є, насамперед, чітке визначення цілей системи роботи з кадрами у даний час і в перспективі” [19, с. 21-22].

Подібне визначення ми знаходимо в сучасному енциклопедичному словнику з управління персоналом російських авторів за редакцією О.Я. Кібанова: “кадрова політика – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з визначення цілей та завдань, що спрямовані на збереження, укріплення й розвиток кадрового потенціалу” [20, с. 110].

Більш стисло, та не всупереч з попередніми авторами, висловлює свою думку білоруський науковець М.П. Бєляцький, який зазначає, що“кадрова політика – це принципи, цілі та стратегії в сфері роботи з персоналом, на які орієнтовані всі заходи по роботі з кадрами” [21, с. 7].

Ще один російський автор багатьох науково-практичних робіт з практичного менеджменту персоналу В.Р. Веснін вважає, що “під кадровою політикоюзазвичай розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми й методи. Вона визначає генеральний напрямок та основи роботи з кадрами, загальні й специфічні вимоги до них...” [22, с. 104].

Змістовним та достатньо лаконічним, на наш погляд, є визначення, що міститься в словнику понять та визначень щодо персоналу, авторами якого є П.В.Журавльов, С.О. Карташов, М.К. Маусов та Ю.Г. Одегов: “кадрова політика– цілісна і об’єктивно зумовлена стратегія роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи, що має за ціль утворення згуртованого, відповідального та високопродуктивного персоналу, здібного адекватно реагувати на мінливі вимоги ринку” [23, с. 110-111]. Це визначення вдало підсумовує і узагальнює попередній досвід науковців близького зарубіжжя (Росії, Білорусії) стосовно визначення поняття “кадрова політика”, тобто воно є достатньо містким. Крім того, в ньому використана сучасна термінологія, та враховані сучасні суспільні умови, що надає йому перевагу перед іншими вищезгаданими визначеннями, оскільки воно більше відповідає сучасності.

Вітчизняні науковці, особливо з моменту проголошення незалежності нашої держави, багато уваги приділяють розробці поняття кадрової політики. В цей час вона набуває особливого значення і актуальності, оскільки від кадрового потенціалу нашої країни і правильної роботи з ним залежить успішність реалізації цілей і завдань сучасної держави. Як зазначає Н.П. Матюхіна, підкреслюючи значення кадрової політики, її розглядають “як головний важіль управління, завдяки якому змінюється весь хід суспільного розвитку” [24, с.13].

О.М. Бандурка і В.О. Соболєв дають таке визначення: “кадрова політика – це цілеспрямована діяльність державних органів, організацій і посадових осіб щодо підбору, навчання, розподілу, переміщення та звільнення кадрів” [25, с.134].

Автори монографічного дослідження “Організація управління в органах внутрішніх справ” під кадровою політикоюрозуміють: 1) “загальну стратегію добору, підготовки, використання та виховання кадрів всіма підсистемами суспільства”; 2) “сукупність засобів і методів комплектування особового складу, утворення сприятливого перебування особи в колективі, поліпшення взаємовідносин працівників за місцем роботи” [26, с. 325].

Особливу увагу визначенню цього поняття приділяють О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук, які пропонують більш розширене його тлумачення: “кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання” [27, с. 38]. Дані автори підкреслюють, що кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Крім того, вони справедливо зазначають, що кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві та організації. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Зазначені науковці дають також і більш лаконічне визначення поняття кадрової політики: “Кадрова політика- це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності” [там само].

Виходячи з наданих вище визначень, слід зазначити, що суб’єктом кадрової політики виступають органи державної влади та місцевого самоврядування, політичні партії й громадські організації, підприємницькі структури, адміністрації державних та недержавних підприємств, установ і організацій. Вони розробляють і здійснюють свою кадрову політику на основі державної кадрової політики, вони ж фактично її реалізують.

Об’єктом кадрової політики є трудові колективи підприємств, установ та організацій і взагалі все працездатне населення країни.

Головною метою кадрової політики є вчасне забезпечення організації персоналом в необхідній кількості та якості. До інших її цілей належать такі: забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян, раціональне використання кадрового потенціалу, формування й підтримка ефективної роботи трудових колективів [22, с. 104].

Основними завданнями кадрової політики є:

  • своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії її розвитку;
  • створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
  • раціональне використання персоналу;
  • формування і підтримка ефективної роботи організації [27, с. 38-39].

Сучасні науковці до напрямків кадрової політики відносять приблизно одне й теж, а саме: прогнозування створення нових робочих місць, розробку програм розвитку персоналу на основі удосконалення систем навчання і службового просування працівників, розробку мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості та задоволення від праці, створення сучасних систем підбору та відбору персоналу, проведення маркетингової діяльності в сфері персоналу, розробку програм зайнятості, підсилення стимулюючої ролі оплати праці, розробку соціальних програм тощо [20, с. 110]. В.Р. Веснін дещо конкретизує цей перелік і зазначає, що до напрямків кадрової політики належать: “визначення основних вимог до персоналу; розробка механізмів управління персоналом; формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів пошуку, використання, зберігання та вивільнення кадрів; розвиток соціальних відносин; визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перепідготовки, підвищення їх кваліфікації; покращення морально-психологічного клімату в колективі” [22, с. 105-106].

Кадрова політикамає свої особливості, які відбиваються у специфічних принципах [28]. В загальному розумінні, кадрова політика повинна спиратися на такі принципи, як справедливість, послідовність, додержання чинного законодавства в сфері роботи з кадрами, рівноправність та відсутність дискримінації.

Більш ретельно розглядають принципи кадрової політики всвоїй монографії О.В. Негодченко, Т.Дж. Джурканін та В.А. Сергєвнін. Вони дають визначення принципівкадрової політики: “це основні теоретичні постулати, які відображають об’єктивні закономірності розвитку … систем, їх кадрових потенціалів, що знаходяться в полі впливу держави й суспільства і визначають доцільний напрямок управлінської діяльності” [29, c. 273]. Автори також зазначають, що принципи кадрової політики реалізуються в ідеологічному та часовому вимірах, у зв’язку з чим мають динамічний характер і зазнають постійних змін та коригувань.

Указані автори визначають також сучасні принципи кадрової політики в сфері правоохоронної діяльності нашої держави. Проте, ми вважаємо, що ці принципи актуальні для кадрової політики всієї державної служби в Україні в цілому, і для митних органів, зокрема. Це такі принципи як: науковість і реалістичність; системність, комплексність вирішення кадрових проблем і стабільність персоналу; загальність та багаторівневий характер кадрової політики; перспективність і урахування віддалених соціальних наслідків; демократичність та урахування думки колективу при вирішенні кадрових проблем; гнучкість і новаторство в роботі з кадрами; соціальна рівність та рівний доступ до державної служби; компетентність і професіоналізм [30]; духовність та гуманізм; відповідальність керівника за підготовку і прийняття рішень; правовий та соціальний захист на основі чинного законодавства [29, c. 274].

При визначенні суб’єкта кадрової політикислідпослатися на термін “державна кадрова політика”, який розглянемо далі детальніше.

Державна кадрова політика є одним з видів кадрової політики, визначальним фактором всіх її інших видів і спрямована на забезпечення виробничої та невиробничої сфер висококваліфікованими кадрами в конкретних історичних умовах.

В науковій літературі виділяють такі види кадрової політики: загальнодержавну, окремих центральних органів державного управління (відомча, галузева), регіональну, конкретних організацій (підприємств, фірм, установ) [23, с. 111].

В даній роботі буде розглянуто перші два види кадрової політики, а саме, загальнодержавну (або державну) кадрову політику та кадрову політику митної служби України.

Багато уваги дослідженню поняття “державна кадрова політика” в своїх роботах приділяє О.А. Воронько, який дає таке визначення: “державна кадрова політика - це вираження назрілих потреб суспільства, вимог життя, докорінних інтересів народу, важлива складова частина політики держави, її головна лінія в сфері добору, розстановки та виховання кадрів” [31, с. 11]. Він також зазначає, що “кадрова політика держави … спрямована на забезпечення виробничої та невиробничої сфер висококваліфікованими кадрами в конкретних історичних умовах” [31, с. 9].

Середджерел формування державної кадрової політикиО.А. Вороньковиділяє: основний зміст політики держави в різних сферах її діяльності, а також законодавчу і нормативну базу держави, діяльність органів державної влади і місцевого самоврядування, політичних партій і громадянських організацій, трудових колективів, наукові розробки, висновки вчених [там само].

Якщо говорити про законодавчо-нормативну базу державної кадрової політики, то саме вона по суті складає наукові засади її формування, так як в основу законодавчої діяльності покладені фундаментальні наукові напрацювання вчених у галузі держави і права, адміністративного та трудового права тощо.

На формування державної кадрової політики впливає і низка об’єктивних факторів, а саме: політичних, соціальних, морально-етичних, психологічних тощо. І тут державна політика відносно державної кадрової політики виступає як визначальний фактор.

На рішення в сфері кадрової політики в колективах, галузях впливають як зовнішні, так і внутрішні фактори. Проте визначальним фактором їх кадрової політики залишається державна кадрова політика.

Зрозуміло, що державна кадрова політика має будуватися на основі постійного аналізу стану роботи з кадрами в різних галузях і сферах діяльності, та реальних перспектив розвитку цього процесу, спиратися на необхідне правове, організаційне і фінансове забезпечення.

Механізм реалізації кадрової політики являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, що націлені на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі [22, с. 106].

Правовою основою для формування державної кадрової політики в Україні є: Загальна декларація прав людини [32], Конституція України [1], Закон України “Про державну службу” [4], Кодекс законів про працю України [33], Цивільний кодекс України [34], Кодекс України про адміністративні правопорушення [35] тощо. Кадрова політика в митних органах України здійснюється як на підставі названих нормативних актів, так і на основі Митного кодексу України [36], Закону України “Про Дисциплінарний статут митної служби України” [37], Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України [38] та наказів Держмитслужби України, які стосуються кадрового забезпечення митних органів.

Слід зазначити, що розвиток та оптимальне функціонування митних органів України можливі лише за умови науково обґрунтованої розробки та реалізації кадрової політики. В митних органах реалізація кадрової політики покликана забезпечити всі ділянки діяльності відповідними за професією та кваліфікацією працівниками та створити у них мотивацію до ефективної праці.

Кадрова політика Держмитслужби – “це система визнаних цілей, задач, пріоритетів і принципів діяльності Служби з організації та регулювання кадрових процесів і відносин. Ці принципи, у свою чергу, визначають і головні критерії оцінки кадрів, шляхи вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу, раціонального використання кадрового потенціалу”, - зазначено в Програмі вдосконалення кадрового забезпечення митних органів, затвердженій наказом ДМСУ “Про затвердження Програми вдосконалення кадрового забезпечення митних органів та Заходів з її виконання”[39].

Проте, аналізуючи та систематизуючи вищезгадані точки зору науковців щодо поняття кадрової політики, дисертант пропонує таке визначення кадрової політики Держмитслужби: це система основних цілей, принципів, форм, методів, завдань і заходів роботи щодо забезпечення митних органів необхідною кількістю персоналу, який має відповідні ділові, моральні та професійні якості. Вона є частиною державної кадрової політики і спрямована на формування високопрофесійного кадрового складу митних органів України, забезпечення стабільності службово-трудових відносин і сприятливого морально-психологічного клімату в колективах митних органів.

Сфера кадрової політики охоплює основні аспекти розвитку митних органів. Вона вміщує в себе кількісне та якісне планування кадрів, маркетинг кадрів (або персоналу), їх навчання, адаптацію кадрів, розробку оптимальних засобів їх стимулювання, вдосконалення соціального та інформаційного забезпечення кадрів тощо.

Для досягнення позитивного результату у формуванні якісного кадрового забезпечення митних органів кадрова політика Держмитслужби має бути:

  • науково обґрунтованою і реалістичною, такою, що враховує потреби митних органів у кадрах відповідно до послідовності вирішення стратегічних завдань;
  • орієнтованою на становлення та стабільний розвиток Держмитслужби, на залучення до служби ініціативних, професійно підготовлених осіб;
  • комплексною, такою, що базується на поєднанні цілей, принципів, форм іметодів роботи з кадрами, враховує різноманітні аспекти вирішення кадрових питань (економічні, соціальні, політичні, моральні, соціально-психологічні тощо);
  • перспективною, що має попереджувальний та випереджаючий характер, враховує соціальний прогрес, зміни в характері праці та управлінських процесах;
  • правовою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гаранти об’єктивного та справедливого вирішення кадрових питань;
  • духовно-моральною, спрямованою на формування в кожному працівнику митних органів людяності, чесності, впевненості в правоті та громадянської відповідальності за доручену справу та особисту поведінку [39].

Крім того, слід додати, що вона повинна включати такі принципи: наукового обґрунтування потреби митних органів в працівниках тієї чи іншої спеціальності та кваліфікації, своєчасного оновлення кадрів, оптимального співвідношення чисельності досвідчених та молодих працівників; ретельного відбору і аналізу кандидатів на службу за їх моральними та діловими якостями; поєднання довіри та поваги до працівників митних органів з принциповою вимогливістю до них; правового та соціального захисту працівників митних органів.

Державна митна служба України як суб’єкт формування та реалізації кадрової політики, має відповідний об’єкт – персонал митних органів.

Поняття персоналу митних органів України.

В науковій, спеціальній та популярній літературі поняття “персонал”, “кадри”, “особовий склад” часто вживаютьсяНижче вони будуть розглянуті у порівнянні, а спочатку необхідно визначити одне з поширеніших із зазначених понять – кадри.

Слово “кадри” походить від французького “cadres”, що означає “рама” або “рамка”. До французької мови воно потрапило з латинської, де буквально означало “чотирикутник”. В минулому у формі чотирикутника вивішувався для широкої громадськості офіційний список працівників державних установ, який згодом почали називати кадром, а потім тих, хто значився в списку – кадрами. Таким чином, поступово відбулося перенесення значення слова з рамки на документ, а з документа - на його зміст [40, с. 185].

У першій половині XIX століття слово “кадри” використовувалося для позначення постійного штату військових підрозділів. Це сприяло появі таких понять як “кадрова армія”, “кадровий військовий”, “кадровик” тощо. Згодом поняття “кадри” стало міжнародним: в німецькій мові “kader”, в англійській - “cadre”, у французькій - “cadres”, у російській - “кадры” [24, с.11].

Саме ці історичні факти походження та вживання даного поняття знайшли відображення у тлумачних словниках - С.І. Ожегова [41, с. 260] та у Великому тлумачному словнику сучасної української мови [42, с. 409], де визначення поняття “кадри” містять два варіанти тлумачення: 1) кадри як основний склад працівників якої-небудь організації, підприємства, установи та 2) кадри як постійний склад військових частин регулярної армії тощо. Але головною причиною розбіжностей у визначенні даного поняття здебільшого є те, що часто воно розглядається як у вузькому, так і у широкому значенні.

У самому широкому розумінні кадри - це всі працездатні громадяни країни. В науковій літературі, дане поняття конкретизується і, незважаючи на певну варіативність визначень, їх можна узагальнити та в широкому значенні сформулювати так: кадри – це соціально-економічна категорія, що означає постійний (штатний) кваліфікований склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають у трудових відносинах з державними установами, підприємствами різних організаційно-правових форм власності, володіють спеціальними знаннями, мають певну професійну підготовку, трудові навички, досвід роботи в обраній сфері діяльності та забезпечують виконання покладених на них функцій [23, с. 117; 27, с. 10; 29, с. 270; 31, с. 8].

Автори словника “Персонал. Словник понять та визначень” при цьому зауважують, що “термін “кадри” не прийнято вживати щодо тимчасових та сезонних робітників, працюючих за сумісництвом та за короткостроковими трудовими угодами, позаштатних співробітників, а також осіб, що займаються індивідуальною трудовою діяльністю в комерційній сфері” [23, с. 117].

Н.П. Матюхіна підкреслює, що більш продуктивним з наукової точки зору є саме широкий підхід до визначення терміну “кадри”, та всупереч попередньому твердженню, вона вважає, що дане поняття поширюється також і на тимчасових працівників: “Кадри” у широкому значенні - це особи, які постійно або тимчасово виконують певні трудові функції на підприємствах, в установах, організаціях; функції виконуються ними як основна професія або спеціальність та здійснюються за оплату” [24, с. 12].

Подібної думки дотримуються автори монографії “Організація управління в органах внутрішніх справ”, які не акцентують уваги на тому, чи відносяться особи, що описуються терміном “кадри” до штату (основного складу) підприємства або організації. Вони визначають кадри як“сукупність осіб, які виконують як основну професію трудові функції у конкретній системі управління та отримують за це відповідну винагороду” [26, с. 325].

Однак поняття кадри частіше всього застосовується в більш вузькому професійному розумінні і, включаючи єдину основу, в кожному конкретному випадку містить в собі особливості притаманні певній сфери діяльності.

Так, наприклад, під кадрамиорганів внутрішніх справ розуміють “сукупність осіб, які виконують як основну професію або спеціальність нормативно-службові обов’язки в межах штатної чисельності органу або підрозділу і одержують за це винагороду в вигляді грошового утримання” [26, с.325]. О.М. Бандурка також зазначає, що “до кадрів органів внутрішніх справ відносять осіб, які постійно або тимчасово в якості основної професії чи спеціальності, на платній основі виконують певні трудові функції в органах внутрішніх справ, установах, підприємствах, тобто проходять державну службу”[40, с.185].

Узагальнюючи вищезгадані визначення, можна сформулювати поняття “кадри” щодо митної служби України: це сукупність осіб, що є постійним (штатним) складом митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, які володіють спеціальними знаннями, мають певну професійну підготовку, трудові навички і виконують на платній основі службові обов’язки в якості основної професії або спеціальності.

Необхідно зауважити, що в науковій літературі поряд з поняттям “кадри”, що має вже сталий характер, останнім часом широкого розповсюдження набуло поняття “персонал”. Це підкреслюють в своїх роботах О.М. Бандурка [40, с.185], В.Р. Веснін [22, с. 50], О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук [27, с.10], Н.П.Матюхіна [24, с. 10], В.А. Співак [43, с. 25-26] та інші науковці.

Н.П. Матюхіна багато уваги приділяє аналізу та порівнянню цих понять. Вона зауважує, що стосовно термінів “персонал” та “кадри”, думки авторів досить розбіжні: від повного виключення того чи іншого терміну із обігу до їх поєднання [24, с. 10].

Прикладом першого підходу є позиція В.А. Співака, який, зокрема, зазначає, що на думку багатьох сучасних науковців та практиків, введення терміну “персонал” замість термінів “кадри”, “штатні одиниці”, “ресурси” відображає зміни щодо сприйняття людини на виробництві, “тенденцію до переходу від ресурсного, споживацького ставлення до працівників до гуманістичного, до сприйняття персоналу як головного скарбу підприємства через унікальність його якостей та необмежені можливості” [43, с. 25-26]. Тобто поняття “кадри” він вважає морально застарілим та таким, що не відповідає сучасному визначенню місця і ролі працівників в функціонуванні підприємства.

Варіантом іншого підходу є твердження що “персонал” є більш широким поняттям ніж “кадри”, оскільки воно об’єднує як постійних, так і тимчасових працівників, представників кваліфікованої та некваліфікованої праці. Т.Ю.Базаров та Б.Л. Єрьомін пропонують таке визначення: “Персонал – сукупність усіх людських ресурсів, що має організація” [44, с. 414]. Подібної думки дотримуються також й інші автори, які визначають персоналорганізації як “сукупність фізичних осіб, які перебувають з організацією як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найма” [23, с. 255]. Інакше кажучи, персонал організації – це всі особи, які в ній працюють.

Російсько-англійський та англо-російський словники розмежовують поняття “кадри” та “персонал” подібно до того, як у зазначених вище тлумачних словниках - С.І. Ожегова [41, с. 260] та Великому тлумачному словнику сучасної української мови [42, с. 409] сформульовані два значення терміну “кадри”. В першому слово кадри перекладається на англійську як “personnel” стосовно кваліфікованих та наукових кадрів, підбору кадрів, відділу кадрів; як “cadre” – стосовно військових та партійних кадрів [45, с. 230]. В другому - “cadre” перекладається на російську як термін, що позначає військові кадри, кадровий склад [46, с. 109], а “personnel” як персонал, особовий склад, кадри (підприємства, установи) [46, с. 551].

Проте, більш розповсюдженим є не протиставлення чи розмежування понять “персонал” та “кадри”, а використання їх як понять-синонімів. Так В.Р.Веснін та О.М. Бандурка використовують дані поняття як однопорядкові навіть формулюючи їх визначення, “персонал, або кадри – це …” [22, с. 50], “кадри, або персонал – це …” [40, с.185], наділяючи їх по-суті аналогічним змістом.

В цілому, слід зазначити, що більшість сучасних авторів, таких як, М.П.Бєляцький, С.Є. Велесько, П. Ройш, Ю.Л., Титаренко, В.П. Філонов, В.Д.Сущенко, О.І. Коваленко, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук та інші, які пропонують визначення терміну “персонал”, як правило, розуміють під ним те ж саме, що зазначені вище науковці вкладали в поняття “кадри” [21, с. 7; 26, с. 330; 27, с. 10].

Деякі вчені, віддаючи перевагу поняттю “персонал”, пропонують два варіанти його визначення. Згідно першого, більш широкого, персонал визначається як особовий склад, колектив працівників якої-небудь установи [42, с.754; 25, с. 446]. Другий варіант дещо вужчий - персонал визначається як категорія працівників, об’єднаних за ознакою належності до організації (апарату, відділу, служби тощо) або до професії (адміністративно-управлінський персонал, обслуговуючий персонал тощо) [41, с. 917; 23, с. 255;20, с. 110]. Істотною ознакою персоналу при цьому вважається наявність його трудових відносин з роботодавцем, які закріплені у трудовому договорі (контракті). А персонал організації поділяється на категорії: керівники, спеціалісти, інші службовці, робітники.

О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук підкреслюють, що на рівні організації термін “персонал” є найбільш доцільним [27, с. 10]. Вони відносять до основних ознак персоналу трудові взаємовідносини з роботодавцем які, як правило, оформлюються трудовими договорами, та володіння певними якісними характеристиками.

Дані науковці поділяють персонал на три основні категорії за терміном дії трудових відносин: 1) постійні працівники, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи безтермінового договору; 2) тимчасові працівники – на 2-4 місяці; 3) сезонні – найняті для виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців. При цьому вони роблять зауваження, що до персоналу не слід відносити осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва [27, с.11].

Відповідно до виконуваних функційвиділяють такі категорії персоналу:1)управлінський персонал – це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій: лінійні і функціональні керівники і головні спеціалісти; 2) спеціалісти (інженери, економісти, технологи, психологи тощо); 3) технічні спеціалісти (службовці), які виконують стандартні операції по технічному та інформаційному забезпеченню діяльності підприємства; 4)виробничий персонал – це виконавці, які зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. До них ще відносять прибиральниць, охоронців, кур’єрів, гардеробників [27, с. 11-12].

Резюмуючи все вищевикладене стосовно співвідношення понять “кадри” та “персонал”, слід зауважити, що в науковій літературі все ж таки більш розповсюджене їх синонімічне вживання. Існуючі визначення даних термінів не відрізняються по-суті, а відміна між ними має формальний характер і полягає лише в їх мовному походженні. При цьому у пострадянські часи з’явилася тенденція щодо переважного вживання в наукових роботах та на практиці саме терміну “персонал”, як більш сучасного та такого, що походить від найбільш поширеної та популярної нині мови міжнародного спілкування.

Отже, під поняттями “кадри” та “персонал”, як правило, розуміють постійний, професійно підготовлений склад колективу організації, який виконує трудові функції, згідно індивідуально укладених з кожним працівником трудових угод.

В спеціальній літературі в якості синоніма до понять “кадри” та “персонал”, як видно з вищенаведених визначень, іноді вживається також поняття “особовий склад”. На це звертають увагу,О.М. Бандурка та В.О. Соболєв, які підкреслюють, що хоча й “поняття особового складу більш притаманне старим радянським часам і воно також вживалось у документах перших років незалежності, … вчені і практики останнім часом використовують як однозначні два поняття: “персонал” (від лат. “persona” – особа) і “особовий склад” [25, с. 5]. Слід зазначити, що поняття “особовий склад” все-таки частіше застосовується до кадрового складу силових структур – армії, МВС, СБУ тощо.

Так, О.М. Бандурка зазначає, що до особового складу органів внутрішніх справ України належать громадяни України, зараховані до кадрів Міністерства внутрішніх справ України, призначені на посади і яким присвоєні спеціальні звання. Виходячи з наданих О.М. Бандуркою визначень понять “кадри” та “особовий склад” [40, с. 185-186], можна зробити висновок, що “особовий склад” – це дещо звужене поняття у порівнянні з поняттям “кадри”, оскільки воно обмежується особами, яким присвоєні спеціальні звання і не включає спеціалістів, технічний персонал тощо, який постійно працює в системі МВС та не має спеціальних звань.

В тлумачному словнику С.І. Ожегова міститься таке визначення: “Особовий склад (офіційно) – склад працівників установи, підприємства…” [41, с. 329]. УВеликому тлумачному словнику сучасної української мови “особовий склад” визначається як “склад людей, що працюють або служать у якій-небудь установі, військовій частині, на підприємстві і т. ін.” [42, с. 685].Це визначення фактично тотожно поняттям “кадри” та “персонал” наданим нами вище.

Таким чином, в даній роботі дисертант вважає за можливе вживати поняття “кадри”, “персонал” та “особовий склад” як синоніми щодо осіб, які працюють в митних органах України. Такий підхід відображено навіть у назвах структурних підрозділів митних органів: “відділ організації професійної підготовки персоналу”, який входить до складу “департаменту кадрової роботи” ДМСУ, “відділ по роботі з особовим складом” тощо.Та враховуючи зауваження професора О.М. Бандурки з цього приводу, під особовим складом митних органів ми будемо розуміти лише тих осіб, яким в установленому порядку присвоєні спеціальні звання.

Крім того, вважаємо за доцільне коротко визначити ті поняття, через які ми формулювали поняття “кадри”, “персонал” та “особовий склад”.

По-перше, це “штат” або “штатний склад” працівників підприємства, установи чи організації. С.І. Ожегов визначаєштат як “постійний склад співробітників установи” [41, с. 897]. В.А. Співак зазначає, що “штати – перелік особового складу працівників установи, організації, підприємства, що затверджується, як правило, вищестоящим органом” [43, с. 25]. На наш погляд, для даної дисертаційної роботи цих визначень цілком достатньо і, оскільки ми не маємо мети докладно досліджувати це поняття, додамо лише, що в кожній установі (на підприємстві) є штатний розклад, де визначена структура апарату, найменування штатних посад, розміри окладів по кожній посаді та т. ін.

По-друге, це – “спеціальність”. “Спеціальність – професія, яка складає коло трудової діяльності спеціаліста”, - зауважують автори монографічного дослідження з організації управління в органах внутрішніх справ і додають, що “спеціаліст– це особа, яка розробляє на основі спеціальної підготовки, якою вона володіє, варіанти окремих конкретних питань управлінського або іншого характеру (науковий працівник, інженер, економіст, технік та інші)” [26, с. 334].

І, по-третє, це поняття “працівник”. Для його визначення ми звернемось до словників. Словник С.І. Ожегова містить досить широке та нечітке визначення: “Працівник – людина, яка працює в будь-якій сфері трудової діяльності” [41, с.636]. В енциклопедичному словнику з управління персоналом за редакцією О.Я.Кібанова працівник визначається як “особа, яка працює за трудовим договором (контрактом), виконує правила внутрішнього трудового розпорядку організації” [20, с.295]. Але більш чітким, на наш погляд, є визначення, яке пропонують автори словника “Персонал. Словник понять та визначень”: “Працівник – фізична особа, яка перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на основі укладеного договору (контракту)” [23, с. 327].

Т.В. Корнєва пропонує визначення, яке резюмує вищезгадані і безпосередньо стосується теми нашого дисертаційного дослідження: “Працівник митного органу – фізична особа, громадянин України, який працює на підставі трудового договору у системі митних органів України” [16, с. 44]. В цілому можна погодитись з таким визначенням, але, на наш погляд, недоцільно включати до нього уточнення “громадянин України”, оскільки у Ст. 412 Митного кодексу України це чітко зазначено: “на службу до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій приймаються громадяни України …” [36].

Працівники митних органів України, яким присвоєні спеціальні звання, є державними службовцями, вони здійснюють свою трудову діяльність безпосередньо через інститут державної служби. Державна служба у даному аспекті являє собою певну форму трудових відносин у суспільстві. Це зумовлює необхідність визначення ще ряду понять.

Насамперед, необхідно визначити поняття “службовець”. Д.М. Бахрах дає таке визначення: “Службовець – це той, хто займає посаду в державних або суспільних організаціях і за винагороду здійснює управлінську, соціально-культурну діяльність” [47, с. 4]. О.М. Бандурка та В.О. Соболєв пропонують більш узагальнене визначення: “Службовці– працівники нефізичної і розумової праці, що одержують фіксовану заробітну плату” [25, с. 452].

Поняття державного службовця визначається в Ст.1 Закону України “Про державну службу” опосередковано, через поняттядержавної служби: “Державна служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Ці особи є державними службовцями…” [4].

Чітке формулювання даного поняття дає М.І. Іншин: “Державний службовець – це фізична особа, громадянин України, який уклав з державним органом трудовий договір (контракт), обіймає штатну посаду в цьому органі, має спеціальну професійну підготовку щодо здійснення від імені держави наданих йому функцій та відповідний кваліфікаційний розряд” [48, с. 108].

Крім того, В.С. Венедиктов та М.І. Іншин пропонують визначення саме службовців митних органів – “це насамперед громадяни, які працюють в митних органах на певних посадах в основному за призначенням з оплатою праці із коштів Державного бюджету” [49, с. 174].

Як ми бачимо, визначення, які стосуються державної служби та державних службовців, викладаються через поняття посади. Дуже стисло його формулюють Ю.Л. Титаренко, В.П. Філонов, В.Д. Сущенко та О.І. Коваленко:“Посада – сукупність прав і відповідальності, вимог до знань, досвіду і кваліфікації працівника” [26, с. 330]. Автори енциклопедичного словника з управління персоналом за редакцією О.Я. Кібанова визначають посаду як “службове місце, пов’язане з виконанням певних службових обов’язків та певною відповідальністю” [20,с. 75]. Більш розширене визначення пропонують О.М.Бандурка та В.О. Соболєв: “Посада– найважливіший елемент організаційної структури, що концентрує в собі комплекс однорідних операцій, дій, виконання яких є необхідним для досягнення загальної мети, що стоїть перед організацією…, сукупність посад по підрозділах утворює штатний розпис організації” [25, с. 447].

У юридичному словнику-довіднику за редакцією Ю.С. Шемшученка міститься таке визначення: “Посада – первинна одиниця державних органів, визначена структурою і штатним розписом підприємств, установ, організацій різних форм власності, на яку покладено встановлене нормативними актами (положеннями про структурні підрозділи, посади, посадовими інструкціями та ін.) коло службових повноважень” [50, с. 484]. До цього додається зауваження, що з багатьох осіб, зайнятих суспільно корисною працею, посади мають тільки службовці.

Але, на наш погляд, більш чітким та змістовним є визначення, запропоноване В.Р. Весніним: “Посада – це штатна одиниця організації, первинний елемент в структурі управління нею, що характеризується сукупністю прав, обов’язків та відповідальності працівника, трудовими функціями, які він виконує, межами компетенції та правовим становищем” [22, с. 62].

У Ст. 2 Закону України “Про державну службу” закріплене таке формулювання поняття посади - “це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень” [4].

Резюмуючи вищевикладене, дисертант пропонує сформулювати дане поняття таким чином: посада - це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця організації, для якої нормативними актами встановлено коло прав, обов’язків, службових повноважень та відповідальності.

В Ст. 2 Закону України “Про державну службу” також дається визначення посадової особи: “Посадовими особами вважаються … керівники та заступники керівників державних органів та їх апарату, інші державні службовці, на яких законами або іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій” [4].

Проте, Т.В. Корнєва, яка багато уваги у своїх наукових дослідженнях приділяє визначенню поняття посадової особи, зауважує, що “загальне поняття “посадова особа” значно ширше за поняття “посадова особа державного органу”, оскільки включає в себе посадових осіб органів місцевого самоврядування, громадських об’єднань, підприємств та організацій з різними формами власності” [16, c.42]. Подібної думки дотримуються О.М. Бандурка та В.О. Соболєв [25, с.448]. Крім того, така точка зору закріплена на законодавчому рівні у Ст. 364 Кримінального кодексу України: “Посадовими особами є особи, які постійно або тимчасово здійснюють функції представників влади, а також які займають постійно або тимчасово на підприємствах, в установах чи організаціях незалежно від форм власності посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов’язків, або які виконують такі обов’язки за спеціальним повноваженням” [50, ст. 364]. При цьому Кримінальним кодексом України визнаються посадовими особами також іноземці та особи без громадянства, які виконують вищезазначені обов’язки.

Уюридичному словнику-довіднику за ред. Ю.С. Шемшученка, дане поняття поширюється лише на осіб, які мають підлеглих: “Посадова особа – службовці державних органів, підприємств, установ, організацій різних форм власності, які постійно або тимчасово виконують організаційно-розпорядчі та інші аналогічні функції, пов’язані з владним впливом на підлеглих” [51, с. 484].

Для нашого дослідження важливо визначити поняття посадової особи митної служби, виходячи зі специфіки покладених на неї функцій та повноважень. Таке визначення міститься у Ст. 407 чинного Митного кодексу України: “Посадовими особами митної служби України є працівники митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, на яких цим Кодексом та іншими законами України покладено здійснення митної справи, організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і яким присвоєно спеціальні звання” [36].

Слід зазначити також, що у Митному кодексі України 1991 року поряд з поняттям “працівники митних органів” в якості синоніма вживалося поняття “службові особи митних органів” [52], хоча визначень цих понять не було сформульовано. Т.В. Корнєва також зауважувала, що законодавець вживає як синоніми і такі два терміни як “посадові особи митних органів” та “службові особи митних органів” [16, с. 43]. І, хоча у чинному Митному кодексі України поняття “службова особа” вже не вживається, воно продовжує широко застосовуватися в законодавстві та науковій літературі. Тому вважаємо за необхідне визначити, що під цим поняттям розуміється.

Т.В. Корнєва пропонує таке визначення поняття службової особи митних органів – “це фізична особа, яка є громадянином України, має персональне звання і перебуває на посаді, пов’язаній з виконанням спеціальних повноважень від імені держави, наданих їй нормативно-правовими актами” [16, с. 44]. Але це визначення має деякі неточності: така особа має, згідно Ст. 407 чинного Митного кодексу України [36], не персональне, а спеціальне звання, а нормативно-правові акти не “надають” повноважень, а закріплюють, регулюють, встановлюють, регламентують тощо.І, крім того, особи, які займають посади в митних органах, проходять в них службу. А, згідно Ст. 412 Митного кодексу України [36], на службу до митних органів приймаються лише громадяни України. Таким чином, немає необхідності уточнювати у визначенні, що ці особи є громадянами України.

Отже, можна скорегувати запропоноване Т.В. Корнєвою визначення і викласти його у такому формулюванні: службова особа митних органів – це фізична особа, яка займає в митних органах посаду, пов’язану з виконанням спеціальних повноважень від імені держави, закріплених нормативно-правовими актами і якій присвоєно спеціальне звання. Проте, дане поняття по суті не відрізняється від поняттяпосадової особи митної служби, яке міститься у чинному Митному кодексі України. Тому, на наш погляд, не має сенсу у його окремому формулюванні, це лише буде заважати коректному застосуванню ключового поняття – посадова особа митної служби.

Робота з персоналом – як система засобів і способів реалізації державної кадрової політики в митних органах України.

Головним засобом реалізації кадрової політики в митних органах виступає робота з персоналом, яка забезпечує здійснення цілей, завдань та принципів, що висуваються кадровою політикою Державної митної служби України і держави в цілому. Від того, як буде організована робота з персоналом, від його якісного складу, уміння ефективно працювати, залежить успіх виконання завдань поставлених державою перед митною службою України.

Ми з’ясували вище, що терміни “кадри”, “персонал” та “особовий склад” зазвичай вживаються як синоніми. Тому при визначенні поняття “робота з персоналом” ми будемо розглядати як синонімічні також поняття “робота з кадрами” та “робота з особовим складом”.

До недавнього часу широко застосовувалося лише поняття “робота з кадрами”, яким користувалися для визначення складної та багатогранної сфери діяльності за допомогою якої вирішувались питання кадрового забезпечення певних систем функціонування суспільства, установ, підприємств та організацій[53]. В науковій літературі думки різних авторів щодо визначення даного поняття не мають принципових розбіжностей - у більшості з них містяться схожі елементи та складові.

Так, О.В. Філіпов до роботи з кадрами відносить “функції підбору, виховання та розстановки кадрів” [54, с. 4].

В монографії, присв’яченій дослідженню організації управління в органах внутрішніх справ, за редакцією Ю.Л. Титаренка, це поняття сформульовано через визначення кадрової функції: “робота з кадрами – комплекс операцій та процедур, направлених на реалізацію кадрової функції” [26, с. 333]. При цьому під кадровою функцієювони мають на увазі “забезпечуючу функцію, зміст якої визначається діяльністю у виявленні потреби в кадрах, їх доборі, розстановці, а також навчанні та вихованні” [26, с. 325].

В монографічному дослідженні інших авторів на вищезазначену тему міститься твердження, що робота з кадрами складається з заходів щодо: відбору і комплектування кадрів; скорочення некомплекту кадрів; розвитку наставництва; атестування кадрів; патріотичного та ідейного виховання особового складу; усунення причин, що породжують плинність кадрів; підвищення фахової майстерності співробітників; контролю за додержанням законності при виконанні службової діяльності; зміцнення дисципліни [55, с. 259].

Деякі джерела містять стислі формулювання і зазначають, що робота з кадрами складається з процесу підбору кадрів, їх розстановки, підготовки та підвищення кваліфікації [56, с. 11-13].

Л.Е. Орбан-Лембрик формулює це поняття так: “робота з персоналом передбачає правильний добір і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі, формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти й навчання” [57, с. 499].

Бандурка О.М. і Соболєв В.О. дають таке визначення: “Робота з особовим складом – це цілеспрямована професійна діяльність лінійних керівників, відділів кадрів та апаратів по роботі з особовим складом, яка спрямована на ефективне досягнення цілей організації” [25, с. 8].

Як ми бачимо, сутність зазначених понять: “робота з кадрами”, “робота з персоналом” та “робота з особовим складом” єдина, тому що всі вониозначають у загальному розумінніцілеспрямовану професійну діяльність керівників, працівників відділів та підрозділів по роботі з персоналом (кадрами, особовим складом) щодо якісного кадрового забезпечення організації (установи, підприємства), спрямовану на ефективне досягнення цілей організації. Ця діяльність має певні складові, які кожен автор викладає по-своєму. Проте можна виділити декілька з них, які зазначаються усіма науковцями, що досліджують питання роботи з кадрами і, по-суті, є основними: виявлення потреби в кадрах, відбір (підбір, добір) кадрів, розстановка, навчання (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації) та виховання кадрів.

Поряд з поняттям “робота з кадрами” в спеціальній та науковій літературі вживається співзвучне поняття “кадрова робота”. У ряді джерел в зміст поняття “кадрова робота” вкладається сутність поняття “робота з кадрами”. Так О.А.Воронько зазначає, що “у поняття“кадрова робота” входить весь арсенал заходів, форм, методів, пов’язаних з діяльністю кадрів, забезпеченням різних сфер життя суспільства, підприємств, установ організацій кваліфікованими працівниками” [31, с.12].

В енциклопедичному словнику з управління персоналом за редакцією О.Я. Кібанова ми знаходимо таке визначення: “Кадрова робота – діяльність державних органів, органів управління окремих організацій, кадрових служб та посадових осіб різних рівнів ієрархії, що спрямована на реалізацію кадрової політики” [20, с.226]. Там само зазначені і складові кадрової роботи, до яких віднесені: формування системи управління персоналом та її стратегії; планування кадрової роботи, наймання, відбір та прийняття кадрів; ділова оцінка, профорієнтація та адаптація персоналу; навчання, управління кар’єрою та просуванням кадрів; мотивація, організація праці та забезпечення безпеки діяльності персоналу; управління нововведеннями в кадровій роботі, створення нормального психологічного клімату в колективі та т. ін. Як ми бачимо, вони фактично співпадають зі складовими роботи з кадрами, що були нами розглянуті вище.

Дисертант поділяє думку тих науковців, які вважають, що це не синонімічні поняття і що кадрова робота є складовою роботи з кадрами. Представники такої точки зору визначають кадрову роботу як “комплекс операцій і процедур зі складання та обробки кадрової документації, направлених на реалізацію кадрової функції, закріплених за спеціальними апаратами (управління, відділи кадрів тощо)” [26, с. 325].

Такий саме підхід до поняття кадрової роботи відображено і в Програмі вдосконалення кадрового забезпечення митних органів України: “кадрова робота Держмитслужби – це діяльність багатьох структурних складових митних органів з реалізації кадрової політики (сукупність технологій, способів, механізмів її реалізації; це організація роботи з кадрами)” [39]. Таким чином, на нашу думку, кадрова робота – це методично-документальна складова роботи з кадрами.

За сучасних умов все більш широкого обігу поряд з поняттями “робота з персоналом” та “робота з кадрами” набуває поняття “управління персоналом”. Важливо з’ясувати, чи є ці поняття однопорядковими.

З цього приводу Н.П. Матюхіна зазначає, що “поняття “робота з кадрами” може розглядатися на двох рівнях. По-перше, як поняття, що визначає всю сферу предметної діяльності, пов’язану із кадрами… Ця діяльність має багатогранний характер і вимагає комплексного рішення управлінських, економічних, соціальних, правових, моральних, психологічних, медичних та інших завдань” [24, с.14-15]. У такому випадку управління персоналом виступає як один із складових елементів роботи з кадрами.

З іншої точки зору поняття “робота” розглядається як конкретна дія. “Для досягнення цілей та завдань управління персоналом використовується комплекс таких дій, прийомів, операцій, тобто проводиться певна робота з кадрами у цьому напрямку” [24, с.15]. Кожен з даних двох підходів не суперечить іншому: перший розглядає поняття “робота з кадрами”, так би мовити, у широкому значенні, а другий – у вузькому, відображаючи в кожному випадку співвідношення його у загальних рисах з поняттям “управління персоналом”.

Слушною, на наш погляд, є думка авторів словника понять та визначень щодо персоналу, які визначаютьуправління персоналом як “систему організаційних, соціально-економічних, психологічних, моральних та правових відносин, що забезпечують ефективну реалізацію можливостей людини як в інтересах самого працівника, так і організації в цілому” [23, с. 468]. Вони також підкреслюють, що “для успішного розвитку організація повинна керувати підбором, навчанням, оцінкою та винагородженням персоналу, тобто створити та удосконалювати особливі методи, процедури, програми управління цими процесами” [там само].

Аналізуючи сучасну наукову літературу, можна виявити тенденцію щодо застосування деякими науковцями в своїх роботах більш популярного зараз поняття “управління персоналом” замість поняття “робота з кадрами”, наділяючи його по-суті тим самим змістом. Так, в енциклопедичному словнику з управління персоналом за редакцією О.Я. Кібанова до управління персоналом віднесений спектр функції від прийому до звільнення кадрів: найом, відбір та прийом персоналу; ділова оцінка персоналу; профорієнтація та управління адаптацією персоналу; мотивація трудової діяльності персоналу; управління конфліктами та стресами; забезпечення безпеки персоналу; навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів; управління діловою кар’єрою та службово-професійним просуванням; управління поведінкою персоналу в організації; управління соціальним розвитком кадрів; управління вивільненням та т. ін. [20, с. 398].

О.М. Бандурка розглядає питання управління у сфері роботи з кадрами на прикладі органів внутрішніх справ і зазначає, що воно “становить цілісну закінчену систему пов’язаних між собою процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, підготовки, розстановки, виховання особового складу” [40, с. 192]. Він також вважає, що система управління кадрами складається із наступних елементів:

  • “визначення кількості працівників, їх посадової категорійності і рівня професійної підготовки;
  • робота з кадрами: підбір, розстановка, переміщення, формування резерву на висування, оцінка працівників;
  • стимулювання трудової активності й виховання кадрів;
  • застосування заходів морального й матеріального стимулювання, дисциплінарна практика, виховання в дусі дотримання службової дисципліни і законності;
  • підготовка кадрів: початкова, спеціальна підготовка, підвищення кваліфікації” [40, с. 192-193].

Незважаючи на подібність вищезгаданих визначень, на наш погляд, вони не можуть застосовуватися як тотожні, оскільки управління персоналом є важливою, але часткою роботи з кадрами, яка поєднує в собі цілу низку складників цієї роботи. Іншими словами, це – певна система дій, методів, процедур, програм спрямованих на ефективну реалізацію можливостей персоналу.

Отже, ми бачимо, що поряд із поняттям “робота з кадрами” мають обіг поняття “система управління персоналом (кадрами)”, “система роботи з персоналом (кадрами)” тощо. Щоб зрозуміти, чому є коректним застосування таких понять, доцільно визначитися з самим поняттям “система”.

В нашій роботі ми не будемо ретельно досліджувати це поняття, лише розглянемо його стосовно визначення необхідних нам термінів. Погоджуючись із В.А. Співаком, який під системоюрозуміє “сукупність елементів, взаємозв’язаних між собою таким чином, що виникає певна цілісність, єдність” [43, с. 15], та використовуючи це визначення стосовно нашої теми дослідження, можна відзначити, що робота з персоналом (кадрами) носить ознаки системи, оскільки складається з певної сукупності взаємопов’язаних елементів, які являють собою певну структуру дій спрямованих на досягнення єдиної цілі.

До системи роботи з персоналом В.А. Співак відносить: 1) аналіз змісту праці персоналу як вид діяльності, що забезпечує створення науково-методичної бази для реалізації всіх інших елементів системи роботи з персоналом та системи обґрунтованих вимог робочого місця до працівника; 2) профорієнтацію, планування та прогнозування потреби в персоналі й визначення джерел її задоволення, підбір персоналу, адаптацію персоналу; 3) планування кар’єри та розвитку персоналу, освіту (підвищення кваліфікації, перекваліфікацію, підвищення рівня загальної освіти); 4) аналіз факторів, що зумовлюють поведінку, причин виникаючих протиріч та суперечок, корекцію поведінки, урегулювання конфліктів у колективі, мотивацію та стимулювання (особливо творчого відношення до праці, розвитку потенціалу працівників); 5) розробку системи оцінок результатів діяльності трудових колективів і окремих працівників, оцінку результатів і атестацію працівників; 6) організацію і нормування праці, атестацію та раціоналізацію робочих місць, охорону праці й забезпечення її безпеки; 7) соціальний захист персоналу, розробку документів, що обумовлюють трудові відносини, облік персоналу, ведення кадрової документації; 8) контроль трудової дисципліни; 9) кадровий аудит (виявлення особистих якостей та обставин життя працівників, які можуть обумовити скоєння ними дій на шкоду організації тощо)[43, с. 326-329].

І.В. Бізюкова вважає, що система роботи з кадрами включає наступні елементи: “кадрову політику; вимоги до кадрів; формування штатно-посадової структури кадрів; підбір кадрів і формування колективу; систему оцінки (атестації) кадрів” [19, с. 24]. При цьому вона зазначає, що система роботи з кадрами складається зі статичної та динамічної складових. До статичної підсистеми вона відносить проблеми кадрової політики, формування кадрової системи і т. ін. До динамічної – організацію праці, стиль та методи роботи з кадрами, систему мотивації діяльності, виховання. Вона підкреслює, що “зазвичай системою роботи з кадрами у вузькому розумінні називають статичну складову системи, а динамічну – “науковою організацією праці” або “стилем та методами роботи” [19, с. 21-22]. Також І.В. Бізюкова визначає суб’єкт і об’єкт в системі роботи з кадрами. Під суб’єктом вона розуміє “сукупність органів і працівників, що реалізують кадрові функції”, а під об’єктом – “основні компоненти системи роботи з кадрами: підбір, розстановка, оцінка тощо” [там само].

Правовою базою для роботи з персоналом в органах державної влади є положення про міністерства, інші центральні органи виконавчої влади, що затверджуються відповідними указами Президента України, а також нормативні документи, в яких містяться основні норми, правила роботи з кадрами, їх механізм. Зокрема, до них належать положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, про їх атестацію, про порядок стажування, формування кадрового резерву для державної служби, про проведення службового розслідування тощо.

Важливим документом, в якому закріплено основні складові комплексного підходу до роботи з персоналом є “Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади” (далі – Положення) [9]. В ньому зазначається, що метою роботи з кадрами є комплексне вирішення комплектування апарату державної виконавчої влади висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити радикальні суспільно-економічні перетворення і розбудову незалежної держави. Окрім того підкреслюється, що на керівників відповідних державних органів покладається персональна відповідальність за стан роботи з кадрами.

Для організації роботи з кадрами в апараті державних органів створюються структурні підрозділи (кадрова служба, відділ по роботі з особовим складом, департамент по роботі з персоналом тощо). Слід звернути увагу на те, що саме кадрові служби покликані перш за все організовувати роботу з персоналом. Вони, як і керівники відповідних державних органів, на закріплених ділянках роботи несуть відповідальність за стан цієї роботи. Крім того, у Типовому регламенті місцевої державної адміністрації [58] зазначено, що керівники апарату, управлінь, відділів та інших структурних підрозділів місцевої державної адміністрації повинні, зокрема, організовувати вивчення ділових та моральних якостей осіб, що претендують на посади державних службовців, інакше кажучи, - проводити первинну оцінку.

Визначальним аспектом роботи з персоналом є планування роботи як на державному й регіональному рівні, так і на рівні управління персоналом на підприємстві, в установі, організації. Практичною основою планування роботи з персоналом є плани соціально-економічного розвитку регіонів, колективів підприємств, установ, організацій, плани-заходи роботи з кадрами органів вищого рівня.

Виходячи із значення планування роботи з кадрами в органах виконавчої влади, основною вимогою до нього має бути відповідність змісту роботи з персоналом положенням Конституції України [1], Закону України “Про державну службу” [4], іншим законодавчим, нормативним актам з кадрових питань, науково-теоретичним обґрунтуванням і висновкам. Планування має будуватися на основі досягнень вітчизняної та зарубіжної практики.

На важливість цієї роботи було наголошено ще в Указі Президента України від 19 травня 1995 р. “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій” [5]. У ньому зазначалося, що Кабінету Міністрів України потрібно розробити проекти Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій. Це завдання було виконано і вже 10 листопада 1995 року був виданий Указ Президента України “Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій”[7], що свідчить про нагальну потребу вирішення питання щодо якісного кадрового забезпечення державного сектору.

Резюмуючи вищевикладене, необхідно зазначити, що робота з персоналом як система засобів і способів реалізації кадрової політики, має такі основні складові:

  1. виявлення, прогнозування, планування потреб у персоналі; комплектування персоналу: відбір, оцінка та атестація, розстановка;
  2. адаптація персоналу;
  3. навчання (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації);
  4. виховання та зміцнення дисципліни;
  5. мотивація і стимулювання професійної трудової активності, усунення негативних факторів, які зумовлюють плинність кадрів;
  6. забезпечення правового та соціального захисту персоналу.

При цьому оцінка персоналу віднесена до комплектування персоналу достатньо умовно, оскільки це універсальний процес, який пронизує майже усі етапи роботи з персоналом.

Слід також зазначити, що багато понять у сфері роботи з персоналом залишаються і досі чітко не визначеними, або мають досить різноманітне, подекуди навіть протилежне тлумачення. Тому наступним кроком вважаємо за необхідне визначитися з понятійним апаратом, яким ми оперуємо при розробці питань роботи з персоналом в системі державної служби, і зокрема, в митних органах України

Висновки до розділу 1.

На основі дослідження та аналізу наукових джерел і нормативно-правових актів щодо теоретичних засад реалізації державної кадрової політики в митних органах України дисертант дійшов таких висновків:

  1. Під кадровою політикою Держмитслужби слід розуміти систему основних цілей, принципів, форм, методів, завдань і заходів роботи щодо забезпечення митних органів необхідною кількістю персоналу, який має відповідні ділові, моральні та професійні якості. Вона є частиною державної кадрової політики і спрямована на формування високопрофесійного кадрового складу митних органів України, забезпечення стабільності службово-трудових відносин і сприятливого морально-психологічного клімату в колективах митних органів.
  2. В науковій літературі поняття “кадри” та “персонал” у більшості випадків вживаються як тотожні і означають постійний, професійно підготовлений склад колективу підприємства, установи, організації, який виконує трудові функції, згідно індивідуально укладених з кожним працівником трудових угод. Дисертант цілком поділяє думку тих авторів, які розглядають зазначені поняття як такі, що за своїм змістом практично співпадають, оскільки відміна між поняттями “кадри” та “персонал” має формальний характер і полягає лише в їх мовному походженні, а за своєю сутністю ці поняття не мають принципових розбіжностей.
  3. Поняття кадри (персонал) митних органів України можна визначити таким чином: це сукупність осіб, що є постійним (штатним) складом митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, які володіють спеціальними знаннями, мають певну професійну підготовку, трудові навички і виконують на платній основі, як основну професію або спеціальність, службові обов’язки в митних органах України.
  4. Дисертант вважає за можливе вживати в даній роботі поняття “кадри”, “персонал” та “особовий склад” як синоніми щодо осіб, які працюють в митних органах України. Такий підхід відображено навіть у назвах структурних підрозділів митних органів: “відділ організації професійної підготовки персоналу”, який входить до складу департаменту кадрової роботи ДМСУ, “відділ по роботі з особовим складом” тощо. Але, поділяючи думку професора О.М.Бандурки [40, с.186], під особовим складом митних органів ми будемо розуміти лише тих осіб, яким в установленому порядку присвоєні спеціальні звання.
  5. Дисертант пропонує таке формулювання поняття посади: це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця організації, для якої нормативними актами встановлено коло прав, обов’язків, службових повноважень та відповідальності.
  6. Засобом реалізації кадрової політики в митних органах виступає робота з персоналом, яка забезпечує здійснення цілей, завдань та принципів, що висуваються кадровою політикою Державної митної служби України і держави в цілому. Від того, як буде організована робота з персоналом, від його якісного складу, уміння ефективно працювати, залежить успіх виконання завдань поставлених державою перед митною службою України.
  7. Поняття “робота з кадрами”, “робота з персоналом” та “робота з особовим складом” за суттю тотожні, тому що всі вониозначають у загальному розумінніцілеспрямовану професійну діяльність керівників, працівників відділів та підрозділів по роботі з персоналом (кадрами, особовим складом) щодо якісного кадрового забезпечення організації (установи, підприємства), спрямовану на ефективне досягнення цілей організації.
  8. Поняття “кадрова робота” не є синонімічним до поняття “робота з кадрами”, оскільки, на думку дисертанта, кадрова робота – це методично-документальна складова роботи з кадрами.
  9. В сучасній науковій літературі простежується тенденція щодо застосування деякими авторами більш популярного зараз поняття “управління персоналом” замість поняття “робота з кадрами”, наділяючи його по-суті тим самим змістом.Але, на думку дисертанта, це не є коректним, оскільки, хоча управління персоналом і є важливою часткою роботи з кадрами, яка поєднує в собі цілу низку складників цієї роботи та є певною системою дій, спрямованих на ефективну реалізацію можливостей персоналу, дане поняття все ж вужче за поняття “робота з кадрами (персоналом, особовим складом)”.
  10. Робота з персоналом як система засобів і способів реалізації кадрової політики має такі основні складові:
    1. виявлення, прогнозування, планування потреб у персоналі; комплектування персоналу: відбір, оцінка та атестація, розстановка;
    2. адаптація персоналу;
    3. навчання (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації);
    4. виховання та зміцнення дисципліни;
    5. мотивація і стимулювання професійної трудової активності, усунення негативних факторів, які зумовлюють плинність кадрів;
    6. забезпечення правового та соціального захисту персоналу.

При цьому оцінка персоналу віднесена до комплектування персоналу достатньо умовно, оскільки це універсальний процес, який пронизує майже усі етапи роботи з персоналом.

РОЗДІЛ 2СИСТЕМА ПРАВОВИХ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНИХ МЕТОДІВ ФОРМУВАННЯ І ФУНКЦІОНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ МИТНИХ ОРГАНІВ УКРАЇНИ

2.1. Відбір персоналу як адміністративно-правовий засіб формування персоналу митних органів.

Початковим етапом формування персоналу є кадрове планування і виявлення потреб у персоналі. На його основі визначають, скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці потрібні, які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників, та які умови праці передбачають дані вакантні місця. Цей процес можна ще назвати виявленням поточної потреби в кадрах на даний час, яка пов’язана з рухом персоналу, звільненням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною, виходом на пенсію та т. ін.

Інакше кажучи, вихідними даними при визначенні потреби в персоналі вважаються: 1) штатна чисельність підприємства, існуючий некомплект, кількість осіб, що підлягають звільненню на пенсію; 2) зміна чисельності наявного складу персоналу в зв’язку з організаційно-штатними заходами, направленням на денну форму навчання до вищих навчальних закладів, на курси перепідготовки, післядипломну підготовку для отримання другої спеціальності, денну аспірантуру чи докторантуру; 3) планові з заходи по переміщенню персоналу, ротації кадрового складу та призначенню на більш вищі посади.

Прогнозування кадрових потреб (довгострокової потреби в кадрах) передбачає виявлення потреби в персоналі на майбутні періоди. “Ця потреба визначається за даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства” [27, с. 223]тощо.

Сучасне комплектування підприємств, установ та організацій кадрами та реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики неможливі без чіткого планування кадрових потреб (кадрового планування, планування персоналу). Планування персоналу– це “процес визначення потреб підрозділів у персоналі, тобто визначення коли, де, скільки і які (якої кваліфікації) працівники потрібні” [25, с. 446].

Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем організації, так і на задоволення інтересів та потреб працівників. Для організації важливо мати у визначений час на певному робочому місці, в необхідній кількості персонал відповідної кваліфікації, а працівникам – гідні умови праці, стабільність та достойну оплату. Таким чином, на основі кадрового планування вирішуються питання вчасного комплектування підприємства кваліфікованими кадрами, раціональної зайнятості працівників, стабільного та рівномірного їх навантаження протягом робочого часу. Крім того, планування персоналу служить основою для підбору, розстановки, переміщення, ротації, висунення кадрів та т. ін.

Планування кадрових потреб потребує їх конкретизації. Тому для якісного планування необхідно провести оцінку потреби у персоналі – “визначення кількісних та якісних характеристик персоналу, в якому має необхідність організація” [23, с. 247; 44, с. 413].

Негативним прикладом безсистемного і непланованого прийняття на службу було кадрове забезпечення митних органів на першому етапі їх роботи (грудень 1991 – грудень 1993 р.) [59, с. 5], наслідком чого стало “зарахування до кадрів митних органів деякої частини працівників з недостатнім загальноосвітнім та культурним рівнем, відсутністю у них професійного досвіду і належної теоретичної підготовки” [60, с. 44].

Отже, головною метою комплектування кадрів є забезпечення зайняття вакансій персоналом потрібної кваліфікації з певними особистими якостями, раціональне розподілення і використання на службі досвідчених та молодих працівників на відповідних ділянках роботи, а також, своєчасне висунення найбільш здібних працівників на вищі посади [24]. Подібної думки дотримуються В.С. Венедиктов та М.І. Іншин [61, с. 42-43], які також вважають, що процес комплектування кадрів (на прикладі особового складу ОВС України) складається з таких етапів:

  1. “визначення потреби в працівниках;
  2. визначення джерел заміщення посад рядового і начальницького складу;
  3. відбір, вивчення та розстановка кадрів” [61, с. 43].

Але, на думку дисертанта, перший з зазначених науковцями етапів слід вважати окремою складовою процесу формування персоналу, тому що визначення потреби в працівниках достатньо складний та ємний процес, який, зокрема, тісно пов’язаний з плануванням персоналу. Тобто, це – великий пласт роботи, який, на погляд дисертанта, передує процесу комплектування кадрів.

Другий етап, як правило, є достатньо обмеженим та визначеним апріорі, тому в даному дисертаційному дослідженні ми не будемо розглядати його окремо. Дисертант вважає, що третій з виділених етапів заслуговує на більш детальне та ретельне дослідження, оскільки саме він відображає сутність процесу комплектування кадрів як визначальної складової формування персоналу. Отже, на наш погляд, основними складовими комплектування кадрів є відбір, оцінка і атестація та розстановка персоналу.

Відбір персоналу– це “ідентифікація вимог, які висуваються організацією до якостей людини; система заходів, яка забезпечує формування такого складу персоналу, у якого кількісні і якісні характеристики відповідали б цілям і задачам організації; процес, за допомогою якого підприємство відбирає зі списку претендентів одного, того, хто найбільш відповідає вакантній посаді” [23, с. 238]. Отже, в процесі відбору шукають людину, що відповідає вимогам посади.

Служба в митних органах є одним із багатогранних і надзвичайно відповідальних видів професійної діяльності, що пред’являє до службовця різноманітні вимоги. Так, наприклад, згідно ст. 412 Митного кодексу України, на службу до митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій можуть бути прийняті лише громадяни України, які досягли 18-річного віку і здатні за своїми діловими і моральними якостями, освітнім рівнем і станом здоров’я виконувати завдання, покладені на митну службу України [36]. Вимоги до персоналу митних органів України містяться також у кваліфікаційних характеристиках посадових осіб Державної митної служби України [62]та професіограмах.

На наш погляд, безумовно справедливо і твердження І.М. Назімова щодо обов’язкового врахування при відборі персоналу таких характеристик, як стан здоров’я, стать, вік. Особливо це необхідно у випадках, коли є переконливі практичні й наукові свідчення того, що дані характеристики прямо і безпосередньо впливають на результати праці. Насамперед, мається на увазі наявність медичних протипоказань до оволодіння тією чи іншою професією [63, с.20-21]. В інших випадках вказані медико-демографічні ознаки можуть розглядатися у зв’язку з психофізіологічними та соціально-психологічними характеристиками професійної придатності, являючи собою позитивні або негативні фактори в залежності від конкретного змісту праці.

В.Р. Веснін визначає відбір кадрів як “процес вивчення психологічних та професіональних якостей працівника з метою установлення його придатності для виконання обов’язків на відповідному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш придатного, з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здібностей характеру діяльності, інтересам організації та його самого” [22, с. 134]. Інші існуючі визначення цього поняття лише дещо уточнюють та конкретизують дане. Наприклад, зазначають, що відбір кадрів є частиною процесу найму персоналу, в ході чого за допомогою спеціальних методик, які враховують систему ділових та особистих характеристик проводиться оцінка якостей кандидата на посаду і вибирається більш придатний претендент [20, с. 226].

О.М. Бандурка та В.О. Соболєв формулюють визначення “первісного відбору кандидатів” під яким розуміють “процес селекції кандидатів, які володіють мінімальними здібностями для служби …” [25, с. 446].

Безумовно, наведені поняття стосуються саме професійного відбору персоналу, тому вважаємо за доцільне розглянути поняття “професійний відбір” і довести, що воно є однопорядковим з вищезазначеними поняттями. Ця однопорядковість випливає з того, що визначення професійного відбору не відрізняються по-суті від визначень відбору кадрів (персоналу), які ми розглядали вище.

Наприклад, ряд науковців визначають професійний відбіряк “вибір із групи кандидатів на визначену посаду тих осіб, від яких можна чекати успішного виконання даної роботи. Виявлення здібностей і схильностей людини, її придатності до того чи іншого виду трудової діяльності” [26, с. 322].

Автори словника “Персонал. Словник понять та визначень” під професійним відборомрозуміють процедуру “диференціації людей за ступенем їх відповідності певному виду діяльності та прийняття рішення про відповідність або невідповідність кандидатів [23, с. 238].

Ф.Д. Ромма та К.П. Уржинський зазначають, що профвідбір дає можливість на основі вчасного та правильного вивчення вимог спеціальності установлювати ступінь відповідності цим вимогам ділових, моральних та інших якостей кандидатів. При цьому вони зауважують, що “профвідбір являє собою науково обґрунтовані методи …, що закріплені нормами права” [64, с. 100].

І.М. Назимов розвиває та конкретизує дану думку: “Профвідбір – це визначення за допомогою об’єктивних, науково обґрунтованих методів ступеня і можливостей формування психофізіологічної та соціально-психологічної придатності кандидатів до зайняття відповідних вакансій” [63, с. 18]. Він підкреслює, що виходячи з цього, віддається перевага тим з кандидатів, хто має високий, такий що відповідає певним статистично визначеним нормативам рівень професійно значущих якостей та сприятливі перспективи для їх розвитку.

А у психологічному словнику за редакцією О.В. Петровського і М.Г.Ярошевського знаходимо таке визначення: “Професійний відбір являє собою систему засобів, що забезпечують прогностичну оцінку взаємовідповідності людини і професії в тих видах діяльності, які здійснюються в нормативно заданих небезпечних умовах, що вимагають від людини підвищеної відповідальності, здоров’я, високої працездатності й точності виконання завдань, стійкої емоційно-вольової регуляції” [65, с. 298].

Як ми бачимо, автори словника акцентують увагу на тому, що професійний відбір спрямований на забезпечення тих видів діяльності, які здійснюються в небезпечних умовах і тому вимагають від людини підвищеної відповідальності, гарного стану фізичного та психічного здоров’я, високого рівня працездатності, уважності й точності виконання завдань, емоційно-вольової стійкості тощо.

Подібна точка зору офіційно закріплена у Переліку робіт, де є потреба у професійному доборі (далі – Переліку), затвердженому наказом Міністерства охорони здоров’я України та Держнаглядохоронпраці від 23 вересня 1994 р. [66]. У цьому документі зазначено 13 видів робіт, виконання яких пов’язано з певним ризиком для здоров’я чи життя самої людини, або неналежне виконання яких може призвести до катастрофічних чи край небезпечних наслідків для великої кількості людей. Тобто, затвердження Переліку мало на меті визначення видів робіт для яких проведення професійного відбору є обов’язковим з точки зору соціальної та особистої безпеки.

Проте з розвитком нашої держави та поступовим інтегруванням її у світову спільноту відповідно підвищуються вимоги до кадрового складу підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності та галузевої належності. Тому ми поділяємо думку тих авторів, які вважають, що проведення професійного відбору має бути поширене на всі сфери діяльності людини, які потребують певного рівня відповідальності та психофізіологічного розвитку [67; 68; 69; 70]. І, як зазначали Ф.Д. Ромма та К.П. Уржинський, це повинно бути закріплено нормами права [64, с. 100].

Резюмуючи вищевикладене, слід зазначити, що поняття відбору кадрів (персоналу) та професійного відбору в науковій літературі вживаються як синоніми. Під цими поняттями, зазвичай, розуміють процес вивчення якостей кандидата з метою їх ідентифікації до вимог посади, та виявлення з претендентів на посаду найбільш придатних кандидатів.

Виходячи з цього, на наш погляд, більш змістовне визначення, яке узагальнює та конкретизує всі вищезазначені, дають В.С. Венедиктов та М.І.Іншин: “Під професійним відбором слід розуміти спеціально організований дослідницький процес, що має метою виявлення та визначення за допомогою науково обґрунтованих методів ступеня та можливостей формування медичної, психофізіологічної та соціально-психологічної придатності претендентів на навчання або зайняття відповідних вакансій” [61, с. 42]. Вони також зазначають, що при професійному відборі вирішуються питання про надання переваги тим особам, які мають високі, відповідні до певних статистично встановлених нормативів рівні (оцінки) професійно важливих властивостей та якостей, у зв’язку з чим можуть бути розглянуті як потенційно більш корисні працівники стосовно певного різновиду трудової діяльності. Крім того, вони звертають увагу на те, що профвідбір ґрунтується не тільки на якісних, але й на достатньо чітких кількісних критеріях та оцінках професійної придатності.

Дисертант повністю поділяє думку даних науковців і вважає за доцільне прийняти сформульоване ними визначення за основу в своїй науковій роботі.

В науковій літературі та на практиці поряд з поняттями “відбір кадрів” та “професійний відбір” іноді вживається поняття “добір кадрів”, “професійний добір”. Термін “добір” використано і в назві офіційного документа, згаданого нами вище - “Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі” [66].

Якщо проаналізувати зміст цього поняття, можна побачити, що по-суті воно також не відрізняється від вищезазначених понять: “Добір кадрів – процес їх вивчення з метою визначення придатності пропонованих кандидатів для виконання обов’язків на посаді (закінчується призначенням кандидата на посаду)”[26, с. 322].

М.І. Мурашко для позначення цього процесу використовує поняття “первинний добір” і вважає, що “метою первинного добору є відсіювання кандидатів, які не мають мінімального набору характеристик, необхідних для того, щоб зайняти дане робоче місце” [71, с. 70-71].

О.М. Бандурка та В.О. Соболєв дають таке визначення: “Професійний добір – визначення фахової придатності, тобто можливостей індивіда (фізичних, інтелектуальних, психофізіологічних тощо) здійснювати певні функції” [25, с.451].

Як ми бачимо, принципових розбіжностей у визначенні цих понять не існує. На думку дисертанта причиною того, що науковці по-різному формулюють назву по-суті одного й того самого процесу є, у більшості випадків, те, що багато наукових джерел, в яких розглядається питання відбору кадрів надруковано російською мовою. Ретельне дослідження цього питання вітчизняними вченими, безумовно вимагає вивчення й аналізу цих джерел, але при перекладі з російської поняття “отбор”, в російсько-українському словнику ми знаходимо два рівнозначні варіанти перекладу: відбір і добір [72, с. 360].

На наш погляд, більш доцільним є все ж таки застосування поняття “відбір” (відбирання з загальної кількості претендентів найбільш придатних для цієї діяльності – якісний підхід), оскільки поняття “добір” більш асоціюється з добиранням до певної кількості (кількісний підхід). В нашій роботі нас цікавлять питання відбору персоналу саме за якісними показниками, тому дисертант поділяє думку тих авторів, які стосовно складного процесу дослідження якостей претендентів на певну посаду та відбору найбільш придатних кандидатів, використовують поняття “відбір кадрів (персоналу)”, “професійний відбір”.

Крім розглянутих нами вище понять, деякі науковці для визначення процесу відбору кадрів іноді застосовують термін “підбір кадрів” [21; 56; 73; 74; 75; 76]. Так, Л.М. Зудина зазначає, що “підбір кадрів полягає в установленні придатності працівників та відборі найбільш підготовлених з них для виконання обов’язків на певній посаді” [76, с. 102].

Аналогічну думку висловлюють автори Книги працівника по кадрах: “Процес підбору кадрів полягає у визначенні придатності кандидата для виконання конкретної роботи (обов’язків на певній посаді)” [56, с. 11].

Ці два визначення фактично не мають розбіжностей з попередніми. Вони описують той самий процес відбору кадрів, тому також можуть розглядатися як їх синоніми.

Але І.В. Бізюкова під підбором кадрів розуміє “організовані суб’єктом управління плановий набір, висунення, ротацію, розстановку та звільнення кадрів” [19, с. 38]. Тобто вона акцентує увагу на якісному підході до відбору кандидатів на посаду, починаючи від найму і закінчуючи звільненням працівника, спираючись на відповідність його якостей вимогам посади. Інакше кажучи, цим визначенням вона охоплює велику частку роботи щодо якісного підбору персоналу на всіх етапах його формування та функціонування.

Виходячи з цього можна зробити висновок, що термін “підбір кадрів” доцільно використовувати в тому випадку, коли необхідно звернути увагу на процес ідентифікації якостей кандидата вимогам певної посади.

І.В. Бізюкова також формулює поняття набір – “це різновид підбору кадрів при якому здійснюється призначення працівників, які раніше не працювали на даному підприємстві” [19, с. 36]. На наш погляд таке визначення є достатньо влучним, оскільки відображає сутність цього процесу і одночасно розмежовує це поняття з великою кількістю синонімів, що описують процес відбору кадрів або профвідбір. Можна лише додати, що набір, зокрема, має за мету ще й створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. При цьому необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається перспективним плануванням потреби у кадровому складі відповідної кількості та якості, враховуючи такі чинники, як вихід на пенсію, плинність кадрів, звільнення в зв’язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації тощо.

У визначеннях, запропонованих В.Р. Весніним, В.С. Венедиктовим та М.І.Іншиним, О.М. Бандуркою і В.О. Соболєвим щодо відбору кадрів, які ми наводили вище, міститься ще одне поняття, яке також потребує визначення – придатність “для виконання обов’язків на відповідному робочому місці або посаді” [22, с. 134] та “до навчання або зайняття відповідних вакансій” [61, с. 42].

М.П. Беляцький, С.Є. Велесько та П. Ройш під придатністю розуміють “певну суму установлених якостей заданого рівня” [21, с. 229] і зазначають, що чим повніше вони відповідають вимогам, що висуваються перед кандидатами, тим вище їх придатність, та чим більше відповідність якостей кандидата вимогам організації, тим оптимальніше складаються взаємовідносини між ними. Тобто, мова йде про професійну придатність людини. Це поняття має велике значення, оскільки можна сказати, що професійний відбір має за мету встановлення професійної придатності кандидата до роботи на тій чи іншій посаді.

Дещо звужено формулюється поняття професійної придатності у психологічному словнику за редакцією О.В. Петровського та М.Г. Ярошевського: “Професійна придатність – це сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних та достатніх для досягнення суспільно прийнятної ефективності в тій або іншій професії” [65, с. 298].

І.М. Назимов, який багато уваги приділяє дослідженню цього поняття зазначає, що “в широкому розумінні профпридатність – це система характеристик людини, що є передумовою і певною гарантією того, що вона зможе в процесі професійної діяльності досягати високих результатів ціною менших витрат часу, енергії” [63, с. 18]. Він також дає і більш змістовне та конкретизоване визначення, профпридатності – “це комплекс психофізіологічних та соціально-психологічних якостей, а точніше – особливостей темпераменту, рис характеру (включаючи моральні переконання, інтереси та схильності), загальних та спеціальних здібностей, а також характеристик нервово-фізичної працездатності, від яких безпосередньо залежить успішність професійного навчання та праці” [63, с. 19].

Таким чином, можна визначити професійну придатність як комплекс психофізіологічних та соціально-психологічних якостей людини, включаючи загальні і спеціальні здібності та нервово-фізичні характеристики працездатності, які є необхідними й достатніми для успішного оволодіння тією чи іншою професією і досягнення певного професійного рівня та ефективності праці.

Як вже зазначалося вище, для того, щоб зрозуміти, яких кандидатів на яку роботу (посаду) слід прийняти, необхідно мати чітке уявлення про вимоги, які висуваються тією чи іншою роботою (з урахуванням спеціальності та посади) до її виконавців, а також зміни цих вимог. Як свідчить зарубіжний та вітчизняний досвід, надійною основою для визначення вимог до претендентів на посаду є професіограми. “В них відображені всі необхідні якості людини для різних посад і професій, як професійні, так і особисті”, - зауважує Л.М. Зудина [76, с. 103].

І.М. Назимов також підкреслює, що “при розробці методів профвідбору необхідно виходити з … професіограми” [63, с. 20]. Проте під професіограмою він розуміє лише психофізіологічні характеристики професії.

Г.В. Щокін визначає професіограмуяк“комплексний, систематизований, різнобічний опис конкретного виду роботи, що призначений для психологічного вивчення праці й використання в подальшій практичній діяльності” [77, с. 102]. Але, ми вважаємо, що спірним є питання про призначення професіограми лише для психологічного вивчення [78], оскільки інформація, яка міститься в професіограмі стосується також медичних, технічних, соціологічних та інших параметрів професії (посади).

О.М. Бандурка та В.О. Соболєв пропонують таке визначення: “Професіограма– система вимог, що висуваються до людини певним фахом, професією або їхньою групою, те ж саме, що “модель спеціаліста”, “кваліфікаційна характеристика” [25, с. 451]. Дисертант згоден лише з першою частиною визначення, оскільки, на нашу думку, невірним є ототожнення цього поняття з кваліфікаційною характеристикою. Кваліфікаційна характеристика розробляється на основі Типових кваліфікаційних характеристик, розроблених УкрНДІ праці Мінпраці України [79]. Вона має типову структуру – три розділи: “Завдання та обов’язки”, “Повинен знати” та “Кваліфікаційні вимоги”. Згідно з цим визначаються професійні завдання та обов’язки працівника, висуваються певні вимоги до рівня його знань та кваліфікації (освітньо-кваліфікаційного рівня підготовки), при необхідності – вимоги щодо віку, статі та стажу роботи за фахом[62]. Зазначеними даними кваліфікаційна характеристика обмежується. Вона не включає в достатньому обсязі вимог до психофізіологічних характеристик людини, а вимог до психологічних та ділових якостей особистості не містить взагалі. Таким чином, кваліфікаційну характеристику можна розглядати як складову частину професіограми, а не як тотожне їй поняття.

Тому, на наш погляд, більш слушну думку висловлюють автори монографічного дослідження “Організація управління в органах внутрішніх справ” за редакцією Ю.Л. Титаренка, які під професіограмою розуміють “докладний опис психологічних, виробничих, технічних, медичних, гігієнічних та інших особливостей спеціальності, професії” [26, с. 321]. Дисертант вважає за доцільне в даному науковому дослідженні прийняти це визначення за основу.

Слід зазначити, що вітчизняні науковці багато уваги приділяють питанням професіографічних і особистісних вимог та стандартів. Так, С.Д. Дубенко в своїй роботі “Державна служба і державні службовці в Україні” пропонує розробку функціонально-діяльністної моделі державного службовця [80]. А В.С.Венедиктов та М.І. Іншин зазначають, що “одним із методів наукового підходу до розробки і встановлення кваліфікаційних вимог до посад державної служби є модель посади і професіограма посадової особи” [49, с. 97].

Резюмуючи вищезгадане, необхідно підкреслити, що професійний відбір повинен відповідати таким вимогам:

  • отримана в ході його проведення інформація повинна бути об’єктивною та специфічною (завдяки використанню комплексу методик, що дає необхідний мінімум найбільш суттєвих з точки зору завдань профвідбору відомостей про людину);
  • методи відбору - економічними (мінімум витрат часу, що є необхідним для їх застосування, процесу обробки та використання отриманих результатів) [63; 81].

При проведенні аналізу результатів профвідбору особливо важливо відокремлювати незалежні від людини (об’єктивні) та залежні (суб’єктивні) фактори. Основою для висновків є саме залежні від людини фактори, в яких виявляються індивідуальні відмінності між людьми.

Принципове значення має питання про методи профвідбору. При розробці цих методів необхідно виходити з функціонально-діяльністної моделі посади і професіограми.

Процес професійного відбору може здійснюватись за допомогою комплексу апаратурних, бланкових та опитувальних тестів, а також за допомогою імітаційного експерименту, що відтворює фрагменти, ситуації, етапи професійної діяльності, з реєстрацією показників функціонального стану людини, які візуально спостерігаються і об’єктивно фіксуються, її мотиваційно-емоціональних проявів, показників продуктивності й успішності виконання роботи [82].

На практиці більш поширеними способами професійного відбору є аналіз анкетних даних, тестування та співбесіда.

При аналізі анкетних даних, як правило, проводиться аналіз інформації, наявної в особовому листку кандидата, а також порівняння фактичних даних з професіограмою даної посади. Цей спосіб є досить простим, дешевим і досить ефективним щодо первинного відбору персоналу. Разом з тим він не дає можливості реально оцінити потенціал кандидата, оскільки він оснований виключно на біографічних даних.

Більш досконалим методом, який дає змогу визначити реальний стан кандидата, є тестування. За допомогою спеціальних тестів можна визначити професійну придатність кандидатів, відповідність їх певним вимогам [71, с. 70-71]. Переваги цього методу полягають у можливості оцінювання нинішнього стану кандидатів з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади.

В зарубіжних країнах тести (і не лише психологічні) знаходять широке застосування, як при відборі, так і при подальшому моніторингу персоналу, атестації тощо [83; 84]. Останні роки і в нашій країні застосування тестів почало займати не останнє місце серед методів роботи з персоналом.

І.М. Назимовзазначає, що професійний відбір повинен включати: три групи питань (або завдань), що забезпечують:

  • виявлення ціннісних орієнтацій особистості, головних прагнень, потреб, намірів, планів, тобто тієї системи загальних соціальних настанов, які прямо або опосередковано впливають на поведінку та діяльність людини, а також її інтереси, захоплення, схильності (вони є фактично безпосередніми причинами тих чи інших дій людини);
  • виявлення особливостей типу вищої нервової діяльності людини, динамічних характеристик її поведінки (жвавості, повільності, запальності, стриманості тощо);
  • оцінку спеціальних і загальних здібностей людини, що мають суттєве значення для успішного професійного навчання та праці [85].

Хотілося б додати, що при професійному відборі також необхідно виявляти рівень відповідних знань, умінь та навичок, які має кандидат на певну посаду.

Технологія проведення відбору персоналу, яка склалася у світовій практиці, має декілька етапів: аналіз анкетних даних, наведення довідок, перевірочні випробування, співбесіда, формування експертного висновку оціночної комісії[20, с. 235]. Проте, дисертант поділяє думку тих науковців, які пропонують всі процедури з відбору персоналу згрупувати в три основні етапи:

  • оцінка ділових і моральних якостей кандидата, складання його ділової характеристики;
  • порівняння сукупності якостей кандидата з вимогами, які пред’являються певною посадою і є необхідними для виконання обов’язків на даній посаді;
  • прийняття відповідного рішення [56, с. 11-12].

В залежності від особливостей організації ці етапи можуть мати свій специфічний зміст та структуру. Так, наприклад, відбір на службу в ОВС України має такі складові: “попереднє вивчення кандидата; проходження військово-лікарської комісії, перевірка фізичної підготовленості кандидата; професійно-психологічне тестування; спеціальна перевірка кандидата та його близьких родичів; прийняття остаточного рішення” [61, с. 44-45]. Хоча у загальному вигляді відбір в ОВС являє собою все ж таки три послідовні етапи: соціально-правовий, медичний та психологічний.

Так, кандидат повинен бути громадянином України, віком не старше 35 років, мати певний рівень освіти, не мати судимості та компрометуючих зв’язків, позитивно характеризуватися на попередньому місці роботи, навчання або служби тощо. Соціально-правовий аспект відбору здійснюється кадровими апаратами, які використовують свої специфічні методи для оцінки кандидата.

Медичний відбір охоплює вивчення соматичного та психічного здоров’я кандидата. Він здійснюється окружними військово-лікарськими комісіями та центрами психодіагностики. Останні, глибоко досліджуючи психічну сферу кандидата, мають на меті виявлення граничних та клінічних порушень психіки, адже залучення психічно хворих до роботи в ОВС становить велику соціальну небезпеку та є важливою причиною виникнення різних надзвичайних випадків у системі МВС.

Третій етап відбору – винятково психологічний і здійснюється відділами (групами) психологічного забезпечення [86, с.274].

Вся діяльність з відбору персоналу на службу в ОВС чітко регламентована відповідними нормативними актами: Інструкцією про відбір кандидатів на службу в органи внутрішніх справ України, затвердженою наказом МВС України від 31.01.1996 р. № 60 [87] зі змінами, внесеними до неї відповідно до наказу МВС України від 10.06.1999 р. № 456 [88], Інструкцією про порядок відбору, вивчення та проведення спеціальної перевірки осіб, що приймаються на службу в органи внутрішніх справ України, затвердженою наказом МВС України від 04.06.1992 р. № 031 [89], Розпорядженням МВС “Про поліпшення якості відбору кандидатів на керівні посади номенклатури МВС України” від 19.10.1998 № 226 [90], Інструкцією про порядок поглибленого психологічного обстеження кандидатів на керівні посади органів та підрозділів внутрішніх справ України, затвердженою наказом МВС України від 06.07.1999 № 527 [91], Розпорядження МВС України “Про організацію роботи по психологічному відбору кандидатів до вищих закладів освіти МВС України” від 28.02.1998 № 37 [92] та т. ін.

Нажаль, слід зазначити, що відбір кандидатів на службу в митні органи і на теперішній час залишається досить недосконалим і суттєво відрізняється від подібних процедур в органах внутрішніх справ, Службі безпеки України тощо. Крім того, процедура з відбору персоналу в митних органах не має чітко розробленої системи і належного нормативного забезпечення.

Безумовно, відбір на службу в митні органи проводиться згідно чинного законодавства, але в ньому відсутні узагальнені критерії оцінки майбутнього працівника митних органів. А в правоохоронних органах та збройних силах ці критерії – від рівня освіти до граничної кількості балів по тій чи іншій шкалі психологічного тесту визначені чітко, і, у разі невідповідності кандидата встановленим показникам, його не приймають на службу [61, с. 45-46; 93, с.28].

Однак, вимоги до особистості кандидатів на службу в митних органах логічно випливають зі специфіки їх майбутньої діяльності. Не викликає сумніву той факт, що виконання масштабних завдань, які стоять перед митними органами, в повній мірі залежить від інтелектуального, професійного і культурного рівня працівників митної служби [94, с. 60]. Треба, насамперед, відбирати таких осіб, які потенційно здатні на належному рівні виконувати поставлені перед митною службою завдання і прагнуть стати справжніми фахівцями в цій справі.

До загальних вимог, яким повинні відповідати посадові особи митних органів, незалежно від підрозділу, в якому вони працюють і особливостей діяльності, яку виконують, можна віднести високу культуру, чесність, сумлінність, працьовитість, вміння мислити і оперативно діяти в умовах гострого дефіциту часу, мужність, витримку, здатність стійко переносити можливі тягарі і ускладнення, пов’язані із службою тощо. Існують і деякі специфічні вимоги, що пред’являються до працівників митних органів в залежності від роду та напрямку їх діяльності в тому чи іншому підрозділі, які повинні бути відображені в професіограмі.

Наприклад, за результатами експертного опитування, яке проводилось у вересні-жовтні 2000 р. кафедрою менеджменту ЗЕД і психологічною службою АМСУ серед керівного складу середньої та нижчої ланки пасажирських відділів і митних постів регіональних митниць, було виявлено, що для успішного виконання своїх посадових обов’язків, інспектори зазначених відділів повинні мати такі якості: уміння логічно мислити та швидко приймати рішення; здатність приймати правильне рішення на підставі неповної, іноді недостовірної чи суперечливої інформації; здатність протистояти тиску з боку учасників ЗЕД; уміння ефективно взаємодіяти з людьми, розуміти мотиви їхньої поведінки, переконувати тощо [95, с. 26].

Слід зауважити, що на даному етапі в митних органах питання прийняття рішення про зарахування кандидата до певного підрозділу митної служби фактично цілком покладене на керівника цього підрозділу, який повинен, використовуючи свій власний досвід та суб’єктивні уявлення стосовно якостей особистості майбутнього працівника брати на себе відповідальність за точність оцінки його придатності до служби. Такий підхід був би прийнятним у разі бездоганної компетентності згаданих керівників у методах відбору та оцінки персоналу, та на це важко розраховувати. Відомо, що достатньо велика кількість керівників в митних органах не мала управлінської освіти та досвіду керівної роботи до служби в митних органах [94, с. 60].

Отже, можна зробити висновок, що ані про високу компетентність стосовно відбору кадрів, ані про практичний досвід, який міг би певним чином компенсувати неосвіченість певних керівників в цьому питанні мова йти не може. Але кожен керівник і не повинен бути професіоналом з відбору персоналу, зокрема, з точки зору його медико-психологічної придатності до служби, яку також необхідно визначати в процесі відбору – для цього існують відповідні спеціалісти. Головне завдання керівника - це професійне вирішення управлінських задач.

Ситуацію з відбором в деякій мірі рятує випробування, яке, згідно Ст.18 Закону України “Про державну службу” [4] та Ст. 412 Митного кодексу України[36] може встановлюватись при прийнятті на службу і тривати до шести місяців. Безумовно, за цей час працівник, залучений до виконання конкретних завдань на певному місці роботи, може виявити себе як придатний або непридатний до виконання обов’язків на тій чи іншій посаді.Проте специфічні якості особистості цього працівника можуть і не проявитися протягом встановленого терміну випробування з різних причин – через бажання кандидата справити про себе краще враження він може за допомогою вольових зусиль тимчасово стримувати себе від негативних проявів, або в цей період не буде нагоди проявити притаманні йому якості особистості, які є важливими для службової діяльності в даному підрозділі митного органу.

При прийнятті на роботу відділи по роботі з особовим складом керуються, перш за все, діючим Митним кодексом України [36] Положенням про порядок і умови проходження служби в митних органах України [38],Законом України “Про державну службу” [4] та Кодексом законів про працю України [33]. А в цих нормативних актах, зокрема, у п. 3 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України дуже обтічнозазначено, що “службовими особами митних органів можуть бути лише громадяни України, які за своїми діловими та моральними якостями, освітнім рівнем і станом здоров’я здатні ефективно виконувати покладені на митні органи завдання” [38]. Там само, у п.22, зазначається, що призначення на посади службових осіб митних органів має забезпечувати використання цих осіб за основною чи спорідненою спеціальністю, набутим досвідом та особистими якостями.

Ст. 15 Закону України “Про державну службу” [4]містить заборонний припис, згідно з яким забороняється вимагати від кандидатів на державну службу відомості та документи, подання яких не передбачено законодавством України.

Тобто, начальники відділів по роботі з особовим складом митних органів, балансуючи між цими обтічними критеріями, існуючими законодавчими обмеженнями та вимогою керівництва ДМСУ щодо більш ретельного підходу до відбору кадрів, вимушені винаходити власні шляхи до вирішення цього складного питання. Як було зазначено на семінарі начальників кадрових підрозділів митних органів та керівників закладів освіти Держмитслужби України, що проходив в Академії митної служби України з 20 по 22 листопада 2000 року, більшість з них, використовуючи творчий підхід, певним чином справляються з даною ситуацією. Проте, головними питаннями, які були порушені на семінарі, були саме: 1)відсутність узагальнених критеріїв оцінки кандидата на посаду в митних органах; 2) відсутність належного нормативного забезпечення порядку проведення відбору.

Отже, проведенняпрофесійного відбору кадрів потребує відповідної нормативно-правової регламентації. Але Держмитслужбою до цього часу не розроблений і не затверджений документ, подібний, наприклад, до Інструкції про відбір кандидатів на службу в органи внутрішніх справ України [87], або відповідним нормативним актам інших відомств.

Проаналізувавши чинні нормативні акти, які регламентують роботу з кадрами, можна виділити три групи вимог, яким повинні відповідати працівники митних органів: ділові якості, спеціальні фахові якості та якості особистості.

Однак, виявити та оцінити останні з них існуючими засобами відбору кадрів до митних органів не має можливості. А саме вони складають той комплекс особистих рис, які найбільшою мірою визначають відповідність особистості посадовим вимогам, і тому не можуть залишатись поза увагою при прийнятті на митну службу.

Таким чином, на нашу думку, необхідно, перш за все, розробити, і чітко визначити систему критеріїв оцінки особистості кандидата на службу в митних органах України, згідно з вимогами відповідної посади та кола посадових обов’язків; розробити узагальнені критерії оцінки особи, яка приймається на службу з метою перевірки можливостей цієї особи працювати в митних органах. Крім того, необхідно розробити та затвердити відомчі нормативні акти, в яких були б закріплені правові підстави щодо застосування цих критеріїв для відбору і розстановки кадрів, а також регламентація процедури відбору. Тобто, щоб відповідно до цих критеріїв, можна було б робити висновок, придатна чи непридатна та чи інша особа працювати в митних органах України.

Слід зазначити, що є і певні позитивні аспекти у вирішенні питання стосовно відбору кандидатів на службу в митних органах.

По-перше, це затвердження кваліфікаційних характеристик посадових осіб Державної митної служби України[62]та розробка професіограм деяких посад. Такі заходи в певній мірі сприяли конкретизації вимог до потенційного працівника митних органів.

Проте, в кваліфікаційних характеристиках у розділі “Загальні положення” п.1.12 вимоги до особистих якостей визначені лише кількома фразами. Так, працівник митних органів повинен володіти такими якостями як “принциповість, рішучість і вимогливість у дотриманні митного законодавства, тактовність та витримка” [79]. Зазначені вимоги стосуються всіх працівників митних органів, а кваліфікаційні характеристики кожної конкретної посади вже не містять вимог до рис особистості. Вони мають три розділи: “Завдання та обов’язки”, “Повинен знати” та “Кваліфікаційні вимоги” (освітньо-кваліфікаційний рівень, стаж роботи). Але вони і не повинні включати вимоги до особистості, бо по своїй суті є вимогами саме до кваліфікації спеціаліста. А розроблені професіограми, хоча й конкретизують вимоги до особистості в залежності від посади, мають лише методично-рекомендаційне значення і не можуть суттєво вплинути на ситуацію з відбором персоналу в митні органи [96, с. 181-182; 97, с. 228-229].

По-друге, в листі Секретаріату Президента України до Державної митної служби України, Академії митної служби України та Національної академії державного управління при Президентові України від 28.09.2005 р. № 03-02/3474 міститься завдання - розробити експериментальну систему тестового відбору осіб, які претендують на зайняття посад у Держмитслужбі України, що дасть змогу об’єктивно і неупереджено визначити їх психологічні та професійні якості [98].

Та у зв’язу з практичною відсутністю в митних органах належної системи психологічного забезпечення, виникає питання, на кого буде покладено обов’язок проведення зазначеного тестового відбору? Крім того, до цього часу не існує жодного пункту в чинних нормативних актах, який містив би припис щодо обовяз’кового проходження кандидатами на службу в митних органах України психологічного відбору, або в якому зазначалися б кількісні показники результатів психологічного обстеження, враховуючи які можна було б прийняти рішення про неможливість прийняття на службу певного кандидата. Зокрема, це стосується проходження кандидатами загального медико-психологічного обстеження, в процесі якого визначаються ті самі риси особистості, які первинно підтверджують придатність або непридатність особи до служби в митних органах.

Навпаки, в Рекомендаціях з організації роботи та основних напрямках діяльності психолога митного органу,виданих психологічною службою АМСУ в п.2.1.2. (Етичні принципи та правила проведення діагностики) міститься правило № 2, в якому зазначається, що “будь-яка людина має право відмовитись від участі в психологічному обстеженні” [99, с. 19]. Ця ситуація не дозволяє психологу виконувати перше з основних його завдань, закріплених в п.2.1 Примірної посадової інструкції психолога митного органу, затвердженої наказом ДМСУ від 09.11.2000 р. № 635 – проводити професійно-психологічний добір [100].

Підводячи підсумки, слід ще раз підкреслити, що на даному етапі на рівні ДМСУ відсутнє належне методичне забезпечення процесу відбору кандидатів на службу в митних органах, немає чітко визначених критеріїв оцінки особистості персоналу (загальної та в залежності від посади). Однак, головною проблемою є все ж таки відсутність нормативної бази, яка б затверджувала при відборі кадрів обов’язковість проходження кандидатами попереднього психологічного відбору з метою виявлення відповідності рис особистості кандидата вимогам певної посади і залежність рішення про прийняття на службу в митні органи від отриманих в ході його результатів. Тому, на нашу думку, необхідно прийняти відомчу Інструкцію про відбір кандидатів на службу в митні органи України, яка б чітко формулювала вимоги до особи, що має бажання служити в митних органах та відображала специфіку цих вимог, залежно від майбутнього напрямку діяльності працівника (оперативна робота, керівна тощо), а також регламентувала процедуру відбору персоналу відділами по роботі з особовим складом митних органів України.

Професійний відбір кандидатів на службу в митні органи України повинен здійснюватись на підставі всебічного та повного вивчення їх психологічних, психофізіологічних, ділових і моральних якостей.

При цьому професіональний відбір на службу в митні органи України, на думку дисертанта, повинен полягати в аналізі таких аспектів особистості кандидата: 1) соціально-демографічного (стать, вік, рівень освіти, досвід роботи за суміжними або іншими спеціальностями, сімейний стан тощо); 2) спеціального (перевірка кандидата і його найближчих родичів на предмет можливих зв’язків з кримінальними елементами); 3) медичного (аналіз соматичного та психічного здоров’я); 4) психофізіологічного (швидкість реакції, особливості функціонування ЦНС тощо); 5) психологічного (виявлення особливостей вищих психічних функцій: пам’яті, уваги, сприйняття, мислення; оцінка спеціальних і загальних здібностей, що мають суттєве значення для успішного професійного навчання та праці; діагностика соціально-психологічних та індивідуально-психологічних, в тому числі, мотиваційно-ціннісних параметрів особистості кандидата, особливостей поведінки; прогнозуванні можливого індивідуального стиля діяльності тощо).

Наприкінці слід зазначити, що глобальними завданнями професійного відбору і подальшої розстановки кадрів є забезпечення: своєчасного заміщення посад відповідними працівниками; використання працівників на тих ділянках роботи, де вони за своєю підготовкою, досвідом роботи, діловими та моральними якостями, організаторськими здібностями, а також за станом здоров’я і віком можуть принести найбільшу користь; створення стабільних і працездатних колективів, створення дійового резерву кандидатів для призначення на вищі посади.

2.2. Правові та організаційні засоби і способи забезпечення ефективності функціонування персоналу.

З великого переліку правових та організаційних засобів і способів забезпечення ефективності функціонування персоналу в нашій роботі будуть розглянуті основні з них, а саме: оцінка та атестація персоналу, його розстановка, адаптація, навчання (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації), виховання та зміцнення дисципліни.

Оцінка та атестація персоналу.

Вважаємо за доцільне в першу чергу розглянути оцінку персоналу, оскільки вона являє собою універсальний процес, який пронизує майже усі етапи роботи з персоналом.

Як лаконічно визначають О.М. Бандурка та В.О.Соболєв, “оцінка кадрів – перевірка відповідності працівника вимогам робочого місця або посадового становища” [25, с. 445]. Більш змістовно, на наш погляд, формулюють дане поняття О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук: “Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця” [27, с.223].

Автори словника “Персонал. Словник понять та визначень” формулюють це поняття так: “Оцінка персоналу – процедура, яка здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному робочому місцю (посаді) або тому, яке він займає” [23, с. 247].

Наведені формулювання визначають узагальнене поняття оцінки кадрів (персоналу). Але, як слушно зауважують О.М. Бандурка та В.О. Соболєв, “оцінка кадрів здійснюється при: доборі кадрів; перепідготовці і підвищенні їхньої кваліфікації; просуванні; періодичній атестації й ін.” [25, с. 445]. Тобто оцінка проводиться на різних етапах роботи з кадрами, і, відповідно до цього може мати свої специфічні особливості.

З метою більш точного визначення даного поняття необхідно враховувати умови при яких здійснюється оцінка. Ці умови можна розподілити на два основні блоки і, згідно з цим, виділити два види оцінки:

  1. оцінка кандидатів при прийнятті на роботу (в процесі відбору кадрів);
  2. оцінка кадрів в процесі роботи (поточна оцінка працівника та його діяльності з метою висунення на більш високу посаду; з метою направлення на підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації; планова атестація тощо).

Якщо розглянути визначення, які можна віднести до першого виду, стане зрозумілим, що за суттю вони практично тотожні визначенням наданим вище. Так, під оцінкою кандидатів при прийнятті на роботу, як правило, мають на увазі “спеціалізовані заходи, спрямовані на аналіз відповідності кандидатів (їх знань, умінь, професійно важливих якостей) вимогам посади та умовам роботи” [44, с.413; 23, с. 246].

Визначення, яке міститься в енциклопедичному словнику з управління персоналом за редакцією О.Я. Кібанова відрізняється від попереднього лише зауваженням про те, що в даному формулюванні поняття оцінки кадрів фактично співпадає з поняттям відбору персоналу, яке ми розглядали вище: “Оцінка кандидатів на вакантну посаду – форма ділової оцінки персоналу, яку зазвичай називають процесом відбору персоналу. В процесі даного виду оцінки перевіряється відповідність кандидата вимогам посади або робочого місця” [20, с.235]. Це зауваження є слушним, оскільки, безумовно, процес відбору кадрів неможливий без їх оцінки і передбачає порівняння певного еталону з якостями кандидата, тому навіть в науковій літературі ці поняття часто вживаються як взаємозамінні і чітко не розмежовуються.

Прикладом такого підходу є тлумачення змісту сформульованого П.В.Журавльовим, С.О. Карташовим, М.К. Маусовим та Ю.Г. Одеговим поняття оцінки кандидатів на вакантні посади. Вони зазначають, що така оцінка включає в себе: “попередню співбесіду; аналіз анкетних даних; наведення довідок про кандидата; перевірочні випробування; тестування; медичний огляд; основну співбесіду; підготовку експертного висновку” [23, с. 246]. Порівнюючи це твердження з наведеними вище складовими відбору кадрів, можна зробити висновок, що вони практично співпадають.

Зазначені автори при цьому чітко визначають складові загального поняття “оцінка персоналу”. Вони вважають, що оцінка персоналу включає:

  1. “оцінку потенціалу працівника, професійні знання і уміння, виробничий досвід, ділові, моральні та психологічні якості, здоров’я та працездатність, рівень загальної культури;
  2. оцінку індивідуального внеску – дозволяє установити якість, складність і результативність праці конкретного працівника і його відповідність займаному місцю;
  3. атестацію персоналу – враховує потенціал та індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат” [23, с. 247].

На думку дисертанта, згадані науковці дуже вдало висвітлюють всі складові оцінки персоналу. Якщо провести паралель з запропонованим дисертантом варіантом поділення на два види оцінки, можна зазначити, що оцінка кандидатів при прийнятті на роботу включає лише першу з трьох визначених науковцями складових. А оцінка кадрів в процесі роботи має включати всі три складові, які реалізуються в залежності від ситуації та виробничої необхідності.

Далі ми розглянемо ретельніше саме оцінку кадрів в процесі роботи. О.В.Крушельницька та Д.П. Мельничук дають визначення поняття оцінки персоналу, вкладаючи в нього саме цей зміст: “Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних та якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям” [27, с. 223]. Вони дають достатньо розгорнуте тлумачення цього поняття щодо оцінки персоналу на будь-якому етапі роботи. Зокрема, вони зазначають, що оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Дисертант також цілком поділяє їх думку стосовно того, що правомірним є таке твердження, що оцінювати персонал – це значить робити висновок на основі порівняння “ідеального” працівника з тією реальною людиною, яка працює в конкретній організації, на конкретній посаді.

Стосовно оцінки персоналу в процесі роботи зазначені науковці зауважують, що “оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань” [27, с. 223]. Безумовно, працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов’язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Тому на даному етапі необхідно оцінювати не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов’язків й досягнення цілей організації.

Для додаткового вивчення та оцінювання ділових і особистих якостей персоналу митних органів у 2001 році Держмитслужбою України в роботу відділів по роботі з особовим складом (далі – ВРОС) було запроваджено “Оціночний лист працівників митних органів”, який необхідно заповнювати на кожного працівника після проходження ним випробувального строку. Проте, в ході його застосування було виявлено певний ряд недоліків цієї процедури.

Лист має п’ять розділів. Перший включає загальні формальні відомості про працівника, як то: прізвище, ім’я та по-батькові, рік народження та таке інше. В останньому розділі працівник лише підтверджує факт ознайомлення зі своїм оціночним листом власним підписом і фіксує дату, коли воно відбулось. Більшої уваги заслуговують другий, третій та четвертий розділи листа. Одразу слід зазначити, що всі вони в певній мірі не можуть претендувати на об’єктивність. Другий розділ заповнюється самим працівником (самооцінка своєї діяльності) – це хоча і достатньо цікавий показник, але він гранично суб’єктивний. В третьому розділі безпосередній керівник дає зі своєї точки зору (тобто також суб’єктивну) характеристику працівникові з урахуванням його професійної компетентності, виконавчої дисципліни, здатності працювати в колективі та ін. А в четвертому розділі узагальнену оцінку працівника дає начальник митного органу. Не викликає сумніву, що оціночний лист не може віддзеркалити об’єктивну картину особистості працівника, хоча й може допомогти більш-менш вдало виявити ступінь придатності останнього до виконання дорученого напрямку діяльності, враховуючи його ділові якості [97, с. 228-229].

В митних органах також проводиться щорічне оцінювання результатів діяльності всіх посадових осіб. До основних критеріїв оцінки відноситься рівень професійної підготовки та професійної компетентності, а також ступінь ефективності діяльності особового складу. Цей вид контролю, як і атестація, є ефективним засобом підвищення відповідальності та якості роботи кожного працівника, сприяє професійному зростанню персоналу митних органів [101, с. 6].

Даний вид оцінки (оцінка персоналу в процесі роботи) має багато складових, які ми також коротко визначимо.

Щоб мати певні параметри виду роботи для подальшої оцінки відповідності працівника робочому місцю, необхідно провести оцінку роботи: “Оцінка роботи – визначення відносної складності різних видів робіт, яке виконується спеціалістами по управлінню персоналом спільно з керівниками підрозділів організації” [20, с. 235]. Або, іншими словами, оцінку праці можна визначити як “заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва” [44, с. 413].

Визначення таких параметрів дає підстави для проведення оцінки результативності праці (або оцінки якості виконання робіт). “Оцінка результативності праці– один з видів діяльності з управління персоналом, спрямований на визначення рівня ефективності виконання роботи працівником, якого оцінюють” [23, с. 248]. Подібне формулювання міститься в енциклопедичному словнику з управління персоналом за редакцією О.Я.Кібанова: “Оцінка якості виконання – діяльність керівників підрозділів організації та спеціалістів по управлінню персоналом яка спрямована на визначення ступеня ефективності виконання роботи працівником” [20, с. 235]. Та до нього додається коротке пояснення, про те, щооцінка результативності праці пов’язана з виділенням і визначенням конкретних значень показників оцінки.

На результативність праці, безумовно, впливають особисті якості працівника. Вони також потребують оцінки – оцінки ділових якостей (професійної поведінки) та особистісних характеристик. Так оцінка професійної поведінки “охоплює такі сторони діяльності, як співробітництво та колективізм в роботі, самостійність у вирішенні задач, готовність до прийняття додаткової відповідальності або додаткового навантаження та т. ін.” [20, с. 235]. А оцінка особистих якостей персоналу передбачає виділення як загальних, універсальних властивостей особистості (загальної ерудиції, товариськості, чесності та т. ін.), так і специфічних, які визначаються характером конкретної професійної діяльності (здатності витримувати певний рівень навантажень, мати гарну пам’ять та уважність тощо).

Автори словника “Персонал. Словник понять та визначень” формулюють поняття “оцінка придатності” таким чином: “Оцінка придатності № 1 – зіставлення умінь і навичок працівника з цілями і вимогами роботи” [23, с.247] та “Оцінка придатності № 2 – зіставлення якості виконання роботи з інтересами підприємства” [23, с. 248]. На наш погляд, під оцінкою № 1 мається на увазі оцінка професійної підготовки працівника. А під оцінкою № 2 розуміється оцінка результативності праці.

Все вищезазначене, що стосується оцінки персоналу включає в себе атестація, яка є організаційно-правовою формою перевірки придатності працівника в процесі роботи. “Вона дає можливість вивчити ділові якості працівника, перевірити його відповідність займаній посаді, а також вирішити питання подальшого використання” [64, С.136].

Коротко це поняття сформульовано у підручнику з управління персоналом за редакцією Т.Ю. Базарова та Б.Л. Єрьоміна: “Атестація – кадрові заходи, які покликані оцінити рівень праці, відповідність якостей і потенціалу особистості вимогам діяльності, яка виконується” [44, с. 405]. У монографічному дослідженні за редакцією Ю.Л. Титаренка пропонується таке визначення: “Атестування працівників – оцінка результатів діяльності працівника за визначений період часу з метою виявлення його відповідності займаній посаді та подальшого службового просування” [26, с. 320-321]. Зазначені автори також зауважують, що при атестації враховується службова діяльність, кваліфікація, дотримання дисципліни та особисті якості працівника. Але більш точним, на наш погляд, є визначення, яке пропонує В.В. Сухоніс: “Атестування кадрів – управлінська кадрова процедура, що здійснюється відповідно до вимог закону та спеціальних нормативно-правових актів по встановленню кваліфікаційної оцінки працівників … з метою визначення їх службової відповідності, перспектив посадового просування та прийняття на цій основі управлінських кадрових рішень” [102, с. 5]. Якщо додати до цього визначення зауваження попередніх авторів, то ми отримаємо повне уявлення про вид оцінки персоналу, який називається атестацією.

Під час атестації перевіряється, чи відповідає займаній посаді професійна та ділова кваліфікація, рівень знань і навичок, інші суспільно значущі якості державного службовця. “Атестація повинна сприяти поліпшенню якісного складу державних службовців, їх ефективному використанню, росту професійної компетентності, підвищенню кваліфікації, посиленню організованості, відповідальності, дисциплінованості” [103]. Необхідно також зауважити, що атестація має здійснюватися на засадах законності, об’єктивності, гласності, колегіальності та неупередженості.

Головною метою атестації персоналу в митних органах України є оцінювання ділових, професійних, моральних та особистих якостей персоналу, рівня культури працівників і здатності працювати з людьми з метою подальшого удосконалення діяльності митних органів. Крім того, атестація сприяє: а)оптимізації процесу відбору, розстановки та ротації кадрів, вирішенню питань про відповідність займаній посаді і надання рекомендацій щодо подальшої служби; б) підвищенню ефективності роботи органів, підрозділів, служб, відділів та окремих працівників; в) мотивації самостійного підвищення кваліфікації працівників, стимулюванню їхньої ініціативи та відповідальності за доручену справу.

Так, відповідно до Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000р. № 1922 [104], та Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25.12.2002 р. № 1984 [105] у 2004 році було проведено чергову періодичну атестацію працівників, яка складалась з таких етапів: 1) здійснення підготовчих та організаційних заходів; 2) збір, вивчення, аналіз, узагальнення інформації про працівника, який атестується; 3) проведення тестування та атестаційної оцінки працівників, виявлення ступеня їх відповідності посаді, яку вони займають; 4)підготовка Вищою атестаційною комісією Держмитслужби України рекомендацій; 5) прийняття керівником митного органу рішення щодо результатів атестації; 6) формування порядку реалізації результатів атестації [106].

За результатами даної атестації з 11984 посадових осіб митних органів 89,5% за своїми професійно-кваліфікаційними характеристиками та моральними якостями відповідають займаним посадам та здатні виконувати покладені на них завдання; відповідають займаній посаді за певних умов - 9,1% працівників; не відповідають займаній посаді – 1,4% службовців.

Підводячи підсумки цієї атестації, заступник Голови Держмитслужби України, Голова Вищої атестаційної комісії Держмитслужби України, А.І.Педешко, підкреслював, що атестація мала організаційне та виховне значення, сприяла підвищенню рівня службової, трудової та виконавчої дисципліни та рекомендував враховувати результати атестації посадових осіб митних органів під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового спеціального звання, встановлення передбачених законодавством надбавок тощо. При цьому, головним недоліком в процесі проведення періодичної атестації посадових осіб митної служби України у 2004 році визнається недотримання вимог до підготовки характеристик працівників, що проходять атестацію [там само].

Слід зазначити, що відповідно до Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби [105], та на виконання наказу Держмитслужби від 30.04.2004р. № 311 “Про атестацію працівників митних органів, спеціалізованих митних установ і організацій, навчальних закладів митної служби України” [107], у листі ДМСУ керівникам регіональних митниць та митниць, митних органів від 14.05.2004 р. № 25/5-13-31/611-ЕП [108] було надано рекомендації щодо відомостей, які має містити службова характеристика. Згідно цих рекомендацій, вважається за доцільне крім загальних відомостей (прізвище, ім’я, по-батькові, посада, стаж роботи на посаді) включати до характеристики аналіз виконання державним службовцем посадових обов’язків та дотримання ним правил поведінки державного службовця, оцінку ділових якостей (професійну компетентність, відповідальність, ініціативність, самостійність в роботі, оперативність у прийнятті рішень і здатність до контролю за їх реалізацією, вміння акумулювати необхідну інформацію та виділяти найголовніше, працювати з нормативно-правовими актами й іншими документами) та якостей особистості (працездатність, комунікабельність, вміння керувати підлеглими та встановлювати взаємовідносини з колегами, творчий підхід до справи принциповість, послідовність в роботі, самокритичність). Крім того, характеристика повинна містити відомості про результативність роботи працівника, підвищення кваліфікації (види професійного навчання, що проходив службовець або причини, з яких навчання не проводилося, оцінку вміння використовувати отримані знання у роботі, здатність до самоосвіти, ставлення до професійного навчання підлеглих тощо), можливості професійного і службового просування (за яких умов, на яку посаду, коли), зауваження і побажання державному службовцю, який атестується та висновок про відповідність займаній посаді [108].

Проте майже третина керівників “недостатньо принципово підходили до висвітлення недоліків окремих підлеглих та надання рекомендацій, не в повному обсязі використовували матеріали оціночних листів, характеристики мали загальний зміст, не відображали дійсного ставлення до виконання службових обов’язків …” [106]. Так, типовими недоліками представлених характеристик були визнані їх необ’єктивність, невміння керівників правильно дати визначення організаційних та професійних рис, якостей, організаторських здібностей посадових осіб. В окремих характеристиках були відсутні рекомендації щодо подальшої діяльності посадової особи, не зазначався освітньо-кваліфікаційний рівень працівника та т. ін. [там само].

Підсумовуючи, можна сказати, що найважливішим завданням атестування є оцінка ділових, особистих морально-психологічних якостей персоналу, його освітнього та кваліфікаційного рівня на підставі глибокого і всебічного вивчення відповідності займаним посадам, стимулювання ініціативності та відповідальності працівників, визначення перспектив службової кар’єри. Враховуючи, що атестація - процес систематичний, зі строго регламентованою періодичністю, необхідно сформувати чітку систему висновків, яка б давала можливість порівнювати їх у часі та за якісними показниками і використовувати можливості накопичення даних про кожного працівника [109, с. 40].

Взагалі слід зазначити, що оцінка персоналу є необхідним засобом вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основою для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівників і підвищення їхньої кваліфікації. Оскільки результати оцінки прямо впливають на визначення положення працівника в організації і перспективу його просування по службі, то вони є важливим мотиваційним фактором для підвищення ефективності трудової діяльності і відповідальності щодо виконання посадових обов’язків.

Оцінка працівника, як правило, охоплює дві сфери його діяльності – поточну і перспективну. При аналізі поточної діяльності увага спрямована, перш за все на те, як працівник виконує роботу. Оцінка перспективної діяльності, яка набуває особливого значення при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. “Прогностична оцінка кадрів передбачає використання точного наукового інструментарію, який охоплює такі засоби: професіограми, психограми, іспити, заліки, конкурси, тести, атестації, характеристики, стажування. І хоча деякі види випробування треба піддати критичному переосмисленню, застосування їх в розумних межах надає необхідну інформацію” [61, с. 26]. При організації роботи з персоналом одержані в процесі оцінки дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень.

Щодо визначення кола суб’єктів оцінки, дисертант поділяє думку О.М.Бандурки і В.О. Соболєва, які відносять до нього: безпосереднього керівника, відділ по роботі з особовим складом, атестаційну комісію [25, с. 445].

Розстановка персоналу.

Важливим засобом забезпечення ефективності функціонування персоналу в митних органах є також розстановка персоналу.

Науковці багато уваги приділяють цьому питанню, оскільки вважають даний процес одним з найважливіших в роботі з персоналом. Так, М.П.Бєляцький, С.Є. Велесько, П. Ройш взагалі вважають, що “іноді всю систему роботи з кадрами ототожнюють з їх підбором та розстановкою” [21, с. 210]. В.С.Венедиктов та М.І. Іншин також підкреслюють велике значення процесу розстановки кадрів для підприємства, установи чи організації: “Збалансованість кількості робочих місць (посад) та кадрового складу підрозділів досягається шляхом правильної розстановки працівників” [61, с.19].

Якщо визначити коротко, то розстановка кадрів - це “розподіл працівників по роботах та завданнях” [19, с. 53], або точніше - це “доцільне розподілення та перерозподілення наявних сил по структурних підрозділах з позицій вимог до … колективу як до цілого” [26, с. 333].

На наш погляд, більш чітке та змістовне визначення пропонує Л.М. Зудина: “Розстановка кадрів передбачає обґрунтоване та економічно доцільне розподілення працівників по структурних підрозділах та посадах відповідно до необхідного рівня та профілю підготовки, досвіду роботи, ділових та особистих якостей” [76, с. 102], і, можна додати, у відповідності до потреб організації та інтересів самих працівників.

В.С. Венедиктов та М.І. Іншин зауважують, що розстановка кадрів повинна здійснюватись “з урахуванням специфіки проходження служби та відповідності психофізіологічних якостей особи змістові службово-трудових обов’язків” [61, с.19]. При цьому зазначені науковці виділяють певні приоритетні складники, які повинні враховуватись з метою оптимізації процесу розстановки кадрів.

Перше місце серед таких складників посідає необхідність додержуватись відповідності моральних і ділових якостей претендентів вимогам вакантних посад. А вже після цього, другим складником визнається необхідність враховувати фізіологічні особливості людини (стан здоров’я, віковий ценз для різних категорій посад) та професійно-кваліфікаційні вимоги (тривалість періоду служби на одній посаді, можливості зміни професії чи спеціальності та підвищення кваліфікації тощо). Слушною є думка зазначених авторів стосовно ще одного складника, який необхідно враховувати під час розстановки кадрів - на третє місце вони ставлять необхідність “проводити попереджувальні заходи стосовно “старіння” (застою) кадрів, що пов’язано з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді” [61, с. 19].

Слід зазначити, що, хоча вищезгадані науковці розглядають дане поняття щодо проходження служби в органах внутрішніх справ України, їх думка є актуальною і для нашого дисертаційного дослідження, оскільки відображає сутність розстановки кадрів, незалежно від сфери їх діяльності.

Система розстановки персоналу в митних органах має бути такою, щоб посадові особи мали змогу давати найбільшу віддачу на своєму робочому місці. Виходячи з цього, основними принципами раціональної розстановки кадрів можна вважати: 1) забезпечення раціонального розподілу працівників по ділянках роботи, враховуючи їхні наявні та потенційні можливості; 2) забезпечення стабільного та рівномірного навантаження персоналу протягом робочого часу (дня, тижня, місяця, року); 3) забезпечення відповідності службово-трудової функції працівника його спеціальності та кваліфікації, а також його психофізичних характеристик – вимогам робочого місця (посади); 4)попередження застою кадрів.

Раціональна розстановка персоналу передбачає вивчення персоналу [110] і його розподіл з урахуванням теперішніх та перспективних кадрових потреб на основі диференційованого підходу до включення в систему зайнятості працівників з різним рівнем працездатності на різних стадіях життєвого циклу. А також має на меті досягнення кількісного та якісного збалансування робочих місць (посад) і працівників.

Підсумовуючи вищевикладене, можна сформулювати таке визначення: розстановка кадрів – це обґрунтоване раціональне розподілення працівників по структурних підрозділах та посадах відповідно до необхідного рівня та профілю підготовки, досвіду роботи, ділових, психофізіологічних та соціально-психологічних якостей особи з метою забезпечення максимальної ефективності праці.

Таким чином, “збалансованість кількості робочих місць (посад) та кадрового складу підрозділів досягається шляхом правильної розстановки працівників, а також через посилення внутрішньоорганізаційної мобільності, яка передбачає переміщення, перерозподіл та ротацію персоналу” [61, с. 19].

Можна визначити такі складові розстановки персоналу:

  • призначення на посаду новоприйнятих працівників;
  • переміщення персоналу організації, ротація та висунення.

Отже, першим складником розстановки кадрів є призначення на посаду працівника, який пройшов відбір при прийнятті на роботу, і має певний набір характеристик, необхідних для зайняття цієї посади [111]. Другим складником є розстановка кадрів в процесі їх роботи - тобто переміщення персоналу, ротація й висунення.

“Переміщення персоналу – зміна місця працівників в організаційній структурі управління” [20, с. 243]. Інакше кажучи, це - процеси переміни місця працівників в системі поділу праці, а також зміни робочого місця в межах організації.

Службово-трудові переміщення можуть відбуватися в горизонтальному або вертикальному напрямку (тобто без зміни або зі зміною ієрархічного рівня організаційної структури), як у межах одного підрозділу структури, так і з виходом за його межі (переведення працівника в інший підрозділ). Переміщення кадрів вирішує декілька задач: а) є способом підвищення ефективності використання персоналу та попередження його “застою”; б) дозволяє у ряді випадків покрити потребу в персоналі на певних робочих місцях, не звертаючись до зовнішніх джерел та здійснити структурування трудового процесу як у цілях адміністрації, так і в цілях персоналу.

Дисертант поділяє думку В.С. Венедиктова та М.І. Іншина стосовно того, що найбільш поширеними причинами службово-трудових переміщень можна вважати: “надання працівнику такої роботи, яка йому найбільше відповідає; надання йому роботи, яка найбільше його задовольняє; сприяння оволодінню особою суміжною спеціальністю з тим, щоб забезпечити взаємозамінність працівників; поширення досвіду” [61, с. 20].

Однак, слід зауважити, що згідно ст. 32 Кодексу законів про працю України[33], у більшості випадків переведення працівника на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, тобто інтереси людини завжди мають переважне значення при вирішенні такого питання.

Визначення поняття ротації, які існують в науковій літературі не мають суттєвих розбіжностей, тому що ґрунтуються на латинському походженні даного терміну, який в перекладі означає рух по колу. Так, В.С. Венедиктов, М.І. Іншин та автори енциклопедичного словника з управління персоналом за редакцією О.Я.Кібанова висловлюють схожі думки стосовно того, що “ротація кадрів (від лат. rotatio – круговий рух ) – це регулярна зміна кадрів відповідно до принципу “знайти потрібному працівнику потрібне місце” [20, с. 312; 61, с. 22].

О.М. Бандурка, С.П. Бочарова та О.В. Землянська під ротацією розуміють “зміну одних посадових осіб іншими, яка періодично повторюється, перебування на будь-якій посаді по черзі” [112, с. 510].

І.В. Бізюкова вважає що “ротація – це призначення, при якому назва посади залишається незмінною, а змінюється місце роботи, або змінюється й посада, але рівень її залишається таким самим”, тобто, “ротація – це переміщення по горизонталі” [19, с. 37].

П.В. Журавльов, С.О. Карташов, М.К. Маусов та Ю.Г. Одегов дають, на погляд дисертанта, більш змістовне формулювання: “Ротація кадрів (від лат. rotatio – кругообіг) – послідовна зміна професійних обов’язків, перебування на тій чи іншій посаді по черзі з метою освоєння працівником суміжних професій, різних функцій, специфіки та технології прийняття рішень, в тому числі управлінських” [23, с. 346]. Зазначені автори пропонують також визначення поняття ротації роботи (періодичної зміни роботи): це “підхід до управління персоналом та кадрами, який включає переміщення працівників з одного робочого місця на інше для збільшування загальної продуктивності праці шляхом ознайомлення працівників з різними виробничими завданнями організації” [там само]. Аналізуючи ці визначення, можна зробити висновок, що друге поняття близько за змістом до визначеного нами раніше поняття переміщення кадрів, оскільки має на меті вирішення тих самих задач.

В митних органах ротація почала застосовуватись з метою розвитку ініціативи, підвищення кваліфікації, виявлення суб’єктивних і об’єктивних факторів, що можуть сприяти вдосконаленню митної справи. На думку колишнього голови Держмитслужби Л.В. Деркача, такий підхід дає можливість розширити професійні можливості спеціалістів, збагатити їх досвід практичної роботи та управління персоналом на різних напрямках митної діяльності. Водночас він може сприяти усуненню недоліків у роботі персоналу, дати можливість чіткіше визначити причини негативних явищ, допущених порушень та умови, що сприяли їх виникненню [94, с. 61-62].

Крім того, ротація кадрів застосовується як метод зниження монотонності, рутинності праці, збагачення змісту професійної діяльності за рахунок більшої різноманітності функцій. Вона є також сильним запобіжним заходом від застою, місництва та укорінення стереотипів. Ротація також виступає одним із факторів мотивації персоналу, оскільки сприяє здобуванню більш різноманітного практичного досвіду, необхідного для висунення на ту чи іншу керівну посаду, що особливо важливо в умовах обмежених можливостей матеріального стимулювання і (або) вертикальних переміщень. Ротація також дозволяє керівникам отримувати всебічну та точну уяву про організацію, функціональні обов’язки, що виконуються різними посадовими особами. Тобто, завдяки ротації можна здійснювати найкращим чином розстановку кадрів. При цьому ротація тісно пов’язана з принципом стабільності та мобільності кадрів. Вона дозволяє забезпечити діалектичну єдність цих двох моментів.

При ротації кадрів характер роботи може змінюватись докорінно. В такому випадку формується працівник з кваліфікацією широкого профілю, який необхідний в подальшому як керівник організації або її підрозділу чи відділу. Якщо працівник в ході ротації змінює декілька робочих місць, які належать до кола споріднених спеціальностей, то при цьому формується спеціаліст з глибоким і всебічним знанням якої-небудь однієї ділянки службової діяльності, здатний ефективно приймати участь у трудовій кооперації зі своїми колегами.

І.В. Бізюкова пропонує розглядати ротацію у двох варіантах: “ротація-переміщення зі збереженням тих самих обов’язків (змінюється лише місце роботи) та ротація-перестановка зі збереженням рівня й посади працівника, але зі зміною його обов’язків” [19, с. 52].

Згідно з цим слід зазначити, що ротація-переміщення може бути викликана різними причинами: насамперед, характером справи чи характером управлінської задачі, яку потрібно вирішити. Так, іноді за рядом обставин послаблюється яка-небудь ділянка роботи і необхідно її укріпити. В цьому випадку на неї направляють більш досвідчених працівників. Або, в певному підрозділі сформувався дуже добрий колектив працівників і переведення до них працівників з інших служб робиться з метою підвищення кваліфікації останніх.

В ряді випадків ротація-переміщення буває зумовлена суб’єктивними обставинами. Наприклад, коли серед працівників виникла несумісність (конфлікт), ротація може істотно змінити ситуацію. Ротація-переміщення також може певним чином вирішити проблему застою кадрів, їх апатії внаслідок звикання або рутинності праці тощо. Крім того, практично не змінюючи формальну сторону, вона суттєво впливає на сферу неформальних відносин і через них має зворотну дію. Вдалі ротації-переміщення сприяють зростанню потенціалу управління, а невдалі – послаблюють його. Тому керівникам слід приділяти ротаціям-переміщенням особливу увагу.

Ротація-перестановка реалізується у декількох варіантах. Один з них – перестановка персоналу по горизонталі з лінійних служб в функціональні й навпаки. Такі дії суттєво збагачують функціональних працівників знаннями про те, яким чином працюють лінійні органи, що обслуговуються ними, а лінійних – розумінням особливостей, строків і темпів роботи тих чи інших функціональних служб і, відповідно, вміннями взаємодіяти з ними.

Другий варіант – міжгалузеві переміщення, які набувають особливого значення в умовах збільшення міжгалузевих зв’язків. Вони сприяють передаванню досвіду, техніки та технології організації праці від одних галузей - іншим.

Третій варіант – перестановки між вище - та нижчестоящими органами. Якщо вони здійснюються без зміни рангу працівників, то можна казати про ротацію, а не про висунення. Переведення на роботу до вищестоящої інстанції з наступним поверненням на попередню посаду є досить ефективним засобом мотивування персоналу та формування кадрового резерву. Воно дозволяє службовцю “приміряти на себе” нову посаду, оцінити свої можливості щодо виконання обов’язків на новому робочому місці, визначити напрямки для самовдосконалення. А керівнику дає можливість отримати об’єктивні дані про доцільність зарахування зазначеної особи до кадрового резерву на заміщення визначеної посади. Корисними також є і зворотні заходи – довго працюючого в вищестоящих органах працівника направити на певний період на відповідну посаду до підлеглої установи. Це дозволяє йому зсередини побачити проблеми і труднощі нижчестоящої структури, краще зрозуміти специфіку діяльності підлеглого органу. Особливо такий засіб є актуальним по відношенню до тих працівників, які потрапили до вищестоящого органу за призначенням ззовні, а не зайняли цю посаду поступово піднімаючись по кар’єрних сходах.

Таким чином, ротація-перестановка передбачає обмін і переміщення кадрів між центром та периферією, між територіальними органами, між виробничими організаціями й органами управління, між галузями.

Особливим типом ротації є перехід з адміністративної роботи на профспілкову і навпаки. Отже, ротація є також шляхом росту кадрів.

Слід зазначити, що переведення працівника на нові робочі місця може здійснюватися на протязі всього його трудового життя, але з часом цей процес стає менш ефективним. Найбільш інтенсивний період ротації – перший період його зайнятості, обмежений моментом, коли працівник перестає адаптуватися та ефективно навчатися, досягає максимального рівня компетентності і, нарешті, може знайти відповідне місце для застосування своїх здібностей та навичок. Крім того, необхідно пам’ятати, що проведення ротації потребує обережності, ретельного аналізу як типу працівника, так і типу ротації. Інакше ротація може зламати людину, яка не зможе адаптуватися на новому місці.

Ротація є проміжною ланкою між висуненням і розстановкою. Тобто, окрім переміщення по горизонталі (або ротації) існує й переміщення, яке здійснюється по вертикалі. Воно називається висуненням.

Висунення – це “призначення працівника, який вже працює в системі управління, на новий, більш високий пост” [19, с. 36].

Серед різновидів висунення особливе значення має призначення на керівні посади, перехід працівника з категорії спеціаліста до категорії керівника. В цей момент здійснюється оцінка придатності працівника до виконання функції керівництва. “Оцінка та відбір кандидатів для висунення на вакантну посаду керівника повинні відбуватись за допомогою спеціальних методик, які враховують систему ділових та особистих характеристик” [61, с. 30]. Там само В.С. Венедиктов та М.І. Іншин зауважують, що перед прийняттям рішення про висунення проаналізувати широкий перелік якостей особи, яку висувають – від ступеня суспільно-громадської зрілості, морально-етичних рис характеру до вміння підібрати, розставити й закріпити кадри.

Так, під суспільно-громадською зрілістю мається на увазі здатність підпорядковувати власні інтереси суспільним, вміння адекватно оцінювати себе та конструктивно реагувати на критику. Щодо морально-етичних особливостей характеру, то можна виділити певний ряд рис, які повинна мати людина, незалежно від того на яку посаду її висувають. Перш за все це – “чесність, сумлінність, порядність, принциповість, витриманість, ввічливість, наполегливість, простота, охайність” [61, с. 31]. Зазначені риси повинні бути базовим не лише для осіб, яких планують на висунення, а й для кожної людини взагалі. Якщо працівник володіє таким рядом якостей – він буде надійним у будь-якій службовій ситуації чи у взаємовідносинах з колегами.

Безумовно, претендент на висунення повинен вигідно відрізнятися від інших і рівнем спеціальних знань та кваліфікації, ставленням до праці, дисциплінованістю, мати організаційні здібності, користуватися у колег авторитетом. Ідеальний варіант, якщо при цьому він ще й буде неформальним лідером колективу. Тоді висунення краще сприйматиметься співробітниками і не викличе негативної реакції у більшості колег. Оскільки “вважається, що ряд негативних соціально-психологічних явищ в службово-трудових колективах пояснюються прогалинами саме у визначенні порядку підвищення й переміщення працівників”, тому що за даними соціологічних досліджень “багатьом працівникам невідомий або незрозумілий критерій відбору осіб на вищестоящі посади, а це іноді викликає почуття недовіри до правильності рішень щодо просування по службі” [61, с. 26].

Дисертант цілком поділяє думку В.С. Венедиктова та М.І. Іншина щодо вирішення такої ситуації шляхом розробки та оприлюднення моделей посад (професіограм), які повинні включати перелік функціональних обов’язків та вимог, що пред’являються до особи, яка заміщує дану посаду. Тому що відсутність у працівників чіткого уявлення про вимоги, які пред’являються тією чи іншою посадою, заважає їм оцінити власні якості з приводу можливості зайняття певної посади.

Адаптація персоналу.

Іноді вважається, що початковий період роботи з кадрами обмежується оформленням документів, ознайомленням з технікою безпеки, режимами роботи, з робочим місцем, навичками володіння засобами та предметами праці. Після виконання вищезазначеного, згідно цієї точки зору, людина вважається введеною в усі обставини трудової діяльності і життя трудового колективу. До неї починають відноситися так само, як і до того, хто відпрацював рік і більше. Проміж тим усі вищезгадані процедури є недостатніми для включення працівника в діяльність і колектив. Вони можуть розглядатися лише як попередні процедури вербального ознайомлення [54, с. 101]. А для входження в колектив та успішного оволодіння необхідними навичками праці кожній людині необхідно пройти період адаптації.

У вузькому значенні “професійна адаптація визначається як різновид соціальної адаптації, специфічна соціальна діяльність, здійснювана індивідом в сфері використання своїх професійних знань, вмінь та навичок” [113, с. 8]. Метою адаптації є ознайомлення працівника з діяльністю та організацією і зміна його поведінки у відповідності до вимог середовища [44, с. 237].

Дисертант поділяє думку О.В. Крушельницької та Д.П. Мельничук, які під адаптацією розуміють “взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці” [27, с. 120].

Взагалі, термін “адаптація” достатньо поширений і застосовується в різних галузях науки. Наприклад, в соціології та психології адаптацію прийнято підрозділяти на соціальну й виробничу. З одного боку ці два види адаптації перетинаються один з одним: “соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича – включає технічні, біологічні та соціальні аспекти” [там само]. У той же час кожен з зазначених видів має свою визначену сферу реалізації.

В.Я. Малиновський розглядає адаптацію лише в соціальному аспекті і називає її організаційною соціалізацією. Під цим терміном він має на увазі “процес адаптації працівника на новій для нього посаді в сфері державної служби, що включає порівняння необхідної кваліфікації для виконання службових обов’язків і наявних у нього знань, навичок, здібностей, а також соціально-психологічного входження у новий колектив” [114, с. 98].

А.В. Філіпов для позначення виробничої адаптації використовує термін “професійна адаптація” і розуміє під ним адаптацію до робочого місця, знарядь і засобів праці, технологічного процесу, часовим параметрам праці, об’єктам праці, предмету праці, характеру взаємодії між працівниками в процесі праці. Він зауважує, що інакше кажучи, “професійна адаптація – це адаптація до самої трудової діяльності зі всіма предметними та часовими складовими, які її забезпечують” [54, с. 106]. Але, викладений зміст поняття професійної адаптації, в нашому розумінні, збігається зі змістом поняття виробничої адаптації, яке є більш змістовним і включає в себе професійну адаптацію як складову.

Підсумовуючи вищезгадане, слід зазначити, що “сутність механізму адаптації полягає в соціально спрямованій активності людини по засвоєнню рольових, нормативних вимог, цінностей, умов середовища; оволодінню сталими формами предметної професійної діяльності; досягненню певного входження в окремі форми організаційної взаємодії; узгодженню соціальних інтересів, колективних, групових і особистих цілей” [113, с. 8].

Безумовно, адаптація людини до нових умов діяльності – процес багатогранний і складний. Він охоплює такі сфери: фізіологічну, соціальну, психологічну, професійну. В залежності від цього в науковій літературі (з певним ступенем умовності) виділяють три види адаптації: професійну, соціально-організаційну, соціально-психологічну [54, с. 106]. Або: професійну, психофізіологічну та соціально-психологічну [23, с. 5]. Всі ці види тісно пов’язані між собою і здійснюються фактично одночасно, хоча й кожен з них спрямований на засвоєння певної сторони організаційного середовища. Об’єднує їх одна мета – виробнича адаптація працівника, яка є основою формування у нього необхідного рівня продуктивності й якості праці.

На думку дисертанта, виробнича адаптація – це єдиний комплексний процес пристосування людини до умов діяльності та соціального середовища, який включає в себе психофізіологічний, професійний, соціально-психологічний та організаційний складники.

Під психофізіологічною адаптацією зазвичай розуміють “пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці” [27, с. 121], або “пристосування працівника до умов праці, режимів роботи та відпочинку на робочому місці…” [23, с. 5]. Як правило, цей вид адаптації не викликає особливих складностей, триває недовго і здебільшого залежить від стану здоров’я працівника, природних реакцій його організму на рівень та коливання зовнішніх факторів, а також від самих умов праці.

На психофізіологічну адаптацію може здійснити позитивний вплив контроль за режимом праці і відпочинку спрямований на збереження оптимальної працездатності на протязі тривалого часу. Для підвищення працездатності та забезпечення високоефективної роботи велике значення має також дотримання ергономічних вимог до робочого місця. При адаптації ця вимога – одна з вирішальних. “Справа в тому, що недотримання антропометричних, психофізіологічних, психологічних вимог до робочого місця, які лежать в основі ергономічних рекомендацій, сприяє різкому зростанню напруженості праці, а значить, і більш інтенсивному процесу розвитку втомленості, що негативно впливає на результативність когнітивних явищ і формування навичок” [54, с. 111].

Отже, “об’єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначаються як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії – на стан здоров’я, що виражаються динамікою захворювань, травматизму та втомою” [27, с. 121]. До цього слід також додати, що більшість нещасних випадків у перші дні роботи трапляється саме через відсутність психофізіологічної адаптації [22, с. 181].

Поняття професійної адаптації в науковій літературі викладається неоднозначно, оскільки певна частина науковців розглядає його як загальне поняття виробничої адаптації [54, с. 106; 63, с. 21-22], а інша частина – як її складову [27, с. 121; 77, с. 104; 23, с. 5; 22, с. 180]. Одразу зауважимо, що науковців, які дотримуються другого підходу значно більше.

Представником першого напрямку є, наприклад, І.М. Назимов, який пропонує таке визначення: “Професійна адаптація – це процес пристосовування (звикання) нового працівника до змісту та умов праці, вимогам і стилю роботи адміністрації. Це процес двосторонній, оскільки не лише колектив впливає на новачка, а й він на колектив” [63, с. 21-22]. Тобто, характерною рисою таких формулювань є те, що всі складові виробничої адаптації об’єднуються в одне визначення.

Дисертант поділяє думку представників іншого підходу, які розглядають професійну адаптацію як складову процесу виробничої адаптації. Так, Г.В. Щокін під професійною адаптацією розуміє “процес активного пристосування працівника до змісту професійних і функціональних обов’язків, виробничим вимогам, режиму праці, особливостям робочого місця, а також освоєння професії”[77, с. 104]. Подібним чином визначають це поняття В.Р. Веснін [22, с.180], П.В.Журавльов, С.О. Карташов, М.К. Маусов та Ю.Г. Одегов [23, с. 5], які дещо доповнюють вищезазначене формулювання зауваженням, що професійна адаптація передбачає формування готовності до прийняття рішень і дій у загальностандартних ситуаціях професійної діяльності. Іншими словами, професійна адаптація – це “повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації” [27, с.121].

Вона починається з того, що після виявлення досвіду, знань та навичок працівника для нього підбирають найбільш відповідний вид діяльності, додаткової підготовки або призначають наставника.

Головними факторами, які впливають на процес професійної адаптації є: професійне середовище, до якого здійснюється адаптація (робоче місце, посадові обов’язки тощо); індивідуально-особистісні особливості працівника (“активність перебігу адаптації до нової діяльності залежить від розвиненості соціально-значущих якостей особистості та їх відповідності характеру та умовам засвоюваної діяльності” [113, с.12]); організація управління процесом адаптації [54, с. 107; 23, с. 5]. Крім того, ступінь “відповідності суб’єктивних і об’єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає соціально-професійній орієнтації працівника” [27, с. 121].

Таким чином, складності професійної адаптації залежать, насамперед, від того, скільки нових об’єктів буде включено у сферу трудової активності людини, наскільки радикальними будуть зміни існуючих об’єктів, а також від широти і різноманітності діяльності, змісту праці, інтересу до неї працівника, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних якостей особистості. Цим зумовлені тривалість адаптаційних процесів та труднощі в керуванні ними. Так, якщо зміни торкаються змісту праці, то адаптація значно ускладнюється. При цьому швидкість професійної адаптації прямо пов’язана із професійним досвідом працівника - чим вище його вихідний рівень знань, умінь та навичок, тим скоріше відбувається адаптація. Процес адаптації прискорюється і тоді, коли зміст службових завдань відповідає рівню передадаптаційної професійної підготовки працівника.

Важливим чинником, який визначає успішність адаптації є мотивація. Хоча мотиви працівника можуть бути достатньо різноманітними, серед них у першу чергу необхідно виділити інтерес до діяльності, бажання стати професіоналом своєї справи, прагнення до професійного росту. Продуктивність мотивації, яка ґрунтується на інтересі до діяльності, пов’язана, перш за все з тією стороною діяльності, яка викликає найбільший інтерес. Отже, мотивування працівника, що спрямоване на формування у нього стійкого інтересу до професійної діяльності оптимізує процес адаптації.

Стосовно впливу на адаптацію індивідуально-психологічних особливостей працівника, слід зазначити, наприклад, що “такі риси, як ригідність, будуть гальмувати адаптацію; лабільність, напроти, зменшить труднощі професійної адаптації” [54, с. 109].

Слід також зауважити, що професійна адаптація не обмежується моментом пристосування до роботи молодого (починаючого) працівника, або працівника, який кардинально змінив зміст своєї діяльності чи професію. Вона характерна для будь-яких змін, що відбуваються в організації або на робочому місці. Тому що серед причин зміни умов трудової діяльності можуть бути не тільки освоєння нового робочого місця, а й перехід до іншого підрозділу, на нову посаду, впровадження нових форм організації та оплати праці тощо. І кожна з таких змін вимагає відповідного корегування поведінки працівника.

Одним з визначальних факторів виробничої адаптації є соціально-психологічна адаптація. В.Р. Веснін формулює дане поняття таким чином: “Соціально-психологічна адаптація – це адаптація до колективу, його норм, до керівництва та колег, до економічних реалій” [22, с. 181].

Більш точним, на наш погляд, є визначення, яке міститься у словнику понять та визначень щодо персоналу: “Соціально-психологічна адаптація – пристосування працівника до первинного трудового колективу, у взаємодії з яким здійснюється професійна та суспільна діяльність працівника” [23, с. 6]. При цьому дисертант також підтримує думку Г.В. Щокіна, який тлумачить це поняття як “процес активного входження в систему міжособистісних взаємовідносин трудового колективу, засвоєння норм і традицій, ціннісних орієнтацій та інтересів колективу” [77, с. 104].

Аналізуючи зміст визначень поняття соціальної адаптації, які існують в науковій літературі, можна зазначити, що всі вони мають одну основну думку: що цей вид адаптації передбачає входження (або включення) працівника, як рівноправного члена, в трудовий колектив. Саме в умовах первинного колективу відбувається діяльність людини, через нього установлюються відносини з іншими колективами, в ньому особа формується як суб’єкт діяльності та управління.

А.В. Філіпов слушно зауважує, що “адаптація до первинного колективу значно складніша, триває довше, ніж професійна або соціально-організаційна адаптація” [54, с. 116]. Це пов’язано, перш за все, з тим, що успішність соціально-психологічної адаптації у великій мірі залежить від індивідуально-психологічних рис особистості, від уміння працівника регулювати, корегувати та будувати свою поведінку. При цьому певні труднощі можуть бути зумовлені неадекватним ставленням людини до ситуації в колективі та (або) в організації в цілому, очікуваннями швидкого успіху, “недооцінкою труднощів, важливості живого людського спілкування, практичного досвіду та переоцінкою значення теоретичних знань та інструкцій” [22, с. 181].

Особливою складністю відрізняється соціально-психологічна адаптація керівників. Така ситуація зумовлена, насамперед, невідповідністю їх рівня і рівня підлеглих. З одного боку, колектив не сприймає певним чином керівника, який підноситься над колективом. З іншого боку, цей колектив не може сприймати людину, що обирає у відносинах з підлеглими шлях панібратства, як серйозного та достойного керівника. Процес адаптації нового керівника може бути ускладнений й тим, що попередній керівник був і залишається неформальним лідером даного колективу.

Крім того, керівнику, який проходить адаптацію іноді важко порозумітися з підлеглими через обережність останніх. Оскільки колектив одразу не може спрогнозувати реакцію нового керівника на певні свої дії, необхідно щоб минув деякий час для вивчення особливостей один одного. Так, наприклад, підлеглі “хочуть багато дізнатися про нового керівника: чи довго він хоче тут працювати; які його людські якості; чи можна з ним працювати; який його послужний список; як він одержав цю посаду; його зв’язки, яка його стратегія дій”, а отже, для досягнення успіху новий керівник повинен “добре орієнтуватись у внутрішніх взаємовідносинах і спиратися на ключові фігури” [27, с. 123-124].

“Серед якостей колективу, які виконують роль регуляторів адаптаційного процесу, слід відмітити морально-психологічний клімат, ідейну спільність, згуртованість навколо суспільно значущих цілей, взаємну вимогливість і відповідальність, взаємодопомогу” [54, с. 117]. Крім того, процес адаптації буде більш плідним тоді, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника. А тривалість цього процесу прямо залежить від того, як швидко даний працівник “прийме і визначить свою соціальну роль у колективі” [27, с. 120-121]. Для успішності інтеграції важливим моментом є встановлення зворотного зв’язку – надання новому службовцю можливості поставити запитання й отримати на них відповіді, з чого й починається розуміння новим працівником традицій і клімату організації [114, с. 98].

Соціологи виділяють чотири етапи соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу: перший (початковий) етап характеризується зовнішньою переорієнтацією, коли працівник ще не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу; на другому етапі особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій; на третьому етапі особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей; четвертий етап – це заключна форма адаптації, коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію і поведінку у відповідності до нього [27, с. 121-122]. При цьому довготривала затримка на першому етапі означає, що новачок продовжує не сприймати цінності організації, і, як наслідок, він її покидає.

Для другого етапу характерним є те, що новий працівник сприймає певні важливі цінності та норми організації, залишаючись індивідуалістом. Така ситуація є достатньо непростою для індивіда, але дуже важливою для організації. Адже саме творчі індивідуалісти є генераторами нових ідей і методів роботи, які змінюють та розвивають організацію. Ось чому важливим завданням організації повинно бути створення умов для праці таких людей [114, с. 99].

На третьому етапі працівник повністю сприймає цінності та відносини, що склалися в організації. Такий службовець буде віддано служити організації, роблячи саме в ній свою кар’єру.

А останній етап, як справедливо зауважують О.В. Крушельницька та Д.П.Мельничук, “не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності” [27, с. 122].

Інакше кажучи, соціально-психологічно адаптований працівник – це працівник, який стійко закріплений у колективі. Саме соціально-психологічна дезадаптація є основою такого явища як плинність кадрів [115], особливо серед молодих працівників, а також осіб, які схильні до прийняття поспішних рішень щодо переміни місця роботи. “Результати дослідження феномену “літунів” вказують на те, що на початку їхнього трудового шляху, як правило, був негативний досвід адаптації до підприємства, колективу” [54, с. 104]. Отже, людина, яка зіткнулася з першими труднощами та конфліктом на роботі, через певні власні індивідуально-психологічні особливості уникає цих труднощів шляхом звільнення з роботи за власним бажанням.

Організація управління процесом адаптації певним чином впливає на ефективність пристосування працівника до нових умов праці. Мається на увазі оптимізація змісту перших службових завдань, які отримує працівник; контроль за темпом їх виконання, за режимами праці і відпочинку працівника, ергономічним устрієм робочого місця; стимулювання його діяльності; проведення систематичного аналізу помилок адаптанта; навчання через приклад [54, с. 109].

Управлінням цим видом адаптації в рівній мірі зайняті і керівник первинного колективу, і сам первинний колектив. При цьому саме первинний колектив здійснює найбільш сильний соціально-психологічний вплив на людину, яка проходить адаптацію.

На регулювання соціально-психологічною адаптацією, особливо у складних випадках, позитивно впливає наставництво. Наставник грає роль з’єднувальної ланки між адаптантом і колективом. З одного боку, наставник доводить до відома адаптанта вимоги колективу, визначає порядок їх виконання, навчає їх виконанню, з другого – він включає адаптанта у відносини з колективом [54, с.117-118].

Наставництво – це “одна із форм професійної підготовки та виховання молодих працівників досвідченими кваліфікованими спеціалістами” [26, с. 328]. Наставника новачку призначають, як правило, одночасно з призначенням на посаду.

Метою наставництва є, перш за все, забезпечення скорішої адаптації молодого працівника до умов праці, цілеспрямоване формування та розвиток його професійних та особистих якостей, необхідних для успішної трудової діяльності. До завдань наставника входить допомога молодому працівнику в оволодінні професійними знаннями і необхідними навичками для самостійного та якісного виконання своїх функціональних обов’язків; здійснення стимулюючого поточного контролю за процесом засвоєння ним теоретичних знань та практичних навичок; проведення разом з новачком систематичного аналізу його помилок і визначення шляхів їх усунення; сприяння формуванню у нього дисциплінованості та відповідальності за виконання службових завдань, а також необхідних психологічних та моральних якостей. Крім того, наставник повинен допомогти новому працівнику в установленні взаємовідносин з колективом і подоланні труднощів, які виникають в процесі адаптації. Слід зауважити, що кращим способом усунення виявлених помилок є особистий приклад наставника, або звернення до досвіду інших працівників, які краще всього засвоїли дану діяльність.

В ОВС наставництво здійснюється відповідно до Положення про наставництво в органах внутрішніх справ України, затвердженого наказом МВС України від 15.12.1999 р. № 960 [116]. Слід зазначити, що у митних органах України немає відповідного нормативного акту, який би регулював цей процес.

Ще одним складником виробничої адаптації є організаційна адаптація. Цей вид адаптації виділяють як окремий лише деякі науковці [27, с. 122; 23, с. 6; 54, с.113]. Причому більшість з них, акцентуючи увагу на соціальному аспекті даного процесу, пропонують формулювати зазначений термін як соціально-організаційну адаптацію.

Отже, під організаційною адаптацією мається на увазі “засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством” [27, с. 122]. Вона передбачає засвоєння таких основних моментів: “1) основні цілі організації; 2) засоби, яким віддається перевага в досягненні цих цілей; 3) основні обов’язки членів організації та їх роль у ній; 4) моделі поведінки, необхідні для того, щоб тебе прийняли, і для ефективного виконання ролі; 5) правила, які забезпечують індивідуальність та цілісність організації” [114, с. 97].

А.В. Філіпов, П.В.Журавльов, С.О. Карташов, М.К. Маусов та Ю.Г.Одегов поділяють думку про те, що соціально-організаційна адаптація – це пристосування працівника до виробничого середовища, яке включає адміністративно-правові, соціально-економічні, управлінські та рекреаційно-творчі аспекти [54, с. 113; 23, с. 6 ].

Адміністративно-правовий аспект пов’язаний з оволодінням знаннями про цілі і функції органів управління, їх ієрархічну структуру і організацію забезпечення роботи організації. З першого дня роботи працівнику треба взаємодіяти з певною кількістю служб та підрозділів: відділом кадрів, адміністрацією та т. ін. Важливим моментом є засвоєння ним способів оптимальної взаємодії з цими структурами згідно існуючих норм.

Соціально-економічний аспект адаптації передбачає оволодіння працівником сферами соціальної та економічної активності: ознайомлення з економічними умовами роботи підприємства, моральними та матеріальними стимулами, порядком нарахування заробітної плати, нарахування премій тощо. Ці знання мають велику важливість, оскільки вони демонструють працівнику його економічне становище і ті відносини з підприємством, на які він може розраховувати при високих показниках виконання своєї роботи.

“Управлінський аспект соціально-організаційної адаптації пов’язаний зі становленням працівника як суб’єкта управління” [54, с. 114]. Активна участь працівників в управлінні здебільшого зумовлена їх особистісними якостями. Наприклад, уповільнити розвиток активності можуть певні комплекси людини – невпевненість у тому, що вона має здібності до управління; погляд на себе як на новачка, який не має морального права на здійснення активного управлінського впливу тощо. І, навпаки, впевненість у собі, ініціативність, лідерські якості будуть сприяти визначенню працівника як суб’єкта управління.

Рекреаційно-творчий аспект адаптації передбачає адаптацію до сфери життя колективу, яка пов’язана з побутом і відпочинком. Відомо, що “стан цієї сфери може серйозно вплинути на формування відношення працівника до підприємства і на відносини з колективом” [54, с. 116]. Там само зазачається, що об’єктами адаптації в цій сфері є спортивні та самодіяльні творчі колективи, організація побуту та відпочинку. Ці об’єкти виконують відновлюючу функцію і допомагають знімати напругу і стрес, які виникають при виконанні роботи. Позитивним фактором є наявність в організації розвинутої мережі забезпечення побуту та відпочинку працівників. І чим скоріше новий працівник буде включений в активне користування даними об’єктами, тим краще і швидше буде проходити період його адаптації. Цей аспект адаптації тісно пов’язаний із соціально-психологічною адаптацією і визначальну роль у його здійсненні має первинний колектив, в якому працює адаптант.

О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук виділяють два основні напрямки адаптації: “первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів); вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об’єкти” [27, с. 121]. Вони також зауважують, що в умовах ринкових відносин зростає роль саме вторинної адаптації.

Первинна адаптація передбачає активне входження новачків в соціально-виробниче середовище та прийняття ціннісних орієнтацій колективу підрозділу. Цей процес, зазвичай, триває довше, ніж вторинна адаптація, оскільки в даному випадку повністю змінюється вид діяльності молодої людини. До цього часу вона проходила навчання, яке й було її основною діяльністю, а тепер вона повинна пристосуватись до зовсім іншого виду діяльності – праці, тобто від теорії перейти до практики.

Процес первинної адаптації продовжується близько трьох років. Виходячи з цього, методика адаптації молодих працівників на підприємстві (в організації) передбачає організацію роботи в три етапи:

Перший етап – попередня соціальна адаптація. Охоплює перші 10 днів роботи і передбачає наступні заходи: бесіди з новачком про історію, традиції, цінності та напрямки діяльності організації (підрозділу); ознайомлення з нормативно-правовими актами, що регулюють діяльність організації та інструкціями, якими повинен керуватись у своїй роботі працівник, з організаційною структурою та функціональними задачами підрозділу, з етичними нормами, прийнятими в організації; роз’яснення правил внутрішнього трудового розпорядку, порядку нарахування заробітної плати, преміального винагородження, надання пільг для молодих працівників та користування соціальними благами, які пропонує організація, а також можливостей просування по службі; організацію ознайомлення з розташуванням служб, побутових приміщень, робочих місць, пунктів харчування та медичного обслуговування; знайомство новачка з трудовим колективом і закріплення за ним інструктора-наставника; надання необхідного матеріально-технічного забезпечення для виконання роботи.

Другий етап – соціально-професійна адаптація. Продовжується близько шести місяців. Охоплює період опанування професії, під час якого молодий працівник засвоює процес виконання службових обов’язків, налагоджує контакти з членами колективу, пристосовується до вимог службової дисципліни. Передбачає такі основні заходи: періодичний контроль за навчанням новачків, поступове залучення новачків до суспільного життя в колективі; урочисте присвоєння рангу (спеціального звання) тощо.

Третій етап – соціально-виробнича адаптація. Характеризується тим, що молодий працівник приступає до самостійної роботи на основі отриманих знань та навичок. Цей етап є завершальним і закінчується присвоєнням чергового рангу (спеціального звання). Основні заходи – організація і проведення урочистого прийняття працівника в колектив даної організації; висунення молодих працівників на заохочення за успіхи в роботі, навчанні, суспільному житті тощо[77, с. 104].

Отже, інтеграція працівника у середовище організації розпочинається з моменту одержання ним інформації про орган (підрозділ), у якому він починає працювати. Ця інформація має містити загальні відомості про організацію, про підрозділ та робоче місце нового службовця. Такі відомості дозволяють новому працівнику отримати уявлення про стан справ у організації, її структуру, цілі, правила внутрішнього трудового розпорядку, а також про історію організації, тобто про середовище, в якому він працюватиме. Метою орієнтації працівника на новому робочому місці є: “створення у нього позитивної думки про умови та характер роботи в новій організації, полегшення процесу інтеграції працівника в новий колектив, створення сприятливої думки про можливість просування по службі та належну матеріальну винагороду” [114, с. 98].

Іншими словами, приоритетною задачею першого етапу виробничої адаптації є забезпечення новоприйнятого працівника відомостями про майбутню професійну діяльність, про підприємство, колектив, його задачі, перспективи та про основні вимоги до нього.

Про важливість першого етапу адаптації свідчать статистичні дані, згідно з якими “90% людей, які звільнилися протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег” [27, с. 128]. В перші дні роботи більшість новачків побоюються, що вони не впораються з посадовими обов’язками; бояться виявити свою некомпетентність або невміння знайти спільну мову з колегами, керівником; втратити роботу чи перспективу просування. “Тому перші завдання новому працівнику мають бути не дуже простими, але і не дуже складними, щоб він зміг виконати їх і одержати задоволення” [27, с. 123].

Дослідження свідчать, що майже половина всіх нових працівників, які прийшли на роботу після закінчення навчальних закладів, не залишаються в організації довше трьох років, якщо не бачать перспективності своєї діяльності, тобто – можливості зробити кар’єру. До найважливіших складових успішної роботи нових працівників та їх подальшої кар’єри Г. Райт відносить саме перше завдання та взаємовідносини зі своїм керівником [117, с. 69].

Керівник грає дуже важливу роль в ефективній адаптації нових працівників. Він проводить попередню розмову з працівниками, щоб вони добре зустріли нового співробітника, призначає йому наставника, вивчає стан матеріальних умов праці. Протягом першого тижня бажано, щоб керівник щоденно зустрічався з новим працівником, цікавився його успіхами та труднощами. Це дозволить керівнику дізнатися про сильні та слабкі сторони нового працівника, взаємовідносини в колективі. При цьому керівник повинен проявити такі якості як терпимість, уважність, передбачливість, тактовність, щирість – тобто всі ті риси, що дадуть можливість до мінімуму зменшити невпевненість нового працівника та прискорять його входження в середовище організації. У разі некомпетентності першого керівника період адаптації для молодого спеціаліста значно ускладнюється [27, с. 123].

Отже, ефективність роботи працівника на певній посаді залежить від результатів його інтеграції у середовище організації. В свою чергу, успішність адаптації залежить від характеру та складності функціональних обов’язків на посаді, соціального середовища організації та якостей самого працівника.

Дисертант поділяє думку О.В. Крушельницької та Д.П. Мельничук, які достатньо чітко виділяють основний ряд умов, що впливають на успішність адаптації. Це, насамперед: 1) якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників; 2) об’єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації); 3) престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій організації; 4) особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника; 5) гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві; 6) особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі; 7) особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов’язані з його віком, сімейним становищем, характером [27, с. 122].

Розробка системи заходів, які позитивно впливають на процес адаптації, включає вивчення суб’єктивних характеристик працівника і факторів службового середовища, а також характеру їх впливу на показники і результати адаптації. Отже, при оптимізації процесу адаптації потрібно в рівній мірі враховувати можливості організації та працівника, а також ступінь відмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізнятися, що може стати бар’єром для професійної мобільності і здійснення кадрової політики в організації.

Процес адаптації молодих працівників обов’язково повинен складатися з: а) виявлення і аналізу мотивів працівника щодо роботи в даній організації, прогнозування стабільності новачка; б) введення в колектив; в) попередження конфліктних ситуацій у колективі; г) представлення висновків про хід адаптації керівникам адміністрації та лінійним керівникам. При цьому введення в колектив нового службовця передбачає: співбесіду з лінійним керівником; вибір наставника для нового службовця; зустріч, привітання, представлення; ознайомлення зі службовим середовищем, умовами праці; орієнтація на новому робочому місці; ознайомлення з роботою колег; інформування (формальне, неформальне); поради для нових співробітників; інструктаж [118, с. 17].

Серед заходів щодо скорочення термінів адаптації важливе місце посідає професійний відбір кадрів, який дозволяє відібрати з загальної кількості претендентів тих працівників, які найбільш відповідають вимогам посади і, відповідно, мають більше можливостей успішно пройти адаптацію.

Крім адаптації працівника до робочого місця, доцільно проводити й адаптацію роботи до людини, що передбачає організацію робочих місць відповідно до ергономічних вимог; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудову оптимальної структури організації (підрозділу) і розподіл трудових функцій та конкретних завдань з урахуванням здібностей і особистісних характеристик працівників; індивідуалізацію системи мотивації працівників [27, с. 123].

Для процесу кадрового забезпечення будь-якої організації, у тому числі й митних органів, мають велике значення всі види і етапи адаптації, тому що успішна адаптація впливає на стабільність трудового колективу (сприяє закріпленню працівників і запобігає плинності кадрів), а також на ефективність виконання персоналом службових обов’язків. Отже, показниками успішної адаптації можна вважати високий соціальний статус людини у колективі та низький рівень плинності кадрів як в організації в цілому, так і в окремих її підрозділах.

Навчання: підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу.

Подальший розвиток Державної митної служби України передбачає проведення низки заходів з вдосконалення кадрового потенціалу, створення таких умов при яких статус працівника митного органу буде визначатися передусім рівнем його освіченості, професійним досвідом, здатністю ефективно та результативно застосовувати знання та навички у практичній діяльності.

Необхідно зазначити, що навчання та правильна його організація мають велике значення для формування стабільного та якісного складу митних органів, оскільки саме шляхом навчання працівник набуває необхідних для роботи знань, умінь та навичок [119]. Крім того, як слушно зазначав колишній голова Держмитслужби Л.В. Деркач, “виконання масштабних завдань, що стоять перед Українською митницею, в повній мірі залежить від інтелектуального, професійного і культурного рівня працівників Служби” [94, с. 60]. А це прямо пов’язано з навчанням і вихованням кадрів.

Слід зауважити, що система професійної підготовки працівників митних органів була організована практично з нуля після створення Державної митної служби України. Раніше в нашій державі не було спеціальних навчальних закладів для підготовки фахівців з митної справи. Наказом Державного митного комітету України та Міністерства освіти України від 6 квітня 1994р. №98/93“Про створення національної системи підготовки та перепідготовки митних кадрів”[120]було фактично започатковано систему освіти працівників митних органів. Згідно з цим наказом, та з метою виконання відповідних науково-дослідних робіт, формування науково-педагогічних кадрів митної служби, розробки навчально-методичного забезпечення, вивчення світового досвіду організації митної справи та впровадження його в практику митних установ України, на базі вищих навчальних закладів, підпорядкованих Міністерству освіти України необхідно було створити національну систему підготовки та перепідготовки кадрів для митної служби за такими профілями:

  1. правознавство (Київський університет ім. Т.Г. Шевченка, Українська державна юридична академія, Львівський державний університет, Одеський державний університет);
  2. економіка та товарознавство (Київський економічний університет, Київський торгово-економічний інститут);
  3. міжнародні економічні відносини (Київський університет ім.Т.Г.Шевченка);
  4. технічні та програмні засоби митної служби (Київський інститут інженерів цивільної авіації);
  5. організація митного контролю за специфікою діяльності митних установ (Одеський інститут інженерів морського флоту).

На теперішній час згідно Указу Президента України від 23 березня 1998 р. № 216/98 [121] до складу системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців митної служби входять: Академія митної служби України, як головна навчально-методична установа [122], Київський та Хмельницький центри підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

Академія є провідним відомчим навчальним закладом у галузі митної справи, який здійснює підготовку фахівців згідно зі стандартами вищої освіти за денною та заочною формами навчання, надає другу вищу освіту працівникам митних органів, здійснює підвищення кваліфікації керівного складу митної служби, проводить фундаментальні та прикладні наукові дослідження, готує наукові та науково-педагогічні кадри, проводить галузеві кваліфікаційні іспити із знання іноземних мов, забезпечує координацію освітньої діяльності, узгодження навчальних планів та програм, впровадження єдиного підходу до підготовки навчально-методичної та наукової літератури. В Академії концентруються інтелектуальні та професійні здобутки працівників митної служби, зберігається позитивний досвід та традиції митних органів, відбувається формування професійного підходу до державної служби.

Київський та Хмельницький центри підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів здійснюють підвищення кваліфікації працівників митних органів.

Як слушно зауважують автори підручника “Управління в митній службі”, для підвищення професійно-освітнього рівня працівників митних органів розробляються перспективні напрями розвитку навчальних закладів митної служби [123, с. 323].

За окремими напрямами діяльності підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників митних органів України, згідно з планами зазначених навчальних закладів та за угодами між Державною митною службою й навчальними закладами інших міністерств і відомств проводиться також на базі Національної академії внутрішніх справ України, Національної академії Служби безпеки України, Фізико-технічного інституту НТУУ “КПІ”, Національного університету кораблебудування імені адмірала Макарова (м. Миколаїв), а також на базі інших навчальних закладів, визначених Тендерним комітетом Держмитслужби.

Згідно ст. 417 чинного Митного кодексу України [36], система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників митної служби України забезпечує: 1) підготовку наукових та науково-педагогічних кадрів; 2) підготовку фахівців митної справи з вищою освітою; 3) перепідготовку працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій; 4) підвищення кваліфікації працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій; 5) стажування молодих спеціалістів, новоприйнятих працівників, кадрового резерву; 6) самостійне навчання посадових осіб митної служби України.

Обсяги підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації визначаються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі митної справи виходячи з потреб митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій, вимог до освітньо-кваліфікаційного рівня працівників і встановлюються відповідно до закону. При цьому дисертант поділяє думку тих науковців, які підкреслюють значущість особистих зусить кожної особи у розвитку своєї особистості та підвищенні рівня професіоналізму шляхом самоосвіти [124].

Відповідно до Указу Президента України від 29 листопада 1996 р. “Про Державну митну службу України” [125] (у редакції Указу Президента України від 23.03.98 р.) було видано Наказ Державної митної служби України “Про затвердження Положення про навчання курсантів, студентів та слухачів Академії митної служби України та Коледжу Академії митної служби” від 14 липня 1999р.[126]. В цьому наказі зазначено, що зарахування на навчання курсантів, студентів та слухачів Академії регламентується Умовами прийому на перший курс вищих навчальних закладів України, затвердженими Наказом Міністерства освіти України від 29.01.96 № 21 і зареєстрованими в Міністерстві юстиції України 13.02.96 за № 72/1097 [127], та розробленими згідно з ними Правилами прийому до Академії митної служби України. Після отримання базової освіти, бажаючі можуть підвищити рівень професійної підготовки та реалізувати свої прагнення у науковій діяльності [128]. Підготовка науково-педагогічних та наукових кадрів в аспірантурі (докторантурі) здійснюється в Академії відповідно до вимог Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 01.03.99 № 309 [129].

Крім того, стратегічні напрямки та цілі професійного розвитку кадрового потенціалу митних органів визначались Концепцією підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців Державної митної служби України, затвердженою Держмитслужбою 14 січня 1999 р. [130] і Програмою вдосконалення кадрового забезпечення митних органів та Заходами з її виконання, які затверджені наказом ДМСУ від 11.02.2002 р. № 83 [39]. Зазначені програмні документи вважаються на сьогодні практично виконаними у повному обсязі [101, с. 3].

У Держмитслужбі розроблено й введено в дію ряд відомчих нормативних документів, які визначають порядок здійснення професійного навчання персоналу митних органів: “Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу митної служби України” (наказ ДМСУ від 31.12.1996 р. № 596) [131], “Про введення в дію рішень Колегії Державної митної служби України від 25 січня 1999 року” (наказ ДМСУ від 26.01.1999 р. №46) [132], “Положення про організацію професійного навчання особового складу митної служби України без відриву від роботи” (наказ ДМСУ від 07.07.2003 р. № 439) [133], “Порядок формування обсягів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників Державної митної служби України” (наказ ДМСУ від 13.11.2002 р. № 624) [134], “Про організацію професійного навчання працівників центрального апарату Держмитслужби України” (наказ ДМСУ від 18.06.2003 р. № 402) [135], “Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу митної служби України” (наказ ДМСУ від 07.07.2003 р. № 439) [136], “Положення про систему організації роботи з кадровим резервом митної служби України” (наказ ДМСУ від 05.12.2003 р. № 837) [137], “Про вдосконалення роботи митних закладів освіти” (наказ ДМСУ від 29.12.2004 р. № 933) [138] та інші.

До того ж щорічно наказом ДМСУ затверджується План підвищення кваліфікації особового складу й навчання кадрового резерву Державної митної служби України, в якому визначаються обсяги, напрями, форми підвищення кваліфікації, виходячи з потреб митної служби та з урахуванням рекомендацій Головдержслужби стосовно термінів підвищення кваліфікації, змісту професійних програм, тематики окремих навчальних заходів.

Проведені заходи дозволили: а) організувати підготовку та перепідготовку фахівців митних органів в Академії митної служби України за семи спеціальностями, а також у вищих навчальних закладах інших міністерств. В результаті цього рівень забезпечення митних органів фахівцями з юридичною та економічною освітою значно підвищився і на кінець 2004 року склав 41%; б)щорічно підвищувати кваліфікацію 24-25% працівників митних органів з відривом від роботи у Київському й Хмельницькому центрах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, в інституті післядипломної освіти Академії митної служби України; в) залучити до професійного навчання без відриву від роботи всіх атестованих працівників митної служби України [101, с. 3-4].

Ускладнення змісту професійної діяльності працівників митної служби потребує певних корегувань у системі освіти і підготовки спеціалістів митної справи [139]. Програма навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів повинна враховувати сучасні технології та тенденції науки та освіти, оскільки необхідно забезпечити такий рівень кваліфікації працівників, який найкращим чином відповідає сучасним потребам митних органів [140]. Для визначення слабких місць у процесі навчання доцільно проводити періодичну експертну перевірку і оцінку рівня підготовки молодих спеціалістів, які прийшли на службу після навчання в Академії митної служби та працівників, що проходили перепідготовку чи курси підвищення кваліфікації. Експертами можуть виступати досвідчені спеціалісти та керівники, які безпосередньо працюють з особою, що проходила навчання. За їх допомогою можна визначити прогалини у підготовці спеціалістів, виявити відповідність навчального плану вимогам подальшої службової діяльності, а також збалансованість співвідношення теоретичної та практичної підготовки. Слушною, на погляд дисертанта, є думка В.С. Венедиктова, М.І. Іншина та М.М. Клемпарського, які вважають, що “необхідно впровадити вищезазначену систему експертного оцінювання у масштабах держави, а його результати повинні враховуватися для змін у навчальній програмі та оцінки ефективності роботи закладу освіти” [141, с. 202].

Зазначені автори формулюють поняття навчально-виховного процесу, під яким розуміють систему “організаційних, дидактичних та виховних заходів, спрямованих на реалізацію змісту відомчої освітньо-виховної програми підготовки відповідно до Державних стандартів освіти” [141, с. 200].

Отже, організація навчального процесу у закладах освіти повинна забезпечувати комплексний підхід до підготовки спеціалістів, відповідний науковий рівень викладання дисциплін навчального плану, оптимальне співвідношення в ньому теоретичних та практичних занять, що забезпечить отримання слухачами глибоких теоретичних знань, практичних навичок і вмінь з обраного фаху і спеціалізації у встановлені терміни. Крім того, у навчальний процес необхідно впроваджувати сучасні досягнення науки і техніки, передові педагогічні методи та практичний досвід митних органів України [142].

Організація навчальної роботи в закладах освіти митної служби України передбачає визначення змісту і оптимального обсягу програмного матеріалу для навчання слухачів з урахуванням фаху і профілю (напрямку) підготовки [143; 144; 145], досягнень науки та передової практики митних органів; оптимальний розподіл педагогічного складу навчального закладу у відповідності до реального навчального навантаження; комплексне та цілеспрямоване планування навчальної роботи, складання розкладів занять, які відповідають сучасним педагогічним і організаційним вимогам; визначення найбільш доцільних методик навчання слухачів [141, с. 200-201].

Безумовно, не всі курсанти та слухачі відповідально ставляться до навчання. Одним з ефективних способів підвищення їх зацікавленості в отриманні високих результатів є запровадження багатоступеневої системи освіти. При цьому необхідно передбачити умови, згідно яких переведення курсанта або слухача на навчання за більш високим рівнем освіти буде можливим лише тоді, коли він набере певну суму оціночних балів за результатами попереднього навчання. Таким чином можна виділити з загальної кількості людей, які проходять навчання більш здібних та зацікавлених в подальшому підвищенні рівня своєї освіти та значно покращити рівень підготовки спеціалістів.

Як ми вже зазначали вище, процес навчання можна поділити на три основні види: початкова підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації. Крім цього, існує ще й такий вид навчання як самопідготовка.

Так під підготовкою кадрів мається на увазі “науково обґрунтована система освіти, яка надає знання, навички та вміння для виконання роботи у визначеній галузі діяльності” [26, с. 330]. Професійна підготовка– це “організований, безперервний і цілеспрямований процес оволодіння знаннями, спеціальними уміннями та навичками, необхідними для успішного виконання службових завдань” [146]. Слід зауважити, що початкову підготовку повинні пройти всі кандидати на службу в митні органи України.

Дисертант цілком поділяє думку В.С. Венедиктова, М.І. Іншина та М.М.Клемпарського, які зауважують, що початкова підготовка повинна відповідати певному ряду вимог:

По-перше, змістовні характеристики навчальних програм початкової підготовки працівників митних органів повинні передбачати формування таких знань, умінь та навичок, які забезпечуватимуть можливість горизонтальної, без додаткового навчання, та вертикальної у певній сфері діяльності ротації кадрів. По-друге, структура та зміст професійних програм мають передбачати формування таких знань, навичок та вмінь, які будуть забезпечувати ефективне виконання працівниками митних органів їх посадових обов’язків. По-третє, засобами вимірювання якості початкової професійної підготовки повинно бути незалежне та неупереджене тестування, складання заліків та іспитів, результати яких обов’язково мають враховуватись при прийнятті на службу в митні органи, просуванні та атестації персоналу [141, с. 33].

Необхідність вдосконалення системи роботи з персоналом та розвитку кадрового потенціалу митних органів актуалізувала потребу відповідного нормативно-правового забезпечення початкової професійної підготовки працівників митної служби. Нормативно-правове забезпечення початкової професійної підготовки працівників митних органів треба розуміти як цілеспрямовану діяльність держави по врегулюванню за допомогою засобів юридичної техніки найважливіших відносин, що виникають в процесі організації і здійснення відповідного навчально-виховного процесу. Підвищення рівня правового регулювання даного процесу передбачає з’ясування тенденцій його сучасного розвитку та окреслення притаманних останньому недоліків [141, с. 34].

З певною долею умовності можна виділити два види початкової підготовки: навчання у закладах освіти за обраною спеціальністю та навчання безпосередньо на робочому місці (або професійна адаптація) за допомогою керівника та наставника.

Стосовно визначення поняття перепідготовки кадрів вищезгадані науковці, що “в адміністративно-правовій науці ще не визначилась єдина точка зору щодо змісту понять “перепідготовка” та “підвищення кваліфікації”. Чітко не окреслені функції структурних елементів даних підсистем професійної підготовки …, спостерігаються недоліки в організаційній та правовій основах їх функціонування, часто несправедливо допускається їх змішування” [141, с. 100]. Прикладом такого підходу може бути визначення перепідготовки кадрів, яке міститься в монографії за редакцією Ю.Л. Титаренко, – це “процес поглиблення знань та навичок, зумовлений переходом на нову роботу та виникненням необхідності освоєння нової кваліфікації або професії” [26, с. 330]. Проте, на наш погляд, поглиблення знань та навичок скоріше притаманне процесу підвищення кваліфікації, тому що воно передбачає досягнення більш високого рівня в межах отриманої спеціальності.

У словнику понять та визначень щодо персоналу під перепідготовкою розуміється “отримання додаткових знань та умінь, необхідність в яких виникає у зв’язку зі змінами у виробничому процесі, соціальній сфері або зміною функцій установ, організацій” [23,с. 254]. При цьому робиться припущення, що перепідготовка може розглядатися і як підготовка з метою удосконалення в будь-чому.

В даному випадку більш вдалим є визначення, яке міститься в енциклопедичному словнику з управління персоналом за редакцією О.Я.Кібанова: “Перепідготовка кадрів – підготовка кадрів з метою освоєння нових знань, умінь та навичок у зв’язку з тим, що змінилися вимоги до результатів праці та її змісту, або оволодінням новою професією” [20, с. 243]. Або визначення, яке формулюють В.С. Венедиктов, М.І. Іншин та М.М. Клемпарський: “Під перепідготовкою необхідно розуміти один із видів навчання, що здійснюється з метою одержання працівниками нової спеціальності або в разі їх переміщення на іншу роботу, виконання якої потребує нових знань, умінь і навичок” [141, с. 100].

Для більш чіткого усвідомлення змісту поняття “перепідготовка” необхідно взяти до уваги, що працівник до цього вже отримав певну фахову підготовку і тепер йому необхідно лише засвоїти специфіку нового для нього профілю діяльності. Інакше кажучи, перепідготовка кадрів “є такою підсистемою системи службово-професійної підготовки, існування якої зумовлено необхідністю навчання тих працівників, які переводяться (переміщуються) на іншу службу чи посаду, для виконання інших функціональних обов’язків” [там само]. Перепідготовка була дуже актуальною в перші роки існування митної служби України, оскільки завдяки їй вирішувалась проблема комплектування митних органів кадрами, які прийшли з інших органів і структур (МВС, СБУ тощо).

В науковій літературі існує також певна розбіжність точок зору щодо трактування і розкриття суті поняття “підвищення кваліфікації”. Ряд науковців визначає його як поглиблення й розширення особою знань, удосконалення умінь і практичних навичок в загальному масштабі або у межах професії та спеціальності, які вже має працівник. Прикладом такого підходу є визначення, запропоноване авторами Словника понять та визначень щодо персоналу: “Підвищення кваліфікації (продовжена освіта) – навчання працівника з метою поглиблення й удосконалення наявних у нього професійних знань, які необхідні для певного виду діяльності” [23,с. 261]. А також таке визначення: “Підвищення кваліфікації – навчання працівників з метою підняття рівня їх кваліфікації за професією (спеціальністю), яку вони мають” [26, с. 330].

Представники іншої точки зору розглядають поняття “підвищення кваліфікації” як процес навчання в інститутах, на факультетах і курсах підвищення кваліфікації з метою оновлення й поповнення їх знань відповідно до вимог науково-технічного прогресу і завдань підвищення ефективності виробництва. Представниками такого підходу є, наприклад, С.В. Ківалов та Л.Р.Біла, які визначають підвищення кваліфікації державних службовців як “навчання з метою оновлення та розвитку умінь і знань, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі”[147, с. 252].

З точки зору В.С. Венедиктова, М.І. Іншина та М.М. Клемпарського “підвищення кваліфікації – це безперервний процес формування знань та вмінь, який не залежить від часу, умов праці і характеризується відповідними якісними змінами, адже навіть випускник вищого навчального закладу, тобто молодший спеціаліст, в перші дні своєї праці об’єктивно попадає в такі умови, коли він повинен постійно підвищувати свою кваліфікацію, що ще раз підтверджує принцип безперервності у процесі підвищення кваліфікації” [141, с. 102].

Підсумовуючи вищезгадане можна визначити, що підвищення кваліфікації – це такий вид навчання, який передбачає послідовне оволодіння новими знаннями та вдосконалення професійної майстерності на основі передових сучасних досягнень науково-технічного прогресу та позитивного практичного досвіду в межах обраного фаху.

Підвищення кваліфікації працівників митних органів – це навчання, у ході якого вдосконалюються та розвиваються вміння, знання й навички, необхідні для ефективного вирішення завдань професійної діяльності. Підвищення кваліфікації працівників митних органів здійснюється відповідно до Плану підвищення кваліфікації особового складу й навчання кадрового резерву Держмитслужби України, який щороку затверджується наказом ДМСУ.

Підвищення кваліфікації може здійснюватись як з відривом, так і без відриву від виконання працівниками митних органів своїх службових обов’язків. При цьому зміст навчання для кожної категорії працівників визначається відповідними навчальними, тематичними планами і програмами, які розробляються згідно вимог майбутньої діяльності людини [148].

Можна вважати, що працівник митних органів пройшов підвищення кваліфікації за місцем служби, у тому випадку, якщо він здобув знання, уміння, навички в обсязі, необхідному для самостійного виконання ним своїх службових обов’язків.

С.В. Ківалов та Л.Р. Біла достатньо чітко визначають перелік обставин, за яких необхідно здійснювати підвищення кваліфікації державних службовців – “у разі: зарахування до кадрового резерву; прийняття на державну службу; зайняття посади вищої категорії (протягом першого року); перед черговою атестацією державного службовця; наявності виробничих потреб” [147, с. 252].

А.І. Педешко підкреслює, що в митних органах підвищення кваліфікації “повинно носити цілеспрямований характер і використовуватись з метою забезпечення професійної підготовки до: впровадження нових знань та передового досвіду в практику роботи на займаній посаді; виконання посадових обов’язків на більш високій посаді; виконання посадових обов’язків у зв’язку зі змінами нормативно-правового забезпечення; виконання посадових обов’язків у зв’язку з розширенням кола завдань і функцій на займаній посаді або зміни технології їх виконання” [101, с. 6].

Як зазначено в Комплексній програмі підготовки державних службовців, затвердженій Указом Президента України від 9 листопада 2000 р. № 1212/2000 [149], зміст навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців має бути спрямований на оновлення та поглиблення соціально-гуманітарних, політично-правових, економічних, управлінських та спеціальних фахових знань і умінь, включаючи вивчення вітчизняного та іноземного досвіду з державного управління та державної служби, фахового досвіду, необхідного для осіб, які займають посади певної категорії державних службовців.

Отже, професійні програми підвищення кваліфікації повинні включати такі складові навчання: а) загальну – удосконалення та оновлення правових, економічних, політологічних, управлінських, соціально-психологічних знань щодо професійної діяльності працівників митних органів; б) функціональну – здобуття додаткових знань і умінь відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик певних посад; в) фахову – оновлення знань і удосконалення фахової майстерності шляхом засвоєння новітніх досягнень у певній галузі чи сфері діяльності.

Навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації посадових осіб митних органів, яке спрямоване на фахове удосконалення та оновлення їх знань та умінь повинно проводитись систематично – один раз на 3-5 років. При цьому оптимальний термін для такого навчання в митних закладах освіти з відривом від роботи - до двох місяців. Перевірку рівня знань працівників після завершення навчання доцільно проводити у формі іспитів, заліків чи захисту випускних робіт [136].

За результатами навчання керівники митних навчальних закладів можуть давати рекомендації керівникам митних органів щодо включення слухача до кадрового резерву або щодо переміщення його на посаду вищої категорії. В свою чергу, керівники митних органів зобов’язані враховувати результати навчання підлеглого при вирішенні питання просування його по службі або включення до кадрового резерву.

Кадровий резерв на заміщення керівних посад у митній службі України (далі – кадровий резерв) формується з метою регулювання кадрового ресурсу та для кадрового планування в митних органах. До кадрового резерву зараховуються ініціативні, професійно підготовлені працівники митних органів, які мають організаторські й аналітичні здібності, а також виявляють професійні навички щодо прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

Підвищення кваліфікації працівника, зарахованого до кадрового резерву на заміщення посади керівника митного органу, проводиться в Академії митної служби України, Інституті підвищення кваліфікації керівних кадрів Української Академії державного управління при Президентові України, а також в інших вищих навчальних закладах відповідного рівня [136].

Слухачі, які успішно пройшли підвищення кваліфікації за професійними програмами у вищих навчальних закладах, отримують свідоцтво встановленого зразка.

Навчання працівників за професійними програмами підвищення кваліфікації, які були уперше прийняті на державну службу в митні органи відбувається протягом строку випробування і складається з: ознайомлювального періоду, підвищення кваліфікації в митному навчальному закладі, стажування на робочому місці.

Організаційні засади навчання в ознайомлювальний період і період стажування визначаються Положенням про організацію професійного навчання особового складу митної служби України без відриву від роботи, яке затверджується наказом Державної митної служби України [133]. Ознайомлювальний період та стажування проводяться у структурних підрозділах митного органу.

Підвищення кваліфікації вперше прийнятих працівників – це теоретичний курс, що викладається в митних закладах освіти за відповідними навчальними планами та професійними програмами підвищення кваліфікації. Його метою є систематизація знань, отриманих працівником в ознайомлювальний період, формування базових теоретичних знань з митної справи з урахуванням напряму майбутньої професійної діяльності. Такий вид навчання розрахований на працівників, що не мають фахової освіти митного спрямування. Тривалість навчання (1-2 місяці) для різних категорій уперше прийнятих працівників визначається Планом підвищення кваліфікації особового складу митної служби, який щороку затверджується наказом Держмитслужби України. Навчання завершується підсумковим іспитом з теоретичного курсу. Слухачі, що успішно пройшли навчання, отримують свідоцтво встановленого зразка.

А.І. Педешко пропонує розглядати зміст навчання з підвищення кваліфікації “як єдність: професійних знань, що необхідні для успішного виконання професійних завдань; системи знань, що є теоретичним, інформаційним забезпеченням професійної діяльності; навичок інтелектуальної діяльності, необхідних для здійснення управлінської діяльності” [101, с. 10].

Слушною, на наш погляд, є пропозиція В.С. Венедиктова, М.І. Іншина та М.М. Клемпарського щодо необхідності розширення прав та відповідальності службовців стосовно підвищення їхньої кваліфікації. Оскільки підвищення кваліфікації є складовою кола службових обов’язків посадових осіб митних органів, то цей обов’язок носить правовий характер, за невиконання якого може наступити дисциплінарна відповідальність. У той же час працівникам, які успішно і старанно виконують свої службові обов’язки, повинна бути надана можливість вибору форми підвищення кваліфікації. Вони пропонують розцінювати відмову працівника без поважних причин від підвищення кваліфікації як порушення службової дисципліни. Отже, як слушно зауважують зазначені науковці, “підвищення кваліфікації необхідно вважати не стільки правом працівника, скільки юридичним обов’язком, складовим елементом трудових правовідносин” [141, с. 101-102].

Таким чином, можна зробити висновок, що “підвищення кваліфікації – це нормативно врегульоване обов’язкове навчання, яке спрямоване на безперервне удосконалення теоретичних знань, вмінь та практичних навичок з метою ефективного і високоякісного виконання (працівниками – авт.) поставлених службових завдань …” [141, с. 103].

Можна виділити такі основні форми підвищення кваліфікації в системі митної служби: 1) систематичне самостійне навчання (самоосвіта); 2) тематичні постійно діючи семінари; 3) тематичні короткотермінові семінари та цільові міжнародні короткотермінові семінари; 4) науково-практичні конференції; 5)стажування працівників митних органів та науково-педагогічного складу відомчих навчальних закладів; 6) навчання у навчальних центрах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; 7) навчання в магістратурі, аспірантурі та докторантурі [101; 141; 149].

“Самоосвіта– це систематичне і самостійне навчання працівника протягом усього терміну служби … з метою безперервного поповнення і поглиблення знань, умінь і навичок, необхідних для успішного виконання функціональних обов’язків” [141, с. 104-105]. Вона логічно займає перше місце серед інших форм підвищення кваліфікації. Якщо людина постійно приділяє увагу самоосвіті, вона завжди буде знаходитися на високому рівні в професійній та соціальній сфері.

Вибір питань для самостійного навчання може бути обумовлений зацікавленістю працівника, його прагненням до поглиблення своїх знань і навичок у галузі тієї чи іншої ділянки практичної діяльності, а також виходячи з необхідності ліквідування прогалин у знаннях, які можуть призвести до помилок у роботі. Інакше кажучи, таке навчання повинно відповідати індивідуальним освітнім потребам працівника, стимулювати зростання цих потреб та мати спрямованість на різносторонній розвиток працівника митних органів як особистості.

При цьому самоосвіта організується за індивідуальним планом, що затверджується начальником структурного підрозділу. При розробці особистих планів навчання працівників митних органів необхідно передбачити опрацювання питань, спрямованих на формування державницького світогляду, правової, адміністративної культури, морально-етичних якостей, ґрунтовних знань з митної справи й державного управління [101, с. 7]. Самоосвіта працівників митних органів повинна охоплювати, зокрема, вивчення законодавчих та нормативних актів, ознайомлення з новою юридичною, економічною, спеціальною та іншою літературою відповідно до специфіки роботи, засвоєння передових науково-технічних досягнень, вітчизняного та зарубіжного досвіду у сфері професійної діяльності.

Роль керівника при такій формі навчання здебільшого дорадча, він допомагає працівникові визначити структуру, план і зміст навчання, знайти інформаційні джерела тощо. Способи виконання, час і місце цієї навчальної роботи визначаються самою особою з урахуванням її професійних та пізнавальних потреб, інтересів, здібностей тощо.

Результативність самоосвіти посадових осіб митної служби необхідно оцінювати на основі аналізу якості виконання ними службових обов’язків та враховувати при вирішенні питань просування по службі.

Тематичні семінари, науково-практичні та науково-методичні конференції проводяться за програмами та планами, що розробляються відомчими закладами освіти з метою вивчення актуальних проблем митної справи, нових законодавчих та відомчих нормативно-правових актів, передового вітчизняного та світового досвіду з митної діяльності. У разі необхідності проводяться тематичні короткотермінові семінари та цільові міжнародні короткотермінові семінари чи конференції.

Навчання на семінарах здійснюється за програмами, навчальними й навчально-тематичними планами, що розробляються митними закладами освіти за участю відповідних управлінь ДМСУ. Тривалість навчання визначається відповідною програмою. Навчання на семінарах закінчується складанням заліків або підготовкою та захистом слухачами рефератів.

Тематичне навчання, крім семінарів та конференцій, може проводитися також на симпозіумах, виставках, на круглих столах тощо. На нашу думку, оптимальний термін навчання на тематичних семінарах і навчально-практичних конференціях – до трьох днів.

Слід зазначити, що, наприклад, науково-методична конференція “Актуальні проблеми підготовки фахівців з митної справи” вже стала традиційною. Вона проводиться в Академії митної служби України регулярно, кожного року, практично з самого заснування даного навчального закладу. Такі заходи сприяють оновленню знань, підвищенню професійної майстерності працівників митних органів, обміну передовим досвідом у вирішенні повсякденних та нагальних проблем у митній сфері.

Стажування як одна з форм підвищення кваліфікації передбачає набуття працівниками “необхідних знань, практичних навичок і вмінь для успішного виконання функціональних обов’язків на займаній або новій посаді” [141, с. 105]. Термін стажування визначається безпосереднім керівником в залежності від досвіду роботи, рівня професійно-ділових якостей стажиста і триває до двох місяців. Воно може проводитися як за місцем роботи, так і в інших установах та підрозділах митних органів, навчальних закладах, науково-дослідних установах та навчальних центрах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, а в разі необхідності – на базі інших міністерств і відомств.

Стажування є одним з особливо ефективних видів підвищення кваліфікації для посадових осіб, що зараховані до кадрового резерву митних органів України. В даному випадку стажування здійснюється шляхом виконання особою професійних завдань на конкретній посаді в митному органі з метою перевірки ділових якостей та набуття компетентності на тій посаді, на яку планується призначення особи у зв’язку з підвищенням по службі чи ротацією. Занурення у практичне вирішення посадових обов’язків дозволяє осягнути їх у всій повноті, набути досвіду у вирішенні повсякденних питань. Отже, після проходження стажування претендент, який ретельно готувався до зайняття посади, постійно відчував увагу і підтримку в процесі стажування, швидше увійде в курс справи та адаптується, оскільки значна частина посадових обов’язків йому не просто відома, а й виконувалась ним [101, с. 8-9].

За результатами стажування керівник робить висновок, наскільки працівник професійно та психологічно готовий виконувати обов’язки на новій посаді. Це дозволяє прийняти правильне управлінське рішення щодо можливості та доцільності переміщення даної особи на зазначену чи рівноцінну посаду.

Однією з форм підвищення кваліфікації працівників митних органів є також періодичне навчання у відомчих навчальних центрах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів (як правило, один раз на 3-5 років) за відповідними професійними програмами і тематичними навчальними планами. Зміст цього виду підвищення кваліфікації включає засвоєння знань та умінь, визначених відповідною програмою, що розроблена навчальним закладом за участю ДМСУ.

Основними завданнями таких центрів є: 1) забезпечення належних умов для оволодіння працівниками митних органів спеціальними знаннями, набуття практичних умінь і навичок, необхідних для успішного виконання службових обов’язків у сучасних умовах; 2) впровадження активних форм і методів навчання, забезпечення його нерозривного зв’язку з вирішенням завдань, які стоять перед митними органами України; 3) проведення навчальних зборів за лініями служб у системі службової підготовки згідно з тематичними планами і розкладами занять галузевих служб; 4) здійснення перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів; 5) проведення навчально-методичної роботи, підготовка методичних посібників і рекомендацій щодо вдосконалення перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів; 6) підготовка пропозицій та рекомендацій, спрямованих на поліпшення якості навчання особового складу; 7) моральне і етичне виховання працівників щодо дотримання прав людини, прищепленням їм ідеалів гуманізму, поваги до законів, відповідального ставлення до виконання службових обов’язків [141, с. 105-106]; 8) забезпечення практичної спрямованості навчання.

Докторантура та аспірантура є складовою частиною єдиної системи безперервної освіти й основною формою планомірної підготовки науково-педагогічних та наукових кадрів. Навчання в докторантурі та аспірантурі повинні мати за мету поглиблення теоретичної, спеціальної підготовки науково-педагогічних та наукових кадрів, оволодіння ними методами та засобами наукових досліджень, вміння самостійно й на високому рівні проводити наукову, педагогічну та виховну роботу.

Підготовка наукових і науково-педагогічних працівників для митної служби України здійснюється в аспірантурах та докторантурах вищих навчальних закладів згідно із Законом України “Про вищу освіту” [150] та іншими нормативно-правовими актами.

Держана митна служба України з урахуванням потреб митних навчальних закладів та митних органів визначає обсяги підготовки наукових і науково-педагогічних працівників на наступні роки.

Строк навчання у докторантурі та очній аспірантурі зараховується в стаж науково-педагогічної роботи. Особа, що закінчила аспірантуру чи докторантуру за направленням митного органу, зобов’язана відпрацювати в митній службі України не менш ніж три роки. Наукові ступені кандидата й доктора наук та вчені звання старшого наукового співробітника, доцента й професора присвоюються науковим і науково-педагогічним працівникам митних органів у порядку, визначеному Законом України “Про освіту” [151].

При прогнозуванні та плануванні розвитку системи підвищення кваліфікації працівників митних органів слід враховувати, що потреба в отриманні додаткових знань та практичних навичок існує постійно. Тому, як слушно зауважує А.І.Педешко, “пріоритетним напрямом підвищення кваліфікації на найближчий час стає навчання безпосередньо в митному органі, на робочому місці” [101, с. 6].

Навчання на робочому місці передбачає поєднання виконання працівником митного органу своїх посадових обов’язків з опрацюванням законодавчих та інших нормативно-правових актів, інформаційних, довідкових, наукових та методичних матеріалів.

Професійне навчання без відриву від роботи – це один з основних видів підвищення кваліфікації, яке проводиться в митному органі з метою безперервного систематичного поповнення знань, умінь і навичок, набутих працівниками митних органів у навчальних закладах під час підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації [136].

Так, стосовно підготовки та перепідготовки кадрів митних органів без відриву від роботи, на виконання рішення Колегії Державного митного комітету України, у листі Держмиткому № 206/10 від 15.05.95 р. [152] начальникам митних установ було запропоновано для використання в роботі “Рекомендації щодо організації професійного навчання особового складу митних установ без відриву від роботи” (далі – “Рекомендації”) та “Примірний перелік основних питань, які вивчаються при професійній підготовці працівників митних органів України на місцях” (далі – “Перелік питань”), підготовлені Учбовим центром підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників митних органів в м. Києві.

В “Рекомендаціях” визначені п’ять основних напрямків, які має в себе включати навчання працівників митних органів без відриву від виробництва:

  1. Організаційно-правові основи державного митного контролю України. Цей напрямок передбачає вивчення і засвоєння основних діючих нормативних документів, які визначають правову базу діяльності митної системи в цілому. За цією тематикою має бути забезпечене навчання усього особового складу, незалежно від специфіки діяльності підрозділів. Заняття вважається доцільним проводити у вигляді оглядових лекцій з послідуючим самостійним вивченням документів та поточним контролем знань у формі заліку та співбесіди.
  2. Організація і здійснення митного контролю. Основи митно-тарифного і нетарифного регулювання зовнішньоекономічної діяльності. За даним напрямком навчання рекомендується проводити з урахуванням специфіки діяльності підрозділів митниць та митних постів.
  3. Організація боротьби з контрабандою і порушеннями митних правил на сучасному етапі. До навчання за цим напрямком рекомендується залучати викладачів із СБУ та МВС для висвітлення теми “Взаємовідносини та взаємодія митних органів України з правоохоронними органами”. Вважається необхідним акцентувати увагу на питаннях організації боротьби з контрабандою наркотиків, зброї, боєприпасів та методах боротьби з контрабандою в сфері зовнішньоекономічної діяльності. Рекомендовано також з даної теми більшу кількість учбових годин відвести на практичні заняття.

4) Практика застосування технічних засобів митного контролю. Навчання рекомендується проводити з орієнтацією на тематику учбово-тематичного плану підвищення кваліфікації працівників технічних відділів. До цього напрямку рекомендується включити тему “Матеріальна частина газового пістолету та міри безпеки при користуванні ним”.

5) Психологічні аспекти і специфіка професійної діяльності працівників митних органів. Вважається за необхідне до вивчення даної тематики обов’язково включати питання, які стосуються культури службового спілкування і професійної діяльності, а також діловий етикет. Крім того, важливою є рекомендація щодо необхідності розробки та застосування при навчанні за цим напрямком тестів на психологічну сумісність та професійну спроможність.

Запропонований “Перелік питань” для вивчення працівниками митних органів України при професійній підготовці на місцях структурований за зазначеними вище напрямками підготовки і включає основні питання, які повинні бути розглянуті та засвоєні слухачами в період навчання. В ньому, зокрема, конкретизується, які саме нормативні акти підлягають першочерговому вивченню. Корегуючи їх перелік з урахуванням останніх змін у законодавстві, можна викласти його так: Митний кодекс України [36], Закони України “Про Дисциплінарний статут митної служби України” [37], Закон України “Про державний кордон України” [153], “Інструкція про взаємодію та розмежування функцій щодо здійснення контролю на державному кордоні”, затверджена наказом Голови Державного митного комітету від 29.06.1994. №181 [154] тощо. Відзначається необхідність оволодіння технологією митного контролю за предметами, на які розповсюджуються дії спеціальних правил та інструкцій: за зброєю, вибуховими матеріалами, сильнодіючими та отрутними речовинами; за друкованими та аудіовізуальними матеріалами; за товарами, які потребують спецдозволу інших державних органів; за переміщенням валюти і цінностей; за переміщенням культурних цінностей та т. ін.

До “Переліку питань” віднесені також такі як: підстава та порядок проведення особистого огляду; організація збереження і реалізації конфіскатів та затриманого майна; стандартизація та сертифікація імпортних товарів та товарів, які виготовляються в Україні і в країнах СНД; механізм визначення митної вартості, способи і цілі її зниження або завищення при зовнішньоторговельних операціях; облік та перерахування митних платежів; методика боротьби з контрабандою в сфері зовнішньоекономічної діяльності; поняття контрабанди, як кримінального злочину, кваліфікуючи ознаки контрабанди, відповідальність за скоєння контрабанди; дізнання в справах про контрабанду; порушення митних правил, як адміністративне правопорушення (поняття, види, відповідальність); будова та застосування технічних засобів і засобів зв’язку при здійсненні митного контролю; психологічний аналіз і характеристика професійної діяльності працівників митних органів; соціально-психологічні особливості спілкування і взаємодії та т. ін. [152].

Крім того, як слушно зауважує А.І. Педешко, належне місце при навчанні працівників митних органів (особливо це стосується керівників) повинно бути відведено засвоєнню “сучасних знань з управління, соціальної педагогіки та психології, без чого неможлива сьогодні висока управлінська культура” [101, с.7]. Він також вважає, що недостатність цих знань є однією з причин використання деякими керівниками різних рівнів старих методів в роботі з підлеглими.

Отже, навчання без відриву від роботи повинно бути зорієнтовано на: відновлення і поглиблення професійних знань, умінь та навичок працівника митних органів; сприяння набуттю фахівцями професійного досвіду; створення умов для підвищення загальнокультурного рівня фахівців, розвитку їх інтелектуального потенціалу; подолання наявних стереотипів діяльності, формування нового стилю мислення, що відповідає сучасним вимогам [101, с. 10].

З метою виконання рекомендацій щодо питань організації професійного навчання без відриву від роботи, підвищення професійної майстерності особового складу та для усунення недоліків в роботі працівників митних органів Державний митний комітет України в листі до начальників митних установ від 27.08.95 р. №11/2-3630 [155] також визначав необхідність проведення певної низки заходів, серед яких є, зокрема, такі: 1) для проведення безперервного професійного навчання у всіх структурних підрозділах, виходячи з умов і специфіки їх діяльності сформувати учбові групи; 2) призначити з керівного складу митних установ керівників учбових груп, встановивши їх персональну відповідальність за рівень знань слухачів; 3) вимагати від слухачів під час занять і самостійної підготовки вести конспектування основних документів, регламентуючих роботу митної системи; 4) керівництву митних установ тримати під постійним контролем підготовки та проведення занять в учбових групах, рівень знань слухачів, враховувати результати при атестації кадрів; 5) створити у всіх митних установах стенди, “куточки” на допомогу слухачам системи професійного навчання особового складу тощо.

Великі перспективи для розвитку та вдосконалення системи навчання без відриву від роботи має дистанційне навчання. “Дистанційне навчання – це цілеспрямований процес інтерактивної (діалогової) взаємодії викладача й слухачів між собою з використанням засобів навчання незалежно від їх розміщення в просторі й часі” [156].

Головною метою впровадження дистанційного навчання є забезпечення доступу працівників митної служби України до навчально-методичних та інформаційних ресурсів митних закладів освіти шляхом використання сучасних інформаційних технологій і телекомунікаційних мереж.

Характерними рисами дистанційного навчання, які вигідно відрізняють його від інших видів навчання є: 1) гнучкість: слухачі навчаються в зручний для себе час і в зручному місці; 2) модульність: в основу програми дистанційного навчання покладається модульний принцип; 3) паралельність: навчання без відриву від роботи; 4) велика аудиторія; 5) економічність: ефективне використання навчальних площ і технічних засобів; 6) технологічність: використання в навчальному процесі нових досягнень інформаційних технологій; 7) нова роль викладача: наставник-консультант, який координує пізнавальний процес; 8) позитивний вплив на слухача.

Для впровадження та активного застосування цього виду навчання в митних органах необхідна реалізація наступних умов: а) бажання та розуміння з боку керівників митних органів необхідності розвитку цієї форми навчання, що є передумовою для організаційного забезпечення; б) наявності телекомунікаційного забезпечення (комп’ютерної техніки необхідної конфігурації, локальної телекомунікаційної мережі, оператора, що забезпечить її вихід в Інтернет, та відповідного програмного забезпечення); в) створення інформаційного забезпечення (спеціалізованого веб-простору, інформаційних ресурсів на різних носіях, електронних навчальних посібників та спеціалізованих розділів бібліотек); г) налагодження роботи викладачів з урахуванням специфіки навчання, підвищення їх кваліфікації; д) підтримка та постійне оновлення програмного та методичного забезпечення.

Переважна більшість з зазначеного стосується ресурсного забезпечення різних складових дистанційного навчання. Це, в свою чергу, потребує вирішення наступного ряду питань: забезпечення відомчих закладів освіти та митних органів обчислювальною технікою необхідної конфігурації; підготовка фахівців, здатних укласти та вести дистанційні курси; вирішення питання захисту авторських прав; організація безперебійного доступу до інформації, особливо віддалених користувачів (митні пости, пункти пропуску); визначення форми здійснення контролю за якістю знань.

На даний час ця робота в митній службі розпочата і проводиться відповідно до вимог “Положення про дистанційне навчання в системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників митної служби України”, яке затверджено наказом Держмитслужби України від 03.02.2003 р. № 73 [156]. Функціонує відомчий веб-сервер, на якому митні заклади освіти розміщують методичні розробки, електронні посібники з різних аспектів митної діяльності. Окремі митниці використовують це методичне забезпечення в системі професійного навчання без відриву від роботи.

Разом з тим, недостатнє матеріально-технічне забезпечення значно обмежує можливості працівників митних органів у користуванні цією ефективною формою навчання без відриву від роботи. На думку дисертанта, необхідна розробка та реалізація комплексної програми розвитку дистанційного навчання на рівні Державної митної служби України.

З метою удосконалення навчально-методичного забезпечення системи професійного навчання особового складу без відриву від роботи та вироблення уніфікованих підходів до організації роботи навчально-методичних рад і навчально-методичних кабінетів митних органів наказом Держмитслужби України від 27.09.2004 р. № 702 було затверджено Типове положення про навчально-методичну раду митного органу [157]. До функцій Ради віднесені такі:

  1. Організація аналітичної роботи, спрямованої на вдосконалення кадрового забезпечення: організація роботи з молодими фахівцями й практикантами; оцінка стану забезпечення митного органу працівниками, які мають необхідну фахову підготовку; формування пропозицій щодо напрямів і обсягів підготовки та перепідготовки працівників митних органів й надання їх начальникові митного органу; проведення щороку аналізу результатів виконання митним органом Плану підвищення кваліфікації особового складу й навчання кадрового резерву Державної митної служби України тощо.
  2. Управління процесом професійного навчання в митному органі без відриву від роботи, а саме: забезпечення організації навчального процесу та контроль за ним; керівництво роботою навчально-методичного кабінету митного органу; сприяння розвитку і впровадженню дистанційного навчання, а також застосуванню в навчальному процесі інноваційних педагогічних методів та т. ін.
  3. Надання керівникам груп методичної та практичної допомоги, спрямованої на підвищення ефективності навчального процесу.
  4. Оцінка якості навчально-виховної роботи в структурних підрозділах митного органу та діяльності керівників груп з метою надання пропозицій начальникові митного органу щодо вирішення кадрових питань стосовно висунення, зарахування до кадрового резерву, застосування заохочень чи заходів дисциплінарного впливу, накладення стягнень, а також подальшої організації професійного навчання в структурних підрозділах [157].

Тим самим наказом Держмитслужби України від 27.09.2004 р. № 702 було затверджено Типове положення про навчально-методичний кабінет митного органу. У даному Положенні визначена головна мета функціонування навчально-методичного кабінету: інформаційне та організаційно-методичне забезпечення професійного навчання особового складу митних органів без відриву від роботи[158].

Керівництво та контроль за організацією навчання особового складу в митному органі здійснюють заступники начальників митних органів згідно з розподілом функціональних повноважень. Персональна відповідальність за рівень професійної підготовки кожного працівника структурного підрозділу покладається на керівника даного підрозділу [159].

Підвищення кваліфікації працівників митних органів здійснюється за всіма вищевказаними форми.

Таким чином, зміст навчання для кожної категорії працівників повинен визначатися тематичними планами і програмами, які розробляються відомчими навчальними закладами та затверджуються відділом організації професійної підготовки персоналу Департаменту кадрової роботи Держмитслужби України.

Схема підготовки та підвищення кваліфікації особового складу Державної митної служби України наведена у додатку № 1.

Отже, головною метою перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів митних органів України є втілення у життя заходів, спрямованих на вдосконалення їхньої професійної майстерності, знань, спеціальних умінь і навичок [141, с. 206].

Слід зауважити, що стосовно підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців в Україні Кабінетом Міністрів України було прийнято низку важливих постанов та розпоряджень, які впливають на організацію даних процесів в митних органах. Це, зокрема такі: “Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади” [160], “Про затвердження Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади” [8], “Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ й організацій” [161], “Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” [162], “Про затвердження Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій” [163], “Про вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців” [164], “Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки” [165] тощо.

Крім того, у квітні 2000 року Указом Президента України затверджено Стратегію реформування системи державної служби в Україні [13](далі – Стратегія). В цьому документі ставиться завдання про значне вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, до яких належать і працівники митних органів.

Згідно із Стратегією основними напрямами стосовно перспективи навчання кадрів мають стати: а) забезпечення випереджаючого характеру навчання з урахуванням перспектив розвитку держави, вдосконалення завдань і функцій її органів; б) запровадження цільової спрямованості навчання на основі дотримання державних освітніх стандартів, гнучкості застосування всіх видів, форм і методів навчання, досягнення інтенсифікації та оптимізації навчального процесу; в)удосконалення підготовки та підвищення кваліфікації кадрового резерву та новопризначених державних службовців; г) розширення підготовки та перепідготовки державних службовців за спеціальністю “Державна служба” та за спеціальностями з економіки, права, а також соціальної, гуманітарної та кадрової політики.

Окремим перспективним напрямком роботи має стати підготовка нової генерації державних службовців. З цією метою поставлено завдання про розширення управлінської підготовки в закладах середньої, вищої та післядипломної освіти, здійснення комплексу заходів з пошуку талановитої молоді для подальшого професійного навчання [166].

Комплексна програма підготовки державних службовців (далі – Комплексна програма) та заходи на її виконання, затверджені Указом Президента України від 9 листопада 2000 р. № 1212/2000 [149]також визначають сучасні цілі та завдання органів державної влади та органів місцевого самоврядування у справі розвитку професійного кадрового потенціалу державного управління шляхом якісного вдосконалення функціонування загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. В основу зазначеної Комплексної програми були покладені засади, які були визначені Програмою кадрового забезпечення державної служби та Програмою роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій, затвердженими Указом Президента України від 10 листопада 1995 року№1035/95 [7].Це, насамперед, - соціальна природа професіонального розвитку, гарантії громадянам рівних прав і можливостей для професійної підготовки та цілісного розвитку особи, визначені пріоритетність гуманістичного та демократичного спрямування, випереджаючий характер змісту навчання, структурна оптимізація всієї системи, відкритість новим технологіям, особливо на шляху індивідуалізації навчання державних службовців.

Отже, одним з пріоритетних напрямів соціально-економічного розвитку України справедливо можна вважати якісне удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

Специфіка роботи в митних органах ставить перед працівниками вимоги постійно підвищувати свій професійний рівень, тобто навчатись протягом всього часу перебування на службі. Безперервне навчання дозволяє постійно оновлювати знання та уміння фахівців, забезпечує належний рівень підготовки для виконання професійних завдань та функцій на рівні сучасних вимог.

Резюмуючи вищезгадане, можна зробити висновок, що вся система навчання працівників митних органів України повинна будуватись на принципах безперервної освіти з метою забезпечення високого рівня підготовки персоналу для якісного виконання ним своїх посадових обов’язків.

Слід також зазначити, що поряд із наявними позитивними результатами у професійній підготовці особового складу митних органів існує низка недоліків, усунення яких потребує здійснення заходів, спрямованих на забезпечення більш високої якості та ефективності навчання працівників. Особливо це стосується організації систематичного професійного навчання та безперервного підвищення професійної кваліфікації персоналу митних органів.

Досягнення цієї мети вимагає суттєвих якісних змін в організації системи підвищення кваліфікації, її нормативно-правовому, кадровому, навчально-методичному, інформаційному, матеріально-технічному забезпеченні.

Однією з умов приведення стану професіоналізму посадових осіб митних органів у відповідність до зростаючих потреб митної служби України є чітке визначення політики ДМСУ у сфері підвищення кваліфікації. На даний час пріоритетними напрямами діяльності щодо реалізації політики Держмитслужби України у сфері підвищення кваліфікації посадових осіб митних органів доцільно визначити: 1) удосконалення системи підвищення кваліфікації працівників митних органів; 2) забезпечення безперервної освіти працівників митних органів; 3) удосконалення змісту навчання з підвищення кваліфікації посадових осіб; 4)удосконалення форм організації та методів навчання; 5) залучення до викладання найбільш кваліфікованих та досвідчених працівників митних органів; 6) вдосконалення інформаційного та матеріально-технічного забезпечення навчального процесу [101, с. 4].

Крім того, на сучасному етапі розвитку системи підвищення кваліфікації працівників митних органів спостерігається певна неузгодженість у діяльності її складників. Потребує вдосконалення взаємодія відомчих закладів освіти з митними органами. Доцільно продовжити та активізувати практику виїздів досвідчених фахівців та викладачів відомчих закладів освіти в митниці з метою надання методичної та практичної допомоги працівникам кадрових підрозділів та організаторам навчання у проведенні професійної підготовки на місцях.

З іншого боку, також необхідно, щоб митні органи, як замовники, більш відповідально ставилися до видачі направлень на навчання, активно впливали на формування обсягів та змісту підвищення кваліфікації, яка проводиться у відомчих навчальних закладах, підбирали найбільш досвідчених працівників для роботи в навчально-методичних радах та для керівництва навчальними групами, в тому числі під час навчальної практики курсантів, контролювали та оцінювали якість і результативність підвищення кваліфікації.

Як зазначає А.І. Педешко, з метою забезпечення безперервності навчання працівників митних органів важливо вирішити та врегулювати такі питання: а)удосконалити нормативно-правове забезпечення безперервності навчання працівників митних органів; б) забезпечення впровадження та активного застосування відомчими навчальними закладами таких форм роботи як заочна, очно-заочна, дистанційна, екстернатна, а також інноваційних технологій, що дозволяють поєднувати підвищення кваліфікації з професійною діяльністю на займаній посаді; в) підвищити роль навчально-методичних рад митних органів в організації навчання особового складу без відриву від роботи; г) забезпечити створення та належне функціонування навчально-методичних кабінетів в митницях; д) надати належного статусу підвищенню кваліфікації без відриву від роботи, враховувати при щорічній оцінці результати навчання за цією формою на рівні з підвищенням кваліфікації у відомчих навчальних закладах [101, с. 6-7]. Практична і методична допомога митницям з боку відомчих навчальних закладів у розробці навчально-методичних матеріалів, що визначають зміст навчання, є необхідною складовою забезпечення ефективності цієї діяльності.

В даному напрямку є позитивні напрацювання. Так, Київським центром підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів у 2004 році підготовлений посібник “Новий Митний кодекс України – Набрання чинності-2004 – Перевіряємо готовність (інформуємо, запитуємо, перевіряємо)”, розроблені пакети тестових завдань з різних аспектів діяльності митної служби України. Працівниками Хмельницького центру підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів за участю фахівців центрального апарату Держмитслужби й Подільської регіональної митниці розроблено електронний підручник “Митний кодекс в коментарях” тощо [101, с. 10].

Разом з тим є потреба у систематизації цієї роботи й орієнтації її на практичні потреби митних органів. А.І. Педешко пропонує започаткувати видання серії інформаційно-методичних збірників з різних аспектів діяльності митної служби, запровадити “Заочну школу кадровика”, провести конкурс (за відповідними номінаціями) навчально-методичних розробок відомчих навчальних закладів, митних органів; практикувати створення авторських колективів для розробки методичних рекомендацій, програм та відповідних навчальних посібників для системи підвищення кваліфікації кадрів тощо [101, с. 11].

Для удосконалення системи підвищення кваліфікації необхідно базуватися на поєднанні у процесі підвищення кваліфікації елементів різних типів навчання, зокрема тенденції до зростання ролі проблемно-пошукового типу навчання порівняно з пояснювально-ілюстративним; використанні світового досвіду заміни традиційного підходу до ролей учасників навчального процесу, в тому числі заміни ролі навчально-педагогічних працівників як “передавачів” готової інформації на посилення їх уваги до постановки професійних проблем та організації діяльності працівників щодо їх вирішення.

Враховуючи вищезазначене, слід підкреслити, що для реалізації програм підвищення кваліфікації найбільш ефективними формами навчання є практичні заняття, тематичні зустрічі, “круглі столи”, тренінги, виїзні заняття тощо. Крім того, реалізація освітніх завдань під час проведення навчальних занять потребує застосування системи активних методів навчання: дискусій, проблемних лекцій, навчальних ігор, аналізу професійних ситуацій тощо.

Важливість та складність питань технології навчання в системі підвищення кваліфікації вимагає високого рівня професіоналізму осіб, які залучаються до проведення навчальних занять. Проте на практиці існують проблеми із залученням висококваліфікованих фахівців до проведення занять в системі підвищення кваліфікації працівників митних органів.

Для вирішення цієї проблеми важливо:

  • розробити та унормувати механізми посилення морального й матеріального стимулювання осіб, які залучаються до викладання в системі підвищення кваліфікації;
  • провести організаційні заходи з удосконалення підготовленості фахівців-практиків до викладання в системі підвищення кваліфікації.

Для досягнення цієї мети необхідно:

а) розробити та впровадити у практику навчальний курс методики викладання в системі післядипломної освіти для осіб з числа керівників і спеціалістів митних органів, які залучаються до проведення навчальних занять у системі підвищення кваліфікації;

б) передбачити та реалізувати на практиці стажування в митних органах науково-педагогічних працівників відомчих навчальних закладів, які потребують набуття досвіду роботи в митницях, для забезпечення практичної спрямованості викладання в системі підвищення кваліфікації та надання ними практичної допомоги фахівцям-практикам в організації підвищення кваліфікації без відриву від роботи;

в) практикувати індивідуальне консультування фахівців-практиків професорами, доцентами, викладачами кафедр, працівниками інших структурних підрозділів відомчих навчальних закладів [101, с. 13].

Виховання персоналу та зміцнення дисципліни в митних органах України.

Як ми вже зазначали, працівники митних органів – це “обличчя” нашої держави, тому що саме вони першими зустрічають людей, які перетинають кордон нашої країни. На цьому ґрунтуються підвищені вимоги до особистих якостей та рівня виховання особового складу митної служби.

Службовець повинен обов’язково проявляти повагу до громадян, бути чемним, коректним, дотримуватись високої культури спілкування. Він не повинен робити вчинків, які можуть негативно вплинути на його моральний вигляд, оскільки таки дії понижують авторитет Державної митної служби України в цілому. Як зазначав О.Ф. Ноздрачов: “Вступна державну посаду передбачає гідну поведінку, достатньо розвинене почуття честі, чесності і обов’язку. Тому вимога про дотримання державним службовцем норм службової етики і встановленого в державному органі службового розпорядку вважається дуже важливою...” [167, с. 288]. При цьому, безумовно, кожен працівник також має право на повагу своєї особистості з боку керівників, співробітників та громадян.

“Професійна культура взаємопозв’язана з моральною культурою і становить систему етичних знань і переконань (моральної позиції), моральних почуттів, навичок спілкування та уміння регулювати поведінку за допомогою моральних норм. Моральна культура визначається не тим, скільки людина знає про проблеми етики та правила етикету, а тим, як практично реалізуються ці знання, якою мірою моральна її поведінка, наскільки культурне її спілкування” [168, с. 69].

Таким чином, можна стверджувати, що організація навчально-виховного процесу та виховна робота є важливою складовою системи роботи з кадрами в митних органах України.

“Виховання – це цілеспрямоване керівництво духовним розвитком людини, підготовкою до життя і праці в суспільстві” [169, с. 82].Іншими словами, “виховання – це формування певного світогляду і поведінки, гармонічний розвиток особистості людини” [169, с. 83]. В широкому розумінні це поняття включає в себе весь процес формування особистості і впливу на людину всього укладу життя, а також навчання та освіти.

Отже, виховання – це планомірний та цілеспрямований вплив на свідомість і поведінку людини з метою формування певних установок, понять, принципів, ціннісних орієнтацій, які забезпечують необхідні умови для її розвитку, підготовки до суспільного життя та продуктивної праці [65, с. 65]. Під моральним вихованням мається на увазі формування позитивних рис характеру особистості, які визначають моральні принципи людини. В процесі виховання відбувається наступність суспільно-історичного досвіду від покоління до покоління.

Таким чином, організація виховання пов’язана зі створенням умов для розвитку суб’єктивного світу людини, усвідомленого прийняття нею суспільних цінностей, самостійності у вирішенні складних моральних проблем у відповідності з взірцями та ідеалами прийнятими у суспільстві. В процесі виховання велике значення має також засвоєння духовних цінностей, оскільки саме завдяки їм кожна людина буде формуватись не лише як носій певної суми знань, а, перш за все, як громадянин з притаманними йому ідейними установками, мораллю й інтересами, високою культурою праці і поведінки. Крім того, “виховувати – це в значній мірі означає створювати систему взаємозалежності між людьми, яка породжує певні відносини даної особи до інших людей, праці, суспільству, самої себе” [170, с. 201].

В.С. Венедиктов, М.І. Іншин та М.М. Клемпарський визначають основні завдання виховної роботи в органах внутрішніх справ України, більшість з яких, на думку дисертанта, є актуальними і для митних органів. До таких, зокрема, можна віднести: виховання в дусі відданості народу України та вірності Присязі державного службовця; прищеплення почуття глибокої поваги до Конституції України, законів, що стоять на сторожі прав та інтересів громадян; вироблення та закріплення високих моральних якостей: суворого дотримання норм і принципів загальнолюдської моралі, сумлінного ставлення до праці і навчання, стійкості, мужності, чесності і безкомпромісності при виконанні службового обов’язку та боротьбі зі злочинністю, “високої вимогливості до себе й підлеглих, почуття товариськості; естетичне виховання, розвиток почуття прекрасного, прилучення до багатств національної і світової культури, духовних цінностей; зміцнення і збереження здоров’я, розвиток фізичної сили і витримки, швидкої орієнтації і реакції, вміння успішно діяти в умовах великого фізичного і психологічного напруження” [141, с. 201].

При цьому виховний процес повинен базуватися на індивідуальному підході до кожного працівника (курсанта, слухача) як до цілісної особистості, яка проявляє себе у конкретних умовах діяльності – на роботі, в процесі навчання та інших сферах життєдіяльності. Це обумовлює необхідність раціонального відбору та оптимального поєднання всіх форм виховної роботи - масової, групової та індивідуальної.

Під індивідуально-виховною роботою в митних органах мається на увазі “цілеспрямована і узгоджена робота керівників митних підрозділів з глибокого вивчення та забезпечення постійного впливу на кожного працівника з урахуванням його індивідуально-психологічних особливостей” [171, с. 5].

На нашу думку, головною метою виховної роботи є забезпечення гармонійного розвитку та реалізації особистості в колективі при збереженні власної індивідуальності. Крім того, важливим фактором виховання є запобігання проявам негативних рис особистості в умовах соціуму.

Більш ефективним методом виховання кадрів є метод переконання. Кожний працівник повинен спочатку зрозуміти шляхи вирішення поставлених завдань, виробити свідомий та творчий підхід до їх виконання. Таким чином, необхідно спочатку навчити працівника, а потім вимагати від нього належної поведінки[172].

Виховання працівників митних органів прямо пов’язано з виховним впливом керівника на колектив. Так, керівник повинен сприяти вихованню у посадових осіб митної служби сумлінного ставлення до виконання своїх службових обов’язків, поваги до прав і свобод громадян, їх честі та гідності, що сприяє підвищенню рівня дисциплінованості серед особового складу митної служби.

В свою чергу, колектив також можна вважати суб’єктом виховання, оскільки він об’єднує людей не лише спільною метою та спільною діяльністю, а й спільною організацією праці, яка при правильному спрямуванні здійснює позитивний виховний вплив на кожну особистість.

Ефективними засобами виховання є власний приклад керівника чи наставника та позитивна мотивація працівника [Див. 173; 174].

“Мотивація – це сукупність спонукальних факторів, які викликають активність особистості і визначають спрямованість її діяльності” [175, с. 7]. Отже, можна стверджувати, що успіх в будь-якій діяльності залежить не лише від здібностей і знань, а й від мотивації (прагнення працювати і досягати високих результатів). Слід зазначити, що високомотивовані особистості краще працюють і, як правило, досягають кращих результатів у діяльності.

“Мотивація, яка зумовлює відношення до діяльності – це особистісне спонукання до діяльності, тобто спонукання, основане на потребах особистості, її ціннісних орієнтаціях, інтересах” [54, с. 108].

Поняття “мотив” (від лат. movere– рухати, штовхати) означає спонукання до діяльності, спонукальну причину дій та вчинків. М.В. Грищенко зазначає, що вступ людини у формальну організацію детермінований певним рядом стійких мотивів: 1) змістовним інтересом до професії; 2) моральним мотивом (що передбачає моральне задоволення професією чи діяльністю); 3) особистісним мотивом (схильністю до даного виду діяльності, бажанням зробити професійну кар’єру тощо); 4) економічним фактором (пільги, стабільний заробіток та т. ін.); 5)фактором попередньої участі в такій чи подібній діяльності (участь в гуртках за даною спрямованістю, служба за подібним спрямуванням в інших органах державної влади); 6) професійною традицією (сімейною, прикладом друзів чи знайомих)[176, с. 119-120].

Крім того, можуть вплинути на вибір виду професійної діяльності агітаціно-профорієнтаційний фактор і випадковий збіг обставин.

Тобто, мотиви можуть бути різні. Наприклад, до праці в митних органах, на наш погляд, можуть спонукати такі мотиви: прагнення самореалізації; професійний інтерес; бажання самоствердження; матеріальні стимули (грошова винагорода); соціальні мотиви (прагнення принести користь суспільству) тощо.

Певним чином підтверджують таку розстановку пріоритетів результати експертного опитування серед 40 керівників середньої ланки різних митниць України в 2003 р.: 40% осіб прийшли на роботу в митні органи через можливість спробувати себе в іншій, ніж раніше, сфері діяльності (що відповідає визначеним вище прагненню самореалізації та бажанню самоствердження); 35,5% – через унікальність та різноманітність проблем, що вирішуються митними органами (тобто – через професійний інтерес); і лише 15% зазначили, що причиною їх приходу в митні органи були соціальні пільги та матеріальна забезпеченість [177, с. 92].

Опитувані визначили, як важливі, такі заходи стимулювання праці: збільшення оплати праці – 25%; добра організація праці – 23,1%; сприятлива атмосфера в колективі – 21,2% та чітка перспектива підвищення по службі – 15,4%. При цьому, якби респондентам була надана можливість вибору винагороди за добре виконане завдання, 48,8% обрали б грошову премію, а 17,1% - підвищення по службі. Позитивним моментом є те, що 43,2% опитуваних свідчать про те, що саме грошова премія найчастіше застосовується керівництвом митниць для стимулювання праці персоналу [177, с. 93].

Моральному і матеріальному стимулюванню працівників митних органів сприяє знання ними чинного законодавства, що регулює їх правовий і соціальний захист, встановлює гарантії особистої безпеки посадових осіб та членів їх сімей, передбачає кримінальну та адміністративну відповідальність за посягання на їх життя, здоров’я, права та майно.

Процес становлення України як демократичної та правової держави, обумовлює актуальність питання формування кадрового складу митних органів з високими морально-етичними якостями, здатного працювати в нових соціально-економічних умовах. Порядність, моральна стійкість, сумлінність у виконанні службового обов’язку, поважне ставлення до громадян та дисциплінованість повинні стати нормою діяльності посадових осіб митної служби [178].

У перекладі з латинської дисципліна означає “суворий порядок”, організація. Вона виявляється у дотриманні особою соціальних принципів, прийнятих в суспільстві норм поведінки, законів та підпорядкуванні власного інтересу інтересам організації.

А.С. Макаренко під дисципліною розуміє “широкий загальний результат всієї виховної роботи” і зауважує, що дисципліна є не засобом виховання, а результатом останнього[179, с. 209, 291]. Тобто “дисципліна є продуктом всієї суми виховного впливу, включаючи й процес освіти, і процес політичної освіти, і процес формування характеру, і процес зіткнення, конфліктів, і вирішення конфліктів в колективі, в процесі дружби, і довіри, і всього рішучо виховного процесу…” [там само, с. 293]. Він такж стверджував, що дисципліна – не технічна, а моральна категорія [179, с. 42], а її формула така: “якомога більше вимоги до людини і якомога більше поваги до неї” [там само, с. 37]. При цьому А.С. Макаренко підкреслював, що дисципліна, яка виражена лише в заборонних нормах – це найгірший вид морального виховання.

В широкому значенні дисципліна – “це певний вид соціальної діяльності, який спрямований на підтримку громадського порядку і ґрунтується на вимогах правових і моральних норм” [180, с. 6].“У вузькому значенні дисципліна – це обов’язок кожного працювати, суворо дотримуючись правил розпорядку, встановленого в установі, організації, підрозділі” [там само].

В науковій літературі розрізняють поняття трудової та службової дисципліни. Більш загальним є поняття трудової дисципліни під яким розуміють “порядок поведінки, який виявляється в свідомому та точному виконанні працівниками своїх трудових обов’язків, правил внутрішнього розпорядку, що базуються на дотриманні правових та інших соціальних норм, які діють у суспільстві” [26, с. 335].

“Службова дисципліна – це різновид дисципліни праці, і складається вона в особливій сфері службово-трудових відносин, суб’єктами яких є державні службовці” [61, с. 128-129]. Інакше кажучи, дисципліна у сфері державної служби (службова дисципліна) – “це стан суспільних відносин, що характеризується додержанням державними службовцями норм законодавства та належним виконанням покладених на них службових повноважень” [181, с. 222]. Щодо митних органів, О.В. Тодощак визначив службову дисципліну як “стан громадських стосунків, які характеризуються дотриманням службовцями вимог митного законодавства і належним виконанням покладених на нього службових обов’язків” [182, с. 116].

Сутність як трудової, так і службової дисципліни полягає у виконанні або дотриманні працівником нормативно передбачених обов’язків і здійсненні наданих йому прав. Особливістю, яка відрізняє поняття службової дисципліни є додатковий обов’язок особи дотримуватись передбачених законами та іншими нормативними актами заборон і встановлених обмежень при вступі та проходженні державної служби. Необхідно зауважити, що службова дисципліна - значно ширше поняття, ніж правомірна поведінка: правомірна поведінка виявляється у вчинках службовця, які не виходять за рамки дозволеного правовою нормою, а дисципліна, поряд з додержанням вимог правових норм, передбачає ще й своєчасне й чітке виконання розпоряджень і наказів керівників установ та підрозділів митних органів.

Розпорядження чи накази посадові особи митноїслужби одержують від прямого і, як правило, безпосереднього керівника. У разі одержання розпорядження чи наказу від прямого керівника вищого рівня посадова особа митної служби зобов’язана виконати його та повідомити про це свого безпосереднього керівника. Розпорядження можуть даватися як в усній, так і в письмовій формі. Накази видаються тільки в письмовій формі.

Засобом забезпечення дотримання дисципліни в митних органах є виховання у працівників високих моральних і ділових якостей, відповідального ставлення до виконання своїх службових обов’язків, законності й встановленого порядку, підвищення професіоналізму особового складу та повсякденної вимогливості начальників до підлеглих з одночасною турботою про них, обґрунтоване і своєчасне застосування заохочення чи стягнення.

Порушення дисципліни тягне за собою застосування правових і моральних заходів впливу щодо порушників загальноприйнятих норм поведінки. При цьому рішення питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності повинно бути засноване на глибокому та всебічному вивченні всіх обставин справи. Неприпустимо накладати стягнення без вагомих причин, оскільки це дестабілізує процес службової діяльності в колективі [Див. 183]. Як працівник, на якого було накладено стягнення, так і колектив в якому він працює, повинні чітко усвідомлювати причину та розуміти справедливість його застосування.

Таким чином, дисциплінарна відповідальність може бути реалізована шляхом встановлення події правопорушення та його суб’єктів, зібрання необхідних матеріалів і доведень, їх перевірку та визначення наявності складу правопорушення в конкретному діянні та способу реагування на проступок[184, с. 41]. Тобто, мова йде про дисциплінарне провадження.

Ю.С. Адушкін визначав близькі та перспективні цілі дисциплінарного провадження. Близькі передбачають з’ясування обставин по конкретному дисциплінарному проступку, своєчасне, законне і обґрунтоване розв’язання кожної справи, забезпечення виконання винесеного по ній рішення. Перспективні - забезпечення дисципліни на різних рівнях управління [184, с.52-55]. О.В. Тодощак в якості перспективних цілей дисциплінарного провадження стосовно службовців митних органів визначає такі: 1)з’ясування причин та умов, які сприяють здійсненню дисциплінарних порушень; 2) попередження скоєння дисциплінарних проступків як самими правопорушниками, так і іншими службовцями [182, с. 126].

Отже, службова діяльність працівників митних органів потребує чіткого погодження їх поведінки з юридичними нормами, які регулюють процес їх праці, організованість і дисципліну. Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є порушення службової дисципліни, об’єм та зміст якої може визначатися різними способами [185, с. 295-296]. Таким способами, як правило, є визначення і закріплення встановлених норм в законах та інших нормативних актах [186]. Що стосується інших органів державної влади, то такими актами є, наприклад, Закон України “Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України” [187], Дисциплінарний статут прокуратури України [188], Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України [189] тощо. Для закріплення норм і положень дисциплінарної відповідальності працівників митних органів України також логічною необхідністю стали розробка та затвердження відповідного нормативного акту.

Про необхідність вдосконалення законодавства, що регулює дисциплінарну відповідальність працівників митних органів та розробку і прийняття Дисциплінарного статуту органів митної служби України неодноразово вказували в своїх роботах В.К. Шкарупа, В.І. Щербина [190; 191], О.В. Тодощак [182, с.115; 192, с. 13] та ін. Крім того, така потреба обумовлена масштабними перетвореннями, які відбуваються у нашій державі, зокрема, реалізацією положень адміністративної реформи в Україні [193].

На колегії Держмитслужби України 24 грудня 2001 року було прийнято рішення щодо розробки проекту Закону України “Про Дисциплінарний статут митної служби України” (далі – Статут), а у лютому 2002 року на виконання цього рішення було створено робочу групу (до складу якої було включено і автора даного дисертаційного дослідження). Позитивним і вирішальним моментом для розробки і затвердження Статуту стало закріплення у Ст. 410 нового Митного кодексу України такого положення: “У митній службі України діє Дисциплінарний статут, який затверджується законом” [36].

Результатом діяльності даної робочої групи став проект (Додаток Б) Закону України “Про Дисциплінарний статут митної служби України”, який було прийнято Верховною Радою України 6 вересня 2005 року з невеликою кількістю поправок до тексту закону, представленого робочою групою (Далі – Закон) [37]. Безпосередньо автором даного дисертаційного дослідження було розроблено розділ ІІ “Обов’язки керівника митного органу із забезпечення службової дисципліни” (ст.ст. 9-11) та розділ ІІІ “Види заохочень та порядок їх застосування” (ст.ст. 12-20) зазначеного нормативно-правового акту.

Слід підкреслити, що в даному нормативно-правовому актівперше на законодавчому рівні закріплено поняття дисципліни. Статут визначає суть службової дисципліни, права і обов’язки посадових осіб митної служби України, яким присвоєно спеціальні звання, у тому числі керівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій щодо забезпечення дисципліни, а також види та порядок застосування в митних органах заохочень і дисциплінарних стягнень.

Згідно Ст. 1 Закону, службова дисципліна в митній службі України полягає в безумовному виконанні посадовими особами митної служби службових обов’язків, у реалізації прав та недопущенні порушень обмежень і заборон, установлених законодавством з питань проходження служби у митних органах. Дотримання службової дисципліни ґрунтується на особистій відповідальності працівників митних органів за доручену справу та на засадах єдиноначальності і централізації управління [37].

У Ст. 4 до головних обов’язків посадових осіб митної служби, зокрема, віднесені такі: дотримуватися Конституції та законів України, Митного кодексу України, інших нормативно-правових актів, що регулюють діяльність митної служби України; поважно ставитися до громадян, не порушувати їх прав і свобод, не принижувати їх честі й гідності; не допускати вчинків, не сумісних із статусом посадової особи митної служби; надійно зберігати службову документацію, зброю, спеціальні засоби захисту, митне забезпечення та службові посвідчення тощо [37].

При цьому під вчинками, не сумісними зі статусом посадової особи митних органів маються на увазі дії чи бездіяльність, які ганьблять честь і гідність державного службовця, і, хоча й не є злочинними, але за своїм характером несумісні з високим званням державного службовця; “грубе порушення загальноприйнятих норм і правил поведінки, що принижує авторитет державної служби; навмисні порушення закону; недобросовісність, що має суттєві негативні наслідки; систематичні дії чи бездіяльність, які свідчать про навмисне порушення державним службовцем даної ним присяги” [194, с. 333].

За неправомірні рішення, дії чи бездіяльність посадові особи митної служби можуть нести дисциплінарну, адміністративну або іншу відповідальність, згідно чинного законодавства України.

Засобами забезпечення належного рівня службової дисципліни в митних органах, крім зазначених нами вище, є, насамперед, додержання законності в службовій діяльності та безумовне виконання правил внутрішнього трудового розпорядку митного органу, раціональне поєднання керівниками методів переконання й заохочення із заходами дисциплінарного стягнення щодо підлеглих посадових осіб митної служби.

Особливістю даного Закону є, зокрема, запропоноване дисертантом виділення обов’язків керівника митного органу із забезпечення службової дисципліни в окремий розділ та детальне їх визначення. Це позитивно відрізняє Дисциплінарний статут митної служби України від ряду інших законодавчих актів, що регулюють відносини у сфері державної служби та дисциплінарних статутів інших державних органів, які або взагалі не містять таких положень (наприклад, Закон України “Про державну службу”[4], Дисциплінарний статут Збройних Сил України), або окреслюють їх в загальних рисах (наприклад, Ст. 141 Кодексу законів про працю України[33], ст. 8 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України[189]).

У назві розділу ІІ “Обов’язки керівника митного органу із забезпечення службової дисципліни” та тексті статей чинного Закону в порівнянні з проектом відсутнє визначення відповідальності керівників підрозділів митних органів. Це можна вважати невірним уточненням, яке зроблено законодавцем, оскільки персональну відповідальність за неналежний стан службової дисципліни серед підлеглих повинні нести всі керівники, тим більше, що виходячи зі змісту Ст. 21 Статуту [37]незадовільний стан службової дисципліни в підрозділі можна розглядати як результат невиконання або неналежного виконання керівником цього підрозділу своїх службових обов’язків.

Підводячи підсумок, необхідно зазначити, що, оскільки керівник митного органу несе персональну відповідальність за стан службової дисципліни серед особового складу, він повинен, зокрема, організовувати проведення профілактичних заходів з підлеглими щодо запобігання вчиненню ними дисциплінарних правопорушень, виявляти та своєчасно припиняти такі порушення; забезпечувати гласність і об’єктивність під час оцінки службової діяльності підлеглих йому посадових осіб та подавати їм позитивний приклад виконання службових обов’язків і гідної поведінки.

Важливим засобом зміцнення службової дисципліни в митних органах є застосування до посадових осіб заохочень у формі заходів матеріального та морального стимулювання. Текст Закону дещо змінений по відношенню до тексту проекту. Необхідно відмітити, що у цьому разі автор поділяє позицію законодавця щодо внесення уточнень. Зокрема, це стосується виділення видів заохочень в окрему статтю (Ст. 14)[37], а також визначення суб’єктів застосування заохочень одним поняттям “керівник митного органу” замість конкретизування їх за посадами. Такий підхід є більш універсальним і дає можливість проводити уточнення і зміни назв посад керівників митних органів, не виходячи за межі заназв, визначених у законодавчому акті.

Заохочення застосовується до працівників за зразкове виконання покладених на них службових обов’язків та бездоганну службу і реалізується у формі заходів матеріального та морального стимулювання. За визначні трудові досягнення та виявлення самовідданості, мужності, героїзму і відваги посадові особи митної служби можуть бути представлені до присвоєння почесних звань та нагородження державними нагородами.

Заохочення повинні застосовуватися на підставі сукупної оцінки професійних якостей, результатів роботи, ступеня активності, ініціативності та дисциплінованості посадових осіб митної служби.

До прийняття зазначеного Дисциплінарного статуту з метою зміцнення дисципліни серед особового складу та попередження випадків зловживання посадовими особами своїм службовим становищем в митних органах регулярно видавались накази Держмитслужби України “Про заходи щодо посилення дисципліни серед особового складу митних органів у пунктах пропуску через державний кордон України та зонах митного контролю” [195] та ін. Здійснення профілактичних та інших заходів, спрямованих на попередження правопорушень з боку особового складу, аналіз і прогнозування стану додержання законності в митних органах віднесено до основних завдань підрозділів внутрішньої безпеки митної служби України [196]. Заплановані та здійснені заходи певним чином сприяли очищенню колективів митних органів від професійно некомпетентних працівників, осіб з низькими моральними якостями, схильних до порушень законності і дисципліни. Проте, прийняття Дисциплінарного статуту митної служби України є кардинальним кроком в процесі забезпечення та підвищення рівня дисципліни в митних органах України.

Це зумовлено перш за все тим, що для ефективного функціонування митної служби України вимоги держави до персоналу митних органів повинні бути чітко сформульовані у системі їх прав, обов’язків та обмежень, а також встановлені заходи юридичної відповідальності, які забезпечують їх реалізацію. Успішність цих заходів залежить від теоретично обґрунтованого та практично аргументованого їх вибору, закріплення їх в дисциплінарному законодавстві та у правильному застосуванні на практиці.

Подальшому зміцненню дисципліни в митних органах можуть також сприяти такі заходи:

  • розробка науково обґрунтованої системи виховально-профілактичної роботи в митних органах, у відповідності з вимогами ст. 3 Дисциплінарного статуту митної служби України щодо необхідності виховання у персоналу високих професійних і ділових якостей, сумлінного ставлення до виконання своїх службових обов’язків, поваги до прав і свобод громадян, їх честі та гідності;
  • проведення керівниками роз’яснювальної роботи серед підлеглих щодо їх відповідальності за вчинення протиправних дій на конкретних прикладах зі службової діяльності;
  • регулярне інформування керівниками підрозділів підлеглого особового складу про застосування до членів їх колективу дисциплінарних стягнень чи заохочень з обов’язковим зазначенням причин їх застосування;
  • проведення наукових досліджень та підготовка обґрунтованих рекомендацій для керівного складу щодо попередження і викорінювання негативних проявів порушення дисципліни серед персоналу митних органів;
  • підвищення персональної відповідальності керівників усіх рівнів за стан дисципліни і законності в підпорядкованих їм структурах;
  • вдосконалення системи відбору персоналу на службу в митні органи України шляхом застосування сучасних наукових методів з метою запобігання прийняттю на посаду тих осіб, які схильні до корупційних та інших неправомірних дій;
  • при організації навчального процесу у відомчих навчальних закладах надання приоритетного значення питанням зміцнення дисципліни і законності серед курсантів та посадових осіб митних органів України, які проходять підвищення кваліфікації тощо.

2.3. Психологічне забезпечення службової діяльності як чинник підвищення ефективності функціонування персоналу.

Зростання кримінальної активності злочинців, які займаються контрабандою, з одного боку, та необхідність підвищення ефективності заходів по боротьбі з цим явищем – з другого, зумовлюють особливу небезпечність умов праці особового складу митних органів. Специфіка діяльності більшості працівників містить в собі постійний і підвищений фактор ризику, напружене виконання завдань в умовах недостатньої, невизначеної інформації, дефіциту часу, високої відповідальності за результати праці [197, с. 27]. Зазначені фактори, психологічний тиск з боку правопорушників та корумпованих осіб, недостатня правова та соціальна захищеність негативно впливають на психологічний стан працівника митних органів.

Отже, в процесі діяльності персоналу митних органів виникає цілий ряд факторів, які негативно впливають на стабільність та стан фізичного і психічного здоров’я посадових осіб.

Першим негативним фактором можна вважати загальне зниження рівня законослухняності громадян, “омолодження” злочинності, поява нових видів правопорушень та злочинів в митній сфері, зростання рівня професіоналізації криміналітету і екстремальності в діяльності працівників митних органів. Відповідно до цього –постійне підвищення вимог до професійних, фізичних, психологічних та моральних якостей працівників митних органів, їх рівня освіти та культури. При тому навчально-методичне забезпечення підготовки та перепідготовки кадрів, у тому числі й керівного складу з питань психології особистості, психології управління та кримінальної психології залишається недостатнім, що не відповідає вимогам професійної діяльності в митних органах у сучасних умовах.

Другим вагомим фактором є невідповідність штатної чисельності особового складу реально існуючим і надалі зростаючим рівням завантаженості працівників митних органів. Крім того, актуальною стає проблема “розмивання” професійного ядра в службах і підрозділах митних органів внаслідок плинності кадрів.

Третій фактор є дуже важливим і актуальним – це відсутність сформованої системи психологічного супроводження службової діяльності особового складу для поточного (динамічного) виявлення осіб з невисокою чи порушеною стійкістю до стресогенних факторів, до умов з підвищеним ризиком для життя, що обумовлює неможливість ранньої діагностики психологічних “зривів”, виникнення професійної агресії [198; 199] і здійснення попереджувальних заходів чи психокорекції поведінки таких осіб. А також відсутність науково обґрунтованих заходів які стосуються попередження надзвичайних подій з фізичними наслідками.

Безумовним дестабілізуючим фактором виступає також відсутність нормативно-правової бази та достатньої кількості кваліфікованих спеціалістів для проведення комплексної діагностики з застосуванням існуючого в практичній психології арсеналу психодіагностичних методик, які б забезпечували гарантоване виявлення серед кандидатів на службу в митні органи, або на навчання в Академії митної служби України та інших навчальних закладах, що готують спеціалістів для митних органів, осіб, не стійких, унаслідок психофізіологічних особливостей і обмежень, до негативного впливу стресів та психоемоційних навантажень при проходженні служби. Крім того існує прогалина в розробці директивних, науково-методичних, навчальних матеріалів та відповідних програм з питань професійної та особистої безпеки життєдіяльності працівників, внаслідок чого не приділяється потрібної уваги питанням їх захисту від соціально-психологічних чинників ризику для здоров’я та життя в сучасних умовах.

Останній фактор на якому ми акцентуємо увагу має особистісну спрямованість. Він часто залишається поза увагою, проте має великий впив на стабільність персоналу митних органів. Це –неефективність та поверховість контролю за поведінкою працівників, які залишаються віч-на-віч зі своїми проблемами, знаходяться в ситуаціях сімейно-побутових негараздів і конфліктів, в умовах суттєвого збільшення напруженості, навантажень при виконанні службових обов’язків та недостатньо розвинутої системи правового та соціального захисту [200].

Зазначена ситуація ставить перед митними органами складні задачі, які можуть бути вирішені тільки при належній організації психологічного забезпечення діяльності персоналу митних органів України.

Таким чином, створення системи психологічного забезпечення зумовлене необхідністю:

  • удосконалення роботи з кадрами шляхом здійснення комплексу робіт з якісного професійного підбору і відбору кандидатів на службу в митні органи України та підготовки психологічно стійких, інтелектуально розвинених професіоналів;
  • збереження людського потенціалу, зниження плинності кадрів, попередження порушень дисципліни та законності, випадків скоєння злочинів та надзвичайних подій серед працівників митних органів;
  • забезпечення ефективної діяльності працівників митних органів шляхом організації комплексного навчання для отримання ними знань з психології з метою їх самовдосконалення та ефективного вирішення службових завдань, підтримки високого рівня їх професіоналізму, а також оптимізації функціонування усієї системи митних органів;
  • зведення до мінімуму шкоди від впливу на працівників небезпечних для життя і здоров’я психогенних факторів;
  • організації роботи з підвищення престижу професії працівника митних органів та авторитету митної служби України серед громадян.

Розробка і впровадження цілісної системи психологічного забезпечення набуває особливого значення в умовах зростання професійних вимог до особового складу митних органів [201].

Психологічне забезпечення має соціально-економічний характер за походженням, сутністю й показниками оцінки ефективності. Заходи психологічного забезпечення сприяють цілеспрямованому розкриттю і розвитку здібностей людини, зростанню її професіоналізму, працездатності, збереженню здоров’я і життя працівників митних органів при виконанні ними службових завдань [202].

За даними наукових досліджень, заходи психологічного забезпечення підвищують продуктивність праці (залежно від галузі) на 10-30%, скорочують плинність кадрів на 20-25%, знижують аварійність, травматизм та рівень безповоротних втрат на 30-45%, зумовлюють подовження активного періоду працездатності на 8-10%, сприяють зниженню відрахування з навчальних закладів у 3-4 рази [203, с. 3-4].

Психологічне забезпечення митних органів повинно включати такі напрямки: професійно-психологічний відбір, професійно-психологічна підготовка, психологічне супроводження службової діяльності.

В.С. Венедиктов та М.І. Іншин, підкреслюючи значимість професійно-психологічного відбору називають його ключовим етапом у роботі по підбору кандидатів на службу і визначають як комплекс взаємопов’язаних заходів, спрямованих на встановлення відповідності психологічних якостей особистості кандидата вимогам професійної діяльності (спеціальності) [61, с. 45].

На думку вказаних авторів, професійно-психологічний відбір включає три етапи: соціально-психологічне вивчення, професійну психодіагностику кандидатів та прийняття рішення про професійно-психологічну придатність кандидатів і найбільш раціональне використання їх на службі за спеціальністю. При цьому соціально-психологічне вивчення передбачає оцінку моральних якостей особи, її трудової активності та професійної спрямованості, умов виховання і розвитку, особливостей спілкування і поведінки. Професійна психодіагностика має на меті проведення структурного аналізу особистості кандидата відповідно до вимог професії (спеціальності). А прийняття рішення про професійно-психологічну придатність кандидата та найбільш раціональне його використання на службі (за спеціальністю) вони пропонують здійснювати за такими рівнями: А – придатний, відповідає вимогам обраної професії (спеціальності); Б – частково придатний, тобто відповідає вимогам обраної професії (спеціальності) за переважною більшістю критеріїв, що мають значення (за відсутності серйозних протипоказань вимагає посиленої уваги на етапі адаптації до умов служби); В – непридатний, не відповідає вимогам обраної професії (спеціальності). В даному випадку констатується наявність серйозних протипоказань [61, с. 45-46]. Тобто, у залежності від професії, придатність може бути абсолютною або відносною [25, с. 451].

Більш спрощена система оцінки застосовується при проведенні професійно-психологічного відбору абітурієнтів на спеціальний факультет цивільної оборони Військово-інженерного інституту при Подільській державній аграрно-технічній академії. Але це не принижує значущості даного виду відбору. Індивідуальні психологічні якості кандидата оцінюються як “пройшов професійний психологічний відбір” або “не пройшов професійний відбір”. Кандидати, у яких при тестуванні індивідуальних психологічних якостей виявлено нервово-психічна нестійкість, а також ті, які набрали менше 50% (менше 35 балів) від максимальної кількості балів даної оцінки, вважаються такими, що не пройшли професійний психологічний відбір, і з числа абітурієнтів відраховуються [93, с. 28].

Основними завданнями професійного психологічного відбору є:

  • надання професійної консультації кандидатам на службу в митних органах у виборі професії (спеціальності) на основі вивчення індивідуально-психологічних характеристик їх особистості, професійних інтересів, схильностей та стану здоров’я;
  • визначення ступеня відповідності (невідповідності) психологічних даних кандидатів на службу в митних органах чи на здобуття різних рівнів освіти вимогам конкретної митної спеціальності;
  • розробка пропозицій по раціональному розподілу працівників, а також випускників АМСУ та інших навчальних закладів, що готують спеціалістів для митної системи на посади за спеціальностями.

Необхідно підкреслити, що науково обґрунтований психологічний відбір має велике значення для ефективності профвідбору, оскільки саме він перешкоджає проникненню на службу випадкових осіб, які за своїми особистими якостями не здатні досконало оволодіти обраною спеціальністю, схильних до девіантної поведінки та профдеформації. Водночас він спрямований на оптимальну розстановку персоналу по службах та підрозділах митних органів та раціональне призначення на посади. “Психологічний відбір є також засобом зниження матеріальних витрат на підготовку кандидатів, скорочення строків навчання …; він дозволяє … зменшити плинність кадрів, скоротити кількість дисциплінарних проступків і порушень закону” [204, с. 35].

Важливим напрямком системи психологічного забезпечення має стати психолого-педагогічне супроводження навчально-виховного процесу в Академії митної служби України, Київському і Хмельницькому центрах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів Держмитслужби України.

Крім того, на сучасному етапі розвитку митної служби України та приведення вимог до професійного рівня персоналу у відповідність до міжнародних стандартів, особливого значення набуває питання професійної психологічної підготовки працівників митних органів.

Перш за все, це обумовлено необхідністю формування у особового складу таких психологічних якостей і знань, які б давали можливість достойно протистояти сучасним правопорушникам, що використовують в своїй діяльності найновітніші технології та засоби [205, с. 201; 206]. Крім того, працездатність працівника митних органів, який внаслідок специфіки своєї роботи нерідко перебуває в агресивному комунікативному середовищі та часто знаходиться в стресових ситуаціях, в значній мірі залежить від того, як саме працівник зуміє запобігти негативному впливу цих факторів. Оволодіння навичками саморегуляції своїх психічних станів дасть змогу працівнику митних органів зберегти здоров’я та професійну активність у будь-яких умовах, що відповідає державній політиці пріоритетності потреб особистості [207]. Слід також зазначити, що посадова особа митної служби виступає як представник держави, і від її рівня комунікативної культури залежить ставлення громадян до держави у цілому. Набуття вміння обирати оптимальні шляхи поведінки в конфліктних ситуаціях та застосовувати психологічний вплив дозволить працівнику митних органів успішно вирішувати свої професійні завдання. І, нарешті, успішність адаптації молодого працівника до умов служби в митних органах в значній мірі буде залежати від його готовності до професійної діяльності. Якісний рівень психологічної підготовки дозволить запобігти плинності кадрів серед новачків на перших роках служби та буде сприяти заощадженню державних коштів, які витрачаються на їх навчання [141, с. 81-82].

В.С. Венедиктов, М.І. Іншин та М.М. Клемпарський вважають професійно-психологічну підготовку невід’ємною частиною службової підготовки і визначають її як “комплекс заходів психолого-педагогічного характеру, спрямованих на оволодіння працівниками … психологічними знаннями, вміннями та навичками, формування та розвиток взаємозв’язку психологічних якостей та характеристик, важливих для успішності професійної діяльності” [141, с. 82].

Головною метою професійно-психологічної підготовки персоналу митних органів є розвиток у особового складу професійно важливих психологічних та морально-ділових якостей.

“Лише завдяки якісно організованій психологічній підготовці, окремі фрагменти професіоналізму здатні об’єднатися в цілісну картину професіонального світосприйняття, самосвідомості, самовідчуття” [208, с. 88].

Зміст психологічної підготовки особового складу повинен визначатися відповідними програмами та тематичними планами, що розробляються відомчими навчальними закладами за участі відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ. Окрім того, слід зазначити, що елементи психологічної підготовки доцільно включати також до практичних занять з інших видів підготовки особового складу.

Цілком справедливим, на наш погляд, є твердження, що “від індивідуальної професійно-психологічної підготовки конкретних працівників значною мірою залежить соціально-психологічний клімат в органі та підрозділі …” [141, с. 84].

До основних завдань професійно-психологічної підготовки персоналу митних органів можна віднести такі: а) методичне забезпечення професійної підготовки працівників митних органів з урахуванням психологічних закономірностей процесу навчання; б) організація та проведення психологічної підготовки в системі професійної підготовки особового складу; в) формування у персоналу психологічної готовності до професійної діяльності в екстремальних ситуаціях, позитивної мотивації та відповідального ставлення до виконання службових завдань; г) формування соціально-психологічної культури працівників митних органів; д) проведення роботи щодо розвитку та підвищення психологічної компетентності керівників усіх рівнів.

Психологічне супроводження – це професійна діяльність психологів, яка “здійснюється в межах системи управління персоналом підприємства (організації) і спрямована на створення соціально-психологічних умов для успішної професійної діяльності та особистісного зростання працівників в ситуації службової взаємодії” [209, с. 12].

В митних органах України, як правило, психологічне супроводження здійснюється через безпосереднього керівника шляхом застосування традиційних форм управлінської та виховної взаємодії. Такий підхід формує роль керівника середньої ланки в моделі психологічної практики [210]. В подальшому, він повинен стати помічником психолога, взаємодіяти з ним в розробці стратегії супроводження кожного свого підлеглого і ключовою фігурою її реалізації.

Основними завданнями психологічного супроводження проходження служби є: 1) психологічна підтримка адаптації працівників митних органів до умов служби відповідно до їх фаху та особистісних особливостей, проведення відповідної профілактичної та коригувальної роботи; 2) оцінка можливостей кваліфікаційного зростання і просування по службі працівників митних органів, у відповідності до їх психологічних даних, участь в атестуванні працівників і в формуванні резерву на висунення; 3) проведення первинної психопрофілактики відхилень у поведінці працівників митних органів, своєчасне виявлення ознак девіантної поведінки, вивчення актуальної ситуації, проведення психокорекції та психодіагностики; 4) надання психологічної допомоги працівникам митних органів після їх перебування в екстремальних ситуаціях, пов’язаних з виконанням службових обов’язків, застосування вогнепальної зброї і спецзасобів, отримання психогенних навантажень, зниження працездатності та ін. (проведення психологічної реабілітації); 5) вивчення, оцінка і прогнозування негативних факторів, які впливають на діяльність працівників митних органів та розробка заходів щодо їх попередження; 6) дослідження морально-психологічного клімату в підрозділах митних органів, розробка за його результатами відповідних рекомендацій; 7) виявлення в митних органах соціальних проблем об’єктивного чи суб’єктивного характеру за допомогою психодіагностичних та соціологічних методів; 8) аналіз психологічних особливостей правопорушників, а також злочинців, що займаються контрабандою та надання рекомендацій для планування і оптимізації службової діяльності інспекторів пунктів пропуску, підрозділів по боротьбі з контрабандою та порушеннями митних правил тощо; 9) психологічне забезпечення комплектування підрозділів митних органів з урахуванням психологічної сумісності і спрацьованості осіб, що входять до їх складу; 10)надання термінової психологічної допомоги в ході проведення оперативно-службових заходів працівникам та іншим особам, які потерпіли внаслідок надзвичайних подій; 11) психологічний аналіз причин і умов морально-психологічного і фізичного травматизму чи загибелі працівників митних органів при виконанні службових обов’язків та надання методичних рекомендацій щодо їх попередження; 12) надання консультативної та практичної допомоги працівникам митних органів щодо взаємодії з різними верствами населення.

Як відомо, діяльність працівника митних органів передбачає підвищену відповідальність як в моральному, так і в юридичному плані. Іноді виникають ситуації, коли від професіоналізму посадової особи митної служби може залежати характер міждержавних відносин. При цьому під професіоналізмом розуміється “володіння комплексом продуктивних технологій професійної діяльності на основі наявних професійно важливих якостей особистості, які забезпечують здатність особи до здійснення продуктивної професійної діяльності і прагнення до професійного самовдосконалення” [211, c. 93-94].

Виходячи з вищевикладеного, стає зрозумілим, що психологічне забезпечення службової діяльності митних органів є необхідним для організації їх ефективного функціонування, оскільки “психолог митного органу надає допомогу у вихованні професіоналів митної справи і в досягненні ними професійної майстерності” [211, c. 93]. Крім того, психологічне забезпечення здійснює позитивний вплив на формування сприятливого психологічного клімату в колективах митних органів та на процес самореалізації кожного члену колективу як особистості.

Попри усі організаційно-правові проблеми, які не дозволили до даного часу сформувати розвинуту систему психологічного забезпечення митних органів України, слід відмітити певні досягнення в цьому напрямку. Це стосується діяльності відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ та окремих професійних психологів на місцях.

Під керівництвом Н.А. Липовської, завідуючої відділом соціально-психологічних досліджень (який був сворений у результаті реорганізації психологічної служби АМСУ) на протязі п’яти років успішно здійснювалось методичне керівництво та забезпечення психологів митних органів, проводилась масштабна робота з керівниками митних органів різних рівнів щодо підвищення їх кваліфікації в галузі психологічних основ управління та роботи з персоналом, здійснювались соціологічні та психологічні дослідження, які мали велике практичне значення тощо [177].

Плідною та ефективною можна визнати роботу головного психолога Дніпровської регіональної митниці Л.С. Саф’ян. Нею проведено багато досліджень, розроблено ряд методичних та практичних рекомендацій щодо оптимізації діяльності персоналу митних органів. Зокрема, заслуговує уваги її розробка “Інформаційної професіограми інспектора митного поста “Аеропорт”. В даній професіограмі, у розділі “Санітарно-гігієнічна характеристика професії”, зокрема, зазначено, що робота інспектора потребує високих показників розвитку уважності: здібності довгий час працювати зосереджено, не відволікатися, допускаючи мінімум помилок, вміння переключатися з одного виду діяльності на інший, розподіляти свою увагу одразу на декілька об’єктів; а також потребує добре розвиненої оперативної пам’яті. Крім того, у інспектора повинно бути добре розвинуте абстрактно-логічне мислення, проникливість та соціальна спритність. Він повинен бути готовим до контактів з людьми, мати наполегливість та самостійність у прийнятті рішень, ділову спрямованість і відповідальність, бути акуратним та пунктуальним. Людина, що обирає цю професію, повинна бути витриманою, впевненою в собі, вміти контролювати свої емоції та поведінку. І, оскільки для успішної діяльності інспектору необхідно мати сильну, жваву, врівноважену центральну нервову систему, бути емоційно сталим, при прийнятті на цю посаду перевага повинна віддаватися особам з сангвінічним типом темпераменту та таке інше [97, с. 228-229].

Таким чином, в професіограмі інспектора вказаного митного поста вимоги до особистості працівника конкретизовані і достатньо чітко сформульовані. Але професіограма не є нормативним документом, який міг би вплинути на ситуацію з відбором кадрів до митних органів – це лише методична розробка, яка має суто інформаційно-дорадчий характер з боку психолога конкретного митного органу.

При цьому не викликає сумніву той факт, що психологічні особливості персоналу організації прямо впливають на ефективність вирішення службових завдань. Тобто, успішність професійної діяльності працівників митних органів в значній мірі залежить від їх особистих якостей, які виявляються за допомогою психологічного аналізу структурних компонентів особистості. Це дозволяє вирішувати проблему професійної придатності та надійності працівника митних органів [141, с. 82], що є необхідною вимогою для реалізії заходів адміністративної реформи в Україні [212] та вдосконалення кадрового потенціалу органів виконавчої влади [213], [214]

Висновки до розділу 2.

Резюмуючи все вищевикладене стосовно організаційно-правових засад функціонування персоналу митних органів України, можна зробити такі висновки:

1. Поняття “відбір кадрів (персоналу)” та “професійний відбір” у науковій літературі вживаються як синоніми. Під ними, зазвичай, розуміють процес вивчення якостей кандидата з метою ідентифікації їх до вимог посади, та виявлення з претендентів на посаду найбільш придатних кандидатів.

Іноді науковці використовують також як тотожні до вищезазначених понять терміни “добір кадрів (персоналу)”, “підбір кадрів”. Але, на наш погляд, більш доцільним є все-таки застосування поняття “відбір” (відбирання з загальної кількості претендентів найбільш придатних до визначеної діяльності – якісний підхід), оскільки поняття “добір” викликає асоціацію з добиранням до певної кількості (кількісний підхід). А термін “підбір кадрів” доцільно використовувати в тому випадку, коли необхідно акцентувати увагу на процесі ідентифікації якостей кандидата вимогам певної посади.

  1. Під професійною придатністю слід розуміти комплекс психофізіологічних та соціально-психологічних якостей людини, включаючи загальні і спеціальні здібності та нервово-фізичні характеристики працездатності, які є необхідними й достатніми для успішного оволодіння тією чи іншою професією і досягнення певного професійного рівня та ефективності праці.
  2. Кваліфікаційну характеристику можна розглядати як складову частину професіограми, а не як тотожне їй поняття, тому що поняття професіограми значно ширше і включає в себе докладний опис кваліфікаційних, психологічних, технічних, медичних, гігієнічних та інших особливостей професії.
  3. Вимоги, яким повинні відповідати працівники митних органів можна поділити на три групи: ділові якості, спеціальні фахові якості, якості особистості. Проте, виявити та оцінити останні існуючими засобами відбору кадрів у митні органи не має можливості. А саме вони складають той комплекс особистих рис, які найбільшою мірою визначають відповідність особистості посадовим вимогам, і тому не можуть залишатись поза увагою при прийнятті на митну службу.
  4. На даному етапі на рівні ДМСУ відсутнє належне організаційно-правове забезпечення процесу відбору кандидатів на службу в митні органи, немає чітко визначених критеріїв оцінки особистості персоналу (загальної та в залежності від посади). Тому необхідно розробити і чітко визначити систему критеріїв оцінки особистості кандидата на службу в митних органах України, згідно з вимогами відповідної посади та кола посадових обов’язків. Крім того, потрібно розробити та затвердити відомчі нормативні акти, в яких була б закріплена обов’язковість проходження кандидатами попереднього психологічного відбору і регламентація процедури відбору. Тобто, щоб відповідно до цих критеріїв та отриманих в ході відбору з їх застосуванням результатів, можна було б робити висновок, придатна чи непридатна та чи інша особа працювати в митних органах України.

Інакше кажучи, необхідно прийняти відомчу Інструкцію про відбір кандидатів на службу в митні органи України, яка б чітко формулювала вимоги до особи, що має бажання служити в митних органах та відображала специфіку цих вимог, залежно від майбутнього напрямку діяльності працівника (оперативна робота, керівна тощо), а також регламентувала процедуру відбору персоналу відділами по роботі з особовим складом митних органів України.

  1. Професійний відбір кандидатів на службу в митні органи України повинен здійснюватись на підставі всебічного та повного вивчення їх психологічних, психофізичних, професійно-ділових і моральних якостей.

7. Відповідно до етапів роботи з кадрами, при яких проводиться оцінка персоналу, можна виділити два види оцінки: 1) оцінка кандидатів при прийнятті на роботу (в процесі відбору кадрів); 2) оцінка кадрів в процесі роботи (поточна оцінка працівника та його діяльності з метою висунення на більш високу посаду; з метою направлення на підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації; планова атестація тощо).

8. Атестація є організаційно-правовою формою перевірки придатності працівника в процесі роботи. Важливим завданням атестації є оцінка ділових, особистих морально-психологічних якостей персоналу, його освітнього та кваліфікаційного рівня, на підставі глибокого і всебічного вивчення відповідності займаним посадам, стимулювання ініціативності та відповідальності працівників, визначення перспектив службової кар’єри. Враховуючи, що атестація процес систематичний, зі строго регламентованою періодичністю, необхідно сформувати чітку систему висновків, яка б давала можливість порівнювати їх у часі та за якісними показниками і використовувати можливості накопичення даних про кожного працівника.

  1. Розстановка персоналу – це обґрунтоване раціональне розподілення працівників по структурних підрозділах та посадах відповідно до необхідного рівня та профілю підготовки, досвіду роботи, ділових, психофізіологічних та соціально-психологічних якостей особи з метою забезпечення максимальної ефективності праці. Можна визначити такі складники розстановки персоналу: призначення на посаду новоприйнятих працівників; переміщення персоналу організації, ротація та висунення.
  2. Для надання можливості персоналу організації ознайомитись з вимогами, що пред’являються тією чи іншою посадою, доцільно проводити розробку та оприлюднення професіограм, які повинні включати перелік функціональних обов’язків та вимог, що пред’являються до особи, яка заміщує дану посаду.
  3. Під виробничою адаптацією слід розуміти єдиний комплексний процес пристосування людини до умов діяльності та соціального середовища, який включає в себе психофізіологічний, професійний, соціально-психологічний та організаційний складники.
  4. Серед заходів щодо скорочення термінів адаптації важливе місце посідає професійний відбір кадрів, який дозволяє відібрати з загальної кількості претендентів тих працівників, які найбільш відповідають вимогам посади і, відповідно, мають більше можливостей успішно пройти адаптацію.
  5. Показниками успішної адаптації можна вважати високий соціальний статус людини в даному колективі та низький рівень плинності кадрів як на підприємстві у цілому, так і в окремих його підрозділах.
  6. Підвищення кваліфікації – це такий вид навчання, який передбачає послідовне оволодіння новими знаннями та вдосконалення професійної майстерності на основі передових сучасних досягнень науково-технічного прогресу та позитивного практичного досвіду в межах обраного фаху.

Можна виділити такі основні форми підвищення кваліфікації в системі митної служби: 1) систематичне самостійне навчання (самоосвіта); 2)тематичні постійно діючи семінари; 3) тематичні короткотермінові семінари та цільові міжнародні короткотермінові семінари; 4) науково-практичні конференції; 5)стажування працівників митних органів та науково-педагогічного складу відомчих навчальних закладів; 6) навчання у навчальних центрах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; 7) навчання в магістратурі, аспірантурі та докторантурі.

Самоосвіта логічно займає перше місце серед інших форм підвищення кваліфікації, оскільки якщо людина постійно приділяє увагу самоосвіті, вона завжди буде знаходитися на високому рівні в професійній та соціальній сфері. Результативність самоосвіти посадових осіб митної служби необхідно оцінювати на основі аналізу якості виконання ними службових обов’язків та враховувати при вирішенні питань просування по службі.

  1. Специфіка роботи в митних органах України ставить перед персоналом вимоги постійно підвищувати свій професійний рівень, тобто навчатись протягом всього часу перебування на службі. Безперервне навчання дозволяє постійно оновлювати знання та уміння фахівців, забезпечує належний рівень підготовки для виконання професійних завдань та функцій на рівні сучасних вимог. Тобто, вся система навчання працівників митних органів України повинна будуватись на принципах безперервної освіти з метою забезпечення високого рівня підготовки персоналу для якісного виконання ним своїх посадових обов’язків.
  2. Виховний процес в митних органах України повинен базуватися на індивідуальному підході до кожного працівника (курсанта, слухача) як до цілісної особистості, яка проявляє себе у конкретних умовах діяльності – на роботі, в процесі навчання та інших сферах життєдіяльності. Це обумовлює необхідність раціонального відбору та оптимального поєднання всіх форм виховної роботи - масової, групової та індивідуальної.

19. Прийняття Закону України “Про Дисциплінарний статут митної служби України” [37], в якому вперше на законодавчому рівні закріплено поняття “дисципліна”, є кардинальним кроком в процесі забезпечення та підвищення рівня дисципліни в митних органах України. Це зумовлено, перш за все тим, що для ефективного функціонування митної служби вимоги до персоналу повинні бути чітко сформульовані у системі їх прав, обов’язків та обмежень, а також встановлені заходи юридичної відповідальності, які забезпечують їх реалізацію.

При розробці проекту зазначеного Закону дисертантом було підготовлено розділ ІІ “Обов’язки керівника митного органу із забезпечення службової дисципліни”(ст.ст. 9-11) та розділ ІІІ “Види заохочень та порядок їх застосування”(ст.ст. 12-20). Автор відзначає, що виділення обов’язків керівника митного органу із забезпечення службової дисципліни в окремий розділ, в якому вони детально визначені, позитивно відрізняє Дисциплінарний статут митної служби України від ряду інших законодавчих актів, що регулюють відносини у сфері державної служби та дисциплінарних статутів інших державних органів, які або взагалі не містять таких положень або окреслюють їх в загальних рисах. Доведено, що важливим засобом зміцнення службової дисципліни в митних органах є застосування до посадових осіб заохочень у формі заходів матеріального та морального стимулювання.

20. Психологічне забезпечення митних органів має на меті підвищення ефективності функціонування персоналу. Воно повинно включати такі напрями: професійно-психологічний відбір, професійно-психологічна підготовка та психологічне супроводження службової діяльності.

РОЗДІЛ 3

ПРАВОВІ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНІ ОСНОВИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПСИХОЛОГІЧНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МИТНИХ ОРГАНІВ УКРАЇНИ

3.1. Правові та організаційні засади формування і функціонування системи психологічного забезпечення митних органів України.

Перші спроби сформувати систему психологічного забезпечення митних органів України були зроблені у 1999-2000 р.р. Наказом Державної митної служби України “Про зміни граничної чисельності працівників митних органів” [215] у грудні 1999 року в штати відділів по роботі з особовим складом було введено посаду психолога. А нормативне забезпечення діяльності психологів митних органів було розроблене та затверджене майже через рік після цього: наказом Державної митної служби України “Про нормативно-методичне забезпечення роботи психологів митних органів України” від 09 листопада 2000 року [100]було затверджено Кваліфікаційну характеристику психолога митного органу, примірну Посадову інструкцію психолога митного органу, а також Тимчасове положення про доступ до соціологічної й психологічної інформації та правила користування нею в Державній митній службі України.

Згідно з зазаченим наказом, керівники митних органів повинні були забезпечити умови для виконання психологами митних органів їх посадових обов’язків. При цьому методичне керівництво роботою психологів митних органів повинна була здійснювати Академія митної служби України, а саме, її психологічна служба, яка була створена у серпні 2000 року. Саме тоді було затверджено Положення про психологічну службу Академії митної служби України, Посадові інструкції співробітників психологічної служби Академії митної служби України та розроблено проект Положення про доступ та правила користування соціологічною і психологічною інформацією [99].

На виконання вищезазначених наказів в митні органи, в основному в регіональні митниці, почали приймати психологів. Але швидко укомплектувати дані вакансії не вдалося і дана штатна одиниця однією з перших підпала під скорочення в наступні роки. Так, в 2005 році на посаді психолога в митних органах залишилось працювати лише п’ять (!) осіб: в Дніпропетровській, Харківській, Донецькій, Ужгородській та в Бориспільській митницях. При цьому належні умови праці були створені лише для двох психологів – в Дніпропетровській та Ужгородській митницях. Інші психологи навіть не були забезпечені окремими приміщеннями для роботи з персоналом митних органів. Їх робочі місця розташовувались в приміщеннях відділів по роботі з особовим складом, де працює певна кількість осіб. В таких умовах, зрозуміло, психолог не має можливості якісно виконувати свої посадові обов’язки.

Через невизначеність правового статусу працівників психологічної служби АМСУ та необхідність атестування і присвоєння їм спеціальних звань, даний структурний підрозділ в кінці 2004 року був реорганізований у відділ соціально-психологічних досліджень АМСУ.

Крім того, 01 січня 2002 року втратило чинність Тимчасове положення про доступ до соціологічної й психологічної інформації та правила користування нею в Державній митній службі України. До теперішнього часу не розроблено і не затверджено жодного нормативного акту, в якому б були закріплені основні положення зазначеного документу, що втратив чинність.

В цілому, можна вважати, що перша спроба створення системи психологічного забезпечення митних органів України була невдалою.

Отже, для формування та розвитку такої системи головним є вирішення організаційно-правових питань, перше з яких – це розробка та прийняття необхідних нормативних актів щодо створення певної структури, визначення правових основ її діяльності та функцій кожної структурної складової.

Як було зазначено вище, частково функції психологічного забезпечення митних органів на даний момент виконує відділ соціально-психологічних досліджень АМСУ та п’ять психологів митниць. Але така структура не відповідає високим вимогам, які до неї пред’являються. Наприклад, в листі Секретаріату Президента України до Державної митної служби України, Академії митної служби України та Національної академії державного управління при Президентові України від 28 вересня 2005 року було поставлене таке завдання: з метою забезпечення прозорості процедури кадрового добору в ДМСУ спільно розробити експериментальну систему тестового добору осіб, які претендують на зайняття посад у Держмитслужбі України, що дасть змогу об’єктивно і неупереджено визначити їх психологічні та професійні якості [98]. При цьому на виконання такої роботи надавався місячний термін.

За умови функціонування розвинутої системи психологічного забезпечення митних органів України таке завдання було б цілком можливо виконати якісно і в зазначений строк. Але в даному випадку фактично весь тягар відповідальності ліг на відділ соціально-психологічних досліджень АМСУ, в якому працює шість спеціалістів з психологічною та соціологічною освітою. Для виконання такого завдання відділ повинен був всі сили спрямувати на його вирішення, практично повністю відмовившись від реалізації інших функцій.

Таким чином, є нагальна потреба створити на рівні ДМСУ відповідну структуру – систему психологічного забезпечення митних органів, головною метою якої буде підвищення ефективності функціонування митних органів України.

Система психологічного забезпечення митної служби України повинна складатися з:

  • відділу психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України, який буде здійснювати функції управління та координації дій щодо всіх структурних підрозділів системи психологічного забезпечення;
  • відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ, який, як і раніше буде здійснювати методичне керівництво психологами митних органів, а також відповідними підрозділами Київського та Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ;
  • відділів психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського та Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ ;
  • психологів митних органів;
  • психологів спеціальних підрозділів митних органів України: підрозділів по боротьбі з контрабандою та порушеннями митних правил, митної варти тощо, посади яких, на думку дисертанта, також доцільно було б ввести в штат відповідних підрозділів.

Загальне керівництво та організацію роботи системи психологічного забезпечення має здійснювати начальник відділу психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України (Далі – Департаменту), якого повинен призначати на посаду і звільняти з посади директор Департаменту. Інші працівники відділу мають призначатись на посади та звільнятись з посад за поданням начальника відділу в установленому порядку. З адміністративно-правових питань службової діяльності начальник відділу безпосередньо підпорядковується директору департаменту кадрової роботи Державної митної служби України.

Відділ соціально-психологічних досліджень АМСУ з організаційно-правових питань підпорядковується ректору АМСУ, а з питань специфіки професійної діяльності – начальнику відділу психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України.

Відділи психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського та Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ з організаційно-правових питань підпорядковуються начальникам даних центрів, а з питань специфіки професійної діяльності – начальнику відділу психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України. Методичне керівництво діяльністю вказаних структурних підрозділів здійснює Відділ соціально-психологічних досліджень АМСУ.

Психологи митних органів, на нашу думку, можуть бути включені до штату відділів по роботі з особовим складом, як це було визначено у наказі Державної митної служби України “Про зміни граничної чисельності працівників митних органів” від 20 грудня 1999 року [215], але вони повинні мати певну автономію (окреме приміщення, сейф для зберігання конфіденційної інформації тощо). В такому разі з організаційних питань психолог має бути підпорядкований начальнику відділу по роботі з особовим складом відповідного митного органу, а з питань специфіки професійної діяльності – заступнику начальника відділу психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України. Методичне керівництво професійною діяльністю психологів митних органів здійснює відділ соціально-психологічних досліджень АМСУ.

З нашої точки зору доцільно ввести посаду психолога в штатний склад спеціальних підрозділів митних органів в межах затвердженої чисельності й кошторисів на їх утримання. Психологи спеціальних підрозділів митних органів України: підрозділів по боротьбі з контрабандою та порушеннями митних правил, митної варти тощо з організаційних питань служби повинні підпорядковуватися начальникам цих підрозділів, а з питань специфіки професійної діяльності – безпосередньо начальнику відділу психологічного забезпечення департаменту кадрової роботи Державної митної служби України.

Таким чином, під системою психологічного забезпечення митних органів України дисертантом розуміється сукупна узгоджена діяльність відділу психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України, відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ, відділів психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського та Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ, психологів митних органів та спеціальних підрозділів митних органів України, яка спрямована на підвищення ефективності виконання персоналом митних органів службових обов’язків шляхом цілеспрямованого використання сучасних науково обґрунтованих форм, методів і засобів професійної психології.

До функцій системи психологічного забезпечення необхідно віднести:

  1. Комплексне планування заходів щодо психологічного забезпечення митних органів.
  2. Здійснення професійної психодіагностики та соціально-психологічного вивчення кандидатів на службу в митних органах чи на здобуття спеціальної освіти в АМСУ та інших вищих навчальних закладах, які готують спеціалістів для митної служби України.
  3. Надання рекомендацій керівникам щодо доцільності прийняття на службу того чи іншого кандидата у відповідності до результатів перевірки його професійно-психологічної придатності до служби (навчання), внесення на розгляд керівництва пропозицій стосовно раціональної розстановки персоналу.
  4. Організаційно-методичне забезпечення професійно-психологічної підготовки персоналу митних органів.
  5. Сприяння підвищенню рівня соціально-психологічної культури особового складу та психологічної компетентності керівників митних органів.
  6. Участь у підборі наставників та надання їм пропозицій і рекомендацій щодо оптимізації процесу адаптації молодих працівників до умов служби відповідно до їх індивідуальних особливостей, психологічне супроводження цього процесу, аналіз і узагальнення результатів адаптації.
  7. Участь у підготовці експертних висновків при атестуванні персоналу, визначення можливостей кваліфікаційного зростання кожної посадової особи, надання рекомендацій щодо включення до кадрового резерву.
  8. Сприяння у формуванні доброго соціально-психологічного клімату в колективах митних органів, психологічна допомога керівникам в процесі розробки та виконання управлінських рішень, спрямованих на підвищення ефективності службової діяльності і зміцнення дисципліни.
  9. Визначення психологічних причин конфліктних ситуацій та емоційних зривів, що мали місце серед персоналу митних органів, запобігання цим проявам, допомога керівникам різних рівнів у здійсненні професійного виховання особового складу.
  10. Участь у службових розслідуваннях надзвичайних подій, а також порушень дисципліни та законності посадовими особами митних органів.
  11. Надання психологічної допомоги особовому складу митних органів після перебування в екстремальних ситуаціях.
  12. Вивчення психологічної сумісності посадових осіб та їх готовності до спільної професійної діяльності у складі спеціальних підрозділів, груп, змін тощо. Надання рекомендацій щодо комплектування цих колективів.
  13. Надання рекомендацій персоналу митних органів щодо підвищення ефективності службової діяльності шляхом застосування провідних методів психології.
  14. Психологічний аналіз причин і умов морально-психологічного і фізичного травматизму чи загибелі особового складу митних органів під час виконання службових обов’язків та підготовка методичних рекомендацій щодо їх попередження.
  15. Надання консультативної та практичної допомоги персоналу митних органів у питанні взаємодії з різними верствами населення, представниками засобів масової інформації.
  16. Виявлення за допомогою психологічних та соціологічних методів соціальних проблем об’єктивного та суб’єктивного характеру, що виникають в митних органах.
  17. Аналіз та оцінка ефективності заходів психологічного забезпечення митних органів.

Підрозділи системи психологічного забезпечення митних органів повинні комплектуватись фахівцями в галузі психології, психофізіології, педагогіки, соціології, які мають вищу освіту за вказаними спеціальностями та необхідні професійні якості і досвід роботи.

Підготовка та перепідготовка фахівців для системи психологічного забезпечення, а також, підвищення їх кваліфікації може здійснюватися профільними кафедрами вищих навчальних закладів Міністерства освіти і науки, або, за домовленістю, відомчими інститутами та академіями МВС України, СБУ, а також в рамках програм TАСІSчи інших форм міжнародного співробітництва – на базі запропонованих ними навчальних центрів. Ці заходи доцільно проводити в межах затвердженої чисельності та кошторисів на утримання вказаних фахівців.

Спеціалісти системи психологічного забезпечення зобов’язані підвищувати фахову кваліфікацію не рідше одного разу на три роки.

Як вже було зазначено вище, науково-методична робота щодо оптимізації функціонування системи психологічного забезпечення митних органів здійснюється та координується Відділом соціально-психологічних досліджень АМСУ.Проте, на думку дисертанта, для координації всіх питань науково-методичної роботи за напрямками діяльності складових системи психологічного забезпечення при директорі департаменту кадрової роботи Державної митної служби України доцільно створити позаштатну координаційно-методичну раду.

До складу такої координаційно-методичної ради повинні увійти представники голови ДМСУ, відділів департаменту кадрової роботи, департаменту внутрішньої безпеки, відповідних відділів департаменту боротьби з контрабандою, управління митної варти, юридичного департаменту, відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ й відділів психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського і Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ.

Створення системи психологічного забезпечення в митних органах можна здійснити в три етапи:

На першому етапі (протягом одного року) створюються і функціонують відділ психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України, відділи психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського та Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ, поновлюється комплектування психологами підрозділів по роботі з особовим складом митних органів. Розпочинається відбір кандидатів для системи психологічного забезпечення, зокрема, психологів для роботи в спеціальних підрозділах митних органів України.

Створюється позаштатна координаційно-методична рада при директорі департаменту кадрової роботи Державної митної служби України.

Розробляються нормативні акти, що визначають шляхи розвитку системи психологічного забезпечення та регламентують її діяльність: “Програма розвитку системи психологічного забезпечення митних органів України” (на три роки), “Положення про структурні підрозділи системи психологічного забезпечення службової діяльності митних органів України”, “Положення про доступ до психологічної та соціологічної інформації та правила користування нею в Державній митній службі України”. Розробляється та затверджується штатний розпис структурних підрозділів системи психологічного забезпечення митних органів (Далі – Системи).

Розробляються і узгоджуються програми досліджень в галузі науково-методичного забезпечення Системи.

Здійснюється планування підбору і підготовки кадрів для укомплектування системи психологічного забезпечення на один рік і на перспективу (на три роки).

На другому етапі (протягом наступних шести місяців) проводиться відбір та відповідна підготовка фахівців для спеціальних підрозділів митних органів України: підрозділів по боротьбі з контрабандою та порушеннями митних правил, митної варти тощо. Підготовку або перепідготовку таких спеціалістів доцільно проводити на договірних засадах за спеціальними програмами на базі відомчих навчальних закладів МВС та Служби безпеки України.

Продовжується розробка і узгодження програм досліджень, і виконуються раніше затверджені програми.

Ведеться підбір кадрів для інших підрозділів системи психологічного забезпечення.

Завершується процес формування системи психологічного забезпечення та комплектування її кадрами.

На третьому етапі (наступні три роки) планується здійснення ряду заходів з подальшого розвитку та удосконалення науково-методичного, матеріально-технічного та кадрового забезпечення Системи.

Проводиться підготовка до видання навчального посібника “Основи психологічного забезпечення діяльності митних органів України”.

З метою оптимізації діяльності системи психологічного забезпечення митних органів необхідно створити також надійне інформаційно-методичне та програмне забезпечення:

  • банк інформаційно-довідкових матеріалів загального характеру щодо напрямків психологічного забезпечення, а також інформаційно-довідкових матеріалів професіографічного характеру: довідників, профкарт, професіограм, психограм, даних про перспективи розвитку митних спеціальностей;
  • методичні рекомендаці щодо організаційно-правових аспектів психологічного забезпечення;
  • комплекс методик психологічного вивчення особистості, включаючи комп’ютерні версії психодіагностичного особистісного та групового тестування;
  • комплекс методик надання психологічної допомоги працівникам митних органів на основі використання комп’ютерних систем.

Підрозділам системи психологічного забезпечення для якісного виконання поставлених перед ними завдань необхідно також вирішити питання про забезпечення їх, згідно з нормами, відповідними приміщеннями та оснащенням цих приміщень електронно-обчислювальною, аудіо-, відео-, та розмножувальною технікою, приладами та обладнанням, засобами зв’язку - відповідно до напрямків діяльності.

3.2. Перспективи вдосконалення системи психологічного забезпечення.

Психологічне забезпечення повинно стати новою формою забезпечення службової діяльності в системі митних органів України і тому потребує подальшої ґрунтовної розробки наукових основ професійної психології, нормативних документів, державних стандартів, методичних і навчальних посібників, оптимальної організаційної структури системи психологічного забезпечення та системи підготовки кадрів для потреб Державної митної служби України.

Необхідно щоб в основу системи психологічного забезпечення були покладені такі основні принципи:

  • науковості, що полягає в науковій обґрунтованості форм, методів та засобів психологічного забезпечення;
  • комплексності: реалізація системи психологічного забезпечення повинна здійснюватися комплексно, за умови взаємозв’язку і взаємодоповнення різних форм та методів роботи, об’єднаних спільною метою – підвищенням ефективності діяльності персоналу митних органів;
  • правомірності: вся діяльність системи психологічного забезпечення митних органів має ґрунтуватися на суворому дотриманні чинного законодавства України і відповідних йому актах ДМСУ;
  • об’єктивності: цей принцип вимагає застосування у практиці психологічної служби апробованих психодіагностичних методик з високим рівнем надійності і валідності, відповідної компетенції, кваліфікації та неупередженості психологів-практиків;
  • гуманізму: робота психологів повинна бути спрямована на профілактику і попередження виникнення негативних факторів при виконанні персоналом службових обов’язків, а також на підвищення ефективності діяльності особового складу шляхом розробки нових безпечних технологій і методів щодо формування у працівників психологічної стійкості й готовності до дій в штатних і екстремальних ситуаціях, поліпшення морально-психологічного клімату в підрозділах митних органів;
  • діяльнісного підходу: вимагає вивчення і урахування індивідуальних та групових психологічних закономірностей персоналу з метою підвищення ефективності його професійної діяльності.

Основними умовами формування й розвитку системи психологічного забезпечення службової діяльності митних органів України є, перш за все, розробка пакету відповідних нормативно-правових актів, що є необхідними для її організації, а також відбір, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації фахівців для цієї системи і запровадження дійових форм їх матеріального та морального заохочення. Крім того, важливе значення має проведення наукових досліджень, розробка й оновлення форм і методів психологічного забезпечення, визначення його нормативів та стандартів на рівні сучасних досягнень науки і практики.

Організація взаємодії з органами влади, правоохоронними органами та науковими установами, організація міжнародного обміну досвідом також мають на меті удосконалення системи психологічного забезпечення митних органів.

Одним з найважливіших складників діяльності з психологічного забезпечення митних органів має стати психопрофілактична робота, оскільки попередження негативних наслідків є більш дієвим засобом роботи, який позитивно впливає на ефективність виконання працівниками своїх службових обов’язків. Під психопрофілактичною роботою в митних органахрозуміється комплекс соціально-економічних, правових, організаційних, психологічних, педагогічних заходів, спрямованих на збереження, зміцнення і відновлення психологічного благополуччя та здоров’я працівників митних органів, попередження виникнення соціально-психологічної та особистісної дезадаптації.

З метою підвищення ефективності роботи з персоналом, зниження впливу негативних наслідків службової діяльності в повсякденних та екстремальних умовах потрібно також розробити комплексну програму психопрофілактичної роботи в митних органах України, яка б передбачала вдосконалення системи психологічного забезпечення та підвищення надійності особового складу митних органів.

У ході виконання намічених програмою заходів необхідно передбачити розробку нормативно-правових актів, довідкових матеріалів, інформаційних баз даних, які мають забезпечити створення необхідних умов для підвищення ефективності психопрофілактичної роботи в митних органах України.

В організаційно-методичних цілях єдиний процес психопрофілактики в митних органах слід поділити на два основних види: 1) первинна психопрофілактика – це система заходів, спрямованих на: професійний відбір та психологічне супроводження діяльності персоналу митних органів; просвіту персоналу щодо причин психологічного неблагополуччя, відхилень у психоемоційних станах та адаптації; допомогу в організації здорового способу життя та психогігієни професійної діяльності; навчання формам та методам саморегуляції та т. ін.; 2) вторинна психопрофілактика – система заходів спеціалізованої психологічної допомоги – психодіагностики чи психокорекції, що забезпечують найбільш раннє виявлення та ефективну нейтралізацію негативних психічних станів і відновлення працездатності персоналу.

Суб’єктами психопрофілактичної роботи є керівники усіх рівнів та фахівці системи психологічного забезпечення митних органів України.

До об’єктів психопрофілактичної роботи належать кандидати на службу в митних органах України, на навчання в АМСУ та інших вищих навчальних закладах, які готують спеціалістів для митної служби України, працівники митних органів та члени їх сімей.

Провідною є первинна психопрофілактика, тому, що вона охоплює всі об’єкти, та здійснюється всіма суб’єктами психопрофілактичної роботи. Вторинна психопрофілактика здійснюється фахівцями системи психологічного забезпечення митних органів України.

Психопрофілактичні заходи в митних органах повинні здійснюватись на п’яти рівнях:організаційно-правовому, психолого-педагогічному, психологічному, психотерапевтичному, науково-методичному.

Заходи організаційно-правового рівня повинні забезпечувати відповідність нормативної бази психопрофілактичних заходів чинному законодавству і передбачають: а) нормативне забезпечення організаційно-управлінських заходів відповідно до завдань комплексної програми психопрофілактичної роботи в митних органах; б) забезпечення наявності сучасних психотехнологій, ефективних психодіагностичних методик, практичних навчальних курсів з надання психологічної допомоги та методичних рекомендацій, необхідних для ефективного вирішення основних завдань психопрофілактики.

Заходи психолого-педагогічного рівняздійснюються з метою психологічного просвітництва та психологічної підготовки персоналу митних органів до умов службової діяльності, зокрема, до дій в екстремальних умовах. Вони передбачають: 1) навчання керівників усіх рівнів “менеджменту безпеки”, тобто знанням, вмінням і навичкам постановки та вирішення управлінських задач, пов’язаних із забезпеченням безпеки персоналу; 2) навчання персоналу митних органів тактиці, методам і прийомам забезпечення особистої безпеки, професійно грамотним діям в специфічних умовах професійної діяльності, умовах психологічного тиску з боку правопорушників та в повсякденному житті; 3)навчання особового складу митних органів за допомогою тренінгових технологій практичним навичкам протидії стресам, вирішенню проблем у взаємовідносинах з колегами та формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі; 4) організація тематичних тренингів з психокорекційної роботи, практичних курсів з надання психологічної допомоги з метою підвищення кваліфікації працівників системи психологічного забезпечення митних органів України.

Заходи психологічного рівня передбачають використання: професійно-психологічного відбору та розстановки кадрів; сприяння адаптації працівників у колективі; контролю за рівнем психологічної готовності до виконання професійних обов’язків; ранньої діагностики негативних психічних станів; здійснення профілактики негативних наслідків психотравмуючих впливів та професійної деформації; полегшення емоційного реагування на стресогенні ситуації та запобігання накопиченню негативного емоційного заряду; створення позитивного морально-психологічного клімату та безконфліктних службово-особистісних стосунків у колективі.

Заходи психологічного рівня спрямовані на вдосконалення поведінкових установок працівників митних органів, на збереження життя і здоров’я в екстремальних оперативно-службових умовах, на підтримку професійно-психологічної готовності у вигляді системи правил та техніки поведінки по забезпеченню особистої безпеки працівників у складних штатних і позаштатних службових ситуаціях. Ці заходи поділяються на планові й ситуаційні.

Планові заходи здійснюються за наступними напрямами: робота з “групою посиленої психологічної уваги”; психологічне супроводження службової діяльності; проведення обов’язкових заходів для працівників, які здійснюють оперативні завдання, знаходяться під психологічним тиском різного роду в межах службових завдань; проведення занять з питань психологічної саморегуляції персоналу в ході службової діяльності та за її межами, релаксації та психоемоційного розвантаження працівників тощо; психологічне супроводження службових розслідувань за фактами надзвичайних подій серед особового складу.

Ситуаційні заходи включають обов’язкові психокорекційні заходи: індивідуальні корекційні або діагностичні бесіди з працівниками митних органів після гострих стресогенних ситуацій у службовій діяльності.

Заходи психотерапевтичного рівняпередбачають поєднання форм та методів профілактичної та терапевтичної роботи. У багатьох випадках загострення соматичних захворювань настає після виникнення емоційно-стресової ситуації. Розвиток психосоматичних захворювань обумовлюється комплексом причин, включаючи дію психотравмуючих факторів. Навіть самі незначні порушення психічної діяльності, що виникають у працівників митних органів, можуть призвести до тяжких наслідків, у тому числі й до виникнення аутоагресивних тенденцій. У зв’язку з цим основним завданням профілактичних заходів є: 1) психофізіологічне обстеження кандидатів на службу в митних органах України, на навчання в АМСУ та інших вищих навчальних закладах, які готують спеціалістів для митної служби України; 2) психологічне супроводження працівників митних органів; 3) психотерапевтична допомога та реабілітація працівників, які отримали посттравматичні стресові розлади; 4) виявлення нервово-психічних порушень на ранніх етапах їх виникнення; 5) надання адекватної психологічної та психотерапевтичної допомоги; 6) забезпечення динамічного спостереження за працівниками; 7) проведення порівняльної оцінки стану психічного здоров’я в різних професійних і вікових групах; 8) проведення повноцінних щорічних психопрофілактичних оглядів.

Метою масових психопрофілактичних оглядів повинно стати визначення характерологічних та психофізіологічних якостей кожного працівника митних органів для розробки рекомендацій щодо оптимізації його професійної діяльності.

Стосовно особового складу митних підрозділів, пов’язаних з діяльністю в екстремальних умовах, осіб, віднесених до групи посиленої психологічної уваги, суб’єктів з вираженими ознаками професійної деформації та девіантної поведінки, дезадаптивними психологічними станами, працівників, які зазнали психотравмуючого впливу, можливе здійснення спеціалізованих поглиблених психопрофілактичних заходів.

Заходи науково-методичного та аналітичного рівнядають можливість виявляти негативні чинники професійної діяльності працівників митних органів, аналізувати досвід існуючих психопрофілактичних заходів, визначати причини їх неефективності і в подальшому планувати роботу по усуненню недоліків. Вони, зокрема, передбачають:

  • збір, вивчення та аналіз інформації з проблем існування негативних факторів в професійній діяльності працівників митних органів та розробка заходів щодо їх усунення і запобігання їх виникненню;
  • розробка тематичних тренінгів психотерапевтичного спрямування, практичних навчальних курсів та методичних рекомендацій з надання психологічної допомоги;
  • розробка, адаптація та впровадження новітніх ефективних психодіагностичних методик.

Висновки до розділу 3.

В результаті дослідження стану та організаційно-правових засад психологічного забезпечення в системі управління персоналом митних органів України, можна зробити такі висновки:

1. Основними умовами формування та розвитку системи психологічного забезпечення службової діяльності митних органів України є:

  • розробка пакету відповідних нормативно-правових актів, які б чітко регламентували організацію цілісної розвинутої системи психологічного забезпечення службової діяльності митних органів;
  • комплектування кадрового складу системи психологічного забезпечення митних органів висококваліфікованими фахівцями у даній галузі;
  • проведення наукових досліджень, розробка та оновлення форм і методів психологічного забезпечення, визначення його нормативів і стандартів на рівні сучасних досягнень науки і практики;
  • взаємодія з органами влади, правоохоронними органами, науковими установами та іншими організаціями щодо обміну досвідом з питань психологічного забезпечення службової діяльності тощо.

3. Одним з найважливіших складників діяльності щодо психологічного забезпечення митних органів України має стати психопрофілактична робота, оскільки передбачення та попередження негативних наслідків є більш ефективним засобом роботи, ніж діяльність з їх усунення. При цьому під психопрофілактичною роботою в митних органахрозуміється комплекс соціально-економічних, правових, організаційних, психологічних, педагогічних заходів, спрямованих на збереження, зміцнення і відновлення психологічного благополуччя та здоров’я працівників митних органів, попередження виникнення соціально-психологічної та особистісної дезадаптації.

4. Для формування та розвитку системи психологічного забезпечення службової діяльності митних органів України головним є вирішення організаційно-правових питань, перше з яких – це розробка та прийняття необхідних нормативних актів, які б регламентували створення такої системи та її функціонування.

5. Структура системи психологічного забезпечення митної служби України повинна включати такі складники:

  • відділ психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України, який буде здійснювати координаційну та управлінську функцію щодо всіх структурних підрозділів системи психологічного забезпечення;
  • відділ соціально-психологічних досліджень АМСУ, який, як і раніше буде здійснювати методичне керівництво психологами та підрозділами психологічного забезпечення митних органів;
  • відділи психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського та Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ;
  • групи психологічного забезпечення або психологи відділів по роботі з особовим складом митних органів;
  • практичні психологи спеціальних підрозділів митних органів України: підрозділів по боротьбі з контрабандою та порушеннями митних правил, підрозділів внутрішньої безпеки тощо, посади яких, на думку дисертанта, також доцільно було б ввести в штат відповідних підрозділів.

Таким чином, під системою психологічного забезпечення службової діяльності митних органів України дисертант розуміє сукупну узгоджену діяльність відділу психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України, відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ, відділів психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського та Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ, груп психологічного забезпечення і психологів відділів по роботі з особовим складом митних органів та практичних психологів спеціальних підрозділів митних органів України, яка спрямована на підвищення ефективності виконання персоналом митних органів службових обов’язків шляхом цілеспрямованого використання сучасних науково обґрунтованих форм, методів і засобів професійної психології.

6. На думку дисертанта, для координації всіх питань науково-методичної роботи за напрямками діяльності складників системи психологічного забезпечення при директорі департаменту кадрової роботи Державної митної служби України доцільно створити нештатну координаційно-методичну раду, до складу якої повинні увійти представники голови ДМСУ, відділів департаменту кадрової роботи, департаменту внутрішньої безпеки, відповідних відділів департаменту боротьби з контрабандою, управління митної варти, юридичного департаменту, відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ й відділів психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського і Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ.

7. Створення системи психологічного забезпечення в митних органах можна здійснити в три етапи за три-чотири роки.

ВИСНОВКИ

У результаті дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України і практики його застосування, а також теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях права та вивчення позитивного світового досвіду з проблематики роботи, дисертантом запропоновано шляхи вирішення наукової задачі щодо удосконалення правових та організаційних засад процесів формування і підвищення ефективності функціонування персоналу митних органів України. Автором сформульовано ряд теоретичних висновків, положень і практичних рекомендацій, спрямованих на формування нових та удосконалення існуючих правових конструкцій, категорій і понять в галузі адміністративного права. Розроблено та внесено науково обґрунтовані пропозиції з вдосконалення чинного адміністративного законодавства України.

Проведене дослідження дозволяє зробити такі основні висновки:

1. Під кадровою політикою Державної митної служби України пропонується розуміти систему основних цілей, принципів, форм, методів, завдань і заходів роботи щодо забезпечення митних органів необхідною кількістю персоналу, який має відповідні ділові, моральні та професійні якості. Вона є одним з видів галузевої кадрової політики. У сучасних умовах політичних перетворень кадрова політика набуває особливого значення, оскільки від якості персоналу митних органів та правильної організації роботи з ним залежить успішність виконання завдань, які ставить держава перед митною службою України.

2. Поняття “посада” дисертант формулює таким чином: це визначена структурою і штатним розписом первинна одиниця організації, для якої нормативними актами встановлено коло прав, обов’язків, службових повноважень та відповідальності.

3. Доведено, що “кадри”, “персонал” і “особовий склад” стосовно працівників митних органів України можуть вживатися як синонімічні поняття. Поняття “персонал митних органів України” визначено як штатний склад митних органів, який володіє спеціальними знаннями, має відповідну професійну підготовку, практичні навички і виконує як основну професію службові обов’язки в митних органах України та отримує за свою роботу грошове забезпечення з коштів державного бюджету. Як і поняття “кадри”, воно включає в себе не лише посадових осіб митної служби, а й технічний та обслуговуючий персонал. При цьому запропоновано під особовим складом розуміти лише тих осіб, яким присвоєно спеціальні звання.

4. Обґрунтовано, що робота з персоналом являє собою систему засобів і способів реалізації державної кадрової політики в митних органах України, до якої, зокрема, належать такі складові:

  1. виявлення, прогнозування, планування потреб у персоналі; комплектування персоналу: відбір, оцінка та атестація, розстановка;
  2. адаптація персоналу;
  3. навчання (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації);
  4. виховання та зміцнення дисципліни;
  5. мотивація і стимулювання професійної трудової активності, усунення негативних факторів, які зумовлюють плинність кадрів;
  6. забезпечення правового та соціального захисту персоналу.

При цьому підкреслюється, що місце оцінки в даній системі визначено умовно, оскільки це – універсальний процес, який застосовується практично на кожному етапі роботи з персоналом.

5. Доведено, що поняття “кадрова робота” вужче за поняття “робота з кадрами”, оскільки означає лише методично-документальну складову роботи з персоналом, а терміни “робота з кадрами”, “робота з персоналом” та “робота з особовим складом” за суттю тотожні.

6. Відбір персоналу визначено як адміністративно-правовий засіб підвищення ефективності формування та функціонування персоналу митних органів України, за допомогою якого здійснюється оцінка придатності кандидата на певну посаду.

Під професійною придатністю при цьому пропонується розуміти комплекс психофізіологічних та соціально-психологічних якостей людини, включаючи загальні і спеціальні здібності та нервово-фізичні характеристики працездатності, які є необхідними й достатніми для успішного оволодіння тією чи іншою професією і досягнення певного професійного рівня та ефективності праці.

Зроблено висновок, що поняття “відбір кадрів (персоналу)” та “професійний відбір” у науковій літературі справедливо вживаються як синоніми. А також наголошено, що професійний відбір кандидатів на службу в митні органи України повинен здійснюватись на підставі всебічного та повного вивчення їх психологічних, психофізичних, професійно-ділових і моральних якостей.

Обґрунтована необхідність удосконалення процедури відбору персоналу до митних органів шляхом визначення системи критеріїв оцінки кандидата на посаду та закріплення їх в Інструкції про відбір кандидатів на службу в митні органи України, яку необхідно затвердити наказом Державної митної служби України. Така система критеріїв має містити чітко сформульовані вимоги до особи, що має бажання служити в митних органах та відображати специфіку цих вимог, залежно від майбутнього напрямку діяльності працівника (оперативна робота, керівна тощо). Інструкція повинна також регламентувати процедуру відбору персоналу відділами по роботі з особовим складом митних органів України та встановлюватиобов’язковість проходження кандидатами попереднього психологічного відбору і залежність прийняття рішення про придатність особи до служби відповідно до отриманих в ході відбору результатів.

7. Під розстановкою персоналу пропонується розуміти обґрунтоване раціональне розподілення працівників по структурних підрозділах та посадах відповідно до необхідного рівня та профілю підготовки, досвіду роботи, ділових, психофізіологічних та соціально-психологічних якостей особи з метою забезпечення максимальної ефективності праці.

Визначено такі основні види розстановки персоналу:

  • призначення на посаду новоприйнятих працівників;
  • переміщення персоналу організації, ротація та висунення.

8. Кваліфікаційну характеристику визначено як складову частину професіограми, а не як тотожне їй поняття, тому що поняття професіограми значно ширше і включає в себе докладний опис кваліфікаційних, психологічних, технічних, медичних, гігієнічних та інших особливостей професії.

9. Наголошено на важливість розробки та оприлюднення моделей посад в комплексі організаційних заходів з вдосконалення процесу просування по службі посадових осіб митних органів.

10. Специфіка роботи в митних органах України ставить перед персоналом вимоги постійно підвищувати свій професійний рівень, тобто, навчатись протягом всього часу перебування на службі. Тому вся система навчання працівників митних органів повинна будуватись на принципах безперервної освіти з метою забезпечення високого рівня підготовки персоналу для якісного виконання ним своїх посадових обов’язків.

11. Підвищення кваліфікації визначено як такий вид навчання, який передбачає послідовне оволодіння новими знаннями та вдосконалення професійної майстерності на основі передових сучасних досягнень науково-технічного прогресу та позитивного практичного досвіду в межах обраного фаху.

До основних форми підвищення кваліфікації в системі митної служби віднесено:

  • систематичне самостійне навчання (самоосвіту);
  • тематичні постійно діючи семінари;
  • тематичні короткотермінові семінари та цільові міжнародні короткотермінові семінари;
  • науково-практичні конференції;
  • стажування працівників митних органів та науково-педагогічного складу відомчих навчальних закладів;
  • навчання у навчальних центрах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів;
  • навчання в магістратурі, аспірантурі та докторантурі.

12. Під адаптацією пропонується розуміти єдиний комплексний процес пристосування людини до умов діяльності та соціального середовища, який включає в себе психофізіологічний, професійний, соціально-психологічний та організаційний складники. Серед заходів щодо скорочення термінів адаптації важливе місце посідає професійний відбір кадрів, який дозволяє відібрати з загальної кількості претендентів тих працівників, які найбільш відповідають вимогам посади і, відповідно, мають більше можливостей успішно пройти адаптацію. Показниками успішної адаптації можна вважати високий соціальний статус людини в колективі та низький рівень плинності кадрів як в організації у цілому, так і в окремих її підрозділах.

Для оптимізації процесу адаптації персоналу в митних органах пропонується розробити та затвердити Положення про наставництво в митних органах України.

13. Зауважується, що виховний процес в митних органах України повинен базуватися на індивідуальному підході до кожного працівника (курсанта, слухача) як до цілісної особистості, яка проявляє себе у конкретних умовах діяльності – на роботі, в процесі навчання та інших сферах життєдіяльності. Головною метою виховної роботи при цьому є забезпечення гармонійного розвитку та реалізації особистості в колективі при збереженні власної індивідуальності. Крім того, важливим фактором виховання є запобігання проявам негативних рис особистості в умовах соціуму.

14. Прийняття Закону України “Про Дисциплінарний статут митної служби України”, в якому вперше на законодавчому рівні закріплено поняття дисципліни,визначається як кардинальний крок у напрямку підвищення рівня дисципліни в митних органах. Це зумовлено, перш за все тим, що для ефективного функціонування митної служби України вимоги держави до персоналу митних органів повинні бути чітко сформульовані у системі їх прав, обов’язків та обмежень, а також встановлені заходи юридичної відповідальності, які забезпечують їх реалізацію.

Дисертантом було розроблено розділ ІІ “Обов’язки керівника митного органу із забезпечення службової дисципліни”(ст.ст. 9-11) та розділ ІІІ “Види заохочень та порядок їх застосування”(ст.ст. 12-20) зазначеного нормативно-правового акту. Позитивною особливістю даного Закону є, зокрема, запропоноване дисертантом виділення обов’язків керівника митного органу із забезпечення службової дисципліни в окремий розділ та детальне їх визначення.

15. Теоретично обґрунтовано значення системи психологічного забезпечення для підвищення ефективності функціонування митних органів України шляхом оптимізації процесів відбору, оцінки, розстановки, адаптації персоналу, супроводження його службової діяльності, підвищення рівня дисципліни серед особового складу та зниження плинності кадрів. З точки зору практики, основні сформульовані положення та пропозиції, можуть бути використані для практичного удосконалення роботи з персоналом в митних органах шляхом організації системи психологічного забезпечення.

Зазначається, що психологічне забезпечення митних органів України повинно включати такі напрямки: професійно-психологічний відбір, професійно-психологічна підготовка та психологічне супроводження службової діяльності.

16. Під системою психологічного забезпечення митних органів України дисертант розуміє сукупну узгоджену діяльність відділу психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи ДМСУ, відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ, відділів психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського та Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів Держмитслужби України, психологів митних органів та психологів спеціальних підрозділів митних органів, спрямовану на підвищення ефективності виконання персоналом митних органів службових обов’язків шляхом цілеспрямованого використання сучасних науково обґрунтованих форм, методів і засобів професійної психології.

Таким чином, структура системи психологічного забезпечення митної служби України повинна складатися з:

  • відділу психологічного забезпечення митних органів департаменту кадрової роботи Державної митної служби України, який буде здійснювати координаційну та управлінську функцію щодо всіх структурних підрозділів системи психологічного забезпечення;
  • відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ, який буде здійснювати методичне керівництво психологами та підрозділами психологічного забезпечення митних органів;
  • відділів психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського та Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ;
  • психологів митних органів;
  • психологів спеціальних підрозділів митних органів України: підрозділів по боротьбі з контрабандою та порушеннями митних правил, підрозділів внутрішньої безпеки тощо, посади яких, на думку дисертанта, також доцільно було б ввести в штат відповідних митних органів.

Для координації питань науково-методичної роботи системи психологічного забезпечення митних органів пропонується створити при директорі департаменту кадрової роботи ДМСУ позаштатну координаційно-методичну раду, до складу якої повинні увійти представники голови ДМСУ, відділів департаменту кадрової роботи, департаменту внутрішньої безпеки, відповідних відділів департаменту боротьби з контрабандою, управління митної варти, юридичного департаменту, відділу соціально-психологічних досліджень АМСУ й відділів психологічного забезпечення навчального процесу та психологічної підготовки Київського і Хмельницького центрів підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ДМСУ.

17. Визначені основні умови формування та розвитку системи психологічного забезпечення митних органів України, до яких, закрема, віднесено:

  • розробку пакету відповідних нормативно-правових актів, які б чітко регламентували організацію цілісної розвинутої системи психологічного забезпечення митних органів;
  • комплектування кадрового складу системи психологічного забезпечення митних органів висококваліфікованими фахівцями у даній галузі;
  • проведення наукових досліджень, розробка та оновлення форм і методів психологічного забезпечення, визначення його нормативів і стандартів на рівні сучасних досягнень науки і практики;
  • встановлення взаємодії з іншими державними органами, науковими установами та іншими організаціями, у тому числі ішних країн, щодо обміну досвідом з питань психологічного забезпечення службової діяльності.

Отже, першочерговим завданням для формування системи психологічного забезпечення митних органів є розробка пакету нормативних актів, які б регламентували формування та функціонування системи психологічного забезпечення митних органів України (Положення про систему психологічного забезпечення митних органів України, Положення про доступ до психологічної інформації та правила користування нею в Державній митній службі України, Програма розвитку системи психологічного забезпечення митних органів, Посадові інструкції працівників системи психологічного забезпечення, їх кваліфікаційні характеристики тощо).

Список використаних джерел:

  1. Конституція України: Закон України від 28 червня 1996 року № 254 к/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141 (з наступними змінами та доповненнями).
  2. Декларація про державний суверенітет України // Відомості Верховної Ради України. – 1990. – № 31. – Ст. 429.
  3. Про проголошення незалежності України: Постанова Верховної Ради УРСР від 24 серпня 1991 року № 1427-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 38. – Ст. 502.
  4. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 року № 3723-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст. 490 (з наступними змінами та доповненнями).
  5. Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій: Указ Президента України від 19 травня 1995 року № 381 //Урядовий кур’єр. – 1995. – № 75 (23 травня) (з наступними змінами та доповненнями).
  6. Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців: Указ Президента України від 30 травня 1995 року № 389/95 // Урядовий кур’єр. – 1995. – № 80-81 (01 червня) (з наступними змінами та доповненнями).
  7. Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби: Указ Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035/95 // Вісник державної служби України. – 1995. – № 3-4.
  8. Про затвердження Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій: Указ Президента України від 10 листопада 1995 року №1035/95 // Вісник державної служби України. – 1995. – № 3-4.
  9. Про затвердження Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 року № 747 // Вісник державної служби України. – 1995. – № 2. – С. 45-48 (з наступними змінами та доповненнями).
  10. Про затвердження Положення про Головне управління державної служби України: Указ Президента України від 02 жовтня 1999 року № 1272/99 // Офіційний вісник України. – 1999. – № 40. – Ст. 1985.
  11. Про підвищення ефективності системи державної служби: Указ Президента України від 11 лютого 2000 року № 208/2000 // Офіційний вісник України. – 2000. – № 7. – Ст. 263.
  12. Про затвердження Положення про Координаційну раду з питань державної служби при Президентові України: Указ Президента України від 21 березня 2000 року №473/2000 // Офіційний вісник України. – 2000. – № 12. – Ст. 451.
  13. Про Стратегію реформування системи державної служби в Україні: Указ Президента України від 14 квітня 2000 року № 599/2000 // Офіційний вісник України. – 2000.–№ 16. – Ст. 665.
  14. Ануфрієв М.І. Кадрова політика як засіб підвищення ефективності протидії злочинності // Науковий вісник Дніпропетровського юридичного інституту МВС України: Зб. наук. праць. – Дніпропетровськ, 2001. – № 1. – С. 5-11.
  15. Ломакина В.Ф. Кадровая политика в государственном управлении. – М.: ИНИОН АН СССР, 1989. – 39 с.
  16. Корнєва Т. Проблема визначення понять “посадова особа”, “службова особа” і “працівник митного органу” в митному законодавстві // Підприємництво, господарство і право. – 2002. – № 5. – С. 42-45.
  17. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технология реализации / Под ред. С. Пирогова. – М.: РАГС, 1996. – 253 с.
  18. ЛенинВ.И. О подборе и воспитании кадров (Сборник). – М.: Госполитиздат, 1957. – 647 с.
  19. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. – М.: Московский рабочий, 1984. – 159 с.
  20. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453 с.
  21. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособ. / Н.П. Беляцкий, С.Е.Велесько, П. Ройш – Минск: Интерсервис, Экоперспектива, 2003. – 352 с.
  22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
  23. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев,С.А. Карташов, Н.К. Маусов та ін. – М.: “Экзамен”, 1999. – 512 с.
  24. Матюхіна Н.П. Управління персоналом оргаів внутрішніх справ України (Теоретичні та прикладні аспекти) /За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. О.М.Бандурки: Монографія. – Х.: Вид-во Ун-ту внутр. справ, 1999. – 287 с.
  25. Теорія та методи роботи з персоналом в органах внутрішніх справ: Підручник. / О.М. Бандурка, В.О. Соболєв – Х.: Вид-во Ун-ту внутр. справ, 2000. – 480 с.
  26. Організація управління в органах внутрішніх справ: Монографічне дослідження / Донецький інститут внутрішніх справ при Донецькому державному університеті; Ю.Л. Титаренко, В.П. Філонов, В.Д. Сущенко та ін.; За ред. Ю.Л. Титаренка. – Донецьк, 1999. – 364 с.
  27. Управління персоналом: Навчальний посібник / О.В. Крушельницька, Д.П.Мельничук – К.: “Кондор”, 2003. – 296 с.
  28. Старобинский Э.Е. Кадровая политика // Управление персоналом. –1996. –№8. – С. 40-46.
  29. Кадровое обеспечение полиции США: (Монография) / Т.Дж. Джурканин, А.В.Негодченко, В.А. Сергевнин; Под ред. засл. юриста Украины, проф. А.В.Негодченко. – Х.: Изд-во Нац. ун-та внутр. дел; Дніпропетровськ: Лира ЛТД, 2003. – 360 с.
  30. Оболенський О. Принцип професіоналізму в державній службі // Вісник державної служби України. – 1998. – № 1. – С. 54-61.
  31. Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління: Навч. посіб. для студ., слухачів із спец. “Держ. упр.”, “Держ. служба”. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – 156 с. – Бібліогр.: с. 98 – 100.
  32. Загальна декларація прав людини: Прийнята резолюцією 217А(ІІІ) Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948р.// Права людини. Міжнародні договори України, декларації, документи / Упоряд. Ю.К.Качуренко. – 2-е вид. – К.: Юрінформ, 1992. – С.18-24.
  33. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами: Офіц. текст із змін. станом на 01 серпня 2000 р. / М-во праці та соціальної політики України; Відп. ред. О.П. Товстенько. – К.: Юрінком Інтер, 2000. – 1024 с.
  34. Цивільний кодекс України: Офіц. текст станом на 16 січня 2003 р. // Офіційний вісник України. – 2003. – № 11. – Ст. 461.
  35. Кодекс про адміністративні правопорушення: Офіц. текст станом на 07 грудня 1984 р. // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1984. – додаток до № 51. – Ст.1122(з наступними змінами та доповненнями).
  36. Митний кодекс України: Офіц. текст станом на 11 липня 2002 р. // Урядовий кур’єр. – Урядовий кур’єр. – 2002. – № 148 (14 серпня).
  37. Про Дисциплінарний статут митної служби України: Закон України від 06вересня 2005 року № 2805-ІV// Урядовий кур’єр. – 2005. – № 183 (3683) (29вересня).
  38. Про затвердження Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України: Постанова Кабінету Міністрів України від 09лютого 1993 року № 97 // Зібрання постанов Уряду України. – 1993. – № 6. – Ст. 97.
  39. Про затвердження Програми вдосконалення кадрового забезпечення митних органів та Заходів з її виконання: Наказ Державної митної служби України від 11 лютого 2002 року № 83. – К., 2002.
  40. Бандурка О.М. Управління в органах внутрішніх справ України: Підручник. – Х.: Ун-т внутр. справ, 1998. – 480 с.
  41. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов / Под ред. Н.Ю. Шведовой –23-е изд., испр. – М.: Рус. яз., 1990. – 917 с.
  42. Великий тлумачний словник сучасної української мови / Уклад. і голов. ред. В.Т. Бусел. – К.; Ірпінь: ВТФ “Перун”, 2004. – 1440 с.
  43. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000. – 416 с.
  44. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
  45. Русско-английский словарь: ок. 55000 слов. / Сост. О.С. Ахманова, З.С.Выгодская, Т.П. Горбунова и др.; Под общ. рук. А.И. Смирницкого. – 13-е изд., испр. и доп., под ред. О.С. Ахмановой. – М.: Рус. яз., 1985. – 768 с.
  46. Мюллер В.К. Англо-русский словарь: 53000 слов. – 19-е изд. стереотип. – М.: Рус. яз., 1982. – 888 с.
  47. Бахрах Д.Н. Общие вопросы службы в советских государственных и общественных организациях //Служба в государственных и общественных организациях (Межвуз. сб. науч. трудов). –Свердловск, 1988. – 136 с.
  48. Іншин М.І. Правове регулювання службово-трудових відносин в Україні: Монографія. – Х.: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2004. – 337 с.
  49. Статус працівників органів внутрішніх справ України як державних службовців: Наук.-практ. посібник / В.С. Венедиктов, М.І. Іншин. – Х.: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2003. – 188 с.
  50. Кримінальний кодекс України: Офіц. текст станом на 05 квітня 2001 р. // Відомості Верховної Ради України. – 2001. – № 25-26. – Ст. 131 (з наступними змінами та доповненнями).
  51. Юридичний словник-довідник / За ред. Ю.С. Шемшученка. – К.: “Феміна”, 1996. – 649 с.
  52. Митний кодекс України: Офіц. текст станом на 12 грудня 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 16. – Ст. 203.
  53. Аитов В.С. Организационно-правовые и психологические проблемы работы с кадрами. – Л.: Ленинградский рабочий, 1989. – 275 с.
  54. Филиппов А.В. Работа с кадрами (психологический аспект). М.: Экономика, 1990. – 168 с.
  55. Організація управління персоналом в органах внутрішніх справ: Монографічне дослідження / В.Д. Сущенко, А.М. Смирнов, О.І. Коваленко та ін. – К.: Націон. акад. внутр. справ Укр., 1999. – 352 с.
  56. Книга работника по кадрам. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрид. лит., 1985. – 320 с.
  57. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с.
  58. Про затвердження Типового регламенту місцевої державної адміністрації: Постанова Кабінету Міністрів України від 11 грудня 1999 року № 2263 // Вісник державної служби України. – 1999. – № 4. – С. 43-54.
  59. Павлов А.П. Кадрове забезпечення митних органів України: організаційно-правові аспекти: Автореф. дис… канд. юрид. наук: 12.00.07. – К., 2001. – 16 с.
  60. Павлов А.П. Кадрове забезпечення митних органів України: організаційно-правові аспекти: Дис… канд. юрид. наук: 12.00.07; – Захищена 20.12.2001; Затв. 20.03.2002. – К., 2001. – 211 с.: Бібліогр.: с. 179-216.
  61. Організаційно-правові засади проходження служби в органах внутрішніх справ України: Наук.-практ. посібник / В.С. Венедиктов, М.І. Іншин. – Х.: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2002. – 164 с.
  62. Довідник кваліфікаційних характеристик посадових осіб Державної митної служби України. – К.: ДМСУ, 1998. – 374 с.
  63. Назимов И.Н. Профориентация и профотбор как фактор рационального использования кадров. – К.: УкрНИИНТИ, 1971. – 28 с.
  64. Правовые вопросы подбора и расстановки кадров / Ф.Д. Ромма, К.П.Уржинский. –М.: “Юридическая литература”, 1971. – 168с.
  65. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. –М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
  66. Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі: Наказ Міністерства охорони здоров’я України та Держнаглядохоронпраці від 23 вересня 1994 року № 263/121.
  67. Решетников М.М. Профессиональный отбор в системе образования, промышленности и армии США // Психологический журнал. – 1988. – Т.8, №3. – С. 8-15.
  68. Профотбор в кадровом обеспечении острия научно-технического прогресса. – М.: Изд-во международного бюро труда, 1993. – 245 с.
  69. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. – М.: Дружба народов, 1996. – 142 с.
  70. Пызин В.А. Отбор персонала. – М.: Дружба народов, 1998. – 120 с.
  71. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2002. – 311 с.
  72. Новий російсько-український словник-довідник: Близько 100 тис. слів / Уклад. С.Я. Єрмоленко та ін. – Вид. 2-е, доп. і випр. – К.: Довіра: УНВЦ “Рідна мова”, 1999. – 878 с. – (Б-ка держ. службовця. Держ. мова і діловодство).
  73. КостюкВ.И. Научная работа по подбору кадров (методы психотехники, медицины). – Х.: Путь труда, 1931. – 121 с.
  74. Куль И. Подбор и расстановка руководящих кадров в СССР в 20-80-е годы. – М.: Эхо, 1997. – 350 с.
  75. Подбор и расстановка кадров на предприятии / Л.С. Бляхман, Б.Г. Сочили, О.И. Шкаратан. – М.: “Экономика”, 1968. – 192 с.
  76. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда:Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с.
  77. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 4-е изд., испр. – К.: МАУП, 2002. – 280 с.
  78. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 464 с.: ил.
  79. Кваліфікаційні характеристики посадових осіб Державної митної служби України / Упорядн. В.П. Гмирко. – Дніпропетровськ: АМСУ, 1998. – 20 с.
  80. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в україні: Навч.-метод. посіб. / За заг. Ред. д-ра юрид. наук, проф Н.Р. Нижник. – К.: Вид. дім “Ін Юре”, 1999. – 244 с. – Бібліогр.: с. 162-166.
  81. Пискотин М.И. Этико-правовые и экономико-психологические проблемы подбора кадров в органы госадминистрации. – СПб.: Оргтехника, 1999. – 380 с.
  82. Коханов Е. Решение ситуационных задач при отборе персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – № 2. – с. 118-120.
  83. Куприенко В.А. Психологическое тестирование в государственных учреждениях, образовании, науке и армии США. – М.: Магистр, 1997. – 370 с.
  84. Тестовые задания для оценки знаний сотрудников органов таможенного контроля. – М.: РТА, 1996. – 52 с.
  85. Назимов И.Н. Профориентация и профотбор в социалистическом обществе. – М.: Наука, 1972. – 365 с.
  86. Вищий заклад освіти МВС України: Науково-практичний посібник / М.І.Ануфрієв, О.М. Бандурка, О.Н. Ярмиш. – Х.: Університет внутрішніх справ, 1999. – 369 с.
  87. Про затвердження Інструкції про відбір кандидатів на службу в органи внутрішніх справ України: Наказ Міністерства внутрішніх справ України від 31 січня 1996 року № 60.
  88. Про внесення змін і доповнень до Інструкції про відбір кандидатів на службу в органи внутрішніх справ України: Наказ Міністерства внутрішніх справ України від 10 червня 1999 року № 456.
  89. Про затвердження Інструкції про порядок відбору, вивчення та проведення спеціальної перевірки осіб, що приймаються на службу в органи внутрішніх справ України: Наказ Міністерства внутрішніх справ України від 4 червня 1992року № 031.
  90. Про поліпшення якості відбору кандидатів на керівні посади номенклатури МВС України: Розпорядження Міністерства внутрішніх справ України від 19жовтня 1998 року № 226.
  91. Про затвердження Інструкції про порядок поглибленого психологічного обстеження кандидатів на керівні посади органів та підрозділів внутрішніх справ України: Наказ Міністерства внутрішніх справ України від 06 липня 1999 року № 527.
  92. Про організацію роботи по психологічному відбору кандидатів до вищих закладів освіти МВС України: Розпорядження Міністерства внутрішніх справ України від 28 лютого 1998 року № 37.
  93. Мостович А. Спеціальний факультет Цивільної оборони Військово-інженерного інституту при Подільській державній аграрно-технічній академії проводить черговий набір абітурієнтів // Надзвичайна ситуація. – 2000. – № 3. – С. 28-29.
  94. Деркач Л.В. Українська митниця: вчора, сьогодні, завтра. – К.: Державна митна служба, 1998. – 512 с.
  95. Робоча книга психолога митної установи: Навчальний посібник / За ред. Н.А.Липовської. – Дніпропетровськ: АМСУ, 2004. – 114 с.
  96. Пилипенко А.А. Організаційно-правові аспекти психологічного відбору кадрів як складова загальної проблеми підготовки фахівців з митної справи // Митна політика України на сучасному етапі: Науково-практична конференція. Дніпропетровськ, 8-9 листопада 2001 р. – Дніпропетровськ: АМСУ, 2001. – С.181-182.
  97. Пилипенко А.А. Організаційно-правові аспекти відбору кадрів до митних органів України // Науковий вісник Дніпропетровського юридичного інституту МВС України: Зб. наук. праць. – Дніпропетровськ, 2001.– № 3 (6). – С. 225-233.
  98. Про необхідність розробки експериментальної системи тестового відбору осіб, які претендують на зайняття посад у Держмитслужбі України:Лист Секретаріату Президента України Державній митній службі України, Академії митної служби України, Національній академії державного управління при Президентові України від 28 вересня 2005 року № 03-02/3474.
  99. Нормативне забезпечення діяльності психологічної служби / Укладачі: Н.А.Липовська, С.О. Трегуб. – Дніпропетровськ: АМСУ, 2000. – 44 с.
  100. Про нормативно-методичне забезпечення роботи психологів митних органів України:Наказ Державної митної служби України від 09 листопада 2000 року № 635.
  101. Методичні матеріали з питань організації та проведення професійного навчання в митних органах / Укладачі: Б.М. Новосад, І.Е. Колесникова, Б.М.Левчук та ін. – К.: ДМСУ, 2004. – 188 с.
  102. Сухонос В.В. Організаційно-правові проблеми кадрового забезпечення органів прокуратури: Автореф. дис..канд. юрид. наук: 12.00.10.–Х., 1999.– 18 с.
  103. Методичні рекомендації щодо застосування Положення про проведення атестації державних службовців: Наказ Головного управління державної служби України від 02 березня 2001 року № 16 // Бюллетень законодавства і юридичної практики України. – 2002. – № 1.
  104. Положення про проведення атестації державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року № 1922 // Офіційний вісник України. – 2001. – № 1-2. – Ст. 27.
  105. Порядок проведення атестації посадових осіб митної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 року № 1984 // Офіційний вісник України. – 2002. – № 52. – Ст. 2401.
  106. Про результати проведення періодичної атестації посадових осіб митної служби України у 2004 році: Лист Державної митної служби України керівникам митних органів, спеціалізованих митних установ і організацій від 25 березня 2005 року № 25/5-13-31/3010-ЕП.
  107. Про атестацію працівників митних органів, спеціалізованих митних установ і організацій, навчальних закладів митної служби України: Наказ Державної митної служби України від 30 ківтня 2004 року № 311.
  108. Рекомендації щодо відомостей, які має містити службова характеристика:Лист Державної митної служби України керівникам регіональних митниць та митниць, митних органів від 14 травня 2004 року №25/5-13-31/611-ЕП.
  109. Содержание и методы подготовки кадров управления / Колект. авт.: Е.В.Косов, И.И. Малашинин, В.И. Матирко и др.; Отв. ред. В.Ю. Озира, И.Б.Скоробогатов. – М.: “Экономика”, 1977. – 232 с.
  110. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. – М.: “Знание”, 1974. – 64 с.
  111. Ярошевський І.М. Робота з кадрами: відбір, навчання, працевлаштування (короткі нариси історії, теорії та реальна практика сьогодення). – Львів: Вид-во ЗВД, 1996. – 246 с.
  112. Бандурка А.М. Основы психологии управления: Учебник. / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. – Х.: Ун-т внутр. дел, 1999. – 528 с.
  113. Конопльов В.В. Психологічна адаптація курсантів ВНЗ МВС України до діяльності підрозділів кримінальної міліції: Автореф. дис… канд. психолог. наук: 19.00.06. – К., 1999. – 20 с.
  114. Малиновський В.Я. Державна служба: теорія і практика. Навчальний посібник. – К.: Атіка, 2003. – 160 с.
  115. Токарская Н.М. Текучестью кадров можно управлять. – Иркутск: Восточно-Сибирское книжное издательство, 1973. – 103 с.
  116. Про затвердження Положення про наставництво в органах внутрішніх справ України: Наказ Міністерства внутрішніх справ України від 15 грудня 1999року № 960.
  117. Райт Г. Державне управління / Пер. з англ. В. Івашка, О. Коваленка, С.Соколик. – К.: Основи, 1994. – 191 с.
  118. Лендьел М.О. Сучасні методики управління персоналом: Теоретичні та практичні аспекти. – Ужгород, 1998. – 50 с.
  119. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / Пер. с англ., под ред. В.А.Спивака. – СПб.: Издательский Дом “Нева”, 2004. – 192 с.
  120. Про створення національної системи підготовки та перепідготовки митних кадрів: Наказ Державного митного комітету України та Міністерства освіти України від 6 квітня 1994 року № 98/93.
  121. Про внесення змін і доповнень до Указу Президента України від 29листопада 1996 року № 1145: Указ Президента України від 23 березня 1998 року № 216/98 // Офіційний вісник України. – 1998. – № 12. – Ст. 446.
  122. Про створення Академії митної служби України: Указ Президента України від 11 червня 1996 року № 412/96 // Урядовий кур’єр. – 1996. – № 107-108 (13червня).
  123. Управління в митній службі: Підручник / За заг. ред. Ю.Д. Кунєва. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 408 с.
  124. Панфілова Г.Б. Самопізнання та самовиховання як фактор морального розвитку особистості працівників митної служби // Митна політика та актуальні проблеми економічної та митної безпеки України на сучасному етапі: Міжнародна науково-практична конференція. Дніпропетровськ, 23листопада 2007 р. – Дніпропетровськ: АМСУ, 2007. – С. 327-329.
  125. Про Державну митну службу України: Указ Президента України від 29листопада 1996 року № 1145/96 // Урядовий кур’єр. – 1996. – № 228-229 (5грудня).
  126. Про затвердження Положення про навчання курсантів, студентів та слухачів Академії митної служби України та Коледжу Академії митної служби: Наказ Державної митної служби України від 14 липня 1999 року № 433.
  127. Про затвердження Умов прийому на перший курс вищих навчальних закладів України: Наказ Міністерства освіти України від 29 січня 1996 року №21.
  128. Психологія праці та професійної підготовки особистості: Навчальний посібник / За ред. П.С. Перепелиці, В.В. Рибалки. – Хмельницький: ТУП, 2001. – 330 с.
  129. Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів: Постанова Кабінету Міністрів України від 01 березня 1999 року № 309 // Офіційний вісник України. – 1999. – № 9. – Ст. 345.
  130. Про затвердження Концепції підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців Державної митної служби України: Наказ Державної митної служби України від 14 січня 1999 року № 43.
  131. Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу митної служби України: Наказ Державної митної служби України від 31 грудня 1996 року № 596.
  132. Про введення в дію рішень Колегії Державної митної служби України від 25 січня 1999 року: Наказ Державної митної служби України від 26 січня 1999року № 46.
  133. Про затвердження Положення про організацію професійного навчання особового складу митної служби України без відриву від роботи: Наказ Державної митної служби України від 07 липня 2003 року № 439.
  134. Про затвердження Порядку формування обсягів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників Державної митної служби України: Наказ Державної митної служби України від 13 листопада 2002 року № 624.
  135. Про організацію професійного навчання працівників центрального апарату Держмитслужби України: Наказ Державної митної служби України від 18червня 2003 року № 402.
  136. Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу митної служби України: Наказ Державної митної служби України від 07 липня 2003 року № 439.
  137. Про затвердження Положення про систему організації роботи з кадровим резервом митної служби України: Наказ Державної митної служби України від 05 грудня 2003 року № 837.
  138. Про вдосконалення роботи митних закладів освіти: Наказ Державної митної служби України від 29 грудня 2004 року № 933.
  139. Бережнюк І., Момотенко В. Управління післядипломним навчанням персоналу митних органів Туреччини // Вісник Академії митної служби України. – 2000. – № 2. – с. 65-67.
  140. Пашинський А. Деякі питання науково-методичного забезпечення підготовки кадрів для митної системи України. // Вісник Академії митної служби України. – 2000. - № 2. – с. 71-76.
  141. Організаційно-правові засади професійної підготовки персоналу органів внутрішніх справ України: Наук.-практ. посібник / В.С. Венедиктов, М.І.Іншин, М.М. Клемпарський та ін.; За заг. Ред. проф. В.С. Венедиктова. – Х.: Вид-во Нац. Ун-ту внутр. справ, 2003. – 212 с.
  142. Подготовка и повышение квалификации таможенников разных карьер с точек зрения их содержания и дидактики (методики обучения): Семинар для работников Таможенного управления Украины (27 апреля – 1 мая 1998 г.). – Днепропетровск: АМСУ, 1998. – 24 с.
  143. Професійна програма перепідготовки новоприйнятих працівників відділів митних доходів та платежів, тарифів та вартості. – Хмельницький: Хмельницький центр підвищ. кваліфік. та перепідгот. кадрів, 1999. – 69 с.
  144. Професійна програма підвищення кваліфікації дізнавачів митних органів. – Хмельницький: Хмельницький центр підвищ. кваліфік. та перепідгот. кадрів, 1999. – 77 с.
  145. Професійна програма підвищення кваліфікації інспекторського складу. – К: ДМСУ, 1999. – 146 с.
  146. Настанова організації професійної підготовки рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України: Наказ Міністерства внутрішніх справ України від 21 жовтня 2000 року № 759 // Збірник нормативних актів з питань організації професійної підготовки в ОВС України. – К., 2001.
  147. Державна служба в Україні: Підручник / С.В. Ківалов, Л.Р. Біла. – Одеса: Юридична література, 2003. – 368 с.
  148. Про заходи щодо підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань боротьби з корупцією: Постанова Кабінету Міністрів України від 02 червня 2003 року № 828 // Офіційний вісник України. – 2003. – № 23. – Ст. 1056.
  149. Про затвердження Комплексної програми підготовки державних службовців: Указ Президента України від 9 листопада 2000 року № 1212/2000 // Офіційний вісник України. – 2000. – № 46. – Ст. 1982.
  150. Про вищу освіту: Закон України від 17 січня 2002 року № 2984-ІІІ // Офіційний вісник України. – 2002. – № 8. – Ст. 327.
  151. Про освіту: Закон України від 23 травня 1991 року № 1060-ХІІ // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1991. – № 34. – Ст. 451.
  152. Рекомендації щодо організації професійного навчання особового складу митних установ без відриву від роботи та Примірний перелік основних питань, які вивчаються при професійній підготовці працівників митних органів України на місцях: Лист Державного митного комітету України від 15 травня 1995 року № 206/10.
  153. Про державний кордон України: Закон України від 4 листопада 1991 року № 1777-ХІІ// Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 2. – Ст. 5.
  154. Про введення в дію Інструкції про взаємодію та розмежування функцій щодо здійснення контролю на державному кордоні: Наказ Державного митного комітету від 29 червня 1994 року № 181.
  155. Про заходи щодо організації професійного навчання та підвищення професійної майстерності особового складу митних органів: Лист Державного митного комітету України від 27 серпня 1995 року № 11/2-3630.
  156. Про затвердження Положення про дистанційне навчання в системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників митних органів: Наказ Державної митної служби України від 03 лютого 2003 року№73.
  157. Типове положення про навчально-методичну раду митного органу: Наказ Державної митної служби України від 27 вересня 2004 року № 702.
  158. Типове положення про навчально-методичний кабінет митного органу: Наказ Державної митної служби України від 27 вересня 2004 року № 702.
  159. Про навчання керівних кадрів з питань організації управління, практики застосування законів України: Наказ Державної митної служби України від 02вересня 1997 року № 396.
  160. Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів України від 28липня 1995 року № 560 // Вісник державної служби України. – 1995. – С. 51.
  161. Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ й організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від 19 лютого 1996 року № 224 // Зібрання постанов Уряду України. – 1996.– № 7. – Ст. 223.
  162. Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 року № 167 // Офіційний вісник України. – 1997. – № 7-8 (книга перша). – Ст. 57.
  163. Про затвердження Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 року № 167 // Офіційний вісник України.– 1997.– № 7-8 (книга перша). – Ст.57.
  164. Про вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 16 квітня 1998 року № 499 // Офіційний вісник України. – 1998. – № 16. – Ст. 592.
  165. Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки: Постанова Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 року № 746 // Офіційний вісник України. – 2004. – № 23. – Ст. 1554.
  166. Луговий В.І. Про деякі принципи підготовки керівного персоналу державної служби // Вісник УАДУ при Президентові України. – К.: УАДУ. – 1996. – № 1. – С. 14-23.
  167. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник. – М.: Статут, 1999. – 591 с.
  168. Шакірова О.В. Правовий та соціальний захист працівників Державної податкової служби в Україні (організаційно-правові аспекти): Дис… канд. юрид. наук: 12.00.07. – Ірпінь, 2004. – 201 с. : Бібліогр.: с. 185-201.
  169. Бениаминова М.В. Воспитание детей: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Медицина, 1991. – 288 с.: ил.
  170. Психологический справочник учителя / Л.М. Фридман, И.Ю. Кулагина – М.: Просвещение, 1991. – 288 с.: ил.
  171. Родин В.Ф. Индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками таможенных органов: Учебно-методическое пособие. – М.: РИО РТА, 1996. – 32с.
  172. Шамаров В.М. Воспитательная работа в органах внутренних дел в современных условиях: Учебное пособие. – М.: Академия МВД России, 1996. – 71 с.
  173. Мотивация персонала.Ключевой фактор менеджмента / Под ред. Йосио Кондо; Пер. с англ. Е.П. Марковой; Науч. ред. В.А. Лапидус, М.Е. Серов. – Нижний Новгород: СМЦ “Приоритет”, 2002. – 206 с.
  174. Оболенський О. Теорія системного підходу в державному управлінні // Вісник УАДУ при Президентові України. – К.:УАДУ.– 1996.– № 3.– С.155-156.
  175. Занюк С.С.Психология мотивации. – К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. – 352с.
  176. Грищенко М.В. Керування неформальними групами персоналу з метою підвищення ефективності функціонування ОВС // Науковий вісник Дніпропетровського юридичного інституту МВС України: Зб. наук. праць. – Дніпропетровськ, 2001. – № 1. – С. 119-124.
  177. Липовська Н.А. Соціально-психологічний потенціал митників: діагностика та управління: Монографія. – Дніпропетровськ: АМСУ, 2005. – 225 с.
  178. Про заходи щодо зміцнення дисципліни працівників та вдосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах: Розпорядження Президента України від 26 березня 2002 року № 53/2002-рп. – К., 2002.
  179. Макаренко А.С. О воспитании / Сост. и авт. вступит. статьи В.С.Хелемендик. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 415 с.
  180. Соціологічно-правові аспекти зміцнення службової дисципліни в органах внутрішніх справ України: Навчально-методичний посібник / М.І. Ануфрієв, В.С. Венедиктов, О.В. Негодченко та ін. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2000. – 164 с.
  181. Державне управління: теорія і практика. / В.Б. Авер’янов, В.В. Цвєтков, В.М. Шаповал та ін.; За загальн. ред. проф. В.Б. Авер’янова. – К.: Юрінком Інтер, 1998. – 432 с.
  182. Тодощак О.В. Служба в митних органах України (адміністративно-правовий і соціально-правовий аспекти): Дис… канд. юрид. наук: 12.00.07. – Одеса, 2001. – 180 с.: Бібліогр.: с. 169-180.
  183. Воловик В. Проведення службового розслідування стосовно державного службовця // Право України. – 1995. – № 11. – С. 51-53.
  184. Адушкин Ю.С. Дисциплинарное производство в СССР. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1986. – 239 с.
  185. Административное право Российской Федерации / А.П. Алехин, Ю.М.Козлов – М., 1995. – Ч. 1. – 250 c.
  186. Парасюк В.М., Парасюк М.В. Правові умови та засоби забезпечення службової дисципліни і законності працівників органів внутрішніх справ. // Вісник Львівського інституту внутрішніх справ. – Львів. – 2003. – № 1. – С.193-201.
  187. Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України: Закон України від 02 лютого 1994 року // Відомості Верховної Ради України. – 1994. – № 22. – Ст. 140.
  188. Дисциплінарний статут прокуратури України: Постанова Верховної Ради України від 06 листопада 1991 року // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 4. – Ст. 15.
  189. Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України: Закон України від 22 лютого 2006 року № 3460-ІV// Офіційний вісник України. – 2006. – № 12. – Ст. 791.
  190. Дисциплінарна відповідальність працівників у трудовому праві України: Навчальний посібник / В.К. Шкарупа, В.І. Щербина. – Дніпропетровськ: АМСУ, 1999. – 56 с.
  191. Правовий статус працівників митних органів України: Навчальний посібник / В.К. Шкарупа, В.І. Щербина – Дніпропетровськ: АМСУ, 1999. – 72 с.
  192. Тодощак О.В. Служба в митних органах України (адміністративно-правовий і соціально-правовий аспекти): Автореф. дис… канд. юрид. наук: 12.00.07. – Одеса, 2001. – 20 с.
  193. Битяк Ю.П. Адміністративна реформа і проблеми удосконалення законодавчої діяльності в Україні // Адміністративна реформа в Україні: шлях до Європейської інтеграції: Зб. наук. пр. – К., 2003. – С. 68-73.
  194. Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. – М.: Изд–во “БЕК”, 1996. – 698с.
  195. Про заходи щодо посилення дисципліни серед особового складу митних органів у пунктах пропуску через державний кордон України та зонах митного контролю: Наказ Державної митної служби України від 30 березня 2005 року № 223.
  196. Положення про Департамент внутрішньої безпеки Державної митної служби України та підрозділи внутрішньої безпеки митної служби України: Наказ Державної митної служби України від 10 червня 2005 року № 511.
  197. Пилипенко А.А. Правовий захист працівників митних органів України // Митна справа. – 2002. – № 5 (вересень-жовтень). – С. 27-31.
  198. Романовская И.В. Причины возникновения профессиональной агрессии. – В кн.: М-лиІІІ – звіт. наук.-практ. конф. професорсько-виклад. та курсант. складу Крим. ф-ту Нац. ун-ту внутр. справ.: У 2-х ч. – Сімферополь, 2001. – Ч. 2. – С.87-90.
  199. Участь психолога у проведенні розслідування за фактом самогубства співробітника ОВС (методичні рекомендації) / С.І. Яковенко, В.В. Сулицький. – К.: Київський інститут внутрішніх справ України, 1999. – 21 с.
  200. Актуальные проблемы психологической работы в таможенных органах Российской Федерации // М-лы науч.-практ. конфер.: ГТК РФ, Российская таможенная академия, 5-7 декабря 1996 г. – М.: РИО РТА, 1996. – 160 с.
  201. Леортеров В.О. Соціально-психологічні аспекти гуманізації роботи з персоналом органів внутрішніх справ // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. – 2003. – № 1. – С. 88-95.
  202. Психологическое обеспечение работы государственных учреждений: анализ опыта США / Н. Вотова, И. Глушинский – М.: Прогресс, 1995. – 455 с.
  203. Про Концепцію психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ України: Рішення Колегії Міністерства внутрішніх справ України від 03 лютого 1997 року № 2 КМ/2.
  204. Барко В.І. Психологія управління персоналом органів внутрішніх справ (проактивний підхід): Монографія. – К.: Ніка-Центр, 2003. – 448 с.
  205. Обшалов С.В. Деякі методи психодіагностики особи в роботі працівника оперативного підрозділу // Науковий вісник Дніпропетровського юридичного інституту МВС України: Зб. наук. праць. – Дніпропетровськ, 2001. – № 1. – С.200-204.
  206. Шейнов В.П.Скрытое управление человеком (Психология манипулирования). – М.: ООО “Издательство АСТ”, Мн.: Харвест, 2002.– 848с.
  207. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. – М.: РАГС, 1996. – 183 с.
  208. Деликатный С.К. Основы профессиональной и психологической подготовки сотрудников личной охраны / С.К. Деликатный, Ж.Ю. Половникова, П.Я.Прыгунов – К.: Вид-во “Правда Ярославичів”, 1998. – 548 с.
  209. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Издательский дом “Бахрах-М”, 2001. – 224 с.
  210. Дели В.А. К вопросу о значении типологии руководителей для организации кадровой политики в органах внутренних дел // Вісник Луганської академії внутрішніх справ МВС. – Луганськ, 2003. – № 2. – С. 233-246.
  211. Рабочая книга психолога таможенного органа: Учебное пособие / Автор. кол.: д.п.н. С.И. Съедин, к.п.н. И.Н. Колобова, д.п.н. А.А. Деркач. – М.: РИО РТА, 1998. – 268 с.
  212. Про заходи щодо впровадження Концепції адміністративної реформи в Україні: Указ Президента України від 22 липня 1998 року № 810/98 // Офіційний вісник України. – 1999. – № 21. – Ст. 943.
  213. Битяк Ю. П. Моральні та правові вимоги до поведінки державних службовців // Державне будівництво та місцеве самоврядування: Зб. наук. пр. – Х.: Право, 2004. – Вип. 8. – С. 26 – 37.
  214. Державний службовець в Україні (пошук моделі) / Н. Р. Нижник, В.В.Цвєтков, Г.І. Леліков, О.Д. Крупчан та ін. – К.: Ін-Юре, 1998. – 272 с.
  215. Про зміни граничної чисельності працівників митних органів: Наказ Державної митної служби України від 20 грудня 1999 року № 829.
загрузка...
Top