Підстави для припинення трудового договору

Вступ.

1. Загальна характеристика підстав припинення трудового договору як юридичних фактів.

2. Припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України.

3. Припинення трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України.

4. Припинення трудового договору за п.3 ст.36 КЗпП України.

5. Припинення трудового договору за п.4 ст.36 КЗпП України.

6. Припинення трудового договору за п.5 ст.36 КЗпП України.

7. Припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України.

8. Припинення трудового договору за п.7 ст.36 КЗпП України.

9. Припинення трудового договору за п.8 ст.36 КЗпП України.

10. Припинення трудового договору за ст.37 КЗпП України.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Трудові відносини всіх працівників регулює Кодекс законів про працю України.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, установі, організації або з фізичною особою.

Трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У сторін трудового договору (або у третіх осіб) через різні обставини — як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру — може виникнути потреба припинити його дію. В юридичній літературі та законодавстві про працю України, крім терміну "припинення трудового договору", застосовуються терміни "розірвання трудового договору" і "звільнення", які різняться за змістом.

Термін "припинення трудового договору" є родовим поняттям, що охоплює всі випадки припинення трудових відносин незалежно від причин і підстав.

Про "розірвання трудового договору" ми говоримо тоді, коли ініціатива припинення трудових відносин належить одній зі сторін договору (працівнику або власнику підприємства) чи третій особі, тобто органу, який не виступає стороною трудового договору, проте, згідно з законодавством, має право вимагати його припинення (суд, профспілковий орган, військкомат). Термін "звільнення" вживається стосовно конкретного працівника та означає процедуру припинення трудових відносин.

Підставами (причинами) припинення трудового договору, а отже, і звільнення працівника є такі життєві обставини, які мають юридичне значення, — юридичні факти. Юридичними фактами можуть бути, зокрема, вольові дії, коли одна або обидві сторони трудового договору, чи третя особа ініціюють його припинення.

Перелік загальних підстав припинення трудового договору наведено в статті 36 КЗпП України. Окремі підстави закріплено в статтях 28, 37, 38-41, 45 КЗпП і в нормах деяких інших законодавчих актів.

Отже, відповідно до чинного законодавства, трудовий договір може бути припинений як з загальних, так і з додаткових підстав, а ініціювати його розірвання можуть працівник, власник або уповноважений ним орган, а також інші особи.

1. Загальна характеристика підстав припинення трудового договору як юридичних фактів

Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовним наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору є юридичним фактом, що виступає підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються.

Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Нарешті термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин [3, c. 218].

У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових правовідносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує роботи, оскільки до неї не допускається. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.

Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов:

  • існують законні підстави для його припинення;
  • дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених кодексом для припинення трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу», «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р., «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 p., або ж вони можуть міститися у під законних нормативно-правових актах (Укази Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП[6,c. 223].

України («угода сторін») порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості, пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватися спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, передбачені Кодексом законів про працю України, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та закінчення терміну самого договору.

Щоправда, смерть працівника, як підстава для припинення трудового договору у КЗпП не передбачена. Так само ні в літературі, ні в законодавстві не згадується про ще одну підставу припинення трудового договору, яка належить до цієї групи, а саме про смерть фізичної особи — роботодавця. Очевидно, що це є самостійна підстава для припинення трудового договору з відповідними правовими наслідками.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:

- за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

- за ініціативою працівника (статті 38, 39);

- за ініціативою роботодавця (статті 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);

- за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

- при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).

Наведена класифікація не є ідеальною та не вичерпує усіх можливих варіантів, бо можуть існувати також і інші підстави припинення трудового договору, які не знайшли свого відображення у Кодексі законів про працю, а передбачаються спеціальним законодавством та стосуються певних категорій працівників. Проте для з'ясування питань, пов'язаних із припиненням трудового договору, можна скористатися і такою класифікацією.

Отже, однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як вже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У випадку смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)[2, c. 41-45].

Громадяни України реалізують своє право на працю шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець стосовно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством, колективним договором і угодами.

Підприємства, установи, організації зацікавлені в збереженні з працівниками довготривалих трудових відносин, що сприяють створенню сталого, добре організованого трудового колективу, росту продуктивності праці. Проте, це не означає, що трудовий договір не можна припинити.

Припинення трудового договору полягає в тому, що при настанні передбачених законодавством про працю подій або ж в результаті юридичних дій працівник звільняється в законному порядку від виконання своєї роботи на даному підприємстві, в установі, організації, а останні знімають з себе обов'язок надання роботи за даним трудовим договором і обов'язок виплати заробітної плати, тобто працівник перестає бути членом трудового колективу.

На основі наказу про припинення трудового договору відповідний запис вноситься до трудової книжки працівника. Записи про звільнення або переведення на іншу роботу мають провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. Запис про звільнення, а також відомості про нагородження і заохочення засвідчуються підписом роботодавця чи уповноваженої особи та печаткою підприємства або відділу кадрів.

Трудове законодавство України містить перелік підстав припинення трудового договору, які можна поділити на загальні і додаткові.

Загальні підстави припинення трудового договору перелічені в статті 36 КЗпП України.

Перш ніж розглянути кожну з них окремо, варто зауважити, що в разі зміни підпорядкованості підприємства, зміни його власника, а також у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору з працівником продовжується.

2. Припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України

Однією з підстав припинення трудового договору, що безпосередньо випливає з його договірної природи, є правило, визначене п. 1 ст. 36 КЗпП України, де вказано, що трудовий договір може бути припинений за угодою його сторін. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що ініціатива про припинення трудового договору за цією підставою може виходити від будь-якої із сторін трудового договору. В той же час згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення його за власним бажанням до закінчення двотижневого терміну попередження не вважається припиненням трудового договору за угодою сторін. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно аби сторони домовилися про припинення трудового договору саме за цією підставою. Вони повинні досягти домовленості також про строк припинення трудового договору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додаткові виплати працівнику. Вважається, що такі домовленості мають бути закріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

Пункт 1 статті 36 КЗпП України передбачає можливість припинення трудового договору за угодою сторін. При звільненні з цієї підстави необхідне взаємне волевиявлення сторін на припинення трудових відносин. Сторони мають погодити термін звільнення. Угоду бажано оформити письмово: працівник подає заяву, а роботодавець накладає резолюцію. Досягнута угода не може бути анульована в односторонньому порядку.

За угодою сторін може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, на час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, на час виконання сезонних робіт, а також контракт.

З точки зору постановки на облік у службі зайнятості та виплати допомоги по безробіттю, для працівника більш вигідним є звільнення за угодою сторін, ніж звільнення за власним бажанням. [4, c. 13].

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).Судам необхідно мати на увазі, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

3. Припинення трудового договору за п.2 ст.36 КЗпП України

Припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії передбачено пунктом 2 статті 36 КЗпП України.

З цієї підстави може бути припинений трудовий договір, укладений лише на визначений строк. Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника.

Строковий трудовий договір розривається по закінченні строку його дії, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Якщо в останній день строку дії договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк.

Частина 2 ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпорядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудового договору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового договору продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міститься у Законі України «Про приватизацію державного майна» від 4 березня 1992 р. № 2163-ХП1, ч. 2 ст. 26 якого не допускає звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового роботодавця протягом шести місяців від дня переходу до нового власника права власності[8, c. 18].

Передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. З ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропоновано роботу, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 р.) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

4. Припинення трудового договору за п.3 ст.36 КЗпП України

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу є підставою для припинення трудового договору відповідно до пункту З статті 36 КЗпП України.

Для звільнення працівник має подати роботодавцю повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов чи прийняття на військову службу. У цьому випадку роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, з виплатою йому не менше двомісячного середнього заробітку. [4, c. 13].

5. Припинення трудового договору за п.4 ст.36 КЗпП України

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, чи це є трудовий договір, укладений на визначений строк чи строковий договір.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

При відсутності у заяві працівника прохання про звільнення його до закінчення строку попередження, розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору до настання двотижневого строку є незаконним.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору [1, c. 4].

6. Припинення трудового договору за п.5 ст.36 КЗпП України

Пункт 5 статті 36 КЗпП України передбачає дві різні підстави для припинення трудового договору — переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію та перехід працівника на виборну посаду.

Для звільнення працівника за першою з вищеназваних підстав необхідна угода трьох сторін — нового роботодавця, працівника, попереднього роботодавця.

Процедура звільнення провадиться в такому порядку:

— новий роботодавець звертається з листом до попереднього роботодавця с проханням звільнити працівника в порядку переведення;

— працівник подає попередньому роботодавцю заяву з проханням про звільнення у порядку переведення на іншу роботу до іншої організації або заяву про згоду на таке переведення, якщо ініціатива належить новому роботодавцю;

— попередній роботодавець у разі згоди видає наказ про звільнення працівника у порядку переведення за пунктом 5 статті 36 КЗпП України (цьому зазвичай передує відповідна резолюція на заяві працівника).

Роботодавець, до якого працівник переводиться на роботу, в проханні про переведення вказує строк, протягом якого діятиме його обов'язок щодо прийняття на роботу працівника у порядку переведення.

Якщо попередній роботодавець не згодний на звільнення працівника у порядку переведення, можна запропонувати працівникові написати нову заяву — про звільнення за власним бажанням.

При згоді всіх учасників правовідносин на звільнення працівника у порядку переведення попередній роботодавець повинен звільнити його не пізніше як у місячний термін після отримання заяви працівника та листа нового роботодавця.

Звільнення працівника за другою з підстав — у зв'язку з його переходом на виборну посаду — можливе за наявності відповідного документа про обрання. Пункт 5 статті 36 КЗпП України застосовується лише при звільненні осіб, обраних на посаду згідно з чинним законодавством.

Варто зауважити, що і наказ про звільнення, і запис у трудовій книжці мають не тільки містити посилання на пункт 5 статті 36 КЗпП України, а й точно вказувати підставу припинення трудового договору. [4, c. 13].

7. Припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України

Відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України підставами для розірвання трудового договору є відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Припинення трудового договору за першою з цих підстав допускається, коли організація змінює своє місцезнаходження, переводиться в іншу місцевість. "Інша місцевість" — це інший населений пункт відповідно до існуючого адміністративно-територіального поділу.

Зміна істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше — може провадитися у зв'язку з обґрунтованими виробничими, організаційними чи економічними причинами.

Відповідно до статті 32 КЗпП України та статті 7 Закону України "Про охорону праці" роботодавець повинен письмово не пізніше як за два місяці до переміщення підприємства в іншу місцевість чи до зміни істотних умов праці попередити про це працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір за пунктом 6 статті 36 КЗпП України може бути припинений не раніше як через два місяці після попередження працівника. Варто зауважити, що при цьому роботодавець повинен мати фактичні докази відмови працівника від переведення або від продовження роботи за нових істотних умов праці. [2, c. 42-43].

Роз'яснити судам, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова.

У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.

8. Припинення трудового договору за п.7 ст.36 КЗпП України

Пунктом 7 статті 36 КЗпП України передбачено таку підставу для припинення трудового договору, як набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Виключають можливість продовження даної роботи вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю.

Слід зауважити, що підставою для припинення трудового договору є саме набрання вироком суду законної сили, оскільки лише винесення обвинувачення, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для припинення трудового договору. Таким чином, застосування пункту 7 статті 36 КЗпП України можливе лише при наявності документаційного підтвердження.

Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 36 КЗпП, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий договір припиняється при набранні законної сили вироком, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи, та що днем звільнення вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов'язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку з перебуванням під вартою до набрання вироком законної сили.

9. Припинення трудового договору за п.8 ст.36 КЗпП України

Згідно з пунктом 8 статті 36 КЗпП України підставами для припинення трудового договору можуть бути додаткові, не передбачені законодавством підстави, зазначені у контракті.

Відповідно до статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору. Строк дії контракту, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання (у тому числі дострокового) договору можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами. Якщо укладання контрактної форми трудового договору з працівником не передбачено законами України, то умови її застосування є недійсними. Також недійсними вважаються умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором. [1, c. 5].

10. Припинення трудового договору за ст.37 КЗпП України

Розірвання трудових відносин між підприємством та працівниками здійснюється за підстав, передбачених КЗпП України. Перелік останніх протягом тривалого часу є вичерпним та незмінним, що, у свою чергу, виключає тлумачення цих підстав на свою користь сторонами названого договору. Крім випадків розірвання трудових правовідносин за ініціативою сторін, КЗпП передбачає можливість припинити трудові відносини на вимогу або за ініціативою осіб та органів, які не є сторонами названого договору. Зокрема, ст. 37 КЗпП дозволяє роботодавцю припиняти трудовий договір з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування до ЛТП. Метою такого рішення є не стільки ізоляція осіб, які мають алкогольну залежність, скільки поновлення і розвиток у них трудових навиків і вироблення установки на тверезий спосіб життя. Звільнення можливе лише за наявності постанови суду. Стосовно осіб, визнаних хворими на наркоманію, передбачена можливість направлення на лікування у спеціалізовані лікувальні заклади органів охорони здоров'я, а неповнолітніх, що досягай 16-річного віку, — в спеціалізовані лікувально-виховні установи.

Відносини щодо лікування вказаних осіб регулюються Указом Президії Верховної Ради Української РСР «Про примусове лікування і трудове перевиховання хронічних алкоголіків» від 17 серпня 1996 р. (з наступними змінами і доповненнями). Указ прийнято в умовах командно-адміністративного режиму і поширення примусової праці, тому в ньому містяться такі поняття, як: «паразитичний спосіб життя», «примусовий привід до суду», «заборона оскарження постанови до суду» тощо. В сучасних умовах, вважаю, цей Указ можна застосовувати з урахуванням конституційних положень, спрямованих на розвиток і захист прав громадян. В даному Указі передбачено, що хронічні алкоголіки зобов'язані проходити лікування в лікувально-профілактичних закладах охорони здоров'я. Ті з них, які ухиляються від добровільного лікування або продовжують вживати алкоголь після лікування, а так само хронічні алкоголіки, котрі не мають постійного місця проживання і займаються бродяжництвом чи жебрацтвом або ведуть інший паразитичний спосіб життя, якщо їх дії не підпадають під ознаки злочину, підлягають направленню до ЛТП для примусового лікування і трудового перевиховання на строк від одного до двох років.

Питання про направлення до ЛТП осіб, зазначених у ст. 1 цього Указу, розглядається місцевим судом у відкритому судовому засіданні при наявності медичного висновку за клопотанням громадських організацій, трудових колективів, державних органів, а також членів сім'ї або близьких родичів у присутності особи, щодо якої порушено клопотання, а в необхідних випадках — і представників громадської організації, трудового колективу, державного органу, а також членів сім'ї або близьких родичів, котрі порушили клопотання.

У ст. 26 Указу від 20 травня 1985 р. і ст. 2 Указу від 17 серпня 1966 р. слово «клопотання» вживається в однині, а тому справа у суді може бути порушена за наявності клопотання одного з перелічених суб'єктів, хоча для винесення обґрунтованої постанови суд повинен враховувати думку й інших суб'єктів.

Підготовка матеріалів про направлення на примусове лікування і трудове перевиховання та передача їх до суду здійснюється органами внутрішніх справ. Особи, щодо яких порушено вказане клопотання, в разі ухилення їх від явки на медичний огляд або в суд, підлягають приводу ОВС.

Особи, котрі перебувають у ЛТП, можуть бути достроково звільнені місцевим судом за місцем знаходження профілакторію за поданням адміністрації, що ґрунтується на медичному висновку, за умови закінчення курсу спеціального лікування, зразкової поведінки та сумлінного ставлення до праці. До осіб, які вперше направлені до профілакторію, дострокове звільнення може бути застосовано після закінчення половини призначеного судом строку, а до осіб, направлених повторно, — після закінчення двох третин зазначеного терміну.

За постановою суду особи, котрі знаходяться у профілакторії, можуть бути достроково виписані у разі тяжкого захворювання, що перешкоджає дальшому їх перебуванню в цьому закладі.

Час перебування у ЛТП зараховується у загальний трудовий стаж, відпустка за цей період не надається. Із заробітної плати або пенсії такої особи провадяться відрахування на її харчування і утримання, а також інші — відповідно до чинного законодавства. Якщо у названих осіб є непрацездатні члени сім'ї, то за час перебування їх у профілакторії заробіток останніх після відповідних відрахувань направляється сім'ї, а при відсутності непрацездатних членів сім'ї — зараховується на особовий рахунок особи, яка утримується у ЛТП.

Стаття 37 КЗпП не передбачає право зазначених осіб на працевлаштування на попередній роботі після закінчення лікування. Такої гарантії і не може бути тому, що трудовий договір у вказаних випадках припиняється у зв'язку з винними діями працівників. А тому трудове влаштування осіб, які повертаються з ЛТП, покладається на місцеві органи влади.

Не підлягають направленню до ЛТП: неповнолітні, особи, які мають захворювання, що перешкоджають перебуванню їх в цих закладах, інваліди І-ої та ІІ-ої груп, вагітні жінки та матері, що мають грудних дітей, а також чоловіки віком понад 60 і жінки більше 55 років.

Зазначені вище особи у випадках, передбачених ч. 2 ст. 1 цього Указу, за відсутності у них протипоказань до лікування від алкоголізму, можуть бути направлені за постановою місцевого суду на примусове лікування до лікувальних закладів Міністерства охорони здоров'я України на строк від двох до шести місяців. Підготовка і розгляд матеріалів на таких осіб провадяться в порядку, встановленому статтями 2 і 3 даного Указу.

Підготовку матеріалів про направлення на примусове лікування від наркоманії здійснюють також органи внутрішніх справ, якщо у зв'язку з небезпечною поведінкою особи, хворої на наркоманію, до ОВС чи прокуратури звернулися її родичі чи інші суб'єкти.

У разі ухилення осіб, що потребують лікування від алкоголізму чи наркоманії, від медичного обстеження вони підлягають примусовому приводу за постановою відповідного органу внутрішніх справ.

Питання про направлення до ЛТП чи спеціалізованої установи розглядається місцевим судом на відкритому засіданні у присутності особи, стосовно якої порушено клопотання, її законного представника, захисника (за бажанням цієї особи), а у необхідних випадках — представників громадської організації, трудового колективу, державного органу, членів сім'ї та близьких родичів, що порушили клопотання.

Постанова суду про направлення на примусове лікування виконується органами внутрішніх справ. Вона оскарженню не підлягає, набирає чинності негайно. Згідно з практикою, яка склалася, на примусове лікування не направляють осіб, котрі є інвалідами ІІІ-ої групи. Оскільки трудовий договір у даному випадку припиняється не з ініціативи роботодавця, згода профспілкового комітету на звільнення не потрібна.

15 лютого 1995 р. прийнято Закон «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживання ними». Стаття 21 його відтворює зміст ст. 37 КЗпП і передбачає, що постанова суду про направлення хворого на наркоманію на примусове лікування є підставою не лише звільнення працівника з роботи, а й припинення навчання у встановленому порядку.

Із статті випливає, що особа, направлена на примусове лікування за постановою суду в психоневрологічну лікарню системи МОЗ України, а не в лікувально-трудовий профілакторій МВС України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП.

Згідно з діючою практикою, у разі тривалого лікування трудовий договір з такою особою розривається з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП, тобто за непояву на роботі протягом понад чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацезда-тності4.

Якщо суд виносить постанову про примусове лікування у психіатричній лікарні із суворим наглядом, то звільнення такого хворого на підставі ст. 37 КЗпП неможливо, їх пропонується звільняти за п. 5 ст. 40 КЗпП. Вважаю, до ст. 37 КЗпП слід внести доповнення і дозволити керівникам припиняти трудові відносини не лише за наявності постанови на примусове лікування до ЛТП, а й до інших закладів (наприклад, до спеціальної психіатричної лікарні для застосування примусових заходів медичного характеру).

Пункт 5 ст. 40 КЗпП передбачає можливість звільнення у разі тимчасової непрацездатності, тривалого лікування працівника, але без постанови суду про застосування примусових заходів. Стаття 37 КЗпП підставою для звільнення передбачає інший юридичний факт — наявність постанови суду про направлення на примусове лікування.

Наведемо приклад. Столяр Г. скоїв тяжкий злочин. Прийшовши на роботу, він переодягнувся у спеціальний одяг, взяв лезо і молоток, запросив до технічного приміщення коменданта Б. і став заподіювати їй удари кулаком, а потім за допомогою леза наніс їй різані рани. Після чого Б. померла.

Його було направлено на судово-психіатричну експертизу, яка встановила у Г. наявність тяжкого душевного захворювання — шизофренію, і що у момент вбивства він не усвідомлював свої дії, не міг керувати ними і відповідати за свою поведінку.

Суд з врахуванням суспільної небезпечності скоєного, розглянувши справу у відкритому засіданні, виніс постанову про застосування до Г. примусових заходів медичного характеру з поміщенням його до психіатричної лікарні під суворий нагляд.

За якою підставою можна припинити з Г. трудові відносини? Вважаю, його можна звільнити на підставі ст. 37 КЗпП тому, що суд виніс постанову про обов'язкове направлення його на примусове лікування, а п. 5 ст. 40 КЗпП застосовувати не треба. Стаття 37 КЗпП і п. 5 ст. 40 КЗпП передбачають різні юридичні факти для припинення трудових відносин, неоднаковий порядок, різні умови. Пункт 5 ст. 40 КЗпП встановлює звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Власник може звільнити, а може і не звільняти з роботи працівника, який є тимчасово непрацездатним. А ст. 37 КЗпП передбачає звільнення на підставі постанови суду, тобто за ініціативою органу, який не є стороною трудових правовідносин. Вважаю за необхідне ст. 37 КЗпП після слова «профілакторію» доповнити словами: «або у разі застосування примусових заходів медичного характеру і направлення до інших спеціалізованих лікувальних закладів».

Стаття 37 КЗпП не встановлює зворотного прийняття на роботу осіб після лікування. Після закінчення лікування від алкоголізму, наркоманії та інших тяжких психічних захворювань цим громадянам щодо їх працевлаштування слід звертатись до центрів і служб зайнятості[9, c. 82].

Висновки

Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов'язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.

Передбачено зокрема, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов’язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні — які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Список використаної літератури

  1. Голєва Н. Підстави для припинення трудового договору/ Н. Голєва //Праця і зарплата. - 2006. - № 23. - C. 4-5
  2. Козоріз В. Загальні підстави припинення трудових договорів //Справочник кадровика. - 2004. - № 4. - C. 41-45
  3. Прокопенко В. І. Трудове право України. — Харків, 1998. — С 218.
  4. Припинення трудового договору //Юридичний Вісник України. - 2007. - № 17. - C. 13
  5. Синенко В. Трудове право України: хрестоматія / Василь Синенко, ; Кіровоград. Держ. техн. ун-т. - Кіровоград, 2000. - 112 с.
  6. Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-нишевої. — К., 2001. - С. 223.
  7. Трудове право України: академічний курс: Підручник / А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.; Ред. Н. М. Хуторян. - К. : Видавництво А. С. К., 2004. – 607 с.
  8. Цирфа Г. Підстави припинення трудового договору //Справочник кадровика. - 2003. - № 8. - C. 18-22
  9. Яковлєв О. Припинення трудового договору на підставі ст. 37 КЗпП України //Право України. - 2002. - № 6. - С.82-84
загрузка...
Top