Функції трудового права в сучасних умовах господарювання

Поклавши в основу науково обґрунтоване вченими загальної теорії права поняття функції права, науковці трудового права розглядають функції своєї галузі як явище, яке розкриває соціальне призначення (значення) норм трудового права і завдяки цьому визначає напрями правового регулювання суспільних відносин, що становлять його предмет.

Всупереч визнаному і часом підтвердженому поняттю та змісту функції трудового права, В. Щербина розглядає її як «діяльність трудового права щодо ефективного впорядкування і врегулювання відносин, пов’язаних із використанням здатності до праці, шляхом встановлення і реалізації на основних (магістральних) напрямах норм права». Окремі функції трудового права характеризуються як такі, що мають «примусовий», «каральний» і навіть «репресивний» вплив на суб’єктів трудових правовідносин [1, 8; 2, 10, 16-17].

Таке розуміння функцій трудового права та їх характеристика, на думку В. Щербини, виявляє не тільки новий підхід до визначення цієї категорії права, а й є актуальним, оскільки відповідає вимогам часу, а тому має бути втіленим у законодавство ХХІ ст. — Трудовий кодекс України.

Звичайно, у теорії права важко сформулювати визначення, яке б відповідало усім вимогам науки права. Але перевірити, чи відповідає таке твердження дійсності, реальним фактам та достеменній правовій природі речей, про які йдеться в понятті, вважаю обов’язком кожного, хто причетний до науки трудового права.

Як на мене, за наявності позитивних думок у праці В. Щербини, наведене поняття функції трудового права і їх характеристика не відповідають сучасному стану розвитку ні держави, ні права, ні науки трудового права.

На мою думку, такий підхід до визначення поняття функцій трудового права, а тим більше характеристика їх сутності, суперечить принципам, закріпленим Конституцією України. Якщо дійсно в основу розвитку сучасного демократичного суспільства покладена ідея природного ставлення до людини як вищої соціальної цінності, то абсолютно неприйнятним виявляється твердження про необхідність мати у такій галузі права, як трудове, функції, що мають «примусовий», «каральний» і навіть «репресивний» вплив на суб’єктів трудових правовідносин.

Щоб зрозуміти сутність функцій трудового права у правовому регулюванні суспільних відносин, які виникають між роботодавцем і працівником у процесі трудової діяльності, треба знати ґенезу виникнення цієї галузі права, соціальну доктрину, що й зумовлює характеристику функцій трудового права. І не випадково Л. Таль ще на початку XX ст. цю галузь права називав соціальною [3, 2; 4, 4].

Саме із сутності призначення трудового права випливають усі функції цієї галузі права. Тому з моменту її формування вчені-трудовики соціальну функцію трудового права вважали визначальною. Про соціальне призначення трудового права писали С. Іванов, В. Лебедєв, Р. Лівшиць, Ю. Орловський, О. Пашков, В. Ротань [5, 67; 6, 27-38; 7, 13-21; 8, 48; 9, 211] та ін. То невже на початку ХХІ ст. виникли сумніви у закономірності соціальної характеристики функцій трудового права? Навіть зараз, в умовах небувалого технічного прогресу, при формуванні функцій трудового права, не можна забувати, що матеріальні, духовні, культурні цінності в суспільстві (у сукупності це власність, це капітал)* створюються працею людей, а тому за логікою вони мають їм і слугувати. Але логіка справедливості у цьому питанні має свої закономірності, які необхідно враховувати при визначенні функцій трудового права. Бо саме факт розподілу виробленого працею продукту і реальне ставлення до нього тих, хто його створював, таїть у собі велику рушійну силу, ігнорування якої в історії людства призводило до зміни суспільно-економічних формацій. Не розуміти цього навіть сьогодні не можна.

Так, цілком природно праця і капітал є невід’ємними факторами існування і розвитку суспільного виробництва. Так, зв’язку праці і капіталу об’єктивно притаманні закономірності їх єдності, але, на жаль, і суперечності. Останні саме і виявляються у формі інтересів роботодавців і працівників до розподілу результатів виробництва, які об’єктивно і суб’єктивно не збігаються. Ці риси зв’язку праці і капіталу, разом з відповідними їм інтересами, потім закономірно, через трудовий договір трансформуються у зміст трудових правовідносин і тому визначають їх складність і внутрішню суперечність. Саме тут знаходиться предтеча змісту функцій трудового права.

Власне, суперечність інтересів працівника і роботодавця завжди визначили і визначають дві основні функції трудового права: виробничу і соціальну. Останню часто називають захисною. В історії нашої держави був період, коли перше місце посідала виробнича функція, з кінця ХХ ст. пріоритет віддається соціальній функції.

Якщо синтезувати погляди вчених загальної теорії права і філософії, то сутність права має визначатися через такі об’єктивні властивості, як справедливість, рівноправність, свобода. Ці властивості виражають природу, значення і специфіку права як самостійної сутності, яка має відмінності від інших сутностей. Тому у визначенні сутності трудового права і його функцій особливе, пріоритетне місце належить таким його властивостям, як справедливість і свобода. Саме вони розкривають соціальну сторону трудового права, оскільки людина є носієм праці, створює матеріальні та духовні цінності і природно має свої інтереси і потреби.

Зрозуміти соціальну цінність трудового права, розкрити його позитивну роль для людини, яка застосовує свою здатність до праці і суспільства, саме і допомагають його функції. Саме через функції трудового права розкриваються ті властивості права, які забезпечують оптимальне поєднання справедливості і свободи. Функції відображають основні напрями впливу права на трудові відносини і поведінку людей у процесі праці. У цьому їх основне призначення, а не в карі і репресіях. Саме соціальне призначення трудового права виявляється у прагненні держави вирішувати питання трудових відносин переважно з позицій людини і для людини, з урахуванням інтересів і потреб як працівника, так і роботодавця.

У демократичній правовій державі, якою за Конституцією є Україна, мають бути забезпечені умови для всебічного розвитку особистості, природних здібностей і таланту, рівність можливостей у тому числі при використанні своєї здатності до праці. Все це може бути здійснено лише за наявності соціальної складової трудового права. Тому повністю поділяю точку зору авторів підручника Російського трудового права, що соціальній функції трудового права належить майбутнє, звичайно, якщо держава турбуватиметься про соціальне здоров’я і суспільства, і його членів [10, 226].

Найважливіші конституційні положення, в яких права і свободи людини та її гарантії мають визначити зміст і спрямованість діяльності держави, є визначальними для формування змісту норм трудового права і його функцій. Більше того, якщо правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством (ст. 19 Конституції України), то для трудового права є окрема конституційна норма, згідно з якою «використання примусової праці забороняється» (ст. 43 Конституції України).

Дійсно, і це абсолютно природно, що кожна людина має обов’язки перед суспільством, в якому забезпечується вільний і всебічний розвиток її особистості, і тому кожен зобов’язаний неухильно додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. Порушення цих конституційних принципів тягне за собою юридичну відповідальність.

Але юридична відповідальність у трудовому праві не може розглядатися як примус, кара чи репресія. По- перше, трудові відносини є результатом реалізації громадянами природного права на працю, яку вони вільно обирають, або на яку вільно погоджуються (ст. 43 Конституції України). Реалізуючи конституційне право на працю, громадянин укладає угоду (трудовий договір) з роботодавцем, в якій сторони вільно беруть на себе зобов’язання: працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець — зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечити необхідні умови для виконання роботи (ст. 21 КЗпП України).

По-друге, від факту вільного закріплення кореспондуючих прав і обов’язків бере початок адекватність реакції суб’єктів трудових правовідносин на випадок порушення однією із них своїх обов’язків. Тому в законодавстві про працю ця реакція характеризується як заходи впливу для досягнення мети — виконання взятих на себе обов’язків. Це стосується як дисциплінарної, так і матеріальної відповідальності. До того ж матеріальна відповідальність у трудовому праві, враховуючи притаманні цій галузі права юридичні гарантії, не виходить за межі розміру заподіяної реальної шкоди, а тому слугує і як захист заробітної плати від надмірних відрахувань. Порушення обов’язків, які є елементами змісту трудових відносин, може призвести до виникнення дисциплінарної або матеріальної відповідальності. У цьому контексті цікаво, що дисциплінарне і матеріальне правопорушення вже з кінця ХІХ ст. розглядаються в нерозривній єдності як порушення договірних зобов’язань сторонами трудових правовідносин. До речі, це питання має велике майбутнє, оскільки зачіпає приватні й публічні елементи у трудовому праві України.

Порушення ж законодавства, прав та свобод як працівником, так і роботодавцем, враховуючи характер самого порушення, може потягти адміністративну або кримінальну відповідальність. Але відносини, які при цьому виникають, лежать за межами предмета трудового права і на природу та зміст функцій трудового права впливати не можуть.

Суттєве значення у трудовому праві має обопільне, взаємне закріплення обов’язків працівників і роботодавців у правилах внутрішнього трудового розпорядку, які за чинним законодавством затверджуються загальними зборами трудового колективу за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації.

На жаль, проект Трудового кодексу України відходить від цього дуже важливого положення, яке, на мою думку, має суттєвий вплив на формування поведінки працівників і, таким чином, на забезпечення дисципліни праці. Участь працівників у прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку, в яких закріплюються взаємні з роботодавцем права та обов’язки, безперечно, має позитивний психологічний вплив на волю учасників трудового процесу.

За чинним КЗпП України взаємовстановлений порядок, дотримання якого є обов’язком як для роботодавця, так і для всіх членів трудового колективу, і визначає трудову дисципліну. Вона забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Доречно акцентувати увагу на тому, що передбачені чинним законодавством способи забезпечення дисципліни праці перш за все спрямовані на стимулювання сумлінного виконання взятих сторонами трудового договору зобов’язань. До того ж історія розвитку трудового права довела неприйнятливість використання примусових методів забезпечення трудової дисципліни. Роботодавці мають шукати найбільш підходящі в сучасних умовах засоби і шляхи впливу на рівень трудової дисципліни. Вченими-трудовиками пропонувалися переважно два способи зміцнення трудової дисципліни: 1) скорочення переліку заходів дисциплінарного впливу; 2) введення ефективної системи стимулювання праці [11, 145-156; 12, 127-149; 13, 156-157].

Вплив — це певні дії роботодавця, які він має право виявити стосовно працівників як шляхом підвищення мотивації до праці, так і застосування стягнень до працівника, який порушив свої обов’язки за трудовим договором або дисципліну праці [14, т. 1, 382]. Вплив є більш ширшим поняттям по відношенню до правового регулювання, а тому регулювання є різновидом впливу, яке передбачає використання спеціальних засобів [15, 57]. При використанні засобів впливу акцент робиться на змістовому компоненті дій роботодавця, які й виявляють специфічність функцій трудового права і відображають сутність цієї галузі [16, 338].

Якщо уважно проаналізувати правові приписи норм чинного КЗпП, які регулюють заходи дисциплінарного і громадського впливу, то можна дійти висновку, що дисциплінарні стягнення є заходами впливу. Тому «догана» і «звільнення з роботи», які передбачені ст. 147 КЗпП України, є ніщо інше, як реакція однієї зі сторін трудового договору на невиконання обов’язків другою стороною. У цю правову конструкцію логічно вписуються правові приписи ч. 1 ст. 1471 та ст. 152 КЗпП України, згідно з яким дисциплінарне стягнення як захід впливу може застосовуватися лише тим органом чи посадовою особою, яким надано право прийняття на роботу (укладення трудового договору, обрання на посаду, затвердження чи призначення на посаду тощо). Заходи громадського впливу може застосовувати тільки той трудовий колектив, в якому працівник працює.

Логічно виникає запитання: то чи мають правові приписи, що регулюють застосування заходів дисциплінарного і громадського впливу, елементи примусу, кари чи репресії? Примус — це натиск із чийогось боку, це змушування, неволення, приневолення. Примушувати — це добиватися чого-небудь, застосовуючи силу [14, т. 2, 898]. Примус у трудових відносинах мав би означати або свідчити, що у трудових відносинах працівник — роботодавець є елемент повинності, який дає роботодавцю право вимагати від працівника чогось такого, що не залежить від його волі, точніше того, що не передбачено трудовим договором. Саме тому чинний КЗпП України забороняє вимагати від працівника роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31). Дисциплінарний вплив, як і заходи громадського впливу, вкладаються у дії роботодавця, а також трудового колективу, які спрямовані на забезпечення виконання трудових обов’язків, добровільно взятих працівником за трудовим договором або закріплених у правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Кара — це відплата за що-небудь, суворе покарання, кара. Каральний — це призначений для покарання, придушення [14, т. 1, 813]. Репресія — це утиск, гоніння, переслідування [14, т. 3, 117].

Кара і репресія — це заходи державного впливу, це міра покарання, які здійснюються від імені держави уповноваженими на це органами. Роботодавець не належить до таких осіб чи органів і тому права застосовувати примус, кару чи репресію законодавством про працю йому не надано. Отже, у зміст функції соціального права, яким є трудове, включати заходи впливу, притаманні державній владі, не можна. Адже добре відомо, що трудове право регулює відносини, які виникають на підставі угоди, права й обов’язки в якій встановлюються її сторонами, а тому функції трудового права мають відображати саме цю специфіку, а не іншу [17, 94].

В. Щербина пропонує переглянути існуючий перелік заходів дисциплінарного впливу в бік його розширення, а самі заходи зробити більш жорсткішими. Ним пропонується, окрім існуючих сьогодні двох дисциплінарних стягнень, у майбутньому Трудовому кодексі України закріпити ще три стягнення: «дискваліфікація працівника», «попередження працівника про його неповну професійну придатність», «призупинення дії трудового договору» [2, 15, 24]. На його думку, така система стягнень у трудовому праві «принципово новою і повною мірою відповідатиме нинішнім соціальним та економічним реаліям». Але в чому «принципова новизна» цієї системи? Чому вона «повною мірою відповідатиме нинішнім соціальним та економічним реаліям», у праці не наводиться.

Хочеться нагадати молодим вченим, що період жорсткого ставлення до працівника, який порушував дисципліну праці, в історії нашої держави вже був. Так, Декрет РНК РРФСР «Про боротьбу з прогулами» від 27 квітня 1920 р., який був поширений на територію України рішенням РНК УРСР від 5 червня 1920 р., зобов’язував осіб, що мали три прогули на місяць, відробляти час прогулу в понадурочні години або святкові дні. Крім того, із заробітної плати прогульників здійснювалися відрахування. Особи, які ухилялися відробляти час прогулу, направлялися до концентраційного табору. Прогул понад три дні на місяць вважався саботажем і винні у цьому віддавалися до суду. Хіба ж бажання повернутися до того стану?!

Треба також пам’ятати, що людство протягом багатьох поколінь йшло до того, щоб законодавчо закріпити існуючий сьогодні обмежений перелік заходів дисциплінарного впливу. І тому зараз робити загальні для всього трудового права пропозиції лише на підставі досвіду однієї, хоча і дуже важливої сфери діяльності, у цьому разі митної служби, вважаю, не доцільно.

Визначати функцію права через термін «діяльність», вважаю, недостатньо коректною. Діяльність — це робота, заняття для людей. Для неживих предметів застосовується категорія функціонування [14, т. 3, 559]. Коли ж йдеться про діяльність, то відразу виникають запитання, а хто суб’єкт, який має право її здійснювати? Які його повноваження? Функція як правове явище, як правова категорія не є суб’єктом права, а тому і правовий механізм цієї діяльності відсутній.

Звичайно, завдяки загальнообов’язковим правилам поведінки, сформульованим у правових приписах, право впливає на свідомість людини як особу суспільства. У результаті цього впливу людина усвідомлює необхідність саме такої, а не іншої своєї поведінки. Така поведінка людини хоч і формується під впливом права, але все одно є результатом діяльності психіки людини, яка свідомо регулює свою поведінку. Тут діє властивість права, яка виявляється через регулятивну функцію.

Тому обожнювати функцію права не можна. Природно, а тому об’єктивно право як соціальне явище зумовлює існування функції, а не навпаки. Функція — це слідство соціального явища, яким є право. Не функція, а право є необхідною умовою існування соціальної системи, воно сприяє роботі і підтримці цієї системи. Функція є формою зовнішнього вияву властивостей права. Вона покликана розкривати сутність права і його властивості, і головне показувати соціальне значення права.

Тому ні право, ні функція права, ні суспільні відносини «не використовують» і не можуть «використовувати» здатність людини до праці. Здатність людини до праці — це одна із найважливіших властивостей людини. І тільки людина на власний розсуд має природне право використовувати свою здатність. І якщо людина приймає рішення використати свою здатність до праці, то вона і тільки вона шляхом укладення трудового або іншого договору з роботодавцем реалізує своє право на працю. Договір як вольова правомірна дія, як спільний правовий акт є підставою виникнення трудових відносин, зміст яких знову ж таки визначають його сторони. На цю особливість договору звертали увагу М. Александров, Є. Акопова, В. Іванов та ін.

Треба пам’ятати і ніколи не забувати, що Конституція України, вважаю, назавжди заборонила примусову працю, а Закон України «Про зайнятість населення» сформулював чітке правило — тільки громадянам належить виключне право розпоряджатися своєю здатністю до праці. Тому діяльність громадян, які реалізували право на працю, пов’язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб, що і приносить їм дохід.

Важко зрозуміти також змістовий сенс такого сполучення слів: «Функція — це діяльність трудового права щодо ефективного впорядкування і врегулювання відносин шляхом встановлення і реалізації на основних (магістральних) напрямах норм права».

На мою думку, тут допущено змішування багатьох правових категорій. Насправді, хіба право або функція права «встановлюють і реалізують норми права»? Хіба «шлях» функції права обмежений «основними (магістральними) напрямами»? За формальною логікою на неосновних (немагістральних) напрямах ні право, ні функції права не діють. До того ж встановлення норм права — це правотворча функція держави, а не права і не функції. Законодавством визначаються органи та особи, які виконують цю діяльність.

Що ж до реалізації норм права, то це є компетенція суб’єктів права, суб’єктів правовідносин, а ніяк не функції права. У загальній теорії права реалізація норм права розглядається як переведення спеціальних моделей із абстрактних цінностей у реальну практику. Вона здійснюється у формі: а) використання суб’єктами належних їм прав; б) виконання обов’язків; в) дотримання ними заборон. Крім цих форм реалізації норм права, є і четверта — застосування норм права. Вона характеризується тим, що компетентний владний орган видає (приймає) індивідуальний нормативний акт [18, 482-483; 19, 131; 20, 62-63; 21, 381-382].

Функція — function — у перекладі з латинської означає виконання, здійснення. Сучасний словник іноземних слів, а також інші словники щодо цього поняття визначають такі напрями його реалізації: 1) у суспільстві — виконання обов’язків, коло діяльності, робота тощо; зовнішній вияв властивостей якогось елемента суспільства у системі відносин; 2) у математиці — виявлення різноманітних кількісних закономірностей співвідношення сталих і змінних величин; 3) у біології — специфічна діяльність тваринного або рослинного світу; 4) у соціології — пояснення кожного елемента, об’єкта, суспільства в їх взаємодії та їх ролі в суспільстві; 5) у філософії — співвідношення двох об’єктів, в якому зміни одного із них супроводжують зміни у другому і розглядаються з точки зору наслідків.

Підсумовуючи основні риси, на які вказують різні словники, можна дійти висновку, що під функцією слід розуміти явище, яке залежить від іншого явища і тому є формою виявлення цього другого явища. Така залежність функції від іншого явища об’єктивно зумовлює у ній зміни відповідно до змін основного явища.

Із усього різноманіття характеристик, які даються різними словниками і наукою різних галузей, можна виокремити наскрізні властивості, які й визначають сутність функції як такої. Перша — це її здатність розкривати і характеризувати сутність і динамічність явища, завдяки якому вона витребувана із усієї суми існуючих у природі термінів. Тобто функція приречена характеризувати динамічні явища, динамічні системи. І друге — її залежність від явища, сутність якого вона відображає, показуючи напрям впливу цього основного явища на зовнішнє середовище, яке його оточує. Функція — це слідство соціальної події для соціальної системи, де подія є необхідною для сприяння роботи і підтримки цієї системи [22, 46].

Наведені загальні погляди на природу і призначення функції дають можливість зрозуміти і пояснити — чому виникла необхідність знайти об’єктивний зв’язок такого соціального явища, яким є право із функцією. Хоча, як стверджують вчені, майже віковий досвід активного дослідження поняття функції не дає змоги констатувати наявність єдиного погляду на цю проблему [20, т. 2, 53].

І тим не менш загальновизнаною є теза, що функція права випливає із його сутності, що вона є засобом виявлення якостей і розкриття властивостей права. Тоді за логікою речей місце і роль функції визначаються властивостями права і тими завданнями, які стоять перед правом. Таким чином, об’єктивний зв’язок цих явищ — права (первинне) і функції (вторинне), їх взаємозумовленість дає змогу говорити про наявність додаткових можливостей розкриття сутності та властивостей права, а тому ефективнішого використання правових приписів, що і робить функція.

Таке розуміння функції права бере початок із фундаментальних досліджень цієї проблеми вченими загальної теорії права Т. Радько [20, 55], С. Алексєєва [19, 131-133], Ю. Ткаченко [23, 34], В. Погорілко [24, т. 6, 313], П. Рабіновича [25, 77] та ін.

Дещо інший погляд на функцію права висловив професор О. Мартишин. Він вважає, що у загальному плані функція права полягає в регулюванні поведінки людей (або, як іноді кажуть, в управлінні поведінкою людей) шляхом встановлення і реалізації обов’язкових норм поведінки, які забезпечуються у разі необхідності державним примусом [26, 259-260]. Цілком ймовірно, розуміючи допущену неточність, професор О. Мартишин тут же, у своїй праці, порекомендував читачеві «звернутися до роботи Т. Радько, який присвятив цій темі монографічне дослідження». І ось що з цього приводу пише професор Т. Радько: якщо синтезувати багаточисленні точки зору з цього питання, то побачимо, що в результаті під функцією права розуміють або соціальне призначення права, або напрям правового впливу на суспільні відносини, або і те і друге разом взяті. Тому функція права має розкривати як соціальне призначення права, так і основний на- прям правового впливу на суспільні відносини [20, 53].

На жаль, В. Щербина не звернув увагу на зауваження професора О. Марти- шина і у своїй праці цю «помилку» використовував і її розвинув, але вже як «свою» основну ідею.

Поза сумнівом, закріплені Конституцією України мета і завдання суспільного розвитку держави безпосередньо впливають на визначення функцій права і їх зміст. Ця об’єктивна зумовленість, мабуть, перш за все стосується трудового права, норми якого регулюють суспільні відносини, що виникають в результаті реалізації права на працю. Працю, якою створюються матеріальні та духовні цінності для блага держави і всього суспільства.

Виникає запитання — чи відповідає сучасним закономірностям розвитку держави характеристика функцій трудового права, яку запропонував В. Щербина? І хоча він дуже привабливо стверджує, що «уперше» розглянув «ключові проблеми сучасної науки трудового права в аспекті підвищення ефективності норм основних інститутів цієї галузі», і що він «по новому розкрив мету, завдання та основні принципи сучасного трудового права», з моєї точки зору, відповідь має бути негативною.

Об’єктивність змушує мене як людину, що з 1958 р. займається науковими дослідженнями в галузі трудового права, нагадати: пропозиції щодо підвищення ефективності норм саме трудового права, особливо з метою підвищення мотивації до праці за рахунок матеріального та морального стимулювання трудової діяльності (наголошую, стимулювання, а не посилення жорсткості, як пропонує В. Щербина), уперше в юридичній літературі (не враховуючи наукових праць теоретиків та цивілістів) були зроблені у 1968 р. О. Смирновим [11] та у 1971 р. В. Нікітінським [12]. До речі, їх пропозиції знайшли втілення в нормах трудового права під час кодифікації законодавства про працю в 1970-1972 рр.

Систему основоположних понять сучасного трудового права — мети, завдання, принципів та їх сутнісного наповнення — сформулювали у 2007 р. у першій книжці «Современное трудовое право» В. Лебедєв, О. Воронкова, В. Мельникова [17]. Крім цього, сучасні основні принципи трудового права розкриті у докторській дисертації І. Дмитрієвої, яка її захистила у 2004 р. [27] (хоча у списку використаних В. Щербиною джерел ця праця чомусь не значиться). До того ж принципи трудового права раніше досліджували такі відомі вчені: А. Пашерстник, Я. Карасьов і Г. Гуляєв, Р. Лівшиць і В. Нікітінський, О. Смирнов, В. Скобелкін, А. Колодій та ін.

Щоб переконатися у несерйозності пропозицій В. Щербини щодо втілення їх у новий Трудовий кодекс України, наведу ще декілька прикладів, які ставлять під сумнів їх новизну. Він пише: «Уперше функції трудового права класифіковано на основі системного підходу і в результаті отримано цілісну систему функцій, окремі з яких мають примусовий, каральний і навіть репресивний вплив на суб’єктів трудових правовідносин». Мета такої пропозиції, на його думку, підвищення рівня виконання обов’язків та поліпшення трудової дисципліни.

Насправді класифікацію функцій трудового права в юридичній літературі уперше концептуально обґрунтував ще у 1978 р. С. Іванов [6]. Ця класифікація функцій трудового права отримала удосконалення у працях О. Пашкова і О. Смирнова у 1988 р., а також у 1999 р. та 2002 рр. українського професора П. Пилипенка [28]. Всі дослідники цього питання, особливо на цьому акцентував увагу С. Маврін (2002 р.), вважають, що в основі принципів трудового права має лежати природно-правова аксіома — свобода, рівність всіх людей і соціальна справедливість у суспільстві [29, 82]. Ні про кару, ні про репресії в жодному науковому дослідженні не йдеться.

«Уперше захисна функція трудового права, пише В. Щербина, розглядається як нормативно-гарантований захист інтересів людини в процесі праці».

Хотілося б нагадати, що захисну функцію трудового права вчені виділяли вже в кінці ХІХ ст. [3, 6; 30, 80-87]. На думку сучасних науковців трудового права, захисна функція реалізується через вплив на суспільні відносини, які пов’язані із захистом здоров’я працівників, закріпленням і захистом їх трудових прав і інтересів, покращанням умов праці [6, 16; 8, 48; 31; 32; 33; 34]. Всі ці питання знайшли втілення в чинному законодавстві, включаючи КЗпП України, а також і у проекті Трудового кодексу України. Бо саме Конституція України закріпила, що «утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави». Завдання науки трудового права саме і полягає у розробці правового механізму втілення в життя цього принципу, що і зроблено у проекті Трудового кодексу України.

«Уперше, — пише В. Щербина, — проводиться чітке розмежування матеріальної відповідальності працівників і роботодавця як самостійних інститутів трудового права».

З точки зору науки трудового права це дуже цікаве і важливе питання. Але вкотре дивує такий висновок, а тому знову-таки наголошую, що про розмежування матеріальної відповідальності працівників, роботодавців та колективних суб’єктів трудових правовідносин, а також про наявність самостійних інститутів трудового права, окрім представників загальної теорії права та цивільного права, писали вчені трудового права: у 1982 р. П. Стависький [35]; у 1984 р. — Є. Бєлінський [36]; у 1974 і 1990 рр. — Л. Сироватська [37]; у 2002 р. в Україні захистила докторську дисертацію на цю тему Н. Хуторян, в якій наводяться критерії існування самостійних інститутів матеріальної відповідальності працівників і роботодавців [38] та ін.

І це лише невелика частка питань, звернути увагу на які дозволяє розмір статті. Але, на жаль, всі ці «уперше» подаються як «нове бачення функцій трудового права, основане на останніх результатах дослідження вітчизняної і зарубіжної правової науки». Прикро, але В. Щербина вважає, що саме тому його пропозиції мають бути втілені у Трудовому кодексі України. Мене турбує те, що під гарною назвою та нібито прогресивною ідеєю приховуються негарні та непрогресивні речі, в яких відразу і не розберешся. Але саме вони, оці «уперше», свідчать про регрес у науці трудового права та намагання повернутися до тоталітарного способу управління процесом праці. Це не є приклад сучасного розвитку науки трудового права України, дослідження якого могли б бути втілені в законодавство про працю ХХІ ст.

ВИКОРИСТАНІ МАТЕРІАЛИ

  1. Щербина В. І. Функції трудового права : моногр. — Д., 2007. — 387 с.
  2. Щербина В. І. Функції трудового права : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. — Х., 2009. — 32 с.
  3. Таль Л. С. Очерки промышленного права. — М., 1916. — С. 2.
  4. Пашков А. С. Основные функции советского трудового права // Правоведение. — 1977. — № 5. — С. 67.
  5. Таль Л. С. Пути и цели реформы законодательства о найме труда. — М., 1912.
  6. Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловський Ю. П. Советское трудовое право : вопросы теории. — М., 1978.
  7. Лебедев В. М. Воспитательная функция советского трудового права. — М., 1981.
  8. Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. — М., 1982.
  9. Курс российского трудового права : в 3 т. / под ред. Е. Б. Хохлова. — СПб., 1996. — Т. 1. Общая часть.
  10. Пашков А. С., Ротань В. Г. Социальная политика и трудовое право. — М., 1998.
  11. Смирнов О. В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. — М., 1968. — С. 145-156.
  12. Никитинский В. И.Эффективность норм трудового права. — М., 1971. — С. 127-149.
  13. Лившиц Р. З. Трудовое законодательство : настоящее и будущее. — М., 1989. — С. 156-157.
  14. Новий тлумачний словник української мови : у 3 т. — К., 2005.
  15. Орзих М. Ф. Право и личность. — К., 1978.
  16. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). — М., 2007.
  17. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. — СПб., 2006.
  18. Нерсесянц В. С. Общая теория права и государства. — М., 2000.
  19. Общая теория государства и права : академ. курс : в 2 т. / под ред. проф. М. И. Марченко. — М., 2000. — Т. 2. Теория права.
  20. Алексеев С. С. Общая теория права. — М., 2008.
  21. Большой толковый социологический словарь / 0XF0RD / Д. Джери, Дж. Джерри. — М., 2001. — Т. 2.
  22. Витрук И. В. Общая теория правового положения личности. — М., 2008.
  23. Ткаченко Ю. Г. Методологические вопросы теории правоотношений. — М., 1980.
  24. Юридична енциклопедія : в 6 т. — К., 2003.
  25. Рабінович П. М. Основи загальної теорії права та держави. — К., 1994.
  26. Теория государства и права / под общ. ред. проф. О. В. Мартышина. — М., 2009.
  27. Дмитриева И. К. Основные принципы трудового права : автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. — М., 2004.
  28. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. — Л., 1999; Трудове право України : курс лекцій для студ. / за ред. П. А. Пилипенка. — Л., 2002.
  29. Трудовое право России / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. — М., 2002.
  30. Таль Л. С. Трудовой договор. — Ярославль, 1913. — Ч. 1.
  31. Прокопенко В. І. Трудове право України : підруч. — Х., 1998.
  32. Прилипко С. М., Ярошенко О. М. Трудове право України : підруч. — Х., 2008.
  33. Болотіна Н. Б. Трудове право України : підруч. — К., 2004.
  34. Ставиский П. А. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. — Киев — Одесса, 1982.
  35. Трудове право України / за ред. проф. П. Д. Пилипенка. — К., 2007.
  36. Белинский Э. С. Материальная ответственность рабочих и служащих. — Киев — Донецк, 1984.
  37. Сыроватская Л. А. Ответственность по советскому трудовому праву. — М., 1974; Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М., 1990.
  38. Хуторян Н. Н. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин. — К., 2002.

загрузка...
Top