Адміністративно - правові засади атестації працівників органів внутрішніх справ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВІ ОСНОВИ АТЕСТАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

1.1.Поняття, місце та роль атестації як етапу проходження служби в органах внутрішніх справ

1.2.Правова природа та нормативне регулювання процесу атестації працівників органів внутрішніх справ

1.3. Поняття, стадії та принципи атестаційного провадження

Висновки до розділу 1

РОЗДІЛ 2. ПРОЦЕСУАЛЬНИЙ ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ ТА НАПРЯМКИ ЙОГО УДОСКОНАЛЕННЯ

2.1. Підготовка до проведення атестації працівників органів внутрішніх справ

2.2. Проведення атестації працівників органів внутрішніх справ та прийняття рішень за результатами її проведення

2.3. Оскарження рішень, прийнятих за результатами атестації працівників органів внутрішніх справ та їх реалізація

Висновки до розділу 2

РОЗДІЛ 3. КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ, ЯКІ ПІДЛЯГАЮТЬ АТЕСТАЦІЇ

3.1. Професіоналізм як основна оціночна категорія діяльності працівників органів внутрішніх справ в процесі проведення їх атестації

3.2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників органів внутрішніх справ та напрямки їх удосконалення

3.3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка як основні напрямки підвищення рівня професіоналізму працівників органів внутрішніх справ..135

Висновки до розділу 3

ВИСНОВКИ

ДОДАТКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми дослідження.

Міністерство внутрішніх справ України вживає заходів щодо зміни соціального призначення міліції, ставить на перше місце у своїй діяльності забезпечення прав і свобод людини й громадянина, намагається покращити партнерські взаємовідносини між міліцією та населенням. Вирішити ці завдання можуть тільки висококваліфіковані професіонали, які мають не лише відповідні знання, уміння, навички, але й мотивацію та самосвідомість, сформовані на пріоритетному ставленні до людини як до найвищої соціальної цінності.

Ефективність діяльності органів внутрішніх справ у цілому та працівників міліції зокрема безпосередньо залежить від рівня їх професіоналізму. Саме брак професіоналізму в роботі органів та підрозділів внутрішніх справ нерідко коштує не тільки здоров’я, а й життя як пересічному громадянинові, так і самому працівникові міліції, безпосередньо впливає на результат їх службової діяльності.

Як і будь-який елемент особистісної характеристики діяльності конкретного працівника міліції, його професіоналізм є оціночною категорією. Одним із дієвих способів оцінювання діяльності працівника міліції, визначення його професійної придатності є процедура атестації, яка відіграє важливу роль у вдосконаленні кадрового потенціалу, створенні оновленого, потужного та дієздатного апарату органів внутрішніх справ, становленні професійної, політично нейтральної та авторитетної міліції. Регулярне проведення атестації сприяє зміцненню кадрів органів внутрішніх справ, поліпшенню підбору, їх розстановки й оцінки, стимулюванню, зростанню кваліфікації особового складу, розвитку ініціативи й творчої активності працівника міліції.

Аналіз сучасних наукових публікацій та правового регулювання атестації працівників органів внутрішніх справ дає підстави стверджувати, що цьому адміністративно-правовому інститутові приділяється недостатньо уваги. Зокрема, невирішеним залишається питання щодо правової природи атестації; потребують оновлення й нормативної конкретизації процедура її проведення, визначення оціночних критеріїв відповідно до професійно-класифікаційних вимог за кожною, передбаченою типовими штатами МВС України посадою.

Окремим питанням проведення атестації в органах внутрішніх справ присвячені роботи О.Ф. Андрійко, М.І. Ануфрієва, В.О. Болотова, В.С.Венедиктова, В.М. Гаращука, І.П. Голосніченка, М.І. Іншина, Ю.В. Іщенка, А.Т. Комзюка, Я.Ю. Кондратьєва, М.В. Корнієнка, М.Н. Курка, В.І. Курилова, Є.В. Курінного, Н.П. Матюхіної, В.І. Московця, О.В. Лавриненка, О.В.Негодченка, В.І. Олефіра, В.П. Пєткова, С.В. Пєткова, В.М. Плішкіна, В.Д.Сущенка, Ю.М. Старілова, В.В. Цвєткова, В.І. Щербини, В.К. Шкарупи, О.Н. Ярмиша. Формування підходів щодо оцінки діяльності працівників міліції стало об’єктом досліджень І.В.Банікевича, В.І. Жданова, І.В. Зозулі, О.В.Кузьменко, О.Е. Малиновського, В.С. Медведєва, О.М. Музичука, В.Л.Лапшиної, В.О.Соболєва та ін.

Разом з тим слід зазначити, що комплексне дослідження атестації в органах внутрішніх справ у сучасних умовах не проводилось, а відсутність монографічної літератури з цієї проблематики свідчить як про складність цього питання, так і про недостатню увагу до нього вчених-правознавців.

Таким чином, недостатня теоретична розробленість обраної теми, її значущість та актуальність для органів внутрішніх справ зумовлюють потребу у проведенні самостійного наукового дослідження.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.Дисертація виконана відповідно до Пріоритетних напрямків наукових та дисертаційних досліджень, які потребують першочергового розроблення і впровадження у практичну діяльність органів внутрішніх справ України на період 2001-2009 рр., затверджених наказом МВС України від 05.07.2004 р. №755, а також до п. 39 Плану наукової діяльності Запорізького юридичного інституту Міністерства внутрішніх справ на 2005 рік. Дослідження пов’язано з Комплексною програмою кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності й дисципліни на 2001-2005 рр., затвердженою наказом МВС України № 515 від 30 червня 2001р. Тема дослідження була затверджена на засіданні Вченої ради Запорізького юридичного інституту МВС України 31 березня 2005 р. (протокол № 3).

Мета і завдання дослідження.Мета роботи полягає у вирішені наукового завдання стосовно визначення правової природи та особливостей адміністративно-правового регулювання атестації працівників органів внутрішніх справ та розробки науково-обґрунтованих пропозицій для її вдосконалення.

Реалізація поставленої мети зумовила необхідність вирішити такі завдання:

  • визначити поняття і зміст атестації працівників органів внутрішніх справ;
  • з’ясувати правову природу атестації працівників органів внутрішніх справ;
  • здійснити аналіз правового регулювання процесу атестації працівників органів внутрішніх справ і сформулювати пропозиції для його вдосконалення;
  • дослідити процесуальний порядок проведення атестації в органах внутрішніх справ та визначити шляхи його вдосконалення;
  • окреслити організаційні заходи з підготовки до проведення атестації;
  • з’ясувати сутність та зміст атестаційного провадження в органах внутрішніх справ;
  • охарактеризувати загальні критерії оцінки діяльності працівників органів внутрішніх справ, які підлягають атестації;
  • визначити загальні професійно-класифікаційні вимоги, що повинні пред’являтися до працівників органів внутрішніх справ;
  • удосконалити систему перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ як основних напрямів підвищення рівня їх професіоналізму.

Об’єктом дослідженняє суспільні відносини, пов’язані з оцінюванням діяльності працівників органів внутрішніх справ.

Предметом дослідженняє адміністративно-правові засади атестації працівників органів внутрішніх справ.

Методи дослідження.У дисертації використовувалася сукупність сучасних методів наукового пізнання. Основним методом, який застосовано в ході дослідження, є загальнонауковий діалектичний метод, що дозволив проаналізувати чинне законодавство та практику його застосування щодо атестації працівників органів внутрішніх справ. За допомогою логіко-семантичного методу визначено поняття, сутність та особливості атестації працівників органів внутрішніх справ (підрозділи 1.1, 1.2). Метод порівняльного правового дослідження використовувався під час аналізу методик і критеріїв оцінки працівників органів внутрішніх справ (підрозділ1.2). Методи класифікації, групування й системно-структурний метод застосовувалися для визначення стадій атестаційного провадження (підрозділ 2.1), різновидів критеріїв оцінки працівників органів внутрішніх справ (підрозділ 3.1). Соціологічний та статистичний методи використано для узагальнення юридичної практики проведення атестації в органах та підрозділах внутрішніх справ (підрозділи 2.4, 3.3). Методи системного та структурно-функціонального аналізу використовувались у ході розгляду місця й ролі атестації працівників органів внутрішніх справ як етапу проходження служби в органах внутрішніх справ України (підрозділ 1.1). Методи статистичного аналізу, соціологічні методи застосовано під час вивчення даних та узагальнень результатів опитування близько 500 працівників органів внутрішніх справ з різних регіонів України та понад 450 громадян щодо вивчення думки населення про оцінку діяльності органів внутрішніх справ.

Нормативну основу дослідженняскладають Конституція України, Кодекс законів про працю України, Закон України „Про міліцію”, інші закони та нормативно-правові акти Президента і Кабінету Міністрів України, Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, Інструкція про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ та інші нормативні акти. Використано також ряд законопроектів: Закону України „Про органи внутрішніх справ України”, Трудового кодексу України та ін.

Емпіричну основудослідження становлять узагальнення практики діяльності органів внутрішніх справ, аналіз політико-правових публікацій, довідкових видань, даних офіційної статистики МВС України.

Наукова новизна одержаних результатівполягає в тому, що дисертація є одним із перших в Україні комплексних досліджень адміністративно-правових засад атестації працівників органів внутрішніх справ.

На основі проведеного дослідження сформульовано ряд понять, положень, висновків, пропозицій, які відображають його наукову та практичну значущість. Основними серед них є такі:

вперше:

  • визначено місце та роль атестації як етапу проходження працівниками міліції державної служби в органах внутрішніх справ;
  • сформульовано поняття атестації працівників органів внутрішніх справ як регламентованої нормативно-правовими актами та заснованої на принципах колегіальності, гласності, повноти, всебічності, об’єктивності процедури оцінки ділових, службових, особистісних, морально-психологічних та комунікативних якостей осіб рядового й начальницького складу органів внутрішніх справ за певний період проходження ними служби;
  • розроблено критерії та здійснено класифікацію принципів атестаційного провадження в органах внутрішніх справ;

удосконалено:

  • визначення атестаційного провадження в органах внутрішніх справ як врегульованої нормативно-правовими актами процедури з підготовки, безпосереднього проведення атестації, прийняття рішення за результатами її проведення, оскарження атестаційного рішення та його реалізації;
  • характеристику стадій атестаційного провадження в органах внутрішніх справ;
  • процесуальний порядок атестаційної процедури в органах внутрішніх справ;
  • вимоги щодо підготовки та оформлення атестаційних справ (документів) працівників органів внутрішніх справ;
  • процедуру реалізації прийнятих рішень за результатами атестації працівників органів внутрішніх справ;
  • систему критеріїв оцінки діяльності працівників органів внутрішніх справ, що підлягають атестації;
  • професійно-кваліфікаційні вимоги, що висуваються до атестованих працівників органів внутрішніх справ відповідно до займаних ними посад;

дістало подальшого розвитку:

  • визначення правової природи атестації персоналу ОВС;
  • характеристика правовідносин, що виникають в процесі атестації працівників органів внутрішніх справ;
  • розкриття змісту професіоналізму як основної оціночної категорії діяльності працівників органів внутрішніх справ в процесі проведення їх атестації;
  • зміст прав і обов’язків осіб, які беруть участь в атестації;
  • порядок оскарження рішень, прийнятих за результатами атестації працівників органів внутрішніх справ;
  • пропозиції щодо внесення змін та доповнень до Закону України „Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України” та Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ.

Практичне значення одержаних результатівполягає в тому, що вони можуть бути використані у:

  • науково-дослідній роботі – для подальшої наукової розробки нових напрямків удосконалення службово-трудових відносин, що виникають між працівниками міліції в процесі проходження ними служби в органах внутрішніх справ і державою;
  • правотворчості– для вдосконалення Закону України ”Про міліцію”, Кодексу законів про працю України, Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ та інших відомчих нормативних актів МВС України;
  • правозастосовчій діяльності– для покращання роботи з персоналом в ОВС. Так, основні положення, що містяться в дисертації, відображені в Методичних рекомендаціях щодо організації проведення атестації працівників органів внутрішніх справ, які використовуються в діяльності Департаменту кадрового забезпечення МВС України (Акт впровадження від 18 квітня 2008р.). Окремі рекомендації впроваджені в діяльність підрозділів по роботі з персоналом УМВС України в Одеській області (Акт впровадження від 29 січня 2007 р.);
  • навчальному процесі– для підвищення ефективності виховної роботи, при вивченні адміністративного права, теорії та практики управління в органах внутрішніх справ, адміністративної діяльності ОВС тощо. Окремі положення дисертації використовуються в навчальному процесі Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ (Акт впровадження від 20 листопада 2007 р.).

Апробація результатів дисертації.Основні положення, висновки й практичні рекомендації, що містяться в роботі, обговорювалися і схвалені на засіданнях кафедр адміністративного права і адміністративного процесу, адміністративної діяльності органів внутрішніх справ Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. Вони оприлюднювалися під час роботи міжнародної науково-практичної конференції „Запорізькі правові читання” (18-19 травня 2006 р., м. Запоріжжя), Всеукраїнської науково-практичної конференції ”Влада і суспільство: проблеми взаємодії” (18-19 листопада 2005 р., м. Запоріжжя).

Публікації.Основні результати, отримані під час роботи над дисертацією, викладено в чотирьох наукових статтях, опублікованих у виданнях, що визначені ВАК України як фахові з юридичних наук, та двох тезах доповідей.

Структура дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, що включають 9 підрозділів, висновків, додатків, списку використаних джерел. Повний обсяг роботи становить 199 сторінок, з яких 154 – основний текст, додатки – 18 сторінок, список використаних джерел охоплює 211 найменувань і займає 20 сторінок.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВІ ОСНОВИ АТЕСТАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

1.1. Поняття, місце та роль атестації як етапу проходження служби в органах внутрішніх справ України

Підвищення професіоналізму песоналу МВС безпосередньо залежить від належного рівня організації системи управління, характерною особливістю якої є динамічний розвиток. Цьому повною мірою сприяє використання комплексу організаційних форм управління, спрямованих на забезпечення та підтримання функціонування зазначеної системи. Реалізація курсу МВС України на проведення радикальної реформи органів внутрішніх справ безпосередньо пов’язана з підвищенням ролі людського фактора [145, с. 40]. Отже, особливого значення набувають питання активізації роботи з персоналом, що висуває якісно нові вимоги до теорії і практики організації управлінської діяльності загалом та обумовлює необхідність створення оптимального механізму управління персоналом зокрема.

Аналіз вітчизняного досвіду кадрової роботи [73; 161; 65; 126] та відповідної діяльності з управління персоналом в зарубіжних країнах [130, с.28] дозволяє на концептуально нових засадах розглядати питання удосконалення форм і методів, змісту та принципів управління персоналом.

У 1999 р. було затверджено Комплексну програму роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції на 1999 - 2005 роки. Але сучасна практика діяльності ОВС досить швидко внесла свої корективи, спрямовані на підвищення інтенсивності заходів щодо досягнення певних параметрів кількісного та якісного складу персоналу в системі МВС України. Мова йшла вже не про кадрову роботу взагалі, а про кадрову політику, котра мала б чіткі орієнтири і певні параметри, які б поєднувалися з високим професіоналізмом при дотриманні працівником ОВС законності та дисципліни. Тому в 2001 р. була затверджена Комплексна програма кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001-2005 рр. [33]. У руслі реформування ОВС та підняття іміджу працівників міліції розроблено: Комплексну програму розвитку партнерських відносин між міліцією і населенням на 2000-2005 рр. [29], Комплексну програму профілактики злочинності на 2001-2005 рр. [17] та ін. Питання управління персоналом, як принципово значущі чинники забезпечення оперативно-службової діяльності ОВС, реформування системи МВС в цілому постійно розглядаються на засіданнях Колегії Міністерства, робочих та оперативних нарадах тощо [28; 32; 34; 35; 36; 38]. За результатами своєї діяльності у 2006 році Міністерство внутрішніх справ України звітує, відзначаючи наступне: „Зміцнюється кадровий потенціал: до керма стали 127 нових начальників та заступників начальників обласних управлінь, 234 начальники міськрайлінорганів. Зменшується питома вага керівного складу, насамперед, у центральному апарату до 20 %. Скорочено 10 генеральських посад, планується скоротити понад тисячу посад, що заміщуються полковниками, 10,5 тис. атестованих посад заміщено вільнонайманими” [190, с.2]. Необхідно погодитися із І. Коліушком, який зазначає, що „одним із головних завдань адміністративної реформи в Україні є прихід до системи управління всіх рівнів висококваліфікованих фахівців нової генерації” [118, с. 11]. Це повною мірою стосується й персоналу ОВС.

Разом з тим, вивчення нормативної бази, теоретичних джерел та дослідження практичної діяльності працівників ОВС показує, що роль персоналу ОВС в сучасній ідеології правоохоронної діяльності враховується не повністю. Це виявляється, по-перше, у тому, що нормативна база, яка повинна розглядати всі аспекти діяльності працівників ОВС, недосконала. Вона містить значну кількість положень, які відсилають до інших нормативних актів, більшість з яких вже застаріли та не відповідають вимогам сьогодення. По-друге, розглядаючи наукові та нормативні джерела щодо діяльності персоналу ОВС, можна дійти висновку, що в них непослідовно розглядаються окремі аспекти професійної діяльності працівників ОВС, що не дозволяє систематизувати та отримати цілісну картину їх діяльності. По-третє, на сьогоднішній день відсутня систематизація відомчої нормативно-правової бази в сфері роботи з персоналом ОВС.

Отже, одним з основних напрямків у вирішенні проблем сучасності в різних сферах суспільного життя є подальше удосконалення системи управління ОВС, яке неможливе без удосконалення роботи з кадрами. Успішне виконання завдань, поставлених перед ОВС України, передбачає безперервне здійснення на високому рівні кадрової функції управління персоналом. Ефективне функціонування системи управління залежить не тільки від її організаційної структури, але й від особистих характеристик персоналу (розум, характер, мораль, виховання, професійна компетентність). Саме тому такими важливими проблемними питаннями є поповнення та підбір кадрів для ОВС, перевірка та оцінювання їх діяльності як гаранту ефективності виконання ними правоохоронної функції.

Ефективність діяльності органів внутрішніх справзалежить від результатів діяльності кожного працівника міліції. Оцінювання показників діяльності працівників міліції є однією з найважчих проблем ефективності діяльності органів внутрішніх справ в цілому.

Термін „оцінювання”є досить універсальним і може бути використаний у багатьох видах діяльності. Французький вчений Ж. Лека називає оцінювання „дзеркалом, яке дозволяє державному апарату своєчасно модифікувати свою діяльність залежно від еволюції потреб громадян”[141, с.54].Світова практика управління персоналом створила достатньо ефективну систему оцінювання працідержавнихслужбовців(працівників органів внутрішніх справ, як державних службовців, зокрема). Система оцінювання в галузі державного управління вперше виникла у 60-х роках у США, а у Німеччиніта Франції - у 70-х роках XX ст.

В Україні поки що не розроблено відповідної теорії та методики яка б давала об’єктивну інформацію та оцінку результатів діяльності службовців. Відсутність такої системи, як вірно вважає В.Я. Малиновський, унеможливлює отримання достовірної інформації для поліпшення показників роботи, ускладнює відбір найкращих спеціалістів на вищі посади чи просування по службі незалежно від виду державної служби [141, с.112]. А тому ефективність діяльності державної служби в цілому і органів внутрішніх справ зокрема вимагає розробки системи оцінювання результатів їх діяльності.

Одне з визначень характеризує оцінювання як „процес який складається із систематичного збирання та аналізу інформації щодо показників діяльності працівників протягом тривалого часу” [141, с. 95]. Інше визначає його як „процес перевірки належності виконання працівниками роботи, передбаченої вимогами їх посади”[187, с. 46]. Проте, не можна процес оцінювання показників діяльності зводити лише до функції контролю. Він виконує набагато ширші завдання, якими передбачається досягнення таких цілей:

- допомогти працівникам зрозуміти призначення виконуваних ними функцій;

- спрямувати в потрібному напрямку діяльність і виконавчудисципліну службовців;

- отримувати інформацію, яка допомогла б оцінитиуправлінські рішення;

- допомогти службовцям розвивати їх потенційні можливості;

- інформуватиперсонал про те, що очікує керівництвовід їх роботи;

- надати працівникові можливість самостійно оцінитиефективність своєї діяльності та зробити висновки прошляхи її вдосконалення;

- отримувати об’єктивну інформацію для адміністрування процесу просування по службі, призначення додаткових винагородтощо.

Виходячи з цілей, можна зазначити, що оцінювання результатів роботи працівників повинне мати двояку мету:

- здійснення аналізу роботи на кожному робочому місці;

- використання результатів цього оцінювання як внеску в оцінювання адміністративної дієздатності всієї служби[125, с. 16].

Слід зауважити, що визначення рівня заробітної плати на основі показників службової діяльності, як це прийнято в багатьох адміністративних установах країн Заходу, є нереальним у сучасних умовах України. У нас цей процес регулюється на загальнодержавному рівні, а тому органи державної влади не мають автономності у вирішенні даного питання. Але використання даних оцінювання показників діяльностідля інших вищеперелічених цілей є цілком доцільним для вдосконалення діяльності державного апаратув цілому і органів внутрішніх справ зокрема.

Однак тут виникає слушне запитання: які показники діяльності оцінювати?

Практичний персонал-менеджмент базується на трьох підходах:

- оцінки прояву необхідних особистихрис працівника;

- оцінки виконавської поведінки працівників у цілому;

- оцінки результатів роботи[159, с.371].

Для створення системи оцінки показників В.Р. Кравець пропонуєкеруватися такими питаннями:

- як часто треба перевіряти результати діяльності службовців?

- хто повинен перевіряти результати діяльності службовців?

- якою мірою грошова винагорода (пільги) пов’язані зрезультатами праці?

- хто встановлюватиме критерії оцінки результатів діяльності?

- що буде, якщо службовець не відповідає цим критеріям?[125, с. 22]

У більшості випадків показники діяльності оцінюються один раз на рік. Керівник, який здійснює оцінку, спільно з працівником окреслюють мету діяльності, при цьому забезпечується безперервність зворотного зв’язку.

Відповідаючи на друге запитання, можна сказати, що, знову ж таки, керівник разом із службовцем перевіряє хід роботи стосовно поставлених цілей. Крім того, проведення систематичної оцінки службової діяльності персоналу є функцією кадрових служб.

Найважливішим у створенні формальних систем оцінки є зв’язок між атестацією службовця й стимулюванням його праці. Існує два основних підходи до оцінки результатів діяльності [141, с. 113].

Перший - це вільне та відкрите оцінювання (неофіційна оцінка), яке відбувається повсякденно, коли керівник схвалює чи критикує діяльність своїх підлеглих. Періодичність таких оцінок залежить від частоти контакту та характеру керівника. Слід зауважити, що керівники нерідко використовують таку неформальну оцінку для мотивації працівників та встановлення безпосереднього зворотного зв’язку відповідно до показників діяльності.

Другий - це традиційний підхід, так зване прив’язане оцінювання у вигляді формального рейтингу чи оцінки, яка відображається в письмовій формі, обговорюється з підлеглими, розглядається наступним вищим керівником і зберігається в особовій справі службовця. Для полегшення процесу оцінки необхідно:

- точно визначитикритерії оцінювання;

- установити й однозначно визначити ієрархію оціночних виразів (градацію).

Для кадрових служб органів внутрішніх справнадзвичайно важко правильно підібрати відповідні критерії і методики оцінки результатів службової діяльностіпрацівників. Результати роботи персоналу, як правило, не мають матеріального втілення, тому потрібно знаходити інші показники ефективності їх діяльності, звертаючи увагу насамперед на виконавську дисципліну.

В.Я. Малиновськийпропонуєтакі методики оцінки персоналу:

а) порівняння з іншими працівниками:

- методика звичайної ієрархії (виробляється ієрархіяпрацівників від найкращого до найгіршого виконавця згідно з вибраним критерієм оцінки);

- методика розподілу за групами (керівник упроваджуєпрацівника в певну групу залежно від результатів його діяльності. Кількість якісних груп може коливатися від трьохдо шести);

б) порівняння зі встановленими стандартами: шкала оцінки показників; шкала спостереження поведінки; управління згідно з цілями [141, с. 114].

Роль показників оцінювання є предметом дискусій. Тому можна погодитися з думкою Н. Миронової про те, що традиційні підходи до оцінювання, притаманні науці управління, можуть бути застосовані в державному управлінні з великим рівнем умовності [141 с. 116]. Система оцінювання показників діяльності службовців у переважній більшості складається з визначення критерію успішності діяльності. Для цього застосовується об’єктивний критерій та шкала оцінки, яка дає змогу визначити відмінності у стандартах показників. Такий критерій повинен охоплювати специфічні аспекти роботи, не пов’язані з іншими видами діяльності та відмінні від них. Шкала оцінки, що являє собою градовані показники від незадовільних до найвиших стандартів, застосовується до кожного критерію. Градації можуть розрізнятися стосовно: вербального градуювання; числового градуювання; заготовки очок; ознак із різним стандартом вираження; змішаних шкал. Після підрахунку результатів усіх чинників виноситься загальна оцінка. За однією з поширених методик оцінюванню піддаються такі характеристики:

1. Знання змісту роботи.

2. Якість виконання роботи.

3. Обсяг виконаної роботи.

4. Ініціативність.

5. Здатність до адаптації.

6. Залежність.

7. Співробітництво.

8. Можливі сфери поліпшення роботи.

9. Пунктуальність.

Зрозуміло, що система оцінювання показників діяльності службовців не позбавлена окремих вад, адже будь-яке визначення керівником результатів роботи службовців не позбавлене долі суб’єктивізму, залежно від особистої прихильності керівників до окремих працівників, відмінностей підходів оцінювання та ін. Але, незважаючи на певні недоліки, без такої системи державна служба ефективно діяти неспроможна. А тому системи оцінки показників діяльності службовця постійно вдосконалюються з метою подолання існуючих недоліків. Зокрема, розробляються компоненти оцінювання, що піддаються конкретному виміру, та практикуєтьсязапровадження таких методів, як управління за допомогою цілей.

Оцінювання діяльності державних службовців може мати позитивні наслідки лише за умови ефективного використання результатів процесу. З цією метою необхідно проводити бесіди-обговорення результатів оцінки показників діяльності між працівником і його безпосереднім керівником. Ця методика включає обговорення заходів щодо удосконалення певних показників діяльності працівника з плануванням його подальшого професійного розвитку. При цьому керівник повинен правильно обрати стиль проведення такої бесіди, щоб працівник сприймав його не як суддю і контролера, а, швидше, як доброзичливого порадника.

З метою підвищення ефективності діяльності працівників органів внутрішніх справ України проводиться їх атестація, під час якої оцінюються робота, ділові та професійні якості працівників під час виконання ними службових обов’язків, визначених професійно-кваліфікаційними характеристиками їх посад.

Перед тим як перейти до висвітлення атестації як етапу проходження служби в органах внутрішніх справ України є необхідність дослідити природу самого поняття атестація та визначити її сутність.

Однак, слід відзначити, що у сучасній науковій та навчальній правовій літературі правовому інституту атестації працівників органів внутрішніх справ приділяється недостатньо уваги. Кращий стан щодо висвітлення поняття та процедур атестації визначено в роботах вчених, що досліджують особливості проходження державної служби. У довідковій юридичній літературі лише частково висвітлені правові аспекти атестації. Значні труднощі виникають при визначенні поняття атестації, що пов’язано з наявністю певної кількості визначень цього поняття різними авторами. Спробуємо дослідити деякі із них та з урахуванням їх аналізу визначити своє власне поняття атестації працівників органів внутрішніх справ.

В Енциклопедичному юридичному словнику, під поняттям “атестації посадової” розуміється визначення кваліфікації працівника з метою перевірки відповідності займаній посаді [203, с. 26]. В такому визначені, на нашу думку, звужується мета та завдання атестації, підлягає оцінці лише кваліфікація працівника, зоставляючи осторонь інші оціночні якості: особисті і морально-психологічні характеристики особи.

В науковій літературі поняття атестації, трактується неоднозначно. М. С. Студенікінавважає, що атестація – це “визначення ділової та політичної кваліфікації робітника, характеристика його особистих якостей, оцінка результатів його службової діяльності” [192,с. 16]. В.Р. Кравець говорить про атестацію як про порядок “проведення перевірки кваліфікації робітника шляхом періодичної оцінки його знань, досвіду, навичок, здібностей, тобто його відповідності займаній посаді чи роботі, яку він виконує” [125, с. 10]. Тут підкреслюється періодичність атестації та визначаються об’єкти її оцінки.

А.П. Рачинський розглядає атестацію як один з можливих шляхів просування по службі. Під атестацією державних службовців він розуміє діяльність, у процесі якої атестаційна комісія в межах установленої науково обґрунтованої процедури виявляє ступінь відповідності працівника посаді, яку він обіймає. Тобто комісія дає оцінку ділових, особистих і моральних якостей службовця, процесу і підсумків його службової діяльності. Результатами атестації є висновки і рекомендації атестаційної комісії по покращанню праці як працівника, якого атестують, так і апарату всього державного органу [166, с.59]. Подібне розуміння атестації зустрічається у дослідженнях В. І. Ремньова, С.Д. Дубенко, М.І. Іншина. Останній додатково вказує на те, що оцінюванню під час атестації мають підлягати також результати роботи: її обсяги і терміни виконання, якість, тобто можливість застосування результатів без доопрацювання, або з незначним чи суттєвим доопрацюванням; а також методи роботи: самостійність, ініціативність, співпраця з колегами, відповідальність, орієнтація на кінцевий результат; терпимість і готовність допомогти, рівень конфліктності, вміння висловлюватись усно і письмово. У керівників, крім того, на його думку, слід оцінювати раціональність розподілу роботи серед працівників, делегування функцій, підтримку та заохочення якісної роботи, особистий приклад, сприяння професійному зростанню підлеглих [115, с.69].

Атестація традиційно визначалась як засіб стимулювання підвищення кваліфікації працівників, підстава для встановлення кваліфікаційних розрядів, переміщення на іншу посаду, визначення відповідної оплати праці [160,с.39]. Інколи вона визначається як передбачена законом обов’язкова періодична перевірка та оцінка ділової кваліфікації, особистих та моральних якостей працівника при встановленні відповідності посаді чи виконуваній роботі, що проводиться адміністрацією [136, с.13]. За однією із європейських систем проходження державної служби атестація є підставою “автоматичного висунення до присвоєння наступного чина чи рангу, слугуєобґрунтуваннямподальших заходів стосовно посування по службі” [82, с.311].

Найбільш повне, на нашу думку, поняття атестації визначено Ю. М. Стариловим. Під атестацією державних службовців він розуміє „діяльність, в процесі якої атестаційна комісія в рамках встановленої науково обґрунтованої процедури з метою виявлення ступеня відповідності працівника займаній посаді проводить оцінку ділових, особистих та моральних якостей службовця, процесу та підсумків його службової діяльності, результатами якої стають висновки та рекомендації атестаційної комісії у відношенні покращення праці як службовця, що атестується, так і апарата всього державного органу” [184, с.402].

Поняття „атестації працівників органів внутрішніх справ” у довідкових та літературних джерелах майже не зустрічається. Як виключення, його зміст достатньо повно розкрито в Термінологічному словнику з управління персоналом органів внутрішніх справ України, підготовленому авторським колективом Національного університету внутрішніх справ, за загальною редакцією професора О.М.Бандурки. В ньому під „атестацією кадрів розуміється процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових якостей працівника та встановлення їх відповідності (невідповідності) посаді. Атестація кадрів ОВС спрямована на вдосконалення діяльності ОВС, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників. При цьому повинні всебічно оцінюватися їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури, здатність працювати з людьми та деякі інші суттєво важливі для працівників ОВС характеристики” [193, с. 7].

Нормативне закріплення поняття атестації знайшло своє відображення в різних нормативно-правових актах, які регулюють порядок проходження державної служби,в тому числі в органах внутрішніх справ.

В Положені про проведення державної атестації державних службовців, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року [20]визначено, що атестація державних службовців проводиться з метою підвищення ефективності їх діяльності та відповідальності за доручену справу, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівниками при виконанні службових обов’язків, визначених типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками посад і відображених у посадових інструкціях, що затверджуються керівниками державних органів відповідно до Закону України „Про державну службу” та інших нормативно-правових актів [4].

В Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затвердженій наказом Міністерства внутрішніх справ України від 22 березня 2005 року № 181 (далі - Інструкція) [44], яка є основним нормативно-правовим актом, що регулює порядок проведення атестації в органах внутрішніх справ визначено, що атестування проводиться з метою вдосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи та підтвердження професійного рівня працівників відповідно до Положення про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ Української РСР, затвердженого постановою Кабінету Міністрів Української РСР від 29 липня 1991 р. №114 [21]. Відповідно до п. 1.2. Інструкції головним завданням атестування є оцінка ділових, особистих і морально-психологічних якостей особового складу органів внутрішніх справ, їх освітнього та кваліфікаційного рівня, фізичної підготовки на підставі глибокого і всебічного вивчення, визначення відповідності посадам, які вони обіймають, стимулювання їх творчої активності та відповідальності за стан боротьби зі злочинністю та зміцнення правопорядку, визначення перспектив їх службової кар’єри.

Більш повно поняття та мета атестації визначені в розділі 5 Положення про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ. В якому визначено, що атестація осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ проводиться з метою вдосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки і виховання кадрів, стимулювання підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу. При цьому всебічно оцінюються їх ділові, професійні, моральні та особисті якості, рівень культури і здатність працювати з людьми, робляться висновки про відповідність займаній посаді і даються рекомендації щодо подальшої служби.

Здійснивши аналіз вказаних нормативно-правових актів, а також поглядів вчених щодо визначення поняття атестація, можна визначити наступні її ознаки: 1) це певна, визначена нормативно-правовими актами процедура; 2) основана на принципі колегіальності та систематичності діяльність уповноважених посадових осіб; 3) обов’язок осіб звітувати про свою службову діяльність та нести юридичну віповідальність; 4) право їх доводити свою професійну спроможність з метою просування та отримання інших переваг по службі; 5) форма оприлюднення результатів службової діяльності того чи іншого органу державної влади чи окремої його посадової особи.

З урахуванням вищезазначеного, під атестацією працівників органів внутрішніх справпропонується розумітирегламентованунормативно-правовими актами та основануна принципах колегіальності, гласності, повноти, всебічності процедуруоцінки уповноваженими на те посадовими особами ділових, службових, особистих, морально-психологічних та комунікативних якостей осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ, їх освітнього, кваліфікаційного та професійного рівня за певний період проходження ними служби з метою виявлення здобутків та недоліків в їх професійній діяльності, відпрацювання шляхів та способів їх усунення, вдосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору,розстановкиі виховання кадрів, стимулювання підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу[169, с.112].

Для більш повного розкриття сутності атестації та визначення її ролі в становленні професійного рівня працівника міліції є необхідність визначення її місця в процесі проходження державної служби в органах внутрішніх справ. Для з’ясування цього необхідно розкрити зміст поняття „проходження служби в органах внутрішніх справ”.

Одразу слід зазначити, що дане поняття не визначено ні в Положенні про Міністерство внутрішніх справ України, затвердженому Указом Президента України №1138 від 17 жовтня 2000 року [16], ні в Законі України „Про міліцію” від 20 грудня 1990 року [2], в ст. 18 якого лише зазначено, що порядок та умови проходження служби в міліції регламентуються Положенням про проходження служби особовим складом органів внутрішніх справ, затверджуваним Кабінетом Міністрів України, ні в самому цьому положенні.

Визначення поняття проходження держаної служби, в тому числі і в органах внутрішніх справ можна знайти лише в науковій літературі.

Ю.М. Старилов під проходженням державної служби розуміє тривалий процес, що починається з виникнення державно-службових відносин, тобто з моменту заміщення особою державної посади, з подальшим переміщенням службовця по службі, проведенням оцінки та атестації державних службовців, та завершується припиненням державно-службових відносин [184, с.306].

Ми поділяємо погляд В.Б. Авер’янова, який відзначає, що проходження державної служби - це динаміка службового статусу службової особи, яка обіймає посаду на державній службі, тобто має статус „державного службовця”. Тобто це процес перебування особи на державній посаді, під час якого вона здійснює від імені та за дорученням держави певні владно-розпорядчі, консультативно-дорадчі або керівні функції, виконує покладені на посаду, що вона її обіймає, повноваження, і таким чином здійснює свою власну службову кар’єру [91, с.335].

Ю.М. Старилов зазначає, що під час здійснення службової діяльності службовці різних органів та організацій вступають у специфічні відносини, зміст яких залежить від виду служби та органу, в якому вона здійснюється. Причому специфіка служби як виду діяльності в різних органах обумовлюється „установленням (визначенням) у кожному конкретному випадку особливого правового статусу відповідного службовця” [189, с. 308].

Складові елементи проходження служби в органах внутрішніх справ, на нашу думку, відповідають певним стадіям проходження такої служби. На жаль, спеціальних досліджень з цих питань в Україні поки що не здійснено.

Основними елементами проходження служби в органах внутрішніх справ є ті первинні елементи, що становлять стадії проходження служби.

Стадіями проходження державної служби, на думку С.Д. Дубенко є, відповідно, початок служби, її власне проходження та припинення, а процедурами в межах цих стадій – відбір на службу, стажування, атестація, відсторонення тощо [105, с. 66].

Підтримуючи думку вказаного автора, вважаємо, що стадіями проходження служби в органах внутрішніх справ є: 1) зарахування на службу; 2) власне проходження служби; 3) припинення служби. Процедурами, або окремими обов’язковими елементами (етапами) другої стадії – проходження служби в органах внутрішніх справ є: проходження навчання; присвоєння, зниження та позбавлення спеціальних звань; призначення на посади, переміщення і просування по службі; підвищення кваліфікації та перепідготовка; а також атестація особового складу органів внутрішніх справ.

Що стосується нині діючого законодавства, яке регулює порядок проходження служби в органах внутрішніх справ, а самеПоложення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ,то, на жаль, слід визначити, що воно не містить чітких критеріїв розмежування проходження такого виду державної служби на стадії та етапи, що звісно не можна визнати прийнятним правовим явищем.

Вищезазначене дає нам змогу зробити висновок, що атестація є невід’ємною складовою процесу проходження державної служби в органах внутрішніх справ України. У зв’язку з цим, на нашу думку, недоречною є норма п. 4.10 Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України, відповідно до якої окремі працівники не піддаються атестації. Адже основна мета атестації - перевірка відповідності особи займаній нею посаді, незалежно від строку на протязі якого вона в ній перебуває. Навіть попри нещодавнє закріплення на посаді, особа повинна показати рівень відповідності їй та здатність виконувати визначені законодавством завдання.

Підводячи підсумок даному етапу дослідження слід зазначити, що атестація є обов’язковою та невід’ємною частиною (етапом) проходження державної служби в органах внутрішніх справ, основною метою якої є: вдосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи та підтвердження професійного рівня працівників на основі проведення оцінки уповноваженими на те посадовими особами ділових, службових, особистих, морально-психологічних та комунікативних якостей осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ, їх освітнього, кваліфікаційного та професійного рівня за певний період проходження ними служб.

В наступному підрозділі нами буде проаналізовано стан нормативно-правового та наукового забезпечення процесу атестації працівників органів внутрішніх справ, що відповідає логіці висвітлення наукового матеріалу та визначеним завданням дослідження.


1.2. Правова природа та нормативне регулювання процесу атестації працівників органів внутрішніх справ

В попередньому підрозділі нами було досліджено поняття атестації та визначено її місце і роль як елементу проходження служби в органах внутрішніх справ. Однак, до цього часу як в сучасній так і в зарубіжній літературі не визначено правової природи атестації державних службовців в цілому, та працівників органів внутрішніх справ, зокрема. Існування такої ситуації зумовлено невизначеністю та дискусійністю питання про сферу правового регулювання інституту державної служби та її особливостей в органах внутрішніх справ.

Питання про те, що проходження служби в органах внутрішніх справ є різновидом державної служби є на сьогодні вирішеним і не потребує додаткового дослідження. Саме в ст. 1 Закону України „Про державну службу” визначено, що „державна служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави і одержують зарплатню за рахунок державних коштів” [4]. Якщо узагальнити позицію Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 року „Про практику розгляду судами справ про корупційні діяння та інші правопорушення, пов’язані з корупцією”, то він до поняття „держані службовці” у контексті ст. 2 цього Закону включає також осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ [24, с. 35]. Специфіка правового статусу працівників органів внутрішніх справ як державних службовців, на думку багатьох вчених як в галузі адміністративного права заключається в тому, що вони виконують правоохоронні функції, здійснюють від імені і за дорученням держави виконавчо-розпорядчі повноваження правоохоронного характеру і здатні проводити в дію механізм державного примусу [89, с. 41]. Відходячи від питання визначення правового статусу працівників органів внутрішніх справ як державних службовців, що не є предметом нашого дослідження, спробуємо визначити зміст правової природи атестації останніх, дослідивши сферу правового регулювання інституту державної служби та її особливостей в органах внутрішніх справ.

У процесі здійснення службової діяльності державні службовці різних органів і організацій вступають у специфічні відносини, зміст яких залежить від різновиду служби й органів, у яких здійснюється відповідна державна служба. “Працівники апарату управління виконують покладені на них функції по управлінню, знаходячись у організаційно-правових відносинах з державою і у трудових відносинах з органом управління, в якому вони займають штатну посаду й одержують заробітну плату за свою працю” [201, с.314]. Іноді їх називають службово-трудовими відносинами, а іноді – державно-службовими. Це обумовлено двоєдиною природою державної служби. “Управлінська праця уявляє собою сутність державної служби, складає частину або одну з сторін організаційної діяльності держави. Ця організаційна діяльність спрямована на комплектування особового складу органів управління і правове регулювання державно-службових відносин. Змістом діяльності працівників апарата управління як державних службовців є практична реалізація завдань і функцій держави на кожному етапі розвитку суспільства” [182, с. 292].

Саме тому при розгляді державної служби і її особливостей в органах внутрішніх справ важливе значення має вирішення питання про поняття державно-службових чи службово-трудових відносин, які завжди мають два аспекти. Перший аспект характеризує відносини, які виникають у процесі організації державної служби, а саме – у зв’язку з підготовкою, добором і розстановкою кадрів, встановленням статусу державних службовців; проведенням оцінки результатів роботи і просування по службі державних службовців; у зв’язку із заміщенням посад державної служби. Такі відносини мають здебільшого адміністративно-правовий аспект. Другий аспект характеризує відносини, які складаються в ході реалізації державної служби, тобто в процесі діяльності працівника всередині державного органу; у процесі організації робочого часу та часу відпочинку; щодо дисципліни праці; у процесі функціонування кадрів управління поза межами цих органів; у процесі вирішення інших питань, пов’язаних з виникненням, розвитком і припиненням службово-трудових відносин. Відповідно, цю групу відносин необхідно віднести до сфери правового регулювання галузі трудового права [205, с.44].

Дані аспекти, що характеризують відносини, які виникають у процесі реалізації цілей, функцій та завдань державної служби в Україні, логічно співвідносяться з поділом відносин у цій сфері на зовнішні і внутрішні. Зовнішні службові відносини працівника апарату управління торкаються питань, стосовно яких він сам приймає управлінські рішення або здійснює певні управлінські дії чи операції. Зовнішні службові відносини державного службовця виникають як за межами органу, у штаті якого він знаходиться, так і у середині останнього. Зовнішніми є такі відносини, що складають сутність управлінської діяльності і у процесі здійснення яких працівник виступає від імені держави або її органу. Оскільки суб’єктом даних відносин є не сам працівник апарату управління, а орган управління, постільки такі відносини виникають на підставі норм адміністративного, цивільного, земельного, фінансового та інших галузей права. Норми адміністративного права у зовнішніх відносинах застосовуються також поміж працівниками органів управління різних рівнів однієї системи. У такому порядку, наприклад, вирішується питання про призначення на посаду або про звільнення з роботи вищим органом управління керівних працівників нижчої ланки, проведенням оцінки результатів діяльності працівника в процесі його атестації в результаті чого вирішується питання просування по службі державних службовців, про застосування до них заходів заохочення, про притягнення їх до дисциплінарної відповідальності тощо. Внутрішньо-організаційні відносини, як правило, відносяться до трудових відносин. Внутрішні трудові відносини працівника апарата управління утворюються з питань їх виникнення, зміни чи припинення, встановлення службово-трудових функцій, організації робочого часу і часу відпочинку, дисципліни, оплати праці, тобто такі, які складаються між державним службовцем і державною інституцією в будь-якому трудовому колективі відповідно до норм трудового права України. Таким чином, трудовим законодавством встановлюються трудові зв’язки державного службовця з органом управління, регулюються усі питання трудової діяльності. Норми ж адміністративного та інших галузей права мають змістом управлінську працю працівника апарата управління, регулюють зовнішні управлінські зв’язки державних інституцій осередком діяльності своїх службовців. У зв’язку з цим ми погоджуємось з думкою І.П. Грекова про доцільність внесення термінологічної чіткості щодо вживання термінів державно-службові та службово-трудові відносини [99, с.22-23]. Якщо державна служба має два аспекти, які торкаються зовнішньої і внутрішньої сфери діяльності державних службовців, то логічним буде до зовнішньої сфери діяльності працівників державних інституцій застосування терміну державно-службові відносини, тоді як до внутрішньої сфери функціонування означеної категорії працівників суспільного виробництва більш логічним буде вживання терміну службово-трудові відносини. Відповідно, правове забезпечення державно-службових відносин буде складатись, в основному, з норм адміністративного права, а службово-трудових відносин державних службовців з органами держави – переважно з норм трудового права.

Такий висновок ґрунтується також і на здобутках вчених, що працювали над даною тематикою протягом восьмидесятирічного історичного періоду розвитку соціалістичної, а потім демократичної, правової, соціальної держави. Державна служба як правовий інститут досліджувалась у науковій правовій літературі починаючи з 20-х років двадцятого століття. У збірнику “Питання радянського адміністративного права” були опубліковані дві статті, які прямо торкались питання державної служби: “Соціалістична система державного управління і питання щодо предмета радянського адміністративного права” (автор С.С. Студенікін) та “До питання про радянську державну службу” (автор О.Є.Пашерстник). За думкою С.С. Студенікіна: “Державна служба є, безумовно, трудове відношення. І тому, природно, вона не може не бути предметом регулювання з боку трудового права. Але державно-службові відносини - трудові відносини особливого роду. Державна служба безпосередньо пов’язана з виконавчо-розпорядчою діяльністю органів держави. Остання здійснюється через державних службовців - виконавців державних функцій. Особливий характер державно-службових відносин полягає також і в тому, що це трудове відношення виникає між певною особою і державою у цілому, яке наділяє цю особу правом діяти від імені держави і у необхідних випадках застосовувати заходи державного адміністративного примусу. Ці специфічні особливості державно-службових відносин обумовлюють особливий, адміністративно-правовий, відмінний від звичайного в трудових відносинах, порядок підбору і призначення на посаду. У цих відносинах важливе значення мають питання посадових прав і обов’язків. Тут виникає необхідність у особливому порядку атестації державних службовців. У цій сфері набуває значення питання про проходження служби, чини і звання, нагороди і заохочення, службову відповідальність осіб, які знаходяться на державній службі” [191, с.42]. На певні особливості державної служби вказував О.Є. Пашерстник, зазначаючи, що “у ряді випадків виникнення трудових відносин державної служби потрібний ускладнений фактичний склад. Це має вираз в установленні для зайняття низки посад, окрім вимог, загальних для усіх робітників і службовців, додаткових умов, передуючих виникненню, або остаточному закріпленню трудового відношення” [156, с.127-128]. До таких додаткових умов автор відносив, наприклад, проходження спеціальних атестаційних комісій під час найму на роботу, екзамени чи іспити, конкурси, здійснення періодичної атестації під час проходження державної служби з метою оцінки результатів діяльності службовця і визначення подальшого порядку проходження ним служби в державному органі. Він також наголошував на необхідності розмежування трудового й адміністративного права, підкреслюючи, що межа розмежування полягає у площині відмінностей між станом державних службовців в трудовому процесі та їх відносинах до навколишнього середовища.

Чітко виражений характер саме нормативно-трудового регулювання мали і нормативно-правові акти того часу: Тимчасові правила про службу в державних установах і підприємствах [50], Постанова ЦВК та РНК СРСР від 13 жовтня 1929 р., “Про основи дисциплінарного законодавства Союзу РСР та союзних республік” [51], Постанова ЦВК та РНК СРСР від 15 вересня 1933 р. “Про поліпшення використання молодих спеціалістів” [52], Постанова РНК СРСР від 11 березня 1933 р. “Про упорядкування сумісництва” [53], Указ Президіуму Верховної Ради СРСР від 10 вересня 1947 р. “Про введення персональних звань для керівних та інженерно-технічних працівників вугільної промисловості і будівництва вугільних шахт” [54], Указ Президіуму Верховної Ради СРСР від 16 вересня 1943 р. “Про встановлення класних чинів для прокурорсько-слідчих працівників в органах прокуратури” [55], Положення про проходження служби керівниками та відповідальними працівниками фінансових і банківських органів [56].

А.І. Елістратов, порівнюючи професійне чиновництво зарубіжних держав та радянську державну службу, писав, що “своєрідність і особливості положення держслужбовців викликають необхідність у особливих правилах, визначаючих ці специфічні сторони положення держслужбовців. Згадані правила уявляють собою в більшості випадків не що інше, як розвиток та доповнення положень Кодексу законів про працю, і лише у виключних випадках - деякі відхилення від них” [106, с.124]. Двосторонній (адміністративно-трудовий) характер інституту державної служби підкреслювався вченими й у наступні роки. Наприклад, у книзі “Апарат управління соціалістичної держави” вказувалось, що проходження державної служби починається з виникнення службово-трудових відносин, тобто з моменту зарахування на державну службу, в процесі стадій (етапів) її проходження і закінчується припиненням виконання службової діяльності [68, с.204]. Водночас, окремі правові підінститути, що входять в структури інституту державної служби, за думкою багатьох авторів, традиційно вважались складовою частиною трудового права. Так, представники науки трудового права розглядають інститут атестації як структурний елемент галузі трудового права. В.І. Курилов пише: “Норми, які регулюють атестацію працівників у межах правового інституту трудового договору, складають групу, внутрішня єдність якої обумовлена загальністю цілей і змісту названих норм” [131, с.101-102]. З точки зору В.Н. Скобелкіна, атестаційні комісії виступають у якості суб’єктів трудових правовідносин [178, с.35].

Дискусія з-поміж вчених щодо соціально-юридичної природи державної служби триває й сьогодні. Наприклад, Ю.М. Старилов доходить висновку, що “державна служба - самостійна складова (підгалузь) особливої частини адміністративного права, поряд з муніципальним, будівельним, міліцейським, соціальним правом” [186, с.47]. Причому, правова регламентація праці державних службовців переміщується, за думкою автора, з трудоправової сфери в сферу адміністративного, службового права [188, с.21].

Не погоджуючись з останнім Н. Неумивайченко зазначає, що не вірним є те, що трудові правовідносини на державній службі можна назвати службовими. На його думку, „незважаючи на те, що правова регламентація праці державних службовців містить численні спеціальні норми, правові відносини на державній службі істотно не відрізняються від правовідносин інших категорій працівників і тому повинні називатися трудовими” [150, с. 161]. Цікавою в цьому плані є думка провідного російського адміністративіста Ю.М. Козлова, який вважає, що нормами адміністративного права, зокрема, визначається порядок виникнення і припинення державно-службових відносин, трудові відносини, які складають предмет трудового права, виникають і припиняються в багатьох випадках на основі адміністративних актів (наприклад, державно-службові відносини) [61, с.40]. При такому формулюванні питання трудовому праву відводиться начебто допоміжна, в загальному другорядна роль, а державно-службові відносини фактично визнаються ні чим іншим, як різновидом адміністративних відносин, які мають лише особливий, трудово-правовий порядок виникнення, але сутність їх від цього, звичайно, не змінюється [100, с. 14]. Як видно, в даному випадку названі відносини безумовно визнаються адміністративними, лише з тою різницею, що для їх регулювання в певній мірі використані норми трудового права.

Вітчизняні науковці В.С. Венедиктов, М.І. Іншин, О.М. Клюєв визначають, що правові відносини, які регулюють процес проходження державної служби в Україні, зокрема, процес проведення атестації, носять характер „управлінських трудових відносин” [85, с. 63]. Таким чином вони вказують на симбіоз (співіснування) двох галузей права в регулюванні державної служби – трудового та адміністративного. Однак з тим нахилом, що управлінські відносини, які виникають під час проходження державної служби носять другорядний (допоміжний) характер, є різновидом трудових (службово-трудових) відносин.

Обґрунтовуючи адміністративно-правову природу відносин, які виникають під час проходження державної служби, деякі дослідники розглядали їх як “державно-службові” [113, с.56]. Поряд з цим, існували і існують і “проміжні” (перехідні) точки зору. В.М. Манохін розрізняє відносини в процесі праці і з приводу праці. Регламентація відносин і в тому, і в іншому випадку для робітників – “сфера трудового права”. Відносини ж, у які вступає державний службовець у процесі своєї праці, виконуючи державно-організаційну роль, - це вже сфера законодавства про службу. Трудове законодавство охоплює такі відносини службовця, в які він вступає з приводу своєї праці з бухгалтерією, відділом кадрів та іншими структурними підрозділами і особами, оскільки ці відносини в основному є загальними для робітника і службовця, робить висновок вчений [148, с.92]. Д.М. Бахрах та ряд інших вчених також зазначають, що правовий інститут державної служби має міжгалузевий характер і складається як з норм адміністративного права, так і норм галузі трудового права [77, с.14; 92, с.63]. Група вчених визначає статус державних службовців як суто трудоправовий. Наприклад, Б.М. Лазарєв вважає, що проблема полягає в методах регулювання праці службовців: службовці державних підприємств і соціально-культурних установ, подібно їх колегам у кооперативному і приватному секторах, цілком можуть мати статус осіб, підпадаючих під Кодекс законів про працю України [132, с.7-8]. С.Х. Ходжиєв вказує, що родовою категорією при характеристиці статусу державного службовця є статус найманого працівника, а “вторгнення” норм інших галузей права у формування правового статусу цих осіб “не змінює їх базових правових установлень як учасників трудових відносин, виконуючих завдання в сфері державної служби” [200, с.11.-15]. Подібну точку зору відстоює В.І Кривий та інші вчені, розглядаючи державну службу і визначаючи її як різновид трудової діяльності [128, с.117; 135, с.289]. Про необхідність включення трудових відносин в державному секторі в рамки права, регулюючого будь-яку найману працю, висловлюються і зарубіжні вчені [208, с.55; 207, с.68]. За думкою, наприклад, Ю. Колен, Р.Дакуа, П.Гутьер, А.Жаммо, Ж.Лион-Кан, А. Рудиль, “своєрідність права державної служби, віднесеного до сфери адміністративного, непоширення на неї норм Кодексу праці – одне з виявлень відокремлення держави від громадського суспільства” [119, с.153].

Окремі автори розглядають специфіку правового регулювання відносин, які виникають в процесі проходження державної служби в різних державних органах. Так, російські вчені в галузі трудового права О.В. Смирнов, К.Н. Гусов і В.Н. Толкунова вказують на особливості правового регулювання проходження так званої мілітаризованої (воєнізованої) державної служби, мається на увазі проходження служби в органах внутрішніх справ, збройних силах, федеральній службі безпеки, прикордонних військах та ін. Їх схильність щодо правової регламентації державної служби в цих органах направлена в бік адміністративно-правового регулювання. Однак, тут же вони відзначають, що відносини які виникають у зв’язку з прийняттям на службу, її проходженням, застосуванням мір впливу і заохочення регулюються і повинні регулюватися нормами трудового права [196, с.9; 101, с.29]. Схожої точки зору дотримуються і вітчизняні вчені. Так В.С. Венедиктов і М.І. Іншин до сфери правового регулювання трудових правовідносин в державній службі незалежно від її специфіки відносять відносини, що виникають з приводу зарахування на державну службу (заключення трудового договору), проходження, зміни чи припинення її, організації робочого часу і часу відпочинку, дисципліни, оплати праці, тобто такі, які складаються між державним службовцем і державною інституцією [89, с.33]. В той же час В.К. Колпаков вважає, що наказ про призначення на посаду державного службовця тягне за собою виникнення державно-службових відносин, що є різновидом адміністративно-правових [120, с. 84]

Здійснивши аналіз різних точок зору авторів на проблему визначення природи правового регулювання інституту проходження державної служби в цілому, і в органах внутрішніх справ, зокрема, можна зробити наступний висновок, що державна служба уявляє собою комплексний інститут права. Цей інститут складають норми різних галузей національного права, однак пріоритет відданий нормам адміністративного і трудового права України. Відповідно до означеного в межах державної служби слід розрізняти державно-службові та службово-трудові відносини, які виникають у процесі її організації і функціонування. Якщо службово-трудові відносини виникають у зв’язку з укладенням трудового договору чи контракту між громадянином України і державним органом і торкаються в основному встановлення, зміни і припинення умов праці службовців, то сферою дії державно-службових відносин є зовнішні управлінські зв’язки певних державних інституцій з тими чи іншими учасниками суспільних відносин. Звісно, що державно-службові відносини мають вторинний, похідний від службово-трудових відносин характер, оскільки юридичною підставою їх виникнення є трудовий зв’язок державного службовця з державним органом.

Що стосується правової природи такого етапу проходження державної служби в органах внутрішніх справ, як атестації, то зміст правових відносин, які виникають під час її здійснення охоплюється межами правового регулювання норм переважно адміністративного права [183, с.118].

Відходячи від аналізу різних думок вчених щодо визначення природи регулювання правових відносин, що виникають під час здійснення атестації працівників органів внутрішніх справ, звернемося до норм законодавства, що регулюють ці питання. Адже дискусійність в наукових виданнях різних вчених та фахівців з приводу правової природи будь-якого явища не мала б сенсу, якби вона не складала основу для створення сучасного та дієвого законодавства. Саме залучення таких фахівців до роботи над проектами нормативно-правових актів у відповідних комітетах Парламенту дає змогу їм втілити в життя їх наукові напрацювання, а громадянам впевненість у ефективності законодавства. В такому випадку спірні думки вчених, відображені в проектах нормативно-правових актів, є підставою для їх обговорення на засіданні Верховної Ради України і знаходять своє закріплення в законах та підзаконних правових актах, які набравши чинності мають перевагу над тими, які ще лише знаходяться на стадії дослідження та обговорення.

Правове регулювання порядку проведення атестування працівників органів внутрішніх справ здійснюється значною кількістю нормативних актів, які відрізняються один від одного за багатьма ознаками - суб’єктами правотворчості, юридичною силою, порядком прийняття, назвою, порядком набрання чинності та дії тощо.

За суб’єктами правотворчості нормативні акти, які регулюють порядок проведення атестування працівників органів внутрішніх справ, розділяються на дві групи.

До першої групи відносяться нормативні акти, що видаються вищим органом державної влади України, місцевими радами, у яких містяться, як правило, норми загального характеру. До них варто віднести: Конституцію України, закони, укази і розпорядження Президента України, постанови Верховної Ради України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, рішення місцевих рад.

Другу групу утворюють акти відомчого характеру. Вони найбільш докладно регламентують порядок проведення атестування працівників органів внутрішніх справ. Це, насамперед, накази МВС України, інструкції, положення.

У правовому регулюванні діяльності органів внутрішніх справ взагалі і процесу проведення їх атестації, зокрема, основоположну роль мають норми Конституції України [1].

Конституція безпосередньо не регулює порядок проведення атестування працівників органів внутрішніх справ. Однак в ній закріплені загальні засади про працю громадян України, які вказують на необхідність та доцільність існування такого правового явища як атестація.

Так, частиною шостою статті 43 Конституції України громадянам встановлюються гарантії захисту від незаконного звільнення. Таким чином, в разі коли за результатами атестації працівника міліції буде встановлено невідповідність його займаній посаді і звільнено з органів внутрішніх справ, він має визначені безпосередньо Конституцією України підстави звернутися до суду про визнання законності такого звільнення і відновлення його в порушених правах. Саме така норма закріплена в статті 55 Основного закону, в якій зазначається, що кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, посадових і службових осіб.

Очевидним є те, що Конституція України закріплює загальні засади захисту прав і свобод людини вказуючи на те, що права і свободи людини і громадянина та їх гарантії, основні обов'язки громадянина визначаються виключно законами України (пункт 1 частини першої статті 92).

Центральне місце в механізмі правового регулювання атестації будь-якого працівника (в тому числі працівника органів внутрішніх справ) як елементу (етапу) здійснення його трудової діяльності займають норми законів та підзаконних актів. Основним нормативним актом, який регламентує трудові відносини, які складаються між працівником і підприємством, установою чи організацією, в тому числі в процесі проведення атестації є Кодекс законів про працю України [10]. Працівник будь-якого підприємства, організації чи установи (в тому числі і органів внутрішніх справ)може бути звільнений з роботи за результатами атестації на підставі пункту 2 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, згідно з яким трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок, зокрема, недостатньої кваліфікації.

Нажаль слід зазначити, що нині діюче трудове законодавство, зокрема Кодекс законів про працю України, не в повній мірі регламентує порядок атестації. В ньому не визначено мету, завдання атестації, суб’єктів, які підлягають атестуванню, процесуальний порядок атестації. Атестація в ньому розглядається як підстава розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, хоча сутність атестації полягає в перевірці та оцінці кваліфікації працівника, його знань і навичок. Ще в одній нормі Кодексу законів про працю України, в частині шостій статті 96 зазначається, що за результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади державних службовців. Але знову ж мова йде не про процедуру атестації, а про її наслідки.

Очевидним є те, що така правова ситуація, коли один із підінститутів трудового права не знаходить свого відображення в основному нормативно-правовому акті, який регулює трудові правовідносини, не є нормальною і потребує перегляду. Позитивним кроком на шляху до цього стала підготовка проекту Трудового кодексу України, який, маємо надію, найближчим часом зазнає офіційного визнання та набуде статусу офіційного нормативно-правового акту після його прийняття та набуття чинності [58]. В проекті Трудового кодексу, в главі 4, яка має назву „Вимоги до працівників. Перевірка і оцінка ділових якостей працівників” атестації присв’ячено чотирі статті. Зокрема, в статті 41 визначається мета та завдання атестації, періодичність її проведення. В статті 43 проекту визначається процесуальний порядок проведення атестації; стаття 44 визначає результати та наслідки атестації. Безумовно заслуговує особливої уваги норма відповідно до якої рішення роботодавця, прийняте відповідно до рішення атестаційної комісії, може бути оскаржено працівником до суду, що цілком відповідає вимогам статті 55 Конституції України і є гарантом неупередженності атестаційної комісії при прийняті законого рішення за результатами атестації.

В частині першій ст. 41 проекту ТК визначено, що проведення атестації різних категорій працівників передбачається законами. Це пряма вказівка на те, що порядок проведення атестації, в тому числі атестації працівників органів внутрішніх справ, повинен регламентуватися на рівні закону, про доцільність існування такої норми нами зверталась увага вище.

Більш повно процес проведення атестування працівників регламентовано в спеціальних законах та підзаконних нормативно-правових актах, які регламентують специфіку діяльності окремих категорій працівників: державних службовців, працівників органів внутрішніх справ, прокуратури, податкової інспекції та ін.

Найважливішу роль у системі законодавчих актів, які регулюють діяльність працівників органів внутрішніх справ, відіграє Закон України “Про міліцію” [2]. Нажальнорми, які регламентують порядок атестації працівників міліції в ньому відсутні. Більше того, в цьому Законі термін “атестація” (“атестація працівників міліції”) взагалі не вживається. При цьому, як зазначалось, значущість атестації та її наслідків, наявність у ряді інших законів відповідних положень свідчать про віднесення питань встановлення атестації до основ проходження служби в органах внутрішніх справ, тобто до об’єктів виключно законодавчого регулювання. Тому новелізація Закону України “Про міліцію” щодо атестації була б об’єктивним процесом.

На необхідність удосконалення вимог щодо проведення атестації працівників органів внутрішніх справ вказують окремі нормативно-правові акти Президента України, які в загальному не регулюють процесуальні питання проведення атестації, а в першу чергу, вказують на напрямки її удосконалення та активізації, визначаючи при цьому певні пріоритети на які слід звертати увагу при проведені атестації. Так, наприклад в Розпорядженні Президента України від 26 березня 2002 року № 53/2002-рп „Про заходи щодо зміцнення дисципліни працівників та вдосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах” зазначається, що з метою зміцнення дисципліни працівників правоохоронних органів, підвищення їх професійного рівня, вдосконалення роботи з добору, розстановки і виховання кадрів цих органів на керівництво міністерства внутрішніх справ покладається завдання оцінювати під час атестації керівників територіальних органів та підрозділів їх особисті і ділові якості, вклад у вирішення покладених завдань, додержання дисципліни і вимог закону та враховувати думку представників місцевих органів виконавчої влади і громадськості [18].

Як вже зазначалось раніше, основним нормативно-правовим актом, що регулює порядок проведення атестації в органах внутрішніх справ є Інструкція про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затверджена наказом Міністерства внутрішніх справ України від № 181 від 22 березня 2005 р. [44].

На жаль, слід зазначити що відповідна Інструкція не в повній мірі регламентує порядок проведення атестації працівників органів внутрішніх справ. Зокрема, в ній відсутній чіткий процесуальний порядок проведення атестації; неповно визначені підстави для проведення атестації (особливо що стосується підстав проведення дострокової атестації); абсолютно відсутній правовий механізм захисту прав осіб, які піддаються атестуванню (не визначено їх права та обов’язки), хоча в п. 3 Інструкції права та обов’язки начальників при атестуванні особового складу перераховані; не визначено порядок участі громадян, громадських організацій, представників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, представників засобів масової інформації в атестаційному процесі; не визначено порядок доведення результатів атестації до громадськості (хоча б в межах адміністративно-територіальної одиниці обслуговування чи розташування); та ін.

Враховуючи вищезазначене, виходячи з важливості тих завдань та функцій які покладено на органи внутрішніх справ державою, що закріплено в Конституції України і Законі України „Про міліцію”, вважаємо за доцільне порядок атестації працівників органів внутрішніх справ врегулювати на більш високому державному рівні у комплексному нормативно-правовому акті, яким, на нашу думку, повинно бути Положення про проведення атестації осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ, затверджене відповідною постановою Кабінету Міністрів України, накшталт Положенню про проходження служби особами рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ.

В даному нормативно-правовому акті необхідно висвітлити детальний порядок проведення атестації, з чітким виділенням її процесуальних етапів (стадій), які будуть вирізнятися конкретними цілями та задачами; необхідно чітко та виважено визначити критерії, за якими буде проходити оцінка діяльності того чи іншого співробітника, яка повинна носити різносторонній характер та досліджувати не тільки професійні але і особисті („людські”) якості особи; визначити порядок участі громадян, громадських організацій, представників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, представників засобів масової інформації в атестаційному процесі та характер їх впливу на прийняття остаточних рішень; закріплення порядку ефективного оскарження рішення про атестацію, як гаранту її неупередженності; та ін.

В той же час ми підтримуємо пропозицію окремих авторів щодо необхідності розробки і прийняття Закону про державну службу в органах внутрішніх справ [114, с.113]. В ньому треба закріпити поняття державної служби в органах системи Міністерства внутрішніх справ, її межі і обсяг, визначити завдання, принципи державної служби, її рівні і стандарти, дати поняття посади та закріпити їх класифікацію, а також реєстр і кваліфікаційні вимоги у зв’язку з заміщенням. Там же є сенс визначити правовий статус державного службовця органів внутрішніх справ, зміст характеристик, результатів атестування, дисциплінарної відповідальності, недотримання гарантій правового і соціального захисту співробітників, порядку вивільнення працівників міліції.

Як підсумок, хотілося б зазначити, що в основу всього атестаційного процесу, на нашу думку, необхідно закласти ряд принципів, відповідно до яких „міліція є бажаним обличчям влади, а не її грізною тінню”, „діяльність міліція повинна бути направлена на задоволення потреб суспільства, а не існування її як механізму задоволення потреб влади”. А стабільність кадрового аппарату за рахунок збереження кваліфікованого персоналу повинна забезпечуватись, в першу чергу, такими правовими методами, як стимулювання та заохочення праці, створення атмосфери довіри та справедливості у колективі, ефективного забезпечення наданих працівникові прав і можливостей розкриття його здібностей.

1.3. Поняття, стадії та принципи атестаційного провадження

У процесі реалізації відносин, що складаються між державною інституцією та посадовою особою органів внутрішніх справ, рівень кваліфікації, насамперед, визначається в результаті здійснення такого організаційно-правового механізму, як атестація. „У практичній роботі оцінка персоналу здебільшого відбувається методом атестації, який дозволяє визначити міру відповідності рівня кваліфікації працівників заміщуваним ними посадами. Регулярне проведення оцінки персоналу сприяє зміцненню апарата кадрів, поліпшенню підбору, оцінки й розстановки кадрів, стимулюванню, зростанню кваліфікації персоналу, розвитку ініціативи і творчої активності службовців” [97, с.23]. За результатами діяльності атестаційних комісій керівництвом органів внутрішніх справ розглядаються пропозиції стосовно заохочення працівників міліції, включення їх в резерв на висунення або, навпаки, про пониження їх у посаді, вивільнення від неї. Водночас, незважаючи на те, що атестація працівників органів внутрішніх справ є універсальною технологією, використовується вона, як слушно зауважують деякі вчені, украй неефективно [115, с.69]. У багатьох органах державної влади, в тому числі в органах внутрішніх справ, атестація проводиться формально. На цей факт було особливо звернуто увагу керівництва органів внутрішніх справ. Так, у своїх виступах в період лютий-березень 2005 року міністр внутрішніх справ України Луценко Ю.В. неодноразово наголошував, що першочерговим завданням на шляху реформування органів внутрішніх справ є створення нового кадрового апарату, здатного ефективно на професійній основі добросовісно виконувати покладені на нього правоохоронні функції. Це стає можливим через „очищення” органів внутрішніх справ від недобропорядних та непрофесійних працівників. І першим кроком на цьому шляху повинна стати ефективна процедура атестації працівників органів внутрішніх справ, метою якої є надання принципової оцінки результатів роботи, визначення рівня професійної підготовки, компетентності кожного працівника та його особистої позиції щодо попередження корупції у міліції, недопущення порушень службової дисципліни, законності, надзвичайних подій серед особового складу, очищення від випадкових людей у міліції. Під час виступів міністром було звернуто увагу на те, що атестаційні листи складаються статично, внаслідок чого важко оцінити здібності працівника, його уміння працювати з людьми. Така атестація перетворюється скоріше в компанію, ніж у засіб виховання працівника міліції, планування його кар’єри. Значна частина працівників не підлягає атестації у зв’язку з недостатнім строком перебування на посаді. Відсутні чіткі інструкції з підготовки атестаційних характеристик, не вироблені критерії оцінок, що породжує іноді конфлікти між атестуємим і безпосереднім керівником. Не залучається до процесу атестації громадськість, яка повинна бути основним індикатором ефективності діяльності міліції” [69, с.4; 140, с.1-3; 204, с.2-3; 139, с.3]. На недосконалість існуючої процедури атестації працівників міліції вказують і ряд науковців. Так, О.М. Музичук зазначає, що одним із шляхів формування професійно-компетентного працівника органів та підрозділів системи МВС України поряд з необхідністю проведення конкурсного відбору як кандидатів для професійної підготовки (навчання), так і кандидатів для заміщення конкретних посад в системі органів внутрішніх справ, створенням банку кваліфікаційних оцінок претендентів на зайняття більш високої посади в органах та підрозділах системи МВС України, створенням системи позитивної мотивації для високопрофесійного і добросовісного проходження державної служби в органах внутрішніх справ є удосконалення процедури періодичної атестація працівників органів внутрішніх справ [149, с.449]. В.С. Венедиктов та М.І. Іншин визначаючи перелік організаційних заходів з підготовки та проведення атестації, який включає: створення атестаційних комісій або перегляд їх складу; доведення до особового складу планів проведення атестування; проведення інструктивних нарад з відповідними начальниками, головами та членами атестаційних комісій, а також працівниками підрозділів по роботі з персоналом; вивчення умов служби та побуту осіб рядового і начальницького складу, які підлягають атестуванню, проведення з ними індивідуальних бесід; складання у разі необхідності заліків з бойової та службової підготовки, проходження психологічного обстеження, вказують на те, що не всі вони зазнали нормативного регулювання, що робить процесуальний порядок атестації неповним, не систематизованим [88, с. 62-76].

Отже, що стосується процесуального порядку проведення атестування працівників органів внутрішніх справ, то на підтвердження вищезазначеному, слід констатувати, що він є неповним як в організаційному плані, так і з позиції нормативного закріплення, а тому потребує проведення окремого дослідження та напрацювання напрямків його удосконалення, що в цілому буде відповідати меті та завданням нашої роботи.

Перед тим як перейти до аналізу процедури проведення атестації працівників органів внутрішніх справ, необхідно звернути увагу на деякі особливості нормативно-правового регулювання такого явища як атестація в державній службі в цілому і в органах внутрішніх справ зокрема.

По-перше, як було відзначено вище, правовими засадами здійснення атестаційного провадження щодо осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ є Закон України „Про міліцію” від 20 грудня 1990 р., Положення про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ Української РСР, затверджене постановою Кабінету Міністрів Української РСР від 29 липня 1991 р. №114 (розділ 5) та безпосередньо Інструкція про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затверджена наказом Міністерства внутрішніх справ України від 22 березня 2005 року №181 (далі - Інструкція). В той же час, оскільки служба в органах внутрішніх справ є різновидом державної служби, то і нормативно-правові акти, які регламентують проведення атестування в державній службі входять в поле правового регулювання і її особливостей в органах внутрішніх справ. Загальний порядок проведення атестації державних службовців визначений в Положенні про проведення атестації державних службовців, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922. Як вірно зазначає М.І. Іншин, у зв’язку з цим загальним установленням, на практиці може виникнути закономірна суперечність стосовно вибору нормативного акту, яким необхідно керуватись у разі проведення атестації в державній структурі, порядок атестації в якій регулюються окремим нормативним документом. На його думку, дія спеціального порядку виключає застосування загального або ж іншого нормативного акту з приводу регулювання конкретного виду правовідносин [115, с.69]. Тому, підтримуючи його думку, вважаємо, що для уникнення колізій в п.2 зазначеної Постанови Кабінету Міністрів України потрібно встановити правило щодо застосування затвердженого нею „Положення про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади” в інших органах, установах, організаціях, в яких не встановлено окремого порядку її проведення. Однак, незважаючи на це, вважаємо, що є необхідність використання окремих норм цієї постанови для регулювання процесу атестації в органах внутрішніх справ, шляхом внесення відповідних змін до окремих нормативно-правових актів, на що буде звернута увага нижче.

По-друге, існує специфіка щодо регулювання процесу атестації в окремих різновидах (проявах) державної служби, наприклад, в органах державної митної служби, в органах прокуратури, в органах державної податкової служби, міліції, в підрозділах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах ЧАЄС та ін. Порядок проведення атестування в цих державних органах регламентується теж відповідними положеннями та інструкціями: Інструкцією про атестацію службових осіб митних органів України, затвердженою наказом Голови Державної митної служби України від 05.03.1997 р. № 100 [46]; Положенням про атестування прокурорсько-слідчих працівників органів прокуратури України, затвердженим наказом Генерального прокурора України від 09.09.98 №2223 [47]; Інструкцією про порядок атестування осіб офіцерського складу, затвердженою наказом МНС України від 28.09.98 № 295 [48]. Враховуючи те, що посадові особи цих органів так як і працівники органів внутрішніх справ мають спеціальний статус державних службовців [167, с.413], або, як зазначають окремі дослідники, проходять мілітаризовану (тобто, воєнізовану) державну службу [196, с.9; 99, с.29], то порядок проведення їх атестації повинен бути схожий, за окремими виключеннями. У зв’язку з цим нами буде проведено аналіз нормативно-правових актів, які регулюють порядок атестації в цих органах з метою виокремлення позитивних моментів такого регулювання та використання їх для удосконалення правового регулювання процесу атестації в органах внутрішніх справ.

Перейдемо до аналізу процесуального порядку проведення атестації в органах внутрішніх справ. У теорії права загальноприйнято, що провадження – це сукупність послідовно здійснюваних дій щодо вирішення конкретної справи. Виділяють два види процесуальних проваджень: юрисдикційні та неюрисдикційні або процедурні [71, с.15]. На даний час не існує, та й не може існувати, вичерпного переліку проваджень, що відносяться до першого або другого виду. Тим більше, що управлінська діяльність настільки різноманітна та динамічна, що постійно виникають все нові провадження. Кожне з них має специфічні риси або ознаки. Ці ознаки зумовлені характером справи, що вирішується, правовим статусом суб’єктів, які беруть участь у процесі, особливостями правовідносин, що виникають, цілями, що ставляться, тощо.

Подальший розвиток інституту державної служби та особливостей її проходження в органах внутрішніх справ дає змогу віднести до процедурних проваджень низку службових проваджень, серед яких можна виділити атестаційне провадження [83, с.224].

Будь-яке провадження складається з ряду окремих операцій. Ці логічні та послідовно змінюючі одна одну операції прийнято називати стадіями провадження [120, с. 330].

Стадії існують у будь-якому провадженні. Кожному виду проваджень притаманні свої стадії, які не повторюються в інших видах. Саме тому через стадії, через їх аналіз характеризується самепровадження. Тобто, розглянути або дати характеристику тому чи іншому провадженню здебільшого означає -проаналізувати кожну з його стадій.

Тому для здійснення аналізу атестаційного провадження в органах внутрішніх справ, доцільно розглянути його стадії. В атестаційному провадженні можна виділити такі стадії: 1) підготовча стадія; 2) стадія безпосереднього проведення атестації; 3) прийняття рішення за результатами проведення атестації; 4) оскарження прийнятого рішення; 5) виконання прийнятого рішення (реалізація рішення прийнятого за результатами атестації) [84, с.122; 117, с. 211-212].

Здійснивши аналіз правової природи атестації, визначивши її мету, завдання та стадії проведення, вважаємо за необхідне навести поняття атестаційного провадження в органах внутрішніх справ, як заснованої на принципах гласності, загальності, систематичності, об’єктивності, колективності, комплексності, обґрунтованості та урегульованої нормативно-правовими актами процедури з підготовки, безпосередньому проведенню атестації, прийняттю рішення за результатами її проведення, оскарженню атестаційного рішення та його реалізації.

Перед тим, яки перейти до проведення аналізу стадій атестаційного провадження, є необхідність визначити його принципи, тобто основоположні правила без дотримання яких не може здійснюватись жодна процесуальна діяльність. Виходячи із сутності мети та завдань атестації, можна дійти висновку, що основоположними принципами атестаційного провадження в органах внутрішніх справ є: принципи загальності атестації; періодичності (систематичності); гласності; об’єктивності оцінки; колективності оцінки; комплексності оцінки; обґрунтованості оцінки; визначеності вимог; диференціації вимог; презумпції відповідності; дієвості атестації.

Принцип загальності атестаціїозначає, що вона проводиться в усіх підрозділах органів внутрішніх справ, незалежно від їх рівня та підпорядкування. Відповідно до положень Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, атестації підлягають всі особи рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ. Виключення складають: особи рядового і начальницького складу жіночої статі під час перебування у відпустках у зв'язку з пологами та доглядом за дитиною, а також чоловічої статі, яким надана відпустка у зв’язку з доглядом за дитиною (такі працівники атестуються не раніше, ніж через рік після їх виходу на службу); особи рядового і начальницького складу, які перебувають у тривалих закордонних відрядженнях (атестуються після повернення з відрядження на загальних підставах) [44].

Принцип періодичності (систематичності) атестаціїозначає, що вона проводиться постійно через визначені в нормативних актах проміжки часу. Цей принцип дозволяє за допомогою атестації систематично й оперативно реагувати на зміни професійного рівня працівника міліції.

Від дії цього принципу залежить і ефективність атестації як організаційно-правового явища в структурі органів внутрішніх справ. Він повинен, незважаючи на зовнішні фактори, зміни, політичні умови, забезпечувати належний рівень виконання працівником посадових обов’язків. Цей принцип нерозривно пов’язаний з принципом персональної відповідальності працівниказа виконання обов’язків і дисципліни, який посідає особливе місце у системі принципів і відіграє важливу роль у практичній реалізації завдань і функцій держави. Він закріплює саме юридичну відповідальність: кримінальну, адміністративну, дисциплінарну, цивільно-правову, матеріальну. У першу чергу, працівник міліції несе відповідальність за невиконання (тобто повне ігнорування) або неналежне (неякісне, поверхове, несвоєчасне) виконання ним своїх службових обов’язків. Невиконання або неналежне виконання державним службовцем своїх службових обов’язків або недотримання дисципліни складає склад проступку (дисциплінарного, адміністративного, цивільно-правового), який є підставою для застосування того чи іншого виду юридичної відповідальності.

Згідно з вимогами Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, „атестування середнього, старшого і вищого начальницького складу проводиться:на кожній із займаних посад - через 4 роки; при призначенні на вищу посаду, переміщенні на нижчу посаду і звільненні з органів внутрішніх справ, якщо переміщення по службі або звільнення провадиться по закінченні року з дня останньої атестації, а у виняткових випадках (зокрема при скороченні штатів чи реорганізації органів внутрішніх справ України) незалежно від цього строку”. Вживання в Інструкції в якості суб’єктів атестування „осіб середнього, старшого і вищого начальницького складу” залишає поза межами атестаційної процедури осіб рядового складу органів внутрішніх справ, загальна кількість яких по відношенню до кількості всього особового складу ОВС складає 35% [155]. Якщо врахувати, що відносно цієї категорії особового складу ОВС за результатами атестування приймається близько 30% із всіх винесених рішень про неповну відповідність займаній посаді з необхідністю підвищення свого професійного рівня, то стає очевидним, що така категорія осіб, потребує в першу чергу особливої уваги з боку атестаційної комісії. Тому, на нашу думку, з метою поширення атестаційної процедури на всі категорії посадових осіб ОВС, в п.1.4 Інструкції доцільно замість словосполучення „атестування осіб середнього, старшого і вищого начальницького складу проводиться...” використати „атестування осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ проводиться...”.

Слід також підтримати думку Ануфрієва М.І. про необхідність встановлення правила, за яким позачергове атестування особового складу має здійснюватись як виняток при організаційно-штатних змінах, пов’язаних з реформуванням ОВС. Він вірно відзначає те, що практика атестування доводить, що часті безпідставні позачергові атестування перетворюють планомірний процес всебічного та якісного вивчення особового складу на компанійщину, формалізують його, знімають гостроту поставлених завдань [64, с.79].

Принцип гласностіполягає в тому, що атестаційна процедура здійснюється відкрито. Цей принцип характеризується доступністю всіх атестаційних матеріалів, демократизмом проведення оцінки, відкритістю обговорення професійних, особистих і моральних якостей працівника, який проходить атестацію, всіх сторін його службової діяльності.

Гласність виявляється ще й у тому, що працівникам, які підлягають атестації, надається право ознайомлення з підготовленими на них атестаційними документами, зокрема, атестаційними листами. Вони мають можливість висувати свої заперечення по суті змісту атестаційного листа, надавати додаткові відомості, які характеризують їх особистість, професійний рівень,підготувати пропозиції та зауваження стосовно поліпшення роботи конкретного підрозділу органів внутрішніх справ. Результати атестації повідомляються відкрито відразу після голосування. Ще одним аспектом гласності є те, що інформація про проведення атестації повинна бути відкрита для всіх громадян держави. Гласність (відкритість) процедури атестації повинна забезпечуватись наданням графіків проведення атестування, списків осіб, які підлягають атестуванню до засобів масової інформації з метою оприлюднення, з обов’язковим зазначенням контактних телефонів довіри керівництва та підрозділів внутрішньої безпеки. Ще одним кроком до того, аби зробити діяльність органів внутрішніх справ прозорою а процедуру атестації відкритою повинно стати залучення окремих громадян, представників громадських організацій, депутатів та засобів масової інформації до процедури безпосереднього проведення атестації.

Принцип об’єктивності оцінкивиражається в тому, що професійні, ділові, особисті і моральні якості працівника органів внутрішніх справ розглядаються з точки зору їх практичного прояву, тобто такими, якими вони є в дійсності. Об’єктивність оцінки означає, що в процесі атестації висвітлюються тільки реальні факти (досягнення, недоліки, помилки) у діяльності кожного працівника.

Головною рисою принципу об’єктивності оцінки є відсутність усяких упереджень стосовно ділової поведінки працівника. Атестація виконує головне своє призначення тільки в тому випадку, якщо її оцінка об’єктивна. Саме цей принцип повинен стати бар’єром щодо використання атестації як приводу для зведення рахунків з “небажаними” працівниками.Про наявність таких фактів і необхідність їх викорінення зазначається в Розпорядженні Міністра внутрішніх справ України від 10 березня 2005 року №164 „Про стан підготовки та забезпечення проведення позачергового атестування особового складу ГУМВС, УМВС, УМВСТ, вищих навчальних закладів”. В ньому як суттєвий недолік атестаційної процедури зазначається, що „порядні, чесні й професійні працівники не розглядаються як резерв та не призначаються на посади оперативно-начальницького складу органів і підрозділів внутрішніх справ, а в деяких випадках їх принципова позиція призводить до негативних наслідків у стосунках з керівництвом” [43].

Принцип об’єктивності оцінки діяльності працівника реалізується опосередковано через не менш важливий принцип атестації -колективності оцінки. Сутність цього принципу проявляється, перш за все в тому, що процес збору, аналізу, узагальнення атестаційної інформації, розгляду професійних, ділових і моральних якостей та вироблення оцінки діяльності працівника, який піддається атестуванню, здійснюється групою висококваліфікованих працівників, авторитетних фахівців, тобто атестаційною комісією. Об’єктивність оцінки діяльності конкретного працівника досягається колективним проведеннямпродуктивного обміну судженнями про сильні та слабкі сторони службовця, який атестується.

Гарантами дотримання принципу об’єктивності оцінки атестації працівників органів внутрішніх справ повинна стати:

- розробка критеріїв оцінювання за кожною штатною посадою органів внутрішніх справ;

- дослідження під час оцінювання не лише негативних сторін діяльності працівника, а також його здобутків в професійній діяльності. На нашу думку, завдання атестації не повинно зводитись лише до визначення відповідності працівника займаній посаді, воно повинно заключатись у визнанні атестації як стимулюючої службову активність працівника процедури, визначення перспектив його службової кар’єри;

- включення до складу атестаційної комісії крім представників Міністра внутрішніх справ України, начальників структурних підрозділів органів внутрішніх справ, керівників підрозділів роботи з персоналом, підрозділів внутрішньої безпеки також представників від ветеранських організацій органів внутрішніх справ, профспілок, органів прокуратури та Служби безпеки України, громадян, громадських правозахисних організацій та засобів масової інформації;

- визначення механізму оскарження атестаційних рішень, в тому числі до суду.

Принцип комплексності оцінкиповинен гарантувати всебічність, принциповість і об’єктивність оцінки працівника. Комплексність оцінкиздійснюється за такими основними напрямками:

а) оцінка результатів діяльності службовців (теоретична та практична підготовленість, компетентність, здатність якісно таефективно реалізовувати наслужбі свої потенційні можливості;показники службової діяльності, виконання посадових обов’язків, окремих доручень, ефективність прийнятих управлінських рішень, ефективність діяльності структурного підрозділу тощо;результати службової діяльності згідно з функціональнимиобов’язками; основні найбільш характерні та істотні недоліки в службовійдіяльності);

б) оцінка особистісних якостей службовця (дисциплінованість, принциповість у вирішенні службовихпитань, уміння правильно будувати свої стосунки з громадянами таколегами по службі, здатність працювати над усуненням особистихнедоліків, авторитет у колективі та серед населення; прагнення до вдосконалення службової діяльності, почуттяособистої відповідальності, стійкість моральних принципів,сміливість, рішучість, організованість, здатність контролювативласні емоції, поведінка поза службою; уміння навчати і виховуватипідлеглих, вимогливість до них; культура в роботі та ставлення до підвищення свого освітньогота культурного рівня;стан здоров’я та фізична підготовленість, уміння володітитабельною зброєю, прийомами рукопашного бою, спеціальними засобамиіндивідуального захисту та активної оборони, здатність переноситипсихофізичні навантаження та труднощі служби).

Гласність, колективність оцінки та врахування суспільної думки при проведенні атестації повинні створювати умови для реалізації важливої вимоги щодо переважної орієнтації працівників ОВС не на особисті, а на суспільні інтереси.

Принцип обґрунтованостіоцінки та рекомендацій атестаційної комісії є одним із найважливіших. Обґрунтувати ту чи іншу оцінку - значить довести доцільність, істинність та справедливість, переконати в тому, що вона відображує дійсні заслуги, а також наявні недоробки і помилки атестуємого працівника. Обґрунтованість оцінки залежить від визначеності вимог, об’єктивності оцінки та її колективності. Іншими словами, цей принцип є синтезом трьох вищеназваних принципів.

Принцип визначеності вимог відображений у п.4.6 Інструкції про порядок проведення атестування особового складуорганів внутрішніх справ України. Однак існує необхідність прийняття відповідних нормативних актів, в яких були б визначені професійно-класифікаційні вимоги за кожною, передбаченою типовими штатами МВС України посадою працівника міліції. Принцип визначеності вимог передбачає встановлення та максимальну конкретизацію критеріїв оцінки працівника з урахуванням покладених на нього обов’язків, які розробляються на основі професійних та суспільних вимог, а також попереднє ознайомлення з ними працівника, що проходить атестацію. Критерії оцінки (основні вимоги, яким повинен відповідати працівник) бажано конкретизувати у питаннях програм атестації з урахуванням виконуваної роботи. При цьому їх різне тлумачення неприпустиме. Кожне положення-питання повинне бути однозначним і зрозумілим. Ознайомлення службовців із методикою атестації, її значенням, наслідками і програмою є конкретним проявом цього принципу. Таку роботу бажано проводити не тільки напередодні атестації, але і під час навчання кадрів (наприклад, на курсах підвищення кваліфікації).

Наступним принципом єдиференціація вимог, що висуваються до працівника, який проходить атестацію. Сутність його міститься в тому, що правові приписи вимагають з’ясовувати відповідність якостей робітника вимогам займаної посади.

Атестаційна комісія вправі задавати особі, яка атестується, питання, що прямо не випливають із професійно-кваліфікаційної характеристики посади, яку обіймає працівник міліції, а належать до вимог щодо більш високої посади. Але висновок про відповідність чи невідповідність займаній посаді комісія обґрунтовує лише знанням службовцем питань, які належать до його компетенції. Реалізація цього принципу залежить від чіткості правового визначення обсягу прав і обов’язків службовця і, в першу чергу, від посадових прав і обов’язків, які повинні бути визначені посадовою інструкцією (положенням).

Важливим принципом атестації єпринцип презумпції відповідності, який випливає з самої сутності атестації. “Правова презумпція -це закріпленев нормах права припущенняпро наявність чи відсутність юридичних фактів, заснована на зв’язку між ними та фактами, які є в наявності, та підтверджена попереднім досвідом”[177, с.53].

Під час атестації особа рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ вважається такою, що відповідає займаній посаді, поки інше не буде встановлено рішенням атестаційної комісії. Тобто ніхто не може стверджувати і офіційно визначати особу такою, що не відповідає займаній посаді поки відносно неї атестаційною комісією не буде винесено таке рішення. Особливо слід наголосити, що рішення атестаційної комісії про визнання державного службовця невідповідним займаній посаді повинно бути нею обґрунтованим. Більше того, атестаційна комісія має право прийняти рішення про відповідність займаній посаді за певної умови (підвищення кваліфікації, одержання освіти тощо). Таким чином державному службовцю надається можливість продовжувати займати посаду за наявності його бажання щодо виконання певних приписів. Це положення є наглядним прикладом принципу презумпції відповідності. Водночас слід зазначити, що пряме закріплення цього принципу в чинному законодавстві про проходження служби в органах внутрішніх справ, зокрема, в Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України буде однією з важливих гарантій забезпечення прав працівників ОВС.

Ступінь реалізації всіх інших принципів, а також правова значимість атестації визначаютьсяпринципом дієвості атестації, тобто обов’язковим застосуванням за результатами атестації організаційно-правових заходів, а в необхідних випадках заходів відповідальності чи стимулювання. Цей принцип проявляється в тому, що висновки атестаційної комісії є підставою для прийняття відповідних рішень щодо працівника ОВС: внесення до кадрового резерву, присвоєння чергового звання, переведення на вищу посаду, зобов’язання виконання певної умови, передбаченої комісією, звільнення з займаної посади. Важливо зазначити, що атестація не забезпечить свого значимогоположення в системі роботи з персоналом, якщо її результати не будуть підтверджуватися і розвиватися стимулюючими заходами. Гарантованість виконання рекомендацій атестаційної комісії -передумова досягнення всіх цілей атестації.

Таким чином, принципи атестаційного провадження в органах внутрішніх справ-це вихідні положення та теоретичні ідеї, які визначають завдання, функції, механізм атестації. Вони відіграють важливу роль у забезпеченні ефективності і дієвості атестації.Тому є необхідність в п.1.3 Інструкції закріпити норму, відповідно до якої атестація осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ повинна здійснюватись з дотриманням принципів загальності; періодичності (систематичності); гласності; об’єктивності оцінки; колективності оцінки; комплексності оцінки; обґрунтованості оцінки; визначеності вимог; диференціації вимог; презумпції відповідності; дієвості атестації.

Висновки до розділу 1

Оцінювання якостей та результативності діяльності працівників ОВС віднесено до однієї з найважливіших та найскладніших проблем, вирішення якої дозволить забезпечити ефективність виконання міліцією, покладених на неї завдань. Для об’єктивності процесу оцінювання ворганах внутрішніх справ України проводиться атестація особового складу, під час якої визначається відповідність виконаної працівниками міліції роботи, їх ділових та професійних якостей професійно-кваліфікаційними вимогам, викладеним у характеристиках їхніх посад.

Під атестацією працівників органів внутрішніх справ запропоновано розуміти регламентовану нормативно-правовими актами й засновану на принципах колегіальності, гласності, повноти, всебічності, об’єктивності процедуру оцінки уповноваженими на те посадовими особами ділових, службових, особистих, морально-психологічних та комунікативних якостей осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ, їх освітнього, кваліфікаційного та професійного рівнів за певний період проходження ними служби з метою виявлення здобутків та недоліків у їх професійній діяльності, відпрацювання шляхів та способів їх усунення, удосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки й виховання кадрів, стимулювання підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу.

Обґрунтовано, що атестація є етапом проходження державної служби в органах внутрішніх справ. Підтримано наукові підходи щодо стадійності проходження служби в органах внутрішніх справ та виокремлення таких її стадій, як: 1) зарахування на службу; 2) власне проходження служби; 3)припинення служби.

Визначено, що обов’язковими елементами (етапами) другої стадії – проходження служби в органах внутрішніх справ – є: проходження навчання; присвоєння, зниження та позбавлення спеціальних звань; призначення на посади, переміщення і просування по службі; підвищення кваліфікації та перепідготовка; надання відпусток; атестація особового складу органів внутрішніх справ.

Зроблено висновок, що оцінювання якостей працівників міліції відбувається на всіх зазначених етапах, а безпосередньо атестація – лише під час другої.

Наголошено на дуалістичності правової природи атестації працівників органів внутрішніх справ. Насамперед це пов’язано з тим, що правове регулювання інституту проходження державної служби в органах внутрішніх справ здійснюється нормами різних галузей права, однак перевагу віддано нормам трудового та адміністративного права України.

Так, адміністративне право регулює відносини, що виникають у процесі організації державної служби, а саме у зв’язку з підготовкою, добором і розстановкою кадрів, встановленням статусу державних службовців, у зв’язку із заміщенням посад, проведенням оцінки результатів роботи і просування по службі державних службовців, і вони мають адміністративно-правовий характер.

Відносини, що складаються в ході реалізації державної служби, тобто в процесі діяльності працівника всередині державного органу, у процесі організації робочого часу та часу відпочинку, щодо дисципліни праці мають службово-трудовий характер і регулюються трудовим правом.

Зроблено висновок про те, що правові відносини, які виникають під час атестації працівників ОВС, врегульовані переважно нормами адміністративного права.

Нормативно правові акти, що регулюють процес атестації, класифіковано за: 1) суб’єктами правотворчості; 2) юридичною силою; 3) порядком прийняття, 4) назвою; 5) порядком набрання чинності та дії тощо.

До основних недоліків у правовій регламентації атестації працівників ОВС віднесено: відсутність чіткого процесуального порядку проведення атестації; неповне визначення підстав для проведення атестації; відсутність правового механізму захисту прав осіб, які підлягають атестуванню; невизначеність порядку участі громадян, громадських організацій, представників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, представників засобів масової інформації в атестаційному процесі; невизначеність порядку доведення результатів атестації до громадськості та ін.

Запропоновано вдосконалити існуючий порядок атестації працівників органів внутрішніх справ шляхом внесення змін до відповідної Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затвердженої наказом МВС України від 22 березня 2005 р. Зокрема, пропонується: висвітлити детальний порядок проведення атестації з чітким виділенням її процесуальних етапів (стадій), які будуть вирізнятися конкретними цілями та завданнями; визначити критерії, за якими буде здійснюватись оцінювання діяльності того чи іншого співробітника; визначити порядок участі громадян, громадських організацій, представників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, представників засобів масової інформації в атестаційному процесі та характер їх впливу на прийняття остаточних рішень; визначити ефективний порядок оскарження рішення про атестацію та ін.

Підатестаційним провадженням в органах внутрішніх справ пропонується розуміти засновану на принципах гласності, загальності, систематичності, об’єктивності, колективності, комплексності, обґрунтованості та врегульовану нормативно-правовими актами процедуру з підготовки, безпосереднього проведення атестації, прийняття рішення за результатами її проведення, оскарження атестаційного рішення та його реалізації. Відповідно виокремлено такі стадії атестаційного провадження: підготовча стадія; стадія безпосереднього проведення атестації та прийняття рішення за результатами її проведення; оскарження прийнятого рішення та його виконання. Зазначені етапи розподілено на основні та факультативні.

Класифікацію принципів атестаційного провадження в ОВС на загальні та спеціальні здійснено з урахуванням їх відповідності загальним принципам процедури атестації державних службовців та специфіці їх прояву в органах внутрішніх справ.

Зроблено висновок, що основоположними принципами атестаційного провадження в органах внутрішніх справ є принципи загальності атестації, періодичності (систематичності), гласності, об’єктивності оцінки, колективності оцінки, комплексності оцінки, обґрунтованості оцінки, визначеності вимог, диференціації вимог, презумпції відповідності, дієвості атестації та дотримання прав і свобод працівників міліції під час атестації.

Наголошено на необхідності їх нормативного закріплення та забезпечення додержання під час процедури атестації.


РОЗДІЛ 2. ПРОЦЕСУАЛЬНИЙ ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВТА НАПРЯМКИ ЙОГО УДОСКОНАЛЕННЯ

2.1. Підготовка до проведення атестації працівників органів внутрішніх справ

Підготовча стадіяє першою стадією атестаційного провадження.

В свою чергу підготовча стадія атестаційного провадження в органах внутрішніх справ включає в себе декілька етапів: 1) здійснення організаційних заходів проведення атестації; 2) зібрання та проведення аналізу відомостей про осіб, які підлягають атестації.

До організаційних заходів проведення атестації, у відповідності до Інструкції відносяться:

  • створення атестаційної комісії;
  • визначення кола осіб, які підлягають атестації;
  • доведення до особового складу планiв проведення атестації;
  • проведення iнструктивних нарад з вiдповiдними начальниками, головами та членами атестацiйних комiсiй, а також працiвниками пiдроздiлiв по роботi з персоналом;
  • складання у разi необхiдностi залiкiв з бойової та службової пiдготовки, проходження психологiчного обстеження;
  • встановлення строків складання та розгляду атестацiйних листiв;
  • розробка та доведення до пiдпорядкованих органiв i пiдроздiлiв схеми атестування.

На нашу думку доцільно було б включити до переліку організаційних заходів щодо проведення атестацій: розробку і видання нормативних документів з підготовки і проведення атестації (наказу, списку атестаційної комісії, методики проведення атестації, плану проведення атестації, програми підготовки керівників, інструкції по зберіганню персональної інформації); проведення навчальної сесії по процедурі атестації (роз’яснення порядку проведення атестації, її строків, ознайомлення з правами та обов’язками осіб, що підлягають атестації, роз’яснення порядку оскарження рішень за результатами атестації та ін.).

Організаційний етап атестації потребує концентрації пильної уваги з боку тих працівників кадрових апаратів (по роботі з персоналом), які готують документи для роботи атестаційної комісії. Необхідно привести у відповідність з розкладом роботи підрозділу план проведення атестації, розробити графік атестації таким чином, щоб на кожного співробітника під час безпосереднього атестування виділявся той час, який необхідний для повного аналізу його оціночних якостей (в залежності від специфіки діяльності підрозділу, в якому він проходить службу, стажу роботи на посаді, об’єму службових повноважень, наявності заохочень і дисциплінарних стягнень). До того ж графік проведення атестації повинен складатися з урахуванням специфіки діяльності підрозділу, стану оперативної обстановки на території обслуговування.

Важливим організаційним заходом на підготовчій стадії атестації є ознайомлення працівника з документами по атестації, графіком проведення атестації, проведення анкетування (з метою удосконалення процедури атестації), проведення комплексного тестування щодо визначення як професійних навиків працівника так і його морально-психологічного стану, надати для заповнення бланки визначення самооцінки, провести бесіди з працівником. До речі, що стосується останнього, то необхідно зауважити, що тут стався б в пригоді досвід правового регулювання проведення атестації в підрозділах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій. Так, в п. 7 Інструкції про порядок атестування осіб офіцерського складу, затвердженій наказом МНС України від 28.09.98 № 295 визначено, що начальники, які складають атестаційні характеристики, зобов’язані провести не менше двох індивідуальних бесід (одну - в період підготовки до атестування, другу - безпосередньо перед складанням атестаційної характеристики) з тим, хто атестується, з питань проходження ним служби, вдосконалення морально-ділових якостей, військових, технічних та спеціальних знань, стилю, методів роботи й дати потрібні поради та рекомендації стосовно поліпшення особистої підготовки та стану справ на ділянці, за яку відповідає. На нашу думку, таку норму доцільно було закріпити у відповідній Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, доповнивши п.3.1.

Невирішеною на сьогодні проблемою залишається відсутність розробок щодо визначення професійної моделі працівника міліції відповідно до займаної ним посади. О.Є. Малиновський, І.В. Банікевич звертають увагу на те, що на сьогоднішній день ще не розроблено професійно-класифікаційних характеристик за кожною, передбаченою типовими штатами МВС України посадою працівника міліції. Наявність таких характеристик, на їх думку, позбавить суб’єктивізму з боку окремих керівників органів та підрозділів внутрішніх справ при визначенні рівня професіоналізму того чи іншого працівника, - це будуть єдині вимоги до оцінки (стандарт) знань та умінь співробітника. Наявність професійно-класифікаційних характеристик дасть можливість у досягненні мети з оцінки виконання працівником міліції покладених на нього обов'язків і завдань під час проведення його атестації [142, с.385]. І в цьому, на нашу думку, вони абсолютно праві. Адже необхідно диференційовано підходити до атестації працівників органів внутрішніх справ. В залежності від специфіки служби, напрямку її діяльності (наприклад, слідчі, оперативні працівники, працівники підрозділів по охороні громадського порядку та громадської безпеки, дільничні інспектори) повинні розроблятися окремі специфічні критерії оцінювання їх роботи під час проведення атестації, але не відкидаючи загальні критерії оцінювання для всіх працівників міліції. Напрямки диференційованого підходу щодо оцінювання діяльності працівників міліції нами будуть розглянуті та проаналізовані у наступному розділі дослідження.

Окремої уваги слід відвести ролі профспілок ОВС в процесі проведення атестації. Так, відповідно до ч.7 ст. 18 Закону України „Про міліцію” визначено, що „працівники міліції вправі створювати професійні спілки”. Виходить те, що ті працівники органів, в складі яких діє профспілка, мають додатковий захід по захисту своїх прав у випадку прийняття рішення про звільнення з займаної посади за результатами атестації, а там, де немає профспілок, працівники не мають відповідного захисту. Якщо провести аналіз законодавства, то будемо мати таку правову ситуацію. Частиною 1 статті 43 Кодексу законів про працю визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 (тобто, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи) може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. Цікавою у цьому сенсі є позиція М.І. Іншина який зазначає, що якщо оцінка кваліфікації та продуктивності праці буде проводитись комісією, то визначення кандидатур на звільнення повинно, мабуть, визначатись керівництвом органу чи підрозділу спільно з трудовим колективом (профспілковим органом, якщо він створений) [114, с.121-122].

Таким чином, з огляду на нинідіюче законодавство та погляди окремих авторів, вважаємо за доцільне залучати до проведення атестування працівників органів внутрішніх справ в якості членів атестаційної комісії представників профспілок того органу в якому проходить атестація. Такий механізм буде сприяти зменшенню суб’єктивного підходу під час атестації.

Окремої уваги заслуговує питання участі громадян, громадських організацій, представників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, представників засобів масової інформації в атестаційному процесі.

Одним з найбільш важливих завдань реформування органів внутрішніх справ України є встановлення і підтримка стосунків міліції з населенням на принципах довіри і порозуміння [132, с.143]. Проблема взаємодії органів внутрішніх справ із громадськістю в останні роки викликає не просто громадський, але і науковий інтерес. Окремі дослідження, присвячені вивченню громадської думки з приводу діяльності органів внутрішніх справ в Україні, свідчать про зростання стурбованості населення положенням правопорядку в регіонах, недовіри населення до органів внутрішніх справ із приводу спроможності останніх вести боротьбу зі злочинністю, професійно надавати допомогу громадянам; про зростання потреби в демократизації зв’язку органів внутрішніх справ із громадськістю.

Основні висновки за результатами досліджень проблеми оцінки ефективності діяльності міліції у громадській думці стосуються таких аспектів: оцінки ефективності діяльності міліції; причин, через які населення уникає контактів із працівниками міліції; інформації про діяльність міліції, яку має населення; основних каналів надходження цієї інформації; оцінки населенням і працівниками міліції характеру висвітлення її діяльності засобами масової інформації; форм впливу громадськості на діяльність міліції; форм участі населення в забезпеченні правопорядку і боротьбі зі злочинністю; форм участі громадян у профілактиці злочинів; відношення працівників міліції до контактів із населенням [181, с.3-4]. Дані аспекти дозволяють оцінити шляхи формування громадської думки щодо ефективності діяльності органів внутрішніх справ, намітити шляхи створення сприятливого іміджу правоохоронної системи в суспільстві.

На наш погляд, позитивна оцінка населенням ефективності діяльності правоохоронної сфери повинна спиратися на потужну інформаційну систему, що формує довіру до органів правопорядку.

У різноманітних дослідженнях були отримані дані про те, що населення часто не має об’єктивної інформації про конкретні сторони діяльності міліції, її права щодо застосування примусових заходів [181, с.5]. У цивілізованому суспільстві кожна доросла людина повинна знати основні завдання міліції (поліції), порядок звернення до правоохоронних органів, права й обов’язки зазначених органів. Працівниками міліції часто недооцінюється важливість систематичного інформування населення про свою повсякденну діяльність, реальні успіхи. Проте саме така інформація, що реально відбиває діяльність органів внутрішніх справ створює сприятливу основу для зміни громадської думки щодо ефективності роботи міліції, налаштовує громадян на довіру [133, с.5]. Таким чином, одним із важливих напрямків по створенню демократичного підгрунття взаємодії населення з міліцією є робота щодо цілеспрямованого інформування населення про результати діяльності міліції.

Значним кроком на шляху інтенсифікації органів і підрозділів внутрішніх справ стала зміна критеріїв оцінки їх діяльності. Було затверджено нове Положення про критерії оцінки результатів діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ [37]. Вперше в історії української міліції одним із критеріїв ефективності її діяльності стала громадська думка про стан правопорядку та рівень авторитету міліції, яка визначалася соціальним дослідженням. Однак, не до кінця вирішеним залишалося питання власне безпосередньої участі громадян в процесі діяльності міліції. На сьогодні нормативно закріплена лише одна форма участі громадян в діяльності міліції - створення добровільних громадських формувань з охорони громадського порядку, які надають допомогу міліції в забезпеченні громадського порядку та безпеки громадян [8]. Що ж стосується інших форм участі громадян, в тому числі і під час здійснення оцінки діяльності конкретного працівника міліції в період проведення атестації, то вони в законодавстві не визначені. Та все ж на сучасному етапі реформування органів внутрішніх справ керівництвом МВС України робляться спроби виправити існуючу правову ситуацію. Так, в п.2.6 Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затвердженої наказом МВС України від 22 березня 2005 року № 181 визначено, що процес атестації працівників органів внутрішніх справ повинен здійснюватись за участі широкої громадськості та засобів масової інформації [69, с.4]. Згідно з цим пунктом наказу міністра, підготовлені на працівників атестації повинні бути розглянуті на засіданнях атестаційних комісій за участю ветеранів ОВС, працівників органів прокуратури та СБУ, громадських правозахисних організацій та засобів масової інформації.

На нашу думку, з метою більш повного та об’єктивного аналізу обставин, що підлягають дослідженню під час атестації працівників міліції, а також доведення її процесу та результатів до громадськості доцільним є закріплення в Інструкції норми, відповідно до якої керівники структурних підрозділів органів внутрішніх справ, на яких покладається організація проведення атестування повинні скласти графік проведення атестування, списки осіб, які підлягають атестуванню, та надати їх до засобів масової інформації з метою оприлюднення, з обов’язковим зазначенням контактних телефонів довіри керівництва та підрозділів внутрішньої безпеки; здійснювати аналіз відомостей, які надходять від засобів масової інформації, громадян, різних державних органів, підприємств, установ, організацій і стосуються процедури атестації або оцінки діяльності всього органу чи окремих його співробітників, ретельно перевіряти їх, враховувати при складанні атестаційних листів і прийняті рішень за результатами атестації; забезпечити участь під час засідання атестаційних комісій ветеранів ОВС, працівників органів внутрішньої безпеки, прокуратури, СБУ, окремих громадян, представників громадських організацій, депутатів та засобів масової інформації.

Це стане ще одним кроком до того, аби зробити діяльність органів внутрішніх справ прозорою. Завдяки ЗМІ широкому загалу нарешті стануть відомі прізвища тих, хто своєю діяльністю (а заразом і бездіяльністю) додав бруду у пляму, що лягла на всю міліцію.

Для проведення атестації керівник органу внутрішніх справ своїм наказом утворює комісію, визначаючи її кількісний і персональний склад. Головою атестаційної комісії призначається заступник керівника органу. Окрім голови, до складу атестаційної комісії входять секретар та члени комісії. Як правило, членами комісії є керівники структурних підрозділів, де працюють працівники ОВС, керiвники пiдроздiлiв по роботi з персоналом, штабiв, пiдроздiлiв внутрiшньої безпеки, працiвники iнспекцiї з особового складу, головнi (старшi) психологи Департаменту по роботі з персоналом (далі - ДРП), а також iншi висококвалiфiкованi працiвники.

Основна вимога підбору компетентних членів комісії, в цілях досягнення найбільш повної і об’єктивної оцінки якостей атестованого працівника - щоб кваліфікація члена комісії незалежно від займаної посади була вищою (або, по крайній мірі, рівна) кваліфікації працівника, який підлягає атестації. Для виконання даної умови повинні дотримуватися наступні вимоги до членів комісії: знання функцій, які повинен виконувати працівник, відповідно до займаної ним посади; досконале та повне ознайомлення з представленими атестаційними документами на працівника; авторитет члена комісії в колективі за діловими, професіональними і особистими якостями.

Чинне законодавство виділяє дві категорії суб’єктів атестаційного провадження:

1. Працівники ОВС, які підлягають атестації. Атестаціїпідлягають всі особи рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ. У зв’язку з цим в офіційних виданнях, засобах масової інформації, публіцистиці та й в самих колах співробітників ОВС зустрічається таке словосполучення „атестований працівник міліції”, під яким розуміється працівник міліції, який займає відповідну посаду, має відповідне спеціальне звання. Вочевидь, це є не випадковим явищем, адже саме атестація працівника міліції свідчить про його професійність та відповідність тим вимогам, яким повинен відповідати представник влади. Як правило атестація працівників ОВС проводиться на кожнiй iз займаних посад через 4 роки, а також у наступних випадках: при призначеннiна вищу посаду, при перемiщеннiна нижчу посаду iзвiльненнiiз органiв внутрiшнiх справ, якщо перемiщення по службiабо звiльнення провадиться по закiнченнiроку з дня останньої атестацiї. У виняткових випадках (зокрема, при скороченнiштатiв чи реорганiзацiї органiв внутрiшнiх справ) Мiнiстр внутрiшнiх справ України може оголошувати атестування для всього особового складу або окремих його категорiй незалежно вiд строку попереднього його проведення. На нашу думку, в п. 1.4 Інструкції доречно визначити в якості підстави для проведення позачергової атестації випадки допущення суттєвих недоліків у роботі або в поведінці під час виконання службових обов'язків. В такому разі за пропозицією безпосереднього керівника цієї службової особи, може проводитись позачергова атестація. На необхідність та доречність існування такої підстави вказано у відповідній Інструкції про атестацію службових осіб митних органів України, затвердженій наказом Голови Державної митної служби України від 05.03.1997 р. № 100 [46].

2. Працівники ОВС, які не підлягають атестації. До цієї категорії належать особи рядового i начальницького складу жiночої статi пiд час перебування у вiдпустках у зв’язку з пологами та доглядом за дитиною, а також чоловiчої статi, яким надана вiдпустка у зв’язку з доглядом за дитиною. Такi працiвники атестуються не ранiше нiж через рiк пiсля їх виходу на службу. Принагідно зазначити, що відповідно до п. 4.10 Інструкції позачерговому атестуванню не пiдлягають працiвники органiв внутрiшнiх справ, строк попередньої атестацiї яких не перевищує одного року, крiм випадкiв, коли працiвнику попереднiм атестуванням встановлено конкретний термiн для усунення недолiкiв. На нашу думку, це виключення є не доцільним, оскільки у разі виявлення неспроможності працівником виконувати свої посадові обов’язки не має можливості провести його атестування до закінчення одного року з моменту попередньої атестації. Адже основна мета атестації - перевірка відповідності особи займаній нею посаді, незалежно від строку напротязі якого вона в ній перебуває. Навіть попри нещодавнє закріплення на посаді, особа повинна показати рівень відповідності їй та здатність виконувати визначені законодавством завдання.

На підготовчій стадії атестаційного провадження здійснюється збір, вивчення, аналіз та узагальнення інформації про особу, яка атестується; вивчаються умови служби та побуту осiб рядового i начальницького складу, якi пiдлягають атестуванню; проводяться з ними iндивiдуальні бесiди.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосереднім його керівником складається атестацiйний лист. Начальники, якi складають атестацiйний лист, зобов’язанi: ознайомитись з порядком атестування; проаналiзувати проходження служби, професiйну та спецiальну пiдготовку, а також конкретнi показники роботи працiвника; провести бесiду з працiвником, який атестується, з питань проходження ним служби, пiдвищення рiвня професiйних та спецiальних знань, дати необхiднi поради та рекомендацiї стосовно полiпшення особистої пiдготовки i стану справ на дорученiй дiлянцi роботи; ознайомитися з висновком вiйськово-лiкарської комiсiї на атестанта; на пiдставi всебiчного вивчення особистих, професiйних та дiлових якостей працiвника, який атестується, визначити змiст атестацiйного листа та висновку за ним; скласти атестацiйний лист на пiдлеглого i пiдписати всi його примiрники, якi надрукованi вiдповiдно до кiлькостi примiрникiв особової справи працiвника, який атестується; провести попереднє ознайомлення працiвника, який атестується, iз змiстом атестацiйного листа, пiд яким вiн ставить пiдпис.

У разі незгоди з відомостями, відображеними в атестаційному листі, особа, яка атестується, негайно викладає свої мотивовані заперечення в окремому рапорті. У таких випадках керівник безпосереднього начальника протягом 10 днів організовує додаткову перевірку і готує висновок по суті цих заперечень, з яким ознайомлюється працівник, який атестується. При відмові працівника, який атестується, від підпису безпосереднім начальником, про це складається акт за підписом не менше як трьох працівників служби.

Однак потребує уточнення час протягом якого працівника повинні ознайомити зі змістом атестаційного листа. Вважаємо, що таке ознайомлення повинно здійснюватись не пізніше ніж за тиждень до дня атестації.

Що ж стосується питання незгоди працівника зі змістом тих відомостей, які визначені в атестаційному листі, то вважаємо, що їх перевірка не повинна бути сферою дослідження лише самого керівника. Адже, це іноді породжує суб’єктивний підхід, покликаний особистісними неприязними відносинами між керівником та працівником, що не свідчить про непрофісіоналізм останнього. Тому, на нашу думку, задля виключення можливості такого підходу, необхідно до п. 4.4. Інструкції внести доповнення наступного змісту: ”У разі, коли працівник не згоден з відомостями, поданими в атестаційному листі, керівник виносить їх на обговорення колективу відповідного підрозділу, висновки та пропозиції якого разом з атестаційним листом подаються до комісії”.

До того ж не сприяє принципу ефективності, оперативності, а звідси і економічності процесу атестації працівників органів внутрішніх справ відсутність чітких строків представлення атестаційних листів та інших атестаційних документів до атестаційної комісії. Вважаємо, що атестаційний лист та інші атестаційні документи повинні подаватися до комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації. Такий досвід правового регулювання строків атестаційного провадження запроваджений та ефективно працює під час проведення атестації державних службовців, і визначений в п.9 Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. №1922 [20].

Атестаційний лист повинен містити інформацію наступного характеру: загальні відомості (прізвище, ім’я, по батькові, посада, стаж роботи на посаді); теоретична та практична пiдготовленiсть, здатнiсть якiсно та ефективно реалiзовувати на службiсвої потенцiйнiможливостi; результати службової дiяльностiзгiдно з функцiональними обов’язками; дисциплiнованiсть, дотримання законностi, принциповiсть у вирiшеннiслужбових питань, умiння правильно будувати свої стосунки з громадянами та колегами по службi, здатнiсть працювати над усуненням особистих недолiкiв, авторитет у колективiта серед населення; прагнення до вдосконалення службової дiяльностi, почуття особистої вiдповiдальностi, стiйкiсть моральних принципiв, смiливiсть, рiшучiсть, органiзованiсть, здатнiсть контролювати власнiемоцiї, поведiнка поза службою тощо; умiння навчати iвиховувати пiдлеглих, вимогливiсть до них; культура в роботiта ставлення до пiдвищення свого освiтнього та культурного рiвня; стан здоров’я та фiзична пiдготовленiсть, умiння володiти табельною зброєю, прийомами рукопашного бою, спецiальними засобами iндивiдуального захисту та активної оборони, здатнiсть переносити психофiзичнiнавантаження та труднощiслужби; основнiнайбiльш характернiта iстотнiнедолiки у службовiй дiяльностiта особистiй поведiнцi; iншiданi, якi, на думку начальника, заслуговують на увагу для бiльш повної характеристики пiдлеглого.

Крім вказаних відомостей, на думку Ю.М. Старілова, атестаційний лист повинен містити відомості про рівень володіння державною мовою, та форми її впровадження в службовій діяльності; можливості професійного і службового просування (за яких умов, на яку посаду, коли), можливості щодо заохочення працівника; зауваження і побажання працівника, який атестується; висновок про відповідність займаній посаді [185, с. 345].

Відповідно до п.4.2. Інструкції до організаційних заходів з підготовки та проведення атестування відноситься також складання, у разі необхідності, заліків з бойової та службової підготовки, проходження медичного обстеження. Така норма не є конкретною, а тому знову ж таки створює підґрунтя для зловживання службовим становищем окремих керівників на місцях. До того ж досить часто зустрічаються такі ситуації, коли працівник незадовго до атестації складав заліки з бойової та службової підготовки, чи проходив медичне обстеження (наприклад, при отриманні чергового звання чи проходженні обов’язкової щорічної диспансеризації), а його зобов’язують до проходження цієї процедури знову, таким чином безглуздо витрачаючи його трудовий потенціал, породжуючи негативні емоції працівника у зв’язку з забюрократизованістю системи. Вбачаємо два шляхи виходу з цієї ситуації. По-перше, чітко визначити підстави за наявності яких працівники, що піддаються атестуванню повинні складати заліки з бойової, службової та фізичної підготовки, чи проходити медичне обстеження. Такими підставами, на нашу думку, можуть бути: наприклад, допущення суттєвих недоліків у роботі або в поведінці під час виконання службових обов'язків; перебування працівника на лікарняному більш як чотири місяці протягом одного року; коли складання заліків з бойової і фізичної підготовки, а також проходження медичного огляду здійснювалось в строк, що перевищує один рік на момент складання атестаційного листа. По-друге, закріпити норму, відповідно до якої обов’язкове складання заліків з фізичної і бойової підготовки перед проведенням атестації здійснюється у разі закінчення шестимісячного строку попереднього їх вдалого складання, а проходження медичного обстеження - у разі закінчення річного строку з моменту попереднього обстеження на момент проходження атестації.

Здійснивши ретельний аналіз Інструкції від 23 березня 2005 року, яка регулює процедуру атестації в органах внутрішніх справ, слід, нажаль констатувати, що вона не містить переліку тих документів, крім атестаційного листа, які необхідно подавати на розгляд атестаційної комісії. Як свідчать результати аналізу проведення атестації в різних органах та підрозділах внутрішніх справ, перелік таких документів залежить від рівня компетентності працівників відділів по роботі з персоналом, які відповідають за цей відрізок роботи. Як наслідок, маємо однакові для всіх працівників міліції вимоги щодо їх діяльності, визначені в Законі України „Про міліцію” (ст.11), але різний рівень перевірки (оцінки) дотримання таких вимог. Що й призводить, як вірно відзначає міністр внутрішніх справ, до того, що „іноді під маскою міліціонера ховається та особа, яка стоїть за межами закону” [140, с.1-3]. Враховуючи позитивний досвід проведення атестування в окремих підрозділах органів внутрішніх справ, переслідуючи досягнення мети атестації, вважаємо за доцільне визначити і закріпити в Інструкції перелік документів, які подаються до атестаційної комісії для проведення атестації, а саме:

1) наказ керівника органу про проведення чергової атестації з затвердженням складу атестаційної комісії і строків проведення атестації;

2) затверджений список осіб, які підлягають атестації та список осіб, які не підлягають атестації з вказівкою конкретних підстав для цього;

3) графік проведення атестації;

4) атестаційний лист встановленого зразка;

5) висновок за результатами попередньої атестації і довідка про усунення недоліків, які були виявленні при її проведені;

6) особистий листок працівника;

7) професійно-класифікаційні характеристики за кожною, передбаченою типовими штатами МВС України посадою працівників органу;

8) перелік посадових обов’язків працівника;

9) перелік показників для проведення оцінки діяльності працівника;

10) тести для оцінки особистих та професійних якостей працівника;

11) перелік нормативно-правових актів, знання яких є обов’язковими для працівника, відповідно до займаної ним посади і виду службової діяльності;

12) відомості про складання заліків з бойової, фізичної та службової підготовки, висновок медичної комісії про стан здоров’я працівника і здатності виконувати свої обов’язки.

Як підсумок слід відзначити, що в період підготовки і проведення атестації необхідно забезпечити благоприємну морально-психологічну атмосферу в колективі, максимально використовувати цей період для активізації службової діяльності кожного працівника, зокрема, і всього підрозділу в цілому.

На підтвердження необхідності удосконалення організації проведення атестації в органах внутрішніх справ вказують результати проведеного нами в період з листопада 2005 року по квітень 2006 року опитування працівників органів внутрішніх справ з метою вивчення їх думки щодо ефективності та порядку проведення атестації.

За репрезентативною вибіркою для опитування було відібрано 500 працівників за наступними критеріями: 1) терміном перебування на службі в органах внутрішніх справ: до 5 років - 30%; до 10 років - 40%; до 15 років - 20%;. до 20 років - 7%; понад 20 років - 3% ; 2) у відповідності до категорії працівника: рядовий склад - 10%; молодший начальницький склад - 15%; середній начальницький склад - 60%; старший начальницький склад - 15%; 3) рівнем освіти: з вищою не юридичною - 20%; вищою юридичною - 35%; середньою - 10%; середньою спеціальною - 35%.

За результатами опитування, метою проведення атестації на сучасному етапі діяльності органів внутрішніх справ 50% працівників вважають - реальну оцінки рівня службової діяльності працівника міліції; 35% вважають, що атестація проводиться з метою виявлення недоліків в службовій діяльності працівника та застосування заходів примусу; і лише 15% до мети атестації відносять оцінку професійних здібностей працівника для можливості застосування до нього заохочувальних заходів впливу.

На ефективність атестаційної процедури в органах внутрішніх справ як заходу оцінки рівня службової діяльності працівника ОВС вказали лише 30%; 70% вважають її не ефективною.

В той же час 45% респондентів зазначають, що результати атестації мають значний вплив на подальшу службову кар’єру працівників ОВС; протилежної точки зору притримуються 30%; 25% відзначають цей вплив як незначний.

Таким чином можна відзначити, що серед практичних працівників ОВС існує певна недовіра до інституту атестації як ефективного та дієвого заходу оцінки рівня їх службової діяльності. В більшості випадків це викликано недосконалістю процедури проведення атестації. Підтвердження цьому є знову ж таки результати опитування за якими досконалою процедуру атестації вважають всього 37% працівників; в той час коли 63% вказують на її недосконалість.

Серед факторів, що вказують на недостатню ефективність або неефективність процедури атестації працівників органів внутрішніх справ 60% респондентів визначають її забюрократизованість; 34% заформалізованість; 64% - ускладненість; і 36% навпаки - спрощеність.

До факторів, що могли б покращити процедуру атестації працівників органів внутрішніх справ 76% опитаних відносять її відкритість та демократичність; 45% - її більш чітке нормативне закріплення; 23% - більш досконалу організація роботи кадрових служб щодо її проведення; і лише 10% - підвищення рівня організованості осіб, які підлягають атестації.

До напрямків удосконалення нормативного забезпечення проведення атестації працівників ОВС 63% респондентів відносять необхідність визначення чітких критеріїв оцінювання діяльності працівників ОВС; 46% - чітке визначення процедури реалізації результатів атестації та гарантій реального їх виконання; 25% - чітку регламентацію етапів проведення атестації; 25% - закріплення можливості оскарження результатів атестації до вищестоящих органів та суду; 17% - чітке та повне визначення переліку документів, що повинні залучатися до процедури атестації.

Удосконалення діяльності кадрових апаратів ОВС щодо проведення атестації 56% опитаних вбачають в доведенні процедури атестації до особового складу ОВС; 45% - визначені чіткої послідовності атестації з метою економії робочого часу працівників ОВС; 37% - роз’яснені порядку оскарження рішень за результатами атестації; 23% - залучені до процесу атестації засобів масової інформації, представників громадських організацій, профсоюзів.

До факторів, що здатні підвищити демократичність процедури проведення атестації 70% відносять можливість відводу членів атестаційної комісії у разі доказовості атестантом їх неупередженого ставлення до його особистості; 51% - можливість оскарження рішень атестаційної комісії (в тому числі до суду); 41% - можливість залучення до атестаційної процедури інших осіб (колег, представників громадськості, засобів масової інформації, профсоюзів); 35% - можливість надання додаткових даних атестуємим про свої професійні здібності та здобутки під час безпосереднього проведення атестації (Додаток А).

2.2. Проведення атестації працівників органів внутрішніх справ та прийняття рішення за результатами її проведення

Наступна стадія атестаційного провадження в органах внутрішніх справ – стадія безпосереднього проведення атестації іприйняття рішення за результатами її проведення.

Ця стадія охоплюється межами: засідання атестаційної комісії в процесі якого досліджуються матеріали атестаційної справи; заслуховуванням особи, яка проходить атестацію; виступами членів комісії, голосуванням; та прийняттям рішення за результатами проведення голосування по кожній кандидатурі атестуємого.

Одразу необхідно відзначити, що питання які вирішуються на даній стадії атестації не знайшли свого правового відображення в Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затвердженої наказом Міністерства внутрішніх справ України від 22 березня 2005 року №181 не дивлячись на те, що вона нещодавно зазнала змін та доповнень. Втім цю стадію можна назвати визначальною, оскільки в процесі її реалізації вирішуються важливі питання, які можуть кардинально вплинути на подальшу службову кар’єру працівника міліції, або навіть більше стати її останнім етапом проходження. Тому, на нашу думку, доцільно більш детально приділити уваги процесуальним питанням, які підлягають вирішенню на цій стадії атестаційного провадження.

Атестація проводиться в присутності працівника, який проходить атестацію на засіданні атестаційної комісії в день, встановлений графіком. Особа, яка атестується, повинна заздалегiдь попереджуватись (під розпис) про час та мiсце засiдання атестацiйної комiсiї, що забезпечить її обов’язкову явку та участь на засiданнiатестацiйної комiсiї.У разі неявки атестанта на засідання комісії без поважних причин, комісія має право провести атестацію за його відсутності. До поважних причин у цьому випадку можна віднести: хворобу, відпустку за сімейними обставинами, відрядження тощо.

Засідання атестаційної комісії розпочинає її голова, або його заступник, пересвідчившись про те, що є кворум членів комісії. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним за присутності не менше двох третин від затвердженого числа членів комісії. Голова комісії повинен пересвідчитись про, те чи не має заперечень щодо проведення атестування конкретного працівника. Всі заперечення повинні надаватися до комісії в письмовій формі, а рішення про їх прийняття прийматися більшістю голосів присутніх членів комісії, про, що обов’язково робиться запис у протоколі засідання. На даному етапі одним із суттєвим моментів, на думку окремих авторів, є те, що у чинному законодавстві не передбачено права атестанта на відвід членів атестаційної комісії [125, с.125]. У той же час на практиці бувають випадки, коли упереджене ставлення окремих членів комісії стає результатом прийняття рішення про невідповідність займаній посаді. Уявляється, що забезпечення об’єктивного рішення атестаційної комісії можливе лише за умови надання атестанту права на відвід члена комісії.

Голова уповноважує керівника служби по роботі з персоналом, відповідального за підготовку документів на атестацію, оголосити зміст представлених атестаційних документів на працівника. Після чого голова комісії пересвідчується про можливість присутніх представити інші додаткові документи, чи сповістити інші факти про службову діяльність працівника (особливо доцільною на цьому етапі повинна стати активізація представників громадськості, присутніх на засіданні). Такі документи та факти можуть бути представлені і самим атестуємим, особливо, коли він вважає, що вони не були висвітлені під час оголошення атестаційної справи, хоча мали місце.

Члени атестаційної комісії, розглянувши і вивчивши всі матеріали атестаційної справи, з метою визначення відповідності рівня службової підготовки, оцінки ділових, професійних, особистих якостей атестуємого працівника, мають право ставити йому запитання, що стосуються його службової діяльності.

В процесі атестації ведеться протокол, в якому фіксується список присутніх членів атестаційної комісії, тези виступів членів комісії, присутніх осіб, поставлені атестуємому запитання і відповіді на них, оцінка діяльності останнього, результати голосування, рекомендації атестаційної комісії.

Рішення атестаційної комісії, її рекомендації приймаються у відсутності атестуємого і його безпосереднього керівника простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Вони оформляються у вигляді висновків і підписуються головою та секретарем. Підсумки голосування заносяться до протоколу засіданняатестаційної комісії, який підписують голова цієї комісії ісекретар. Атестаційні висновки затверджуються начальником, якомунадано право приймання та звільнення працівників з органіввнутрішніх справ, або особою, що виконує його обов’язки.Слід зважити на те, що голосування повинно проводитись за кожну із оцінок працівника окремо, а при рівності голосів повинно прийматися позитивне рішення. До того ж необхідно чітко закріпити правило відповідно до якого голосування проходить відкрито, а керівник має право заслухати членів комісії про аргументи якими вони керувалися при визначені свого рішення. Наведення цих аргументів обов’язково заноситься до протоколу засідання.

Процес безпосереднього проведення атестації і прийняття рішення за результатами її проведення повинні проходити в умовах вимогливості, об’єктивності, принциповості, доброзичливості, неупередженості, з виключенням проявів суб'єктивізму.

Відповідно до п.4.11 Інструкції від 22 березня 2005 року №181 на пiдставi всебiчного розгляду показникiв роботи, професiйної компетентностi працiвника i його дiлових та особистих якостей комiсiя, шляхом вiдкритого голосування, простою бiльшiстю голосiв приймає один з таких висновкiв:

  • займанiй посадi вiдповiдає;
  • займанiй посадi не вiдповiдає.

Нормативно визначена можливість прийняття атестаційною комісією двох абсолютно протилежних, безальтернативних висновків за результатами проведення атестації, на нашу думку, є досить жорстким підходом до визначення подальшої службової діяльності працівника, виключає необхідність атестанта до самоудосконалення, гальмує його стимулювання праці. Адже, відсутність в атестуємого окремих навичок щодо роботи на відповідній посаді, ставить комісію у рамки прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді, хоча останній має бажання та можливість щодо підвищення своєї кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп’ютері тощо.

Тому, на нашу думку, при згоді працівника здобути такі знання або навички комісія може прийняти рішення про відповідність займаній посаді за певних умов і рекомендує керівникові призначити повторне атестування через конкретний період, але не пізніше ніж через рік. При цьому у висновку обов’язково вказується яких недоліків в своїй службовій діяльності повинен позбутися працівник і яких навиків та якостей повинен набути у визначений строк. У разі відмови працівника виконувати надані йому рекомендації комісія має право прийняти рішення про його невідповідність займаній посаді. Таким чином, атестованими доцільно буде вважати працівників ОВС, які визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або відповідають займаній посаді за певних умов. До того ж, як вірно відзначає М.І. Ануфрієв, неприпустима практика просування по службі, присвоєння чергових спеціальних звань працівникам, їх заохочення під час терміну, наданого їм атестаційною комісією для усунення недоліків по службі [64, с. 80].

Інструкцією визначено критерії, за наявності хоча б одного з яких атестаційною комісією може бути прийняте рішення про невідповідність працівника займаній посаді. До таких критеріїв віднесено:

- низькі показники оперативно-службової діяльності;

- не забезпечення належним чином дорученої ділянки роботи;

- не приділення уваги підвищенню знань та професійної майстерності, бойової і фізичної підготовки;

- складення заліків зі службової та бойової підготовки на оцінку „незадовільно”;

- порушення порядку і правил, установлених чинним законодавством України, присягою, статутами, нормативно-правовими актами Міністерства внутрішніх справ України і наказами начальників органів внутрішніх справ, що видаються в межах їх повноважень.

На нашу думку, до вище перерахованих критеріїв можна віднести неодноразові негативні відклики громадськості про діяльність працівника міліції, повідомлення про порушення прав і свобод громадян, якщо службовою перевіркою ці факти будуть підтверджені.

До того ж п. 4.11 Інструкції від 22 березня 2005 року №181 доцільно доповнити нормою, відповідно до якої „підстави, які дають можливість прийняти рішення про невідповідність займаній посаді повинні бути аргументовані і підтверджуватись відповідними документами (рапортами, пояснювальними записками, довідками, звітами, поданнями і т.д.), відомості про які обов’язково відображаються у висновку комісії”.

За результатами атестації комісія, одночасно з вищезазначеними висновками, може прийняти одну з таких рекомендацій:

  • заслуговує на висунення на вищу посаду (на яку саме);
  • заслуговує на зарахування до резерву кадрів на висунення;
  • заслуговує направлення до вищого навчального закладу МВС України для навчання;
  • підлягає переміщенню на рівнозначну посаду (ротації) (на яку посаду і причини переведення);
  • підлягає переведенню до іншого підрозділу із зазначенням його мотивів та обґрунтуванням можливої потреби в направленні на перепідготовку;
  • підлягає переведенню з вищої посади на нижчу з викладенням причин і зазначенням того, на яку саме посаду доцільно призначити;
  • підлягає звільненню з органів внутрішніх справ (через службову невідповідність, за віком, станом здоров'я згідно з висновком військово-лікарської комісії чи з інших причин).

Одночасно з висновками по результатам атестації атестаційна комісія може дати рекомендації щодо заохочення окремих працівників за результатами досягнутих успіхів в службовій діяльності (вказуючи який саме вид заохочення необхідно застосувати), щодо зміни посадових окладів в межах установлених штатним розписом мінімальних і максимальних розмірів по відповідній штатній посаді тощо.

Атестаційна комісія має право визначити рівень професійної придатності працівника, внести пропозицію про проведення службової перевірки, а також дати рекомендації про направлення атестуємого для освідування військово-лікарською комісією з метою визначення шкоди, завданої здоров’ю працівника в процесі його оперативно-службової діяльності.

Висновки і рекомендації атестаційної комісії повинні слідувати із тексту атестації і записуватись в чітких, стислих і конкретних визначеннях.

Атестації з висновками про відповідність працівника займаній посаді, переміщені на вищі та рівнозначні посади, про зміну посадових окладів, направлення на навчання затверджуються начальником органа внутрішніх справ, в якому створена атестаційна комісія.

Атестація з висновками про невідповідність працівника займаній посаді, переміщенню на нижчу посаду або звільнення з органів внутрішніх справ, про направлення на освідування на військово-лікарську комісію і призначення службової перевірки затверджуються начальниками, яким надано право прийому цих працівників на службу.

Висновок, зроблений начальником в першому екземплярі атестації, а також кінцеве рішення начальника, який затвердив атестацію, переносяться працівником підрозділу по роботі з персоналом в інші екземпляри атестації і завіряються підписом керівника цього підрозділу.

Підписи начальника, який затвердив висновок атестації, і керівника підрозділу по роботі з персоналом, який затвердив віддруковані екземпляри атестації, скріплюються печаткою органа внутрішніх справ.

Затверджені атестаційні листи в тижневий терміннадсилаються до органів чи підрозділів внутрішніх справ за місцемслужби осіб, які атестувалися, для оголошення результатів.Безпосередні начальники зобов’язані одразу післяотримання атестаційних листів оголосити їх результати за місцемслужби особам рядового і начальницького складу, які атестувалися.Працівникам, які були відсутні на службі з поважних причин,результати оголошуються одразу після їх прибуття до місця служби.

Як показують результати аналізу практики проведення атестації в окремих підрозділах органів внутрішніх справ спостерігається тенденція коли безпосередні начальники, отримавши атестаційні листи з висновками не одразу оголошують їх підпорядкованим по службі працівникам, цьому спонукає відсутність чіткого законодавчого закріплення терміну такого ознайомлення. Вважаємо, що в такому випадку доцільним було б скористатися досвідом російських правників, які в п. 9.25 Інструкції про порядок застосування Положення про проходження служби в органах внутрішніх справ Російської Федерації, затвердженій наказом Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації від 14 грудня 1999 р. № 1038 (зі змінами від 16 листопада 2001 р., 8 квітня 2005 р.) визначили, що затверджені атестації оголошуються працівникам (під розпис) безпосереднім начальником в 7-денний строк з дня їх надходження до місця проходження служби атестуємих [49]. Вважаємо за доцільне закріпити таку норму в нинідіючій Інструкції, яка регулює порядок проведення атестації працівників органів внутрішніх справ України.

Особа, яка атестувалася, ознайомившись із висновком атестаційної комісії, ставить під ним свій підпис і дату. У разі незгоди з висновком атестаційної комісії особа рядового чи начальницького складу після засідання атестаційної комісії протягом 10 днів з часу оголошення цього висновку (а точніше – з моменту ознайомлення з висновком) подає мотивований рапорт на ім'я прямого начальника. Таким чином з цього моменту наступає стадія оскарження атестаційного рішення, аналіз якої буде проведено нами в наступному підрозділі цього дослідження.

Закінчується процедура безпосереднього проведення атестації залученням висновків по атестації до матеріалів особової справи працівника. Затверджені атестаційні листи з висновками залучаються: перший екземпляр – до особової справи працівника; другий – до матеріалів справи атестаційної комісії; третій – направляється до керівника органу, який повинен приймати управлінські рішення за результатами атестації.

2.3. Оскарження рішень, прийнятих за результатами атестації працівників органів внутрішніх справ та їх реалізація

Важливою стадією атестаційного провадження є стадія оскарження прийнятого за результатами атестації рішення. Ця стадія є факультативною, необов’язковою і залежить від волевиявлення в першу чергу працівника, відносно якого прийнято рішення за результатами атестації.

Згідно з п.4.16 Інструкції у разi незгоди з висновком атестацiйної комiсiї особа рядового чи начальницького складу пiсля засiдання атестацiйної комiсiї має право негайно або протягом 10 днiв з часу оголошення рiшення подати мотивований рапорт на iм’я прямого начальника, який має право прийняти за ним остаточне рiшення. В рапорті повинні бути наведенні переконливі аргументи, що можуть вплинути на зміну висновку за результатами атестації. До того ж працівник має право на підтвердження аргументів наведених в рапорті долучати інші документи, перелік яких не обмежується. Але, в той же час, в даному випадку слід керуватися принципом доцільності доказів, накшталт того який визначений кримінально-процесуальним законодавством, відповідно до якого доказами можуть бути фактичні дані, отримані з належних джерел на підставі яких у визначеному законом порядку державний орган або його посадова особа може прийняти законне рішення по справі (ч.1 ст.65 КПК України) [194, с.281]. Рапорти пiдлягають розгляду та прийняттю за ними рiшення у мiсячний термiн з дня подачi. Що стосується порядку розгляду скарги працівника, вираженої в формі рапорту, то він нинідіючим законодавством, що регулює порядок здійснення атестаційної процедури в органах внутрішніх справ не визначений. В Інструкції в пункті 4.16 визначено, що прямий начальник, якому подається рапорт з аргументацію про незгоду з рішенням атестаційної комісії, приймає за ним остаточне рішення. Ця норма, на нашу думку, є абсолютно недоцільною, вона ігнорує всю процедуру атестації. Трапляється так, що прямий начальник особи, яка проходила атестацію є „апеляційною інстанцією” по відношенню до атестаційної комісії і може оцінювати законність винесення нею відповідного рішення за результатами атестації. В такому разі логічним постає питання: навіщо взагалі потрібна атестаційна комісія, адже атестаційна процедура фактично зосереджується в рамках компетенції однієї особи – керівника органу внутрішніх справ. При такій умові ігноруються всі принципи проведення атестації: гласності, об’єктивності, обгрунтованості, колегіальності, комплексності та ін.

Враховуючи вищезазначене, вважаємо за необхідне нормативно визначити порядок оскарження рішення атестаційної комісії, розгляду скарги та винесення обґрунтованого, об’єктивного та законного рішення шляхом внесення відповідних змін та доповнень до Інструкції. Відповідно до цього порядку у разi незгоди з висновком атестацiйної комiсiї, особа рядового чи начальницького складу органів внутрішніх справ, пiсля засiдання атестацiйної комiсiї має право негайно або протягом 10 днiв з часу оголошення рiшення подати мотивований рапорт на iм’я прямого начальника, який направляє його до атестаційної комісії. Практика існування інституту оскарження ефективно впроваджується в атестаційному провадженні, що проводиться в органах внутрішніх справ Російської Федерації і відображена в Інструкції про порядок застосування Положення про проходження служби в органах внутрішніх справ Російської Федерації, затвердженій наказом Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації від 14 грудня 1999 р. № 1038 (зі змінами від 16 листопада 2001 р., 8 квітня 2005 р.) в п. 9.26 [49].

Для проведення переатестації керівник органу внутрішніх справ своїм наказом вносить зміни до складу атестаційної комісії, визначаючи її кількісний і персональний склад, однак з тим щоб замінено було дві третини складу попередньої комісії, яка приймала рішення по атестації. До складу атестаційної комісії повинні бути обов’язково включені представники профспілки та громадськості. У випадку визнання скарги обґрунтованою в атестацію вносяться відповідні зміни і складається новий атестаційний лист з висновком, а попередній (всі його екземпляри) знищується в установленому порядку. Змінена (нова) атестація підлягає розгляду на атестаційній комісії в установленому порядку.

Поряд з цим слід зазначити, що до цього часу відсутнє нормативне закріплення порядку судового оскарження рішення про атестацію, як гаранту її неупередженості. Хоча практика визначення такого порядку знайшла своє відображення в окремих нормативно-правових актах, що регламентують діяльність державних службовців, в цілому, наприклад в п. 24 Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. №1922 [20], та окремих категорій державних службовців, наприклад в п. 23 Типового положення про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 жовтня 2001 року №1440 [23]. Можливість звернення до суду зі скаргою за результатами атестації в органах внутрішніх справ України передбачено лише в тому випадку, коли відносно працівника прийнято остаточне рішення „про звільнення зі служби за ініціативою адміністрації”, що закріплено в п.5 ст. 18 Закону України „Про міліцію”[2].

Тому, на нашу думку, в Інструкції доцільно закріпити положення відносно якого, рішення атестаційної комісії може бути оскаржено особою рядового чи начальницького складу органів внутрішніх справ, відносно якої воно винесене, до суду в десятиденний строк з моменту ознайомлення з ним. Ця норма буде слугувати гарантом захисту прав працівника, особливо коли відносно нього атестаційною комісією винесено рішення про необхідність звільнення зі служби у зв’язку з невідповідністю займаній посаді, і буде цілком відповідати положенню ч. 6 ст. 43 Конституції де визначено, що громадянам гарантується захист вiд незаконного звiльнення. Чинне законодавство, зокрема ст. 232 Кодексу законiв про працю України, деталiзуючи цю норму, передбачає судовий захист громадян у даному випадку. А спори працiвникiв про поновлення на роботi незалежно вiд пiдстав припинення трудового договору, змiну дати i формулювання причини звiльнення, оплати за час вимушеного прогулу, за винятком спорiв для деяких категорiй працiвникiв, розглядаються безпосередньо в районних (мiсцевих) судах. Це також стосується i випадкiв звiльнення працівників міліції в разі визнання їх такими, що не відповідають займаній посаді за результатами атестації. Доречною така норма виглядає і у зв’язку з запровадження інституту адміністративних судів [9], до повноважень яких, в тому числі, віднесено розгляд скарг на дії чи бездіяльність посадових осіб органів державної влади, порядок розгляду яких буде здійснюватись відповідно до норм Кодексу адміністративного судочинства України, прийнятого 6 липня 2005 року.

Останньою стадією атестаційного провадження є стадія реалізації прийнятих атестаційних рішень або виконання прийнятого рішення.

Начальники всiх рiвнiв з урахуванням висновкiв атестацiйної комiсiї та рiшення начальника, який їх затвердив, повинні у двомісячний термiн забезпечити реалiзацiю висновкiв атестування. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну не допускається. Час хвороби працівника, а також перебування його у відпустці до цього терміну не включаються.

Стадія реалізації прийнятих атестаційних рішень складається з окремих етапів:

1. Зведення і обробка даних атестації:

- визначається загальна кількість осіб, які пройшли атестацію;

- складається список осіб, які не відповідають займаним посадам за результатами атестації;

- складається список осіб, які відповідають займаним посадам;

- складається список осіб, які відповідають займаним посадам з урахуванням виправлення виявлених недоліків;

- із числа цих осіб складається список тих, кому призначено повторну атестацію з зазначенням термінів її проведення;

- складається список осіб, яких за результатами атестації рекомендовано на висунення на вищі посади,та зарахуваннядо резерву кадрів;

- складається список осіб, яких рекомендовано до дострокового присвоєння чергового звання за успішне виконання завдань, а також за досягнення високих результатів в оперативно-службовій діяльності, підтвердженими висновком атестації;

- складається список осіб,яким рекомендованоотримати відповідну освіту(список кандидатів для вступу довищих навчальних закладів МВС України);

- складаються списки осіб, які за висновком атестування підлягаютьпереміщенню на нижчі посади, переведенню по службі або звільненнюз органів внутрішніх справ;

- складаються списки осіб, яким за результатами атестації прийнято рішення щодо зміни виплат у межах посадових окладів та розмірів додаткових видів грошового утримання.

Всі вищеперераховані списки осіб вивішуються на відповідному стенді, як правило в місцях постійного зібрання особового складу органу чи підрозділу внутрішніх справ. Крім відомчого (в рамках системи ОВС) оприлюднення результатів атестації, її висновки та результати повинні бути доведені до громадськості (хоча б в межах адміністративно-територіальної одиниці обслуговування чи розташування). Такі відомості повинні направлятись до провідних засобів масової інформації регіону з метою їх оприлюднення.

- складення порівняльних таблиць результатів атестування;

- виділення груп ризику (неефективно працюючих або працівників з низьким рівнем службової підготовки);

- виділення груп росту (резерву);

2. Систематизація атестаційних документів. Після ознайомлення особи, яка атестується, з висновкоматестаційної комісії атестаційні листи в десятиденний термінпересилаються в установленому порядку до підрозділів роботи зперсоналом і долучаються до особових справ атестованихпрацівників.

3. Підведення підсумків атестації:

- визначення позитивних та негативних тенденцій в порівнянні з попередніми періодами проведення атестацій;

- проведення співбесіб по результатам атестаціїщодо дотримання її процедури та напрямків її удосконалення;

- внесення і аналіз додаткових даних за результатами співбесіди;

- розробка пропозицій і рекомендації щодо удосконалення процедури проведення атестування особового складу і направлення їх до Департаменту по роботі з персоналомМВС України.

4. Організація зберігання даних:

- внесення результатів до форм зберігання;

- розробка схем роботи з інформацією;

- розробка перспективних планів роботи з працівниками.

5. Прийняття управлінських рішень за результатами атестації:

- складення звіту за результатами атестації та направлення його доДепартаменту по роботі з персоналомМВС України;

- прийняття кадрових рішень.

Якщо працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, то він звільняється зі служби відповідно до пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України (тобто на загальних підставах).

Необхідно звернути увагу на правове регулювання порядку звільнення працівника зі служби в органах внутрішніх справ. Так в Інструкції про порядок проведення атестування особового складу ОВС, в п. 4.11 визначено, що атестаційна комісія поряд з прийняттям висновку про невідповідність працівника займаній посаді може прийняти рішення про його звільнення з органів внутрішніх справ. В той же час звільнення осіб рядового та начальницького складу з органів внутрішніх справ, відповідно до ст. 12 Закону України „Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України” визнається крайнім заходом дисциплінарного стягнення і може застосовуватись „за систематичне порушення дисципліни або вчинення проступку, несумісного з перебуванням на службі в органах внутрішніх справ” [13]. Отже на підставі аналізу цих нормативно-правових актів, які регулюють одну правову ситуацію, можна визначити, що невідповідність займаній посаді, визначена за висновком атестації за Законом України „Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України” не є підставою для звільнення з органів внутрішніх справ. А враховуючи те, що Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України, затверджений Законом України і має вищу юридичну силу порівняно з Інструкцією про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затвердженою наказом Міністерства внутрішніх справ України від 22 березня 2005 року №181, то очевидно, що в такому разі слід керуватися саме його нормами. Для виправлення цієї правової ситуації і приведення законодавства у відповідність, з метою однозначного розуміння норми права, пропонуємо ст.12 Закону України „Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України” викласти в новій редакції такого змісту: „звільнення осіб рядового і начальницького складу з органів внутрішніх справ є крайнім заходом дисциплінарного стягнення і може провадитись за систематичне порушення дисципліни, вчинення проступку, несумісного з перебуванням на службі в органах внутрішніх справ, або у разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді за результатами атестації”.

Слід відмітити, що останнім часом в системі органів внутрішніх справ України відбуваються дуже значні кадрові зміни. Так, в 2004 році кількість звільнених працівників міліції перевищила кількість прийнятих на службу. В територіальні органи внутрішніх справ було прийнято 15,1 тис. осіб, звільнено - 17,5 тис. осіб [183, с.25]. Однак, до цього часу відсутня ефективна нормативно-правова база яка б регулювала порядок звільнення працівників міліції, в тому числі на підставі невідповідності займаній посаді за результатами атестації.

Можна впевнено стверджувати, що назріла необхідність створення правового механізму, котрий забезпечив би вивільнення співробітників із системи органів внутрішніх справ. І якщо визначальні моменти, що стосуються цього, будуть вказані у законах, таких, наприклад, як Закон України „Про міліцію”, то детальний механізм реалізації цих положень повинен міститися у нормах, які мають підзаконний характер. Оскільки процес вивільнення вже почався, негайно треба розробити і прийняти Положення про порядок вивільнення, працевлаштування працівників органів внутрішніх справ та надання їм пільг і компенсацій, який би надав діяльності по скороченню штату характер правової та юридично урегульованості. Положення повинно містити в собі відповіді на всі запитання, пов’язані з вивільненням працівників, а саме:

– що таке вивільнення працівників;

– процесуальний порядок його здійснення;

– порядок працевлаштування вивільнених працівників;

– порядок їх звільнення та внесення записів до трудової книжки;

– порядок надання відповідних пільг та компенсацій;

– працевлаштування звільнених працівників поза системою Міністерства внутрішніх справ.

Рішення атестаційної комісії про дострокове присвоєння чергового звання за успішне виконання завдань, а також за досягнення високих результатів в оперативно-службовій діяльності реалізується на підставі п. 35 Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ. Спеціальні звання начальницького складу можуть бути присвоєні достроково або на один ступінь вище спеціального звання, передбаченого займаною штатною посадою. Достроково спеціальне звання присвоюється після закінчення не менше половини встановленого строку вислуги у спеціальному званні та при відповідності спеціального звання, що присвоюється, званню, передбаченому займаною штатною посадою.

Рішення атестаційної комісії про рекомендацію щодо висунення працівника міліції на вищу посаду та переміщення на нижчу посаду реалізується на підставі розділу 4 вказаного Положення. Відповідно до нього переміщення по службі осіб рядового і молодшого начальницького складу провадиться: а) на вищі посади - в порядку просування по службі; б) на нижчі посади: за службовою невідповідністю, виходячи з професійних, моральних і особистих якостей у порядку дисциплінарного стягнення відповідно до Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ. Тут же визначено, що просування по службі осіб рядового і начальницького складу (тобто, на вищу посаду) провадиться, як правило, на конкурсній основі з урахуванням їх ділових і особистих якостей, результатів роботи і проявленої здатності виконання обов’язків на вищій посаді, а також висновків атестації.

Що стосується переміщення на нижчу посаду, то визначено, що підстави для цього закріплені в Дисциплінарному статуті ОВС. Однак вважаємо, що в положенні повинна бути закріплена пряма норма, яка вказувала б, що і просування і переміщення по службі можуть здійснюватись на підставі висновків атестації.

В разі прийняття атестаційною комісією за результатами атестування висновку про необхідність переміщення осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ на нижчі посади, переведення по службі або звільнення з органів внутрішніх справ, одне з таких рішень приймається у двомісячний термін з дня затвердження висновку атестаційної комісії. Для контролю за своєчасністю реалізації висновків складаються відповідні списки.

У рамках реалізації висновків атестаційної комісії начальниками у двомісячний термін можуть також бути прийняті відповідні рішення щодо зміни виплат у межах посадових окладів та розмірів додаткових видів грошового утримання.

Посадові особи, винні в несвоєчасній реалізації висновків атестаційних комісій, несуть відповідальність згідно з Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України.

Останнім етапом реалізації атестаційних рішень є видання керівником органу чи підрозділу внутрішніх справ наказу (розпорядження) по результатам атестації, в якому аналізуються результати проведення атестації, затверджуються заходи по реалізації її результатів, та зазначаються напрямки удосконалення її процедури. Наказ оголошується всьому особовому складу, а аналіз його висновків проводиться на спеціальних засіданнях, нарадах в окремих підрозділах внутрішніх справ.

Вирішення зазначених проблем надасть можливість удосконалити процес проведення атестації працівників органів внутрішніх справ, та наблизить його до демократичних стандартів роботи з персоналом. Окремі напрямки удосконалення організації проведення атестації в органах внутрішніх справ визначені у Методичних рекомендаціях щодо організації проведення атестації працівників органів внутрішніх справ, які використовуються в діяльності Департаменту кадрового забезпечення МВС України.


Висновки до розділу 2

До організаційних заходів проведення атестації, віднесено: створення атестаційної комісії; визначення кола осіб, які підлягають атестації; доведення до особового складу планів проведення атестації; проведення інструктивних нарад з відповідними начальниками, головами та членами атестаційних комісій, а також працівниками пiдроздiлiв по роботі з персоналом; складання в разі необхідності заліків з бойової та службової підготовки, проходження психологічного обстеження; встановлення строків складання та розгляду атестаційних листів; розробку та доведення до підпорядкованих органів й пiдроздiлiв схеми атестування; розробка й видання нормативних документів з підготовки й проведення атестації (наказу, списку атестаційної комісії, методики проведення атестації, плану проведення атестації, програми підготовки керівників, інструкції по зберіганню персональної інформації); проведення навчальної сесії по процедурі атестації (роз’яснення порядку проведення атестації, її строків, ознайомлення з правами та обов’язками осіб, які підлягають атестації, роз’яснення порядку оскарження рішень за результатами атестації та ін.).

Збір та аналіз відомостей про осіб, які підлягають атестації, передбачає: вивчення результатів їх роботи шляхом аналізу відповідних документів; особисте спостереження керівника за його діяльністю; врахування громадської думки про працівника, що склалася всередині колективу та за його межами; використання можливостей психологічного оцінювання працівника міліції (проведення комплексного тестування щодо визначення як професійних навичок працівника, так і його морально-психологічного стану, надання для заповнення бланків визначення самооцінки тощо); проведення особистої бесіди з працівником міліції тощо.

Зроблено висновок про необхідність розробки методик оцінювання громадянами діяльності окремих працівників міліції (керівників органів і підрозділів міліції, дільничних інспекторів міліції), ефективність діяльності яких визначається відповідним рівнем довіри населення.

Процес безпосереднього проведення атестації і прийняття рішення за результатами її проведення повинні відбуватися в умовах вимогливості, об’єктивності, принциповості, доброзичливості, неупередженості, з виключенням проявів суб'єктивізму.

Здійснено характеристику прав і обов’язків осіб, які беруть участь у засіданні атестаційної комісії: голови, секретаря, запрошених, особи, яка атестується тощо. Запропоновано їх конкретизувати в Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затвердженої наказом МВС України від 22 березня 2005 р. № 181.

Визначено види рішень, що приймаються за результатами атестування, та розкрито їхній зміст і значення для подальшого проходження служби працівником міліції.

Наголошено на необхідності правильного оформлення атестаційних справ та обов’язкового ознайомлення працівника з рішеннями, прийнятними за результатами атестації.

Визнано доречним визначити порядок оскарження рішення атестаційної комісії шляхом внесення відповідних змін та доповнень до чинної Інструкції МВС, що регламентує процедуру атестації (Наказ МВС України від 22 березня 2005 р. № 181). Зокрема, запропоновано, що в разі незгоди з висновком атестаційної комісії особа рядового чи начальницького складу органів внутрішніх справ після засідання атестаційної комісії має право негайно або протягом 10 днів з часу оголошення рішення оскаржити його до атестаційної комісії в іншому складі, а рішення останньої – до адміністративного суду. Ця норма слугуватиме гарантом захисту прав працівника, особливо коли щодо нього атестаційна комісія винесла рішення про необхідність звільнення зі служби у зв’язку з невідповідністю займаній посаді, і цілком відповідатиме положенням Конституції України та Кодексу адміністративного судочинства України, прийнятому 6 липня 2005 р., де зазначено, що до компетенції адміністративних судів належить розгляд спорів з приводу проходження та звільнення з публічної служби.

Остання стадія атестаційного провадження – реалізація прийнятих атестаційних рішень або виконання прийнятого рішення – передбачає: зведення й обробку даних атестації; систематизація атестаційних документів; підбиття підсумків атестації; зберігання даних; прийняття управлінських рішень за результатами атестації; фактичне виконання прийнятих рішень.

Обґрунтовано необхідність доведення результатів атестації до особового складу та громадськості, з метою підвищення ефективності виховного впливу цієї процедури на колективи органів внутрішніх справ та інформування населення.


РОЗДІЛ 3.

КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ, ЯКІ ПІДЛЯГАЮТЬ АТЕСТАЦІЇ

3.1. Професіоналізм як основна оціночна категорія діяльності працівників органів внутрішніх справ в процесі проведення їх атестації

Побудова в Україні громадянського суспільства потребує переорієнтації правоохоронних органів із силової діяльності на встановлення партнерських стосунків із громадянами, налагодження системи консультативної допомоги їм. Вирішити ці завдання можуть тільки висококваліфіковані професіонали, які мають не лише відповідні знання, уміння, навички професійної діяльності, але й таку мотивацію та самосвідомість, які відбивають ставлення до людини як до найвищої цінності.

В Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затвердженій наказом Міністерства внутрішніх справ України від № 181 від 22 березня 2005 р. (далі – Інструкція) [44], яка є основним нормативно-правовим актом, що регулює порядок проведення атестації в органах внутрішніх справ визначено, що атестування проводиться з метою вдосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи та підтвердження професійного рівня працівників відповідно до Положення про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ Української РСР, затвердженого постановою Кабінету Міністрів Української РСР від 29 липня 1991 р. №114 [21]. Відповідно до п. 1.2. Інструкції головним завданням атестування є оцінка ділових, особистих і морально-психологічних якостей особового складу органів внутрішніх справ, їх освітнього та кваліфікаційного рівня, фізичної підготовки на підставі глибокого і всебічного вивчення, визначення відповідності посадам, які вони обіймають, стимулювання їх творчої активності та відповідальності за стан боротьби із злочинністю та зміцнення правопорядку, визначення перспектив їх службової кар’єри.

Здійснивши аналіз вказаного нормативно-правового акта, можна визначити, що основними оціночними показниками діяльності працівника органу внутрішніх справ, які враховуються та аналізуються під час проведення атестації є його ділові, професійні, морально-психологічні та особисті якості, освітньо-кваліфікаційний рівень, фізична підготовка, рівень культури і здатність працювати з людьми.

Кожна з цих характеристик діяльності працівника міліції дає можливість в повному об’ємі, найбільш ефективно та об’єктивно оцінити результати його професійної діяльності, а тому заслуговує і потребує детального правового дослідження. При цьому візьмемо на себе сміливість зазначити, що всі вищеназвані оціночні характеристики діяльності працівника міліції в кінцевому етапі трансформуються у таке поняття, як професіоналізм (рівень професіоналізму). На нашу думку, професіоналізм у діяльності працівників ОВС – це насамперед здатність працівника органів внутрішніх справ визначати з урахуванням умов і реальних можливостей найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених перед ним правоохоронних завдань у межах нормативно визначених повноважень.

Проблеми професіоналізму, ознак та критеріїв визначення його рівня мають велике значення для ефективної діяльності працівників правоохоронних органів, зокрема органів внутрішніх справ. Це пояснюється тим, що правоохоронці повинні не лише стояти на варті закону, але й, маючи великі владні повноваження, не допускати порушень законності, протидіяти впливу агресивно налаштованих осіб на соціальне середовище.

Питання професіоналізму працівників органів внутрішніх справ були предметом досліджень багатьох вчених, зокрема М.І.Ануфрієва, О.М.Бандурки, В.С.Венедиктова, М.І.Іншина, В.І.Прокопенко, О.Є. Малиновського, Р.А.Калюжного, Я.Ю.Кондратьєва, О.П.Коренєва, І.Г.Кириченка, Ю.Ф.Кравченка, О.В. Негодченка, К.П.Матюхіної, В.М.Плішкіна, В.О.Соболєва та інших. Однак до цього часу чітко не визначено ознаки професіоналізму працівника органу внутрішніх справ, не розроблені критерії його визначення. Проблемним є визначення меж професіоналізму в разі оцінки яких атестаційна комісія робить висновок про відповідність чи невідповідність працівника міліції займаній ним посаді. Існування сукупності таких проблемних питань і необхідність їх вирішення, вказують на актуальність проблематики оцінки рівня професіоналізму в період проведення атестування.

Перед тим як провести аналіз критеріїв професіоналізму, необхідно проаналізувати точки зору деяких авторів щодо його визначення, ознак та необхідності врахування як оціночної категорії ефективності діяльності працівників органів внутрішніх справ.

Як зазначає О.М. Бандурка, “цілеспрямована діяльність органів внутрішніх справ на виконання поставлених завдань можлива тільки при забезпеченні ефективного управління та високого професіоналізму працівників органів внутрішніх справ” [73, с.51]. На думку В.М.Плішкіна, чим вищі громадянська зрілість, професіоналізм, майстерність співробітника, тим ефективніші наслідки його праці, тим вищий його культурний рівень [161, с.613]. Як вірно зазначає О.В. Поволоцький, сьогодні необхідно не лише на високому професійному рівні вміти розкривати злочини, а ще й працювати з громадськістю, встановлювати партнерські відносини з органами місцевого самоврядування, державними та приватними органами та організаціями, громадськими організаціями, місцевими жителями, засобами масової інформації та ін. [162, с.405]. Тому проблема визначення сутності та механізму формування феномена професіоналізму тих, хто стоїть на варті прав та свобод громадян, має досить складний характер і заслуговує особливої уваги.

У довідковій літературі смислове значення слова “професіонал” тлумачиться так: “Той, хто зробив яке-небудь заняття предметом своєї постійної діяльності. Добрий фахівець своєї справи” [195, с.665]. Саме слово “професіоналізм” безпосередньо пов’язане з “професією”, “спеціальністю” та “кваліфікацією” того чи іншого працівника. Як зазначає В.І. Прокопенко, “професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вмінь”, “спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником”, “кваліфікація - це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо” [164, с.217]. Автори термінологічного словника з управління персоналом органів внутрішніх справ під професією розуміють комплекс спеціальних теоретичних знань та практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки та досвіду роботи в даній області [193, с.69].

В.С. Венедиктов та М.І. Іншин під професією працівника органів внутрішніх справ розуміють сукупність знань, вмінь і навиків, а також його ділових, особистісно-психологічних і моральних якостей, які дозволяють останньому вміло виконувати службові функції на певних посадах в органах та підрозділах системи МВС України [89, с. 91]. В.Л. Білоліпецький вважає, що “оскільки правоохоронна діяльність – це професія в сфері соціального управління, то з теоретико-модельних позицій їй притаманні ряд особливостей. По-перше, це духовний вид діяльності, тобто такий вид людської праці, де не створюються, не виробляються матеріальні цінності. По-друге, це діяльність, яка відображає суб’єктивно-об’єктивні відносини, де провідну роль відіграє людський фактор. По-третє, являє собою визначену цінність соціального порядку, яка виявляється в тому, що від неї у більшій мірі залежить ефективність і оптимальність соціального розвитку, прогрес у всіх галузях, у всій існуючій соціальній системі” [79, с. 51]. Ось чому в сфері соціального (державного) управління, до якої відноситься і діяльність органів внутрішніх справ, так потрібен високий рівень професіоналізму і професійної культури.

На жаль, ми не знайшли серед чинних нормативно-правових актів більш-менш суттєвих визначень поняття та змісту професіоналізму, як важливої якості працівників підрозділів, органів та служб системи МВС України, що є, на нашу думку, суттєвим недоліком законодавства, яке регламентує діяльність зазначеного правоохоронного органу. Так, Концепція розвитку системи Міністерства внутрішніх справ України [22] двічі тільки синонімічно вказує на “зміцнення професійного ядра” при реформуванні апарату попереднього слідства та про ”підвищення професійно-освітнього рівня” щодо удосконалення роботи з кадрами. Закон України “Про міліцію” взагалі не згадує про професіоналізм працівників [2]; Інструкція про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України – тільки про підтвердження професійного рівня працівників як мети атестування (п.1.1), аналіз професійної підготовки, вивчення професійних якостей при складанні атестаційних листів (п.3.1), професійну компетентність та професійну майстерність при прийнятті рішень (п.4.11). Чинне Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ – тільки про переміщення на нижчі посади при невідповідності професійним якостям (п.41). У наказі МВС України від 30.04.2004 р. № 458 „Про затвердження Положення про основи організації розкриття органами внутрішніх справ України злочинівзагально-кримінальної спрямованості” зазначається, що ефективність оперативно-службової діяльності ГУМВС, УМВС, УМВСТ, міськ-, рай-, лінорганів з розкриття злочинів забезпечується ... високим професіоналізмом працівників структурних підрозділів ОВС [42].У наказі МВС України від 25.11.2003 р. № 1444 „Про організацію професійної підготовки осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України” зазначається про те, що підвищення професіоналізму працівників органів внутрішніх справ досягається шляхом удосконалення спеціальних навиків [40]. Наказом МВС України від 07.12.2003 р. № 1490 „Про організаційне забезпечення миротворчої діяльності МВС України” закріплено норму, відповідно до якої на члена миротворчого персоналу покладається обов'язок виявляти чемність, повагу, дипломатичність та професіоналізм у стосунках з представниками інших держав та місцевим населенням а також за успішне виконання службових обов'язків, значний внесок у розвиток миротворчої діяльності МВС України, особисту участь у миротворчих операціях і виявлені при цьому високий професіоналізм, мужність та витривалість чергові спеціальні (військові) звання особам начальницького складу можуть бути присвоєні достроково або на один ступінь вище спеціального звання, передбаченого займаною штатною посадою, наказом Міністра внутрішніх справ України за поданням ДРП МВС України відповідно до нормативно-правових актів МВС України та Положення про проходження військової служби відповідними категоріями військовослужбовців [41]. Наказом МВС України від 20.10.2003 р. №1212 „Про затвердження Положення про службу дільничних інспекторів міліції в системі Міністерства внутрішніх справ України” закріплено, що однією з основних функцій служби дільничних інспекторів міліції визначається забезпечення добору, розстановки й виховання працівників служби дільничних інспекторів міліції, підвищення їхньої кваліфікації та професійної майстерності [39].

Такий стан нормативного закріплення професіоналізму як оціночної категорії діяльності працівника міліції не є задовільним. У зв’язку з цим доцільною є пропозиція окремих авторів щодо нормативного закріплення “професіоналізму” як однієї з основних якостей працівника міліції при визначені відповідності його займаній посаді [111, с.494]. І.В. Зозуля йде далі і пропонує врегулювати це питання в окремому наказі МВС “Про професіоналізм працівників органів, підрозділів та служб системи МВС України”, що є достатньо слушною пропозицією [111, с.495].

У визначеннях професіоналізму багатьох сучасних вчених підкреслюється, що професіоналізм – це не тільки досягнення людиною високих професійних результатів, не тільки висока продуктивність праці, а й обов’язково наявність його психологічних компонентів: внутрішнього ставлення людини до своєї праці, до професії, її психічних станів та якостей [109, с.352]. У зв’язку з цим ми погоджуємось з думкою І.В. Зозулі що, при оцінці професіоналізму працівника системи МВС слід відрізняти власне не тільки професійні якості людини, що мають безпосереднє відношення до зайняття службово-оперативною діяльністю, а й особистісні якості (рівень правосвідомості, культури, освіти), що супроводжують цю діяльність [111, с.494].

Підтримуючи думку вищезгаданих науковців, вважаємо, що до ознак професіоналізму слід включати крім професійних здібностей і вмінь також професійну правосвідомість, професійну культуру та етику. У зв’язку з цим є необхідність провести аналіз даних критеріїв оцінювання рівня професіоналізму працівника органу внутрішніх справ, які доцільно використовувати при проведені атестації останніх.

Професійні здібності – це сукупність індивідуально-психологічних властивостей суб'єкта професійної діяльності, що склалися в ході професійної освіти і діяльності на основі існуючих задатків, загальних і соціальних здібностей і включення їх в свою структуру. Професійні здібності визначають успішність професійного навчання і оволодіння складними елементами професійної діяльності [95, с.63]. Професійні здібності виражають успішність професійного навчання і оволодіння складними елементами професійної діяльності [167, с.27].

Елементами професійної діяльності працівника органів внутрішніх справ, на нашу думку, можуть бути наступні його властивості: успішне вирішення завдань згідно зі своїми службовими обов’язками; особистісна прихильність до професії, мотивованість до праці в ній, задоволенння працею; досягнення бажаних для суспільства результатів при виконанні своїх функцій; намагання свідомо розвивати свою індивідуальність засобами професії; здатність усвідомлення перспективи, зони свого найближчого професіонального розвитку, розробка та втілення необхідних заходів для її реалізації; постійність професійного навчання, накопичення досвіду, змін; соціальна активність у колективі; готовність до якісної та кількісної оцінки своєї праці. Відповідно професіоналізм діяльності державного службовця органів внутрішніх справ характеризується: високим рівнем кваліфікації; високою продуктивністю; оптимальною інтенсивністю і напруженістю; високою точністю і надійністю; високою організованістю; низькою опосередкованістю (тобто малою залежністю від зовнішніх факторів); умінням сучасними засобами вирішувати правоохоронні проблеми; високою стабільністю, продуктивністю.

В.Л. Лапшина досліджуючи сутність феномену професіоналізму правоохоронця, вважає, що професіоналізм в правоохронній діяльності можна розглядати як відповідний набір та стан розвитку системи діяльнісних, професійно-ділових, комунікативних та особистісних якостей правоохоронців, які забезпечують ефективну професійну діяльність, реалізуючись у професійній культурі та етиці. [137, с.60-67]. На її думку, професійно-діловий блок працівника міліції складається насамперед з якостей, що визначають спроможність кваліфіковано виконувати свої службові обов’язки, як то: наявність професійної освіти та досвіду практичної роботи; стабільна працездатність; знання юридичних та спеціальних дисциплін, чинних наказів, інструкцій, інших нормативних актів; володіння оперативною і кримінологічною технікою, спеціальними технічними засобами тощо. Основним джерелом формування цих якостей є система відомчої освіти по підготовці та перепідготовці кадрів. Ця система не існує ізольовано, сама по собі. На неї впливають, по-перше, замовники на спеціалістів, тобто галузеві служби органів внутріщніх справ, а, по-друге, вона є підсистемою єдиної національної системи освіти України. Завдяки роботі по розбудові мережі відомчих вищих закладів освіти, зміні й підвищенню їх статусу неухильно зростає кількість та якість підготовлених фахівців.

Гребенюк Г.Є. справедливо відзначає, що крім професійних знань, умінь, навичок великого значення при визначенні ступеня професіоналізму працівника міліції мають суто ділові якості, наприклад, організаторські здібності, тобто вміння ефективно налагоджувати свою роботу та роботу колег та підлеглих. Вагомою складовою організаторських здібностей є особливе мислення, яке передбачає приведення у відповідність вирішення професійних завдань з увагою до людини [98, с.129-135].

О.Є. Малиновський, І.В. Банікевич досліджуючи критерії оцінки професіоналізму працівників міліції визначають, що професійні знання, професійні вміння і навички, умінняформулювати точку зору(усно,письмово), готовність до дій, ініціатива, оперативність мислення, працездатність та витривалість, відповідальність, самостійність, здатність до лідерства, здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду є складовими блоку критеріїв професійної компетентності працівника міліції [142, с.382-387]. Дійсно, саме професійна компетентність працівника міліції виступає як міра його професіоналізму. Адже визначення поняття „професіоналізму”, його характерних рис, ознак, структури насамперед спрямовано на формування професійно компетентного працівника органів внутрішніх справ - державного службовця, професіонала, який був би спроможний ефективно і у відповідності із нормативними актами вирішувати поставлені перед ним правоохоронні завдання.

У вітчизняній науці більшість дослідників визначають професіоналізм працівників міліції як сукупність знань, умінь, навичок, що дозволяють виконувати відповідні професійні функції. До них відносять: належний обсяг знань та інтелектуальний рівень; тривалий термін навчання та підготовки; відповідність функцій, що виконуються, системі загально-соціальних цінностей; адекватну мотивацію, спрямовану на досягнення кінцевої мети; бажання служити людям, охороняти та захищати їх життя та власність; почуття корпоративної єдності [75,с.129].

На авторитеті органів внутрішніх справ в очах громадян відбивається швидкість та ефективність розгляду та вирішення справ, професійна виучка й майстерність працівника міліції, ставлення до своїх службових обов’язків. Взаємодія з населенням дає кращі результати там, де якісно й успішно ведеться міліцейська робота. Важливими діловими якостями професіонала-правоохоронця є також самостійність й нестандартність рішень, цілеспрямованість, енергійність, здатність до виправданого ризику [75,с.132].

При цьому зворотною стороною самостійності та свободи дій є відповідальність. Основу відповідальності складає локус контролю: інтернальний, коли відповідальність за наслідки подій береться на себе, або екстримальний, коли відповідальність за все покладається на зовнішні фактори (начальника, випадок, обставини тощо). Безумовно, для правоохоронця оптимальним єперший тип, бо тоді він виявляє більшу рішучість та незалежність у міркуваннях і діях, менше підлягає почуттю невпевненості, краще адаптується в складних обставинах, що сприяє підвищенню ефективності професійної діяльності.

Група комунікативних якостей правоохоронців складається, перш за все, з тих, що передбачають знання та навички використання в професійній діяльності основ психології міжособистісного спілкування. Ураховуючи специфіку правоохоронної діяльності як такої, що відноситься до типу „людина-людина”, цей блок якостей набуває особливого значення, оскільки здійснює регулювання відносин та взаємодій як суб'єктно-об'єктного (екзолокального), тобто із законослухняними та соціальне дезадаптованими громадянами, так і внутрішньосуб’єктного (ендолокального) характеру, які виникають по „горизонталі” та „вертикалі” у формальній та неформальній сферах. Особливе місце в системі комунікативних якостей правоохоронців займає толерантність, тобто уміння неупереджено оцінювати людей, їхні вчинки, події, явища, які часто мають неоднозначний і навіть суперечливий характер. Толерантність дозволяє відзначити позитивні та негативні риси подій і явищ, співвідносячи власні погляди з усією наявною інформацією і не віддаючи при цьому переваги власному відношенню у кінцевій оцінці. Толерантність правоохоронця - це ознака його розуму, культури, професіоналізму.

У системі якостей, що визначають професіоналізм правоохоронця, важливе місце належить особистісним якостям, „константам”, які забезпечують ефективну професійну діяльність.

У науковій літературі не існує єдиного уніфікованого переліку таких якостей, але більшість дослідників підкреслюють необхідність наявності у структурі особистості правоохоронців таких елементів, як здатність співчувати іншій людині; доброзичливість; чуйність; безкорисливість; терпимість щодо різних нестандартних проявів поведінки, зовнішнього вигляду і способу мислення будь-якої людини; принципова вимогливість до себе та інших; переконаність у необхідності служіння народу в цілому, а не окремим його прошаркам; творчий склад розуму; здібність прораховувати варіанти можливих наслідків дій людей, їх протистоянь чи, навпаки, об'єднань. Така діяльність потребує великого самовладання, здатності не виходити з себе у найскрутніших ситуаціях, співвідносити свою поведінку, спрямовану на інших людей, із суспільними моральними та правовими нормами.

З огляду на дослідження поняття професіоналізму та його ознак, спробуємо визначити перелік вимог, що повинні пред’являтися до працівника міліції для оцінки рівня його префесіоналізму в процесі проведення атестації. Відповідно до них працівник міліції повинен:

1) постійно спрямовувати свою діяльність на забезпечення конституційних прав і свобод людини та удосконалення управлінської діяльності на основі конструктивного вирішення питань, що належать до його повноважень;

2) сумлінно виконувати свої службові обов'язки, передбачені законодавчими актами та його посадовою інструкцією;

3) організовувати роботу щодо ефективного виконання завдань та функцій на відповідній посаді органу чи підрозділу системи МВС України;

4) дотримуватися норм законодавства та при необхідності відстоювати принципи верховенства права та законності;

5) володіти сукупністю знань та вмінь, що давали б йому можливість:

- адаптувати діяльність його органу чи структурного підрозділу до сучасних економічних, політичних та соціальних умов і вимог;

- поєднувати знання фундаментальних питань теорії з практикою;

- володіти сучасною методологією обґрунтування управлінських рішень з урахуванням загальнолюдських цінностей, інтересів особи і суспільства та держави;

- уміло користуватися досягненнями інформаційних технологій.

6) відповідно до посадової спеціалізації в межах наданих йому повноважень володіти вміннями аналізу конкретних проблем, неупереджено та об'єктивно оцінювати різні аспекти своєї роботи, прогнозувати наслідки своїх правоохоронних рішень, оперативно знаходити та застосовувати ефективні методи та засоби розв'язання існуючих та можливих проблем, пов'язаних з його професійною діяльністю;

7) бути патріотом України, досконало володіти державною мовою, добре знати історію держави і особливості її розвитку, внутрішню та зовнішню політику, мати широкий світогляд;

8) визначати тактику та стратегію своєї поведінки відповідно до вимог демократичної, соціальної, правової держави;

9) шанобливо ставитися до громадян, дотримуватися високої культури спілкування, загальновизнаних людством норм моралі та правил здорового способу життя, не допускати несумісні з діяльністю державного службовця органів внутрішніх справ лицемірство і користолюбство;

10) не допускати дій та вчинків, що можуть зашкодити інтересам держави чи негативно вплинути на репутацію органів внутрішніх справ.

Як вірно зазначають Венедиктов В.С. та Іншин М.І., залежно від категорій посади державного службовця органів внутрішніх справ структура сукупності його вмінь і знань має змінюватись. Для посад вищих категорій (керівники структурних підрозділів системи МВС України) характерним повинен бути обсяг вмінь і знань з аналітично-прогностичної та координаційної діяльності, що обумовлює розробку стратегії та тактики діяльності правоохоронного органу чи підрозділу. Для посад нижчих категорій -поширений обсяг вмінь і знань з інформаційно-статистичної обробки матеріалів. Щодо організаційно-забезпечуючих функцій, то вміння та знання передбачають спроможність створювати та впроваджувати механізми нормативно-правового, матеріально-технічного, фінансового, маркетингового та інших видів забезпечення діяльності підвідомчих структур. Координаційні та контрольні функції вимагають сукупності вмінь і знань, що накопичуються з досвідом професійної діяльності працівників органів внутрішніх справ, вмінням використовувати законодавчу та нормативну базу [89, с. 95].

Подальша конкретизація вимог щодо визначення рівня професіоналізму повинна здіснюватися шляхом розробки та впровадження професіографічних вимог і стандартів. Мова йде про розробку професійно-класифікаційних характеристик за кожною, передбаченою типовими штатами МВС України посадою працівника міліції.

Деякі спроби визначення критеріїв професійно-кваліфікаційних вимог за конкретними штатними посадами органів внутрішніх справ та напрямки їх використання при проведені атестації, будуть здіснені нами в наступному підрозділі нашого дисертаційного дослідження.

Аналізуючи ознаки та складові професіоналізму працівника органів внутрішніх справ, можна дійти висновку, що поняття “професіоналізм” зводиться не лише до досягнення людиною високих професійних результатів на основі наявних умінь і навичок, якісного виконання службових обов’язків відповідно до посадово-кваліфікаційних вимог. Водночас, непоміченою залишається наявність таких компонентів, як внутрішнє ставлення людини до праці, стан її психічних якостей, оскільки професіоналізм – це і найвищий рівень психологічних та особистісних змін, що відбуваються в процесі тривалого виконання службових обов’язків. Саме ці зміни забезпечують якісно новий, більш ефективний рівень вирішення складних професійних завдань в особливих умовах проходження державної служби.

Характеристика змісту поняття „професіоналізм працівника органів внутрішніх справ” не буде повною без дослідження таких його складових як:професійна правосвідомість, професійна культура та етика.

Професійна правосвідомість працівників органів внутрішніх справ є головним інструментом їх діяльності, має свої особливі умови, середовище, засоби, методи формування. Якщо говорити про формування свідомості людини, то, напевно, вірно буде це поняття розглядати з позицій зовнішньої і внутрішньої діяльності. Зовнішня – це не саме формування, а процес впливу зовнішнього середовища на формування свідомості людини. Внутрішня – це діяльність індивіда, властива його психічному відображенню, по формуванню і використанню психічного уявлення, пов’язаного єдністю пізнавальних і емоційних процесів, роботи пам’яті й активності вольової сфери психіки.

Формування фахової правосвідомості працівника органів внутрішніх справ пов’язане із об'єктивними і суб’єктивними чинниками, що мають вплив на його правосвідомість, з одного боку, і безпосереднє формування правосвідомості з позицій особливостей і тенденцій чуттєвої діяльності, пізнання особистості в єдності з формами розумової діяльності, з іншого.Крім того, процес формування не є тільки процесом складання і становлення, придбання закінченості і зрілості, але, і як соціалізація, припускає розвиток зрілих форм, їхню зміну і т.п. Так, до об'єктивного чинника ми відносимо середовище функціонування правосвідомості. Правове виховання – чинник суб’єктивного характеру.

У науковій літературі існує декілька визначень поняття професійної культури правоохоронця. Одні автори визначають її як “сукупність властивостей і якостей (загальнолюдських, класових, професійних тощо), що знаходять зовнішній прояв у правоохоронній діяльності” [70, с.86]; інші до професійної культури відносять кваліфіковане, сумлінне і ретельне виконання трудових процесів [123, с.35-39.; 147, с.87]; треті додають туди ще елементи психологічної та педагогічної культури [93, с.101].

Носієм професійної культури є правоохоронець, тому рівень його професіоналізму визначається, по суті, рівнем зрілості професійної культури. Константні елементи феномена професіоналізму (сукупність професійно-особистісних характеристик) лише визначають необхідні і достатні суб’єктивні умови його становлення, тобто створюють певну форму, а варіативні елементи (професійна культура та етика) наповнюють цю форму реальним змістом, характеризують механізм формування і реалізації професіоналізму в правоохоронній діяльності.

Як підкреслюється у Програмі розвитку партнерських стосунків між міліцією та населенням на 2000-2005 рр., підвищення рівня професійної і культурної підготовки працівників міліції для забезпечення партнерських стосунків з населенням має бути спрямованим на: приведення у відповідність до вимог часу законодавчої бази та відомчих нормативних актів з питань проходження служби в органах внутрішніх справ України; формування у працівників органів внутрішніх справ психології, яка б відповідала вимогам переходу до нової моделі правоохоронної діяльності, заснованої на принципі партнерства і соціальної допомоги; безумовне дотримання положень Кодексу честі працівника ОВС України; ділове співробітництво міліції з населенням та громадськими інститутами; радикальне вдосконалення системи професійної підготовки та виховання особового складу тощо [29].

Професійна культура – проявляється в першу чергу у розумінні сутності своєї професії, у вмінні застосувати різні методи та форми управління, в здатності передавати свої знання, виконувати роботу свідомо, творчо, не шаблонно. Професійна культура розкривається у вмінні передбачати результати своєї діяльності, в її прогнозуванні, в здатності відтворити і висловлювати загальнонаціональні інтереси, бачити перспективу їх розвитку [149, с.448]. Отже, ми вважаємо, що професійна культура правоохоронця – це ступінь оволодіння ним знаннями, способами та методами правоохоронної діяльності та використання їх на практиці відповідно до рівня розвитку власної мікрокультури.

Таким чином, узагальнюючи вищевикладене, можна стверджувати, що сутність культури діяльності працівника міліції це: добросовісне виконання ним службових обов’язків у межах своїх повноважень, що повинно забезпечити раціональність, гармонійність та ефективність суспільних відносин і процесів; самоорганізація та відповідальність, використання у роботі саме тих знань, досвіду, форм поведінки тощо, які мають дати найкращий результат; мистецтво спілкування з людьми як головний фактор щодо створення атмосфери конструктивності у взаємовідносинах з громадянами; уміння працювати творчо, що сприятиме розвиткові як самого працівника міліції, так і громадянина.

Наступним елементом професіоналізму є професійна етика. Як свідчать численні соціологічні дослідження, додержання законності і службової дисципліни визначається не стільки вимогливістю керівників, скільки моральними установками правоохоронців [75, с.56;191, с.4]. У багатьох випадках ці установки здійснюють на ефективність службової діяльності більший вплив, ніж професійна компетентність. Тому моральність правоохоронця визначає його готовність до вирішення службових завдань, бажання їх виконувати; формує почуття відповідальності за їх виконання з найбільш результативним ефектом. Саме такий зміст в поєднанні з відношенням до людини як до найвищої цінності; глибоким розумінням соціальної значущості своєї ролі в суспільстві; розумним та гуманним використанням прав, які надані законом, у відповідності з принципами соціальної справедливості, громадянського, службового та морального долгу; бездоганністю особистої поведінки на службі й у побуті; турботою про професійну честь і суспільну репутацію вкладається в поняття професійної етики працівника органу внутрішніх справ.

В силу означених причин до правоохоронця-професіонала висувається ряд специфічних моральних вимог. Частково вони містяться в службових нормативних документах, таких як Кодекс честі [26], Присяга працівника органу внутрішніх справ [30], а частково складаються у процесі накопичення службового досвіду, традицій; визначаються морально-психологічним кліматом колективу. В узагальненому вигляді морально-етичні вимоги до правоохоронця включають: ставлення до людини як до найвищої цінності, повага та захист прав, свобод і людської гідності у відповідності до міжнародних та вітчизняних правових норм і загальнолюдських принципів моралі; глибоке розуміння соціальної значущості своєї ролі в суспільстві, відповідальності перед державою; охорона життя, здоров’я, правова захищеність людей; розумне та гуманне використання прав, які надані законом правоохоронцю, у відповідності з принципами соціальної справедливості, громадянського, службового та морального обов’язку; принциповість, мужність, безкомпромісність, самовідданість у боротьбі із злочинністю, об'єктивність та неупередженість в прийнятті рішень; бездоганність особистої поведінки на службі та у побуті, чесність, непідкупність, турбота про професійну честь, суспільну репутацію правоохоронця; свідома дисципліна, ретельність та ініціатива, професійна солідарність, взаємодопомога, підтримка, сміливість і морально-психологічна готовність до дій у складних ситуаціях, здібність до розумного ризику в екстремальних умовах; постійне удосконалення професійної майстерності, знань в галузі службової етики, етикету, такту, підвищення загальної культури, розширення інтелектуального кругозору, творче освоєння необхідного в професійній діяльності вітчизняного та зарубіжного досвіду.

Державна служба в органахвнутрішніх справпрямо пов’язана з мораллю, моральним обличчям працівника цих органів. До працівника органів внутрішніх справ при виконанні правоохоронних повноважень повинні пред’являтись наступні етичні вимоги: вірність вищим моральним принципам і державі; приорітет державнихінтересів над власними; постійна готовність виступити на захист Конституції та законів України; ніколи не порушувати положень прийнятої Присяги на вірність державі і не відмовлятись від виконання законних вимог за своєю посадою; прагнення відшукувати й використовувати найбільш ефективні та економічні способи виконання функціональних обов’язків; не використовувати інформацію, одержану конфіденційно під час виконання своїх посадових обов'язків, як засіб одержання особистої вигоди; не займатися підприємницькою діяльністю; постійно боротися з корупцією; додержуватисьділового режиму роботи та коректностіу спілкуванні з громадянами і колегами; створювати діловий імідж державного службовця органів внутрішніх справ; запобігати зловживанням службовим станом, корисливій або іншій особистій зацікавленості; у спілкуванні з громадянами як при виконанні своїх повноважень, так і у позаслужбових відносинах дотримуватись загальноприйнятих правил поведінки; вести себе з достоїнством; демонструвати ввічливе, коректне звернення, безпристрасність, принциповість, прагнення глибоко розібратись в сутності питання, вміння вислухати і зрозуміти іншу позицію; виваженість у висловлюванісуджень та прийнятіуправлінських рішень.

Вищезазначене дозволяє зробити декілька важливих теоретичних і практичних висновків щодо оцінки дотримання культурно-етичних вимог працівниками органів внутрішніх справ. По-перше, дотримання працівником органів внутрішніх справ моральних зобов’язань та вимог, заснованих на загально визнаних етичних стандартах і принципах, покликано: а) сприяти зміцненню авторитета міліції; б) викликати довіру громадян до правоохоронних органів в цілому та органів і підрозділів системи МВС зокрема. По-друге, етика працівників органів внутрішніх справ спирається не лише на їх совість, але й визначається суспільними потребами. Відповідно, етичні норми при виконанні службових обов’язків передбачають спеціальні процедури та методи контролю, які залежать від багатьох обставин і визначаються окремо. Службова поведінка за визначенням є контрольованою поведінкою. По-третє, етичні норми поведінки працівника органів внутрішніх справ співвідносяться з відповідною політичною і правовою системою. Вони не повинні суперечити нормам права, представленим в Конституції, законах України та інших нормативно-правових актах. Етичні правила вільні від прямого відтворення правових норм, не допускають згадки про певні юридичні позиції і не відсилають до нормативних актів. Етичні вимоги працівників міліції не можуть бути аналогом юридичного закону ані за змістом, ані за механізмом свого застосування і пливу. Ніяка юридична процедура не відміняє моральних оцінок і рішень, заснованих на особистому сприйнятті тих чи інших цінностей. По-четверте, культурно-етичні правила мають зміцнювати впевненість працівників органів внутрішніх справ про те, що їх якості й зусилля будуть всебічно оцінені й винагородженні, повинні враховувати реальні сторони професійної діяльності та поєднуватися з соціальною мотивацією. Вони не аналог і не підміняють нормативно-правові акти. Водночас етичні стандарти повинні бути ясно й чітко сформульовані, як і правові норми, рекомендовані до виконання. Для кожного працівника органів внутрішніх справ культурно-етичні правила - це добровільно узяті на себе зобов’язання. По-п’яте, культурно-етичні основи забезпечення діяльності осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ мають зовнішню і внутрішню сфери застосування [89, с.118]. До зовнішньої належать ті, що впливають на стосунки працівників органів внутрішніх справ з населенням. Це організація прийому громадян у зручний для них час, належна обстановка в службових приміщеннях загального користування, вміння налагоджувати та підтримувати контакти громадян у зручний для них час, вміння налагоджувати та підтримувати контакти з населенням, представниками громадських організацій, керівниками установ, підприємств, організацій, вміння спілкуватися, тобто уважність до співрозмовника, пошана, поведінка працівників, їх зовнішній вигляд. Зовнішня культура працівника органів внутрішніх справ виявляється у його поведінці, в тому числі у побуті і в сім’ї, у розмовній та письмовій мові, манері триматися, зовнішньому вигляді, носінні форменого одягу. Вона повинна формувати в особового складу органів та підрозділів системи МВС високі моральні якості, гуманне ставлення до людей. Внутрішня сфера застосування культурно-етичних основ державних службовців органів внутрішніх справ - це взаємини колег, товаришів один з одним, начальників з підлеглими, тобто морально-психологічний клімат і культура поведінки в службово-трудовому колективі. Внутрішня культура - це інтелектуальна та емоційна сфери працівників органів внутрішніх справ. Вона в основному дана від природи,її розвиток залежить від того, наскільки людина здатна засвоювати духовні цінності, накопичені людством. Внутрішня культура виявляється у спілкуванні, благородних вчинках, культурі мислення, почуттях, здатності прийти на допомогу, співчувати. Культура особистості у поєднанні з професійними якостями відіграє вирішальну роль у взаємодії працівників органів внутрішніх справ з населенням.

Підсумувавши ознаки, що містяться у таких визначеннях як „професія”, „професійна правосвідомості”, „професійні здібності”, „професійна культура” та „професійна етика” - стає можливим визначення наступних ознак професіоналізму працівників органів внутрішніх справ: 1) професіоналізм одна з найважливіших сторін професійної культури працівника органів внутрішніх справ, елемент (міра) його компетентності; 2) професіоналізм визначає ділову надійність, здатність успішно й безпомилково здійснювати конкретну правоохоронну діяльність як у звичайних умовах, так і в екстремальних, нестандартних ситуаціях; 3) на особистому рівні професіоналізм обумовлюється певними досягненнями в процесі службово-трудової діяльності, високим рівнем сформованості професійної і духовної культури у всій її досконалості.

На основі проведеного дослідження вважаємо за необхідне виділити наступні шляхи удосконалення оцінки професіоналізму працівників органів внутрішніх справ під час проведення атестаційної процедури:

1) розробити професійно-кваліфікаційні характеристики за кожною, передбаченою типовими штатами МВС України, посадою працівника міліції. Наявність таких характеристик позбавить суб’єктивізму з боку окремих керівників органів та підрозділів внутрішніх справ при визначенні рівня професіоналізму того чи іншого працівника, - це будуть єдині вимоги до оцінки (стандарт) знань та умінь співробітника;

2) створити банк кваліфікаційних оцінок претендентів на зайняття більш високої посади в органах та підрозділах системи МВС України;

3) створити систему позитивної мотивації для високопрофесійного і добросовісного проходження державної служби в органах внутрішніх справ;

4) запровадити рівні якісні оцінки виконання обов’язків та завдань (низький, задовільний, добрий, високий).

Підсумовуючи викладене вище, хотілося б зазначити, що у кожному підрозділі органів внутрішніх справ важливо створити такі умови, за яких і працівник міліції, як особистість, і держава, як основний замовник управлінських послуг для населення, були б взаємно зацікавлені у підвищенні професіоналізму всього персоналу органів внутрішніх справ та конкретного працівника, у підвищенні ефективності управлінської праці. В такому випадку планування та реалізація кар’єри працівника міліції не можуть розглядатися тільки з точки зору особистих інтересів, вони мають стати справою служб по роботі з персоналом, їх керівників, держави в цілому.

На підтвердження необхідності визначення найбільш вагомих критеріїв успішності діяльності працівників органів внутрішніх справ та оцінки їх в процесі проведення атестації нами в період з листопада 2005 року по квітень 2006 року було проведено паралельне опитування працівників органів внутрішніх справ та громадян. Дані цього опитування були систематизовані, ретельно вивчені, оброблені та лягли в основу напрацювання висновків за результатами дослідження.

За репрезентативною вибіркою для опитування було відібрано 500 працівників за наступними критеріями: 1) терміном перебування на службі в органах внутрішніх справ: до 5 років - 30%; до 10 років - 40%; до 15 років - 20%;. до 20 років - 7%; понад 20 років - 3% ; 2) у відповідності до категорії працівника: рядовий склад - 10%; молодший начальницький склад - 15%; середній начальницький склад - 60%; старший начальницький склад - 15%; 3) рівнем освіти: з вищою не юридичною - 20%; вищою юридичною - 35%; середньою - 10%; середньою спеціальною - 35%.

За репрезентативною вибіркою для опитування було відібрано 450 громадян за наступними критеріями: 1) за віком: 35% - понад 40 років; 22% від 22 до 25 років; 18% - 36-40 років; 16% - 25-30 років; 9% - 31-35 років; 2) за рівнем освіти: 42% з середньою спеціальною освітою; 31% - вищою; 16% - середньою; 11% - незакінченою вищою; 3) місцем проживання: 51% у міській місцевості; 49% у сільській місцевості; 4) за статтю: 58% - чоловіків; 42% - жінок.

За результатами опитування працівників ОВС виявилось, що серед найбільш значимих професійних якостей, що необхідні працівнику міліції в сучасних умовах 73% респондентів називають компетентність; 62% - особисту самодисципліну; 49% - ініціативу та наполегливість; 40% - принциповість; 35% - комунікабельність; 35% - вимогливість до інших.

Серед критеріїв, що є найбільш суттєвими та визначальними при оцінці результатів службової діяльності в процесі атестації 76% працівників ОВС виокремлюють професійні якості; 59% - морально-психологічні якості; і лише 38% - кількісні показники службової діяльності. При цьому свій власний рівень професіоналізму 58% працівників ОВС оцінюють як достатній для виконання правоохоронних функцій; 24% як посередній; 18% як високий; і тільки 10% як не достатньо високий.

До критеріїв професіоналізму, що є визначальними при оцінці службової діяльності в процесі атестації 75% працівників ОВС відносять професійну компетентність та професійну майстерність; 65% - здатнiсть якiсно та ефективно реалiзовувати на службi свої потенцiйнi можливостi та результати службової дiяльностi згiдно з функцiональними обов’язками; 54% - теоретичну та практичну пiдготовленiсть; 32% - умiння володiти табельною зброєю, прийомами рукопашного бою, спецiальними засобами iндивiдуального захисту та активної оборони.

До факторів, що могли б вплинути на підвищення рівня професіоналізму 59% працівників ОВС відносять здатність усвідомлення перспективи, зони свого найближчого професіонального розвитку; 56% - можливість підвищувати свою кваліфікацію шляхом направлення на додаткові курси підвищення кваліфікації до вищих навчальних закладів системи МВС; 12% - можливість підвищувати свою кваліфікацію шляхом направлення на додаткове стажування; і лише 6% - посилення контролю за діяльністю працівника та проведення додаткових перевірок професійних знань та навичок.

За результатами опитування громадян визначено, що 45% з них оцінюють рівень ефективності діяльності міліції задовільно; 25% - незадовільно; 20% - добре; і лише 10% - високо. При цьому задоволеними роботою працівників міліції залишаються лише 29%; незадоволення викликано: на 31% через зловживання службовим становищем, на 25% через низький рівень правосвідомості; на 20 % через низький рівень правової культури, на 16 % через професійну некомпетентність.

Задоволеними підбором кадрів для роботи в міліції залишаються 76% громадян; незадоволеними – 24%. Очевидним є те, що негативні зміни в особистості працівника міліції відбуваються в процесі його проходження служби в органах внутрішніх справ, що в цілому пов’язано з негараздами, що існують в самій системі ОВС.

Думки громадян розділилися щодо пріоритетності критерію підбору кадрів для роботи в міліції: 50% із них вважають, що головним таким критерієм є рівень професіоналізму; 50% - морально-етичні якості.

Найбільш ефективними формами контрою громадськості за діяльністю міліції на думку 89% громадян є їх участь при проведені оцінки результатів роботи працівників міліції; 67% - участь при підборі кадрів в міліцію; 45% - участь під час проведення службової підготовки працівників міліції; 23% - участь в охороні громадського порядку.

Найбільш суттєвими професійними характеристиками працівника міліції 68% громадян вважають його професійні вміння і навички; 45% - наявність професійних знань; 35% - готовність до дій, ініціативу, оперативність мислення; 30% - працездатність та витривалість, відповідальність, самостійність.

Серед особистісних якостей працівника міліції 87% громадян імпонують безкорисливість; 67% - переконаність у необхідності служіння народу в цілому, а не окремим його прошаркам; 45% - здатність співчувати іншій людині, доброзичливість, чуйність; 41% - терпимість щодо різних нестандартних проявів поведінки, зовнішнього вигляду і способу мислення будь-якої людини; 25% - творчий склад розуму, здібність прораховувати варіанти можливих наслідків дій людей.

Серед морально-етичних якостей працівника міліції 85% громадян імпонує ставлення до людини як до найвищої цінності, повага та захист прав, свобод і людської гідності у відповідності до міжнародних та вітчизняних правових норм і загальнолюдських принципів моралі; 78% - розумне та гуманне використання прав, які надані законом правоохоронцю, у відповідності з принципами соціальної справедливості, громадянського, службового та морального обов'язку; 68% - бездоганність особистої поведінки на службі та у побуті, чесність, непідкупність, турбота про професійну честь, суспільну репутацію правоохоронця; 45% - принциповість, мужність, безкомпромісність, самовідданість у боротьбі із злочинністю, об'єктивність та неупередженість в прийнятті рішень; 23% - взаємодопомога, підтримка, сміливість і морально-психологічна готовність до дій у складних ситуаціях, здібність до розумного ризику в екстремальних умовах.

Серед критеріїв, що є найбільш суттєвими та визначальними при оцінці результатів службової діяльності працівників міліції 66% громадян виокремлюють професійні якості; 59% - морально-психологічні якості; 48% кількісні та якісні показники службової діяльності.

Шляхи підвищення рівня професійно-правової культури працівника міліції 35% громадян вбачають в матеріальній і моральній зацікавленості в роботі; 29% - в самоосвіті, підвищені кваліфікації, підвищені контролю за їх діяльністю; 25% - в поліпшені соціально-побутових умов і забезпечення нормованого робочого дня; 15% - в індивідуальній правовиховній роботі.

До критеріїв професіоналізму, що є визначальними при оцінці службової діяльності працівників міліції 86% громадян відносять професійну компетентність та професійну майстерність; 55% - здатнiсть якiсно та ефективно реалiзовувати на службi свої потенцiйнi можливостi та результати службової дiяльностi згiдно з функцiональними обов’язками; 49% - теоретичну та практичну пiдготовленiсть; 45% - умiння правильно будувати свої стосунки з громадянами та колегами по службi; 25% - умiння володiти табельною зброєю, прийомами рукопашного бою, спецiальними засобами iндивiдуального захисту та активної оборони (Додатки А, В).

3.2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників органів внутрішніх справ та напрямки їх удосконалення

Ефективність атестації не зводиться лише до удосконалення процедури її проведення та визначення загальних критеріїв оцінки професійної придатності та успішності діяльності працівників міліції.

Метою атестації є виявлення професійно значущих якостей конкретного працівника міліції і в кінцевому результаті визначення його відповідності саме тій посаді на якій він перебуває, та на основі цього здійснення планування його подальшої службової кар’єри. Таким чином можливість ефективного проведення атестації можлива лише при наявності конкретизованих вимог, що повинні пред’являтися до працівника міліції у відповідності до специфіки займаної ним посади. Перелік цих вимог, як їх називають деякі автори „професіограм” [206, с.362], визначаються в професійно-класифікаційних характеристиках за кожною, передбаченою типовими штатами МВС України посадою працівника міліції. Професіограма - це систематизований набір та опис якостей, якими повинен володіти працівник, шо обирається на ту чи іншу посаду, коло його обов’язків та функцій. Як правило, професіограма містить дві моделі: модель працівника (професійні, ділові, особисті якості); модель посади (функції, обов’язки, завдання, відповідальність)[59, с.219]. Доцільність їх існування беззаперечна. Адже дещо відмінні вимоги для оцінки рівня професіоналізму при проведені атестації повинні пред’являтись, наприклад, до слідчого та дільничного інспектора міліції, до інспектора по роботі з персоналом та викладача вищого навчального закладу МВС України. Нажаль, слід ще раз констатувати, що на сьогодні такі професійно-кваліфікаційні характеристики (професіограми) до кінця не розроблені та майже не використовуються при проведені атестації працівників органів внутрішніх справ України. Натомість наявність таких характеристик позбавить суб’єктивізму з боку окремих керівників органів та підрозділів внутрішніх справ при визначенні рівня професіоналізму того чи іншого працівника, адже це будуть єдині вимоги до оцінки (стандарт) знань та умінь співробітника.

Модель (професіограма) діяльності фахівців органів внутрішніх справ, на наш погляд, повинна включати такі складові:

- вимоги до службовця, що обумовлені його посадою, специфікою виконуваних його органом чи підрозділом правоохоронних завдань, повноваженнями, рівнем технічного забезпечення;

- необхідні вміння та знання;

- вимоги до специфічних, соціальних та психологічних властивостей і якостей, що забезпечують ефективну діяльність.

Вимоги до працівникаорганів внутрішніх справ мають розглядатись у функціональному аспекті, тобто через перелік його професійних функцій або посадових обов’язків. Ця сукупність якостей і властивостей включає соціальні якості, якими повинен володіти будь-який фахівець органів внутрішніх справ, що має вищу освіту, а також і характерну групу якостей, що визначаються специфікою професійної діяльності працівника міліції. Необхідним також є визначення стану здоров’я, рівня фізичної підготовки, витривалості щодо стресових ситуацій тощо. Таким чином, спектр якостей і властивостей, якими повинен володіти працівникорганів внутрішніх справ, є досить широким. Такі підходи складають передумови для переходу до нових професійно-кваліфікаційних характеристик службовців органів внутрішніх справ, що в поєднанні із засобами комплексної діагностики дозволить виконати функцію вироблення науково-обгрунтованих еталонів якості та ефективності діяльності правоохоронців - державних стандартів вищої відомчої освіти.

Окрім того, професійно-кваліфікаційні характеристики повинні окреслювати загальні вимоги до державних службовців органів внутрішніх справ. Їх призначенням є: вирішення питань кадрового забезпечення органів та підрозділів системи МВС України висококваліфікованими фахівцями; визначення завдань, обов'язків та кваліфікаційних вимог до осіб, які обіймають певні посади в органах внутрішніх справ; визначення змісту підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації і формування програм різних видів навчання конкретних категорій державних службовців органів внутрішніх справ. Необхідність розробки та запровадження кваліфікаційних вимог до працівників органів внутрішніх справ різного посадового рівня визначено як один із основних напрямків кадрової політики органів внутрішніх справ у Комплексній програмі кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001-2005 роки, затвердженій наказом МВС України №515 від 30 червня 2001 року [33].

В основу створення професійно-кваліфікаційних характеристик працівників органів внутрішніх справ покладено ідею формування шляхом набору складових частин загальної системи якостей професіоналізму, оптимальної (типової) моделі державного службовця на тій чи іншій посаді.

Професійно-кваліфікаційна характеристика розглядається як нормативний документ, який, виходячи з опису посади, виду функцій, встановлює положення посади в структурі органу внутрішніх справ, відображає правовий статус працівника органів внутрішніх справ, в тому числі права, повноваження, функціональні обов’язки, відповідальність і гарантії; визначає вимоги щодо кваліфікації, компетентності та професіоналізму (освіти, необхідних знань, умінь, навичок), основних аспектів особистої культури.

Згідно з чинним законодавством конкретні обов’язки і права працівників органів внутрішніх справ визначаються на основі довідника типових професійно-кваліфікаційних характеристик та посадових інструкцій і відображаються в посадових положеннях та інструкціях, що затверджуються керівниками відповідних органів та підрозділів ОВС у межах закону та їх компетенції.

Професійно-кваліфікаційна характеристика сприяє правильному вирішенню питань перерозподілу праці серед працівників органів внутрішніх справ, забезпечує єдність у визначенні їх посадових обов’язків і кваліфікаційних вимог щодо певних посад, встановлює вимоги до змісту їх професійної діяльності та кваліфікації.

Професійно-кваліфікаційна характеристика служить основою:при розробці посадових інструкцій працівників органів внутрішніх справ, які закріплюють їхні обов’язки, права і відповідальність;підборі та розстановці кадрів, здійсненні контролю за правильністю їх використання відповідно до спеціальності та кваліфікації;конкурсного добору та атестації;формування дійового кадрового резерву;організації стажування, розробки та вдосконаленні програм підготовки й підвищення кваліфікації згідно зі змістом їх професійної діяльності.

При розробці посадових інструкцій, завдання та обов’язки, які включені до кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями, або коло завдань та обов’язків окремих працівників органів внутрішніх справ може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад.

Професійно-кваліфікаційна характеристика включає професійно-кваліфікаційні вимоги до конкретного працівника органів внутрішніх справ у відповідності до займаної ним посади. Передусім визначаються загальні вимоги щодо кваліфікації цієї особи. При цьому враховується концепція Міжнародної стандартної класифікації професій 1988 р. (ІSСО-88) про роботи і кваліфікацію.

Згідно з професійно-кваліфікаційною характеристикою визначаються ті завдання і обов’язки, які повинні виконуватися однією особою, тобто визначається конкретна робота працівника органів внутрішніх справ. Кваліфікація працівника органів внутрішніх справ визначається рівнем освіти і спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних та освітньо-наукових програм підготовки і повинен відповідати в цілому колу та складності професійних завдань і обов’язків. Спеціалізація ж пов'язана з необхідною галуззю знань, які використовуються, і відповідає деталізованому колу професійних завдань і обов’язків.

Для того, щоб працівник органів внутрішніх справ на конкретній посаді мав необхідний освітньо-кваліфікаційний рівень, професійно-кваліфікаційна характеристика визначає вимоги до освіти, професійного навчання і практичного досвіду працівника, здатного виконувати відповідні завдання та обов’язки.

Враховуючи персональну відповідальність працівників органів внутрішніх справ за практичну діяльність перед державою, професійно-кваліфікаційна характеристика окреслює коло основних якостей і властивостей посадових осіб, які мають бути притаманні їм.

Існує низка нормативно-правових актів, якими визначено вимоги до працівників орагнів внутрішніх справ. Зокрема, у ст. 2 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України [13] та Етичному кодексі працівника органів внутрішніх справ України визначено наступні загальні вимоги, що пред’являються до працівників органів внутрішніх справ:

- додержуватись законодавства, виконувати вимоги присяги, статутів і наказів начальників;

- захищати життя, здоров’я, права і свободи громадян, власність, природне середовище, інтереси суспільства і держави від протиправних посягань;

- у службовій діяльності бути чесною, об’єктивною і вільною від рішень політичних партій і масових громадських рухів;

- сумлінно нести службу по охороні громадського порядку;

- стійко переносити всі труднощі, пов’язані із службою, не шкодувати своїх сил, а в разі необхідності - й життя при виконанні службового обов’язку;

- додержувати норм професійної етики, не вчиняти дій, що можуть призвести до втрати незалежності й об’єктивності при виконанні службових обов’язків;

- поважати людську гідність, проявляти турботу про людей і бути готовою у будь-який час подати їм допомогу;

- постійно вдосконалювати свою кваліфікацію, підвищувати рівень культури в роботі;

- сприяти начальникам у зміцненні дисципліни та забезпеченні статутного порядку, виявляти повагу до начальників, старших по службі і за званням, бути ввічливим, додержуватисьправил носіння встановленої форми одягу і віддавання честі;

- з гідністю і честю поводити себе поза службою, бути прикладом у додержанні громадського порядку, утримувати інших від порушень правопорядку;

- суворо зберігати державну і службову таємниці;

- берегти довірені зброю, майно і техніку;

- виховувати в собі почуття гордості за свою країну, її народ, його історію та культуру, поважати державну символіку, підпорядковувати свою професійну діяльність інтересам розбудови незалежної України, стверджувати принципи законності, справедливості та гуманізму;

- у своїй роботі неухильно керуватись законодавством України, виконувати норми Дисциплінарного Статуту;

- при виконанні своїх функціональних обовэязків ставитися до громадян справедливо, уважно, доброзичливо, неупереджено, з почуттям поваги до їх людської гідності, не допускаючи при цьому жодних проявів дискримінації на ґрунті статі, раси, віку, мови, релігії, національності, громадянства, соціального походження, освіти, матеріального стану, політичних та інших переконань.

- не допускати проявів жорстокого або принизливого ставлення до людей, поважати їх природне право на життя, законні права на свободу думки, совісті, самовираження, збереження здоров’я, мирного зібрання, володіння майном тощо. Використовувати силу тільки як крайній захід для досягнення законної мети;

- повсякчас бути готовими до надання людям допомоги і захисту в межах службових повноважень та виходячи із загальнолюдських морально-етичних позицій. При цьому суттєво важливим є врахування особливостей та потреб різних груп населення;

- у службових та позаслужбових стосунках з людьми, в особистій поведінці бути зразком чесності, чемності, тактовності, зовнішньої охайності і внутрішньої дисциплінованості, культури спілкування, і зокрема мовної;

- виявляти стійкість, принциповість, непримиренність у боротьбі зі злочинністю, мужність і сміливість, високу фізичну, вольову та інтелектуальну готовність до дій у складних, нестандартних ситуаціях;

- критично ставитися до власних професійних якостей та поведінки. Постійно працювати над самовдосконаленням, підвищен ням свого професійного та загальнокультурного рівня.

- стверджувати та відстоювати честь і гідність правоохоронця як посадової особи, уповноваженої державою і народом України, захищати законні права і інтереси громадян. Всіляко сприяти підвищенню авторитету органів внутрішніх справ серед населення;

- у разі недотримання взятих зобов'язань бути готовими понести відповідальність, передбачену законодавством України, іншими чинними нормативними актами, що регламентують діяльність органів внутрішніх справ.

Перелік цей можна доповнити: відповідальність за долі людей, повага до чужої думки, здатність поставити себе на місце іншої людини і розглянути ситуацію з цієї позиції, неупередженість, твердість моральних переконань, здатність постійно звіряти дії та вчинки з власною совістю, гуманність, принциповість, ерудиція, глибина і самостійність і мислення, логічність, прогностичність, розсудливість і здоровий глузд, почуття обов'язку та відповідальності за доручену справу, твердість і незалежність у відстоюванні своєї думки, рішучість та врівноваженість, здатність до концентрації і швидкого переключення уваги, зібраність і психологічна стійкість, здатність до співчуття й милосердя.

В той же час перелік вищеперерахованих вимог носить загальний характер. Оцінка дотримання таких вимог повинна здійснюватись постійно і дає можливість стверджувати про придатність тої чи іншої особи для проходження служби в органах внутрішніх справ взагалі. Але навіть в такому разі не можна дати об’єктивну оцінку рівня професійної придатності працівника міліції та відповідності його займаній посаді, що є основною метою атестації. Така оцінка може бути здійснення виключно на основі аналізу рівня професійної готовності працівника виконувати функціональні обов’язки, передбачені відповідною посадовою інструкцію. Тому саме існування чітких професійно-кваліфікаційних вимог, визначених у відповідних посадових інструкціях і оцінка їх дотримання та виконання працівником органу внутрішніх справ є гарантом ефективності проведення атестації.

В різний час різними авторами проводилась робота по розробці професійно-кваліфікаційних вимог до працівників органів внутрішніх справ в залежності від посад, які вони обіймають. Але ця роботи не носила систематизованого характеру.

Як правило дослідженню підлягали переважно кількісні показники роботи того чи іншого працівника міліції чи органу внутрішніх справ в цілому. Такий підхід до оцінки діяльності працівників органів внутрішніх справ був характерний для соціалістичної моделі міліції. Так, Н.Г Андреев і О.З. Клушин досліджуючи критерії оцінки результатів діяльності діяльничних інспекторів міліції, до останніх відносили: кількість населення, що обслуговується дільничним; кількість закріплених за дільничним осіб, що знаходяться під адміністративним наглядом; кількість осіб, притягнутих до кримінальної та адміністративної відповідальності за порушення антиалкогольного законодавства, тощо [62, с.105]. Назаренко В.Р. зазначав, що важливими показниками діяльності діяльничного інспектора міліції на які повина бути звернута увага під час проведення атестації є також кількість виявлених та розкритих злочинів та складених протоколів про адміністративні правопорушення [151, с.72-73]. При оцінці кількісних показників діяльності слідчих основна увага приділялась наступним критеріям: кількостізакінчених провадженням кримінальних справ; кількостірозслідуваних епізодів злочинної діяльності; кількостісправ направлених до суду [138, с.15-17]. Деякі авторидо цих критеріїв додавали кількість обвинувачених притягнутих до кримінальної відповідальності; кількість справ та їх епізодів за якими доказано вину особи в суді; кількість справ повернутих на додаткове розслідування, тощо [116, с.21-24].

В період демократичних перетворень в нашій державі в основу формування професійно-кваліфікаційних вимог до працівника ОВС ставили професійно-психологічні якості працівників органів внутрішніх справ, що переводило оцінку результатів діяльності ОВС в прощину юридичної психології. Так при визначені рівня професійної придатності працівника ОВС тій чи іншій посаді більш ретельній оцінці приділялисаме його професійно-психологічним якостям. Серед них найбільш вагомимибули визначені і залишаються: ставлення до людини як до найвищої цінності, повага та захист прав, свобод і людської гідності у відповідності до міжнародних та вітчизняних правових норм і загальнолюдських принципів моралі; глибоке розуміння соціальної значущості своєї ролі в суспільстві, відповідальності перед державою; охорона життя, здоров'я, правова захищеність людей; розумне та гуманне використання прав, які надані законом правоохоронцю, у відповідності з принципами соціальної справедливості, громадянського, службового та морального обов’язку; принциповість, мужність, безкомпромісність, самовідданість у боротьбі із злочинністю, об'єктивність та неупередженість в прийнятті рішень; бездоганність особистої поведінки на службі та у побуті, чесність, непідкупність, турбота про професійну честь, суспільну репутацію правоохоронця; свідома дисципліна, ретельність та ініціатива, професійна солідарність, взаємодопомога, підтримка, сміливість і морально-психологічна готовність до дій у складних ситуаціях, здібність до розумного ризику в екстремальних умовах; постійне удосконалення професійної майстерності, знань в галузі службової етики, етикету, такту, підвищення загальної культури, розширення інтелектуального кругозору, творче освоєння необхідного в професійній діяльності вітчизняного та зарубіжного досвіду.

І лише на сучасному етапі реформування ОВС проводиться систематизація кількісних, якісних, морально-етичних критеріїв оцінки діяльності працівників ОВС, які повині стати основою розробки єдиних, стандартних професійно-кваліфікаційних вимог до конкретних категорій посадових осіб.

Основним критерієм оцінки роботи кожного працівника міліції повинен стати рівень довіри до нього з боку населення, а не статистичні дані про виявлені факти злочинів та їх розкриття. На необхідність і доцільність існування такого критерію як основного при оцінці діяльності як окремого працівника ОВС так і системи ОВС в цілому було звернуто увагу багатьох науковців та практиків. Як вірно відзначає О.В. Негодченко „робота міліції залежить від усіх людей, і тому потрібна довіра тих, кого вона захищає. Працівник органів внутрішніх справ повинен поєднувати досвід і професійні навички з бездоганною поведінкою, тобто з повагою до закону і до прав людини” [154, с.6]. Результати проведеного ним соціологічного дослідження щодо визначення рівня довіри населення до міліції свідчить, що респонденти нижче оцінюють ті якості працівника органів внутрішніх справ, які характеризують його як помічника, консультанта громадянина (чуйність, освіченість, культура, дисципліна, сміливість). Підтвердженням довіри населення до органів внутрішніх справ свідчить те, що серед громадян, яким доводилось вирішувати свої проблеми за допомогою працівників міліції, 19 % відповідали, що повністю задоволені вирішенням своїх питань, 39 % – задоволені частково, 11 % – не задоволені. Останні, насамперед, акцентували увагу на байдужості та грубості працівників міліції (відповідно 50 % та 42 %). Найбільша кількість незадоволених вирішенням своїх проблем серед тих, хто мав справу зі слідчими (44 %) та був потерпілим (59 %). Під час опитування 9 % респондентів відзначили, що до них працівники міліції поставились уважно, а 8 % дотримуються протилежної думки, говорячи про байдужість ставлення до них [149, с.349]. Колективом авторів під керівництвом професора О.М. Бандурки був здійснений аналіз громадської думки щодо визначення рівня довіри до роботи працівників окремих служб ОВС. Відповідно до цього аналізу громадськість не довіряє діяльності: співробітників ДАІ на 40,4 %; патрульно-постовій службіна 29,0%; дільничним інспекторам на22,2%; співробітникам паспортної служби на 14,7%; слідчим на13,1%; оперативним працівникамна 12,1%; керівному складу на5,3% [74, с.354].

Не вдаючись до аналізу сучасних розробок різних авторів щодо визначення кількісних, якісних, морально-етичних критеріїв оцінки діяльності працівників ОВС, що нами було здійснено в попередньому підрозділі роботи, слід зазначити, що лише частина із них набула юридичного змісту та визначена в окремих нормативно-правових актах. Прикладом цього може слугувати норма п. 13 Положення про службу дільничних інспекторів міліції в системі Міністерства внутрішніх справ України, затвердженого наказом МВС України від 20.10.2003 № 1212 яка має назву „критерії оцінки діяльності дільничного інспектора міліції”. В ній визначено, щорезультати роботи дільничного інспектора оцінюються за реальним станом громадського порядку та криміногенної ситуації на дільниці,усуненні криміногенних причин і умов за повнотою виявлення осіб з антигромадською поведінкою і недопущенням з їх боку злочинів, використанням у попередженні злочинності можливостей законів України “Про адміністративний нагляд за особами, звільненими з місць позбавлення волі”, “Про попередження насильства в сім’ї”, своєчасним і якісним розглядом заяв і звернень громадян, ефективним залученням до роботи з додержання правопорядку позаштатних дільничних інспекторів міліції, населення та громадських формувань. Професійність дільничного інспектора визначається з огляду на його вміння працювати з людьми, правильне використання обізнаності з особливостями закріпленої за ним дільниці і населення, що проживає на ній, досвідуі спеціальноїпідготовкив попередженні та розкритті злочинів і профілактиці правопорушень, рівнядовіри до нього населення[39].

Та все ж більша частина розробок щодо визначення професійно-кваліфікаційних вимог до окремих категорій працівників ОВС залишається поза межами нормативно-правового регулювання, хоча являє собою достатньообґрунтованийдоробок, і потребує лише систематизації. В той же час слід зазначити, що в органах та підрозділах ОВС в їх галузевих службах діють так звані посадові інструкції, які розробляються в цьому ж органі та затверджуються його керівництвом. Попри це підхід щодо розробки цих посадових інструкцій не носить системний, шаблонний характер. Це в свою чергу призводить до того, що різний комплекс вимог пред’являються, наприклад, до слідчих які працюють в різних підрозділах ОВС. Ця ситуація не можевважатися припустимою, адже вимоги, щодо визначеної штатами ОВС посади мають бути єдиними, виваженими таобґрунтованими.

У зв’зку з цим, підтримуючи думки та прагнення науковців та практиків, вважаємо за доцільне розробити та визначити єдині професійно-кваліфікаційні вимоги (професіограми) щодо кожної передбаченої штатами ОВС посади, затвердивши їх відповідними наказами МВС України.

Найближчою до громадськості службою ОВС, за результами діяльності якої в першу чергу оцінюється діяльність всієї міліції є Патрульна служба МВС України, створена відповідно до Указу Президента України „Про ліквідацію Державної автомобільної інспекції Міністерства внутрішніх справ України” від 19 липня 2005 року № 1109/2005 [19]. Патрульна служба це принципово новий підрозділ, який створенона базі підрозділів патрульно-постової служби міліції та державної патрульної служби ДАІ. Відповідно до Програми реформування підрозділів міліції громадської безпеки, затвердженої наказом МВС України від 29 липня 2005 року №10792/Лц завдання патрульної служби полягаєу забезпечені охорони громадського порядку за кількома напрямками, головними з яких є: профілактика правопорушень у громадських місцях; виявлення, принення та документування порушень правил дорожнього руху. Тому, вважаємо за доцільне навести розроблений нами проект професійно-кваліфікаційних вимог до працівників Патрульної служби МВС України(Див. Додаток В).


3.3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка як основні напрямки підвищення рівня професіоналізму працівників органів внутрішніх справ

У відповідності до п. 4.11 Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ, затвердженої наказом МВС України № 181 від 22 березня 2005 року (далі – Інструкція), атестаційна комісія за результатами атестації на підставі всебічного розгляду показників роботи, професійної компетентності працівника і його ділових та особистих якостей, окрім рішень про відповідність чи невідповідність займаній посаді, може одночасно приймати одну із таких рекомендацій: заслуговує на висунення на вищу посаду (на яку саме); заслуговує на зарахування до резерву кадрів на висунення; заслуговує направлення до вищого навчального закладу МВС України для навчання; підлягає переміщенню на рівнозначну посаду (ротації) (на яку посаду і причини переведення); підлягає переведенню до іншого підрозділу із зазначенням його мотивів та обґрунтуванням можливої потреби в направленні на перепідготовку; підлягає переведенню з вищої посади на нижчу з викладенням причин і зазначенням того, на яку саме посаду доцільно призначити; підлягає звільненню з органів внутрішніх справ (через службову невідповідність, за віком, станом здоров’я згідно з висновком військово-лікарської комісії чи з інших причин).

Таким чином на етапі реалізації висновків атестації в окремих випадках виникає об’єктивна необхідність проведення перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника органів внутрішніх справ.

Підвищення кваліфікації та перепідготовка працівників органів внутрішніх справ організовуються відповідно до Настанови з організації професійної підготовки рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України, затвердженої наказом МВС України від 21 жовтня 2000р. №759 (далі – Настанова) [31]. У відповідності до цієї Настанови підвищення кваліфікації та перепідготовка працівників органів внутрішніх справ є невід’ємними елементами їх професійної підготовки. При цьому перепідготовка, відповідно до п. 4.1 Настанови здійснюється з метою одержання особами рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ нової спеціальності або у разі їх переміщення на іншу роботу, виконання якої потребує нових знань, умінь і навичок. Мета підвищення кваліфікації, у відповідності до п. 3.1 Настанови спрямована на послідовне оволодіння особами рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ новими знаннями та вдосконалення професійної майстерності, підвищення морально-ділових якостей, вивчення найновіших досягнень науки і техніки, використання позитивного досвіду в їх роботі. Таким чином, мета підвищення кваліфікації та перепідготовки переплітається з метою атестації, а якщо бути більш точним, то результати атестації є підставами для необхідності та доцільності проведення підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників органів внутрішніх справ.

Здійснивши порівняльний аналіз нормативних визначень понять „перепідготовка” та „підвищення кваліфікації” наведених в Настанові, та визначених в Інструкції можливих висновків атестаційної комісії за результатами атестації, можна прийти до наступних висновків:

1. Перепідготовка працівників органів внутрішніх справ повинна здійснюватись в таких випадках:

- при прийняті атестаційною комісією висновку про відповідність працівника займаній посаді та визнання доцільності висунення його на іншу вищу посаду (частіше керівну посаду в іншій службі) в рамках підрозділу органу внутрішніх справ, яка потребує нових знань, умінь і навичок;

- при прийняті атестаційною комісією висновку про невідповідність працівника займаній посаді та визнання доцільності переведення його на нижчу посаду в іншому підрозділі органів внутрішніх справ, яка потребує нових знань, умінь і навичок.

2. Підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ повинно здійснюватись в таких випадках:

- при прийняті атестаційною комісією висновку про відповідність працівника займаній посаді та визнання доцільності висунення його на вищу посаду (в межах того ж підрозділу), яка потребує оволодіння новими знаннями та вдосконалення професійної майстерності;

- при прийняті атестаційною комісією висновку про відповідність працівника займаній посаді за певних умовз визнанням доцільності підвищення ним рівня своїх знань, умінь і навичок та повторного проведення атестації через чітко визначений комісією проміжок часу.

В той же час, слід зазначити, що в науці ще не визначилася єдина точка зору щодо змісту понять „перепідготовка” та „підвищення кваліфікації”. Часто несправедливо допускається їх змішування. Чітко не окреслені функції структурних елементів даних підсистем професійної підготовки працівників ОВС, спостерігаються недоліки в організаційній та правовій основах їх функціонування.

Тому вважаємо за необхідне здійснити науково-обґрунтований аналіз змісту понять „перепідготовка” та „підвищення кваліфікації” працівників органів внутрішніх справ; визначити стан реалізації цих елементів професійної підготовки в практичній діяльності органів внутрішніх справ та напрямки їх удосконалення з метою підвищення рівня професіоналізму працівників органів внутрішніх справ.

Термін „перепідготовка” часто вживається на практиці і в літературі без чіткого визначення змісту поняття відповідного явища (процесу). Зазвичай воно пов’язується з удосконаленням знань та вмінь у певній галузі. Так, К.П. Уржинський вказує, що в процесі перепідготовки робітник поглиблює старі знання й навички та набуває нові знання і навички [197, с.111]. В.А. Данилов зазначає, що перепідготовка це вид навчання яке заключається в засвоєні тільки специфіки нової ланки певної діяльності на базі здобутих знань отриманих в результаті попереднього навчання [102, с. 34]. М.І. Єропкін зазначає, що відповідальна роль стосовно створення умов для безперервного зростання професійності відведена вищій школі, яка призначена забезпечити перепідготовку та підвищення кваліфікації усіх основних категорій працівників нашої країни [107, с.47]. В.С. Венедиктов, М.І. Іншин та М.М. Клемпарський приходять до висновку, що перепідготовка кадрів органів внутрішніх справ є такою підсистемою системи службово-професійної підготовки, існування якої зумовлено необхідністю навчання тих працівників, які переводяться (переміщуються) на іншу службу чи посаду, для виконання інших функціональних обов’язків, що частіше всього відбувається за результатами атестації [90, с.101].

Деякі дослідники ототожнюють поняття „перепідготовка” та „підвищення кваліфікації”, або ж вважають, що перепідготовка є однією з форм підвищення кваліфікації. Наприклад, А.Г. Хібріков, аналізуючи статистику стосовно професійної підготовки керівного складу ОВС станом на середину 80-х рр. XX ст., відзначав: „За даної пропускної можливості системи підвищення кваліфікації начальників райвідділів та їх заступників, керівники цієї категорії зможуть повністю пройти відповідну перепідготовку і одержати потрібні їм управлінські знання, напрацювати належні практичні навички лише до 2010 року” [199,с.129].

Перепідготовка організується в вищих навчальних закладах МВС України або інших центральних органах виконавчої влади, в училищах професійної підготовки, навчальних центрах підготовки працівників органів внутрішніх справ, в центрах післядипломної освіти та за місцем служби працівника. Отже, перепідготовка може організовуватись як з відривом, так і без відриву від виконання службових обов’язків працівниками органів внутрішніх справ. Строк перепідготовки в навчальних закладах, училищах професійної підготовки, навчальних центрах для рядового і начальницького складу встановлюється до одного місяця з відривом від роботи, а перепідготовка за місцем служби, тобто без відриву від виконання службових обов’язків, організується шляхом самостійного освоєння працівниками специфіки роботи на новій посаді протягом двох місяців згідно з індивідуальним планом під керівництвом безпосереднього начальника або найбільш підготовленого працівника і залежить від підготовленості працівника і складності опанування нових обов’язків.

Зміст навчання на курсах перепідготовки у навчальних закладах, училищах і навчальних центрах для кожної категорії працівників визначається навчальними, тематичними планами і програмами, які розробляються навчальними підрозділами разом з галузевими службами МВС України під контролем ДРП МВС України, а за місцем служби - згідно з програмами, які розробляються галузевими службами разом з підрозділами професійної підготовки.

Працівник вважається таким, що пройшов перепідготовку за місцем служби, у тому випадку, якщо він здобув знання, уміння, навички в обсязі, необхідному для самостійного виконання службових обов’язків, і успішно склав іспити комісії на чолі з начальником служби, органу, підрозділу з питань, передбачених індивідуальним планом. Про проходження працівником перепідготовки складається довідка, яка надсилається до управління (відділу) по роботі з персоналомГУМВС, УМВС, УМВСТ для долучення до особової справи, а також робиться відмітка у картці обліку професійної підготовки, а в навчальних закладах видається відповідне свідоцтво.

Під підвищенням кваліфікації необхідно розуміти вид навчання, яке спрямоване на послідовне оволодіння новими знаннями та вдосконалення професійної майстерності, підвищення морально-ділових якостей, вивчення найновіших досягнень науки і техніки, використання позитивного досвіду в роботі. В науковій літературі спостерігається розбіжність точок зору вчених щодо трактування розкриття суті терміна „підвищення кваліфікації”. Дехто визначає його як поглиблення й розширення особою знань, удосконалення вмінь і практичних навичок в загальному масштабі або тільки у тих професіях та спеціальностях, які вже має працівник чи службовець [112, с.69]. Деякі науковці розглядають поняття „підвищення кваліфікації” як процес навчання в інститутах, на факультетах і курсах підвищення кваліфікації з метою оновлення й поповнення їх знань відповідно до вимог науково-технічного прогресу і завдань підвищення ефективності виробництва [176, с.120].

Здійснивши аналіз різних точок зору авторів щодо визначення змісту та мети перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ, а також нормативного їх визначення приходимо до наступних висновків. На нашу думку перепідготовка повинна здійснюватись у тих випадках: 1) коли працівник який відповідає займаній посаді висувається на вищу посаду в межах певної служби (наприклад, з посади слідчого на посаду старшого слідчого чи начальника відділення), яка потребує нових знань, умінь і навичок; 2) коли працівник який відповідає займаній посаді підлягає переміщенню на рівнозначну або вищу посаду в іншу службу (наприклад, з посади дільничного інспектора міліції на посаду інспектора або начальника відділення з охорони громадського порядку); 3) коли відповідно до посади, яку займає працівник пред’являються нові вимоги покликані перепрофілюванням служби, розширенням кола службових обов’язків та повноважень (але тільки в тому разі коли такі зміни передбачені нормативно-правовими актами, а не лише ситуативними потребами служби).

Що ж стосується підвищення кваліфікації, то тут ми згодні з професором В.С. Венедиктовим, що воно повинно являти собою безперервний процес формування знань та вмінь, який не залежить від часу, умов праці і характеризується відповідними якісними змінами які відбуваються в суспільстві задля задоволення потреб останнього. Цілком справедливо він відзначає, що „навіть випускник вищого навчального закладу, тобто молодий спеціаліст, в перші дні своєї праці об’єктивно попадає в такі умови, коли він повинен постійно підвищувати свою кваліфікацію, що ще раз підтверджує принцип безперервності у процесі підвищення кваліфікації” [90, с.102]. Дотримуючись принципу безперервності підвищення кваліфікації, що покликаний потребами та вимогами сучасної правоохоронної діяльності, вважаємо за доцільне внести зміни в п. 3.1 Настанови зазначивши, що підвищення кваліфікації по конкретній спеціалізації або на посаді повинно здійснюватись не рідше одного разу на п’ять років.

Одною з основних форм підвищення кваліфікації працівників ОВС повинно бути навчання за професійними програмами в навчальних закладах (підрозділах) МВС. Підвищення кваліфікації за професійними програмами спрямоване на фахове удосконалення та оновлення знань і вмінь співробітників органів внутрішніх справ, які займають посади відповідних категорій, а також осіб, зарахованих до кадрового резерву. Підвищення кваліфікації рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ за професійними програмами повинно здійснюватися не рідше одного разу на п’ять років при зарахуванні до кадрового резерву, зайнятті посад вищої категорії, а також перед черговою атестацією співробітника органів внутрішніх справ. А для спеціалістів, вперше прийнятих на службу в органи внутрішніх справ, - протягом першого року їх роботи. Теорією та практикою діяльності органів внутрішніх справ були вироблені напрямки навчання працівників міліції відповідно до професійних програм:

а) за загальною складовою - удосконалення та оновлення знань і умінь з правових, економічних, політологічних, управлінських, соціально-гуманітарних та інших питань професійної діяльності працівника органів внутрішніх справ на посадах відповідної категорії;

б) за функціональною складовою - здобуття додаткових знань і умінь відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик певних посад;

в) за галузевою складовою - здобуття додаткових знань, умінь з новітніх досягнень у певній галузі чи сфері діяльності органів внутрішніх справ [165, с.25].

Однією з форм підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ є також навчання у навчальному центрі (пункті) підготовки працівників органів внутрішніх справ України, Положення про який було затверджено Наказом МВС України від 19 грудня 1999 року №958 [27]. Основними завданнями даного центру є: забезпечення належних умов для оволодіння працівниками органів і підрозділів внутрішніх справ спеціальними знаннями, набуття практичних умінь і навичок, необхідних для успішного виконання службових обов’язків у сучасних умовах; впровадження активних форм і методів навчання, забезпечення його нерозривного зв’язку з вирішенням завдань, які стоять перед органами внутрішніх справ; проведення навчальних зборів за лініями служб у системі службової підготовки згідно з тематичними планами і розкладами занять галузевих служб; здійснення перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів; проведення практичних занять і тактико-спеціальних навчань з відпрацювання оперативно-тактичних планів; здійснення навчально-методичної роботи, підготовка методичних посібників і рекомендацій щодо вдосконалення перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів; підготовка пропозицій та рекомендацій, спрямованих на поліпшення якості навчання особового складу; моральне і етичне виховання працівників щодо дотримання прав людини, прищеплення їм ідеалів гуманізму, поваги до законів, відповідального ставлення до виконання службових обов’язків.

На нашу думку перевага щодо визначення місця проведення перепідготовки та підвищення кваліфікації повинна віддаватися вищим навчальним закладам МВС України на базі яких повинні бути створені відділення (інститути) перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ в залежності від спеціалізації за якою здійснюється навчання в цих закладах. Прообразом таких учбових закладів сьогодні можна вважати, наприклад, існуючий Інститут перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ Харківського національного університету внутрішніх справ. Перевага вищих навчальних закладів МВС України над відповідними центрами, курсами щодо перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ нами вбачається у:

1. Можливості залучення до навчального процесу високо кваліфікованих працівників з числа науково-педагогічного складу. Бажаною і ідеальною, на нашу думку, категорією таких викладачів є практичні працівники органів внутрішніх справ з достатньо великим стажем практичної роботи в підрозділах органів внутрішніх справ на відповідних посадах за профілем служби (бажано керівних), які останнім часом працюють у вищому навчальному закладі МВС на посадах професорсько-викладацького складу та мають наукову ступінь та наукове звання. Такі викладачі, з одного боку, знають всі особливості практичної діяльності на певній посаді та проблеми, що виникають в процесі виконання передбачених нею завдань та функцій; а з іншого боку, застосувавши науковий підхід та набуту педагогічну майстерність доводять напрямки вирішення цих проблем до слухачів.

2. Можливості залучення до навчального процесу керівників практичних підрозділів відповідних служб працівники яких проходять навчання в період проведення підвищення кваліфікації. Це надасть можливість визначення ними основних, бажаних для удосконалення діяльності служби результатів на досягнення яких і повинен спрямовуватися навчальний процес, що досить актуальним з огляду на обмеженість часових меж проведення навчання (як це визначено Настановою - до одного місяця).

3. Можливості використання зворотного зв’язку обміну проблемною інформацією щодо діяльності того чи іншого підрозділу, служби органів внутрішніх справ. Так в процесі своєї професійної службової діяльності працівники органів внутрішніх справ зустрічаються з проблемними ситуаціями щодо застосування тієї чи іншої норми законодавства в конкретному практичному випадку, і доволі часто це наслідок не непрофесійності працівника, а пов’язано з недосконалістю нормативно-правових актів. При проведенні занять по підвищенню кваліфікації в межах навчального центу при практичному підрозділі органів внутрішніх справ ця проблема частіше всього залишається не вирішеною, хоча наявність її очевидна. При проведені занять по підвищенню кваліфікації в навчальних закладах МВС України ця проблема має беззаперечні шанси бути вирішеною шляхом її обговорення на науковому рівні та впровадження розробок пропозицій щодо внесення змін і доповнень до нормативно-правових актів та подання їх до відповідного нормотворчого органу.

4. Можливості використання практичного досвіду діяльності відповідних служб та підрозділів органів внутрішніх справ, а також напрямків його удосконалення виокремлених під час проведення підвищення кваліфікації в навчальному процесі вищого навчального закладу МВС при підготовці спеціалістів для органів внутрішніх справ за відповідним фахом.

5. Можливості використання під час проведення занять в період підвищення кваліфікації новітніх навчально-методичних та методично-практичних розробок (технологій), новітнього законодавства для підвищення рівня професійності практичних працівників органів внутрішніх справ.

Окрім того, сьогодні існує проблема індивідуального підходу до навчання конкретного слухача. Фактично вся система підвищення кваліфікації в нашій країні повинна базуватися на цьому принципі. Деякі науковці, досліджуючи проблему індивідуального підходу до навчання конкретного слухача, пропонують окремі напрямки її вирішення, які зводяться до наступного: побудови принципово нового навчального процесу на основі сучасних технологій; надання необхідних знань, умінь та практичного досвіду слухачам з питань, які їх турбують; підвищення ефективності навчання за рахунок матеріально-технічної бази навчальних закладів, достатнього фінансування та використання сучасної обчислювальної техніки [90, с.117].

Здійснивши аналіз різних точок зору авторів щодо проблем ефективності процесу перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ у вищих навчальних закладах МВС України, та з огляду на нормативно-правове його забезпечення, пропонуємо наступні напрямки їх вирішення:

1. Запровадження індивідуалізації навчання шляхом дотримання принципу підвищення персональної кваліфікації кожного слухача відповідно до посади, що він займає.

2. Розробка навчальних програм має здійснюватись диференційовано до кожної передбаченої штатами МВС посади працівників які проходять навчання. При цьому повинні враховуватися потреби тієї чи іншої служби в отримані тих знань, які необхідні для реалізації в практичній діяльності. Вищі навчальні заклади системи МВС України при розробці навчальної програми для перепідготовки та підвищення кваліфікації конкретної категорії посадових осіб органів внутрішніх справ повинні залучати керівництво відповідних профільних служб для включення до програми тих питань, опанування яких надасть можливість підвищити рівень професійної готовності працівників до виконання сучасних перспективних завдань діяльності служби.

3. Навчання повинно носити цілеспрямований професійно направлений характер, оскільки головним завданням перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ є втілення у життя заходів, спрямованих на вдосконалення професійної майстерності, знань, спеціальних умінь і навичок особового складу органів внутрішніх справ у відповідності до займаної ним посади. За основу індивідуалізації навчання необхідно взяти принцип підвищення персональної кваліфікації кожного слухача відповідно до посади, яку він займає. Кожен слухач повинен отримати тільки йому необхідні знання, навички і уміння для подальшої реалізації їх у своїй службовій діяльності. Тому, виходячи з вимог посадової кваліфікаційної характеристики і програми підвищення кваліфікації до відповідної посади, кожний прибулий на навчання слухач повинен складати індивідуальний тематичний план. Реалізація цього плану і буде результатом підвищення кваліфікації конкретного слухача. Оскільки слухач самостійно складає свій тематичний план, то фактично з цього моменту і починає реалізовуватися принцип індивідуалізації навчання, що відповідає сучасним вимогам розвитку особистості.

4. Вищі навчальні заклади МВС України (їх кафедри), на основі вимог посадової кваліфікаційної характеристики і програми підвищення кваліфікації, повинні складати для відповідної посадової категорії перелік проблемної інформації з конкретних навчальних дисциплін. Виходячи з рівня теоретичної і практичної підготовки (стажу роботи на посаді), рівня освіти, а також індивідуальних інтересів, слухач вибирає з даного переліку інформації ті питання, які його цікавлять в даний момент. Як вірно відзначає В.С. Венедиктов „природнім є те, що у слухача зі стажем роботи на посаді до трьох років при одних і тих же вимогах кваліфікаційної характеристики коло цікавлячих його інтересів буде відрізнятися від кола питань слухача, що проробив на відповідній посаді більше п'яти років”[90, с.119]. У цьому випадку враховується і той факт, що підвищується кваліфікація не взагалі по посаді, а по певному рівню підготовки. З переліку питань, вибраних слухачами, необхідно формувати тематичний навчальний план, а також вибирати форму навчання (групову чи індивідуальну).

5. Працівник при зарахуванні на курси підвищення кваліфікації до навчального закладу повинен підтвердити знання функціональних обов’язків, вимоги кваліфікаційних характеристик. Для цього він складає іспити у формі тестування. Підтвердивши вимоги посадового призначення та освітньо-кваліфікаційної характеристики, працівник проходить навчання на вищу посаду (згідно з зарахуванням в резерв на висунення), не підтвердивши - проходить навчання по існуючій посаді. Працівник, який пройшов підвищення кваліфікації, зарахований в резерв на висунення, проходить атестацію на висунену посаду.

6. На початку занять на курсах підвищення кваліфікації доцільно проводити анкетування працівників, де поряд з загальними питаннями, що стосуються порядку проходження ними служби необхідно визначити найбільш проблемні питання, що являють об’єкт інтересів їх професійної діяльності. По закінченню навчання доцільно проводити анкетування направлене на вивчення їх думки стосовно якості проведених занять та вдосконалення навчального процесу.

Означене дозволяє зробити висновок, що основними організаційними напрямками удосконалення навчального процесу при перепідготовці та підвищенні кваліфікації працівників органів внутрішніх справ є:

- побудова принципово нового навчального процесу на основі сучасних педагогічних технологій;

- постійне вдосконалення форм та методів навчальної роботи;

- своєчасна підготовка і вручення слухачам роздаткового матеріалу (планів семінарських та практичних занять, завдань на самостійну роботу, списків рекомендованої літератури), з урахуванням інтересів та рівня підготовки слухачів;

- удосконалення існуючих та розроблення нових навчальних програм, форм та засобів навчання, насамперед з правових дисциплін;

- підвищення ефективності навчального процесу за рахунок інтенсифікації самостійної роботи слухачів;

- викорінення дублювання тем навчальних дисциплін в учбовому процесі;

- застосування практики виїзних занять, які будуть проводитися професорсько-викладацьким складом навчальних закладів перепідготовки та підвищення кваліфікації;

- залучення до проведення занять відомих вчених-юристів та вчених інших наук, провідних практичних працівників органів внутрішніх справ;

- запровадження індивідуального підходу до навчання слухачів;

- диференційований підхід до перепідготовки та підвищення кваліфікації в залежності від рівня підготовки слухачів;

- більш інтенсивне застосування комп’ютерної техніки і нових технологій у навчальному процесі;

- періодичне анкетування слухачів з метою вивчення їх думки стосовно якості проведених занять та вдосконалення учбового процесу;

- підвищення ефективності навчання шляхом удосконалення матеріально-технічної бази навчальних закладів, зокрема за рахунок надання платних навчальних послуг юридичним та фізичним особам;

- розробка правових, організаційних та методичних основ роботи по підвищенню професійної кваліфікації професорсько-викладацького складу навчальних закладів, які здійснюють перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ.

Висновки до розділу3

Під професіоналізмом пропонується розуміти здатність працівника органів внутрішніх справ визначати з урахуванням умов і реальних можливостей найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених перед ним правоохоронних завдань у межах нормативно визначених повноважень.

Визначено основні оціночні показниками діяльності працівника органу внутрішніх справ, які враховуються та аналізуються під час проведення атестації, а саме його ділові, професійні, морально-психологічні та особисті якості, освітньо-кваліфікаційний рівень, фізична підготовка, рівень культури і здатність працювати з людьми. Усі названі характеристики в кінцевому етапі трансформуються в таке поняття, як професіоналізм (рівень професіоналізму).

При оцінці професіоналізму працівника системи МВС України пропонується вирізняти не тільки професійні якості людини, що безпосередньо стосуються зайняття службовою діяльністю, а й особистісні якості (рівень правосвідомості, культури, освіти), котрі супроводжують цю діяльність. До ознак професіоналізму слід включати, окрім професійних здібностей та вмінь, також професійну правосвідомість та професійну культуру.

З урахуванням результатів проведеного опитування громадян та працівників міліції визначено основні критерії оцінки рівня професіоналізму працівника міліції в ході проведення атестації та визначено напрямки їх удосконалення.

До останніх віднесено: необхідність розробки професійно-кваліфікаційних характеристик за кожною, передбаченою типовими штатами МВС України, посадою працівника міліції; створення банку кваліфікаційних оцінок претендентів на зайняття більш високої посади в органах та підрозділах системи МВС України; створення системи позитивної мотивації для високопрофесійного та добросовісного проходження державної служби в органах внутрішніх справ; запровадження рівнів якості оцінки виконання обов’язків та завдань (низький, задовільний, добрий, високий).

Наголошено, що метою атестації є виявлення професійно значущих якостей конкретного працівника міліції і в кінцевому результаті визначення його відповідності саме тій посаді, на якій він перебуває, та на основі цього – здійснення планування його подальшої службової кар’єри. Таким чином,ефективнепроведення атестації можливелише за наявності конкретизованих вимог, що повинні висуватисядо працівника міліції відповідно до специфіки посади, яку він обіймає.

Запропоновано визначити моделі єдиних професійно-кваліфікаційних вимог (професіограм) щодо кожної передбаченої штатами ОВС посади та висловлюється пропозиція щодо затвердження їх відповідними наказами МВС України.

Основними особливостями, які повинні враховуватися при виробленні єдиних професійно-кваліфікаційних вимог (професіограм) щодо кожної, передбаченої штатами ОВС посади, визначено: по-перше, необхідність домінування якісних показників над кількісними; по-друге, пріоритетність професійно-психологічних якостей працівника органів внутрішніх справ (ставлення до людини як до найвищої цінності, повага до прав, свобод і людської гідності та їх захист згідно з міжнародними та вітчизняними правовими нормами і загальнолюдськими принципами моралі, глибоке розуміння соціальної значущості своєї ролі в суспільстві, відповідальності перед державою і суспільством); по-третє, визнання як основного критерію оцінки роботи кожного працівника міліції рівня довіри до нього з боку населення.

Зазначено, що в результаті реалізації висновків атестації в окремих випадках виникає об’єктивна необхідність проведення перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника органів внутрішніх справ.

Звернуто увагу на відсутність чіткого окреслення функцій структурних елементів даних підсистем професійної підготовки працівників ОВС, вказано на недоліки в організаційній та правовій основах їх функціонування.

Обґрунтовано, що перепідготовка повинна здійснюватись у таких випадках, коли: 1) працівник, який відповідає займаній посаді, висувається на вищу посаду в межах певної служби, яка потребує нових знань, умінь і навичок; 2) працівник, який відповідає займаній посаді, підлягає переміщенню на рівнозначну або вищу посаду в іншу службу; 3) коли до посади, яку обіймає працівник, висуваються нові вимоги, покликані перепрофілюванням служби, розширенням кола службових повноважень (але тільки в тому разі, коли такі зміни передбачені нормативно-правовими актами, а не лише ситуативними потребами служби).

Для підвищення ефективності процесу перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ у вищих навчальних закладах МВС України пропонується: індивідуалізувати навчання шляхом дотримання принципу підвищення персональної кваліфікації кожного слухача відповідно до займаної ним посади; розробити навчальні програми, що кореспондуються з функціональними обов’язками кожної, передбаченої штатами МВС посади; врахуванні змін у вимогах до працівника відповідно до завдань, які є найбільш актуальними для його підрозділу або служби.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення та комплексне вирішення наукового завдання щодо формування адміністративно-правових засад атестації працівників органів внутрішніх справ та розробки науково-обґрунтованих пропозицій для їх удосконалення.

У результаті проведеного дослідження сформульовано ряд висновків, пропозицій та рекомендацій, спрямованих на досягнення поставленої мети. Серед них найбільш суттєвими є такі:

1. Атестацію працівників органів внутрішніх справ слід розуміти як регламентовану нормативно-правовими актами та засновану на принципах колегіальності, гласності, повноти, всебічності процедуру оцінки уповноваженими на те посадовими особами ділових, службових, особистісних, морально-психологічних та комунікативних якостей осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ, їх освітнього, кваліфікаційного та професійного рівня за певний період проходження ними служби з метою виявлення здобутків та недоліків у їх професійній діяльності, відпрацювання шляхів та способів їх усунення, вдосконалення діяльності органів внутрішніх справ, підвищення ефективності їх роботи, поліпшення добору, розстановки й виховання кадрів, стимулювання підвищення кваліфікації, ініціативності, творчої активності та відповідальності працівників за доручену справу.

2. Атестація в органах внутрішніх справ характеризується тим, що вона: 1)врегульована нормами адміністративного права; 2) заснована на принципі колегіальності, гласності, об’єктивності та систематичності діяльності уповноважених посадових осіб; 3) передбачає обов’язок працівника міліції звітувати про свою службову діяльність та нести юридичну відповідальність; 4)містить право працівників доводити свою професійну спроможність з метою просування або отримання певних переваг по службі; 5) є формою оприлюднення результатів службової діяльності органу, підрозділу чи окремого працівника органів внутрішніх справ; 6) є одним із етапів проходження служби.

3. Правова природа атестації в органах внутрішніх справ свідчить про дуалістичний характер її нормативного регулювання, в якому взаємодіють норми трудового та адміністративного права при домінуванні останнього.

4. Атестаційне провадження в органах внутрішніх справ слід розуміти як засновану на принципах гласності, загальності, систематичності, об’єктивності, колективності, комплексності, обґрунтованості та врегульовану нормативно-правовими актами процедуру з підготовки, безпосереднього проведення атестації, прийняття рішення за результатами її проведення, оскарження атестаційного рішення та його реалізації.

5. В атестаційному провадженні можна виділити такі стадії: 1) підготовча стадія; 2) стадія безпосереднього проведення атестації та прийняття рішень за результатами проведення атестації; 3) оскарження прийнятого рішення; 4)виконання прийнятого рішення (реалізація рішення, прийнятого за результатами атестації).

6. В ході аналізу законодавства, що регулює порядок атестаційного провадження, та практики його застосування в діяльності органів внутрішніх справ виявлено ряд недоліків як нормативного, так і організаційного характеру і напрацьовано ряд пропозиції та рекомендації щодо його вдосконалення, а саме:

1) до організаційних заходів проведення атестації, окрім визначених у законодавстві, пропонується віднести:

  • проведення навчальної сесії стосовно процедури атестації (роз’яснення порядку проведення атестації, її строків, ознайомлення з правами та обов’язками осіб, що підлягають атестації, роз’яснення порядку оскарження рішень за результатами атестації та ін.);
  • проведення комплексного тестування щодо визначення як професійних навичок працівника, так і його морально-психологічного стану, бесід з працівником, надання йому для заповнення бланків визначення самооцінки;
  • визначення основних диференційованих критеріїв оцінки діяльності працівників відповідно до специфіки служби й напрямку її діяльності;
  • залучення до проведення атестування як членів атестаційної комісії представників профспілок того органу, в якому проходить атестація;
  • складання графіків проведення атестування, списків осіб, які підлягають атестуванню, та надання їх до засобів масової інформації з метою оприлюднення, з обов’язковим зазначенням контактних телефонів довіри керівництва та підрозділів внутрішньої безпеки;
  • забезпечення участі під час засідання атестаційних комісій ветеранів ОВС, працівників органів внутрішньої безпеки, прокуратури, СБУ, окремих громадян, представників громадських організацій, депутатів та засобів масової інформації;

2) для покращання нормативно-правового забезпечення порядку проведення атестації доречно:

в Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ (Наказ МВС України від 22 березня 2005р. №181):

– закріпити норму, відповідно до якої атестованими слід вважати працівників ОВС, які визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді або відповідають займаній посаді за певних умов;

  • у п. 1.4 підставами для проведення позачергової атестації визначити випадки „..допущення суттєвих недоліків у роботі або в поведінці під час виконання службових обов'язків”;
  • визначити й закріпити перелік документів, що подаються до атестаційної комісії для проведення атестації;
  • визначити порядок оскарження рішення атестаційної комісії, відповідно до якого в разi незгоди з її висновком особа рядового чи начальницького складу пiсля засiдання атестацiйної комiсiї має право негайно або протягом 10 днiв з часу оголошення рiшення подати мотивований рапорт на iм’я прямого начальника, який направляє його до атестаційної комісії для повторного проведення атестації;
  • закріпити положення, відносно якого рішення атестаційної комісії може бути оскаржене особою рядового чи начальницького складу, стосовно якої воно винесене, до суду в десятиденний строк з моменту ознайомлення з ним;

статтю 12 Закону України „Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України” викласти в такій редакції:

– звільнення осіб рядового і начальницького складу з органів внутрішніх справ є крайнім заходом дисциплінарного стягнення і може провадитися за систематичне порушення дисципліни, вчинення проступку, несумісного з перебуванням на службі в органах внутрішніх справ, або в разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді за результатами атестації.

7. Основними напрямками підвищення рівня професіоналізму працівників органів внутрішніх справ слід визнати підвищення кваліфікації та перепідготовку.

Перепідготовка повинна здійснюватись у таких випадках, коли: 1)працівник, який відповідає займаній посаді, висувається на вищу посаду в межах певної служби, яка потребує нових знань, умінь і навичок; 2) працівник, який відповідає займаній посаді, підлягає переміщенню на рівнозначну або вищу посаду в іншу службу; 3) відповідно до посади, яку займає працівник, пред’являються нові вимоги, зумовлені перепрофілюванням служби, розширенням кола службових повноважень (але тільки в тому разі, коли такі зміни передбачені нормативно-правовими актами, а не лише ситуативними потребами служби).

Підвищення кваліфікації повинно являти собою безперервний процес формування знань та вмінь, який не залежить від часу, умов праці й характеризується відповідними якісними змінами, що відбуваються в суспільстві та системі МВС України.


ДОДАТКИ

Додаток А

АНКЕТА

для вивчення думки працівників органів внутрішніх справ

щодо ефективності та порядку проведення атестації

Шановні колеги!

З метою удосконалення процедури атестації працівників органів внутрішніх справ, надання її ефективності та дієвості пропонуємо Вам відповісти на поставлені нижче запитання та висловити своє власне бачення з представленої проблематики. Надані Вами відповіді будуть ретельно вивчені, систематизовані та на їх основі будуть вироблені напрямки удосконалення атестаційної процедури в органах внутрішніх справ, що ляжуть в основу висновків, пропозицій напрацьованих за результатами проведеного нами дисертаційного дослідження.

Завчасно дякуємо Вам за участь в проведені анкетування!

1. Вкажіть Ваш термін проходження служби в органах внутрішніх справ:

а) до 5 років; 30%

б) до 10 років; 40%

в) до 15 років; 20%

г) до 20 років; 7%

д) понад 20 років. 3%

2. До якої категорії працівників Ви відноситесь:

а) рядовий склад; 10%

б)молодший начальницький склад; 15%

в)середній начальницький склад; 60%

г)старший начальницький склад 15%

3. Який рівень освіти Ви маєте:

а) вищу не юридичну; 20%

б) вищу юридичну; 35%

в) середню; 10%

г) середню спеціальну 35%

4. Чи являється, на Вашу думку, атестаційна процедура в органах внутрішніх справ ефективним заходом оцінки рівня службової діяльності працівника ОВС:

а) так; 30%

б) ні; 70%

в) не в змозі відповісти.

5. Висловіть свою думку щодо мети проведення атестації на сучасному етапі діяльності органів внутрішніх справ. Атестація проводиться з метою:

а) реальної оцінки рівня службової діяльності працівника міліції; 50%

б) оцінки професійних здібностей працівника для можливості застосування до нього заохочувальних заходів впливу; 15%

в) виявлення недоліків в службовій діяльності працівника та застосування до нього заходів примусу; 35%

6. Чи мають, на Вашу думку, результати атестації працівників ОВС вплив на подальшу їх службову кар’єру:

а) мають значний вплив; 45%

б) впливають але не значно; 25%

в) майже не мають впливу; 15%

г) не мають впливу. 15%

7. Висловіть свою думку щодо досконалості процедури атестації працівників органів внутрішніх справ. Вона є:

а) абсолютно досконалою; 10%

б) досконалою; 27%

в) не зовсім досконалою; 26%

г) не досконалою; 30%

д) абсолютно не досконалою. 7%

8. Визначне які фактори вказують на недостатню ефективність або неефективність процедури атестації працівників органів внутрішніх справ. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності):

а) вона є формалізованою; 34%

б) вона є забюрократизованою; 60%

в) вона є ускладненою; 64%

г) вона є спрощеною; 36%

9. Вкажіть які фактори могли б покращити процедуру атестації працівників органів внутрішніх справ. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності).

а) її більш чітке нормативне закріплення; 45%

б) більш досконала організація роботи кадрових служб щодо її проведення; 23%

в) відкритість та демократичність процедури; 76%

г) підвищення рівня організованості осіб, які підлягають атестації; 10%

10. Вкажіть на найбільш доцільні, на Вашу думку, шляхи удосконалення нормативного забезпечення проведення атестації працівників ОВС. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності).

а) чітка регламентація етапів проведення атестації; 25%

б) визначення чітких критеріїв оцінювання діяльності працівників ОВС; 63%

в) чітке та повне визначення переліку документів, що повинні залучатися до процедури атестації; 17%

г) чітке визначення процедури реалізації результатів атестації та гарантій реального їх виконання; 46%

д) закріплення можливості оскарження результатів атестації до вищестоящих органів та суду. 25%

11. Вкажіть на основні напрямки удосконалення діяльності кадрових апаратів ОВС щодо проведення атестації. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності).

а) доведення процедури атестації до особового складу ОВС; 56%

б) залучення до процесу атестації засоби масової інформації, представників громадських організацій, профсоюзів; 23%

в) визначення чіткої послідовності атестації з метою економії робочого часу працівників ОВС; 45%

г) роз’яснення порядку оскарження рішень за результатами атестації; 37%

12. Вкажіть які фактори можуть підвищити демократичність процедури проведення атестації. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності).

а) можливість оскарження рішень атестаційної комісії (в тому числі до суду); 51%

б) можливість надання додаткових даних атестуємим про свої професійні здібності та здобутки під час безпосереднього проведення атестації; 35%

в) можливість відводу членів атестаційної комісії у разі доказовості атестантом їх неупередженого ставлення до його особистості; 70%

г) можливість залучення до атестаційної процедури інших осіб (колег, представників громадськості, засобів масової інформації, профсоюзів; 41%

13. Назвіть найбільш значимі професійні якості, що необхідні працівнику міліції в сучасних умовах. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності):

а) компетентність 73%

б) комунікабельність 35%

в) ініціатива та наполегливість 49%

г) принциповість; 40%

д) особиста самодисципліна; 62%

е) вимогливість до інших 35%

14. Що у Вашій роботі викликає найбільше труднощів?

а) відсутність професіоналізму; 12%

б) низький рівень правових знань; 23%

в) відсутність науково-обґрунтованої практики встановлення завданьдля службової діяльності; 37%

г) відсутність чітких критеріїв визначення ефективності роботи 54%

15. Який критерій Ви вважаєте найбільш суттєвим та визначальним при оцінці результатів службової діяльності працівника ОВС в процесі атестації. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... впорядку пріоритетності):

а) професійні якості; 76%

б) кількісні показники службової діяльності; 38%

в) морально-психологічні якості. 59%

16. Які критерії професіоналізму працівника ОВС являються визначальними при оцінці його службової діяльності в процесі атестації. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності):

а) теоретична та практична пiдготовленiсть; 54%

б) здатнiсть якiсно та ефективно реалiзовувати на службi свої потенцiйнi можливостi та результати службової дiяльностi згiдно з функцiональними обов’язками;65%

в) умiння володiти табельною зброєю, прийомами рукопашного бою, спецiальними засобами iндивiдуального захисту та активної оборони, 32%

г) професійну компетентність та професійну майстерність 78%

17. Як Ви оцінюєте власний рівень професіоналізму:

а) високий; 13%

б) достатній для виконання правоохоронних функцій; 58%

в) посередній; 34%

г) не достатньо високий; 7%

д) низький 0%

18. Які, на Вашу думку, фактори могли б вплинути на підвищення рівня професіоналізму працівника ОВС. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності):

а) посилення контролю за його діяльністю; 3%

б) можливість підвищувати свою кваліфікацію шляхом направлення на додаткове стажування; 12%

в) можливість підвищувати свою кваліфікацію шляхом направлення на додаткові курси підвищення кваліфікації до вищих навчальних закладів системи МВС; 56%

г) проведення додаткових перевірок професійних знань та навичок; 3%

д) здатність усвідомлення перспективи, зони свого найближчого професіонального розвитку; 59%


Додаток Б

АНКЕТА

для вивчення думки населення щодо

оцінки діяльності органів внутрішніх справ

та напрямків її удосконалення

Шановні громадяни!

З метою удосконалення діяльності органів внутрішніх справ в цілому, підвищення рівня професіоналізму, ділових, морально-етичних та культурних якостей працівників міліції пропонуємо Вам відповісти на поставлені нижче запитання.

Надані Вами відповіді будуть ретельно вивчені, систематизовані та на їх основі будуть вироблені напрямки удосконалення діяльності органів внутрішніх справ, що ляжуть в основу висновків, пропозицій напрацьованих за результатами проведеного нами дисертаційного дослідження.

Завчасно дякуємо Вам за участь в проведені анкетування!

Повідомте, будь ласка, деякі дані про себе.

1.Ваш вік (років):

1) 22-25 22%

2) 25-30 16%

3) 31-35 9%

4) 36-40 18%

5) понад 40 35%

2.Освіта:

1)середня 16%

2)середня спеціальна 42%

3)вища 31%

4)незакінчена вища 11%

3.Ви проживаєте:

1)у міській місцевості 51%

2)у сільській місцевості 49%

4. Ваша стать:

1)чоловіча 58%

2)жіноча 42%

Тепер дайте відповідь, будь ласка, на питання про професійну діяльність працівників міліції та Ваше ставлення до їх професійно-правової культури.

5.Чи є у Вас переконаність у правоті працівників ОВС?

1)так 64%

2)немає 24%

3)важко відповісти 12%

6.Яким службам в органах внутрішніх справ Ви довіряєте більше за все?

1)ДСБЕЗ (ОБХС) 5%

2)карному розшуку 18%

3)службі дільничних інспекторів 16%

4)підрозділам ”Сокіл”, ”Беркут”, ”Кобра” 33%

5)паспортній службі 17%

6)слідчим підрозділам 7%

7)важко відповісти 4%

7. Як Ви оцінюєте рівень ефективності діяльності міліції?

1) високо 10%

2) добре 20%

3) задовільно 45%

4) незадовільно 25%

8. Чи задоволені Ви роботою працівників міліції (якщо ні, чому)?

1) так 29 %

2) ні, через низький рівень правосвідомості 25 %

3) ні, через професійну некомпетентність 16 %

4) ні, через низький рівень правової культури 20 %

5) ні, через зловживання службовим становищем 31 %

9. Чи задоволені Ви станом висвітлення інформації в засобах масової інформації про роботу міліції?

1) повністю задоволений 35%

2) частково задоволений 35%

3) незадоволений 30%

4) проявляю байдужість до такої інформації

10. Чи задоволені Ви підбором кадрів для роботи в міліції?

1) задоволений 56%

2) частково задоволений 20%

3) незадоволений 24%

4) проявляю байдужість

11. За яким критерієм на Вашу думку повинен здійснюватись підбір кадрів для роботи в міліцію?

1) за рівнем професіоналізму 50%

2) за морально-етичними якостями 50%

12. Яким чином на Вашу думку громадськість може здійснювати контроль за діяльністю міліції:

1) в процесі залучення до охорони громадського порядку 23%

2) участі при підборі кадрів в міліцію 67%

3) участі при проведені оцінки результатів роботи працівників міліції 89%

4) участі під час проведення службової підготовки працівників міліції 45%

13. Назвіть найбільш важливі професійні якості, необхідні працівнику міліції у сучасних умовах:

1) принциповість 16 %

2) особиста самодисципліна 47 %

3) вимогливість до інших 7 %

4) вимогливість до себе 13 %

5) комунікабельність 15 %

6) компетентність 38 %

7) ініціатива та наполегливість 27 %

14. Які професійно значущі характеристики працівника міліції є найбільш суттєвими в його службовій діяльності?

1) наявність професійних знань 45%

2) професійні вміння і навички 68%

3) готовність до дій, ініціатива, оперативність мислення 35%

4) працездатність та витривалість, відповідальність, самостійність 30%

5) здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду

15%

15. Які особистісні якості в працівнику міліції Вам імпонують найбільше?

1) здатність співчувати іншій людині, доброзичливість, чуйність 45%

2) безкорисливість 87%

3) терпимість щодо різних нестандартних проявів поведінки, зовнішнього вигляду і способу мислення будь-якої людини 41%

4) переконаність у необхідності служіння народу в цілому, а не окремим його прошаркам

67%

5) творчий склад розуму, здібність прораховувати варіанти можливих наслідків дій людей

25%

16. Які морально-етичні якості працівника міліції Вам імпонують найбільше?

1) ставлення до людини як до найвищої цінності, повага та захист прав, свобод і людської гідності у відповідності до міжнародних та вітчизняних правових норм і загальнолюдських принципів моралі 85%

2) розумне та гуманне використання прав, які надані законом правоохоронцю, у відповідності з принципами соціальної справедливості, громадянського, службового та морального обов'язку 78%

3) принциповість, мужність, безкомпромісність, самовідданість у боротьбі із злочинністю, об'єктивність та неупередженість в прийнятті рішень 45%

4) бездоганність особистої поведінки на службі та у побуті, чесність, непідкупність, турбота про професійну честь, суспільну репутацію правоохоронця 68%

5) взаємодопомога, підтримка, сміливість і морально-психологічна готовність до дій у складних ситуаціях, здібність до розумного ризику в екстремальних умовах 23%

17. Який критерій Ви вважаєте найбільш суттєвим та визначальним при оцінці результатів службової діяльності працівника ОВС (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності):

1) професійні якості 66%

2) кількісні та якісні показники службової діяльності 48%

3) морально-психологічні якості. 59%

18. Які недоліки в роботі працівника міліції є найсуттєвішими?

1) байдужність 40 %

2) недоліки в організації службової діяльності 36 %

3) зловживання службовим становищем 31 %

4) відсутність зв’язку з населенням 42 %

5) низький професійно правовий рівень культури 22 %

6) відсутність комунікабельності 16 %

19. Чи доводилося Вам зустрічатися з фактами професійної деформації особистості працівника міліції? Якими саме?

1) ні 18 %

2)так 35 %

3) низький культурний рівень 27 %

4) низький професійно-правовий рівень 24 %

5) нечесність, непорядність, черствість 25 %

6) зловживання службовим становищем 25 %

7) необ’єктивність 16 %

20. Які, на Ваш погляд, існують шляхи підвищення професійно-правової культури працівника міліції?

1) конкурсний добір на посаду 38 %

2) індивідуальна правовиховна робота 15 %

3) поліпшення соціально-побутових умов і забезпечення нормованого робочого дня25 %

4) матеріальна і моральна зацікавленість 35 %

5) гласність, звітність перед громадянами 25 %

6) підвищення кваліфікації, підвищення контролю за діяльністю 29 %

7) звільнення професійно непридатних 25 %

21. Які критерії професіоналізму працівника ОВС являються визначальними при оцінці його службової діяльності. (Визначте їх цифрами 1,2,3,... в порядку пріоритетності):

1) теоретична та практична підготовленість 49%

2) здатнiсть якiсно та ефективно реалiзовувати на службi свої потенцiйнi можливостi та результати службової дiяльностi згiдно з функцiональними обов’язками 55%

3) умiння володiти табельною зброєю, прийомами рукопашного бою, спецiальними засобами iндивiдуального захисту та активної оборони 25%

4) умiння правильно будувати свої стосунки з громадянами та колегами по службi 45%;

5) професійну компетентність та професійну майстерність 86%


Додаток В

Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників Патрульної служби МВС України (проект)

1. Загальні вимоги

Посади старших інспекторівпатрульної служби комплектуються спеціалістами з вищою юридичною освітою освітньо-кваліфікаційного рівня „бакалавр”, посади інспекторів – особами, які мають освітньо-кваліфікаційний рівень підготовки „молодший спеціаліст”.

Інспектор (старший інспектор) Патрульної службиповинен:

- мати необхідну професійну підготовку, високі моральні якості;

- при виконанні своїх завдань дотримуватись вимог дисципліни та законності;

- виконувати свої завдання у точній відповідності з законами;

- поважати гідність особи і ставитись до неї гуманно, захищати права
людини незалежно від її соціального походження, расової та національної належності, громадянства, ставлення до релігії, статі, політичних та інших переконань.

2. Комплекс морально-етичних якостей:

  • знання професійної етики, норм військового та службового етикету, стійкі навики їх дотримання;
  • відповідність вимогам моральної чистоти, стійкість проти спровокованихспроб правопорушників до дачі хабарів, користування незаконними послугами;

- уміння добиватися внутрішньої зібраності, повага до форми одягу, стройова виучка, чіткість у виконанні наказів, додержання правил віддання честі, повага до командирів і старших начальників, старших за званням, дотримання установленого порядку та дисципліни;

- доброзичливість і ввічливість, почуття справедливості;

  • повага до прав, свобод, честі та гідності громадян, надання необхідного сприяння людям, які потребують допомоги;
  • культура у поведінці;
  • відпопідальність за доручену справу, вимогливість до себе та до оточуючих, прагнення до більш результативної діяльності;
  • усвідомлення того, що люди думають про міліціонера, як про представника влади за його вчинки, дії, по зовнішньомувигляду, одягу.

3. Комплекс соціально-психологічних якостей, знань, умінь та навичок:

  • розуміння професійного обов’язку працівника міліції, як представникадержавного озброєного органу виконавчої влади, що захищає життя, здоров'я,права та свободи громадян, власність, інтереси суспільства ідержави від злочинних і протиправних посягань;
  • уміння здійснювати психолого-педагогічну профілактику осіб, від яких можна очікувати скоєння правопорушення та злочину;
  • уміння швидко встановлювати психологічний контакт з пересічними громадянами, викликати у них довіру до себе як до особи і як до працівника міліції;
  • здатність психологічно правильно локалізувати та усувати конфліктні ситуації;
  • уміння пізнавати людей, впливати на них, користуючись знаннями
    методів психолого-педагогічного впливу;
  • психологічна стійкість протії негативного впливу осіб, які допускають
    правопорушення, у процесі спілкування з ними;

- постійна готовність до дій в екстремальних ситуаціях, ризику;

- знання смислового значення жестів та міміки людини для спостереження за її реакцією і наступними передбачуваними діями.

4. Комплекс правових знань

Інспектор (старший інспектор) Патрульної служби повинен знати:

- Конституцію України, закон України „Про міліцію", закони України, постанови Верховної Ради України, Укази і розпорядження Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, Статут ППСМ України, нормативні акти МВС України, законодавство України щодо забезпечення прав і свобод людини, а також рішення місцевих державних адміністрацій, органів регіонального та місцевого самоврядування, які регламентують діяльність міліції взагалі і підрозділів Патрульної служби окремо щодо забезпечення охорони громадського порядку та безпеки дорожнього руху.

  • поняття правопорушення і злочину, їх ознаки і склад;
  • порядок прийому та реєстрації заяв і звернень громадян;

- умови правомірності та межі необхідної оборони і крайньої необхідності;

- підстави та порядок застосування спеціальних засобів, заходів фізичного впливу, вогнепальної зброї;

  • методи профілактики правопорушень, здійснювані правоохоронними органами;
  • порядок оперативного реагування на інформацію про злочини, правопорушення та інші події.

5. Професійні вимоги

5.1.Інспектор (старший інспектор) Патрульної службиповинен знати:

- структуру та завдання підрозділів Патрульної служби;

  • поняття громадського порядку, правопорядку, охорони громадського порядку та забезпечення дорожнього руху;
  • основні види і призначення засобів індивідуального захисту й активної оборони;
  • підстави і тактику затримання й доставляння в органи внутрішніх справ осіб, що підозрюються в скоєнні злочинів, а також осіб, які вчинили адміністративні правопорушення, тактичні прийоми затримання озброєних злочинців;
  • основи стрільби, заходи безпеки при поводженні з вогнепальною зброєю та її застосуванні працівниками органів внутрішніх справ;
  • основні види наркотичних засобів та їх зовнішні характеристики;

- порядок огляду осіб, що знаходяться в стані алкогольного або наркотичного сп’яніння, затриманих у адміністративному порядку;

  • порядок документального оформлення дорожньо-транспортних пригод;
  • основні ознаки підробки документів, що засвідчують особу;
  • порядок охорони місця злочину, виявленняфіксації та охорони слідів злочину;
  • правила ведення радіообміну.

5.2. Інспектор (старшийінспектор)Патрульної служби повинен вміти (знати):

- правильно кваліфікувати найбільш поширені правопорушення та злочини;

  • складати адміністративні матеріали (протоколи, рапорти, пояснення тощо);
  • перевіряти документи, виявляти в них ознаки підробки, використовувати дані словесного портрета з метою розпізнання й затримання осіб, що знаходяться в розшуку;

- користуватися спеціальними засобами індивідуального захисту і активної оборони;

  • приймати від громадян повідомлення про правопорушення, злочини, реагувати на них і приймати рішення згідно з чинним законодавством, орієнтуватися в оперативній обстановці;
  • чинити профілактично-виховний вплив на порушників правопорядку, уміти правильно висловлювати думку, докази, вимоги;

- фіксувати та зберігати сліди злочину, забезпечувати їх охорону;

- виявляти, запобігати, припиняти та розкривати злочини, вживати з цією метою профілактичні та розшукові заходи, передбачені чинним законодавством;

-відповідно до діючого законодавства здійснювати документальне оформлення матеріалів дорожньо-транспортної пригоди;

- припиняти адміністративні правопорушення;

  • підстави та порядок доставляння осіб, підозрюваних у вчиненні злочину;
  • затримання правопорушників та осіб, підозрюваних у вчиненні злочину;
  • виявляти причини та умови, що сприяють вчиненню правопорушень, вживати в межах своєї компетенції заходів до їх усунення;
  • забезпечувати збереження знайдених, вилучених у затриманих осіб документів, речей, цінностей та іншого майна, вживати заходів до повернення їхзаконному власнику;
  • надавати у межах наявних можливостей невідкладну, у тому числі медичну допомогу особам, які потерпіли від дорожньо-транспортної пригоди, правопорушень і нещасних випадків, перебувають у безпорадному або небезпечному для життя і здоров’я стані, а також неповнолітнім, які знаходяться без нагляду батьків;
  • кваліфіковано та професійно діяти при виявленні злочину, здійснювати огляд злочинця та особи, затриманої за підозрою у вчиненні злочину;

- знати закони ти інші нормативні акти органів місцевої державної виконавчої влади з питань забезпечення громадської безпеки і охорони громадського порядку та дорожнього руху;

- забезпечувати виконання загальнообов'язкових рішень органів місцевого самоврядування, прийнятих ними в межах своєї компетенції зпитань охорони громадського порядку, забезпечення дорожнього руху і правил торгівлі у невстановленнх місцях;

- особливості несення патрульної служби в курортній зоні, дачній місцевості і місцях масового відпочинку громадян;

  • особливості забезпечення громадського порядку під час проведення масових заходів, дії при припиненні і ліквідації групових порушень громадського порядку;
  • особливості несення служби при надзвичайному стані і надзвичайних обставинах;

- порядок реагування на факти правопорушень, учинених іноземцями чи особами без громадянства;

- додержуватись законності, ретельно і уважно розбиратися на місці з порушниками громадського порядку та Правил дорожнього руху; при застосуванні передбачених в законах заходів адміністративного впливу до правопорушників роз’ясняти їм, згідно з яким нормативним актом і за яке порушення вони застосовуються;

  • виявляти причини й умови, які сприяють вчиненню злочинів, в межах
    своєї компетенції вживати заходів до їх усунення, брати участь у правовому вихованні населення;
  • проводити профілактичну роботу серед осіб, схильних до вчинення злочинів;
  • в межах поста або маршруту забезпечувати спостереження за місцями найбільш вірогідного вчинення злочину, можливої появи і переховування злочинців, а також проживання осіб умовно засуджених і умовно звільнених з місць позбавлення волі;
  • виявляти порушення встановлених обмежень особами, які перебувають під адміністративним наглядом міліції, і доповідати про них оперативному черговому міськрайліноргану внутрішніх справ або дільничному інспектору міліції;
  • своєчасно застерігати громадян від вчинення протиправних дій, роз'яснювати їм неприпустимість антигромадської поведінки і відповідальність за це, звертати увагу на осіб, які, зважуючи на поведінку, можуть вчинити злочин;

Вміти діяти:

- при зверненні громадян з заявами і повідомленнями про підготовку до вчинення або про вчинені злочини;

- при одержанні повідомленняпро злочин, що готується або про вчинений злочин;

- при виявленні в районі маршруту (поста) слідів або предметів, які
можуть бути доказом вчинення злочину;

- при одержанні інформації про злочинців, які перебуваютьурозшуку, і тих, що пропали безвісти, та прикмети осіб, які розшукуються;

- при надходженні повідомлення про факти збуту фальшивих грошей;

  • по боротьбі з правопорушеннями неповнолітніх і запобіганню вчинення ними злочинів, виявлення осіб, які втягують неповнолітніх в злочинну діяльність;
  • по захисту власності від протиправних посягань;

- по забезпеченню безпеки дорожнього руху;

- по охороні державного майна;

- по взаємодії з членами громадських формувань зохорони громадського порядку і державного кордону, об’єднаннями громадян.

Мати практичні навички :

  • перевірки документів, що посвідчують особу;
  • прийомів приготування до стрільби зі зброї, ведення вогню з пістолета й автомата по нерухомих і рухомих цілях як з нерухомих, так і з рухомих об’єктів;
  • тактики затримання осіб, підозрюваних у скоєнні злочинів, та осіб, які скоїли адміністративні правопорушення, застосування до них заходів фізичного впливу, прийомів рукопашного бою, використання для самозахисту спеціальних засобів і зброї;
  • особистого пошуку;
  • користування засобами зв’язку, сигналізації та пожежегасіння;
  • охорони місця злочину, фіксації та збереження слідів злочину;
  • ведення візуального спостереження;

- ведення радіообміну;

  • керування транспортними засобами, в тому числі й при ускладнені дорожніх умов;
  • надання невідкладної медичної допомоги постраждалим на місці події;
  • взаємодії з іншими підрозділами міліції, іншими правоохоронними органами та громадскістю.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Нормативно-правові джерела

  1. Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року // Відомості Верховної Ради України. – 1996. - №30. – Ст.141.
  2. Про міліцію: Закон України від 20 грудня 1990 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 4. – Ст. 20.
  3. Про прокуратуру: Закон України від 5 листопада 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 53 – Ст. 793.
  4. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1993. - №52. – Ст.490.
  5. Про адміністративний нагляд за особами, звільненими з місць позбавлення волі: Закон України від 1 грудня 1994 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1994. – № 52. – Ст. 455.
  6. Про боротьбу з корупцією: Закон України від 5 жовтня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 34. – Ст. 266.
  7. Про звернення громадян: Закон України від 2 жовтня 1996 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 47. – Ст. 257.
  8. Про участь громадян в охороні громадського порядку і державного кордону: Закон України від 22 червня 2000 р. за №1835-ІІІ// Відомості верховної Ради України 2000. - № 40. – Ст. 388.
  9. Про судоустрій України: Закон України від 21 червня 2001 року // Відомості Верховної Ради України. – 2001. - № 40. – Ст. 191.
  10. Кодекс законів про працю України: затверджений Законом № 322-VIII від 10.12.71 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1971, (додаток до № 50). - Ст. 375 (Із змінами та доповненнями).
  11. Кримінальний кодекс України // Відомості Верховної Ради України. – 2001. – № 25 – 26. – Ст. 131.
  12. Кодекс України про адміністративні правопорушення // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1984. – додаток до № 51. – Ст. 1122 (з наступними змінами та доповненнями).
  13. Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України: Закон України від 22 лютого 2006 року // Відомості Верховної Ради України. 2006. - № 45. - Ст. 599.
  14. Про дотримання правоохоронними органами України конституційних гарантій та законності в забезпеченні прав і свобод людини: Постанова Верховної Ради України від 23 березня 2000 року №-1592-ІІІ // Відомості Верховної Ради України. – 2000. – № 24. – Ст. 193.
  15. Про затвердження Державної програми боротьби із злочинністю: Постановою Верховної Ради України від 25 червня 1996 р. // Голос України. – 1993. – 30 липня.
  16. Про затвердження Положення про Міністерство внутрішніх справ України: Указ Президента України від 17 жовтня 2000 року // Офіційний вісник України. – 2000. – № 42. – Ст. 1774.
  17. Про комплексну програму профілактики злочинності на 2001-2005 роки: Указ Президента України від 25 грудня 2000 р. // Юридичний вісник України. - 2001. - 18-24 січня.
  18. Про заходи щодо зміцнення дисципліни працівників та вдосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах: Розпорядження Президента України від 26 березня 2002 року № 53/2002 // www.rada.kiev. ua.
  19. Про ліквідацію Державної автомобільної інспекції Міністерства внутрішніх справ України: Указ Президента України від 19 липня 2005 року № 1109/2005 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  20. Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р.№1922 // Офіційний вісник України. – 2001. – № 1-2. – Ст. 27.
  21. Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України: Затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991 р. №114. // Офіційний вісник України. - 1998. - 9 квітня.
  22. Про Концепцію розвитку системи Міністерства внутрішніх справ України: Постанова Кабінету Міністрів України № 456 від 24 квітня 1996 р. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  23. Про затвердження Типового положення про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 жовтня 2001 року №1440 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  24. Про практику розгляду судами справ про корупційні діяння та інші правопорушення, пов’язані з корупцією: Постанова Пленуму ВСУ від 25 травня 1998 року. // Постанови Пленуму ВСУ 1972–2002. Офіц. видання / За заг. ред. В.Т. Маляренка. – К., 2003, с. 35.
  25. Про затвердження Статуту патрульно-постової служби міліції України: Наказ МВС України № 404 від 28 липня 1994 року // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  26. Про затвердження Кодексу честі працівника органів внутрішніх справ: Наказ Міністерства внутрішніх справ № 18 від 11 січня 1996 р. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  27. Про затвердження Положення про навчальний центр (пункт) підготовки працівників органів внутрішніх справ України: Наказ МВС України від 19 грудня 1999 року №958 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  28. Про стан та заходи щодо удосконалення професійної підготовки, зміцнення дисципліни і законності серед особового складу органів внутрішніх справ України: Рішення колегії МВС України № 6км12 від 15.07.97 р.
  29. Про затвердження Програми розвитку партнерських відносин між міліцією і населенням на 2000-2005 роки: Рішення колегії МВС України № 8/КМ від 16 грудня 1999 р. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  30. Про затвердження Інструкції про порядок принесення Присяги працівниками органів внутрішніх справ України: Наказ МВС України № 413 від 30 червня 2000 р. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  31. Про затвердження Настанови з організації професійної підготовки рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України: наказ МВС України від 21.10.2000 р. № 759 // Збірник нормативних актів з питань організації професійної підготовки в ОВС України. К., 2001.
  32. Про підсумки роботи органів внутрішніх справ за 2000 рік та завдання відповідно до вимог Президента України, Уряду щодо поліпшення боротьби зі злочинністю та посилення охорони громадського порядку: Рішення розширеного засідання Колегії МВС України № 9 КМ/1 від 18.12.01 р. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  33. Комплексна програма кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001-2005 рр.: Наказ МВС України №515 від 30 червня 2001 року.
  34. Про підсумки роботи органів внутрішніх справ України та завдання на виконання вимог Президента України, Уряду щодо поліпшення боротьби зі злочинністю: Рішення Колегії МВС України №12 від 03.09.02 р. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  35. Про підсумки оперативно-службової діяльності ОВС України у першому півріччі 2003 р., виконання завдань, поставлених перед МВС Президентом України та Програми діяльності Кабінету Міністрів України: "Відкритість, дієвість, результативність": Рішення колегії МВС України № 6км/1 від 14.07.03 р. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  36. Про заходи щодо зміцнення дисципліни та удосконалення кадрової роботи у правоохоронних органах: Рішення колегії № 4 КМ/2 від 19.04.03 р. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  37. Програма формування позитивного іміджу міліції на 2003-2007 роки. – К.: МВС України. Схвалено рішенням колегії МВС України від 10 січня 2003 року №1 км/1. 2003. – 56 с.
  38. Про підготовку до засідання колегії МВС щодо дотримання законності, запобігання корупційних проявів серед працівників міліції, підвищення рівня довіри населення до правоохоронних органів: Розпорядження Міністра внутрішніх справ № 430 від 25.08.03 р. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  39. Про затвердження Положення про службу дільничних інспекторів міліції в системі Міністерства внутрішніх справ України: наказ МВС України від 20.10.2003 р. №1212 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  40. Про організацію професійної підготовки осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України: Наказ МВС України від 25.11.2003 р. № 1444 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  41. Про організаційне забезпечення миротворчої діяльності МВС України: Наказ МВС України від 07.12.2003 р. № 1490 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  42. Про затвердження Положення про основи організації розкриття органами внутрішніх справ України злочинів загальнокримінальної спрямованості: Наказ МВС України від 30.04.2004 р. № 458 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  43. Про стан підготовки та забезпечення проведення позачергового атестування особового складу ГУМВС, УМВС, УМВСТ, вищих навчальних закладів: Розпорядження Міністра внутрішніх справ України від 10 березня 2005 року №164 // Internet: http://ord.com.ua/categ_1/article_13891.html
  44. Про затвердження Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ: Наказ МВС України від 22 березня 2005 року № 181 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  45. Програма реформування підрозділів міліції громадської безпеки, затвердженої наказом МВС України від 29 липня 2005 року №10792/Лц. // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  46. Про затвердження Інструкції про атестацію службових осіб митних органів України: Наказ Голови Державної митної служби України від 05.03.1997 р. № 100 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  47. Про затвердження Положення про атестування прокурорсько-слідчих працівників органів прокуратури України: Наказ Генерального прокурора України від 09.09.98 №2223 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  48. Про затвердження Інструкції про порядок атестування осіб офіцерського складу: Наказ МНС України від 28.09.98 № 295 // http://www.zakon.rada.gov.ua.
  49. Про затвердження Інструкції про порядок застосування Положення про проходження служби в органах внутрішніх справ Російської Федерації: Наказ Міністерства внутрішніх справ Російської Федерації від 14 грудня 1999 р. № 1038 (зі змінами від 16 листопада 2001 р., 8 квітня 2005 р.
  50. Временные правила о службе в государственных учреждениях и предприятиях // СУ РСФСР. – 1923. - №1. – Ст.8.
  51. Постановление ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. „Об основах дисциплинарного законодательства Союза ССР и союзных республик” // СЗ СССР. – 1929. - №71. – Ст.670.
  52. Постановление ЦИК СССР от 15 сентября 1933 г. „Об улучшении использования молодых специалистов” // СЗ СССР. – 1933. - №59. – Ст.356.
  53. Постановление СНК СССР от 11 марта 1933 г. „Об упорядочении совместительства” // СЗ СССР. – 1933. - №19. – Ст.110.
  54. О введении персональных званий для руководящих и инженерно-технических работников угольной промышленности и строительства угольных шахт: Указ Президиуму Верховного Совета СССР от 10 сентября 1947 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. – 1947. - №32.
  55. Об установлении классных чинов для прокурорско-следственных работников в органах прокуратуры: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 16 сентября 1943 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. – 1943. - №39.
  56. Положение о прохождении службы руководящими и ответственными работниками финансовых и банковых работников // О введении персональных званий для руководящих и ответственных работников в финансовых и банковских органах. – Москва, 1948, - С.7-10.
  57. Проект Адміністративного процесуального кодексу України (станом на липень 2004 року). – К, 2004. – 51 с.
  58. Проект Трудового кодексу України (станом на липень 2005 року) // www.rada.kiev. ua.

Науково-методичні джерела

  1. Агеев В.С., Бодалаєв Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров.-М., 1986 – 269 с.
  2. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М., 1948. – 516 с.
  3. Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право. – М., 1997. – 412 с.
  4. Андреев Н.Г., Клушин О.З. О критериях и показателях результатов деятельности участковых инспекторов милиции // Воспросы теории и практики управления органами внутренних дел: Труды Академии МВД СССР. – М.: Академия МВД СССР, 1985. – 208 с.
  5. Ануфрієв М.І. Кадрова політика як засіб підвищення ефективності протидії злочинності // Наук. вісн. Дніпропетр. юрид. ін-ту МВС України. – 2001. – № 1. – С. 5-11.
  6. Ануфрієв М.І. Основні напрямки кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України (організаційно правовий аспект): Монографія. – Харків: Вид-во НУВС, 2001. – 236 с.
  7. Ануфрієв М.І. Управлінські шляхи зміцнення дисципліни в органах внутрішніх справ (соціолого-правові аспекти): Дис. канд. юрид. наук: 12.00.07. -Харків, 1998. – 171 с.
  8. Ануфрієв М.І., Венедиктов В.С., Негодченко О.В. та ін. Соціологічно-правові аспекти зміцнення службової дисципліни в органах внутрішніх справ України: Навч.метод. пос. - Д.: Наука і освіта, 2000. – 164 с.
  9. Ануфрієв М.І.Правоохоронна діяльність та питання правового статусу працівників органів внутрішніх справ як державних службовців // Наук. вісн. Юрид. акад. Мін-ва внутр. справ. – 2002. – №3. – С. 3-10.
  10. Аппарат управления социалистического государства. – Ч.2. – М.: Юрид. лит., 1977. – 516 с.
  11. Атестація. Здається, щось подібне ми вже проходили... // Іменем Закону. - №10, 11.03-17.03.2005. – 16 с.
  12. Бакуменко В.П. Бублик С.А. Особенности отражения деятельности сотрудников органов внутренних дел в профессиональной етике // Милицейская етика и проблемы нравственного воспитания сотрудников органов внутренних дел. К., 1991. – С. 84-90.
  13. Бандурка А.М., Тищенко Н.М. Административный процесс: Учебник. – Харьков: Изд-во Национального университета внутренних дел, 2001. – 353 с.
  14. Бандурка О.М. Основи управління в органах внутрішніх справ України: теорія, досвід, шляхи удосконалення. – Х.: Основа, 1999. – 438 с.
  15. Бандурка О.М. Управління в органах внутрішніх справ України: Підручник. -Харків: Ун-т внутр. справ, 1998. - 258 с.
  16. Бандурка О.М., Соболєв В.О. Теорія та методи роботи з персоналом в органах внутрішніх справ: Підручник. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000. – 480 с.
  17. Бандурка О.М., Соболєв В.О., Московець В.І. Партнерські взаємовідносини між населенням і міліцією: Підручник, X., 2003. – 346 с.
  18. Барковський В.П. Про формування партнерських відносин між міліцією і населенням // Вісн. Одеськ. ін-ту внутр. справ. – 2000. – № 4. – С. 41-45.
  19. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, её составляющие, содержание, принципы // Государство и право. – 1996. - №12. – С.9-14.
  20. БезсмертнийЄ.О. Адміністративно-запобіжні заходи, що застосовуються органами внутрішніх справ: Дис. ... канд. юрид. наук. – Харків: Ун-т внутр. справ, 1997. – 155 с.
  21. Белолипецкий В.Л. Профессиональная культура в системе государственной служби // Политико-административная елита и государственная служба в системе властних отношений. Ростов-н-Д., 1996. Вип. 2. – С. 67-71.
  22. Білий П.М. Правова культура в адміністративній діяльності працівника міліції громадської безпеки: Автореф. … дис. канд. юрид. наук. – К.: НАВСУ, 1998. – 20 с.
  23. БілийП. Про правову культуру працівників ОВС //Право України. – 1997. – №14. – С.40-41.
  24. Брэбан Г. Французское административное право / Пер. с фр. Д.И. Васильева, В.Д. Карповича. – М.: Прогресс, 1988. – 487 с.
  25. Бурлака О.С. Місце атестаційних проваджень у структурі адміністративного процесу // Держава і право: Зб.наук.пр. Юридичні і політичні науки. –К.: Ін-т держави і права ім.. В.М. Корецького НАН України. – 2006. – Вип.33. – С.223-230.
  26. Бурлака О.С. Стадії атестаційних проваджень // Підприємництво, господарство і право. 2006. - №11. – С.120-124.
  27. Венедиктов В.С., Іншин М.І., Клюєв О.М. Організаційно-правові засади сучасної державної служби України: Науково-практичний посібник. – Харків, 2004. – 172 с.
  28. Венедиктов В.С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособие для высших учебных заведений. Ч.1. – Х.: «Консум», 1998. – 140с.
  29. Венедиктов В.С. Правовые вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений: Учеб. пособие. – Харьков: Ун-т внутренних дел, 1996. – 126с.
  30. Венедиктов В.С., Іншин М.І. Організаційно-правові засади проходження служби в ОВС України: Наук.-практ. посібник. – Харків: Вид-во Національного університету внутрішніх справ, 2002. – 164 с.
  31. Венедиктов В.С., Іншин М.І. Статус працівників органів внутрішніх справ України як державних службовців: Наук.-практ. посібник.- X., 2003. – 188 с.
  32. Венедиктов В.С., Іншин М.І., Клемпарський М.М. та ін. Організаційно-правові засади професійної підготовки персоналу органів внутрішніх справ України: Наук.-практ. посібник / За заг. ред. проф. В.С. Венедиктова. – Харків: Вид-во Нац.ун-ту внутр. справ, 2003. – 212.
  33. Виконавча влада і адміністративне право: Навч. Посыб. / За заг. ред. В.Б. Авер’янова. - К.: Видавничий Дім «Ін-Юре», 2002. - 668 с.
  34. Воловик В. Про трудоправовий статус державних службовців // Право України. – 1997. - №1. – С.61-65.
  35. Вопросы профессиоведения / В.Е. Гаврилов, Г.Т. Гвоздецкая, и др.-М., 1982. – 132.
  36. Ворушило В.П. Організаційно-правові заходи по зміцненню законності у діяльності органів внутрішніх справ // Вісн. Одеськ. ін-ту внутр. справ. – 2001. – № 3. – С. 23-33.
  37. Голосніченко І.П. Адміністративне право України (основні категорії, поняття): Посібник, Ірпінь, 1998. – 210 с.
  38. Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилипко С.Н.Трудовое право Украины в вопросах и ответах: Учебно-справочное пособие: Норм. акты даны по сост. на 20 дек. 2001 г. – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. В.В. Жернакова. – Харьков: Одиссей, 2002. – 656 с.
  39. Государственная служба: теория и организация: Курс лекций / Под ред. Е.В. Охотского и В.Г. Игнатова. – Ростов-на-Дону, 1998. – 234 с.
  40. Гребенюк Г.Є. Моральна культура працівників органів внутрішніх справ як чинник професіоналізму у правоохоронній діяльності // Науковий вісник Луганської академії внутрішніх справ МВС імені 10-річчя незалежності України. Спеціальний випуск. Частина 5. - С.129-135.
  41. Греков І.П. Особливості правового регулювання праці державних службовців: Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення. – Х., 2003. – 185 с.
  42. Гришковец А.А. Проблемы соотношения норм административного и трудового права при регулировании отношений в сфере государственной службы // Государство и право. – 2002. - №12. – С. 11-24.
  43. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 2001. – 370 с.
  44. Данилов В.А. Пути совершенствования профессиональной подготовки сотрудников ОВД. – М., 1981. – 125 с.
  45. Державна служба: організаційно-правові основи і шляхи розвитку /За заг. ред. В.Б. Авер’янова. – К.: Київський регіональний центр Академії правових наук України, 1999. – 272 с.
  46. Джурканин Т., Негодченко А., Сергевнин. Кадровое обеспечение полиции США: Монография / Под ред. А.В. Негодченко. – Х.: Изд-во НУВД; Дн-ск: Лира ЛТД, 2003. – 360 с.
  47. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навчально-методичний посібник. – К., 1999. – 242 с.
  48. Елистратов А.И. Административное право. – Москва, Ленинград, 1929. – 415 с.
  49. Еропкин М. И. Задача вузов МВД СССР по повышению качества и эффективности подготовки кадров в свете требовании XXVII съезда КПСС и Новой Конституции СССР // Материалы совещания семинара. Горький, 1988. - С. 45-49.
  50. Єрьоменко В.В. Підстави виникнення трудових правовідносин: Дис.... канд. юрид. наук. – Харків, 1998. – 165 с.
  51. Жданова І.В. Мотиваційна складова професіоналізму працівників органів внутрішніх справ // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2004. - № 28. – С. 351-356.
  52. Законодавство України про працю: Збірник норм-прав. актів. – Харків: ТОВ „Одисей”, 2003. – 696 с.
  53. Зозуля І.В. До професіоналізму працівника системи МВС України // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2004. - № 28. – С. 493-496.
  54. Золотухін І.І. Деякі проблеми перепідготовки та підвищення кваліфікації слідчих органів внутрішніх справ України // Вісник університету внутрішніх справ. - X., 1999. - № 9. - C.67-70.
  55. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. – 1949. - №4. – С.55-62.
  56. Іншин М.І. Правове регулювання вивільнення працівників органів внутрішніх справ України: Навчально-практичний посібник / За ред. д-ра юрид. наук, проф. В.С. Венедиктова. – Х.: Ун-т внутр. справ, 2000. – 159 с.
  57. Іншин М.І. Правові питання розвитку службово-трудових відносин в сфері державної служби України // Право і безпека. – 2002. - №4. – С. 67-71. – С.69.
  58. Карнеева Л. Оценивать по конечным результатам // Социалистическая законность. – 1987. - №6. – С.21-24.
  59. Ківалов С.В., Біла Л.Р. Державна служба в Україні: Підручник. – Одеса: Юрид. літ., 2003. – 368 с.
  60. Коліушко І. Адміністративна реформа в Україні // Право України. - 1998. - № 7.- С. 10-14, с. 11.
  61. Коллэн Ф., Докуа Р., Гутьер П. и др. Трудовое право в капиталистическом государстве. – М.: Прогресс, 1982. – 184 с., с.153.
  62. Колпаков В.К. Адміністративне право України: Підручник. – К.: Юрінком Інтер, 1999. – 736 с.
  63. Комзюк А.Т. Адміністративний примус в правоохоронній діяльності: Автореф. … дис. д-ра юрид. наук. – Х.: Нац. ун-т внутр. справ, 2002. – 37 с.
  64. Кондратьєв Я.Ю. Загальна характеристика психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів внутрішніх справ: Лекція. - К., 1999. – 40 с.
  65. Корнеева Л.Н. Професиональная психология личности // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. СПб., 1991. – С. 35-39.
  66. Корнієнко М.В. Роль органів внутрішніх справ в охороні громадського порядку при ускладненні оперативної обстановки: Монографія. – Д.: НД та РВД Дніпропетр. юрид. ін-ту МВС України, 2001. – 372 с.
  67. Кравець В.Р. Атестація державних службовців в Україні: Дис.... канд.юрид.наук.- Одеса, 2003. – 177 с.
  68. Кравченко Ю.Ф. Актуальні проблеми реформування органів внутрішніх справ України (організаційно-правові питання): Монографія. -Харків: Вид-во Ун-ту внутр. справ, 1999. - 287 с.
  69. Кравченко Ю.Ф. Актуальні проблеми реформування органів внутрішніх справ України (організаційно-правові питання): Автореф. дис. ... канд.. юрид. наук. – Харків, 1998. – 19 с.
  70. Кривой В.И. Проект Трудового кодекса Республики Беларусь // Государство и право. – 1996. - №6. – С.110-115.
  71. Критерії оцінки діяльності міліціонерів патрульно-постової служби МВС України: Метод. рекомендації/ І.В. Бойко, О.М. Брисковська, Л.М. Овечкіна; За ред. В.Д. Сущенка. - К.: НАВСУ, 2002. - 60 с.
  72. Кудрявцев А. В. Проблеми организации непрерывной подготовки кадров в органах внутренних дел: Лекция. - М.: Акад.. МВД РФ, 1994. - 28 с.
  73. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. – Владивосток, 1983. – 164 с.
  74. Курінний Є.В. Управлінські послуги міліції // Наук. вісн. Дніпропетр. юрид. ін-ту МВС України. – 2000. – № 3. – С. 143-147.
  75. Курінний Є.В. Розгляд звернень громадян в органах внутрішніх справ України: Навч. посібник. – Д.: Наука і освіта, 2000. – 36с.
  76. Лазарев Б.М. Государственная служба. – М.:. Прогресс, 1993. – 118 с.
  77. Лазарев В.В. Общая теория государства и права. – М.: БЕК, 1994. – 485 с.
  78. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестации кадров и рабочих мест: Автореф. дис.... док. юр. наук.: 10.00.05 /Моск. юр. ин-т. – М., 1991. – 31 с.
  79. Лапшина В.Л. До питання про сутність феномена професіоналізму правоохоронця // Становлення, розвиток відомчої освіти та науки, основні напрямки удосконалення підготовки кадрів органів внутрішніх справ України: Матеріали науково-практичної конференції - Харків: Університет внутрішніх справ, 2000. - 108 с. – С. 60-67.
  80. Ларин А.М. Управление расследованием и измерение его эффективности // Советское государство и право. – 1979. - №10. – С.15-17.
  81. Любов Нечипоренко. Всі призначення керівників тимчасові // Іменем Закону. - №9, 4.03-10.03.2005. – 16 с.
  82. Любов Нечипоренко. Кадрова чиста буде. Чесним професіоналам боятися нічого. // Іменем закону. – №6, 11.02-17.02.2005. – 16 с.
  83. Малиновський В. Я. Державна служба: теорія і практика: Навч. посіб. – К.: Атіка, 2003. – 160 с.
  84. Малиновський О.Є., Банікевич І.В. Визначення критеріїв оцінки професіоналізму працівника міліції // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2004. – № 28. - С. 382-387.
  85. Маркова А.К. Психология професионализма. – М.: Статут, 1996. – 402 с.
  86. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України (Теоретичні та прикладні аспекти) / За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. Бандурки О.М.: Монографія. – Харків: Вид-во Ун-ту внутр. справ, 1999. – 287 с.
  87. Матюхіна Н.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ України: організаційно-правові засади: Автореф. … дис. д-ра юрид. наук. – Х.: Нац. ун-т внутр. справ, 2002. – 34 с.
  88. Медведев В.С. Деякі концептуальні основи профілактики професійної деформації працівників органів внутрішніх справ // Вісн. Ун-ту внутр. справ – X., 1999. – № 8 – С. 72-77.
  89. Медведев В.С. Проблеми професійної деформації співробітників органів внутрішніх справ (теоретичні та прикладі аспекти). К., 1996. - 112 с.
  90. Монохин В.М. Концепция Закона о государственной службе // Советское государство и право. – 1991. – №12. – С.89-95.
  91. Музичук О.М. Сутність та загальна характеристика професіоналізму працівників органів внутрішніх справ // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2004. – № 28. – С. 445-450.
  92. Неумивайченко Н. Державна служба: розмежування і взаємозв’язок трудових і адміністративних правовідносин // Вісник Академії правових наук України. – 2001. - №2(25). – С. 155-162.
  93. Назаренко В.Р. Аттестование учасковых инспекторов: некоторые выводы и предложения // Бюлетень по обмену опытом работы ОВД УССР. – К., 1987. - №93. – С. 72-73.
  94. Негодченко А.В. Анкетирование как средство мониторинга общественного мнения о деятельности милиции по обеспечению конституционных прав граждан // Вісник Національн. ун-ту внутр. справ. – 2003. – № 1. – С. 34-41.
  95. Негодченко О.В. Організаційно-правові засади діяльності органів внутрішніх справ щодо забезпечення прав і свобод людини: Монографія. – Д., 2003. – 448 с.
  96. Негодченко О.В. Реформування органів внутрішніх справ у контексті забезпечення прав і свобод людини // Наук. вісн. Юрид. акад. Мін-ва внутр. справ.– 2003. – № 1. – С.5-12.
  97. Основні результати діяльності підрозділів по роботі з персоналом органів внутрішніх справ України в 2004 році. – К., ДПР МВС України, 2005. – 37 с.
  98. Пашерстник А.Е. К вопросу о советской государственной службе // Вопросы советского административного права: Собрание научных трудов. – Москва, Ленинград, 1949. – С.122 – 134.
  99. Пєтков В.П., Ворушило С.В. Співвідношення дисципліни і законності в діяльності ОВС // Вісн. Запорізьк. юрид. ін-ту. – 2000. – № 4 (13). – С. 101-106.
  100. Пєтков В.П., Ворушило С.В. Характеристика управлінських рішень щодо зміцнення законності в органах внутрішніх справ // Наук. вісн. Дніпропетр. юрид. ін-ту МВС України. – Д. 2001. – № 2. – С. 81-89.
  101. Пєтков С.В. Ефективний менеджмент в органах внутрішніх справ: Монографія. – Сімферополь, 2004. – 564 с.
  102. Плешнева Т.Д. Аттестация служащих // Служба в государственных и общественных организациях: Межвуз.сб.научн.труд. – Свердловск: СЮИ, 1988. – С.34-41.
  103. Плішкін В.М. Теорія управління органами внутрішніх справ: Підручник / За ред. Ю.Ф. Кравченка. - К: НАВСУ, 1999. - 702 с.
  104. ПоволоцькийО.В.Професіоналізм міліції: сучасний стан та нові вимоги // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2004. - № 28. – С. 396-405.
  105. Права людини і професійні стандарти для працівників міліції та пенітенціарних установ в документах міжнародних організацій / Упоряд. Т. Яблонська. – К.: Сфера, 2002. – 296 с.
  106. Прокопенко В.І. Трудове право України. Підручник: - Харків, 2003. - 450 с.
  107. Радько Т.Н. Перспективи развития учебной базыподготовки и повышения квалификации сотрудников ОВД // Бюллетень ГСУ. М., 1989, - С. 21-27.
  108. Рачинський А. П. Статус державних службовців в Україні: теоретико-правовий аспект: Дис....канд.юрид.наук.- Київ, 2000. – 182 с.
  109. Рачинський А. Професіоналізм – як основа діяльності державних службовців // Вісник Української академії державного управління при Президентові України. – 1999. – № 2. – С. 22-30.
  110. Савєльєв О.С. Професіоналізм як основна оціночна категорія діяльності працівників органів внутрішніх справ при проведенні їх атестації // Науковий вісник Національної академії державної податкової служби України. - №4(31). – 2005. – С. 253-261.
  111. Савєльєв О.С. Атестація працівників органів внутрішніх справ: поняття, сутність та правове регулювання // Вісник Запорізького юридичного інституту МВС України. - № 1. – 2005. – С. 111-119.
  112. Савельєв О.С. Сутність та зміст рішень, що приймаються в результаті атестації працівників органів внутрішніх справ України // Вісник Запорізького юридичного інституту МВС України. - № 4 (37). – 2006. – С. 110-1117.
  113. Савельєв О.С. Процесуальний порядок проведення атестації працівників органів внутрішніх справ та напрямки його вдосконалення // Науковий вісник Дніпропетровського державний університет внутрішніх справ: Збірник наукових праць. – 2007. - №3 (34). – С. 30-36.
  114. Савєльєв О.С. Атестація працівників органів внутрішніх справ як один із засобів захисту їх службово-трудових прав // Матеріали науково-практичної конференції ”Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах. 2-4 червня 2005 р. / За ред. проф. В.С. Венедиктова. – Харків, 2005. – С.264-266.
  115. Савєльєв О.С. Публічно-правова природа атестації працівників органів внутрішніх справ // Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції ”Влада і суспільство: проблеми взаємодії”. 18-19 листопада 2005 року м. Запоріжжя. – Запоріжжя: Юридичний інститут МВС України, 2005. – С.117-121.
  116. СальниковВ.П. Правовая культура сотрудников органов внутренних дел. – Л., 1988. – 142 с.
  117. Свон П.Д. Эффективность правоохранительной деятельности и ее кадровое обеспечение в США и России. – С.Пб.: Санкт-Петербургский ун-т внутр. дел, – 2000. – 260 с.
  118. Сергун П.П. Государствсиная служба в органах впутренних дел Российской Федерации: состояние и теория развития. Саратов, 1998. – 267 с.
  119. Скакун О.Ф. Теория государства и права: Учебник, Харьков, 2000. – 456 с.
  120. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Сов. государство и право. – 1989. - №6. – С.31-38.
  121. Сливка С.С. Професійна етика працівників міліції: Монографія. – Львів: Вільна Україна, 1995. – 126 с.
  122. СливкаС.С. Професійна культура працівників міліції: Монографія. – Львів, 1995 – 90 с.
  123. Соболєв В.О., Попова Г.В., Болотова В.О., Московець В.І. Міліція і населення – партнери / За заг. ред. проф. Ярмиша О.Н. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000 – 93 с.
  124. Советское административное право. – Государственное управление и административное право. – М.: Юрид. лит., 1978. – 564 с.
  125. Стан правопорядку в Україні. Основні результати діяльності органів внутрішніх справ у 2004 році. – К., Головний штаб МВС України, 2004. – 56 с.
  126. Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теорет.-прав. исслед. – Воронеж, 1996.- 407 с.
  127. Старилов Ю. Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. II: Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА -ИНФРА), 2002. - 600 с.
  128. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: направления реформирования и концепция программы специального учебного курса // Государство и право. – 1995. - №1. – С.44-49.
  129. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Учеб. пособ. – Воронеж, 1995.– 320 с.
  130. Старилов Ю.Н. Институт государственной службы: содержание и структура // Государство и право. – 1996. - №5. – С.19-22.
  131. Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник. - М.: Изд-во "БЕК". 1996.- 698 с.
  132. Сто днів від наказу // Іменем Закону. - 2005. - № 18-19. – 16 с.
  133. Студеникин С.С. Социалистическая система государственного управления и вопрос о предмете советского административного права // Вопросы советского административного права: Собрание научных трудов. – Москва, Ленинград, 1949. – С.39-48.
  134. Студеникина М.С. Государственный контроль в сфере управления/ Питання радянського адміністративного права: Збірник наукових статей.– М.: Юридическая литература, 1974. – С.14-24.
  135. Термінологічний словник з управління персоналом органів внутрішніх справ України /Укладач Н.П. Матюхіна; за заг. ред. проф. О.М.Бандурки. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000. – 120 с.
  136. Тертишник В.М. Науково-практичний коментар Кримінально-процесуального кодексу України. – К.:А.С.К., 2002. – 1056 с.
  137. Тлумачний словник української мови: Понад 125000 статей (близько 40000 слів) /За ред. д-ра філологічних наук, проф. В.С. Калашника. - X., 2003. – 420 с.
  138. Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2001. - 435 с.
  139. Уржинский К. П. Гарантии права на труд. М. 1984. – 225 с.
  140. Фелик В.І. Реформування служб органів внутрішніх справ, що здійснюють адміністративну діяльність: Автореф. дис... канд. юрид. наук: 12.00.07/ НАВСУ. - К., 2003. - 16 с.
  141. Хибриков Н.Г. О подготовке и повышении квалификации начальником горрайорганов внутренних дел и их заместителей// Вопросы теории и практики управления органами внутренних дел. М., 1985. – С. 124-132.
  142. Ходжиев С.Х. Правовое регулирование трудовых отношений Федеральных государственных служащих: Автореф. дис… канд. юрид. наук. – М., - 1997. – 24 с.
  143. Цветков В.В. Совершенствование аппарата государственного управления. – К.: Наукова думка, 1982. – 488 с.
  144. Шкарупа В.К., Юшко В.В. Гарантована правова захищеність співробітників міліції України // Конституційні гарантії захисту прав людини у сфері правоохоронної діяльності: Матер, наук.-практ. конф. (Дніпропетровськ, Дніпропетр. юрид. ін-т МВС України, 24-25 вересня 1999 р.) / Гол. ред. кол. О.В. Негодченко. – Д.: Поліграфіст, 1999. – С. 158-166.
  145. Юридический энциклопедический словарь. – М.: Советская энциклопедия, 1984. – 560 с.
  146. Юрій Сахно. Запровадження нововведень у системі МВС України // Міліція України. – 2005. - №3. – С. 2-3.
  147. Юсупов В.А. Теория административного права. – М.: Юрид. лит., 1985. – 415 с.
  148. Ярмиш О.М. Професійно значущі якості правоохоронця як необхідні й достатні умови прогнозування успішності його службової діяльності // Вісник Національного університету внутрішніх справ. – 2004. – № 28. - С. 361-364.
  149. Saint – Jours Y. Les Relations de travail dans le secteur public. – L.G.D. – 1976. – 410 p.
  150. Savillier J. Droit du travail. – L.G.D/ - 1978. – 310 p.
  151. Baylay D.H. Police for the Future. – New-York: Oxford Univercity Press, 1994. – 196 p.
  152. Blackstone’s Police Manual Road Traffic 1998/99. – London: Blackstone, 1999. – 296 p.
  153. Ley L.R. Police Power in England and Wales. – London: Biddls LTD, 1989. – 140 p.

загрузка...
Top